hrs 151 dossier volle verstand

13
JUNI 2015 NR 151 HR SQUARE 33 DOSSIER 1 HOE DE JUISTE M/V SELECTEREN? WERVEN EN SELECTEREN MET UW VOLLE VERSTAND Werven en selecteren van de juiste personen voor de juiste rol is meer dan ooit één van de belangrijkste en economisch relevant- ste opdrachten van HR. Het is ook niet be- paald gemakkelijk. De eisen van werkgevers inzake competenties, persoonlijkheid en ‘fit’ met de organisatie bij aanwerving en door- stroming worden steeds hoger. Begrijpelijk, de investering in een nieuwe of al aanwezige werknemer ligt hoog. De kostprijs van een mislukte selectie is schrikbarend. Daarom is het verantwoord gebruik van be- trouwbare selectie-instrumenten met een zo hoog mogelijke voorspellende waarde essentieel voor een succesvolle keuze en beslissing. Toch loopt het in de (HR-)praktijk nog vaak fout. Een eerste reden daarvoor is dat vele selec- teurs zich te veel laten leiden door hun ‘buik- gevoel’, ook al zegt hun ratio hen dat ze dit niet zouden mogen doen. Maar gevoelens – in de buik of ergens anders – zijn sterk, soms dominant. Voorts maken commerciële, financiële, tijds- en kwaliteitsdruk het de selecteur extra moeilijk. Ten slotte is het aanbod van selectie- en beoordelingsinstrumenten im- mens en verscheiden. Het vergt tijd, inzicht en vooral een flinke dosis gezond verstand om er wijs uit te geraken. Om te onderschei- den welke instrumenten doen wat ze belo- ven (en in welke mate ze dat doen). Om mar- keting zonder inhoud te doorprikken. We kunnen maar beter zo veel mogelijk ‘evidence-based’ te werk gaan. Gebruikma- ken van beschikbaar wetenschappelijk on- derzoek én zelf op onderzoek trekken. Dat vraagt een zekere inspanning, maar voor u als professional en uw organisatie levert het gebruik van uw volle verstand en van be- schikbare kennis een fikse meerwaarde op. Zo luidde het opzet van het HR Square- seminarie ‘Werven en selecteren met uw volle verstand’, dat plaatsvond in de Vlerick Business School in Brussel. Onder meer het recente onderzoek werd er besproken door Helga Peeters (docent Toegepaste Psychologie Howest Brugge en gastpro- fessor HRM aan UGent). De jongste jaren is zij uitgegroeid tot één van de referenties in België als het gaat over verstandig wer- ven en selecteren. Ann Cattelain (directeur juridische dienst Federgon) verkent de sociaaljuridische limieten van het werken met persoonsgegevens en Etienne Van Keer (VK Management Consult) gaat in zijn keynote op zoek naar de concrete aanpak. 40 © HDS 34 © HDS 44 © HDS Werven en selecteren Dinsdag 28 april 2015 Brussel, Vlerick Business School MET UW VOLLE VERSTAND

Upload: hr-square

Post on 22-Jul-2016

235 views

Category:

Documents


5 download

DESCRIPTION

 

TRANSCRIPT

Page 1: Hrs 151 dossier volle verstand

juni 2015 nr 151 HR squaRe

33doSSier 1

Hoe de juIste m/v selecteRen?

werven en Selecteren Met uw volle verStAnd

Werven en selecteren van de juiste personen voor de juiste rol is meer dan ooit één van de belangrijkste en economisch relevant-ste opdrachten van HR. Het is ook niet be-paald gemakkelijk. De eisen van werkgevers inzake competenties, persoonlijkheid en ‘fit’ met de organisatie bij aanwerving en door-stroming worden steeds hoger. Begrijpelijk, de investering in een nieuwe of al aanwezige werknemer ligt hoog. De kostprijs van een mislukte selectie is schrikbarend.Daarom is het verantwoord gebruik van be-trouwbare selectie-instrumenten met een zo hoog mogelijke voorspellende waarde essentieel voor een succesvolle keuze en beslissing. Toch loopt het in de (HR-)praktijk nog vaak fout.Een eerste reden daarvoor is dat vele selec-teurs zich te veel laten leiden door hun ‘buik-gevoel’, ook al zegt hun ratio hen dat ze dit niet zouden mogen doen. Maar gevoelens – in de buik of ergens anders – zijn sterk, soms dominant.Voorts maken commerciële, financiële, tijds- en kwaliteitsdruk het de selecteur extra moeilijk. Ten slotte is het aanbod van

selectie- en beoordelingsinstrumenten im-mens en verscheiden. Het vergt tijd, inzicht en vooral een flinke dosis gezond verstand om er wijs uit te geraken. Om te onderschei-den welke instrumenten doen wat ze belo-ven (en in welke mate ze dat doen). Om mar-keting zonder inhoud te doorprikken.We kunnen maar beter zo veel mogelijk ‘evidence-based’ te werk gaan. Gebruikma-ken van beschikbaar wetenschappelijk on-derzoek én zelf op onderzoek trekken. Dat vraagt een zekere inspanning, maar voor u als professional en uw organisatie levert het gebruik van uw volle verstand en van be-schikbare kennis een fikse meerwaarde op.

Zo luidde het opzet van het HR Square-seminarie ‘Werven en selecteren met uw volle verstand’, dat plaatsvond in de Vlerick Business School in Brussel. Onder meer het recente onderzoek werd er besproken door Helga Peeters (docent Toegepaste Psychologie Howest Brugge en gastpro-fessor HRM aan UGent). De jongste jaren is zij uitgegroeid tot één van de referenties in België als het gaat over verstandig wer-

ven en selecteren. Ann Cattelain (directeur juridische dienst Federgon) verkent de sociaaljuridische limieten van het werken met persoonsgegevens en Etienne Van Keer (VK Management Consult) gaat in zijn keynote op zoek naar de concrete aanpak.

40

© H

DS

34

© H

DS

44

© H

DS

Werven en selecterenDinsdag 28 april 2015Brussel, Vlerick Business School

MET UW VOLLE VERSTAND

S1503047-Werven en Selecteren-adv-q-210x297.indd 1 25/03/15 15:56

Page 2: Hrs 151 dossier volle verstand

HR squaRe nr 151 juni 2015

34 doSSier 1

Dr. Helga Peeters, docent en onderzoeker Toegepaste Psychologie aan Howest, staat stil bij enkele innovaties in de dagelijkse se-lectiepraktijk. Uiteraard baseert ze zich op recent wetenschappelijk onderzoek. Howest staat voor Hogeschool West-Vlaanderen en heeft campussen in Brugge, Oostende en Kortrijk.

