hyvä työkyky – työkyvyn tukemisen malli · 4 varma – hyvä työkyky – työkyvyn tukemisen...

Hyvä työkyky – Työkyvyn tukemisen malli

varma.fi > Työhyvinvointi

Hyvä työkyky – Työkyvyn tukemisen malli

Hyvä asiakkaamme 3

Työssä jatkaminen kannattaa 4

Onnistumisen edellytyksiä 6

Hyvä työkyky -malli 9

Työkykyä uhkaavan ongelman havaitseminen ja esille ottaminen 10

Ongelman selvittely ja ratkaisu 13

Ongelman selvittely

Ratkaisut

Sairauspoissaolojen hallinta 19

Sairauspoissaolokäytännöt

Sairausloman pitkittymisen ehkäiseminen ja työhön paluun tuki

Yhteistyö työterveyshuollon kanssa 24

Työeläkekuntoutus yrityksessä 27

VARMA – Hyvä työkyky – Työkyvyn tukemisen mall i 3

Työurien pidentäminen on Suomen kansantalouden kannalta välttämätöntä väestön ikääntyessä. Meillä työuria lyhentää erityisesti työkyvyttömyys, joka johtaa ennen-aikaiseen työuran päättymiseen. Keskeinen tavoite työelämän ja yhteiskunnan näkökulmasta on edistää työkykyä ja mahdollistaa työssä jatkaminen silloinkin, kun työkyky on uhattuna tai jo alentunut.

Työurien pidentämistä pohtineissa työryhmissä on tuotu esiin tarve tehostaa työ-kyvyttömyyden ehkäisyä työpaikkojen ja työterveyshuollon paremmalla yhteistyöl-lä. Ns. työterveysyhteistyön periaatteena on, että työnantajan olisi oltava selvillä henkilöstön terveydentilasta ja työkyvyttömyysriskistä. Riskeihin pitäisi myös pys-tyä varautumaan tehokkailla ja vaikuttavilla työterveyshuollon ja työpaikan työky-kyä edistävillä ja työssä jatkamista tukevilla prosesseilla.

Tämä opas tarjoaa ideoita sellaisten toimintamallien rakentamiseen, jotka mah-dollistavat työkykyä uhkaavien ongelmien varhaisen havaitsemisen ja niiden hoita-misen yhteistyössä työntekijän, työnantajan ja työterveyshuollon kesken. Mallien avulla voidaan estää sairauslomien tarpeeton pitkittyminen ja edistää kuntoutu-mista. Toimintamallit helpottavat yrityksen ja työterveyshuollon välisen yhteisen ajattelutavan löytämistä.

Varma tarjoaa verkossa Hyvä työkyky -apuvälineen, joka helpottaa mallin suunnit-telua (www.varma.fi > Työhyvinvointi).

Varma on suomalaisen työn eläkevakuuttajaHuolehdimme työntekijöiden ja yrittäjien lakisääteisestä eläketurvasta tehok-kaasti ja kilpailukykyisesti ja tarjoamme osuvia työeläkevakuuttamisen palvelu-ja. Varman työeläkekuntoutuksen ja työhyvinvoinnin palvelut tukevat työkykyä ja auttavat jaksamaan pidempään työelämässä ja helpottavat yrityksen eläke- menojen hallintaa. Eläkemaksuina kerätyt varat sijoitamme tuottavasti ja turvaa- vasti nykyisiä ja tulevia eläkkeitä varten.

Mari Antti-PoikaAsiantuntijalääkäriKeskinäinen työeläkevakuutusyhtiö Varma

Hyvä asiakkaamme

4 VARMA – Hyvä työkyky – Työkyvyn tukemisen mall i

Väestön ikärakenteen muutoksella on merkitystä paitsi kansantaloudelle, myös työelämälle. Työvoiman saatavuus vaikeutuu, koska työelämästä poistuu enemmän väkeä kuin sinne tulee. Työntekijöiden ikääntyminen merkitsee myös pitkäaikais-sairauksien lisääntymistä työpaikoilla.

Iän mukana fyysinen suorituskyky alenee, eikä tuki- ja liikuntaelimistö kestä enää samanlaista kuormitusta kuin nuorempana. Pitkäaikaissairaudet yleistyvät mutta eivät useinkaan aiheuta työkyvyttömyyttä, vaikka sairaus saattaa aiheuttaa työky-vyn rajoitteita. Näissä tilanteissa voi olla välttämätöntä muuttaa työnkuvaa joilta-kin osin niin, että työntekijä voi osallistua työelämään mahdollisimman pitkään ja täysipainoisesti.

Työssä jatkaminen kannattaa


Työssä jatkaminen sopivissa työtehtävissä on kaikkien etu.

Työntekijälle se merkitsee – paitsi parempaa toimeentuloa ja aikanaan parempaa vanhuuseläkettä – myös oman itsensä tuntemista tarpeelliseksi, mielekästä teke-mistä, sosiaalisia kontakteja ja mahdollisuuksia oppia uusia asioita.

Työnantaja taas voi säilyttää osaavan työntekijän, rekrytointitarpeet vähene-vät sekä työnantajalta säästyy selvää rahaa sairausloma-, vaihtuvuus- ja eläke- kustannuksissa.

Yhdessä sovitun toimintamallin avulla voidaan aikaisempaa tehokkaammin• havaita työkykyä uhkaavat ongelmat mahdollisimman varhain ja löytää oikeat

ratkaisut yhteistyössä työntekijän, työnantajan ja työterveyshuollon tai muiden asiantuntijoiden kanssa ja näin vähentää sairauspoissaolojen tarvetta

• estää sairauslomien tarpeeton pitkittyminen• käynnistää tarvittaessa ammatillisen kuntoutuksen toimenpiteet ja• sopia toimintatavoista Varman kanssa ammatillisessa kuntoutuksessa.

Työssä jatkamisen tukeminen on otettu huomioon myös lainsäädännössä.• Työterveyshuoltolaissa työterveyshuollon velvollisuudeksi on säädetty mm.

työntekijöiden työkyvyn arviointi ja seuranta, työkuormituksen selvittäminen tarvittaessa, tarpeelliset toimenpide-ehdotukset työn sopeuttamiseksi työntekijän edellytyksiin ja toimenpide-ehdotusten toteutumisen seuranta sekä kuntoutustarpeen selvittäminen ja kuntoutuksen ohjaus.

• Työturvallisuuslaissa työnantaja velvoitetaan vähentämään tarvittaessa työntekijään kohdistuvia työn kuormitustekijöitä.

• Työeläkelaeissa on säädetty ammatillinen kuntoutus oikeudeksi henkilöille, joilla on sairaudesta johtuva työkyvyttömyyseläkkeen uhka, ja tätä uhkaa voidaan vähentää tai siirtää ammatillisella kuntoutuksella.

