hrs 151 dossier volle verstand

Download Hrs 151 dossier volle verstand

Post on 22-Jul-2016

220 views

Category:

Documents

5 download

Embed Size (px)

DESCRIPTION

 

TRANSCRIPT

  • juni 2015 nr 151 HR squaRe

    33doSSier 1

    Hoe de juIste m/v selecteRen?

    werven en Selecteren Met uw volle verStAnd

    Werven en selecteren van de juiste personen voor de juiste rol is meer dan ooit n van de belangrijkste en economisch relevant-ste opdrachten van HR. Het is ook niet be-paald gemakkelijk. De eisen van werkgevers inzake competenties, persoonlijkheid en fit met de organisatie bij aanwerving en door-stroming worden steeds hoger. Begrijpelijk, de investering in een nieuwe of al aanwezige werknemer ligt hoog. De kostprijs van een mislukte selectie is schrikbarend.Daarom is het verantwoord gebruik van be-trouwbare selectie-instrumenten met een zo hoog mogelijke voorspellende waarde essentieel voor een succesvolle keuze en beslissing. Toch loopt het in de (HR-)praktijk nog vaak fout.Een eerste reden daarvoor is dat vele selec-teurs zich te veel laten leiden door hun buik-gevoel, ook al zegt hun ratio hen dat ze dit niet zouden mogen doen. Maar gevoelens in de buik of ergens anders zijn sterk, soms dominant.Voorts maken commercile, financile, tijds- en kwaliteitsdruk het de selecteur extra moeilijk. Ten slotte is het aanbod van

    selectie- en beoordelingsinstrumenten im-mens en verscheiden. Het vergt tijd, inzicht en vooral een flinke dosis gezond verstand om er wijs uit te geraken. Om te onderschei-den welke instrumenten doen wat ze belo-ven (en in welke mate ze dat doen). Om mar-keting zonder inhoud te doorprikken.We kunnen maar beter zo veel mogelijk evidence-based te werk gaan. Gebruikma-ken van beschikbaar wetenschappelijk on-derzoek n zelf op onderzoek trekken. Dat vraagt een zekere inspanning, maar voor u als professional en uw organisatie levert het gebruik van uw volle verstand en van be-schikbare kennis een fikse meerwaarde op.

    Zo luidde het opzet van het HR Square-seminarie Werven en selecteren met uw volle verstand, dat plaatsvond in de Vlerick Business School in Brussel. Onder meer het recente onderzoek werd er besproken door Helga Peeters (docent Toegepaste Psychologie Howest Brugge en gastpro-fessor HRM aan UGent). De jongste jaren is zij uitgegroeid tot n van de referenties in Belgi als het gaat over verstandig wer-

    ven en selecteren. Ann Cattelain (directeur juridische dienst Federgon) verkent de sociaaljuridische limieten van het werken met persoonsgegevens en Etienne Van Keer (VK Management Consult) gaat in zijn keynote op zoek naar de concrete aanpak.

    40

    HDS

    34

    HDS

    44

    HDS

    Werven en selecterenDinsdag 28 april 2015Brussel, Vlerick Business School

    MET UW VOLLE VERSTAND

    S1503047-Werven en Selecteren-adv-q-210x297.indd 1 25/03/15 15:56

  • HR squaRe nr 151 juni 2015

    34 doSSier 1

    Dr. Helga Peeters, docent en onderzoeker Toegepaste Psychologie aan Howest, staat stil bij enkele innovaties in de dagelijkse se-lectiepraktijk. Uiteraard baseert ze zich op recent wetenschappelijk onderzoek. Howest staat voor Hogeschool West-Vlaanderen en heeft campussen in Brugge, Oostende en Kortrijk.

    overgekwalificeerde sollicitanten: aan-werven of niet?Heel vaak worden sollicitanten die te hoog gekwalificeerd zijn, niet eens uitgenodigd voor een gesprek. Overkwalificatie wordt vaak gezien als een vorm van persoon-job-mismatch. Men vreest dan ook dat de job te weinig uitdagend zal zijn en/of dat de sollicitant te hoge looneisen zal stellen. Bo-vendien bestaat de vrees voor ondermaatse prestaties wegens verveling en de schrik dat de kandidaat bij de eerste kans die hij heeft, weg is, somt Peeters op.Uit onderzoek blijkt echter dat er een onder-scheid gemaakt moet worden tussen objec-tieve en subjectieve overkwalificatie. Het is niet omdat een kandidaat objectief gezien overgekwalificeerd is (aantal jaren ervaring, diploma), dat de kandidaat zich ook zo voelt. Zo zal een pas afgestudeerde doctoraats-

    student zich niet overgekwalificeerd voelen, omdat hij praktijkervaring mist. Kandidaten kunnen bewust kiezen om onder hun niveau te werken, omdat ze zo meer vrije tijd heb-ben of zorg voor kinderen hebben. Vooral de subjectieve overkwalificatie leidt tot nega-tieve uitkomsten, stipt Peeters aan.Onderzoek toont juist aan dat overgekwali-ficeerde medewerkers meestal goede pres-teerders zijn. Zo kunnen ze waardevol zijn bij innovatietrajecten, en kunnen ze sneller doorgroeien en nieuwe rollen opnemen. Deze medewerkers worden ook positief ge-evalueerd door leidinggevenden en colle-gas. Andere voordelen van overkwalificatie zijn een lager absentesme, minder conflic-ten en sneller leren. Wijs overgekwalificeer-de kandidaten dus niet zomaar af op basis van objectieve criteria, maar pols naar de reden en hun motivatie, adviseert Peeters.