overgekwalificeerde sollicitanten: aan-werven of niet?“Heel vaak worden sollicitanten die te hoog gekwalificeerd zijn, niet eens uitgenodigd voor een gesprek. Overkwalificatie wordt vaak gezien als een vorm van persoon-job-mismatch. Men vreest dan ook dat de job te weinig uitdagend zal zijn en/of dat de sollicitant te hoge looneisen zal stellen. Bo-vendien bestaat de vrees voor ondermaatse prestaties wegens verveling en de schrik dat de kandidaat bij de eerste kans die hij heeft, weg is”, somt Peeters op.Uit onderzoek blijkt echter dat er een onder-scheid gemaakt moet worden tussen objec-tieve en subjectieve overkwalificatie. “Het is niet omdat een kandidaat objectief gezien overgekwalificeerd is (aantal jaren ervaring, diploma), dat de kandidaat zich ook zo voelt. Zo zal een pas afgestudeerde doctoraats-

student zich niet overgekwalificeerd voelen, omdat hij praktijkervaring mist. Kandidaten kunnen bewust kiezen om onder hun niveau te werken, omdat ze zo meer vrije tijd heb-ben of zorg voor kinderen hebben. Vooral de subjectieve overkwalificatie leidt tot nega-tieve uitkomsten”, stipt Peeters aan.Onderzoek toont juist aan dat overgekwali-ficeerde medewerkers meestal goede pres-teerders zijn. Zo kunnen ze waardevol zijn bij innovatietrajecten, en kunnen ze sneller doorgroeien en nieuwe rollen opnemen. Deze medewerkers worden ook positief ge-evalueerd door leidinggevenden en colle-ga’s. Andere voordelen van overkwalificatie zijn een lager absenteïsme, minder conflic-ten en sneller leren. “Wijs overgekwalificeer-de kandidaten dus niet zomaar af op basis van objectieve criteria, maar pols naar de reden en hun motivatie”, adviseert Peeters.

sociale wenselijkheid, zelfpresentatie en faking van sollicitanten tasten de waarde van selectie-instrumenten aan: onvermij-delijk?Doorgaans wordt ervan uitgegaan dat sociale wenselijkheid of zelfpresentatie een negatieve invloed heeft op de voorspel-lende waarde van een selectie-instrument. “Recent onderzoek toont echter aan dat zelfpresentatie niet noodzakelijk negatief is, en toont een positief verband tussen zelf-presentatie en jobprestatie. In elke job moet je je immers sociaal aangepast kunnen ge-dragen. Zelfpresentatie zorgt ervoor dat een kandidaat goede scores behaalt tijdens een assessment, maar het ís ook een belangrijke vaardigheid om goed te kunnen presteren in zijn job. Uiteraard is zelfpresentatie iets compleet anders dan bewust liegen over bijvoorbeeld diploma of ervaring”, legt

Peeters uit.Kortom, impressiemanagement kan wen-selijk zijn in bepaalde functies. “De vraag is dan ook of het nodig is om te investeren in het ontwikkelen van sociale wenselijkheids-schalen.”

gedragsgericht interviewen: competen-ties verklappen aan sollicitant of niet?“Nieuw onderzoek toont aan dat dergelijke transparantie de voorspellende waarde van een instrument doet dalen. De bekwaam-heid van een individu om de juiste criteria te achterhalen en er zich naar te gedragen, is immers een belangrijke indicator voor job-prestatie”, zegt Peeters.Geen hints geven dan maar? “Kandidaten reageren doorgaans zeer positief als dui-delijk is naar welke competentie gepeild wordt tijdens een interview of een assess-ment center. Kandidaten zullen ook meer dimensie-relevant gedrag vertonen. Boven-dien vermijdt dit dat sommige kandidaten bijgestuurd moeten worden en zo worden

Een overgekwalificeerde kandidaat met grote onderscheiding, die zich­zelf goed kan presenteren en bovendien bijzonder consciëntieus is: de geknipte kandidaat of helemaal niet? De wetenschap brengt raad.

recente onderZoeken brengen duidelijkheid (of nuAnceren)

tekst hilde vereecken

nIeuwe InzIcHten In weRvIng en selectIe

essentie:: Maak een onderscheid tussen objec-

tieve en subjectieve overkwalificatie.:: Zelfpresentatie is een goede voor-

speller van werkprestatie.:: Let op met graden en overdreven

consciëntieuze kandidaten.

Helga PeetersHowest

“Het is niet omdat een kandidaat ob-jectief gezien overgekwalificeerd is, dat de kandidaat zich ook zo voelt.”© HDS

Page 3: Hrs 151 dossier volle verstand

juni 2015 nr 151 HR squaRe

35

in elke job Moet je je SociAAl AAngepASt kunnen gedrAgen

doSSier 1

Jouw HR-kenniscentrum?Selor!

Over de jaren heen heeft Selor een uitgebreide expertise opgebouwd in onderzoek en ontwikkeling in diverse domeinen zoals rekrutering en screening, diversiteitsmanagement, taaltesten en testontwikkeling. Dit resulteert in een steeds groeiend aanbod van producten en diensten die wij graag met jou delen.

client.selor.be, HR-expertise in één klik

dan alle kandidaten op dezelfde manier behandeld. De gemeten competenties ver-zwijgen, heeft dus nadelen. Anderzijds toont onderzoek aan dat de predictieve validiteit lager is als op voorhand geweten is welke competenties gemeten worden. De kunst is dus de vragen zo te formuleren, dat de juiste competentie uitgelokt wordt, zonder ze evenwel op een presenteerblad te serveren”, adviseert Peeters.

iemand met grote onderscheiding krijgt altijd de voorkeur op iemand met voldoe-ning?Een graad is een aanduiding voor hoe goed iemand zijn studie heeft volbracht. Een graad is bovendien een proxymaat (een maat die sterk gerelateerd is aan) voor cognitieve capaciteit. Alle studies tonen immers aan dat cognitieve capaciteiten de belangrijkste voorspeller zijn van studiesucces. Ook moti-vatie en consciëntieusheid voorspellen stu-diesucces, maar zijn op zich onvoldoende. Waarom dan niet bij selectie dure cognitieve testen vervangen door graden? Bovendien zijn kandidaten ook wel eerlijk over de gra-den die ze behaalden. Met andere woorden zijn graden een goedkoper alternatief?“Het is bruikbaar, zeker bij een grote, gelijk-

waardige pool van sollicitanten. Maar er zijn ook gevaren. Wat met kandidaten die geen graad vermelden in hun cv? Meestal heb-ben deze kandidaten ook wel geen graad behaald, maar toch is voorzichtigheid ge-boden. Hoewel graden een voorspellende waarde hebben, ligt die een stuk lager dan

bij cognitieve testen”, waarschuwt Peeters.Prompt wijst ze ook op een mogelijke ‘ad-verse impact’: “Het gebruik van graden als selectiecriterium kan allochtonen evenzeer benadelen dan het gebruik van cognitieve testen. Een ander aandachtspunt is de ver-gelijkbaarheid van scholen en universiteiten. De ene school is al guller met graden dan de andere. Graden kunnen gebruikt worden, maar voorzichtigheid is geboden.”

