hrm module ii edited

البشريـــةالمـــواردإدارة

د.مازن عبد العزيز مسوده

كلية ابن رشد للعلوم االداريةقسم الدراسات العليا

برنامج الماجستيرMBA

المستوى الثاني

Dr.Mazen MASWADYPhD Business Administration

Mobile:[email protected]

وظائف إدارة الموارد البشريةمدخل استراتيجي

يسم الله الرحمن الرحيم

مقدمة: االستراتيجي واالستراتيجية ماهية التخطيط-

والتخطيط للموارد البشريةأوال: االستراتيجية والمدخل االستراتيجي -

إلدارة الموارد البشرية التخطيط، االنواع، المراحل ، االهمية.1( واإلدارة اإلستراتيجية للموارد التخطيط االستراتيجي.2(

البشرية ومراحلها ومستوياتهاالفرق بين التخطيط و الخطة و التخطيط 3(

.االستراتيجي

تخطيط الموارد البشرية ثانيا:مفهوم تخطيط الموارد البشرية.4(االهداف تخطيط الموارد البشرية.5(.مراحل تخطيط الموارد البشرية6(أدوات واسا ليب تخطيط الموارد البشرية7(التحديات والصعوبات التي تواجه عملية تخطيط 8(

الموارد البشرية

موضوعات الفصل

مصــادر الطاقــة البشــرية و تحتــاج أي منظمــة إلى•ـتؤدي من خاللـها النـشاط اـلذي تـقوم ـبه، وعلـيه يجب ــداد ــا من أع ــد احتياجاته ــة بتجدي ــوم المنظم أن تق

ونوعيات مختلفة من الموارد البشرية.ـ وحســن تحديــد النوعيــات واألعــداد المناســبة من •

ير ام باألنشـطة على ـخ ل القـي وارد البشـرية يكـف الـمد فيعـني وجـه، وبأقـل تكلفـة. أمـا سـوء هـذا التحدـي

ير وارد البشـرية ـغ ال المناسـبة وجـود الـم في األعـما، Gوالوظـائف، ووجـود أعـداد غـير مناسـبة منهـا أيًضـادة ة إلى اـضطراب العـمل، وزـي ؤدي في النهاـي ا ـي مـم

تكلفة العمالة عما يجب أن تكونــط • ــون التخطي ــف يك ــكالية كي ــرح اإلش ــه نط و من

ة ة ـهذا للـموارد البـشرية و أهمـي ا العنـصر في العملـياإلنتاجية ؟

المقدمة

3Dr.Mazen Maswady04/15/2023

... تذكر أن

مفهوم إدارة الموارد البشرية يقوم :على اعتبار

أن عملها ال يقتصر فقط على إدارة •األعمال اليومية لألفراد من

توظيف ، وتدريب ، ...منهج فكري يقوم على أساس أن •

هذه اإلدارة هي شريك استراتيجي في التخطيط الشامل

للمنظمة.أن الفرد هو أصل استثماري هام •

من أصول المنشأة.


5

المدخل االستراتيجي في ادارة الموارد البشرية

سؤال؟

ما معنى االستراتيجية؟

Dr.Mazen Maswady04/15/2023

6

التخطيط • أنواع

III -التخطيط او التنفيذي العملياتي

I -التخطيط االستراتيجي

II - التخطيط التكتيكي

العامة األهداف فيه واالستراتيجية يحدد للمنظمة

بالدرجة يهتمبتنفيذ األولى

اإلستراتيجية الخططالوسطى اإلدارة مستوى االحتياجات على تخطيط على يركز

المحددة المسؤوليات إلنجازاألقسام أو . لإلدارات


معنى االستراتيجيةالتخطيط ) ( الحركة وتوجيه رصد يستهدف وواعي، عاقل إرادي إنساني عمل

األهداف مع يتفق بما ذلك لتحقيق الالزمة الشروط وتحديد ووضع المستقبلية،المطلوبة.

ق تى تنتهجهـا المنظمـة لتحقـي ة األجـل اـل االسـتراتيجية هي خطـة طويـلالتـــوازنـ بين نقــاطـ القــوة وـالًضــعف بــداخلها، وبين الفــرص والتحــديات ق درجــة أكـبر من الفعالية.وتتًضـمن االهـداف ة،ـ من أجـل تحقـي الخاـرجـية ة طويـل ترة زمنـي ا خالل ـف تي تسـعى المنـظمـة الى تحقيقـه اـت اـل والـغاـيك ق تـل ات الالزمـة لتحقـي د اـلمـوارد واإلمكاـن ومتوسـطة االجـل مـعـ تحدـيذ ة لتنفـي ات والوسـائل والطـرق الالزمـة لعملـي د االلـي االهـداف مـع تـحدـي

وتحقيق تلك االهداف. توضع من قبل االدارة العليا وعادة ما تكون مكتوبة وتمثل هدف

ومنهجها وغايتها االساسيةالمنظمة االساسي


مفهوم الخطة: هي مجموـعة مـشروعات الـقرارات مفهlوم الخطlة•

الــتي تتحــول بعــد إقرارهــا من الســلطة لتصــبح دليــل عمــل لتجــدد التنفيــذ وحركتــه في المســتقبل لتحقيــق ع ة ـم ا فعالـي أنجع الوسـائل وأكثرـه وة ـب داف المرـج األـهاســـــتثمار امثـــــل للـــــوقت والجهـــــد والمـــــال.

