1

PROPOSAL PENELITIAN

HUBUNGAN PENGETAHUAN, MOTIVASI KERJA, DISIPLIN

KERJA DAN SARANAN PENUNJANG DENGAN KINERJA

TENAGA PERAWAT PUSKESMAS LASALEPA

NURHAYATI

912312906105.163

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN AVICENNA

2014

2

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kesehatan mempunyai peranan besar dalam meningkatkan derajat hidup masyarakat.

Karena itu semua Negara berupaya menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang sebaik-

baiknya. Pelayanan kesehatan ini berarti setiap upaya yang diselenggarakan sendiri atau

bersama-sama dalam suatu organisasi untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan,

mencegah dan mengobati penyakit, serta memulihkan kesehatan perseorangan, kelompok

ataupun masyarakat (Apnamulsah Obisurtu, 2008).

Dewasa ini semakin disadari bahwa aset dalam menjalankan roda organisasi adalah

manusia. Manusia merupakan unsur terpenting, hal ini dapat dipahami karena manusia

menduduki posisi sentral dan tidak dapat digantikan peranannya sebagai pemikir yang

rasional dalam mengelola, menggerakkan dan mengendalikan segenap sumber daya lainnya.

Sekalipun tidak dapat disanggah bahwa alat produksi lainnya seperti modal, sarana kerja,

bahan baku metode kerja tetap diperlukan serta mempunyai arti penting. Oleh karena itu

pemeliharaan hubungan yang kontinyu dan serasi dengan karyawan dalam setiap organisasi

menjadi sangat penting (Robbins, 2001).

Rendahnya cakupan pelayanan kesehatan di Puskesmas antara lain di sebabkan oleh

kinerja perawat yang belum optimal. Hal ini terjadi sebagai akibat dari rendahnya motivasi

kerja, disiplin tenaga perawat, pengetahuan perawat tentang proses keperawatan dan sarana

penunjang Puskesmas. Keempat hal ini sangat berperan dalam meningkatkan efektivitas dan

1

3

efisiensi dari organisasi didalam menjalankan kegiatan dan pekerjaan yang telah di

rencanakan dan diprogramkan (Apnamulsah Obisurtu, 2008).

Heidjrachman dan Husnan (2002) mengungkapkan “Disiplin adalah setiap perseorangan

dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah” dan berinisiatif

untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah”.

Menurut Achterbergh & Vriens (2002) pengetahuan memiliki dua fungsi utama, pertama

sebagai latar belakang dalam menganalisa sesuatu hal, mempersepsikan dan

menginterpretasikannya, yang kemudian dilanjutkan dengan keputusan tindakan yang

dianggap perlu. Kedua, peran pengetahuan dalam mengambil tindakan yang perlu adalah

menjadi latar belakang dalam mengartikulasikan beberapa pilihan tindakan yang mungkin

dapat dilakukan, memilih salah satu dari beberapa kemungkinan tersebut dan

mengimplementasikan pilihan tersebut. Sehingga pengetahuan tentang tindakan keperawatan

bagi seorang perawat sangatlah penting sebagai dasar pengambilan keputusan untuk

melakukan tindakan keperawatan dengan baik dan benar.

Puskesmas adalah unit organisasi fungsional di bidang pelayanan kesehatan dasar, yang

berfungsi sebagai (1) pusat pembangunan kesehatan, (2) pembina peran serta masyarakat dan

(3) pelayanan kesehatan secara menyeluruh dan terpadu, yang sesuai dengan konsepnya

bahwa Puskesmas bertanggung jawab atas wilayah kerja yang ditetapkan (Depkes RI, 2010).

Tujuan pembangunan kesehatan yang diselenggarakan oleh Puskesmas adalah

mendukung tercapainya tujuan pembangunan kesehatan nasional yakni meningkatkan derajat

kesehatan masyarakat melalui pemberdayaan masyarakat, melindungi kesehatan masyarakat

dengan menjamin tersedianya upaya kesehatan yang paripurna, merata, bermutu dan

berkeadilan bagi setiap orang yang bertempat tinggal di wilayah kerja Puskesmas agar

4

terwujud derajat kesehatan setinggi-tingginya. Dengan demikian maka Puskesmas adalah

benar-benar sebagai wadah yang memberikan pelayanan kesehatan masyarakat secara

menyeluruh dan terpadu (Depkes RI, 2010).

Menurut Departemen Kesehatan RI. tahun 2007, jumlah sumber daya manusia kesehatan

belum memadai. Rasio tenaga kesehatan dengan jumlah penduduk masih rendah. Produksi

dokter setiap tahun sekitar 2.500 dokter baru, sedangkan rasio dokter terhadap jumlah

penduduk 1 : 5.000. Produksi perawat setiap tahun sekitar 40.000 perawat baru dengan rasio

terhadap jumlah penduduk 1 : 2850. Sedangkan produksi bidan setiap tahun sekitar 600 bidan

baru dengan rasio terhadap jumlah penduduk 1 : 2.600. Namun daya serap tenaga kesehatan

oleh jaringan pelayanan kesehatan masih terbatas (Anonim, 2004).

Penyebaran tenaga kesehatan juga belum menggembirakan, sekalipun sejak tahun 1992

telah diterapkan kebijakan penempatan tenaga dokter dan bidan dengan sistem Pegawai Tidak

Tetap (PTT). Tercatat rasio dokter terhadap Puskesmas di Provinsi Sumatera Utara = 0,84

dibanding dengan Provinsi Nusa Tenggara Timur =0,26 dan Papua = 0,12 (Anonim, 2004).

Motivasi kerja/karyawan terkait erat dengan ada tidaknya perhatian dan komitmen para

pengambil kebijakan dalam organisasi dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan, baik

yang sifatnya materil maupun non materil. Dalam konteks pemikiran demikian, maka

kepentingan organisasi haruslah searah dengan kepentingan karyawan agar nantinya

menciptakan prestasi kerja yaitu produktivitas kerja yang maksimal (Robbins, 2001).

Mutu sumber daya kesehatan masih membutuhkan pembenahan. Hal ini tercermin dari

kepuasan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan yang belum optimal. Menurut Survei

Sosial Ekonomi Nasional (SUSENAS) Tahun 2004 ditemukan 23,2% masyarakat yang

bertempat tinggal di Pulau Jawa dan Bali menyatakan tidak atau kurang puas terhadap

5

pelayanan rawat jalan yang diselenggarakan oleh rumah sakit pemerintah di kedua pulau

tersebut (Anonim, 2004).

Di Kabupaten Muna pengolahan data disetiap Puskesmas terlambat dalam memberikan

atau mengirim laporan kegiatan masing-masing program, dan begitu pula data profil yang

belum terisi atau terakses baik lintas program maupun lintas sektor, prestasi kerja suatu

Puskesmas dapat diketahui dengan melihat output yaitu pencapaian program-program

kesehatan yang tidak sesuai target yang ditentukan. Jumlah kehadiran juga dan kedisiplinan

sangat penting, mengingat kehadiran dan kedisiplinan kerja merupakan tanggung jawab

masing-masing petugas sebagai indikator dalam meningkatkan prestasi kerja untuk mencapai

tujuan organisasi. Hal pengamatan juga menunjukan, bahwa di Puskesmas pada jam kerja ada

sebagian petugas yang tidak berada diruangan kerjanya khususnya perawat.

Sehubungan dengan hal tersebut, maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan

judul : Hubungan Pengetahuan, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Saranan Penunjang

Dengan Kinerja Tenaga Perawat Puskesmas Lasalepa.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka rumusan masalah penelitian yakni :

1. Apakah ada hubungan pengetahuan dengan kinerja perawat di Puskesmas Lasalepa ?

2. Apakah ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat di Puskesmas Lasalepa ?

3. Apakah ada hubungan disiplin kerja dengan kinerja perawat di Puskesmas Lasalepa ?

4. Apakah ada hubungan motivasi sarana penunjang dengan kinerja perawat di Puskesmas

Lasalepa ?

6

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Untuk mengetahui hubungan pengetahuan, motivasi kerja, disiplin kerja dan sarana

penunjang dengan kinerja perawat di Puskesmas Lasalepa.

2. Tujuan Khusus

a. Untuk mengetahui hubungan pengetahuan dengan kinerja perawat di Puskesmas

Lasalepa ?

b. Untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat di Puskesmas

Lasalepa ?

c. Untuk mengetahui hubungan disiplin kerja dengan kinerja perawat di Puskesmas

Lasalepa ?

d. Untuk mengetahui hubungan motivasi sarana penunjang dengan kinerja perawat di

Puskesmas Lasalepa ?

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Puskesmas

Sebagai bahan masukan bagi Puskesmas dalam upaya meningkatkan kinerja perawat di

Puskesmas Lasalepa

2. Bagi Tenaga Perawat

Sebagai bahan acuan untuk meningkatkan kinerja tenaga perawat di Puskesmas Lasalepa

3. Bagi Pendidikan

Sebagai sumbangan ilmiah dalam pengembangan ilmu pengetahuan dan sebagai bahan

informasi yang dapat dijadikan referensi bagi penelitian selanjutnya.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Umum Tentang Pengetahuan

1. Defenisi

Pengetahuan merupakan hasil dari tahu dan ini terjadi setelah seseorang

melakukan penginderaan terhadap suatu obyek tertentu. Penginderaan ini terjadi

melalui panca indera manusia, yaitu indera penglihatan, pendengaran, penciuman, rasa

dan perabaan. Sebagian besar pengetahuan manusia diperoleh melalui mata dan telinga

(Notoatmodjo, 2007).

Pengetahuan adalah segala sesuatu yang diketahui atau kepandaian yang dimiliki

oleh seseorang yang diperoleh dari pengalaman, latihan, atau melalui proses belajar.

Dalam proses belajar seseorang hanya ditentukan memiliki kemampuan membaca,

menulis dan berhitung. Seseorang dituntut memiliki kemampuan memecahkan masalah,

mengambil keputusan, kemampuan beradaptasi, kreatif dan inovatif, dari kemampuan

tersebut sangat diperlukan untuk mencapai hasil belajar yang lebih baik.

Pengetahuan merupakan kemampuan kognitif yang paling rendah namun sangat

penting karena dapat membentuk prilaku seseorang (Bloom cit Notoatmodjo, 2007).

a. Tingkat Pengetahuan

Ada enam tingkatan pengetahuan menurut Bloom cit Notoatmodjo (2007) yang

dicakup dalam domain kognitif, yaitu :

1) Tahu (Know)

Tahu diartikan sebagai mengingat suatu materi yang telah dipelajari sebelumnya.

Termasuk ke dalam pengetahuan tingkat ini adalah mengingat kembali (recall)

terhadap sesuatu yang spesifik dari keseluruhan bahan yang dipelajari atau

rangsangan yang telah diterima. Kata kerja untuk mengukur bahwa orang tahu

6

8

tentang apa yang dipelajari antara lain menyebutkan, menguraikan,

mendefinisikan, menyatakan, dan sebagainya.

2) Memahami (Comprehension)

Memahami diartikan sebagai suatu kemampuan untuk menjelaskan secara benar

tentang obyek yang diketahui dan dapat menginterpretasikan materi tersebut

secara benar. Orang yang telah paham terhadap objek atau materi harus dapat

menjelaskan, menyebutkan contoh, menyimpulkan, meramalkan terhadap objek

yang dipelajari.