• Sairausvakuutuslakiin tehdyn muutoksen perusteella Kansaneläkelaitoksen työterveyshuoltokorvaukset ovat vuoden 2011 alusta 50 % kustannuksista. Ennaltaehkäisevistä palveluista korvataan 60 % edellyttäen, että työpaikalla on yhteistyössä sovitut toimintamallit työkyvyn hallitsemiseksi, seurannaksi ja tukemiseksi.


Onnistumisen edellytyksiä

Toimintamalli edellyttää tiettyjen perusasioiden olevan kunnossa:• johtaminen, työturvallisuus, luottamus• onnistunut viestintä, hyvät keskusteluyhteydet• esimiesten koulutus ja tuki vaikeiden asioiden käsittelyssä• valmiudet tarvittaviin työjärjestelyihin työntekijän terveydentilan niin

vaatiessa• hyvin toimiva työterveyshuolto ja yhteistyö työterveyshuollon kanssa.

Onnistuneiden toimintamallien ehdoton edellytys on kaikkien osapuolten sitou-tuminen. Työntekijöiden tulee ymmärtää, että toiminnalla pyritään edistämään heidän terveyttään tai kuntoutumistaan ja parantamaan heidän menestymistään työelämässä. Ylimmän johdon ja esimiesten on oltava vakuuttuneita siitä, että työntekijöiden pitkään työssä jatkaminen on myös yrityksen etu. Yrityksen kannus-tinjärjestelmillä voidaan tukea työkykyä edistäviä toimintatapoja.

Luottamus Sitoutuminen edellyttää luottamusta. Työntekijöiden tulee voida luottaa sii-hen, että toiminnalla aidosti pyritään hyvinvoinnin parantamiseen.

Toiminnan tulee olla johdonmukaista niin, että toimitaan sovitulla tavalla ja sovitut toimintatavat koskevat kaikkia.

Vaihtoehtoisia toimintatapoja tulee olla riittävästi. Näin jokainen työnte-kijä tuntee, että työpaikalla on joku, jonka puoleen voi kääntyä ongelmien ilmaantuessa.

Työpaikan hyvä keskustelukulttuuri ja erilaisuutta hyväksyvät asenteet luovat pohjaa toimintamallille.


Viestintä Toimintamalleista keskustelun ja tie-dotuksen täytyy olla riittävän laajaa ja avointa. Eri osapuolten näkemykset tulee ottaa huomioon mahdollisuuksien mukaan. Mitä laajempi joukko osallis-tuu suunnitteluun, sitä helpompi toi-mintamalli on hyväksyä työpaikalla.

Sitoutumista edistää, jos työpaikan vaikuttajahenkilöt ovat myötämielisiä asialle.

Lainmukaisuus Toiminnan tulee olla kaikilta osiltaan lainmukaista. Asiaan liittyviä lakeja ovat työterveyshuoltolain ja työtur-vallisuuslain lisäksi muun muassa työ-terveyshuoltoa koskevat tietosuoja-säännökset, laki potilaan oikeuksista, työsopimuslain irtisanomis- ja työsyr-jintäsäädökset sekä laki yksityisyyden suojasta työelämässä.

Riittävä osaaminen Toiminta vaatii riittävää osaamista. Kaikkien toimijoiden on tunnettava sovittu toimintamalli.

Lisäksi käsiteltävät asiat ovat usein arkaluonteisia, ja niiden käsittely vaatii hieno-tunteisuutta. Sairauden psykologinen merkitys on erilainen eri ihmisille, ja ihmis-ten valmius tuoda esiin ja käsitellä asioitaan muiden kanssa on myös erilainen. Työterveyshuollon ammattihenkilöillä on koulutusta vaikeiden asioiden käsittelyyn, mutta esimiehille on hyvä järjestää tästä erityistä valmennusta ja ohjausta.

Toimintatapojen varmistaminen edellyttää, että mallista tiedotetaan jatkuvasti ja koulutusta järjestetään toistuvasti tarpeen mukaan.

Sovitusta toimintamallista tiedottaminen on sisällytettävä myös uusien työntekijöi-den ja erityisesti uusien esimiesten perehdytykseen.


Hyvä työkyky -malli

Toimintamallilla sovitaan työpaikan eri toimijoiden (mm. työntekijät, esimiehet, henkilöstöhallinto, työterveyshuolto) väliset pelisäännöt, joilla voidaan yhteistyössä • tarttua työkykyä uhkaaviin ongelmiin mahdollisimman varhain• estää sairauspoissaolojen tarpeeton pitkittyminen ja tukea kuntoutumista.

Hyvä työkyky -mallissa on kaksi toisiinsa liittyvää kokonaisuutta: työkykyongelmien varhainen havaitseminen ja käsittely sekä sairauspoissaolojen hallinta (Kuva 1).

Esimiehet, työtoverit, työsuojelu ja työterveyshuolto ovat avainasemassa työky-kyä uhkaavien ongelmien havaitsemisessa riittävän varhain. Hyvä työkyky -malli luo pelisäännöt, joiden mukaan asioita viedään eteenpäin riippumatta siitä, kuka ongelmat ensin havaitsee.

Malli määrittelee eri osapuolten vastuut ja yhteistyön muodot, joilla työntekijöi-den työkyky voidaan säilyttää tai palauttaa

Kuva 1. Hyvä työkyky -mallin rakenne

Työkyvyn varhainen tuki

Työkykyongelmien tunnistaminen

Ongelmien käsittely ja ratkaisu

Sairauspoissaolokäytännöt

Poissaolojen ilmoitus-, hyväksymis- ja seurantakäytännöt

Poissaolojen tarpeettoman pitkittymisen ehkäiseminen ja

työhön paluun tuki

Yhteistyö työeläkekuntoutuksessa

Yhteistyö työterveyshuollon kanssa


Työkykyä uhkaavan ongelman havaitseminen ja esille ottaminen

Ongelmat eivät aina johdu ainakaan yksinomaan sairaudesta, vaan taustalla saat-taa olla monia muita tekijöitä, jotka usein ovat kietoutuneet keskenään. Ongelman taustalla voi olla mm.• sairaus tai oire• tyytymättömyys työhön tai urakehitykseen• työhön tai työyhteisöön liittyvät ongelmat, häirintä ja kiusaaminen• puutteellinen työn organisointi• ristiriita työn vaatimusten ja suorituskyvyn välillä• riittämätön osaaminen• ongelmallinen elämäntilanne• päihdeongelma.

Ratkaisut riippuvat ongelman luonteesta. Jos kyse ei ole lääketieteellisestä ongel-masta, sitä ei voida ratkaista työterveyshuollon keinoin. Työterveyshuollon apua voidaan silti tarvita ongelman selvittelyssä.

Ongelma voi tulla esille eri tavoin:• työntekijän oma aloite esimiehelle tai työterveyshuollolle• esimiehen havainnot• kehityskeskustelut• työtovereiden havainnot• perheenjäsenten yhteydenotot työpaikalle tai työterveyshuoltoon• asiakaspalaute• työterveyshuollon havainnot terveystarkastuksissa tai sairausvastaanotolla• sairauspoissaolotilastot.