Hoe hoger iemand scoort op consciënti-eusheid, hoe beter hij/zij zal presteren in de job?Consciëntieusheid heeft een gemiddelde

correlatie met toekomstig functioneren van .31. Van alle persoonlijkheidskenmerken is dat de beste voorspeller van toekomstig werkgedrag. “Recente studies bevestigen de correlatie tussen consciëntieusheid en toekomstig functioneren, maar nuanceren ook. Er blijkt immers geen lineair maar een

curvilineair verband te zijn: tot op een be-paald punt is er een lineair verband tussen consciëntieusheid en prestatie, maar eens voorbij dat punt, gaat een verdere stijging van consciëntieusheid gepaard met een daling van de prestaties. Al is dat ook af-hankelijk van het soort job. Vooral bij niet zo complexe jobs kan een te hoge consciënti-eusheid de prestatie negatief beïnvloeden”, legt Peeters uit.Te veel van het goede is dus ook niet goed. “Daarom moet er voorzichtig omgespron-gen worden met top-down rangordenen.”

Page 4: Hrs 151 dossier volle verstand

HR squaRe nr 151 juni 2015

36 doSSier 1

iQ blijft een goede voorSpeller voor Alle Soorten jobS

hoe vAlkuilen verMijden bij werving en Selectie?

tekst hilde vereecken

10 mIsveRstanden ontmaskeRd

Dr. Helga Peeters, docent en onderzoeker Toegepaste Psychologie aan de Hogeschool West-Vlaanderen (Howest), overbrugt de kloof tussen wetenschap en praktijk. Ze verzamelt tien courante misverstanden over werving en selectie én weerlegt ze één voor één aan de hand van wetenschappelijke evidentie.

stelling 1“wetenschappelijk onderzoek rond wer-ving en selectie is noodzakelijk voor de praktijk.”Het merendeel van het publiek vindt weten-schappelijk onderzoek weliswaar noodza-kelijk voor de praktijk, al vinden sommigen ‘een goed gevoel hebben’ even belangrijk. Moeten ze de nieuw gepubliceerde onder-zoeken dan niet noodzakelijk volgen? Helga Peeters countert met de vraag of ook artsen op de hoogte moeten blijven van weten-schappelijk onderzoek en recente ontwikke-lingen in hun vakgebied, bijvoorbeeld door het volgen van congressen. “Net zoals een patiënt, geven ook kandidaten de voorkeur aan rekruteerders die een beroep doen op de meest innovatieve inzichten.”De stelling toont aan dat de kloof tussen onderzoek en praktijk behoorlijk groot is. “Vooral op het vlak van werving en selectie

blijkt die kloof breed. Bij bevragingen geeft één op de drie selectieverantwoordelijken aan dat wetenschappelijk onderzoek over werving en selectie niet interessant en niet relevant is, want het staat ver van de prak-tijk. We merken dan ook dat selectieverant-woordelijken nog vaak de voorkeur geven aan intuïtieve methoden zoals een vrije babbel of een ongestructureerd interview.

Dikwijls staan ze ook sceptisch tegenover cognitieve vaardigheidstesten, terwijl we-tenschappelijk onderzoek al meermaals heeft aangetoond dat die testen betere voorspellers zijn”, zucht Peeters.In de praktijk bestaat er dus nog heel wat ongeloof en onwetendheid. Al wijst ze niet alleen naar de praktijkmensen. “Zo duurt het soms lang alvorens nieuwe weten-schappelijke inzichten hun weg vinden naar handboeken. Oude, achterhaalde theorieën blijven te lang in het curriculum staan. Maar ook de manier waarop onderzoekers geëva-lueerd worden, heeft er schuld aan. Het ac-cent ligt nog te veel op publiceren in topwe-tenschappelijke tijdschriften. De vertaling van hun bevindingen via onderwijs en meer vulgariserende publicaties geraakt daar-door op de achtergrond. Ook staan som-mige onderzoekers te ver van de praktijk.”Toch is het belangrijk dat praktijk en

wetenschap samenwerken. “Efficiënter en innovatiever werken, is immers alleen maar mogelijk op basis van wetenschappelijk on-derzoek. Ook om gerechtelijke procedures te vermijden, is het noodzakelijk dat orga-nisaties kunnen aantonen dat hun testbat-terij valide is. Anderzijds hebben onderzoe-kers ook voldoende praktijkrelevante data nodig.”

stelling 2“meta-analyses tonen aan dat assess-ment centers een hoge predictieve validi-teit hebben. als we dus zelf assessment center-oefeningen ontwikkelen en ge-bruiken, dan zijn we goed bezig.”“Het is niet omdat we nieuwe oefeningen ontwikkelen waarvan aangetoond is dat de meerderheid werkt, dat ook die nieuwe oe-feningen de nodige validiteit hebben. Niet elke nieuwe ontwikkeling van een methode is even valide. Vergelijk het met pijnstillers. Het is niet omdat tal van studies aantonen dat pijnstillers helpen tegen hoofdpijn, dat een nieuw ontwikkelde pijnstiller ook wel effectief zal zijn”, merkt Peeters op.“Voor elke nieuw ontwikkelde test of oefe-ning blijft het belangrijk om een validiteits-onderzoek uit te voeren. Er zijn immers heel wat factoren die de predictieve validiteit beïnvloeden, zoals de manier van ontwik-

Helga Peeters (Howest) ruimt tien courante misverstanden over werving en selectie uit de weg.

essentie:: De kloof tussen wetenschap en prak-

tijk is groot.:: Eerst valideren, dan implementeren.:: Buikgevoel heeft geen predictieve

waarde, maar is niet altijd waarde-loos.

Page 5: Hrs 151 dossier volle verstand

juni 2015 nr 151 HR squaRe

37doSSier

buikgevoel iS een Slechte voorSpel-ler, MAAr iS niet Altijd wAArdelooS

Helga PeetersHowest

“De informatie gevonden op sociale media is geen extra voorspeller boven-op traditionele instrumenten.”© HDS

keling. Assessment centers die ontwikkeld zijn na een degelijke jobanalyse, hebben een hogere validiteit. Ook het type van job heeft een invloed. Zo blijkt, bijvoorbeeld, dat de voorspellende waarde van een cognitieve vaardigheidstest of algemene IQ-test hoger is voor complexe jobs dan voor laagcom-plexe jobs. Al blijft IQ niettemin een goede voorspeller voor alle soorten jobs.”Kortom, het is niet omdat onderzoek aan-getoond heeft dat een bepaald soort instru-ment valide is, dat we zelf geen validiteit meer moeten aantonen.