3) Menerapkan (Application)

Aplikasi diartikan sebagai suatu kemampuan untuk menggunakan materi yang

telah dipelajari pada kondisi yang sebenarnya. Aplikasi di sini dapat diartikan

sebagai aplikasi atau penggunaan hukum-hukum, rumus, metode, prinsip, dan

sebagainya dalam konteks atau situasi yang lain.

4) Analisis (Analysis)

Analisis adalah suatu kemampuan untuk menjabarkan materi atau obyek ke dalam

komponen-komponen, tetapi masih di dalam satu struktur organisasi dan masih

ada kaitannya satu sama lainnya. Kemampuan analisis ini dapat dilihat dari

penggunaan kata kerja seperti dapat menggambarkan, membedakan, memisahkan,

mengelompokkan, dan sebagainya.

5) Sintesis (Synthesis)

Sintesis menunjukkan kepada suatu kemampuan untuk meletakkan atau

menghubungkan bagian-bagian di dalam suatu bentuk keseluruhan yang baru.

Dengan kata lain, sintesis adalah kemampuan untuk menyusun formulasi-

formulasi yang ada. Misalnya dapat menyusun, dapat merencanakan, dapat

9

meringkaskan, menyesuaikan, dan sebagainya terhadap suatu teori atau rumusan-

rumusan yang telah ada.

6) Evaluasi (Evaluation)

Evaluasi ini berkaitan dengan kemampuan untuk melakukan justifikasi atau

penilaian terhadap suatu obyek atau materi. Penilaian-penilaian itu didasarkan

pada suatu kriteria yang ditentukan sendiri atau menggunakan kriteria-kriteria

yang ada.

b. Pengukuran Pengetahuan

Pengukuran pengetahuan dapat dilakukan dengan wawancara atau angket yang

menyatakan tentang isi materi yang ingin diukur dari subyek penelitian atau

responden. Kedalaman pengatahuan yang ingin kita ketahui atau kita ukur dapat

disesuaikan dengan tingkatan domain di atas (Notoatmodjo, 2007).

Adapun pertanyaan yang dapat dipergunakan untuk pengukuran pengetahuan

secara umum dapat dikelompokkan menjadi dua jenis yaitu pertanyaan subjektif

misalnya jenis pertanyaan essay dan pertanyaan objektif misalnya pertanyaan pilihan

ganda (multiple choices), betul-salah dan pertanyaan menjodohkan. Pertanyaan

essay disebut pertanyaan subjektif karena penilaian untuk pertanyaan ini melibatkan

faktor subjektif dari nilai, sehingga nilainya akan berbeda dari seorang penilai yang

satu dibandingkan dengan yang lain dan dari satu waktu ke waktu lainnya (Setiadi,

2007).

Pertanyaan pilihan ganda, betul-salah, menjodohkan disebut pertanyaan

objektif, karena pertanyaan-pertanyaan itu dapat dinilai secara pasti oleh penilainya

tanpa melibatkan faktor subjektifitas dari penilai. Pertanyaan objektif khususnya

pertanyaan pilihan ganda lebih disukai dalam pengukuran pengetahuan karena lebih

mudah disesuaikan dengan pengetahuan yang akan diukur dan penilaiannya akan

10

lebih cepat. Pertanyaan yang dapat dipergunakan untuk pengukuran pengetahuan

secara umum yaitu pertanyaan subjektif dari peneliti. Proses seseorang menghadapi

pengetahuan (Notoatmodjo, 2007).

Bahwa sebelum orang menghadapi perilaku baru, di dalam diri seseorang

terjadi proses berurutan yakni : Awareness (kesadaran) dimana orang tersebut

menyadari dalam arti mengetahui terlebih dahulu terhadap stimulus. Interest (merasa

tertarik) terhadap objek atau stimulus tersebut bagi dirinya. Trail yaitu subjek mulai

mencoba melakukan sesuatu sesuai dengan pengetahuan, kesadaran, dan sikapnya

terhadap stimulus (Notoatmodjo, 2007).

B. Tinjauan Umum Tentang Motivasi Kerja

1. Definisi

Motif adalah rangsangan, dorongan, dan aataupun pembangkit tenaga yang

dimiliki seseorang sehingga orang tersebut memperlihatkan prilaku tertentu. Sedangkan

yang dimaksud dengan motivasi adalah upaya untuk menimbulkan rangsangan,

dorongan dan ataupun pembangkit tenaga pada seseorang dan ataupun sekelompok

masyarakat tersebut nau berbuat dan bekerjasama secara optimal melaksanakan sesuatu

yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Azwar, 1996).

Motivasi hanya akan berhasil sempurna jika antara lain dapat diselaraskan tujuan

yang dimiliki oleh organisasi dengan tujuan yang dimiliki oleh orang perorang dan

ataupun sekelompok masyarakat yang tergabung dalam organisasi tersebut (Azwar,

1996). Dengan demikian langkah pertama yang perlu dilakukan ialah mengenal tujuan

yang dimiliki oleh orang perorang dan ataupun sekelompok masyarakat untuk

kemudian di upayakan memadukannya dengan tujuan organisasi.

Motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri sesorang secara sadar ataupun

tidak sadar untuk melakukan sesuatu tindakan dengan tujuan tertentu (KBBI, 2005).

11

Sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakan diri karyawan untuk lebih

terarah dalam mencapai tujuan organisasi/ujuan kerja (Mangkunegara, 2000 dalam

Nursalam, 2002).

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan,

dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil

yang optimal (Hasibuan, 2005). Motivasi semakin penting karena manajer membagikan

pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada

tujuan yang diinginkannya.

Motivasi kerja ialah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan,

mengarahkan, dan memelihara prilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja

(Mangkunegara, 2000 dalam Nursalam, 2007). Terdapat beberapa prinsip dalam

memotivasi kerja perawat yaitu :

a. Prinsip partisipatif

Perawat perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan

yang akan dicapai oleh pemimpin.

b. Prisip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha

pencapaian tugas.

c. Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam usaha

pencapaian tujuan.

d. Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan

untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekaryaan yang

12

dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi

untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

e. Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai

bawahannya, sehingga bawahan akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapan

pemimpin.

2. Tujuan Motivasi

Secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan

atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan

sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu.

Makin jelas tujuan yang diharapkan atau yang akan dicapai, makin jelas pula

bagaimana tindakan motivasi itu dilakukan. Setiap orang yang akan memberikan

motivasi harus mengenal dan memahami benar-benar latar belakang kehidupan,

kebutuhan, dan kepribadian orang yang akan dimotivasi.

3. Teori-teori Motivasi

a. Hirarki Kebutuhan Maslow

Pada awal publikasinya, Maslow mengatakan bahwa kebutuhan seseorang dapat di

susun kedalam pola hirarki. Kebutuhan yang dimaksud diasumsikan untuk

menjalankan keinginan khusus, kebutuhan tingkat rendah berpotensi untuk

mengontrol prilaku sampai kebutuhan-kebutuhan tersebut terpuaskan dan kemudian

kebutuhan tingkat lebih tinggi bertanggung jawab menggerakan dan mengarahkan

prilaku.

1) Kebutuhan Dasar / Fisiologis

Perwujudan paling nyata dari kebutuhan fisiologis ialah kebutuhan-kebutuhan

pokok manusia seperti sandang, pangan dan perumahan. Berbagai kebutuhan

13

fisiologis itu berkaitan dengan status manusia sebagai insan ekonomi. Kebutuhan

itu bersifat universal, tidak mengenal batas geografis, tingkat pendidikan, status

sosial, profesi dan faktor lainya yang menunjukan keberadaan seseorang.

Meningkatnya kemampuan seseorang untuk memuaskan berbagai kebutuhan

tersebut cenderung mengakibatkan terjadinya pergeseran pendekatan

pemuasannya dari pendekatan yang sifatnya kuantitatif menjadi pendekatan

kualitatif.

Manajer dalam dalam organisasi perlu menyadari hal tersebut. Artinya

merupakan hal yang wajar apabila para pekerja berkeinginan untuk

meningkatkan kemampuan ekonomi yang pada giliranya memungkinkanya

memuaskan berbagai kebutuhan fisiologisnya dengan menggabungkan

pendekatan kuantitatif dan kualitatif sekaligus (Siagian, 1995).

2) Kebutuhan Keamanan

Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya dalam arti

keamanan fisik, meskipun hal ini aspek yang sangat penting, akan tetapi juga

keamanan yang bersifat psikologis, termasuk perlakuan adil dalam pekerjaan

seseorang.

Perlakuan yang adil dan manusiawi akan memelihara keseimbangan kejiwaan

seseorang. Peran ikatan pekerja atau profesi sangat diharapkan agar membantu

mencapai perlakuan yang adil. Keamanan juga menyangkut security of tenure,

artinya terdapat jaminan masa kerja, bahwa seseorang tidak akan mengalami

pemutusan hubungan kerja selama yang bersangkutan menunjukan prestasi kerja

yang memuaskan dan tidak melakukan berbagai tindakan yang sangat merugikan

organisasi (Siagian, 1995 ).

3) Kebutuhan Sosial

14

Karena manusia adalah mahluk sosial, kebutuhan afiliasi timbul secara naluri

karena sifatnya yang naluriah, kebutuhan ini timbul sejak seseorang dilahirkan

yang terus bertumbuh dan berkembang dalam pelajaran hidupnya. Juga karena

sifatnya yang naluriah, keinginan memuaskanya pun berada pada intensitas yang

tinggi karena itulah terdapat kecendrungan orang untuk memasuki berbagai

kelompok yang diharapkan dapat digunakan sebagai wahana pemuasannya

(Siagian,1995).

4) Kebutuhan Penghargaan

Salah satu ciri manusia ialah bahwa ia mempunyai harga diri. Karena itu semua

orang memerlukan pengakuan atas keberadaan dan statusnya oleh orang lain.

Keberadan dan setatus sesering mungkin biasanya tercermin dari berbagai

lambang baik gelar jabatan, yang penggunaanya sering di pandang sebagai hak

seseorang di dalam dan di luar organisasi .

5) Kebutuhan Aktualisasi Diri

Merupakan titik komulasi dari keseluruhan tingkat kebutuhan manusia.

Aktualisasi diri berhubungan dengan konsep diri. Pengaruhnya, aktualisasi diri

adalah motivasi seseorang untuk mentransformasikan persepsi dirinya kedalam

realita.

b. Teori Herzberg

Pendapat yang dewasa ini dikalangan para ilmuwan yang mendapat teori motivasi

mengatakan bahwa berbagai kebutuhan manusia ini merupakan rangkaian, bukan

hirarki. Artinya dengan sekali lagi menggunakan klasifikasi Maslow, sambil

memuaskan kebutuhan fisiologis, seseorang butuh keamanan, ingin dikasihi oleh

orang lain, mau dihormati dan akan sangat gembira apabila potensi yang masih

terpendam dalam dirinya dikembangkan (Siagian, 1995).

15

Menurut Herzberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu

(Hasibuan, 2005) :

1) Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan maintenance

factors. Maintenance factors (faktor pemeliharaan) berhubungan dengan hakikat

manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah.

2) Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan

ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang

apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakan tingkat motivasi yang kuat,

yang dapat meningkatkan prestasi kerja yang baik.

4. Indikator Motivasi Kerja

a. Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja adalah suatu konsep yang menujukan adanya kaitan antara hasil

kerja dengan satuan waktu yang di butuhkan untuk menghasilkan produk.

Seseorang tenaga kerja dikatakan produktif jika mereka mampu menghasilkan

output yang lebih banyak dari tenaga kerja lain untuk satuan waktu yang sama. Jadi

bila seorang karyawan mampu menghasilkan produk sesuai dengan standar yang

telah ditentukan, maka karyawan tersebut menunjukan tingkat produktifitas yang

lebih baik atau lebih tinggi.

b. Semangat Kerja

Semangat kerja adalah terdapatnya perasaan yang memungkinkan seseorang

bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik (Hasley, 1965).

Sedangkan (Devis, 1962), menjelaskan bahwa semangat kerja merupakan sikap

individu atau kelompok terhadap seluruh lingkungan kerja dan kerja sama dengan

orang lain yang secara maksimal sesuai dengan kepentingan utama/pokok bagi

perusahaan. (Plippo, 1994) mengemukakan bahwa, semangat kerja yang baik

16

ditandai dengan gairah karyawan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan perintah

dan peraturan serta kemauan kerjasama dengan karyawan lain dalam mencapai

tujuan-tujuan organisasi.

c. Disiplin Kerja

Secara umum disiplin adalah ketaatan kepada hukum dan peraturan yang berlaku.

Disiplin adalah suatu keadaan tertib dimana orang-orang yang tergabung dalam

suatu organisasi tunduk pada peraturan yang telah ada dengan senang hati

(Taufiq,1987). Disiplin juga berkaitan erat denga sanksi yang perlu dijatuhkan

kepada pihak yang melanggar. Sedangkan Hornby mengemukakan bahwa, disiplin

adalah pelatihan, khususnya pelatihan pemikiran dan sikap untuk menghasilkan

pengendalian diri, kebiasaan-kebiasaan untuk mentaati peraturan yang berlaku

(Syaidam, 2000). Dengan demikian disiplin alat yang dapat dijadikan sebagai

pengendalian diri, dan dapat dijadikan salah satu indikator berpengaruh terhadap

motivasi kerja perawat.

d. Prestasi Kerja

Kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan

menggerakan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat meningkatkan prestasi kerja

yang baik (Hasibuan, 2005).

Dengan demikian prestasi kerja merupakan kemampuan atau kompetensi dari

perawat dalam bekerja, penerimaan atau tugas, tanggungjawab dan perannya sebagai

perawat, serta hasil karyanya dalam bekerja dalam pencapaian tujuan organisasi.

Penilaian prestasi kerja perawat, dapat dilihat dari deskripsi tugas setiap perawat dan

tanggungjawab yang harus diembannya. Sedangkan tolak ukur yang digunakan untuk

mengukur prestasi tersebut adalah standar praktek keperawatan yang meliputi standar

asuhan keperawatan dan standar oprasional prosedur keperawatan.

17

5. Upaya Peningkatan Motivasi Kerja

Bertitik tolak dari teori Maslow jelas terlihat bahwa para manajer suatu

organisasi, terutama para manajer puncak harus selalu berusaha memuaskan

berbagai jenis kebutuhan para bawahannya. Salah satu cara yang dikenal untuk

memuaskan kebutuhan para bawahan itu adalah dengan menggunakan teknik

motivasi yang tepat. Teknik motivasi yang efektif ialah teknik yang ditunjukan

kepada dan disesuaikan dengan kebutuhan individual. Sasarannya ialah bahwa

dengan demikian manajer yang bersangkutan akan lebih mampu meyakinkan para

bawahannya bahwa dengan tercapainya tujuan organisasi, tujuan-tujuan pribadi para

bawahan itu akan ikut tercapai pula dan berbagai kebutuhannya akan tercapai sesuai

dengan persepsi bawahan yang bersangkutan. Artinya, dengan demikian dalam diri

para bawahan itu terdapat keyakinan bahwa terdapat sinkronisasi antara tujuan

pribadinya dengan tujuan organisasi sebagai keseluruhan.

6. Asas-asas Motivasi

Asas-asas motivasi ini mencakup asas mengikutsertakan, komunikasi, pengakuan,

wewenang yang didelegasikan, dan perhatian timbale balik (Hasibuan, 2005) yaitu :

a. Asas Mengikutsertakan

Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan

memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide-ide, rekomendasi

dalam proses pengambilan keputusan (Hasibuan, 2005). Dengan cara ini, bawahan

merasa ikut bertanggungjawab atas tercapainya tujuan sehingga moral dan gairah

kerjanya akan meningkat.

b. Asas Komunikasi

Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang

ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi (Hasibuan, 2005).

18

Dengan asas komunikasi, motivasi bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak

seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya

terhadap hal tersebut.

c. Asas Pengakuan

Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat

serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya (Hasibuan, 2005).

Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus-menerus mendapat

pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya.

d. Asas Wewenang yang Didelegasikan

Yang di maksud asas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan

sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan

berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas dari atasan atau manajer (Hasibuan,

2005).

e. Asas Perhatian Timbal Balik

Asas perhatian timbale balik adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan

keinginan atau harapan perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhan-

kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan (Hasibuan, 2005).

7. Proses Motivasi

Motivasi terdiri dari elemen-elemen yang saling berinteraksi dan bersifat

interdependen:

a. Need : Kebutuhan tercipta manakala terjadi ketidakseimbangan fisik maupun

psikologis. Kebutuhan psikologis terkadang tidak timbul akibat ketidakseimbangan.

b. Driver : Dorongan atau motif timbul untuk mengurangi kebutuhan. Dorongan baik

fisiologis maupun psikologis berorientasi pada tindakan dan menyiapkan energi

pendorong untuk mencapai tujuan (incentives).

19

c. Incentives / goal : Segala sesuatu yang akan mengurangi kebutuhan dan menurunkan

dorongan tindakan. Dengan demikian pencapaian tujuan akan mengembalikan

keseimbangan fisiologis dan psikologis dan menurunkan bahkan menghentikan

dorongan.

8. Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Motivasi

Faktor yang berpengaruh terhadap motivasi adalah (Widayatun, 1999) :

a. Faktor pisik & proses mental

b. Faktor hereditas, lingkungan

c. Faktor intrinsik seseorang

d. Fasilitas (sarana & prasarana)

e. Sikon

f. Program dan aktifitas

g. Media

9. Cara Meningkatkan Motivasi

Cara meningkatkan motivasi adalah (Widayatun, 1999) :

a. Dengan teknik verbal

1) Berbicara untuk membangkitkan semangat

2) Pendekatan pribadi

3) Diskusi dan sebagainya

b. Teknik tingkah laku (meniru, mencoba, menerapkan)

c. Teknik intensif dengan cara mengambil kaidah yang ada

d. Supertisi (kepercayaan akan sesuatu secara logis, namun membawa keberuntungan)

e. Citra/image yaitu dengan immagenasi atau data khayal yang tinggi maka individu

termotivasi.

20

10. Bentuk-Bentuk Motivasi

Bentuk-bentuk motivasi (Widayatun, 1999):

a. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang datangnya dari dalam diri individu itu

sendiri.

b. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang datangnya dari luar individu.

c. Motivasi terdesak yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan munculnya

serentak serta menghentak dasn cepat sekali munculnya pada prilaku aktifitas

seseorang.

d. Motivasi yang berhubungan dengan idiologi politik, ekonomi, sosial dan budaya

(Ipoleksosbud) dan hankam yang sering menonjol adalah motivasi sosial karena

individu itu adalah mahluk sosial.

Dari pengertian-pengertian di atas dapat di simpulkan bahwa motivasi mempunyai

beberapa karakteristik, yaitu :

a. Enegizing

Motivasi merupakan tenaga yang menggerakan (mobilizes) prilaku manusia

b. Directing

Motivasi memberikan arah prilaku manusia menuju pencapaian tujuannya.

c. Sustaining

Menjelaskan bagaimana prilaku tersebut di pertahankan dari waktu ke waktu,

melibatkan kekuatan lingkungan dalam memberikan umpan balik terhadap individu.

C. Tinjauan Umum Tentang Kedisiplinan

1. Defenisi

Menurut Davis (2002) Disiplin berasal dari bahasa latin Discere yang berarti

belajar. Dari kata ini timbul kata Disciplina yang berarti pengajaran atau pelatihan.

Sekarang kata disiplin mengalami perkembangan makna dalam beberapa pengertian.

21

Pertama, disiplin diartikan sebagai kepatuhan terhadap peraturan atau tunduk pada

pengawasan, dan pengendalian. Kedua disiplin sebagai latihan yang bertujuan

mengembangkan diri agar dapat berperilaku tertib.

Menurut Davis (2002) “Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan

semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah

pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku

pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan

prestasi yang lebih baik”

Heidjrachman dan Husnan, (2002) mengungkapkan “Disiplin adalah setiap

perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah”

dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada

perintah”. Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya

manusia. Kedisiplinan ini merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya

Manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi

prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan, yang baik, sulit bagi

organisasi perusahaan mencapai basil yang optimal.

2. Nilai-Nilai Dalam Disiplin Kerja

Menurut Handoko, (2001) menyatakan ada beberapa hal yang dapat dipakai,

sebagai indikasi tinggi rendahnya kedisiplinan kerja karyawan, yaitu ketepatan waktu,

kepatuhan terhadap atasan, peraturan terhadap perilaku terlarang, ketertiban terhadap

peraturan yang berhubungan langsung dengan produktivitas kerja. Robbins (2001)

mengemukakan tipe permasalahan dalam kedisiplinan, antara lain kehadiran, perilaku

dalam bekerja (dalam lingkungan kerja), ketidak jujuran, dan aktivitas di luar

lingkungan kerja.

22

Gibson (2001) mengemukakan beberapa perilaku karyawan tidak disiplin yang

dapat dihukum adalah keabsenan, kelambanan, meninggalkan tempat kerja, mencuri,

tidur ketika bekerja, berkelahi, mengancam pimpinan, mengulangi prestasi buruk,

melanggar aturan dan kebijaksanaan keselamatan kerja, pembangkangan perintah,

memperlakukan pelanggaran secara tidak wajar, memperlambat pekerjaan, menolak

kerja sama dengan rekan, menolak kerja lembur, memiliki dan menggunakan obat-

obatan ketika bekerja, merusak peralatan, menggunakan bahasa atau kata-kata kotor,

pemogoan secara ilegal.

Dari beberapa pengertian di atas, disiplin terutama ditinjau dari perspektif

organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap

semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap,

perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak

ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya. Untuk menciptakan disiplin kerja

dalam organisasi atau perusahaan dibutuhkan adanya tata tertib atau peraturan yang

jelas, penjabaran tugas dari wewenang yang cukup jelas dan tata kerja yang sederhana,

dan mudah diketahui oleh setiap anggota dalam organisasi (Robbins, 2001)

3. Faktor-Faktor Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku. Pembentukan perilaku jika

dilihat dari formula Kurt Lewin adalah interaksi antara faktor kepribadian dan faktor

lingkungan (situasional).

a. Faktor Kepribadian

Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang dianut.

Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai-nilai yang

menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan orang tua, guru, dan

masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin di

23

tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang. Sikap diharapkan akan

tercermin dalam perilaku. menurut Brigham (2000), perubahan sikap ke dalam

perilaku terdapat tiga tingkatan yaitu :

1) Disiplin karena kepatuhan

Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas dasar perasaan takut.

Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata untuk mendapatkan reaksi

positif dari pimpinan atau atasan yang memiliki wewenang. Sebaliknya, jika

pengawas tidak ada di tempat disiplin kerja tidak tampak.

2) Disiplin karena identifikasi

Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah adanya perasaan

kekaguman atau penghargaan pada pimpinan. Pemimpin yang kharismatik

adalah figur yang dihormati, dihargai, dan sebagai pusat identifikasi. Karyawan

yang menunjukkan disiplin terhadap aturan-aturan organisasi bukan disebabkan

karena menghormati aturan tersebut tetapi lebih disebabkan keseganan pada

atasannya. Karyawan merasa tidak enak jika tidak mentaati peraturan.

Penghormatan dan penghargaan karyawan pada pemimpin dapat disebabkan

karena kualitas kepribadian yang baik atau mempunyai kualitas profesional

yang tinggi di bidangnya. Jika pusat identifikasi ini tidak ada maka disiplin

kerja akan menurun, pelanggaran meningkat frekuensinya.

3) Disiplin karena internalisasi

Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena karyawan mempunyai sistem nilai

pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisiplinan. Dalam taraf ini, orang

dikategorikan telah mempunyai disiplin diri.

24

b. Faktor Lingkungan

Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses

belajar yang terus-menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif maka

pemimpin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan prinsip-prinsip

konsisten, adil bersikap positif, dan terbuka. Konsisten adalah memperlakukan

aturan secara konsisten dari waktu ke waktu. Sekali aturan yang telah disepakati

dilanggar, maka rusaklah sistem aturan tersebut. Adil dalam hal ini adalah

memperlakukan seluruh karyawan dengan tidak membeda-bedakan. Bersikap

positif dalam hal ini adalah setiap pelanggaran yang dibuat seharusnya dicari fakta

dan dibuktikan terlebih dulu, selama fakta dan bukti belum ditemukan, tidak ada

alasan bagi pemimpin untuk menerapkan tindakan disiplin. Dengan bersikap

positif, diharapkan pemimpin dapat mengambil tindakan secara tenang, sadar, dan

tidak emosional. Upaya menanamkan disiplin pada dasarnya adalah menanamkan

nilai-nilai dan komunikasi terbuka adalah kuncinya. Dalam hal ini transparansi

mengenai apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, termasuk di dalamnya sangsi

dan hadiah apabila karyawan memerlukan konsultasi terutama bila aturan-aturan

dirasakan tidak memuaskan karyawan.

4. Proses Pendisiplinan

Pendisiplinan merupakan suatu proses tindakan, yang berusaha untuk menegakkan

standar organisasi dan peraturan, termasuk sejumlah langkah untuk membina karyawan

sedemikian rupa, sehingga memiliki sikap yang layak terhadap pekerjaan. Menurut

Timpe (2000), disiplin merupakan tanggung jawab manajemen yang mungkin paling

tidak disukai. Kunci untuk mengetahui kapan harus menegakkan disiplin terletak pada

penentuan jenis masalah prestasi kerja karyawan yang dapat ditangani dengan disiplin.

25

Dengan demikian pada gilirannya proses ini diharapkan dapat memudahkan proses

pencapaian tujuan organisasi.

Disiplin kerja selain dipengaruhi faktor lingkungan kerja juga dipengaruhi oleh

faktor kepribadian, maka ketidakadilan salah satu faktor akan menyebabkan

pelanggaran aturan. Jika salah satu karyawan melanggar maka perlu dilakukan upaya-

upaya tindakan pendisiplinan agar prinsip-prinsip sosialisasi disiplin seperti adil dapat

dipertahankan. Berdasarkan berbagai pengalaman dan pengamatan di organisasi,

pelanggaran terhadap aturan-aturan terjadi sepanjang masa adalah fenomena yang tidak

dapat dipungkiri. Peraturan yang dibuat agar dapat berfungsi secara efisien dan efektif

perlu ditegakkan dengan cara melakukan tindakan-tindakan dalam upaya pendisiplinan

karyawan. Tindakan pendisiplinan dilakukan dalam rangka pembinaan dan bukannya

penghukuman. Menurut Handoko (2001), kegiatan pendisiplinan dapat dilakukan

dengan dua cara, yaitu preventif dan korektif.

a. Preventif

Preventive discipline merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para

pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga

pelanggaran tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mempertinggi kesadaran pekerja

tentang kebijaksanaan dan peraturan pengalaman kerjanya. Sasaran pokoknya

adalah untuk mendorong disiplin diri, diantara para karyawan. Manajemen

mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin preventif,

dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. Bila karyawan tidak mengetahui

standar-standar apa yang harus dicapai, mereka cenderung salah arah. Selain itu

mereka juga perlu mengetahui alasan-alasan yang melatar belakangi suatu standar

agar mereka dapat memahaminya.

26

b. Disiplin Korektif

Corrective discipline merupakan suatu tindakan yang mengikuti pelanggaran dari

aturan-aturan, hal tersebut mencoba untuk mengecilkan pelanggaran lebih lanjut

sehingga diharapkan untuk perilaku dimasa mendatang dapat mematuhi norma-

norma peraturan. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman yang

disebut sebagai tindakan pendisiplinan. Sebagai contoh peringatan atau scoring.

Tujuan tindakan pendisiplinan hendaknya positif, mendidik dan memperbaiki, bukan

tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah. Maksud

pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan dimasa yang akan datang, bukan

menghukum kegiatan dimasa lalu.

Pendekatan negatif yang bersifat menghukum, biasanya mempunyai berbagai

pengaruh sampingan yang merugikan, seperti hubungan emosional terganggu,

absensi meningkat, apatis, kelesuan dan ketakutan. Maka secara singkat dapat

disimpulkan bahwa ada beberapa tujuan pendisiplinan antara lain adalah : 1) untuk

memperbaiki pelanggar; 2) untuk menghalangi para karyawan lain melakukan

kegiatan-kegiatan serupa dan 3) untuk menjaga berbagai standar kelompok agar

tetap konsisten dan efektif. Pada disiplin korektif ada istilah “kompor panas” yang

bisa digunakan, maksudnya bahwa tindakan pendisiplinan hendaknya mempunyai

karakter yang sama, seperti hukuman yang diterima seseorang karena menyentuh

kompor panas.

Disiplin hendaknya dilakukan dengan peringatan segera, konsisten dan tidak bersifat

pribadi. Selain itu para manajer hendaknya mempertimbangkan perasaan karyawan

dalam tindakan pendisiplinan, yaitu melalui pelaksanaan disiplin secara pribadi,

bukan didepan orang banyak atau para karyawan lain. Selain dua tipe pendisiplinan

27

di atas ada satu lagi pendisiplinan yang lebih progresif yang disebut sebagai “disiplin

progresif”.

c. Disipline Progresif

Disiplin progresif adalah memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap

pelanggaran-pelanggaran yang berulang dengan tujuan memberikan kesempatan

kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif, sebelum hukuman-hukuman

yang lebih serius dilaksanakan. Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen

untuk membantu karyawan agar memperbaiki kesalahan, yang prosedurnya

dilakukan sebagai berikut:

1) Peringatan lisan

Langkah ini dilakukan, dengan menjelaskan tentang apa yang sudah dilanggar

dan apa yang harus dilakukan. Pernyataan seharusnya bersifat khusus dan

dikaitkan dengan peraturan-peraturan yang telah dilanggar, atau suatu pedoman

yang tidak dapat dicapai oleh karyawan. Selain itu, teguran/peringatan tersebut,

juga menunjukkan bukti-bukti yang harus dilakukan bila mungkin. Sebaiknya

dibuat catatan-catatan tentang peringatan ini.

2) Peringatan tertulis

Tindakan ini ditempuh, jika prestasi atau perilaku tidak membaik, setelah

diberikan teguran secara lisan. Disini kembali diberikan penegasan mengenai

pokok-pokok permasalahan, yang dikaitkan dengan peraturan-peraturan yang

dicapai dan mengingatkan karyawan, tentang teguran lisan yang telah diberikan.

Teguran tertulis dalam bentuk surat dan jika tidak ada perbaikan juga, maka

diberikan batas waktu, yang diharapkan untuk melakukan suatu tindakan

perbaikan.

3) Peringatan terakhir

28

Tindakan ini diambil, jika surat teguran atau peringatan tertulis tidak berhasil

dalam jangka waktu yang telah ditetapkan. Dalam surat ini menyatakan akibat

yang akan timbul, jika masalahnya berkelanjutan dan memberikan peringatan

tindakan-tindakan disiplin yang akan diambil, seperti penurunan jabatan atau

bahkan pemecatan, bila masalahnya tidak bisa diatasi.

5. Konsep Disiplin Kerja dalam Manajemen Keperawatan

Para Perawat dituntut untuk dapat melaksanakan tugas yang dibebankan

kepadanya lebih profesional, yang berarti perawat yang mempunyai pandangan untuk

selalu berfikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi dan

penuh dedikasi. Untuk itu, diperlukan adanya pembinaan dan ditumbuhkan kesadaran

juga kemampuan kerja yang tinggi. Dalam menjalankan aktifitas sebagai seorang

perawat bertanggung jawab untuk menjalankan kegiatannya sesuai standar

keperawatan. Suatu tindakan perawat yang tidak disiplin akan menimbulkan kelalaian

atau malpraktik, dan dapat dituntut di pengadilan.

D. Tinjauan Umum Tentang Puskesmas

1. Definisi Puskesmas

Puseksmas adalah unit pelaksana teknis dinas kesehatan kabupaten/kota yang

bertanggung jawab menyelenggarakan pembangunan kesehatan di suatu wilayah kerja.

Pengertian puskesmas yang akan diketengahkan disini menunjukkan adanya perubahan

yang disesuaikan dengan perkembangan dan tuntutan pelayanan kesehatan dewasa ini,

diantaranya

a. Dr. Azrul Azwar, MPH (1980)

Pusat kesehatan masyarakat (puskesmas) adalah suatu kesatuan organisasi

fungsional yang langsung memberikan pelayanan secara menyeluruh kepada

29

masyarakat dalam suatu wilayah kerja tertentu dalam bentuk usaha-usaha

kesehatan pokok.

b. Departemen Kesehatan RI (1981)

Pusat kesehatan masyarakat (puskesmas) adalah suatu kesatuan organisasi

kesehatan yang langsung memberikan pelayanan kesehatan secara menyeluruh dan

terintegrasi kepada masyarkat diwilayah kerja tertentu dalam usaha-usaha

kesehatan pokok

c. Departemen Kesehatan RI (1987)

1) Puskesmas adalah sebagai pusat pembangunan kesehatan yang berfungsi

mengembangkan dan membina kesehatan masyarakat serta menyelenggarakan

pelayanan kesehatan terdepan dan terdekat dengan masyrakat dalam bentuk

kegiatan pokok yang menyeluruh dan terpadu diwilayah kerjanya

2) Puskesmas adalah suatu unit organisasi yang secara porfesional melakukan

upaya pelayanan kesehatan pokok yang menggunakan peran serta masyarakat

secara aktif untuk dapat memberikan pelayanan secara menyeluruh dan

terpadu kepada masyrakat di wilayah kerjanya.

d. Departemen Kesehatan RI (1991)

Puskesmas adalah suatu kesatuan organisasi kesehatan fungsional yang merupakan

pusat pengembangan kesehatan masyarakat yang juga membina peran serta

masyarakat disamping memberikan pelayanan secara menyeluruh dan terpadu

kepada masyarakat di wilayah kerjanya dalam bentuk kegiatan pokok.