Mallin pohjana on esimiehen ja työn- tekijän välinen keskustelu (ks. ongel-man käsittely s. 13). Työpaikalla tulisi kuitenkin olla riittävästi myös vaihto-ehtoisia toimintatapoja. Esimerkiksi jos ongelmien syy on huonossa esimies–alaissuhteessa tai jos keskustelut esi-miehen kanssa eivät johda eteenpäin, tulisi henkilöstön käytössä olla muita ennalta sovittuja etenemisteitä.


Asioiden puheeksi ottamista helpottaa toimintamalli, jossa on sovittu, minkälai-sissa tilanteissa esimiehen edellytetään puuttuvan asioihin, niin sanotut ”hälytys-rajat”. Esimiehet tarvitsevat silti usein erityistä valmennusta vaikeiden asioiden puheeksi ottamiseen.

Ongelmien taustalla saattaa olla hyvin arkaluontoisia tekijöitä, ja niiden esille ottaminen ja selvittely vaativat hienovaraista käsittelyä, joka edellyttää hyviä ihmissuhdetaitoja. Sairauslomapäivien käyttäminen hälytysmerkkinä on usein hel-pointa, koska niille voidaan asettaa lukumääräisiä toimintarajoja. Keskustelun sävy on tärkeää, jotta sitä ei koeta vahtimiseksi, epäilyksi tai syyttelyksi.

Esimerkkejä hälytysrajoista

Merkkejä ongelmista Ehdotuksia hälytysrajoiksi

Työterveyshuollon havainnot• Terveystarkastustulokset

(mm. työkykyindeksi ja uupumismittarit, masennusseulat)

• Pitkäaikaissairaus • Oireilu• Toistuvat käynnit erilaisin syin

Työterveyshuollon arvio toimenpidetarpeesta

Sairauslomat• Pitkä sairausloma

• Toistuvat lyhyet sairauspoissaolot

• Tiettyihin diagnooseihin esim. mielenterveys- tai tuki- ja liikunta- elinsairauksiin liittyvät poissaolot

• Epäsuhta diagnoosin ja sairauslomien määrän tai pituuden välillä

• Tiettyyn vuorokiertoon liittyvät poissaolot

Esim. yhtäjaksoinen yli 30 vrk:n kestoiseksi arvioitu sairauspoissaoloEsim. yli 30 vrk:n sairauspoissaolo kumulatiivisesti vuoden aikanaEsim. kolme 1–3 päivän sairauspoissaoloa 4 kk:n aikanaYli 10 päivän poissaoloEsim. kolme viikonloppuun rajoittuvaa 1 päivän poissaoloa 6 kk:n aikana

Toimintamallissa sovittavien kriteerien mukaanTyöterveyshuollon arvion mukaan


Merkkejä ongelmista Ehdotuksia hälytysrajoiksi

Esimiehen havainnot• Kehityskeskustelu

• Alentunut työsuoritus

• Muutokset käyttäytymisessä• Keskittymis- ja oppimisvaikeudet • Motivaation puute

• Asiakasvalitukset • Jatkuvat ylityöt,

työhön uppoutuminen

Työntekijä tuo esiin ongelmia työkyvyssä, jaksamisessa, osaamisessa tai työmotivaatiossa

Suoritetilastot, työraportit, asiakaspalauteEsimiehen arvion mukaan

Jos nämä näkyvät työsuorituksessa tai häiritsevät työyhteisön toimintaaEsimiehen arvion mukaan muutenkin

Esimiehen arvion mukaanEsimiehen arvion mukaan

Päihdeongelmat KrapulapäivätTöiden laiminlyöntiTerveydelliset viitteet alkoholin liikakäytöstä tai huumeiden käytöstäPäihtyneenä työssä


Kuva 2. Työkykyongelman selvittely työpaikalla

Ongelman selvittelyTyöpaikalla havaitun ongelman laatua selvitetään esimiehen ja alaisen keskuste-lussa niin pitkälle kuin se on mahdollista. Jos ongelman syyksi paljastuvat selvästi itse työhön liittyvät syyt, kuten liiallinen työmäärä, puutteellinen osaaminen tai tyytymättömyys työhön tai urakehitykseen, ei työterveyshuollon selvittelyjä luon-nollisestikaan tarvita (Kuva 2).

Jos sen sijaan syntyy epäily terveysongelmasta tai ongelman syy jää epäselväksi, esimies ohjaa työntekijän työterveyshuoltoon. Tällöin on tärkeää, että selvittely-jen syy on kaikkien osapuolten tiedossa. Esimiehen tulee keskustella asiasta avoi-mesti työntekijän kanssa. Myös työterveyshuollon tulee olla selvillä siitä, miten esimies näkee tilanteen, jotta se ei ole yksinomaan työntekijän kertomuksen varassa.

Ongelman selvittely ja ratkaisu

Ongelma havaittu

työpaikalla

Työhön liittyvien

ongelmien ratkaisu

Esimiehen ja työntekijän keskustelu,

työkykykeskustelu

Ongelma havaittu

työterveys-huollossa

Selvittelykäynti työterveyshuollossa

Jatkoselvittelyt Työterveysneuvottelu

mahdollinen terveysongelma

vain terveysongelma

ei terveysongelmaa

Lääke-tieteelliset ratkaisut

Työhön ja terveyteen tai

elämäntilanteeseen liittyvät ratkaisut

Ammatillinen kuntoutus

Työhön liittyvä

ongelma


Toimintamallissa on hyvä sopia lähettämiskäytännöstä. Siinä voidaan käyttää eri-tyistä lähetettä, tai esimies voi, työntekijän läsnä ollessa, olla puhelimitse yhtey-dessä työterveyshuoltoon ja selvittää oman näkökulmansa asiaan.

Työnantaja voi pyytää työntekijältä selvitystä tämän työkyvystä, jos hänellä on syytä epäillä työntekijän työkyvyn alentuneen. Jos työntekijä osoittautuu kykene-mättömäksi työhönsä, työnantajan tulee ennen työsuhteen päättämistä selvittää, voidaanko työntekijä sijoittaa tai kouluttaa johonkin hänelle sopivaan tarjolla ole-vaan muuhun työhön. Olennainen ja pitkäaikainen työkyvyn aleneminen voi olla peruste työsuhteen päättämiselle.

Jos työntekijä epäilee saavansa työstä oireita tai työn pahentavan hänen sairaut-taan, hänellä on työterveyshuoltolain perusteella oikeus saada työterveyshuollon arvio työn kuormittavuudesta. Työnantajalla on työturvallisuuslain perusteella vel-vollisuus ryhtyä toimenpiteisiin kuormittumisen vähentämiseksi käytettävissä ole-vin keinoin.