(23 ,1987)النوري,ــاء على ذلــك فــإن الخطــة• ــة وبن تقــدم صــورة تقديري

ــتقبلية ــ ــاع المس ــ ــا األوض ــ ــبرز من خالله ــ ــقة ت ــ متسة والبشـرية على المسـتهدفة لكافـة المتغـيرات المادـيــدة ــ ــتوى الوح ــ ــي وعلى مس ــ ــتويين المؤسس ــ المســف ــة مختلـ ــمن الخطـ ــا تتًضـ ــذلك كمـ ــة كـ التنظيميـــذه ــوغ ه ــا لبل ــرر اتباعه ــائل المق ــات والوس السياسG للبرنــامج التفصــيلي الموضــوع لهــا الصــورة وفقــا

(. 13م،2001مقتبسيه من .)السعيد وآخرون،هل ينطبق ذلك على إدارة الموارد

البشرية؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟


مفهوم اإلدارة اإلستراتيجية -1

تعريفــلة من اإلدارة اإلسllllتراتيجية ــ هي سلسـ

ــود إلى تطـــوير ــال الـــتي تقـ ــرارات واألفعـ القـــق ــة لتحقيـ ــتراتيجيات فعالـ ــتراتيجية أو اسـ إسـ

أهداف المنظمة . ــا ــل تعllرف اإلدارة اإلسllتراتيجية - كم تمث

منظومــة من العمليــات المتكاملــة ذات العالقــة بتحليـــل البيئـــة الداخليـــة والخارجيـــة وصـــياغة وء ا في ـض ا وتقييمـه بة وتطبيقـه تراتيجية مناـس إـستحليـل أثـر المتغـيرات المهمـة عليهـا وذلـك بمـا يتًضــمن تحقيــق مــيزة إســتراتيجية للمنظمــة وتعظيم انجازها في أنشطة األعمال المختلفة .


هي الخطlة الرئيسlية الشlاملة االسlتراتيجية" "Master Plan قlllف تحقlllدد كيlllتي تحlllال

المنظمllllllllة غرضllllllllها او رسllllllllالتها Mission دافهاlllllllوأهObjectives من خالل

تنظيم مlا تتمتlع بlه من مزايlا وتتغلب على مlا تعانيه من نقاط ضعف.

واإلدارة االسllتراتيجية هي األسllلوب اإلداري المتمlيز الlذي ينظlر إلى المنظمlة في كليتهlا

في محاولlة Comprehensiveنظlرة شlاملة Competitiveتعظيم المllllيزة التنافسllllية

Advantage وقlالتفوق في السlمح بlتي تسlال واحتالل مركllز تنافسllي قllوي، وذلllك باتخllاذ القlllرارات االسlllتراتيجية الlllتي تنظlllر إلى الفlllرص والمشlllكالت الحاليlllة، كمlllا تهتم

باستشراف المستقبل واإلعداد للتعامل معه.

إدارة المlllllوارد البشlllllرية فlllllإن وبlllllذلك تعمlل على تحقيlق غايlة المنظمlة االسlتراتيجية

وأهllدافها ورؤيتهllا، وذلllك من خالل ترجمllة االسlتراتيجية العامlة للمنظمlة إلى اسlتراتيجية تفصlllيلية ومتخصصlllة في قضlllايا المlllوارد

.البشريةكيف؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟


مراحل اإلدارة .:اإلستراتيجية

مرحلة الصياغة اإلستراتيجية.1رسالة ورؤية المنظمة ,

وقيمهاالهدف

السياساتاإلجراءات

البرامجالموازنات

.مرحلة التنفيذ االستراتيجي2 هيكل تنظيمي مالئم لتطبيق

.اإلستراتيجية أنظمة إدارية مالئمة)نظام

مالئم للتحفيز(أساليب إدارية كفؤة للتطبيقالتخصيص المتوازن للموارد ثقافة تنظيمية منسجمة مع

.اإلستراتيجية

مرحلة الرقابة اإلستراتيجية و .3تقويم األداء:

تحديد مراحل العملوضع معايير القياس و التقويمقياس األداء الحالي مقارنتها مع المعايير المحددة

سلفا اتخاذ اإلجراءات التصحيحية في

حالة عدم التوافق بين المحقق و المعيار.


: اإلستراتيجية اإلدارة مستوياتمستويات : ثالثة من اإلستراتيجية اإلدارة تتكون

للمنظمة : أ - اإلستراتيجية اإلدارةفي ـهذا المـستوى تـتولى اإلدارة اإلـستراتيجية عملـية تخطـيط ــد كــل األنشــطة المتصــلة لصــياغة رســالة المنظمــة وتحدياألـهداف اإلـستراتيجية وحـشد الـموارد الالزـمة وـصياغة الخـطة

اإلستراتيجية .