    sociale wenselijkheid, zelfpresentatie en faking van sollicitanten tasten de waarde van selectie-instrumenten aan: onvermij-delijk?Doorgaans wordt ervan uitgegaan dat sociale wenselijkheid of zelfpresentatie een negatieve invloed heeft op de voorspel-lende waarde van een selectie-instrument. Recent onderzoek toont echter aan dat zelfpresentatie niet noodzakelijk negatief is, en toont een positief verband tussen zelf-presentatie en jobprestatie. In elke job moet je je immers sociaal aangepast kunnen ge-dragen. Zelfpresentatie zorgt ervoor dat een kandidaat goede scores behaalt tijdens een assessment, maar het s ook een belangrijke vaardigheid om goed te kunnen presteren in zijn job. Uiteraard is zelfpresentatie iets compleet anders dan bewust liegen over bijvoorbeeld diploma of ervaring, legt

    Peeters uit.Kortom, impressiemanagement kan wen-selijk zijn in bepaalde functies. De vraag is dan ook of het nodig is om te investeren in het ontwikkelen van sociale wenselijkheids-schalen.

    gedragsgericht interviewen: competen-ties verklappen aan sollicitant of niet?Nieuw onderzoek toont aan dat dergelijke transparantie de voorspellende waarde van een instrument doet dalen. De bekwaam-heid van een individu om de juiste criteria te achterhalen en er zich naar te gedragen, is immers een belangrijke indicator voor job-prestatie, zegt Peeters.Geen hints geven dan maar? Kandidaten reageren doorgaans zeer positief als dui-delijk is naar welke competentie gepeild wordt tijdens een interview of een assess-ment center. Kandidaten zullen ook meer dimensie-relevant gedrag vertonen. Boven-dien vermijdt dit dat sommige kandidaten bijgestuurd moeten worden en zo worden

    Een overgekwalificeerde kandidaat met grote onderscheiding, die zichzelf goed kan presenteren en bovendien bijzonder conscintieus is: de geknipte kandidaat of helemaal niet? De wetenschap brengt raad.

    recente onderZoeken brengen duidelijkheid (of nuAnceren)

    tekst hilde vereecken

    nIeuwe InzIcHten In weRvIng en selectIe

    essentie:: Maak een onderscheid tussen objec-tieve en subjectieve overkwalificatie.

    :: Zelfpresentatie is een goede voor-speller van werkprestatie.

    :: Let op met graden en overdreven conscintieuze kandidaten.

    Helga PeetersHowest

    Het is niet omdat een kandidaat ob-jectief gezien overgekwalificeerd is, dat de kandidaat zich ook zo voelt. HDS

  • juni 2015 nr 151 HR squaRe

    35

    in elke job Moet je je SociAAl AAngepASt kunnen gedrAgen

    doSSier 1

    Jouw HR-kenniscentrum?Selor!

    Over de jaren heen heeft Selor een uitgebreide expertise opgebouwd in onderzoek en ontwikkeling in diverse domeinen zoals rekrutering en screening, diversiteitsmanagement, taaltesten en testontwikkeling. Dit resulteert in een steeds groeiend aanbod van producten en diensten die wij graag met jou delen.

    client.selor.be, HR-expertise in n klik

    dan alle kandidaten op dezelfde manier behandeld. De gemeten competenties ver-zwijgen, heeft dus nadelen. Anderzijds toont onderzoek aan dat de predictieve validiteit lager is als op voorhand geweten is welke competenties gemeten worden. De kunst is dus de vragen zo te formuleren, dat de juiste competentie uitgelokt wordt, zonder ze evenwel op een presenteerblad te serveren, adviseert Peeters.

    iemand met grote onderscheiding krijgt altijd de voorkeur op iemand met voldoe-ning?Een graad is een aanduiding voor hoe goed iemand zijn studie heeft volbracht. Een graad is bovendien een proxymaat (een maat die sterk gerelateerd is aan) voor cognitieve capaciteit. Alle studies tonen immers aan dat cognitieve capaciteiten de belangrijkste voorspeller zijn van studiesucces. Ook moti-vatie en conscintieusheid voorspellen stu-diesucces, maar zijn op zich onvoldoende. Waarom dan niet bij selectie dure cognitieve testen vervangen door graden? Bovendien zijn kandidaten ook wel eerlijk over de gra-den die ze behaalden. Met andere woorden zijn graden een goedkoper alternatief?Het is bruikbaar, zeker bij een grote, gelijk-

    waardige pool van sollicitanten. Maar er zijn ook gevaren. Wat met kandidaten die geen graad vermelden in hun cv? Meestal heb-ben deze kandidaten ook wel geen graad behaald, maar toch is voorzichtigheid ge-boden. Hoewel graden een voorspellende waarde hebben, ligt die een stuk lager dan

    bij cognitieve testen, waarschuwt Peeters.Prompt wijst ze ook op een mogelijke ad-verse impact: Het gebruik van graden als selectiecriterium kan allochtonen evenzeer benadelen dan het gebruik van cognitieve testen. Een ander aandachtspunt is de ver-gelijkbaarheid van scholen en universiteiten. De ene school is al guller met graden dan de andere. Graden kunnen gebruikt worden, maar voorzichtigheid is geboden.

    Hoe hoger iemand scoort op conscinti-eusheid, hoe beter hij/zij zal presteren in de job?Conscintieusheid heeft een gemiddelde

    correlatie met toekomstig functioneren van .31. Van alle persoonlijkheidskenmerken is dat de beste voorspeller van toekomstig werkgedrag. Recente studies bevestigen de correlatie tussen conscintieusheid en toekomstig functioneren, maar nuanceren ook. Er blijkt immers geen lineair maar een

Recommended

View more >