HUBUNGAN KEDISIPLINAN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

A. Pendahuluan

Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur utama sumber daya

manusia aparatur negara mempunyai peranan yang menentukan

keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Sosok

PNS yang mampu memainkan peranan tersebut adalah PNS yang

mempunyai kompetensi yang diindikasikan dari sikap disiplin yang tinggi,

kinerja yang baik serta sikap dan perilakunya yang penuh dengan

kesetiaan dan ketaatan kepada negara, bermoral dan bermental baik,

profesional, sadar akan tanggung jawabnya sebagai pelayan publik serta

mampu menjadi perekat persatuan dan kesatuan bangsa.

Disiplin kerja adalah merupakan modal yang penting yang harus

dimiliki oleh aparatur negara (PNS) sebab menyangkut pemberian

pelayanan publik. Namun ironisnya, kualitas etos kerja dan disiplin kerja

aparat/ PNS secara umum masih tergolong rendah ini disebabkan

banyaknya permasalahan yang dihadapi oleh para PNS.

Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara dalam

menjalankan roda pemerintahan dituntut untuk melaksanakan fungsi dan

tugasnya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Pegawai Negeri Sipil

juga harus bisa menjunjung tinggi martabat dan citra kepegawaian demi

kepentingan masyarakat dan negara namun kenyataan di lapangan

berbicara lain dimana masih banyak ditemukan Pegawai Negeri Sipil yang

tidak menyadari akan tugas dan fungsinya tersebut sehingga seringkali

timbul ketimpangan-ketimpangan dalam menjalankan tugasnya dan tidak

jarang pula menimbulkan kekecewaan yang berlebihan pada masyarakat.

B. Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno yaitu ménagement,

yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Karenanya,

1

manajemen dapat diartikan sebagai ilmu dan seni tentang upaya untuk

memanfaatkan semua sumber daya yang dimiliki untuk mencapai tujuan

secara efektif dan efesien. Manajemen dipandang dari berbagai perpektif

yang ada, mempunyai dasar yang kuat yang tidak terlepas dari perpaduan

antara ilmu dan seni.

Manajemen sebagai suatu seni, disini memandang bahwa di dalam

mencapai suatu tujuan diperlukan kerja sama dengan orang lain. Intinya

bagaimana cara memerintahkan pada orang lain agar mau bekerja sama.

Pada hakekatnya kegiatan manusia pada umumnya adalah managing

( mengatur ) untuk mengatur disini diperlukan suatu seni, bagaimana orang

lain memerlukan pekerjaan untuk mencapai tujuan bersama.Seni dalam

manajemen yaitu membentuk manusia menjadi lebih efektif dari yang

sudah dan sedang mereka lakukan tanpa anda. Ilmu adalah pada

bagaimana anda melakukannya, yaitu : planning, organizing, directing dan

monitoring. Sehingga manajemen sebagai ilmu adalah melihat bagaimana

manajemen dihubungkan dengan prinsip-prinsip manajemen,dan telah di

organisasi menjadi teori. Dimana seorang manajer mempelajari terlebih

dahulu tujuannya lalu diproses olehnya dengan keahliannya,setelah

menjadi sebuah teori,lalu di buat penetapan tenaga kerja pengarah dan

pengawasan untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan.

C. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses menangani

berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer

dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau

perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit

yang biasanya mengurusi SDM adalah Departemen Sumber Daya Manusia

atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau Human Resource

Department. Menurut Stoner (2006 : 12) manajemen sumber daya manusia

adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok

suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk

ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi

memerlukannya.

2

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem

perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,

pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan

ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan

semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara

langsung sumber daya manusianya.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) menurut para ahli:

1. Menurut Hasibuan (2001 : 10).\

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan

tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Menurut Simamora (2001 : 3)\

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,

pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota

organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain

dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia,

pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja,

kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

3. Menurut Rucky (2002 : 2)

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses

akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil

yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai

tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh

organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Menurut Panggabean (2004 : 15)

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan,

pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan

yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan

hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

D. Arti Penting Sumber Daya Manusia

3

Dalam berbagai bidang, sumber daya manusia menjadi pelaku utama

yang menggerakkan tata laksana sebuah institusi, maupun negara.

Pemerintahan yang berjalan saat ini juga diisi oleh sumber daya manusia

yang tentunya adalah orang-orang yang terpilih. Dalam kata lain, mereka

yang dapat duduk menjalankan tugas negara itu adalah orang yang

memiliki kapabilitas lebih dari pada yang lain.