12

اإلدارة اإلستراتيجية في مستوى وحدات األعمال ب -اإلستراتيجية:

تتولى اإلدارة اإلستراتيجية في هذا المستوى صياغة وتنفيذ الخطة اإلستراتيجية

الخاصة بكل وحدات األعمال يعني تكون اإلدارة اإلستراتيجية مسئولة عن تخطيط

وتنظيم كل األنشطة الخاصة بالخطة اإلستراتيجية للوحدة واتخاذ القرارات الالزمة

لتنفيذها . ج- اإلدارة اإلستراتيجية في المستوى الوظيفي :

د خطـة إسـتراتيجية للتسـويق وخطـة ني يوـج إسlتراتيجية للمlوارد البشlرية يـع

برامج ات واـل ييم السياـس ة تـق ة عملـي ل خـط ولى ـك اج ... حيث تـت ة لإلنـت ة وخـط والمالـي

واإلجــراءات الخاصــة بتنفيــذ كــل وظيفــة من دون الــدخول في تفاصــيل اإلشــراف

المباشر على األنشطة اليومية لهذه الوظائف . Dr.Mazen Maswady04/15/2023

التخطيlط االسlتراتيجي عن اإلدارة اإلسlتراتيجية وتختلlف

، فlاإلدارة اإلسlتراتيجية هي ثمlرة والتخطيlط التشlغيلي

لتطlور مفهlوم التخطيlط االسlتراتيجي وتوسlيع لنطاقlه

فالتخطيlط االسlتراتيجي هlو عنصlر من وإغنlاء� ألبعlاده ،

عناصllر اإلدارة اإلسllتراتيجية وليس اإلدارة اإلسllتراتيجية

بعينها

الن اإلدارة اإلسllllتراتيجية تعllllني أيضllllا� إدارة التغيllllير

التنظيمي وإدارة الثقافlllة التنظيميlllة وإدارة المlllوارد

وإدارة البيئllة في نفس الllوقت ، فllاإلدارة اإلسllتراتيجية

تهتم بالحاضlllر والمسlllتقبل في آن معlllا ، في حين أن

التخطيllط االسllتراتيجي هllو عمليllة تنبllؤ لفllترة طويلllة

األجل وتوقع ما سيحدث وتخصيص الموارد .


14

إن من المهام الرئيسة لإلدارة اإلستراتيجية

o ةlون من بنيlل يتكlام متكامlة ، كنظlييم أداء المنظمlة وتقlمتابع

متفاعلة من األنظمة الوظيفية الفرعية

o ةllاخ التنظيمي والثقافllة والمنllة الفرعيlllل أداء األنظمllتحلي

التنظيميlة ، ومlا تتضlمن هlذه المجlاالت واألنظمlة من عناصlر

قlوة وضlعف ، تقlوم اإلدارة اإلسlتراتيجية بتجديlد مركlز المنظمlة

اإلستراتيجية

o ةlق قيمlام في خلlل نظlد دور كlل من خالل تحديlييم األداء ككlتق

محlددة للمنظمlة ومتابعlة سلسlلة القيمlة المضlافة ذات األثlر

المباشlllر في إتاحlllة فlllرص البقlllاء أو النمlllو والتطlllور في

الصlناعة ، ويعتlبر التكامlل االسlتراتيجي شlرطا جوهريlا لتحيlق

الفعالية التنظيمية


وخالصة القول

أن اإلدارة اإلسllتراتيجية هي عمليllة إبداعيllة

عقالنيlllة التحليlllل وهي عمليlllة ديناميكيlllة

متواصlلة يسlعى إلى تحقيlق رسlالة المنظمlة

من خالل إدارة وتوجيllllه المllllوارد المتاحllllة

بطريقlة كفlؤة وفعالlة والقlدرة على مواجهlة

تحllديات بيئllة األعمllال المتغllيرة من تهديllدات

وفlرص ومنافسlة ومخlاطر لتحقيlق مسlتقبل

أفضlل انطالقlا من نقطlة ارتكlاز أساسlية في

الحاضر .


هنlllاك ترابlllط بين التخطيlllط االسlllتراتيجي

وتخطيlطl المlوارد البشlرية وهlذا الترابlط ينتج عن

أهميlllة المlllوارد البشlllرية في تحقيlllق أهlllداف

المنظlمة وأlهداف ورغبات العاملين .

فالخطlllط اإلسlllتراتيجية للمنظمlllة ال يمكن

أن يكllون هنllاك تقllييم وضlعهlا موضlع التنفيlذ قبlل

وضاع الموارد البشرية في المنظمة. lشامل أل

االستراتيجي والتخطيط البشرية الموارد تخطيط1

فمثال إلقرار بناء خط إنتاج جديد في مصنع أو

إضافة جناح جديد في مستشفى ال بد من معرفة

مدى توفر الموارد البشرية بالمنظمة ومدى قدرتها

.على الحصول عليها

وبمجرد وضع خطة للموارد البشرية في كافة

جوانبها)تدريب، تعيين، تقييم، تقديم حوافز( يتم

.إدراجها ضمن الخطة اإلستراتيجية الشاملة للمنظمة

البشرية الموارد تخطيط الرتباط مثال

االستراتيجي والتخطيط 2

امثلة على بعض االستراتيجيات في مجال ادارة الموارد البشرية :

- استراتيجية استقطاب الموارد 1البشرية.