stelling 3“predictieve validiteit is het belangrijkste criterium om een selectie-instrument te beoordelen en dus al dan niet te gebrui-ken.”“De voorspellende waarde van een instru-ment is belangrijk, maar net zoals bij medi-catie, moet er rekening gehouden worden met eventuele bijwerkingen. In het kader van werving en selectie verwijzen bijwerkingen

bijvoorbeeld naar de ‘constructvaliditeit’ van de test. Een instrument kan misschien wel goed toekomstig gedrag voorspellen, maar je weet niet waarom of welke compe-tentie juist gemeten wordt. ‘Adverse impact’ of discriminatie is een andere mogelijke bij-werking. Zo vertonen cognitieve tests, die weliswaar een hoge voorspellende waarde hebben, ‘bias’ ten aanzien van allochtonen. Ook negatieve reacties van kandidaten op bepaalde instrumenten kunnen een reden zijn om een alternatief te zoeken. Zo reage-ren weinig kandidaten positief als ze uren aan een stuk intelligentietests moeten invul-len. De jobrelevantie wordt immers in vraag gesteld”, vertelt Peeters.“Stel een testbatterij zo op, dat ook aan an-dere criteria, zoals betrouwbaarheid, con-struct- en face-validiteit tegemoet gekomen wordt”, adviseert Peeters.

stelling 4“onderzoek naar de betrouwbaarheid en validiteit van een instrument kan pas gebeuren wanneer het instrument in de praktijk wordt gebruikt.”“Dat is alsof een arts een patiënt medicatie zou toedienen die nog niet is getest”, merkt

Peeters op. “Anders gezegd, de betrouw-baarheid en de validiteit van een instrument moeten op voorhand onderzocht worden. De kostprijs van een foute aanwerving is im-mers hoog. Een niet-valide instrument lokt ook negatieve reacties uit bij kandidaten. Ook het achteraf aanpassen van de test als blijkt dat hij niet betrouwbaar of valide is, is duur en vergt veel tijd. Een testaanpassing betekent immers ook vaak een nieuwe pro-grammatie en nieuwe normen.”Toch ontwikkelen heel wat organisaties hun eigen assessment center oefeningen, zoals rollenspelen. En helaas gebruiken veel or-ganisaties selectie-instrumenten die door testontwikkelaars niet grondig gevalideerd zijn. “Er is niets op tegen om de eigen werk-nemers als proefpersonen te gebruiken. In plaats van de predictieve validiteit, kan dan bijvoorbeeld gezocht worden naar een ver-band tussen hun huidige evaluatiescores en de testscores.”Peeters raadt wel af om de eigen werkne-mers als normgroep te gebruiken. “De eigen werknemerspopulatie is immers niet repre-sentatief voor de doelgroep, met name de sollicitanten.”

Page 6: Hrs 151 dossier volle verstand

HR squaRe nr 151 juni 2015

38 doSSier 1

stelling 5“de schadelijke impact van negatieve re-acties van sollicitanten over de sollicita-tieprocedure valt al bij al mee.”“Als je negatieve beoordelingen over een ho-tel op internet vindt, ook al besef je dat die niet altijd even betrouwbaar zijn, zal je toch geneigd zijn een ander hotel te zoeken. Ook de wijze waarop sollicitanten de selectie-procedure ervaren, is belangrijk. Als je het gevoel hebt niet correct te zijn behandeld, zal je vrienden en familie de organisatie niet aanraden als werkgever. Idem voor een arts”, zegt Peeters.Ter verklaring verwijst ze naar Gilliland’s model, dat een onderscheid maakt tussen procedurele, distributieve en interactionele rechtvaardigheid. “In een selectiecontext zijn vooral de procedurele en interactionele rechtvaardigheid belangrijk: in welke mate ervaren sollicitanten de sollicitatieproce-dure rechtvaardig of eerlijk? Heeft de kandi-daat de indruk dat hij zijn kennis en kunde kon tonen tijdens de procedure? Heeft de sollicitant het gevoel dat hij vriendelijk en warm werd onthaald? Deze factoren be-palen mee of een kandidaat ingaat op het jobaanbod of niet. Vooral sollicitanten die afgewezen zijn, hebben snel het gevoel dat ze onrechtvaardig werden behandeld.”

stelling 6“een validiteitscoëfficiënt van .51 is ei-genlijk laag (slechts 25% verklaarde va-riantie), want 75% van toekomstig pres-teren valt dus niet te voorspellen met het instrument.”“25% is nog altijd beter dan niets of buikge-voel”, reageert Peeters. “Door een gebalan-ceerde testbatterij samen te stellen, kan de validiteit opgetrokken worden tot .70, maar dan voorspel je nog altijd maar de helft.”Is dat laag en moeten we dan bescheiden zijn? Peeters verwijst naar de validiteit van gebruikelijke medische procedures. “De correlatie tussen een coronaire bypassope-ratie en nog vijf jaar blijven leven, bedraagt slechts .08. De correlatie tussen Viagra en een verbeterd seksueel functioneren is .38, dat is hetzelfde als de validiteit van een on-gestructureerd interview. Dat zijn verban-den waarvan we aannemen dat ze zeer hoog zijn, terwijl de validiteitscoëfficiënten veelal lager liggen dan die bij selectie. Misschien moeten we toch optimistisch zijn wanneer we naar de validiteitscoëfficiënten kijken bij werving en selectie.”

stelling 7 “interviews waarin hypothetische, toe-komstgerichte, ‘situationele’ vragen wor-

den gesteld aan sollicitanten, zijn minder valide dan interviews waarin (‘gedragsge-richte’) vragen gesteld worden die peilen naar ervaringen uit het verleden van sol-licitanten.”“Dit is een wijdverspreid misverstand”, stelt Peeters. “Situationele vragen zijn even goed als gedragsgerichte vragen. Situationele vragen zijn niet méér vatbaar voor impres-siemanagement of sociaal wenselijke re-acties. Uit mijn doctoraatsonderzoek blijkt dat kandidaten zich ook bij gedragsgerichte

vragen beter voorstellen dan ze zijn. Iemand die vertelt over het verleden, is geneigd de situatie positiever voor te stellen, succes aan zichzelf toe te schrijven in plaats van aan collega’s. Onderzoek toont ook aan dat beide soorten vragen even valide zijn, behal-ve voor zeer hoge functies. Dan blijken ge-dragsgerichte interviews meer valide te zijn. Situationele vragen zijn een goed alternatief voor sollicitanten zonder werkervaring. Het is bovendien minder frustrerend voor deze kandidaten. Zo hoeven ze niet voortdurend te putten uit hun ervaringen uit de jeugd-beweging of studies. Een ander aspect van situationele vragen is de hoge interbeoorde-laarsbetrouwbaarheid. Elke kandidaat krijgt dezelfde situatie voorgeschoteld.”

stelling 8“buikgevoel moet men als rekruteerder zo veel mogelijk vermijden.”“De voorkeur gaat natuurlijk meer naar evi-dence-based methoden dan naar puur buik-

gevoel. Anderzijds is buikgevoel niet altijd waardeloos”, wikt en weegt Peeters. “Ook in een medische context is dit het geval. Een medisch onderzoek levert misschien niets op, maar toch heeft de arts het gevoel dat er iets niet klopt. Dit zet hem aan voort te zoeken. Buikgevoel kan nooit volledig uitgeschakeld worden. Meer zelfs, het kan in sommige gevallen een meerwaarde heb-ben. Stel dat een grondig evidence-based assessment twee gelijkwaardige kandidaten oplevert of een kandidaat had een off-day tijdens de test. Dan kan buikgevoel spelen, zolang het niet in het nadeel is van andere kandidaten.”Toch waarschuwt Peeters voor beoorde-lingsfouten zoals halo-effecten, ook bij er-varen selectieverantwoordelijken. “Overleg ook met collega’s om de intersubjectiviteit te garanderen.” Samengevat, buikgevoel is een slechte voorspeller, maar het is niet altijd waardeloos.