Namun lain halnya jika praktek KKN (Korupsi, Kolusi, Nepotisme) yang

berlangsung. Tentunya semua kesempatan itu diisi oleh orang yang

memiliki kedekatan khusus dengan atasan dan sanggup mengeluarkan

materi lebih dibanding orang lain. Jika praktek ini terjadi maka belum tentu

sumber daya manusia yang menduduki posisi itu memiliki kemampuan

yang handal seperti yang diharapkan.

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci

dalam persaingan global, yakni bagaimana menciptakan SDM yang

berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam

persaingan global yang selama ini kita abaikan. Globalisasi yang sudah

pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya

saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan

intraregional dan internasional akan terjadi persaingan antarnegara.

Indonesia dalam kancah persaingan global menurut World

Competitiveness Report menempati urutan ke-45 atau terendah dari

seluruh negara yang diteliti, di bawah Singapura (8), Malaysia (34), Cina

(35), Filipina (38), dan Thailand (40).

Dimensi sumber daya manusia meliputi jumlah, komposisi, karakteristik

(kualitas), dan persebaran penduduk (Effendi, 1991). Dimensi tersebut

saling terkait satu dengan yang lainnya. Selain keterkaitan antara kuantitas

dan kualitas yang telah disinggung sebelumnya, komposisi dan persebaran

juga sangat penting.

E. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manuasia menurut Hasibuan (2000 :

24) adalah sebagai berikut :

a. Planning ( Perencanaan )

4

Perencanaan berarti menetapkan terlebih dahulu apa yang akan

dilakukan dan merupakan fungsi terpenting diantara semua fungsi

manajemen.

b. Organizing ( Pengorganisasian )

Pengorganisasian dapat dikatakan sebagai proses penciptaan

hubungan antara berbagai fungsi, personalia, dan faktor-faktor fisik

agar semua pekerjaan yang dilakukan dapat bermanfaat serta

terarah pada satu tujuan. Mengorganisasikan berarti membagi

pekerjaan diantara para individu dan kelompok serta

mengkoordinasikan aktifitas mereka, agar setiap individu dapat

mengetahui secara jelas apa yang menjadi tugas sehingga mereka

dapat bekerja benar.

c. Directing ( Pengarahan )

Dalam bekerja, setiap individu mempunyai perbedaan fisik dan

mental, nilai-nilai individual sesuai dengan keadaan sosial ekonomi

mereka. Tugas manajer adalah menyelaraskan tujuan perusahaan

dengan tujuan individu agar tidak terjadi konflik dalam perusahaan.

Untuk itu diperlukan pengarahan, dalam bentuk tindakan yang

mengusahakan agar semua anggota organisasi melakukan kegiatan

yang sudah ditentukan sehingga tujuan perusahaan pun tercapai.

d. Controling ( Pengendalian )

Fungsi terakhir dari manajemen adalah pengendalian. Pengendalian

merupakan aktivitas untuk mengkoreksi adanya penyimpangan-

penyimpangan dan hasil yang telah dicapai, dibandingkan dengan

rencana kerja telah ditetapkan sebelumnya.

e. Procurement ( Pengadaan )

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

oreantasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan

membantu terwujudnya tujuan perusahaan.

f. Development ( Pengembangan )

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan

pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai

5

dengan kebutuhan pekerjaan masa kini ataupun masa yang akan

datang. Pengembangan pegawai dilaksanakan untuk meningkatkan

keterampilan melalui program pelatihan dan pengembangan yang

tepat agar pegawai dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.

g. Competasion (Kompensasi )

Kompensasi adalah pemberian jasa langsung ( Direct ) dan tidak

langsung ( indirect ), uang atau barang kepada pegawai sebagai

imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip

kompensasi adalah adil dan layak. Adil maksudnya sesuai dengan

prestasi kerj yang diberikan pegawai untuk perusahaan, sedangkan

layak diartikan dapat memenuhi primernya serta berpedoman pada

batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan

eksternal konsitensinya.

h. Intergration ( Pengintregrasian )

Pengintregrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan pegawai, agar terciptanya kerja sama

yang baik dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba

dan pegawai mendapatkan kebutuhan dari hasil kerjanya.

i. Maintenance ( Pemeliharaan )

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau

bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan

dengan program kesejahteraan yang berdasrkan kebutuhan sebagian

besar karyawan serta berpedeoman kepada internal dan eksternal.

j. Discipline ( Kedisiplinan )

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya

tujuan perusahaan. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran

untuk mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

k. Separation ( Pemberhentian )

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

suatu perusahaan. Pemberhentian disebabkan oleh keinginan

pegawai, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan

sebab-sebab lainnya.