- استراتيجية إدارة أداء الموارد 2البشرية.

- استراتيجية تدريب وتنمية الموارد 3البشرية.

- استراتيجية قياس وتقييم أداء 4الموارد البشرية.

- استراتيجية تعويض ومكافأة الموارد 5البشرية


تشمل العناصر اإلستراتيجية للموارد البشرية ما يلي :

دراسة البيئة المحيطة بالمنظمة ونظام الموارد - 1 البشرية ويعني هذا دراسة وتحليل وتشخيص والتنبؤ

بالعوامل المحيطة بالمنظمات من حيث :البيئة الداخلية .-

Task- البيئة الخارجية .)البيئة العامة وبيئة العملEnvironment- البيئة التنافسية .

- صياغة أهداف النظام والموارد البشرية بما 2يتماشى مع األهداف العامة ويعمل على تحقيقها

للمنظمة - تحديد الخطط والسياسات والبرامج الزمنية 3

لنظام الموارد البشرية . - تقسيم إستراتيجية الموارد البشرية والخطط 4

والسياسات الخاصة بها على مستوى الخدمة.صlالحيات محlددة جيlدا�، وموزعlة بين األفlراد بمlا - 5

يتناسlب ومسlئولياتهم مlع وضlوح معlايير المحاسlبة والمساءلة وتقييم األداء والثواب والعقاب.


ويتطلب تطبيق منهجية اإلدارة االستراتيجية وجود بناء استراتيجي متكامل

ضم العناصر الرئيسية التالية:,ي - آليllة واضllحة لتحديllد األهllداف والنتllائج المرغوبllة 1

ومتابعllة تحقيقهllا وتعllديلها وتطويرهllا في ضllوء المتغيرات الداخلية الخارجية.

- آليlة مرنlة إلعlداد وتفعيlل مجموعlة السياسlات الlتي 2ترشlد وتوجlه العمlل في مختلlف المجlاالت، وتlوفر قواعlد لالحتكlام واتخlاذ القlرارات، وتضlمن حالlة من التناسlق والتنlاغم بين متخlذي القlرارات في جميlع

قطاعات المنظمة.هيكlل تنظيمي يتمlيز بالبسlاطة والفعاليlة والتوافlق 3.

مllع مقتضllى الحllال في المنظمllة، يوضllح األدوار والمهlام األساسlية ويرسlم العالقlات التنظيميlة في

ضوء تدفقات العمليات وتداخالتها.- نظم وإجlراءات تنفيذيlة لتوجيlه األداء في مختلlف 4

العمليllات، تتسllم بالمرونllة والفعاليllة، وتسllتهدف تحقيق النتائج.

- أفllراد يتم اختيllارهم بعنايllة، يتمتعllون بالصllفات 5والقlدرات المناسlبة ألنlواع العمlل، وعلى اسlتعداد

لقبول التغيير، أي من أهم صفاتهم المرونة.


نظم وإجlراءات ومعlايير التخlاذ القlرارات تتناسlب مlع - 6أهميات المشاكل وتتطور مع تغير األوضاع.

- نظم السllتثمار وتنميllة طاقllات المllوارد البشllرية 7وتوجيlه العالقlات الوظيفيlة تتناسlب مlع نوعيlة المlورد البشlري ومسlتواه الفكlري ومlدى النlدرة فيlه، كمlا تتوافllق مllع الظllروف العامllة الخارجيllة وتتسlllم

بالمرونة.

- نظم معلومllات وقنllوات لالتصllال الفعllال تحقllق 8التواصlل بين أجlزاء المنظمlة وفيمlا بينهlا وبين العlالم الخllارجي، وتحقllق المعرفllة اآلنيllة لمجريllات األداء

والظروف المحيطة.

- تجهlllيزات ومعlllدات ومlllوارد ماديlllة تم اختيارهlllا 9وتوظيفهlا بعنايlة لتحقيlق أقصlى عائlد ممكن منهlا

في ظل الظروف السائدة والمتوقعة.