stelling 9“we zijn zelf niet in staat aan innovatie te doen, dus dat moet uitbesteed worden en dat kost veel geld.”“Innovatie staat niet synoniem voor grootse en dure projecten, zoals het ontwikkelen van webcamtesten. Innovatie schuilt ook in klei-ne, haalbare dingen, zoals het invoeren van een gestructureerd interview”, benadrukt Peeters.

stelling 10“facebook kan een nuttig instrument zijn om kandidaten te screenen.”“Google en Facebook worden vaak gebruikt om extra informatie in te winnen over kan-didaten. Het is echter geen gestandaardi-seerde methode om data te verzamelen. Van sommige kandidaten is er informatie te vinden, van andere dan weer niet”, consta-teert Peeters.Er wordt veel over gepraat en geschreven, maar er is nog maar weinig wetenschap-pelijk onderzoek beschikbaar over het nut van sociale media in een selectiecontext. “Uit het weinige onderzoek blijkt bovendien dat er geen correlatie is tussen Facebook-evaluaties en evaluaties van leidinggeven-den, met verloopintenties en met feitelijk verloop. De informatie gevonden op sociale media is geen extra voorspeller bovenop tra-ditionele instrumenten. Bovendien blijkt dat vrouwen en blanken bevoordeeld worden wanneer Facebook als screeningsinstru-ment gebruikt wordt.”

vrouwen en blAnken worden bevoordeeld wAnneer fAcebook AlS ScreeningS-inStruMent gebruikt wordt

Page 7: Hrs 151 dossier volle verstand
Page 8: Hrs 151 dossier volle verstand

HR squaRe nr 151 juni 2015

40 doSSier 140

Bij werving en selectie worden er niet al-leen steeds meer geavanceerde methodes gebruikt, er worden ook hogere gesteld aan de predictieve waarde van de instrumenten. Op die manier wordt er ook almaar meer informatie over de kandidaten verzameld en bewaard. Dan komt men al snel op het domein van de privacy en het risico op dis-criminatie. Ann Cattelain, directeur bij de juridische dienst van de federatie van HR-dienstverleners Federgon, wijst op enkele sociaaljuridische limieten en risico’s bij het verwerken van persoonsgegevens.

persoonlijke levenssfeerprincipesSolliciteren impliceert dat een kandidaat een deel van zijn privacy opgeeft door bepaalde informatie over zichzelf mee te delen. An-derzijds stelt de Privacywet uit 1992 dat het verwerken van persoonsgegevens verboden is. Met ‘verwerken’ bedoelt de wetgever het opnemen van persoonsgegevens in een da-tabank. ‘Persoonsgegevens’? Dat gaat om alle informatie over een geïdentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon.

Iemand is ‘identificeerbaar’ wanneer hij di-rect of indirect kan worden geïdentificeerd aan de hand van een identificatienummer of van één of meer specifieke elementen die kenmerkend zijn voor zijn fysieke, fysiologi-sche, psychische, economische, culturele of sociale identiteit. Er vallen dus heel veel gegevens onder de paraplu van ‘persoons-

gegevens’.Zoals bij vrijwel elk verbod, zijn er ook in dit geval enkele uitzonderingen. Eén daarvan is de toestemming van de betrokkene, zoals dat het geval is bij werving en selectie. Een andere uitzondering is “dat het aanleggen van een dossier noodzakelijk is voor de uit-voering van maatregelen die aan het sluiten van die overeenkomst voorafgaan en die op verzoek van de betrokkene zijn genomen.”Daarnaast zijn er enkele bijzondere catego-rieën van persoonsgegevens waarmee nog eens extra voorzichtig moet worden omge-sprongen bij de verwerking::: Gevoelige gegevens (raciale of etnische

afkomst, de politieke opvattingen, de godsdienstige of levensbeschouwelijke overtuiging of het lidmaatschap van een vakvereniging, het seksuele leven).

:: Medische gegevens.:: Gerechtelijke gegevens. “Die mogen niet

verwerkt worden, zelfs niet als de betrok-kene zijn toestemming geeft”, benadrukt Cattelain.

toepassingTijdens een selectieprocedure kunnen dus persoonsgegevens verzameld en verwerkt worden op voorwaarde dat de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant geëerbiedigd wordt. “Dit betekent dat vragen over het privéleven slechts verantwoord zijn indien ze relevant zijn in het kader van de functie”,

preciseert Cattelain.Maar wanneer zijn gegevens ‘relevant’? “Volgens een zeer strikte interpretatie van de wet zou een selecteur niet veel meer kun-nen vragen dan het diploma en de ervaring van de kandidaat. Federgon vindt dat de selecteur de kans moet krijgen om zijn job goed te doen en zich een totaalbeeld van de kandidaat moet kunnen vormen, weliswaar binnen de grenzen van de wet”, licht Catte-lain toe.Ze maakt een onderscheid tussen directe en indirecte relevante vragen::: Directe relevante vragen zijn de vragen

die wettelijk gesteld mogen worden en ook noodzakelijk zijn in het kader van een selectieprocedure. Bovendien mogen deze vragen als selectiecriterium ge-bruikt worden (zoals diploma, het aantal jaren ervaring of bijvoorbeeld vliegangst bij een piloot).

:: Indirecte relevante vragen moeten toela-ten een totaalbeeld te krijgen van de vaar-digheden en competenties van een kan-

Werkgevers en rekruteerders of selecteurs proberen zich een duidelijk beeld te vormen van de sollicitanten. Maar gaan ze niet over de schreef bij het zoeken en bewaren van allerhande persoonlijke gegevens?

wAt kAn de rekruteerder vrAgen en wAt Zeker niet?

tekst hilde vereecken

wat met pRIvacy en dIscRImInatIe tIjdens de selectIe?

een beSchrijving vAn de kAndidAAt Moet SteedS objectief en reSpectvol Zijn

essentie:: Vragen over het privéleven mogen

alleen als ze relevant zijn voor de uit-oefening van de functie.

:: Werkgevers mogen openbare profie-len op sociale netwerksites lezen en memoriseren.

:: Sollicitanten mogen liegen bij vragen die een inbreuk zijn op de persoon-lijke levenssfeer.

Page 9: Hrs 151 dossier volle verstand

juni 2015 nr 151 HR squaRe

41doSSier 1

didaat. Dit zijn bijvoorbeeld vragen over vrijetijdsbesteding. “De kandidaat kan echter nooit verplicht worden om op deze vragen te antwoorden. Bovendien mogen deze vragen ook niet als selectiecriterium gebruikt worden”, vertelt Cattelain.