6

Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa pelaksanaan fungsi-fungsi

tersebut diarahkan pada pemaksimalan dan pemanfaatan pegawai dalam

merealisasikan pencapaian tujuan dengan memperhatikan keinginan dari

pegawai.

F. Pengertian Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan

yang maksimal. Dalam meningkatkan mutu dan keterampilan pegawai

serta memupuk kegairahan kerja pegawai maka pimpinan harus dapat

meningkatkan kedisiplinan. Keteladanan seorang pemimpin sangat

berperan dalam meningkatkan kedisiplian karena pemimpin dijadikan

panutan oleh para bawahannya.

Jika kita berbicara tentang disiplin maka pastilah kita memandang

pada suatu peraturan, organisasi, kerja sama, mematuhi prosedur dan lain-

lain.Namun apakah kita tahu tentang apa disiplin itu sendiri?

Secara etimologi disiplin berasal dari bahasa Inggris Desciple,

discipline, yang artinya penganut atau pengikut.

Ditinjau dari segi tirminologi disiplin menurut para ahli pendidikan

mendefinisikan berbagai pengertian disiplin

Menurut Arikunto (1980: 114), Disiplin adalah kepatuhan seseorang

dalam mengikuti peraturan atau tata tertib karena didorong oleh adanya

kesadaran yang ada pada kata hatinya tanpa adanya paksaan dari pihak

luar.

Menurut Gordon (1996: 3), Disiplin adalah perilaku dan tata tertib

yang sesuai dengan peraturan dan ketetapan, atau perilaku yang diperoleh

dari pelatihan yang dilakukan secara terus menerus.

Menurut Nitisemito (1996: 118) sebagai berikut : " Disiplin adalah

suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan

perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis" Sedangkan menurut

Mathis dan Jackson (2002 : 314) sebagai berikut "Disiplin adalah

7

merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan

perusahaan".

1. Pentingnya Kedisiplinan

Pentingnya disiplin kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan

berguna untuk karyawan agar mematuhi dan menyenangi peraturan,

prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga memotivasi karyawan

dalam melakukan pekerjaan untuk menghasilkan kinerja yang baik. Disiplin

terdiri dari disiplin manajerial, disiplin tim dan disiplin diri. Ketiga hal

tersebut akan menghindari hukuman karyawan yang diakibatkan oleh

pelanggaran disiplin. Sehingga akan membuat kinerja karyawan semakin

meningkat.

Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber

Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang

terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi

kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi

organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab

seseorang terhadap tugas – tugas yang di berikan kepadanya. Hal ini

mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Untuk memelihara dan

meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak

faktor yang mempengaruhinya.

Menurut Syaidam (1996:291) faktor-faktor tersebut antara lain:

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi;

b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan;

c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan;

d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan;

e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan;

f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan;

g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan

penyuluhan bagi karyawan dalam mencapai tata tertib yang baik di

perusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja,

8

efisiensi, dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan

mendukung tercapainya tujuan perusaan, karyawan, dan masyarakat.

Sanksi diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik

karyawan supaya menaati semua peraturan perusahaan. Pemberian

sanksi harus adil dan tegas terhadap semua karyawan. Dengan keadilan

dan ketegasan, sasaran pemberian sanksi akan tercapai. Peraturan tanpa

dibarengi pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan

menjadi alat pendidikan bagi karyawan.

sanksi – sanksi menurut Siswanto (1989 : 283), adalah sebagai berikut :

1. Sanksi disiplin berat yang meliputi :

a. Demosi jabatan setingkat lebih rendah dari jaban sebelumnya

b. Pembebasan jabatan untuk dijadikan pegawai biasa bagi yang

memegang jabatan

c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat dan permintaan

sendiri

2. Sanksi disiplin sedang meliputi :

a. Penundaan konpensasi yang sebelumnya telah dicanangkan

sebagaimana tenaga kerja lainnya;

b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya

diberikan, harian mingguan, atau bulanan;

c. Penundaan program promosi bagi jabatan kerja yang

bersangkutan pada jabatan;