- تقنيات مناسبة في مجاالت النشاط المختلفة.1021Dr.Mazen Maswady04/15/2023

المًضمون تحديدالمباشر

الصياغة لوضوحا حسن

رسالة واستراتيجيات الموارد البشرية

البشرية الموارد :رسالةقدر بأقصى والقدرات الطاقات استغالل على التأكيــد

خالل من :ممكنفي * بناءة استراتيجيات تنفيذ

،التطوير) , التعيين االختيار مجال

وعالقات * البشرية الموارد على المحافظةويعملون .الموظفين الرسالة هذه الجميع يفهم أن أجل من

محدده خصائص بها تتوفر وأن البد بمقتًضاها


أهداف المنظمة

إدارة أهدافالبشرية الموارد

الموارد إدارة أهدافالبشرية

الكفاءة

والفعالية

عمل قوةمتجانسة

العدالةعمل قوة

منتجةعمل قوة

فعالةعمل قوةمستقرة

قدرات تنميةاألفراد

االنتماء تحقيقوالوالء

على تتحددضوء

المخرجات >

(المدخالت

ضوء على تتوقفاإلجراءات ) العالقةالمتعلقه والقراراتالموارد مع بالتعامل

البشرية(

المعايير ) وفق إنتاجوالمواصفات

الوقت , المحددة في المحدد(

بأحسن ) إنتاجأقل, الطرقأقصر, تكلفةالعمل )(وقت دوران نسبة

( والغيابالموظفين ) رضا كلما

باالنتماء الشعورللمنظمة 23Dr.Mazen Maswady04/15/2023 (والوالء

تذكرأن ...

والوالء العدالة واإلنتاجية اإلنتماء تقو الكفاءةد

تقود


(تمثل) إرشادية/ قواعد توجيهات

والمسئولين المديرين لمساعدةاألهداف تحقيق في

هو( ) ما تحددمقبول / غير مقبول

سلوكيات من

( إعدادها (يتولىعن المسئولينالموارد إدارةالبشرية

البشرية الموارد سياسات


استراتيجيات/ رسالة

البشرية الموارد إدارة أهداف

البشرية الموارد سياسات

العمllllllllل خllطllط

البشرية الموارد نشاطات

البشرية¤ الموارد وتدبير تخطيط

البشرية الموارد والصيانة تنمية التعويض

الموظفين عالقات

الموارد * إدارة في العمل إطار.البشرية


إلدارة المعاصرة االدوارالموارد البشرية يرات المالح ل من أهم التـغ وارد ظـلـع ة اآلن فى إدارة الـم

ذه اإلدارة فى ه ـه ذى تلعـب د ـاـل دور ـالمتزاـي البشـرية ـهى اـلإـعداد وفـى تـنفـيذ االـستراتيجيـة العاـمة ألىـ منظـمة، بـعد أن G على كـانـ هـذا الـدور فى ظـل اإلدارةـ الكالسـيكيةـ حكـرا

ـالمديـرين التنـفيذيين. وارد البشـرية تلعب أساسـى فى الشـريك دور الإدارة الـم

ذ ، اإلسـتراتيجيات ة تنفـي ةـ صـياغة ، ـومرـحـل ل منـ مرحـل ـكة يـن األداء ، وتنمـي ل تحـس ك من أـج ة ، وـذـل ة للمـنظـم الكلـي

ثقافةـ تنظيميـة تحفز ـعلى االبتكار والمرونة.الترـكيز على وتنمـية االـبداع والتغـيير في المنظمة.دورها في تنمية مفهوم المنظمة المتعلمة


نماذج اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية

:ثالثة نماذج أساسية شائعة وهىنموذج إدارة األداء المرتفع . 1

High Performance Management

. نموذج إدارة االلتزام المرتفع 2High Commitment

Managementة نموذج إدارة المشاركة المرتفع. 3

High Involvement Management 28Dr.Mazen Maswady04/15/2023

:أ-نموذج إدارة األداء المرتفعومن أهم دعائم هذا النموذج:

ــة في اتخــاذ القــرار ونقلــه إلى المســتويات ال مركزيــتمر ــينـ المس ــل ـالتحس ــل من أج ــرب إلى الـعمي األق

للخدـمة او اـلسلعة المـقدمة له. تى درات البشـر من خالل التعليم المسـتمر ـح ة ـق تنمـي

ينعـكس ذلـك على تحسينـ فى األداـء. تحقيــق االرتبــاط الوثيــق بين عمليــات إدارة المــوارد

ــة ــق اـلثق ـــل خل ــة من أج ـــداف المـنظم ــرية وأه الـبش.وـاالـلتزـام والحـماس فى االـتـجاه اـلذى تـنـشده المنظمة


تزام المرتـفع : ب- نـموذج إدارة االـلومن أهم دعlائم هlذا النمlوذج خلlق منظمlة بهlا هlذه الدرجlة العاليlة من

:االلتزام ما يلى اع سياـسة ـعدم االـستغناء الـجبرى عن الـعاملين ومنح ـضمانات ثابـتة إتـب

لهم. التصـميم المتعمـد للوظـائف بصـورة تحقـق درجـة عاليـة من الرضـاء

للعاملين. اسـتخدام نظم جديـدة لتقـييم األداء ولتحديـد األجـور خاصـة فـان تلـك

النظم ا تربط بين األجر واألداء.ــة ــازات خفض المســتويات الهيراركي ــا من امتي ــا يتبعه ــة( وم ( التدرجي

مستمدة من المركز والمكانة الوظيفية، االعتماد بصورة أكبر على فرق العمل إـعداد ـسلم للـتدرج المـهني ، وتأكـيد قيم االـلتزام والقابلـية للـتدريب فى