Een derde categorie zijn de niet-relevante vragen. “Dit zijn vragen die niet gesteld mo-gen worden, omdat er een risico is op dis-criminatie, bijvoorbeeld vragen naar zwan-gerschap of seksuele geaardheid. Uiteraard kunnen deze vragen nooit als selectiecrite-rium gebruikt worden.”

voorbeelden:: 1. Uittreksel strafregister (attest goed ge-

drag en zeden) Er is een absoluut verbod om dergelijke

attesten op te vragen, tenzij het gaat om een gereglementeerd beroep, bijvoor-beeld bij de overheid, de bewakingssec-tor, in de kinderopvang of in casino’s.

“Het probleem is dat er geen eenduidige lijst bestaat van gereglementeerde be-roepen. De Privacycommissie erkent die onduidelijkheid en adviseerde al in 2002 om bij niet-gereglementeerde beroepen alleen het uittreksel van het strafregister

te lezen, maar het niet te verwerken. Een dubbelzinnige houding. Een modernise-ring van de wetgeving is dringend nodig”, pleit Cattelain.

:: 2. Officieuze aantekeningen op fiche van kandidaat

Het is niet ongebruikelijk dat selectie-verantwoordelijken of uitzendconsulen-ten aantekeningen maken op fiches van kandidaten als geheugensteuntje. “Op zich is dat geen probleem, maar men moet wel de nodige voorzichtigheid aan de dag leggen. Sommige opmerkingen of aantekeningen kunnen als niet relevant beschouwd worden en zouden aanlei-ding kunnen geven tot discriminatie bij selectie. Anders gezegd, de aantekenin-gen moeten relevant zijn voor de functie. Ook een beschrijving van de kandidaat ter herinnering moet steeds objectief en res-pectvol zijn”, waarschuwt Cattelain.

:: 3. Een pasfoto als oplossing? Een beter geheugensteuntje dan een

(pas)foto bestaat allicht niet, maar kan dat dan wel? “Ook een foto is een per-soonsgegeven en ook hier is de privacy-wetgeving van toepassing. Een foto kan

dus enkel verwerkt worden mits toestem-ming van de betrokkene. Een bedrijf mag in een vacature vragen om een foto toe te voegen bij de sollicitatiebrief. Maar de sollicitant zelf beslist of hij hier wel of niet op ingaat. Als de sollicitant liever geen pasfoto toevoegt, kan de werkgever dit niet mee opnemen in zijn uiteindelijke aanwervingsbeslissing”, vertelt Catte-lain.

:: 4. Sociale media Mag een werkgever gebruikmaken van de

informatie die een werknemer of sollici-tant op een sociaal netwerk publiceert? “Veel hangt af van de aard van de soci-ale netwerksite. Zo heeft LinkedIn eer-der een openbaar dan een privékarakter. Daarom kan aangenomen worden dat de werknemer die de informatie op LinkedIn verspreidt de bedoeling heeft om er een zekere publiciteit aan te geven. Een werk-gever mag deze gegevens dus als inspira-tiebron gebruiken”, zegt Cattelain.

Een werkgever mag uitsluitend de pu-bliek beschikbare informatie op internet doorzoeken om bijkomende inlichtingen over een sollicitant te vinden. “Door het openbaar maken van informatie op soci-ale media doet de sollicitant immers in grote mate afstand van zijn recht op pri-vacy. Dit is niet alleen het geval voor de informatie die hij publiek maakt op een professioneel netwerk zoals LinkedIn, dit geldt evenzeer wanneer de kandidaat informatie openbaar maakt op meer pri-vaatgerichte sociale netwerksites zoals Facebook”, benadrukt Cattelain.

Kennisnemen van informatie op sociale media is één ding, ze opslaan of bewaren is iets anders. “De Privacywet verzet zich niet tegen het feit dat de werkgever op zoek gaat naar informatie over sollicitan-ten op sociale media. Een losse screening van het profiel van een sollicitant en het memoriseren van de visueel vastgestelde

ann CattelainFedergon

“Door het openbaar maken van infor-matie op sociale media doet de solli-citant in grote mate afstand van zijn recht op privacy.”© HDS

Page 10: Hrs 151 dossier volle verstand

HR squaRe nr 151 juni 2015

42 doSSier 1

gegevens vallen dus niet onder de Priva-cywet. Het is pas op het ogenblik dat de werkgever of rekruteerder de gegevens opslaat of bewaart in een dossier, dat er sprake is van gegevensverwerking, waar-door de Privacywet moet worden nage-leefd. Bij het verwerken van de informatie is de uitdrukkelijke toestemming van de sollicitant niet vereist als de werkgever kan aantonen dat de aanleg van een dos-sier noodzakelijk en relevant is. Al is hier toch wat voorzichtigheid geboden. Hij zal de sollicitant wel moeten informeren over de verwerking van zijn gegevens en hem op zijn vraag toegang moeten verlenen tot de verzamelde informatie.”

antidiscriminatieprincipeZowel directe als indirecte discriminatie is wettelijk verboden. Toch kunnen wezenlijke en bepalende beroepsvereisten een recht-vaardigheidsgrond zijn. Cattelain pleit er-voor om de term discriminatie niet gratuit te gebruiken, zoals dit vaak het geval is. “De wetgeving vermeldt expliciet een aantal dis-criminatiegronden en alleen dan is er sprake van discriminatie. Als een werkgever eisen stelt aan de woonplaats van kandidaten, kunnen kandidaten uit een andere woon-plaats wel stellen dat ze ongelijk behandeld worden. Maar er is geen sprake van discri-minatie. Bovendien is het niet verboden om tijdens een selectie een onderscheid te ma-ken tussen kandidaten, zolang het op basis is van wezenlijke en bepalende beroepsver-eisten.”

toepassing:: Uiterlijke tekenen van geloof Werkgevers weten niet altijd goed hoe ze

moeten omgaan met medewerkers die een hoofddoek willen dragen en, bij uit-breiding, alle uiterlijke tekenen van geloof. Kunnen ze het verbieden of niet?

“Uit de Belgische rechtspraak blijkt dat de werkgever zich kan beroepen op het neutraliteitsbeginsel, zeker wanneer het kandidaten of medewerkers betreft die rechtstreeks contact hebben met klan-ten. Anderzijds moet er vooraf een ‘infor-med consent’ zijn. Met andere woorden, de werknemer moet op de hoogte zijn van dat verbod. Dit kan het beste door een neutraliteitsbeginsel op te nemen in het arbeidsreglement. Een derde voorwaarde is dat het neutraliteitsbeginsel van toe-passing is op alle religies en overtuigin-gen”, licht Cattelain toe.

Daarnaast moet er rekening gehouden worden met een proportionaliteitstoets:

is de inperking van het recht op vrijheid van geloof redelijk en voldoende ver-antwoord? “Een onderneming zal dus moeten aantonen dat het commercieel belang zwaarder weegt dan het belang van bijvoorbeeld een moslima om een hoofddoek tijdens het werk te dragen”, il-lustreert Cattelain.