Työkykyongelmissa on suositeltavaa sopia työterveyshuoltoon erityinen selvittely-käynti, jolle varataan tavallista vastaanottokäyntiä pidempi aika. Selvittelykäyn-nillä työterveyshoitaja tai työterveyslääkäri keskustelee työntekijän kanssa.

Selvittelyn perusteella voidaan päätyä siihen, että ongelma liittyy vain työhön, jolloin työterveyshuollon jatkotutkimuksia ei tarvita, ja asia palautuu esimiehen ja työntekijän väliseksi.

Jos työterveyshuollon jatkoselvittelyjä tarvitaan, niitä voivat olla muun muassa• työterveyshuollossa tehtävät lääketieteelliset tutkimukset, mm. sairauden

diagnosointi, hoito- ja kuntoutusmahdollisuuksien selvittäminen, sairauden työperäisyyden selvittäminen tai työrajoitteiden selvittäminen

• lähete muualle tutkimuksiin tai• työpaikkakäynti.

Useimmat työkykyyn liittyvät ongelmat edellyttävät työntekijän, esimiehen ja työ-terveyshuollon yhteistyötä. Työterveyshuollon aloitteesta tapahtuvat neuvottelut voivat tapahtua vain työntekijän suostumuksella tietosuojaa loukkaamatta.

Paras tapa on, että työntekijä itse osallistuu häntä koskeviin neuvotteluihin (ns. työterveysneuvottelut, s. 15). Tällöin työntekijä itse päättää, mitä hän kertoo ter-veydentilastaan. Työjärjestelyjen onnistumisen kannalta olisi hyvä keskustella työ-paikalla yleisemminkin siitä, miksi työjärjestelyjä tarvitaan. Silloin työtoverien on helpompi hyväksyä tilanne. Tämän tulee tapahtua työntekijän suostumuksella, ja siitä voidaan sopia työterveysneuvottelussa.


Työterveysneuvottelu

Tarkoitus Löytää ratkaisut ja suunnitella mahdolliset työjärjestelyt• kun työntekijällä on tai epäillään olevan työkykyyn

liittyvä ongelma• suunniteltaessa työhön paluuta pitkän sairauspoissaolon

jälkeen• suunniteltaessa ammatillista kuntoutusta• päihdeongelmissa• häirintätilanteiden selvittelyssä

Osallistujat Työntekijä, joka voi ottaa mukaan luottamusmiehen tai muun luottohenkilönEsimies, tarvittaessa myös henkilöstöhallinnon edustajaTyöterveyslääkäri, tarvittaessa työterveyshoitaja tai esim. työfysioterapeutti

Tehtävät Työterveyslääkäri• tuo esiin lääketieteellisesti todetut rajoitteet,

ts. mitä työntekijä pystyy ja ei pysty tekemään• valmistaa työntekijää neuvotteluun etukäteenEsimies• kertoo, mitä työjärjestelyjä on mahdollista tehdä• tekee neuvottelusta muistionTyöntekijä• ratkaisee, mitä hän kertoo terveydentilastaan• tuo esiin oman käsityksensä työjärjestelyistäHenkilöstöpäällikkö• auttaa yli osastorajojen tapahtuvissa työjärjestelyissä• toimii tarvittaessa esimiehen tukenaTyöntekijän luottohenkilö• toimii työntekijän henkisenä tukena• valvoo työntekijän oikeuksia

Sovittavat asiat

Toteutettavat työjärjestelytTehtävät mahdollisissa osasairauspäiväraha- tai kuntoutushakemusasioissaToimenpiteiden onnistumisen seurantaTyöyhteisön informoinnin laajuus ja tapa


Ratkaisut

TyöTyöhön liittyviä ratkaisuja voivat olla muun muassa koulutus, urasuunnittelu, työ-kierto tai tehtävien vaihto. Joskus osa-aikaeläke 58 vuotta täyttäneelle (60 vuotta v. 1953 tai sen jälkeen syntyneille) tai vuorotteluvapaa voi olla sopivin ratkaisu.

Jos ongelmien taustalla on tyytymättömyys työhön tai urakehitykseen, joissain tapauksissa voidaan päätyä myös siihen, että työsuhteen päättäminen on paras vaihtoehto.

SairausKun sairaus tai muuten alentunut suorituskyky vaikuttaa työkykyyn, keinoja työ- kyvyn säilyttämiseen voivat olla• määräaikaiset tai pysyvät työjärjestelyt• ergonomian parantaminen• sopivammat työvälineet• työn uudelleen organisointi• työkierto• ammatillinen kuntoutus (uudelleensijoitus uusiin tehtäviin entiselle

työpaikalle tai uudelle työpaikalle, uudelleenkoulutus), ks. myös Työeläkekuntoutus yrityksessä s. 27

• osatyökyvyttömyyseläke (ks. s. 30).

Työterveyshuolto voi joskus katsoa perustelluksi Kelan ammatillisesti syvennetyn lääkinnällisen varhaiskuntoutuksen (ASLAK®) tai työkykyä ylläpitävän ja paranta-van valmennuksen (TYK) järjestämisen. Nämä toteutetaan useimmiten kuntou-tuslaitoksessa. Tutkimukset ovat osoittaneet, että laitoskuntoutuksesta on pysy-vää hyötyä vain, jos työhön tehdään tarvittavat muutokset. Mahdollisuuksia työn kehittämiseen olisi hyvä pohtia jo kuntoutuksen aikana yhteistyössä työntekijän, esimiesten, työterveyshuollon ja kuntoutuslaitoksen asiantuntijoiden kesken.

Päihdeongelmien käsittelyyn monilla yrityksillä on jo valmiit hoitoonohjausmallin-sa. Näille yhteistä on ongelman varhainen puheeksi ottaminen, millä pyritään vai-kuttamaan tilanteeseen ennen kuin ongelma pääsee liian vaikeaksi. Hoitoonohjaus-mallien takana on samanlainen ajattelu kuin työkyvyn tukemisen toimintamallissa. Myös hoitoonohjausmallit edellyttävät jatkuvaa tiedottamista mallista ja riittävää koulutusta.


TyöyhteisöJoskus yksittäisen työntekijän ongelmat heijastavat koko työyhteisöä koskevaa työn tekemisen häiriötä. Tällöin tarvitaan laajempaa työn kehittämisprojektia.

Työyhteisöön liittyvät ongelmat edel-lyttävät usein laajempaa työyhteisön tutkimista ja erillistä suunnitelmaa työ-yhteisön kehittämiseksi. Vastuut selvi-tyksestä ja jatkotoimista vaihtelevat tilanteen mukaan ja riippuvat toisaalta yrityksen, toisaalta työterveyshuollon voimavaroista ja osaamisesta.

Kun työyhteisöongelmat tulevat esiin yksittäisen työntekijän ongelman yhtey-dessä, tietosuojaan tulee kiinnittää eri-tyistä huomiota. Asian esille tuoneesta työntekijästä riippuu, kuinka suoraviivai-sesti asiassa edetään.