2. Tujuan, Fungsi dan Peran Puskesmas

a. Tujuan Puskesmas

Tujuan pembangunan kesehatan yang diselenggarakan oleh Puskesmas adalah

mendukung tercapainya tujuan pembangunan kesehatan nasional, yakni

30

meningkatkan kesadaran, kemauan, dan kemampuan hidup sehat bagi setiap orang

yang bertempat tinggal di wilayah kerja Puskesmas agar terwujud derajat kesehatan

yang setinggi-tingginya dalam rangka mewujudkan “Indonesia sehat 2010”

b. Fungsi Puskesmas

Ada 3 fungsi puskesmas, yaitu :

1) Pusat penggerak pembangunan berwawasan kesehatan puskesmas selalu

berupaya menggerakkan dan memantau penyelenggaraan pembanguan lintas

sector termasuk oleh masyarakat dan dunia usaha di wilayah kerjanya.

2) Pusat pemberdayaan masyarakat. Puskesmas selalu berupaya agar perorangan

terutama pemuka masyarakat, keluarga dan masyarakat termasuk dunia usaha

memiliki kesadaran, kemauan dan kemampuan melayani diri sendiri dan

masyarakat untuk hidup sehat, berperan aktif dalam memperjuangkan

kepentingan kesehatan termasuk sumber pembiayaan, serta ikut menetapkan,

menyelenggarakan dan memantau pelaksanaan program kesehatan.

3) Pusat pelayanan kesehatan strata pertama. Puskesmas bertanggung jawab

menyelenggarakan pelayanan kesehatan tingkat pertama secara menyeluruh ,

terpadu dan berkesinambungan. Pelayanan kesehatan tingkat pertama yang

menjadi tanggung jawab puskesmas adalah :

a) Pelayanan kesehatan perorangan

Pelayananan kesehatan perorangan adalah pelayanan kesehatan yang bersifat

pribadi dengan tujuan umum menyembuhkan penyakit dan pemulihan

kesehatan perorangan, tanpa mengabaikan pemeliharaan kesehatan dan

penegahan penyakit.

b) Pelayanan kesehatan masyarakat adalah pelayanan kesehatan yang bersifat

public dengan tujuan utama memelihara dan meningkatkan kesehatan serta

31

mencegah penyakit tanpa mengabaikan penyembuhan penyakit dan pemulihan

kesehatan:

Proses dalam melaksanakan fungsinya dilakukan dengan cara :

1) Merangsang masyarakat termasuk swasta untuk melaksanakan kegiatan dalam

rangka menolong dirinya sendiri.

2) Memberikan petunjuk kepada masyarakat tentang bagaimana menggali dan

menggunakan sumber daya yang ada secara efektif dan efisien.

3) Memberikan bantuan yang bersifat bimbingan teknis materi dan rujukan medis

maupun rujukan kesehatan kepada masyarakat dengan ketentuan bantuan tersebut

tidak menimbulkan ketergantungan.

4) Memberi pelayanan kesehatan langsung kepada masyarakat.

5) Bekerja sama dengan sector-sektor yang bersangkutan dalam melaksanankan

program puskesmas

c. Peran Puskesmas

Jika ditinjau dari sistem pelayanan kesehatan di Indonesia, maka peranan dan

kedudukan puskesmas di Indonesia adalah amat unik. Sebagai sarana pelayanan

kesehatan terdepan di Indonesia, maka puskesmas kecualai bertanggungjawab dalam

menyelenggarakan pelayanan kesehatan masyarakat, juga bertanggungjawab dalam

menyelenggarakan pelyanan kedokteran.

3. Visi dan Misi Puskesmas

a. Visi Puskesmas

Visi Puskesmas adalah mewujudkan “Kecamatan Sehat” menuju terwujudnya

“Indonesia Sehat” adalah gambaran masyarakat kecamatan masa depan yang ingin

dicapai melalui pembangunan kesehatan, yakni masyarakat yang hidup dalam

lingkungan dan perilaku yang sehat, memiliki kemampuan untuk menjangkau

32

pelayanan kesehatan yang bermutu secara adil dan merata serta memiliki derajat

kesehatan yang setinggi-tingginya.

Indikator utama “Kecamatan Sehat” adalah sebagai berikut:

1) Lingkungan sehat

2) Perilaku sehat

3) Cakupan pelayanan kesehatan yang bermutu

4) Derajat kesehatan yang optimal bagi penduduk kecamatan

b. Misi Puskesmas

Misi pembangunan kesehatan yang diselenggarakan puskesmas adalah mendukung

tercapainya misi pembangunan kesehatan nasional. Empat misi Puskesmas adalah

sebagai berikut:

1) Menggerakkan pembangunan berwawasan kesehatan diwilayah kerjanya

Puskesmas akan selalu menggerakkan pembangunan sektor lain yang

diselenggarakan di wilayah kerjanya agar memerhatikan aspek kesehatan, yaitu

pembangunan yang tidak menimbulkan dampak negatif terhadap kesehatan,

setidaknya terhadap lingkungan dan perilaku masyarakat. Pengembangan

perumahan untuk keluarga yang dilaksanakan oleh pengembang atau individu

sebaiknya melibatkan tenaga kesehatan. Tenaga kesehatan akan memberikan

masukan berkaitan dengan terciptanya rumah yang sehat sehingga keluarga yang

tinggal di rumah tersebut sehat.

2) Mendorong kemandirian untuk hidup sehat bagi keluarga dan masyarakat di

wilayah kerjanya

Puskesmas akan selalu berupaya agar setiap keluarga dan masyarakat yang

bertempat tinggal di wilayah kerjanya mempunyai kemampuan di bidang

33

kesehatan, melalui peningkatan pengetahuan dan kemampuan menuju

kemandirian untuk hidup sehat.

3) Memelihara dan meningkatkan mutu, pemerataan, dan keterjangkauan pelayanan

kesehatan yang memenuhi standar dan memuaskan masyarakat.

Mengupayakan pemerataan pelayanan kesehatan serta meningkatkan efisiensi

pengelolaan dana sehingga dapat dijangkau oleh seluruh lapisan keluarga.

Sebagai pilar utama terciptanya pemerataan pelayanan kesehatan yang bermutu,

pelayanan kesehatan tidak dipandang sebagai pelayanan yang terjangkau oleh

seluruh lapisan keluarga.

4) Memelihara dan meningkatkan kesehatan individu, keluarga, dan masyarakat

serta lingkungannya

Puskesmas akan selalu berupaya memelihara dan meningkatkan kesehatan,

mencegah dan menyembuhkan penyakit, serta memulihkan kesehatan

perorangan, keluarga, dan masyarakat yang berkunjung dan bertempat tinggal di

wilayah kerjanya, tanpa diskriminasi dengan menerapkan kemajuan ilmu dan

tekhnologi kesehatan yang sesuai. Upaya pemeliharaan kesehatan, individu,

keluarga, masyarakat dan lingkungannya memerlukan asuhan keperawatan

keluarga secara terus-menerus dan bekesinambungan yang dilakukan perawat

keluarga. Perawat keluarga sebagai pilar utama terlaksananya asuhan

keperawatan keluarga di wilayah kerja Puskesmas merupakan ujung tombak

memandirikan keluarga di bidang kesehatan sehingga tercipta sehat sebagai gaya

hidup.

4. Kegiatan Pokok Puskesmas

Kegiatan-kegiatan pokok puskesmas yang diselenggarakan oleh puskesmas sejak

berdirinya semakin berkembang , mulai dari 7 usaha pokok kesehatan, 12 usaha pokok

34

kesehatan, 13 usaha pokok kesehatan dan sekarang meningkat menjadi 20 usaha pokok

kesehatan yang dapat dilaksanakan oleh puskesmas sesuai dengan kemampuan yang

ada dari tiap-tiap puskesmas baik dari segi tenaga, fasilitas, dan biaya atau anggaran

yang tersedia

Berdasarkan buku pedoman kerja puskesmas yang terbaru ada 20 usaha pokok

kesehatan yang dapat dilakukan oleh puskesmas, itu pun sangat tergantung kepada

faktor tenaga, sarana, dan prasarana serta biaya yang tersedia berikut kemampuan

manajemen dari tiap-tiap puskesmas.

Dua puluh kegiatan pokok puskesmas adalah :

a. Upaya kesehatan ibu dan anak

1) Pemeliharaan kesehatan ibu hamil , melahirkan dan menyusui serta bayi anak

balita dan anak prasekolah.

2) Memberikan nasehat tentang makanan guna mencegah gizi buruk

3) Pemberian nasehat tentang perkembangan anak dan cara stimulasinya.

4) Imunisasi tetanus toksoid dua kali pada ibu hamil dan BCG, DPT 3 kali, polio 3

kali dan campak 1 kali pada bayi

5) Penyuluhan kesehatan dalam mencapai program KIA

6) Pelayanan keluarga berencana

7) Pengobatan bagi ibu, bayi anak balita dan anak prasekolah untuk macam-macam

penyakit ringan

8) Kunjungan rumah untuk mencari ibu dan anak yang memerlukan pemeliharaan ,

memberikan penerangan dan pendidikan tentang kesehatan.

9) Pengawasan dan bimbingan kepada taman kanak-kanak dan para dukun bayi

35

b. Upaya keluarga berencana

1) Mengadakan kursus keluarga berencana unutk para ibu dan calon ibu yang

mengunjungi KIA

2) Mengadakan kursus keluarga berencana kepada dukun yang kemudian akan

bekerja sebagai penggerak calon peserta keluarga berencana

3) Mengadakan pembicaraan –pembicaraan tentang keluarga berencana kapan saja

ada kesempatan

4) Memasang IUD, cara – cara penggunaan pil , kondom, dan cara-cara lain

denngan memberi sarananya.