:: “Knappe hostessen” Voor een voetbalwedstrijd of het autosa-

lon vraagt de klant goed uitziende hos-tessen. Hij vraagt om jonge vrouwen tot maximaal 25 jaar te selecteren. Mag de klant dat vragen?

“Neen, hier is sprake van discriminatie. Alleen jonge hostessen selecteren is een rechtstreekse benadeling van andere kandidaten op grond van hun leeftijd, ge-slacht en fysieke eigenschap”, reageert Cattelain. “Bij een direct leeftijdsonder-scheid moet het absoluut noodzakelijk zijn om een welbepaalde leeftijd te heb-ben om kandidaat-kopers te kunnen aan-trekken en informatiefolders te kunnen uitdelen. Het spreekt voor zich dat ook hosts of hostessen die ouder zijn dan 25 jaar over deze kwaliteiten kunnen be-schikken. Criteria die gelinkt zijn aan be-roepsvereisten zoals ‘verkoopervaring’ of ‘vlotte persoonlijkheid’ kunnen uiteraard wel.”

:: Politieke overtuiging vragen De klant verdedigt de belangen van Pales-

tina. Mag je voor een functie bij die klant naar iemands politieke overtuiging vra-gen?

“Ja, je mag vragen of de kandidaat ak-koord gaat met een welbepaalde poli-tieke overtuiging. Dat is wel alleen maar toegestaan als deze politieke overtuiging samenvalt met het verenigings- of ven-nootschapsdoel én het al dan niet hebben van een politieke opvatting voldoende re-levant is voor de functie. Voor een korte en louter uitvoerende uitzendopdracht is dat meestal niet het geval. Overheids-instellingen, commerciële bedrijven of verenigingen die geen politieke doelstel-lingen hebben, mogen in principe geen onderscheid maken op grond van de po-litieke overtuiging van de kandidaat. Het registreren van gegevens over de politieke voorkeur in databanken is verboden”, legt Cattelain uit.

zwijg- en liegrecht van de kandidaatEen sollicitant is niet verplicht om persoon-lijke vragen te beantwoorden die tot on-geoorloofde differentiaties kunnen leiden.

Meer zelfs, de sollicitant mag zelfs liegen. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer de werkgever aan een sollicitante vraagt of ze zwanger is, tenzij de functie waarvoor ze solliciteert een risico zou inhouden voor zwangere vrouwen. Ook feiten uit het privé-leven kunnen geen aanleiding geven tot een ontslag om dringende redenen wanneer ze geen invloed hebben op de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

recht op inzage en afschriftSollicitanten hebben recht op inzage in de documenten die ze zelf aan het selectiebu-reau of de werkgever hebben verstrekt (zo-als cv, diploma en sollicitatieformulier) en in de persoonlijke resultaten van interviews, testen en praktische proeven. “Daarnaast is er een recht op afschrift voor zover er gebruik gemaakt is van het recht op inzage en na beëindiging van de opdracht. Meestal wordt er dan een samenvatting gegeven van de persoonlijke resultaten van de interviews, de tests, de praktische proeven en het bijho-rende beoordelingsrapport.”Gegevens zoals de richtlijnen voor de tes-ting, de handleiding van de consultants, de antwoorden van de sollicitant en de notities van de consultant vallen niet onder het recht op inzage en afschrift.

eind 2017 wellicht nog striktere verorde-ningTot slot wijst Cattelain erop dat er een nieu-we Europese verordening op het gebied van privacy in de maak is die vermoedelijk eind 2015 goedgekeurd zal worden en eind 2017 van toepassing zal worden. “Mogelijk kan dat aanleiding geven tot een aantal aanpas-singen op het gebied van privacy, zoals de expliciete toestemming bij elke verwerking, omdat de stilzwijgende toestemming als on-voldoende wordt beschouwd. Concreet zou dit betekenen dat wanneer een kandidaat een brief ontvangt met de mededeling dat zijn kandidatuur niet weerhouden is, maar dat zijn gegevens bewaard zullen worden in de databank, de kandidaat daar expliciet toestemming zou moeten voor geven. Nu wordt ervan uitgegaan dat als de kandidaat niet reageert, hij stilzwijgend toestemming geeft. Ook de regelgeving rond de bewaar-tijd van de persoonsgegevens zou strikter worden.”

Page 11: Hrs 151 dossier volle verstand

Bevestig uw keuze met de mening van een specialist

De selectie van nieuwe medewerkers is een moeilijke en tijdrovende taak. U kan zich beter niet vergissen. Maar wat als uw nieuwe medewerker toch niet voldoet? Door de afscha� ng van de proefperiode is het voor u nog duurder geworden om een contract te verbreken.

Daarom helpt Securex u bij de selectie van de ideale medewerker met Second Opinion. Een expert werpt een objectieve blik op uw selectie, adviseert u en reikt u een tweede mening aan. Neem alle troeven in handen en minimaliseer het risico op een verkeerde aanwerving.

Uw voordelen

• Een second opinion om de selectie van uw kandidaat al dan niet te bevestigen.• Een duidelijke, snelle en transparante procedure.

Optimaliseer de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers en verzeker u, vanaf het begin, van de juiste keuze. Ideaal om de resultaten van uw bedrijf en de tevredenheid van uw personeel te versterken.

Meer info?

Contacteer ons op 02 729 92 85 of via [email protected]

HR CONSULTING

Page 12: Hrs 151 dossier volle verstand

HR squaRe nr 151 juni 2015

44 doSSier 1

Etienne Van Keer, CEO van VK Management Consult, pleit om meer evidence-based te selecteren. “Hoewel het er al veel minder amateuristisch aan toe gaat in de werving- en selectiepraktijk dan enkele decennia geleden en een aantal bonafide testleveran-ciers zware inspanningen leveren om dege-lijke instrumenten af te leveren.”Van Keer kan het best omschreven worden als een praktijkwetenschapper. Hij combi-neerde de voorbije 40 jaar een onderzoeks- en een leidende rol, eerst bij het Belgisch Centrum voor Toegepaste Psychologie, daarna bij SHL en Hudson.Toch heeft hij enkele bedenkingen. “Zo wordt om de degelijkheid van een test aan te tonen heel vaak verwezen naar interna-tionale metastudies. Deze geven weliswaar een goed inzicht, maar zeggen niets over de waarde van een instrument dat hier en nu gebruikt wordt. Testontwikkelaars durven ook validiteits- en betrouwbaarheidsstudies overdragen van het ene naar het andere land. Ook dit houdt risico’s in, want er is geen enkele garantie dat het instrument op

dezelfde manier werkt. Een derde beden-king is dat testontwikkelaars te veel denken in termen van ‘gezond verstand’. Men gaat er vanuit dat een oefening een goede simu-latie is van een werksituatie en dus zal het wel een voorspellende waarde hebben. Maar de wetenschappelijke onderbouw voor zo’n bewering ontbreekt. Ook computertoepas-singen zijn vaak in hetzelfde bedje ziek. Ze zien er soms spectaculair uit, maar zijn niet altijd even solide onderbouwd.”