ElämäntilanneTyössä esiin tulevien vaikeuksien takana saattaa olla myös ongelmallinen elämän- tilanne, joka sitoo työntekijän voimavaroja.

Elämäntilanteeseen työterveyshuolto tai esimies ei voi vaikuttaa, mutta tilanteen aiheuttamaa rasitusta voidaan vähentää. Työterveyshuolto voi auttaa kuuntelemal-la ja joskus neuvomalla oikean avun piiriin.

Esimies voi auttaa järjestelemällä töitä tilapäisesti. Ymmärtäväinen työyhteisö voi olla tukena elämäntilanteen ongelmissa. Tämä kuitenkin edellyttää, että työnteki-jä itse on halukas kertomaan ongelmistaan työpaikalla.

Lisätietoa: Ahola K. Tue työkykyä – käsikirja esimiestyöhön. Työterveyslaitos, Helsinki 2011Korppoo L. Esimiestyön mahdollisuudet ja henkilöstöyksikön rooli. Kirjassa Martimo KP, Antti-Poika M, Uitti J (toim). Työstä terveyttä. Kustannus Oy Duodecim, Helsinki 2010


Sairauspoissaolojen hallinta

Sairauspoissaolojen hallinta edellyttää, että työpaikalla seurataan poissaoloja kat-tavasti, eri osapuolten vastuut on määritelty ja tiedonkulusta on sovittu niin, että asiat tulevat sujuvasti hoidetuiksi tietosuojaa kunnioittaen.

Sairauspoissaolojen hallinnan tavoitteena on, että sairauspoissaolot ovat oikein mitoitettuja ja että aktiivisella hoidolla ja kuntouttavilla (sekä työntekijään että työhön kohdistuvilla) toimenpiteillä mahdollistetaan oikea-aikainen työhön paluu.

Tehokkainta sairauspoissaolojen hallintaa on nopeuttaa turvallista työhön paluuta sairausloman jälkeen. Mitä pidempi sairausloma, sitä vaikeampaa työhön paluu on. Pitkittyvä sairausloma saattaa hidastaa kuntoutumista.

SairauspoissaolokäytännötMallissa sovitaan menettelyistä sairaustapauksissa. Sovittavia asioita ovat muun muassa:• mihin poissaolosta ilmoitetaan• minkälainen todistus vaaditaan poissaolon hyväksymiseksi ja sairausajan

palkan maksamiseksi• miten sairauspoissaolotodistukset kulkevat työpaikalla, mm.

- mihin ne toimitetaan - ketkä kaikki käsittelevät lausuntoja ja miten tietojen salassapito

varmistetaan - kuka huolehtii asiakirjojen toimittamisesta Kelaan ja työterveyshuoltoon

• miten varmistetaan, että koko henkilöstö tuntee menettelytavat• miten sairauspoissaoloja seurataan

- kuka tilastoi poissaolot - missä poissaolotilastoja seurataan ja arvioidaan - miten esimiehet seuraavat poissaoloja

• miten tuetaan työhön paluuta sairausloman jälkeen.


Sairausloman pitkittymisen ehkäiseminen ja työhön paluun tuki

Oikea-aikainen ja turvallinen työhön paluu on sekä työntekijän että työnantajan etu. Tarpeettomasti pitkittyvä sairausloma saattaa hidastaa kuntoutumista. Työhön paluun tukeminen saattaa estää uusia sairauslomia ja ennenaikaisen eläkkeen.

Onnistuneen työhön paluun edellytyksenä on sairauden tehokas hoito, työpaikalla tarvittaessa tehtävät työjärjestelyt ja hyvä yhteistyö työterveyshuollon ja työpai-kan välillä. Työterveyshuollolla on tärkeä rooli sairauslomien pitkittymisen ehkäi-semisessä, mutta ratkaisevin on yrityksen tahtotila. (Ks. myös Yhteistyö työter-veyshuollon kanssa, s. 24).

Työterveyshuoltolainsäädäntö edellyttää terveystarkastuksia tarvittaessa sairaus-jaksojen jälkeen. Paras kuitenkin olisi, jos työhön paluusuunnitelma tehtäisiin mahdollisimman pian pitkän, esimerkiksi yli yhden kuukauden kestoiseksi arvioidun sairausloman aikana (Kuva 3).

Useimmissa tapauksissa työhön paluuseen ei tarvita mitään erityisiä toimenpitei-tä. Siitä huolimatta olisi hyvä, jos yrityksen työterveyshuolto arvioisi jokaisessa alkavassa pidemmässä sairauslomassa mahdollisen toimenpidetarpeen. Työterveys-

huolto voi harkintansa mukaan kutsua työntekijän vastaanotolle tai muu-ten ottaa yhteyttä häneen ja seurata hänen vointiaan sairausloman aikana.

Työterveyshuollon seuranta on tärke-ää myös sellaisten tilanteiden välttä-miseksi, joissa tutkimukset ja hoito sairaalassa viivästyvät ja sairausloma pitkittyy joskus tarpeettomastikin. Työterveyshuolto voi tällöin ottaa kantaa sairausloman tarkoituksenmu-kaiseen pituuteen, kun on selvitetty, mitä työjärjestelyjä on mahdollista tehdä.

Työterveyshuollon on mahdollista myös ehkäistä katteettomien eläke- odotusten syntymistä.


Kuva 3. Yhteistyö työhön paluun tukemisessa

Tieto sairauspoissaoloista työterveyshuoltoonTyöterveyshuolto voi tehdä osuutensa vain, jos tieto sairauspoissaolosta tulee työ-terveyshuoltoon silloinkin, kun sairauslomatodistus kirjoitetaan työterveyshuollon ulkopuolella. Tiedonkulusta sovitaan osana toimintamallia.

Työnantaja voi toimittaa muualla kirjoitetun sairauslomatodistuksen työterveys-huoltoon, ellei työntekijä sitä erityisesti kiellä (laki yksityisyyden suojasta työ-elämässä 759/2004,5§). Silloin työterveyshuolto voi harkintansa mukaan kutsua työntekijän vastaanotolle tai muuten ottaa yhteyttä häneen. Esimies voi myös kehottaa työntekijää ottamaan yhteyttä työterveyshuoltoon vastaanotettuaan sairauslomatodistuksen.

Jos käytössä on kattavat tiedot henkilöstön sairauspoissaoloista, työterveyshuolto voi säännöllisin väliajoin tarkistaa, ketkä ovat olleet pitkähköllä sairauslomalla tai keillä on toistuvia sairauspoissaoloja. Useimmissa työterveyshuollon tietojärjestel-missä on mahdollista määritellä sekä seuranta-aika että hakukriteereinä käytettä-vä sairauslomapäivien ja -kertojen lukumäärä.

Voidaan myös sopia, että henkilöstöhallinnosta tai palkanlaskennasta ilmoitetaan työterveyshuoltoon pitkät tai toistuvat sairauspoissaolot etukäteen sovittujen kri-teerien mukaan.