5) Melanjutkan mengamati mereka yang menggunakan sarana pencegahan

kehamilan

c. Upaya peningkatan gizi

1) Mengenali penderita-penderita kekurangan gizi dan mengobati mereka

2) Mempelajari keadaan gizi masyarakat dan mengembangkan program perbaikan

gizi

3) Memberikan pendidikan gizi kepada masyarakat terutama dalam rangka program

KIA

4) Melaksanakan program-program :

a) Program perbaikan gizi keluarga melalui posyandu

b) Memberikan makanan tambahan yang mengandung protein dan kalori kepada

balita dan ibu menyusui

c) Memberikan vitamin A kepada balita umur dibawah 5 tahun

d) Upaya kesehatan lingkungan

5) Kegiatan – kegiatan utamam kesehatan lingkungan yang dilakukan staf

puskesmas adalah :

36

a) Penyehatan air bersih

b) Penyehatan pembuangan kotoran

c) Penyehatan lingkungan perumahan

d) Penyehatan limbah

e) Pengawasan sanitasi tempat umum

f) Penyehatan makanan dan minuman

g) Pelaksanaan peraturan perundang-undangan

6) Upaya pencegahan dan pemberantasan penyakit menular

a) Mengumpulkan dan menganalisa data penyakit

b) Melaporkan kasus penyakit menular

c) Menyelidiki di lapangan untuk melihat benar atau tidaknya laporan yang

masuk, untuk menemukan kasus-kasus baru dan untuk mengetahui sumber

penularan

d) Tindakan permulaan untuk menahan penularan penyakit

e) Menyembuhkan penderita, hingga ia tidak lagi menjadi sumber infeksi

f) Pemberian imunisasi

g) Pemberantasan vector

h) Pendidikan kesehatan kepada masyarakat

7) Upaya pengobatan

a) Melaksanakan diagnose sedini mungkin melalui:

i. Mendapatkan riwayat penyakiMengadaan pemeriksaan fisik

ii. Mengadaan pemeriksaan labolatorium

iii. Membuat diagnosa

b) Melaksanakan tindakan pengobatan

37

Melakukan upaya rujukan bila dipandang perlu, rujukan tersebut dapat berupa:

Rujukan diagnostic, Rujukan pengobatan/rehabilitasi, Rujukan lain

8) Upaya penyuluhan

a) Penyuluhan kesehatan masyarakat merupakan bagian yang tak terpisahkan dari

tiap-tiap program puskesmas. Kegiatan penyuluhan kesehatan dilakukan pada

setiap kesempatan oleh petugas, apakah di klinik, rumah dan kelompok-

kelompok masyarakat.

b) Di tingkat puskesmas tidak ada penyuluhan tersendiri, tetapi ditingkat

kabupaten diadakan tenaga-tenaga coordinator penyuluhan kesehatan.

Coordinator membantu para petugas puskesmas dalam mengembangkan teknik

dan materi penyuluhan di Puaskesmas.

9) Upaya kesehatan sekolah

a) Membina sarana keteladanan di sekolah, berupa sarana keteladanan gizi

berupa kantin dan sarana keteladanan kebersihan lingkungan.

b) Membina kebersihan perseorangan peserta didik

c) Mengembangkan kemampuasn peserta didik untuk berperan secara aktif

dalam pelayanan kesehatan melalui kegiatan dokter kecil

d) Penjaringan kesehatan peserta didik kelas I

e) Pemeriksaan kesehatan periodic sekali setahun untuk kelas II sampai IV dan

guru berupa pemeriksaan kesehatan sederhanan

f) Immunisasi peserta didik kelas I sampai VI

g) Pengawasan terhadap keadaan air

h) Pengobatan ringan pertolongan pertama

i) Rujukan medic

j) Penanganan kasus anemia gizi

38

k) Pembinaan teknis dan pengawasan di sekolah

l) Pencatatan dan pelaporan

10) Upaya kesehatan olah raga

a) Pemeriksaan kesehatan berkala

b) Penentuan takaran latihan

c) Pengobatan dengan teknik latihan dan rehabilitasi

d) Pengobatan akibat cidera latihan

e) Pengawasan selama pemusatan latihan

11) Upaya perawatan kesehatan masyarakat

a) Asuhan perawatan kepada individu di puskesmas maupun di rumah dengan

berbagai tingkat umur, kondisi kesehatan, tumbuh kembang dan jenis kelami

b) Asuhan perawatan yang diarahkan kepada keluarga sebagai unit terkecil dari

masyarakat (keluarga binaan)

c) Pelayanan perawatan kepada kelompok khusus diantaranya : ibu hamil, anak

balita, usia lanjut dan sebagainya

d) Pelayanan keperawatan pada tingkat masyarakat

12) Upaya peningkatan kesehatan kerja

a) Identifikasi masalah, meliputi:

i. Pemeriksaan kesehatan dari awal dan berkala untuk para pekerja

ii. Pemeriksaan kasus terhadap pekerja yang dating berobat ke puskesmas

iii. Peninjauan tempat kerja untuk menentukan bahaya akibat kerja

b) Kegiatan peningkatan kesehatan tenaga kerja melalui peningkatan gizi pekerja,

lingkungan kerja, dan kegiatan peningkatan kesejahteraan

c) Kegiatan pencegahan kecelakaan akibat kerja, meliputi:

i. Penyuluhan kesehatan

39

ii. Kegiatan ergonomik, yaitu kegiatan untuk mencapai kesesuaian antara alat

kerja agar tidak terjadi stres fisik terhadap pekerja

iii. Kegiatan monitoring bahaya akibat kerja

iv. Pemakaian alat pelindung

d) Kegiatan pengobatan kasus penyakit akibat kerja

e) Kegiatan pemulihan kesehatan bagi pekerja yang sakit

f) Kegiatan rujukan medic dan kesehatan terhadap pekerja yang sakit

13) Upaya kesehatan gigi dan mulut

a) Pembinaan/pengembangan kemampuan peran serta masyarakat dalam upaya

pemeliharaan diri dalam wadah program UKGM

b) Pelayanan asuhan pada kelompok rawan, meliputi:

i. Anak sekolah

ii. Kelompok ibu hamil, menyususi dan anak pra sekolah

c) Pelayanan medik dokter gigi dasar, meliputi:

i. Pengobatan gigi pada penderita yang berobat maupun yang dirujuk

ii. Merujuk kasus-kasus yang tidak dapat ditanggulangi kesasaran yang lebih

mampu

iii. Memberikan penyuluhan secara individu atau kelompok

iv. Memelihara kebersihan (hygiene klinik)

v. Memelihara atau merawat peralatan atau obat-obatan

d) Pencatatan dan pelaporan

e) Upaya kesehatan jiwa

i. Kegiatan kesehatan jiwa yang terpadu dengan kegiatan pokok puskesmas

ii. Penanganan pasien dengan gangguan jiwa

iii. Kegiatan dalam bentuk penyuluhan serta pembinaan peran serta masyarakat

40

iv. Pengembangan upaya kesehatan jiwa di puskesmas melalui pengembangan

peran serta masyarakat dan pelayanan melalui kesehatan masyarakat

v. Pencatatan dan pelaporan

15) Upaya kesehatan mata

a) Upaya kesehatan mata, pencegaahan kesehatan dasar yang terpadu dengan

kegiatan pokok lainnya

b) Upaya kesehatan mata:

i. Anamnesa

ii. Pemeriksaan virus dan mata luar, tes buta warna, tes tekan bola mata, tes

saluran air mata, tes lapangan pandang, funduskopi dan pemeriksaan

labolatorium

iii. Pengobatan dan pemberiaan kacamatan

iv. Operasi katarak dan glukoma akut yang dilakukan oleh tim rujukan rumah

sakit.

v. Perawatan pos operasi katarak dan glukoma aku

vi. Merujuk kasus yang tak dapat diatasi

vii. Pemberian protesa mata

c) Peningkatan peran serta masyarakat dalam bentuk penyuluhan kesehatan, serta

menciptakan kemandirian masyarakat dalam pemeliharaan kesehatan mata

mereka

d) Pengembangan kesehatan mata masyarakat

e) Pencatatan dan pelaporan

16) Labolatorium kesehatan

a. Di ruangan labolatorium

1) Penerimaan pasien

41

2) Pengambilan specimen

3) Penanganan specimen

4) Pelaksanaan specimen

5) Penanganan sisa specimen

6) Pencatatan hasil pemeriksaan

7) Pengecekan hasil pemeriksaan

8) Penyampaian hasil pemeriksaan

b. Terhadap spesimen yang akan dirujuk

1) Pengambilan specimen

2) Penanganan specimen

3) Pengemasan specimen

4) Pengiriman specimen

5) Pengambilan hasil pemeriksaan

6) Pencatatan hasil pemeriksaan

7) Penyampaian hasil pemeriksaan

c. Di ruang klinik dilakukan oleh perawat atau bidan, meliputi:

1) Persiapan pasien

2) Pengambilan specimen

3) Menyerahkan spesimen untuk diperiksa

d. Di luar gedung, meliputi:

1) Melakukan tes skrining Hb

2) Pengambilan spesimen untuk kemudian dikirim ke labolatorium puskesmas

3) Memberikan penyuluhan

4) Pencatatan dan pelaporan

17. Upaya pencatatan dan pelaporan

42

a. Dilakukan oleh semua puskesmas (pembina, pembantu dan keliling)

b. Pencatatan dan pelaporan mencakup:

1) Data umum dan demografi wilayah kerja puskesmas

2) Data ketenagaan di puskesmas

3) Data kegiatan pokok puskesmas yang dilakukan baik di dalam maupun di

luar gedung puskesmas

c. Laporan dilakukan secara periodik (bulan, triwulan enam bulan dan tahunan)

18. Upaya pembinaan peran serta masyarakat

Upaya pembinaan peran serta masyarakat dapat dilakukan melalui:

a. Penggalangan dukungan penentu kebijaksanaan, pimpinan wilayah, lintas

sektoral dan berbagai organisasi kesehatan, yang dilakukan melalui dialog,

seminar dan lokakarya, dalam rangka komunikasi, informasi dan motivasi

dengan memanfaatkan media masa dan system informasi kesehatan

b. Persiapan petugas penyelenggaraan melalui latihan, orientasi dan sarasehan

kepemimpinan dibidang kesehatan

c. Persiapan masyarakat, melalui rangkaian kegiatan untuk meningkatkan

kemampuan masyarakat dalam mengenal dan memecahkan masalah

kesehatan, dengan mengenali dan menggerakkan sumber daya yang

dimilikinya, melalui rangkaian kegiatan:

1) Pendekatan kepada tokoh masyarakat

2) Survey mawas diri masyarakat untuk mengenali masalah kesehatannya

3) Musyawarah masyarakat desa untuk penentuan bersama rencana

pemecahan masalah kesehatan yang dihadapi

4) Pelaksanaan kegiatan kesehatan oleh dan untuk masyarakat melalui kader

yang terlatih

43

5) Pengembangan dan pelestarian kegiatan oleh masyarakat

19. Upaya pembinaan pengobatan tradisional

a. Melestarikan bahan-bahan tanaman yang dapat diginakan untuk pengobatan

tradisional

b. Pengembangan dan pelestarian terhadap cara-cara pengobatan tradisional

20. Upaya kesehatan remaja

21. Dana sehat

E. Tinjauan Kinerja Tenaga Perawat

1. Defenisi

Menurut Darusman (2005) Kinerja berasal dari kata performance dan sering pula

diartikan dengan prestasi kerja atau unjuk kerja. Upaya pengembangan sumber daya

manusia dalam organisasi, pada dasarnya bertujuan untuk meningkatkan produktivitas

kerja pegawai. Prestasi kerja adalah hasil (out put) yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan suatu pekerjaan dimana mengukur tingkat prestasi kerja dalam suatu

organisasi biasanya ditetapkan standar yang digunakan untuk menilai prsetasi kerja

pegawai tersebut.