de juiste persoon is niet het enige crite-riumHet uiteindelijke doel van een selectieproce-dure is niet alleen het vinden van de juiste persoon voor de juiste functie. De werk-gever wil ook dat de kandidaat een puike werkprestatie neerzet, gedurende langere tijd in de organisatie blijft en dus tevreden is. “Om dat te bereiken, is een goede mix van middelen en procedures nodig. De middelen zijn de gebruikte selectie-instrumenten, de motivatie van de kandidaat, de ervaring, zijn competenties. Maar daarnaast moet er ook oog zijn voor de procedure of de combina-tie van middelen om voorspellingen te kun-nen doen over de kandidaten”, merkt Van Keer op.Daaraan zijn twee aspecten verbonden: betrouwbaarheid en validiteit. “Evidence-

based selecteren betekent immers vragen stellen naar de betrouwbaarheid en de va-liditeit van de instrumenten en procedure.”

betrouwbaarheid: geen last van omge-vingsfactoren?Betrouwbaarheid is een maat die aangeeft in welke mate het instrument vrij van meet-fouten is. Het geeft dus aan in welke mate het instrument vrij is van omgevingsfactoren. “De betrouwbaarheid van een instrument is de verantwoordelijkheid van de testontwik-

kelaar. Durf dan ook eisen te stellen in ver-band met betrouwbaarheid. Anders gezegd, vraag aan de testontwikkelaar dat hij aan-toont dat een selectie-instrument betrouw-baar is.”, adviseert Van Keer.De beste indicatie voor betrouwbaarheid is hertesting. “Dat is echter niet altijd moge-lijk. Vraag dan op zijn minst naar de interne consistentie van het instrument. Dat geef een schatting van de ondergrens van de betrouwbaarheid.”Al merkt Van Keer op dat de betrouwbaar-heid enkel berekend kan worden voor psychometrische instrumenten of compu-tergescoorde instrumenten. “Laat je dus niet wijsmaken dat een simulatie-oefening competenties op een betrouwbare manier meet. Een simulatie-oefening is per definitie nooit betrouwbaar. In het beste geval zijn de

evidence-based selecteren levert beduidend betere resultaten. Maar hoe begin je ermee?

tipS oM AnderS te gAAn Selecteren

tekst hilde vereecken

evIdence-based weRven en selecteRen loont de moeIte

essentie:: De testleverancier moet de betrouw-

baarheid van het selectie-instru-ment kunnen aantonen.

:: Organisaties zijn weinig of niet ge-neigd geld te investeren in een vali-diteitsstudie.

:: Evidence-based selecteren veron-derstelt de bereidheid om de be-staande selectieprocedures in vraag te stellen.

durf eiSen te Stellen in verbAnd Met betrouwbAArheid

Page 13: Hrs 151 dossier volle verstand

juni 2015 nr 151 HR squaRe

45doSSier 1

etienne van keervk Management Consult

“Laat je niet wijsmaken dat een simu-latie-oefening competenties op een betrouwbare manier meet.”© HDS

assessoren betrouwbaar, in de zin van dat ze elke kandidaat op dezelfde manier beoorde-len”, benadrukt Van Keer.

validiteit: meten wat je wil metenEen andere belangrijke vereiste om evi-dence-based te selecteren, is dat de ge-bruikte instrumenten en procedure valide zijn. De validiteit geeft aan in welke mate een instrument of procedure meet wat ze veronderstelt te meten. De validiteit van een selectieprocedure is cruciaal, omdat ze aan-geeft in welke mate de procedure aanvaard wordt door de kandidaten en organisatie. De validiteit geeft ook aan in welke mate de ge-bruikte instrumenten kunnen bijdragen tot succes en in welke mate de procedure vol-doende solide is om degelijke voorspellingen toe te laten.“De ervaring leert echter dat organisaties weinig of niet geneigd zijn geld te investeren in een validiteitsstudie.” Van Keer erkent dat validiteitsstudies duur zijn, maar vermoedt dat men vooral bang is van de resultaten van zo’n studie. “Want zo’n validiteitsstudie zou wel eens kunnen aantonen dat men absoluut fout bezig is en de dat de organisatie het ver-trouwen verliest in de dienstverlening of se-lectiedienst. Toch kan inzicht in de validiteit de procedure gevoelig verbeteren.”

Hoe evidence-based gaan selecteren?Tot slot geeft Van Keer enkele tips om se-lectie op een evidence-based manier aan te pakken. “Evidence-based selecteren is ge-makkelijker gezegd dan gedaan, maar niet onmogelijk. Al moet er in de organisatie wel de bereidheid zijn om de bestaande selec-tieprocedures in vraag te stellen. Een studie uitvoeren naar de validiteit brengt ook kos-ten met zich mee. Het is dan ook raadzaam een kosten-batenanalyse te maken. In welke mate wegen de kosten van de studie op te-gen het maken van foute selecties?”Al merkt hij op dat de kostprijs van een foute selectie vaak onderschat wordt en gemak-kelijk kan oplopen tot meer dan 100 000 euro.Evidence-based selecteren vereist ook de directe betrokkenheid van het management. “Het zijn immers de managers die achteraf beoordelen of de juiste persoon werd gese-lecteerd. Tevens moeten de nodige betrouw-bare criteriumgegevens verzameld kunnen worden, zoals evaluatiescores, om die te kunnen aftoetsen met de resultaten van de selectie. Daarnaast is het van belang dat er ook naar de organisatiestructuur gekeken wordt. Een professioneel onthaal maakt ook deel uit van het selectieproces. Het heeft weinig zin om veel te investeren in een valide

selectieprocedure als kandidaten achteraf op de verkeerde afdeling terechtkomen of niet de juiste begeleiding en opleiding krij-gen”, merkt Van Keer op.Hij adviseert om evidence-based selecteren voor te behouden voor selectieprocedures van grotere groepen van sleutelmedewer-kers in de organisatie. “Want zij zijn dik-wijls bepalend voor het succes. Bovendien is het aan te raden om deze sleutelfiguren te betrekken bij het in vraag stellen, het herwerken en valideren van de selectiepro-cedure. Voor eenmalige procedures is evi-dence-based omzeggens onmogelijk, om-dat er te weinig gegevens voor handen zijn. Al kan voor bepaalde groepen, bijvoorbeeld informatici of controllers, samengewerkt worden met andere organisaties.”“Zowel de organisatie als de kandidaten win-nen bij evidence-based selecteren. Op een valide manier medewerkers selecteren leidt tot een lager verloop en dus minder kos-ten. Het versterkt de positie van HR binnen de organisatie en vergroot de betrokken-heid van het lijnmanagement. Kandidaten krijgen meer rechtstreekse aandacht, wat het imago als werkgever alleen maar ten goede komt”, besluit Van Keer.