Työhyvinvointityöryhmä (ns. Kuuskosken ryhmä 2011) on esittänyt sairausvakuu-tuslakiin muutosta, jonka mukaan sairauspäivärahaa voidaan maksaa yli 90 päivän vain työterveyslääkärin lausunnolla. Työterveyslääkärin odotetaan ennen lausun-

Sairauslomaesim. > 1kk

Työhön paluu

Tieto kaikista sairauslomista

työterveys- huoltoon

Työterveys- huollon arvio

Työhön paluun suunnitelma

työntekijätyöterveyshuolto

esimieshenkilöstöhallinto

Työhön paluun

tukeminen ja seuranta


non antamista selvittävän, minkälaisia työjärjestelyjä työpaikalla voidaan tehdä työhön paluun mahdollistamiseksi. Työnantajan edellytettäisiin ilmoittavan työn-tekijän poissaolosta työterveyshuoltoon viimeistään silloin, kun poissaolo on jat-kunut kuukauden ajan. Myös sairauspäivärahan hakuaikaa ehdotettiin lyhennet-täväksi kahteen kuukauteen siitä päivästä, josta alkaen sairauspäiväraha tulisi maksettavaksi.

Jos yritys ostaa esimerkiksi maantieteellisistä syistä työterveyspalveluita kovin monelta palveluntuottajalta, keskitetty poissaoloseuranta henkilöstöhallinnossa tai yhdellä, niin sanotulla päätyöterveysasemalla voi olla ainoa mahdollisuus halli-ta sairauslomien pitkittymistä. Päätyöterveysasema voi tällöin tehdä aloitteen sel-vittelyihin paikallisessa työterveysyksikössä toimintamallissa sovitulla tavalla.

Työhön paluun suunnitelmaTyöhön paluuta suunnitellaan jo sairausloman aikana yhteistyössä työntekijän, esi-miehen ja työterveyshuollon kesken. Esimiehen on tärkeää pitää yhteyttä työnteki-jään muutenkin sairausloman aikana.

Työhön paluun suunnitelmassa voi olla esimerkiksi seuraavia vaihtoehtoja:• Paluu sairauslomalta entiseen työhön ilman erityistoimenpiteitä.• Paluu entiseen työhön, mutta työhön paluun tukemiseksi tarvitaan

työjärjestelyjä tilapäisesti tai pysyvästi. Näitä ovat esimerkiksi - työtehtävien rajaaminen - paremmat työvälineet tai apuvälineet - ergonomiset parannukset - lyhennetty työaika - korvaavat työtehtävät.

• Työhön paluun nopeuttaminen edellä kuvatuin työjärjestelyin.• Uudelleensijoitusselvittelyt omalla työpaikalla.• Työeläkekuntoutuksen selvittelyt oman työpaikan ulkopuolella, ellei

työnantajalla ole osoittaa terveydelle sopivia työtehtäviä.

Pääosin työjärjestelyt toteutetaan työpaikan omin toimenpitein. Työhön paluuta voidaan tukea Kelan osasairauspäivärahalla tai, jos työntekijällä todetaan työ- kyvyttömyyseläkkeen uhka, Varman tukemalla työkokeilulla.

Kun sairausloma on kestänyt sairausvakuutuksen omavastuuajan, työntekijällä (ja yrittäjällä) on oikeus osasairauspäivärahaan, joka on puolet kokopäivärahasta. Edel-lytyksenä on, että hän on edelleen työkyvytön omaan työhönsä, mutta pystyy ter-veyttään ja toipumistaan vaarantamatta hoitamaan osan työtehtävistään. Työntekijä ja työnantaja sopivat osa-aikatyöstä siten, että työaika ja palkka ovat 40–60 % aiem-masta. Jos työnantaja maksaa osasairauspäivärahan aikana työntekijälle kokopäivä-työtä vastaavan palkan, osasairauspäiväraha maksetaan työnantajalle.


Varman tukeman työkokeilun aikana työntekijä voi olla omassa työssään lyhy-emmällä työajalla tai rajoitetuissa työ-tehtävissä, tai hänen työssä selviytymis-tään voidaan kokeilla kokonaan uusissa työtehtävissä. Työeläkeyhtiö voi maksaa kuntoutusrahaa työntekijälle tai työn-antajalle, jos työnantaja maksaa työ- kokeilun ajalta palkkaa (ks. myös Työ- eläkekuntoutus yrityksessä s. 27).

Myös Kelan kuntoutusrahaa voidaan käyt-tää työkokeiluun työterveyshuollon kun-toutuspäätöksellä. Kelan kuntoutusrahaa ei kuitenkaan voi käyttää omaan työhön palaamiseen, vaan se edellyttää uusia työtehtäviä tai ainakin selvästi uudelleen muokattua työkokonaisuutta. Lisätietoa osasairauspäivärahasta ja Kelan kuntou-tuksesta löytyy osoitteesta www.kela.fi.

Työeläkejärjestelmä ja Kela myöntävät etuja vain kuntoutujalle. Työhallinnon työolosuhteiden järjestelytukea sen sijaan voidaan maksaa työnantajalle. Sitä voi hakea muun muassa työvälineiden tai työmenetelmien vaatimiin muutoksiin tai toi-sen työntekijän antaman avun kustannuksiin. Tuen myöntäminen edellyttää lää-kärinlausuntoa sekä työvoimaviranomaisen arviota järjestelyjen tarpeellisuudesta. Lisätietoa saa työhallinnon sivuilta www.mol.fi.

Työhön paluun tukeminen ja seurantaTyöntekijä tarvitsee usein tukea työhön palatessaan. Pehmeä lasku ja työhön opas-tus ovat sitä tärkeämpiä mitä pidempään poissaolo on kestänyt. Opastusta tarvi-taan erityisesti silloin, kun joku tehtävä on muuttunut, työntekijä on voinut jo irtautua työyhteisöstä ja työtoverit ovat voineet vaihtua.

Joskus myös työyhteisö tarvitsee valmentautumista pitkään työssä olleen työnte-kijän paluuseen. Erityisesti vakavan sairauden tai mielenterveysongelmien jälkeen työhön palaavan vastaanottaminen voi olla vaikeata. Työterveyshuolto voi auttaa tässäkin, kun se tuntee sekä työhön palaajan että työyhteisön.

Työhön paluun onnistumista on syytä seurata, kunnes tilanne on vakiintunut. Työ-terveyshuolto seuraa terveydentilaa ja esimies työssä selviytymistä.

Lisätietoa: Kivistö S. Paluu työhön. Työterveyslaitos, Helsinki 2005


Yhteistyö työterveyshuollon kanssa

Työkyvyn tukeminen edellyttää hyvin toimivaa työterveyshuoltoa ja yhteistyötä työpaikan ja työterveyshuollon välillä, ns. työterveysyhteistyötä.