جميع الـمستويـات اإلداريةـ بالمنـظمة، تحقـيق درـجة عالـية من المروـنة فى تنفـيذ المـهام وـعدم التقـيد بتوـصيف

وظيفى قد يؤدى إلى الجمود،30Dr.Mazen Maswady04/15/2023

جـ- نموذج إدارة المشاركة ومن أهم الممارسlات المرتبطlة بنمlوذج إدارة المشlاركة :المرتفعة

المرتفعة: تكوين فرق عمل عبر اإلنترنتOn-Line، تنفيــذ أنشــطة مختلفــة تحقــق مشــاركة العــاملين على

أرـض الواقع وتكوين مجمـوعات ـلحل المشكالت، تنفيذ برامج تدوير وظيفيJob Rotation، ــانب ــات من ج ــديم المقترح ــرامج لتق ــذ ب ــداد وتنفي إع

العاملين، ادرات تحسـين الجـودة ع مـب ة في جمـي ق الالمركزـي تحقـي

بداخل المنظمة.


الفجوة بين النظرية والتطبيق لنماذج اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية

الفجوة هذه خلق فى تساهم التى العوامل ضمن :ومن،المقاوـمة من ـجانب الـعاملين اـلذين ـيودون الحـفاظ على الوـضع القائم عدم تقبــل العــاملين للمبــادرات الجديــدة، او الغامًضــة أو المعقــدة أو

التى قد تؤثر على عملهم مباشرة،،عدم الثقة فى اإلدارة الثقاـفة التنظيمـية البيروقراطـية الـسائدة اـلتى ـقد تـعوق الحرـكة في أي

اتجاه حديث مغاير، ــتراتيجية ــات االسـ ــرية لالحتياجـ ــوارد البشـ ــئولى المـ عدم تفهم مسـ

ؤثر د ـت تى ـق ة اـل ل البيئـي دير ـمالئم للـعواـم اـمهم بتـق دم قـي ة ، وـع للمـنظـمعلى هذه اإلستراتيجية

فرض تنفـيذ مـبادرات مـستحدثة لمـجرد ـكون ـهذه المـبادرات ناجـحة فىبعضـ المنظمــاتـ ـاألخــرىـ ، وعلى الــرغـم منـ احتمــالـ عــدمـ مالئمتهــا

للطبيعـة الخاصة للـمنظمـة ــوارد ــتراتيجية الم ــداد إس ــميم وإع ــل لتص ــور متكام ــنى منظ عدم تب

.البشرية


نموذج

إدارة الموارد

البشرية

البيئة الخارجية– االجتماعية – الحكومية – أسواق االقتصادية

العمل – التكنولوجيا

البيئة الخارجية– االجتماعية – الحكومية – أسواق االقتصادية

العمل – التكنولوجيا

البيئة التنظيميةأهداف المنظمة

ثقافــــــــــــة وقيم المنظمة

االستراتيجيةالتكنولوجيا

الهيكل والحجم

البيئة التنظيميةأهداف المنظمة

ثقافــــــــــــة وقيم المنظمة

االستراتيجيةالتكنولوجيا

الهيكل والحجم

األفllرادالقدراتاالهتماما

تالدافعية

الشخصية

االتجاهات

الوظlllائف

األهدافالمهاماألجور

عالتنو

نتائج العمل

األداءاإلنتاجيةالجودةالرضاالرقاب

ة

وظائف الموارد البشريةتخطيط الموارد البشريةتحليل

وتصميم الوظائف

االستقطاب واالختيار والتعيين

تقييم الوظائف

األجور والمرتبات

الحوافز تقييم األداءتنمية المسار التدريب والتنميةالرعاية االجتماعيةاألمن والسالمة

النتائج التنظيميةالبقاء * *

النموالربحية

• * التنافس

التغذيــة

العكسية

تخطيط الموارد البشريةهي عمليlة التنبlؤ باحتياجlات المنظمlة من •

األفlراد وتحديlد الخطlوات الضlرورية لتلبيlة هذه االحتياجات .

ــد وهي ــة تأكي ــا ألي منظم ــتي يمكن به ــيلة ال الوسحصـولها على العـدد األمثـل من العـاملين بالنوعيـة الــــتي تمكنهــــا من إتمــــام األعمــــال بكفــــاءة

وتحقيق المشروعات المستهدفة. فعاليةو دفllة من وتهllات المنظمllد حاجllإلى تحدي

المllوارد البشllرية الالزمllة لتحقيllق أهllداف المنظمة المستقبلية.

كم و نlوع المlوارد البشlرية الالزمlة وتحlدد•للمنظمة في الفترة المستقبلية.


حlل هlذا المصlطلح محlل تخطيlط القlوى العاملlة الlذي كlان

شائعا� ومازال في بعض المنظمات .

وتخطيllط المllوارد البشllرية يعllني تحديllد

االحlتياجllات المlسllتقبليةl للمنظمllة من اlلمllوارد

البlشllرية من حlيث العllدد والنllوlع، وكllل lتعllاريف

تخlطيlط lالمlوارد اlلبشlريlة تlدور حlوlل هlذاl المعنى.