3. Sanksi disiplin ringan meliputi :

a. Teguran lisan kepada pegawai yang bersangkutan ;

b. Teguran tertulis ;

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis ;

Dalam menetapkan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan pada

pegawai yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan seksama

sehingga disiplin yang akan diberikan setimpal dengan tindakan yang

dilakukan agar sanksi disiplin tersebut dapat diterima. Untuk pegawai yang

pernah diberikan sanksi disiplin sebelumnya pada saat melakukan

pelanggaran disiplin yang pernah dilakukannya, perlu diberikan sanksi

yang lebih berat dari sanksi disiplin terakhir yang pernah diberikan

9

kepadanya. Akan tetapi semuanya harus berpedoman inisial pada

kebijakan yang berlaku.

Jadi kesimpulannya kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu

perusahaan dalam mencapai tujuan.

2. Indikator – Indikator Kedisiplinan

Menurut Hasibuan (1991 : 213) Indikator-indikator kedisiplinan yaitu :

a. Tujuan Pekerjaan dan Kemampuan Pegawai

Tujuan pekerjaan dalam suatu organisasi harus jelas dan

ditetapkan secara ideal serta cukup menantang  bagi

kemampuan pegawai. Hal ini berarti bahwa tujuan pekerjaan

yang dibebankan kepada seorang pegawai harus sesuai

dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan, agar dia

bekerja dengan sungguh-sungguh dan berdisiplin. Apabila

pekerjaan itu diluar kemampuan pegawai, maka kesungguhan

dan kedisiplinan pegawai menjadi rendah. Misalnya : pekerjaan

untuk pegawai yang berpendidikan SLTP ditugaskan kepada

pegawai yang berpendidikan Sarjana atau sebaliknya. Jelas

pegawai yang bersangkutan kurang berdisiplin dalam

melaksanakan pekerjaan tersebut.

b. Daftar Hadir

Sebagai konsekuensi ketentuan jam kantor, maka kehadiran

pada pegawai dapat diketahui dari daftar hadir, yang harus diisi

secara tertib, jujur dan terawasi serta terkelola dengan baik.

Dengan demikian daftar hadir merupakan piranti pembuktian

sebagai pemenuhan kewajiban dalam mentaati ketentuan jam

kerja. Kemudian dari daftar hadir tersebut dapat diketahui

kehadiran pegawai setiap harinya, kertelambatan datang atau

pulang lebih awal, atau bahkan tidak termasuk kantor.

c. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan berperan dalam menentukan disiplin

pegawai, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh

para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik,

berdisiplin yang baik, jujur dan adil, serta sesuai antara kata

10

dan perbuatan. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya

akan dicontoh dan diteladani oleh bawahannya.

d. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi

kedisiplinan pegawai, karena balas jasa akan meberikan

kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap pekerjaannya. Jika

kecintaan terhadap pekerjaan semakin baik, maka kedisiplinan

pegawai juga akan semakin baik. Untuk mewujudkan

kedisiplinan pegawai yang baik, maka balas jasa ini harus

disesuaikan dengan beban kerja yang diberikan kepada

pegawai, karena kedisiplinan pegawai tidak akan baik, apabila

balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk

memenuhi kebutuhan-kebutuhan mereka dan kebutuhan

keluarganya.

e. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai,

karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya

penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

Apabila keadilan dijadikan dasar kebijaksanaan pimpinan

dalam pemberian balas jasa atau hukuman, maka akan

merangsang terciptanya kedisiplinan pegawai yang baik.

f. Pengawasan Melekat

Pengawasan melekat (waskat) adalah tindakkan nyata dan

paling efektif dalam mewujudkan disiplin pegawai, karena

dengan waskat ini berarti atasan harus aktif dan langsung

mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi

kerja bawahannya.

g. Sanksi Hukum

Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

pegawai. Karena dengan sanksi hukuman, pegawai akan

semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan organisasi.

Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut

mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan pegawai. Sanksi

hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan yang

11

logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada

semua pegawai. Sanksi hukuman itu jangan terlalu berat atau

ringan supaya hukuman itu tetap mendidik pegawai untuk

mengubah perilakunya.

h. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara semua

pegawai ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu

organisasi. Hubungan-hubungan itu baik bersifat vertikal

maupun horizontal hendaknya harmonis. Jika tercipta

hubungan kemanusiaan yang serasi, maka terwujud lingkungan

dan suasana kerja yang nyaman, hal ini akan memotivasi

kedisplinan yang baik pada organisasi tersebut.