Kinerja adalah penampilah hasil kerya personel baik kuantitas maupun kuaitas

dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kerja

personel. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yakni tujuan,

ukuran dan penilaian. Perawat dalam melaksanakan tugasnya dapat dinilai dari

kinerjanya. Yang dimaksud dengan kinerja perawat dalam penelitian ini adalah

penampilan hasil kerya dari para perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan

berupa asuhan keperawatan. Asuhan keperawatan dalam hal ini merupakan suatu proses

kegiatan pada praktek keperawatan yang langsung kepada klien, untuk memenuhi

kebutuhan dasar pasein yang berpedoman pada standar dan etika keperawatan, dalam

44

lingkup dan wewenang serta tanggung jawab keperawatan, yang meliputi tindakan,

perhatian perawat seperti menyambut klien secara profesional, tersenyum dan

memperkenalkan diri, memanggil klien dengan nama yang disukai dan jika perawat

tidak mampu memenuhi klienm, maka perawat berusaha memanggil seseorang yang

lebih memahami permintaan sehingga klien mendapatkan informasi yang jelas dan

lengkap. Komunikasi perawat seperti memberikan informasi kepada klien sesuai

dengan tingkat keahlian, pengetahuan dan kompetensinya. Emosional support perawat

seperti melakukan sentuhan, memberikan senyuman perhatian, melakukan kontak mata

dan hadir dihadapan klien dengan tenang, memberikan kesempatan kepada klien untuk

bertanya serta selalu melibatkan klien dalam pembicaraan. Kepercayaab yang dimiliki

perawat dalam hal ini adalah upaya mempertahankan hubungan yang baik antara

perawat dan klien seperti memberikan rahasia kepada klien, berdiskusi tentang rencana

keperawatan yang diberkan kepada klien dan selalu memperhatikan hak-hak klien

(Darusman, 2005).

a. Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja bukanlah tujuan akhir melainkan merupakan alat agar

dihasilkan menajemen yang lebih efisien dan terjadi peningkata kinerja. Hasil dari

pengukuran kinerja memberitahu kita atas apa yang telah terjadi atau apa yang harus

dilakukan. Pengukuran kinerja merupakan suatu metode untuk menilai kemajuan yang

telah dicapai dibandingkan dengan tujuan yang telah diterapkan yang lakukan yang

telah dicapai dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan yang dilakukan secara

periodik. Tujuan pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi personil dalam mencapai

sasaran institusi atau organisasi dalam mematuhi kinerja yang telah ditetapkan

sebelumnya (Whittaker, 2003).

45

Menurut Whittaker (2003) elemen kunci sistematis dalam pengukuran kinerja

terdiri atas :

a. Perancanaan dan penetapan tujuan

b. Pengembangan ukuran yang relevan

c. Pelapran formal atas hasil

d. Penggunaan informasi

Sistem pengukuran kinerja biasanya terdiri atas metode yang sistematis dalam

penetapan sasaran dan tujuan, serta pelapran periodik yang mengindikasikan realisasi

atas pencapaian sasaran dan tujuan (Ilyas, 2002).

Metode penilaian yang digunakan dalam penilaian kinerja tidak ada kesepatan para

ahli, tetapi untuk pegawai negeri sipil, tetapi untuk pegawai negeri ataupin pegawai pada

lembaga pemerintan mempunyai metode penilaian kinierja yang sudah baku dan berlaku

secara general di Indonesia yang dikenal dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerja

(DP3). DP3 adalah suatu daftar yang memuat sebagai usaha untuk menjamin objektivitas

dalam pembinaan pegawai atau personel berdasarkan sistem karir dan prestasi kerja

(Ilyas, 2002).

Unsur-unsur penilaian kinerja yang terdapat dalam DP3 adalah :

a. Kesetiaan

b. Prestasi kerja

c. Tanggung jawab

d. Ketaatan

e. Kejujuran

f. Kerjasama

g. Prakarsa

h. Kepemimpinan (Ilyas, 2002)

46

Dalam rangka mengukur kinerja instansi/organisasi dan mengukur kinerja

perorangan sebagai pelaksana, menurut Prawirosentono diperlukan membangun dan

menciptakan standar kinerja organisasi terlebih dahulu dimana standar tersebut harus

sesuai dengan tujuan organisasi dan selanjutnya ukuran kinerja diproyeksikan ke dalam

standar kerja pelaku dan unit-unit organisasi tersebut.

Indikator kinerja merupakan ukuran yang menggamberkan tingkat pencapaian

suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, indikator kinerja

haruslah merupakan sesuatu yang dapat dihitung dan diukur serta digunakan sebagai

dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja yang baik dalam tahap perencanaan,

tahap pelaksanaan, maupun tahap setelah kegiatan selesai.

Menurut Sudiman (2001), indikator kinerja sering digunakan adalah sebagai

berikut :

a. Masukan (Input) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan

dan program dapat berjalan atau dalam rangka menghasilkan output. Indikator ini

dapat berupa dana, personil yang dapat terlihat dalam pelaksanaan kegiatan, data,

peraturan perundangan dan sebagainya.

b. Indikator proses adalah berbagai aktivitas yang menunjukan upaya yang dilakukan

dalam rangka mengolah masukan menjadi keluaran. Indikator ini menggambarkan

perkembangan pelaksanaan pengolahan masukan menjadi keluaran.

c. Keluaran adalah segala sesuatu yang diharapan langusng dapat dicapai dari suatu

kegiatan, baik kegiatan berupa fisik maupun non-fisik.

d. Hasil adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan

pada jangka menengah. Outcome merupakan ukuran sebarapa jauh setiap jasa

memenuhi kebutuhan dan harapan masyarakat.

47

e. Manfaat adalah kegunaan suatu keluaran yang dirasakan langsung oleh masyarakat.

Dapat berupa tersedianya fasilitas yang dapat diakses oleh publik.

f. Dampak umum ukuran tingkat pengaruh sosial, ekonomi, lingkungan atau

kepentingan umum lainnya yang dimulai oleh capaian kinerja setipa indikator dalam

suatu kegiatan.

b. Asuhan Keperawatan

Asuhan keperawatan (nursing care) adalah suatu proses atau rangkaian kegiatan

pada praktik keperawatan yang langsung diberikan kepada pasien, pada berbagai

tatanan pelayanan kesehatan dengan menggunakan metodologi proses keperawatan

berpedoman pada standar keperawatan dilandasi etik dan etika keperawatan dalam

lingkup wewenang serta tanggung jawab keperawatan. Menurut Lismidar, dkk (2001)

proses keperawatan adalah suatu sistem dalam merencanakan pelayanan asuhan

keperawatan yang mempunyai lima tahapan yaitu:

a. Pengkajian Keperawatan

Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan pasien secara sistematis,

Menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan. Kriteria pengkajian

keperawatan meliputi: pengumpulan data dilakukan dengan cara anamese, observasi,

pemeriksaan fisik serta dari pemeriksaan penunjang. Sumber data adalah pasien,

keluarga atau orang terkait tim kesehatan, rekam medis dan catatan. Data yang

dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi status kesehatan pasien masa lalu,

status kesehatan pasien saat ini, status biologis- psikologis-spritual, respon terhadap

terapi, harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal dan resiko tinggi masalah.

b. Diagnosa Keperawatan

Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan diagnosa keperawatan.

Proses diagnosa terdiri dari analisa, interprestasi data, identifikasi masalah pasien

48

dan perumusan diagnosa keperawatan, diagnosa keperawatan terdiri dari masalah

(Problem), penyebab (Etiology), gejala (Symptom), atau terdiri dari masalah dan

penyebab (PE); bekerjasama dengan pasien dan petugas kesehatan lain untuk

memvalidasi diagnosa keperawatan; melakukan pengkajian ulang dan merevisi

diagnosa keperawatan berdasarkan data terbaru.

c. Perencanaan Keperawatan

Perawat membuat rencana keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan

kesehatan pasien. Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan dan

rencana tindakan keperawatan; bekerjasama dengan pasien dalam menyusun rencana

tindakan keperawatan; perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau

kebutuhan pasien ; mendokumentasikan rencana keperawatan.

d. Implementasi

Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana

asuhan keperawatan. Kriteria proses meliputi: bekerjasama dengan pasien dalam

melaksanakan tindakan keperawatan, kolaborasi dengan tim kesehatan lain,

melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan pasien, memberikan

pendidikan pada pasien dan keluarga mengenai konsep keterampilan asuhan diri

serta membantu pasien memodifikasi lingkungan berdasarkan respon pasien.

e. Evaluasi Keperawatan

Perawat mengevaluasi kemajuan pasien terhadap tindakan keperawatan dalam

mencapai tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Adapun kriteria

prosesnya adalah menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara

komprehensif, tepat waktu dan terus menerus, menggunakan data dasar dan

responden pasien dalam mengukur perkembangan kearah pencapaian tujuan,

49

bekerjasama dengan pasien, keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan

keperawatan, memodifikasi hasil evaluasi (Nursalam, 2001).

2. Kerangka Konsep Penelitian

1. Hubungan Antar Variabel

Rendahnya cakupan pelayanan kesehatan di Puskesmas antara lain di sebabkan

oleh kinerja perawat yang belum optimal. Hal ini terjadi sebagai akibat dari rendahnya

motivasi kerja, disiplin tenaga perawat, pengetahuan perawat tentang proses

keperawatan dan sarana penunjang Puskesmas. Keempat hal ini sangat berperan dalam

meningkatkan efektivitas dan efisiensi dari organisasi didalam menjalankan kegiatan

dan pekerjaan yang telah di rencanakan dan diprogramkan.

Berikut ini akan digambarkan hubungan antar variabel penelitian :

Variabel Independent

Variabel Dependent

Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian

2. Variabel Penelitian

Variabel pada penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu variabel bebas

(Independent) dan variabel terikat (Dependent).

Pengetahuan

Disiplin

Motivasi Kerja

Sarana Penunjang

Kinerja Perawat

Di Puskesmas Laselapa

50

a. Variabel Bebas (Independent)

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah pengetahuan, motivasi kerja, disiplin

kerja dan sarana penunjang

b. Variabel Terikat (Dependent)

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja tenaga perawat.

3. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif

a. Pengetahuan

Pengetahuan yang dimaksud adalah segala bentuk informasi yang diketahui dan

dipahami oleh perawat tentang ilmu keperawatan kesehatan. Dimana untuk jawaban

benar mandapat skor 1 dan jika salah mendapat skor 0, dengan skala ukur ordinal

Kriteria Objektif :

Baik : Bila jawaban responden terhadap kusioner > 80 %

Cukup : Bila jawaban responden terhadap kusioner 50 – 80 %

Kurang : Bila jawaban responden terhadap kuisioner hanya sebesar < 50 %

b. Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah dorongan yang memberikan semangat kerja kepada para

petugas untuk berperilaku tertentu dalam usaha mencapai tujuan organisasi yang

telah ditetapkan. Dorongan dan semangat kerja petugas ditinjau dari insentif/bonus,

pengembangan karir, kondisi sarana dan prasarana, dan iklim kerja. Motivasi kerja

diukur dengan skala Likert, didasarkan atas jumlah pernyataan yaitu sebanyak 10

pernyataan. Setiap pernyataan terdiri dari tiga alternatif jawaban, yaitu Ya diberi

skor nilai 3, kadang-kadang diberi skor nilai 2, dan tidak diberi skor nilai 1.