Työterveysyhteistyön tavoitteena on, että työnantaja, työntekijät ja työterveys-huolto tietävät oman vastuunsa seuraavissa asioissa:• selvillä olemisen periaate

- henkilöstön tila (mm. työtyytyväisyys, osaaminen, terveydentila ja työkyky) - työkykyyn liittyvät riskit - työn fyysinen ja psyykkinen kuormittavuus - työkyvyttömyyskustannukset

• varautumisen periaate - henkilöstöriskien hallinta - varhainen puuttuminen ja ennaltaehkäisevät toimet

• osallistumisen periaate - työterveysyhteistyö ja sen suhde työpaikan työturvallisuusyhteistyöhön - tilannekohtainen työssä jatkamisen mahdollisuuksien selvittäminen.

Tärkeitä yhteistyötilanteita ovat mm.• toiminnan suunnittelu yhteistyössä, jolloin yritys tuo esiin omat

painopisteensä ja toivomuksensa ja työterveyshuolto asiantuntemuksensa. • työkyvyn tukemisen toimintamallit• esimiesten ja työterveyshuollon yhteistyö• toiminnan ja sen vaikuttavuuden seuranta ja arviointi. Toimintasuunnitelman

yhteydessä keskustellaan tarvittaessa myös eettisesti ja juridisesti kestävistä toimintatavoista ja tietosuojasäädösten mukaisesta tiedonkulusta.

Työnantajalla ei ole lakisääteistä velvollisuutta järjestää sairaanhoitoa, mutta sai-raanhoito helpottaa työkyvyn seurantaa ja nopeaa asioihin reagointia. Tavallisin ja työkyvyn tukemisen kannalta paras vaihtoehto on, että työnantaja kustantaa yleislääkäritasoisen sairaanhoidon ja ainakin työkykyselvittelyihin työterveyslääkä-rin pyytämät erikoislääkärikonsultaatiot. Myös Kela korvaa nämä erikoislääkärikon-sultaatiot silloin, kun hoitovastuu säilyy työterveyslääkärillä.

Työterveyshuollon etuna pitkäaikaissairauksien hoidossa on, että osana sairaanhoi-toa voidaan seurata työssä selviytymistä.


Työkyvyttömyysriskin hallinta yhteistyönäTyökyvyttömyysriskin hallinta on yrityksen ja työterveyshuollon yhteinen tavoite, jonka saavuttamisessa molemmilla on omat tehtävänsä ja vastuunsa (kuva 4). Myös arvioitaessa tavoitteiden toteutumista, on tärkeää arvioida, miten eri osapuolet ovat tehneet osuutensa ja miten yhteistyö on toiminut.

Työterveyshuolto ei yksin pysty ratkaisemaan työkykyongelmia, vaan yrityksen tah-totila ratkaisee onnistumisen. Siksi vastuu työkyvyn tukemisen toimintamallista on yrityksellä, joskin työterveyshuolto antaa oman tarvittavan asiantuntemuksensa yrityksen avuksi ja voi olla myös itse aloitteellinen.

Kuva 4. Työkyvyttömyysriskin hallinta yhteistyönä

Työpaikka

Työn tekemisen edellytykset

Johtaminen

Ongelmien havaitseminen

ja ratkaisu

Työterveyshuolto

Hoito

Yhteydet erikoissairaanhoitoon

Toimenpide- ehdotukset työpaikalle

Kuntoutukseen ohjaaminen

Seuranta ja tuki

Yhteistyö

Tiedonkulku

Eettisesti kestävät toimintatavat

Varhaisen tuen toimintamallit

Sairauspoissaolojen hallinnan ja työhön

paluun toimintamallit

Yhteinen toiminnan suunnittelu ja arviointi

Työkyvyttömyysriskin hallinta

VarmaKela


Esimerkki työnjaosta toimintamallissa

Esimiehet Työkykyongelmien havaitseminen ja sairauspoissaolojen seuranta osana päivittäisjohtamistaTyökykykeskustelut ja lähettäminen työterveyshuoltoon työkykyarvioonTyöterveyshuollon konsultaatiot ongelmatilanteissaTarvittaessa aloite työterveysneuvotteluun

Työterveyshuolto Työkyvyn seuranta ja tukeminen, hoito ja ohjaus kuntoutukseenYhteydet ulkopuolisiin hoitotahoihin ja kuntoutuksen toimijoihinTarvittaessa aloite työterveysneuvotteluunOikea-aikaisen työhön paluun suunnitteluEsimiesten tuki, neuvonta ja perehdytys yhteistyöhön

Henkilöstöhallinto Toimintamallin suunnittelu, arviointi ja toteutumisen seurantaEsimiesten valmennus ja tukiUudelleensijoitusten suunnitteluOsallistuminen tarvittaessa työterveysneuvotteluunPoissaolojen tilastointi ja tilastojen käsittely

Palkanlaskenta Sairausajan palkan maksuLääkärintodistusten toimittaminen Kelaan ja sovittavien käytäntöjen mukaan muualle (esim. työterveyshuoltoon, henkilöstöhallintoon)

Työhönpaluu- valmentaja

Tuki kuntoutujalle käytännön asioissa Työjärjestelyjen suunnitteluun osallistuminenUlkopuolisen tuen (mm. osasairauspäiväraha, työeläkekuntoutus) mahdollisuuksien selvittäminenToimenpiteiden toteutumisen seuranta

Lisätietoa:Martimo KP, Antti-Poika M, Uitti J (toim). Työstä terveyttä. Kustannus Oy Duodecim 2010 Varma: Yritys ja työterveyshuolto, www.varma.fi


Jos työkykyongelmien syynä on sellainen sairaus, että se aiheuttaa lähivuosina työ-kyvyttömyyden uhan, työntekijällä on oikeus tarkoituksenmukaiseen ammatilliseen kuntoutukseen työeläkejärjestelmän kustantamana.

Yhteistyö työeläkekuntoutuksessa on hyvä kirjata toimintamalliin osana työhön paluun tukemista.

Kuva 5. Yhteistyö Varman kanssa työeläkekuntoutuksessa

Työterveyshuolto tekee arvionsa työkyvyttömyyden uhasta. Jos edellytykset näyt-tävät täyttyvän, työterveyslääkäri laatii Varmalle B-lausunnon. Sitä ennen hän voi tarvittaessa olla yhteydessä Varman kuntoutusasiantuntijaan tai kuntoutusasioita käsittelevään asiantuntijalääkäriin.