G. Pengertian Kinerja

Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu

kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja adalah

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu

organisasi, dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi

organisasi tersebut. Bastian (2001:329). Pegawai adalah orang yang

melakukan pekerjaan dengan mendapatkan imbalan jasa berupa gaji dan

tunjangan dari pemerintah. Unsur manusia sebagai pegawai maka tujuan

badan (wadah yang telah ditentukan) kemungkinan besar akan tercapai

sebagaimana yang diharapkan. Pegawai inilah yang mengerjakan segala

pekerjaan atau kegiatan-kegiatan penyelenggaraan pemerintahan.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka pengertian kinerja pegawai

adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi Definisi kinerja

diatas menjelaskan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan

tugas yang dilakukan oleh seluruh pegawai yang ada disuatu organisasi

atau instansi pemerintah. Meningkatkan kinerja dalam sebuah organisasi

atau instansi pemerintah merupakan tujuan atau target yang ingin dicapai

oleh organisasi dan instansi pemerintah dalam memaksimalkan suatu

kegiatan.

Kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu

organisasi. kinerja pegawai dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan

12

yang sangat erat, tercapainya tujuan organisasi. Kinerja pegawai tidak

dapat dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi, sumber

daya yang digerakan atau dijalankan pegawai yang berperan aktif sebagai

pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi tersebut.

Pengertian lain menurut Hasibuan (2001 : 34) bahwa:

“Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta

waktu” .

Pengertian kinerja menurut Hasibuan diatas bahwa untuk mencapai

sebuah kinerja, seorang aparatur harus memiliki kecakapan, pengalaman,

kesungguhan dan waktu agar dapat barjalan seperti yang diharapkan.

Pendapat lain tentang kinerja, seperti yang dikemukakan oleh

Widodo (2006:78) mengatakan bahwa kinerja adalah melakukan suatu

kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya

dengan hasil seperti yang di harapkan. Dari definisi diatas maka dalam

melakukan dan menyempurnakan suatu kegiatan harus didasari dengan

rasa tanggung jawab agar tercapai hasil seperti yang diharapkan.

Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang

tidak dapat dipisahkan dalam menjalankan tugas organisasi, baik itu dalam

lembaga pemerintahan maupun swasta. Kinerja berasal dari bahasa job

performance atau actual perpormance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang atau suatu institusi). Kamus

bahasa Indonesia. Berikut pengertian kinerja menurut Mangkunegara

(2007 : 9) mengatakan bahwa: “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya” .

Aparatur sebagai pelayan masyarakat, harus memberikan pelayanan

terbaik untuk mencapai suatu kinerja. Kenyataannya untuk mencapai

kinerja yang diinginkan tidaklah mudah, banyak hambatan-hambatan yang

harus dilewati.

Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2005:13-14) terdapat

beberapa faktor yang mempengaruhi pencapain kinerja, faktor tersebut

13

berasal dari faktor kemampuan dan motivasi aparatur. Berdasarkan hal

tersebut maka akan dijelaskan sebagai berikut:

“Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation), yang dirumuskan

sebagai berikut: “Human Performance= Ability+Motivation, Motivation=

Atitude+Situation, Ability= Knowledge+Skill”.

Berdasarkan pengertian diatas, aparatur dalam pencapaian kinerja

harus memiliki kemampuan dan motivasi kerja. Kemampuan yang dimiliki

aparatur dapat berupa kecerdasan ataupun bakat. Motivasi yang dimiliki

aparatur dilihat melalui sikap dan situasi kerja yang kondusif, karena hal ini

akan berhubungan dengan pencapaian prestasi kerja atau kinerja aparatur

pada lingkungan kerja dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.

DAFTAR PUSTAKA

B. Siswanto Sastro Hadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Manusia, Bumi Aksara,

Bandung, 2002

Alex S. Nitisemito, Drs, Ec, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta,

1988

Lyle M. Spencer, Jr., and Signe M. Spencer, Competence at Work Edition 1,

Wiley, New York, 1993

Malayu S.P. Hasibuan, Drs, Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Haji

Masagung, Jakarta, 1994.

---, Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri

Robert L. Mathis, John H. Jackson, Human Resource Management Edisi 10,

Terjemahan, Salemba Empat, Jakarta, 2006

Sondang P. Siagian, MPA, Prof, Dr,Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi

Aksara, Jakarta, 1996.

Sudarmayati, Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja,

Mandar Maju, Bandung, 2001.

14