Kriteria Objektif :

Baik : Jika hasil jawaban responden terhadap kuisioner sebesar > 80 %

Cukup : Jika hasil jawaban responden terhadap kuisioner sebesar 50 – 80 %

51

Kurang : Jika hasil jawaban responden terhadap kuisioner sebesar < 50 %

c. Disiplin Kerja

Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada

pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya

membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai

sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi

yang lebih baik. Disiplin kerja diukur dengan skala Likert, didasarkan atas jumlah

pernyataan yaitu sebanyak 10 pernyataan. Setiap pernyataan terdiri dari lima

alternatif jawaban, yaitu selalu skor 4, sering diberi skor 3, jarang diberi skor 2, tidak

pernah diberi skor 1.

Kriteria Objektif :

Baik : Bila hasil jawaban responden terhadap kuisioner sebesar > 80 %

Cukup : Bila hasil jawaban responden terhadap kuisioner sebesar 50 - 80 %

Kurang : Bila hasil jawaban responden terhadap kusioner sebesar < 50 %

d. Sarana Penunjang

Merupakan fasilitas yang disediakan oleh Puskesmas untuk kelangsungan atau

kelanacaran kinerja dari tenaga perawat dalam mencapai tujuan dalam organisasi.

Sarana penunjang diukur dengan skala Likert, didasarkan atas jumlah pernyataan

yaitu sebanyak 10 pernyataan. Setiap pernyataan terdiri dari dua alternatif jawaban,

yaitu Ya skor 1, dan Tidak skor 0

Kriteria Objektif :

Baik : Bila hasil jawaban responden terhadap kuisioner sebesar > 80 %

Cukup : Bila hasil jawaban responden terhadap kuisioner sebesar 50 - 80 %

Kurang : Bila hasil jawaban responden terhadap kusioner sebesar < 50 %

e. Kinerja Tenaga Perawat

52

Kinerja tenaga perawat atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang perawat atau kelompok keperawatan dalam suatu Puskesmas sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing dalam rangka mencapai

tujuan Puskesmas bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral dan etika. Kinerja tenaga perawat diukur dengan skala Likert,

didasarkan atas jumlah pernyataan yaitu sebanyak 10 pernyataan. Setiap pernyataan

terdiri dari lima alternatif jawaban, yaitu selalu skor 4, sering diberi skor 3,

jarang diberi skor 2, tidak pernah diberi skor 1.

Kriteria Objektif :

Baik : Bila hasil jawaban responden terhadap kuisioner sebesar > 80 %

Cukup : Bila hasil jawaban responden terhadap kuisioner sebesar 50 - 80 %

Kurang : Bila hasil jawaban responden terhadap kusioner sebesar < 50 %

3. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka konsep penelitian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis

penelitian sebagai berikut :

a. H1 : Ada hubungan antara pengetahuan dengan kinerja perawat di Puskesmas

Lasalepa

H0 : Tidak Ada hubungan antara pengetahuan dengan kinerja perawat di Puskesmas

Lasalepa

b. H1 : Ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat di Puskesmas

Lasalepa

H0 : Tidak Ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat di Puskesmas

Lasalepa

c. H1 : Ada hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja perawat di Puskesmas

Lasalepa

53

H0 : Tidak Ada hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja perawat di Puskesmas

Lasalepa

d. H1 : Ada hubungan antara motivasi sarana penunjang dengan kinerja perawat di

Puskesmas Lasalepa

H0 : Tidak Ada hubungan antara motivasi sarana penunjang dengan kinerja perawat

di Puskesmas Lasalepa

54

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif atau survei analitik dengan

pendekatan Cross Sectional Study, untuk mengetahui hubungan pengetahuan, motivasi

kerja, disiplin kerja dan sarana penunjang dengan kinerja tenaga perawat di Puskesmas

Lasalepa

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Puskesmas Lasalepa

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan setelah proposal ini dinyatakan layak

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang ada di Puskesmas Lasalepa

yaitu sebanyak 32 orang.

2. Sampel

Menurut Notoatmodjo apabila sampel kurang dari 100 orang maka sebaiknya semua

populasi dijadiian sampel. Pengambilan sampel dilakukan dengan tehnik Total

sampling yaitu sebanyak 32 orang populasi semua dijadikan sampel.

D. Sumber dan Cara Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini data yang diperoleh dengan Data primer yaitu

pengumpulannya dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang telah disediakan,

53

55

sedangkan data sekunder dilakukan dengan cara melihat dokumen pada instansi terkait

sesuai dengan kebutuhan data penelitian.

E. Pengolahan dan Analisis Data

1. Pengolahan Data

Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan computer. Pengolahan data pada

dasarnya merupakan suatu proses untuk memperoleh data atau data ringkasan

berdasarkan suatu kelompok data mentah dengan menggunakan rumus tertentu

sehingga menghasilkan informasi yang diperlukan. Pengolahan data dilakukan dengan

cara :

a.Coding adalah melakukan pengkodean data agar tidak terjadi kekeliruan dalam

melakukan tabulasi data.

b. Editing adalah menyeleksi data yang telah didapat dari hasil wawancara untuk

mendapatkan data yang akurat.

c. Scoring adalah proses penjumlahan untuk memperoleh total skor setiap butir

pertanyaan.

d. Tabulating adalah penyusunan data sedemikian rupa sehingga memudahkan dalam

penjumlahan data dan disajikan dalam bentuk tulisan.

2. Analisis Data

Setelah dilakukan editing, koding, skorin dan tabulasi maka selanjutnya dilakukan

analisis dengan beberapa cara :

a. Analisa Univariat

Analisa univariat dilakukan terhadap tiap variabel dan hasil penelitian. Disajikan

dalam bentuk distribusi frekuensi. Analisa ini menghasilkan distribusi dan presentasi

dari tiap variabel yang diteliti.

56

b. Analisa Bivariat

Analisa bivariat untuk melihat hubungan tiap-tiap variabel bebas dan variabel terikat

dengan menggunakan uji Chi Square Test melalui program komputer SPSS versi

19,0 dengan batas kemaknaan α = 5 % (0,05).

F. Etika Penelitian

1. Informed Consent (Lembar persetujuan menjadi responden)

Lembar persetujuan diberikan kepada subyek yang akan diteliti. Peneliti menjelaskan

maksud dan tujuan riset yang dilakukan serta dampak yang mungkin terjadi selama

dan sesudah pengumpulan data. Jika responden bersedia diteliti maka harus

menandatangani lembar persetujuan tersebut, dan jika responden menolak untuk

diteliti maka peneliti tidak akan memaksa dan tetap menghormati hak-hak responden.

2. Anonymity (tanpa nama)

Untuk menjaga kerahasiaan responden, peneliti tidak mencantumkan namanya pada

lembar pengumpulan data, cukup dengan memberikan nomor kode pada masing-

masing lembar tersebut.

3. Confidentiality (kerahasiaan)

Kerahasiaan informasi keluarga dijamin oleh peneliti, hanya kelompok data tertentu

saja yang akan disajikan atau dilaporkan sebagai hasil riset.

57

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, 2001, Psikologi Industri dan Sosial, Cetakan Pertama, PT. Dunia Pustaka Jaya.

Jakarta.

Anonim, 2004. Bahan Materi Latihan Pra jabatan Pegawai Negeri Sipil, Jakarta

Asri Sumiyati, 2006, Analisis Faktor-Faktor Yang Berhubungan dengan Kinerja Kepala

Ruang Rawat Inap di Rumah Sakit Dokter Kariadi Semarang, skripsi Universitas

Diponegoro. Semarang.

Brigham, 2000. Social Pyscology.Edisi 2. New York : Harper Collins Publisher

Candosa, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ansi offset, Yogyakarta.

Depkes RI. 2006, Mutu Pelayanan Kesehatan Puskesmas, Departemen Kesehatan Republik

Indonesia, Jakarta.

Depkes RI, 2001, Organisasi : Perilaku Struktur dan Proses. Yogyakarta. Penerbit Erlangga

Handoko, T. Hani. 2001. Manajeman Peronalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta:

BPFE.

Heidjrahman R, 2003, Organisasi dan Manajemen Perilaku Struktur dan Proses, Penerbit

Erlangga, Jakarta

________, 2010. Sistem Kesehatan Nasional. Jakarta.

Apnamulsah Obisurtu. 2008. analisis hubungan motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja

tenaga pegawai setda alor. http://www.google.co.id

Ilyas.Y, 2001. Kinerja Teori Penilaian & Penelitian. Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM

UI, Depok

Imam M, 2002, Kepemimpinan dan Keorganisasian, UII Press, Yogyakarta.

Indra W, 2005, Perilaku Organisasi, Sinar Baru, Jakarta.

Kohar, 2001, Manajemen Tenaga Kerja, Aksara Baru, Jakarta.

Lismidar, Dkk. Proses Keperawatan. UI. Jakarta. 2001

Maslow, A.H, 2001. Motifasi dan kepemimpinan. Di terjemahkan oleh Nurul Iman. Jakarta:

Gramedia.

Minardi, 2001. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. PT. Raja Grafindo Persada,

Jakarta

58

Moenir, 2001, Sosiologi Organisasi, PT. Citra Aditya, Bandung

Notoadmodjo, 2005, Motedologi Penelitian Kesehatan. Rineka Cipta. Jakarta

Prawirosentono.S, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kebijakan Kinerja Karyawan.

BPFE, Yogyakarta

Profil Dinkes Kab. Muna, 2013, Profil Dinas Kesehatan Kab. Muna Tahun 2010, Raha.

Riduwan, 2008, Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian, Alfabeta, Bandung

Robbins, 2001, Perilaku Organisasi, PT. Prenhallindo, Jakarata.

Siagian.SP, 2002. Filsafat Administrasi. PT Gunung Agung Jakarta

Soesilo, W, 2006, Efisiensi dan Efektifitas Kerja Dalam Organisasi, Gramedia, Jakarta.

Sofyan, S, 2006, Manajemen Kontemporer, Rajawali Pers, Jakarta.

Sudiman, 2001 Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Universitas Gajah Mada,

Yogyakarta.

Sugiyono, 2000. Metode Penelitian Administrasi, 2000. Rineka Cipta, Jakarta

Suryohadiprojo, 2000. Peranan Kepemimpinan dalam Menagakkan Disiplin Masyarakant

dalam Analisis. Jakarta. Centra for Strategic and International Studies.

Timpe. 2000.Motivasi Pegawai:Seri Sumber Daya Manusia.Jakarta:PT.Flex Media

Komputindo.

Wahjosamidjo, 2004. Kepemimpinan & Motivasi, Ghalia, Jakarta.

Wursanto, 2001, Manajemen Kepegawaian I, Yogyakarta: Kanisius.

Yuspratiwi, I. 2000. Hubungan antara Locus Of Control dengan Disiplin Kerja Wiraniaga

pada Wiraniaga Obat-Obatan di DIY. Skripsi. (tidak diterbitkan). Yogyakarta

Fakultas Psikologi UGM. http://www.google.co.id