Työeläkekuntoutus yrityksessä

Mahdollinen työkyvyttö-

myyden uhka

Muuratkaisu

Työkokeilu uudella

työpaikalla Uudelleen- koulutus

Työkokeilu työpaikalla

omassa työssä uudessa työssä

TyöhönvalmennusSeuranta

Kuntoutussuunnitelmatyöterveyshuolto

työntekijäesimies

henkilöstöhallinto

Työterveyshuollon arviotarvittavat tutkimukset

diagnostiikkahoito

Tarvittavat neuvottelut eläkeyhtiön kanssa

Tarvittavat lausunnot

Oikeus työeläke-

kuntoutukseen kyllä

ei

Esim.työjärjestelyttyötehtävien vaihtokoulutusurasuunnittelutyökiertotyöyhteisön hoitoapu elämäntilanteeseensairauden hoito


Samanaikaisesti käynnistetään kuntoutussuunnitelman valmistelut työpaikalla. Parasta olisi, jos Varmassa voitaisiin ottaa kantaa myös kuntoutussuunnitelmaan samalla, kun ratkaistaan oikeus työeläkekuntoutukseen.

Varma tekee valituskelpoisen päätöksen siitä, täyttyvätkö työeläkekuntoutuksen vakuutuslääketieteelliset edellytykset. Varma ratkaisee sen, minkä laajuisia kun-toutustoimia pidetään tarkoituksenmukaisina, toisin sanoen mitä ammatillisen kuntoutuksen toimenpiteitä tuetaan.

Omalla työpaikalla tehtävät toimenpiteet ovat useimmiten ensisijaisia uudelleen-koulutusratkaisuihin nähden. Jos kuntoutusta ei ole mahdollista toteuttaa omalla työpaikalla, Varma voi tarvittaessa tukea kuntoutussuunnitelman tekemistä oman työpaikan ulkopuolella.

Työeläkekuntoutuksen vakuutuslääketieteelliset edellytykset• Sairaus, vika tai vamma aiheuttaa objektiivisesti todettavissa olevan uhkan

lähivuosina todennäköisesti joutua työkyvyttömyyseläkkeelle.• Ammatillisella kuntoutuksella voidaan siirtää tai estää työkyvyttömyyden

uhkaa ja siten säästää työeläkemenoa.


Kuntoutussuunnitelman valmisteluKuntoutussuunnitelma tehdään useim-miten työterveysneuvottelussa. Työter-veyslääkäri arvioi, mihin työhön työnte-kijä vielä pystyy ja mihin ei. Esimiehen kanssa pohditaan työn vaatimuksia ja sitä, minkälainen työnkuva saattaisi olla mahdollinen. Mahdollisessa uudelleen-sijoitustilanteessa henkilöstöhallinnolla tulisi olla käsitys siitä, minkälaisia teh-täviä yrityksessä ylipäänsä on tarjolla. Tavoitteena on löytää mielekäs työ, jossa työntekijä voi antaa täyden työpanoksen.

Monissa yrityksissä toimii kuntoutus- tai uudelleensijoitusryhmä, jonka jäseninä on tavallisesti työterveyslääkäri, henki-löstöhallinnon ja linjajohdon sekä työ-suojelun tai luottamusmiesten edustajat. Joissakin yrityksissä tai työterveysyk-siköissä toimii myös erityisiä työhön- paluuvalmentajia.

Ellei oikeutta työeläkekuntoutukseen ole, on löydettävä muu ratkaisu joko työpai-kan omin keinoin tai esimerkiksi työvoimahallinnon keinoja käyttäen.

Onnistunut kuntoutus edellyttää työntekijältä itseltään motivaatiota sekä valis-tunutta esimiestä. Työkyvyttömyyseläkkeistään omavastuisen yrityksen talouden kannalta kuntoutus on aina eläkeratkaisua edullisempi. Tätä ei kuitenkaan aina yksittäisissä työyksiköissä ymmärretä, sillä työkyvyttömyyskustannukset eivät aina näy työyksikön kustannuksissa, vaan niitä tarkastellaan koko yrityksen tai konser-nin tasolla.

Uudelleensijoitustilanteissa kuntoutusraha mahdollistaa työntekijälle harjoittelu-ajan uudessa työpisteessä, jolloin häneltä ei odotetakaan täyttä työpanosta. Joissa-kin yrityksissä on myös tapoja, joilla uudelleensijoitusta rahoitetaan sisäisin siirroin (esimerkiksi tuettu palkka, jossa osa kustannuksista rahoitetaan keskushallinnosta, tai kustannusten jakaminen luovuttavan ja vastaanottavan yksikön välillä).


Uusi työ voi edellyttää koulutusta tai kurssitusta, joka voidaan myös kustantaa työ-eläkekuntoutuksena. Myös oppisopimuskoulutus tai räätälöidyt työhönvalmennus-ohjelmat ovat mahdollisia. Lisäksi osa-aikaista opiskelua voidaan tukea osakuntou-tusrahalla, jolloin työntekijä voi opiskella osa-aikaisen työn ohella.

Joissain tapauksissa kuntoutuksen lopputuloksena voi olla osatyökyvyttömyyselä-ke. Tämä edellyttää, että osatyökyvyttömyyseläkkeen lääketieteelliset kriteerit täyttyvät.

Kuntoutus osana toimintamalliaOsana toimintamallia yrityksessä tulee ratkaista:• Käytetäänkö työeläkejärjestelmän työkokeiluja työntekijän palatessa työhön

pitkältä sairauslomalta?• Milloin ajatuksen työeläkekuntoutuksesta tulee herätä ja kuka voi tehdä

aloitteen? • Mikä on työkokeilun aikainen toimeentuloturva? Maksetaanko työkokeilun

ajalta palkkaa vai maksetaanko kuntoutusraha työntekijälle itselleen? • Menettääkö työntekijä palkattoman työkokeilun ajalta lomaoikeutensa vai

rinnastetaanko työkokeilu palkalliseen sairauslomaan, jonka ajalta lomaoikeus karttuu normaalisti?

• Miten kuntoutussuunnitelma tehdään, mikä on työterveyshuollon ja mikä yrityksen tehtävä? Käytetäänkö työterveysneuvotteluja?

• Mitkä ovat vastuut ja työnjako kuntoutusta, esim. työkokeilua suunniteltaessa ja toteutettaessa?

• Kuka tai ketkä ovat yhteyshenkilöitä Varmaan? Kuka ottaa tarvittaessa yhteyttä Varmaan? Keneltä Varma pyytää työnantajan lausunnon ja kuka tekee työkokeilusopimukset? Edellytetäänkö aina työterveyslääkärin lausuntoa?

Lisätietoa työeläkekuntoutuksesta saat osoitteesta www.varma.fi → Henkilöasiak-kaat tai sähköpostitse osoitteesta [email protected] tai soittamalla numeroon 010 192 065.

Hyvää työtä.

Keskinäinen työeläkevakuutusyhtiö VarmaPuhelin 010 2440Postiosoite PL 1, 00098 VARMAKäyntiosoite Salmisaarenranta 11, HelsinkiKotipaikka HelsinkiY-tunnus 0533297-9Internet www.varma.fi

1691

/07.

11

hyvä työkyky – työkyvyn tukemisen malli · 4 varma – hyvä työkyky – työkyvyn tukemisen...

Documents