مفهوم تخطيط الموارد البشرية

عملية تخطيط الموارد البشرية تعني

تحديد االحتياجات المستقبلية من

القوة العاملة من حيث العدد

والمهارات للمنظمة ككل , وكذلك

للقطاعات المختلفة فيها, كل على

حدة , وللقطاعات المساندة .

36

التعريف األول لتخطيط الموارد البشرية


المنظمة ) وتنبؤات تقديرات بأنها تعرف

� كما المختلفة البشرية الكوادر من باحتياجاتها

المناسب والمكان المناسب الوقت في ونوعا�

للمنظمة، العامة األهداف تحقيق أجل من وذلك

بها ( العاملة للقطاعات الخاصة األهداف . أو

ية التعريف الثاني لتخطيط الموارد البشر

ان عملية تخطيط الموارد البشرية ال •تتناول فقط تحديد االحتياجات النوعية في األفراد كما� ونوعا�, ولكنها عملية شمولية ,

أي تقتضي تخطيط الجوانب االتية :تخطيط االستقطاب واالختيار .•تخطيط االحتياجات النوعية والكمية من •

األفراد.تخطيط التعين .•تخطيط التدريب .•تخطيط تقويم االداء .•تخطيط المسار الوظيفي ) التقدم الوظيفي – •

المستقبل الوظيفي(

الموارد تخطيط مفهومالبشرية


يجب أن تكllون عمليllة التخطيllط للمllوارد

البlشlرية في إlطlار عمليlةl التخطيlط الشlاملة

للمنظمة ككل.

أن تتم في إطlllllار تحليlllllل الظlllllروف

المحيطlة بالمنظمlة الداخليlة والخارجيlة .

شروط عملية تخطيط الموارد البشرية

لlوق العمlرية من سlاءات البشlن الكفlول على أحسlالحص

أlو من مخlزون المهارlات الداخlلي للمنlظمة.

ةlثر بتكلفlاج أكlة إنتlنى سياسlة على أن تتبlاعد المنظمlتس

أقل .

ة ذاتlة الحكوميlع األنظمlل مlة على التعامlاعد المنظمlيس

العالقة بالموارد البشرية .

طةllف أنشllط بين مختلllل والترابllة التكامllاذ سياسllاتخ

الموارد البشرية .

يرةlة المتغlروف البيئيlة الظlة على مواجهlاعد المنظمlيس.

أهمية تخطيط الموارد البشرية

ط • وارد البشـريةيسـاعد تخطـي د الـم على تحدـيحاـجات المؤسـسة من األـفراد ولـفترات زمنـية

قادمة.G المــوارد البشــرية يشــكل تخطيــط • جــزءا

ــام ــتراتيجي الع ــط االس ــيا من التخطي أساســذا ــل ه ــاب مث ــإن غي ــة، ومن ثم� ف للمؤسســعف التخطيـــط ــ ــط يـــؤدي إلى ض ــ التخطياالســـتراتيجي وتقليـــل قيمتـــه لمســـتقبل

المؤسسة. في وضــع الفــرد فعالــةيســاهم مســاهمة •

المناسـب في المكـان المناسـب بمـا يًضـمن ــادة ــاءة األداء، وزيـ ــتويات كفـ ــين مسـ تحسـ

وتحقيــق الفعاليــة العنايــة بالعنصــر البشــريــية في ــيز والتنافس ــق التم ــة وتحقي التنظيمي

االداء

أهمية تخطيط الموارد البشرية


أهداف تخطيط االحتياجات من الموارد البشرية

إعlداد موازنlة المlوارد البشlرية سlواء 1.فى مجllال التوظيllف أو التllدريب أو

وغيرهlا من الخlدمات أو إنهlاء الخدمlةالوظlllائف الlllتي تقlllوم بهlllا إدارة

الموارد البشريةاختيlllار أفضlllل العناصlllر الفعالlllة 2.

للتوظيف باألعداد المناسبةتمكين المنظمlة من توقlع مشlكالت 3.

الفائض أو العجززيlادة قlدرة المنظمlة على المنافسlة 4.

وتحقيق الميزة التنافسيةبنجاح42Dr.Mazen Maswady04/15/2023

أهداف تخطيط االحتياجات من الموارد البشرية

استيفاء االحتياجات البشرية

في الوقت المناسب نوعا� وكما�

إعداد ميزانية الموارد البشرية سواء

في مجال التوظيف أو التدريب

المنظمة طاقات على المحافظةللعمل دافعتيها وزيادة البشرية

في اإلدارة مساعدةتحقيق

أكبر ( إنتاجية أهدافهااقل )وتكلفة

الخطة بين التكامل تحقيقاإلستراتيجية

إستراتيجية وبين للمنظمةالبشرية الموارد إدارة

ألعمال الجيد اإلعداداالستقطاب

والتعيين واالختياروالتدريب


في : تتلخص فإنها عام بشكل اllال عملهllأة ومجllة المنشllطبيع

وحجمها وعمlرها اإلنتاجي . ركز التنافسي للمنظمةlالم. التكنولوجيا المستخدمة. المركز المالي للمنظمة. الموقع الجغرافي. سوق العمالة

العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية


االنتاج التسويقالتمويل النشاطات

المساندة

العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية

عوامل داخلية

العوامل الخارجية

األوضاعاالقتصادية

العامة أوضاع

المنافسين ظروف سوق

العمل مستويات

التكنولوجيا 45Dr.Mazen Maswady04/15/2023

خطوات تخطيط الموارد البشرية التنبؤ .•

وضع األهداف . •وضع الخطة . •تنفيذ الخطة•التقويم والمتابعة •


التخطيط مراحل

وضع األهداف

وتقييم تحليل البيئة

البدائل تحديد

البدائل تقييم

األمثل الحل اختيارالخطة تنفيذ

النتائج وتقييم مراقبة


48

خطوات تخطيط الموارد البشرية

خطة الموارد البشريةخطة الموارد البشرية

حصر الموارد البشري

ة الحالية

تحديد الهدف

تحديد الموارد البشري

ة االمستقبلية

إعداد جداول العمالة

إعداد موازنة ااألفراد

تحديد مصادر االعمالة

تدبير العمالة االمطلوبة

تنسيق خطة

االعمالة

التنفيذ والرقاب

ةالمتابعة

123456789

مع تقويم األداء

مع األجور والمزاي

ا

مع

االختيار

مع

التدريب

أساليب

أخرى

إعادة

التدريب

اإلحالل

االنتقائي

تحديد األفرا

د الالزمين

توصيف

األعمال

المطلوبة

تحديد األعمال

المطلوبة


أساليب تخطيط الموارد البشرية

األسlllلوب المباشlllر ) تحليlllل عبء - 1العمل ( :-

من خالل تحديllد نوعيllة وكميllة العمllل المطلllوب إنجllازه خالل فllترة معينllة يمكن تحديllد احتياجllات المنظمllة من

الموارد البشرية . وهنlاك عlدة عوامlل تlؤثر على تحديlد •

الكم والنlllوع من المlllوارد البشlllرية هي :-

التغيرات الثقافية . –التغيرات التنظيمية . –التغيرات االقتصادية . –التغييرات التكنولوجية–


يتبع األسلوب اإلحصائي :--2

يعتمlد هlذا األسlلوب على مlدى تlوفر معلومlات دقيقlة عن العوامlل االجتماعيlة واالقتصlادية المlؤثرة في عlرض المlوارد البشlرية داخlل

المنظمة وخارجها -األسلوب الموقفي :-3

ميز هذا األسلوب بين نوعين من التخطيط :التخطيط الحدسي )) أي التخمين (( :-–

عنlدما تتمlيز بيئlة المنظمlة بlالتغير فعليهlا •إجlراء تحليlل مسlتمر لحاجاتهlا من المlوارد البشlرية في ضlوء فlرص وتهديlدات البيئlة

50Dr.Mazen Maswady04/15/2023ونقاط ضعف وقوة المنظمة .

مشاكل وصعوبات تخطيط الموارد البشرية

ضعف الوعي التخطيطي لدى الكثير من المديرين•قلة كمية ونوعية المعلومات المتوفرة . •صعوبة التوصlل إلى معlايير دقيقlة لمعرفlة المهlام •

الملقاة على إدارة الموارد البشرية . تغلب وجهlه النظlر السياسlية على النظlرة الفنيlة •

وهنا تحدث الفجوة في التخطيط للموارد البشريةصعوبات تقنية وعدم نوفر بنية تحتية فعالة•


ويستلزم ذلك القيام بثالثة خطوات :

تحليل الطلب المتوقع من إدارة الموارد - 1

البشرية .

تحليل العرض المتوقع من إدارة الموارد -2

. البشرية

. التوفيق بين العرض والطلب -3

البشرية االحتياجات تخطيط خطوات

تقدير اإلحتياجات البشرية في المنظمة :

:أوالً : تحليل الطلب • يوضح لنا تحليل الطلب التالي :

عدد األفراد الذين يحتاجهم العمل 1.في كل أقسام المنظمة

وكذلك العمل المطلوب منهم .2.

وتحليل المهارات المطلوبة من 3.األفراد .

والتكلفة المتوقعة إلجتذابهم .4.53Dr.Mazen Maswady04/15/2023

حجم 1( النشاط المتوقع للفترات المحددة تقدير

للخطة ويمكن أن يتم ذلك على أساس سنوي .

تحويل التقديرات السابقة إلى ساعات عمل 2(

متوقعة .

تحليل تأثير تحسين اإلنتاجية المتوقعة نتيجة 3(

لطرق جديدة في اإلنتاج مثال� وخصم هذا التأثير

مقدرا� بالساعات من إجمالي ساعات العمل

المتوقعة .

إدارة من المتوقع الطلب تحليلالبشرية 1الموارد

حساب تأثير الوقت الضائع بالساعات نتيجة غياب، دوران 4(

العمال، إصابات، نقص تدريب وخبرة، ... وإضافتها للناتج

.3في رقم

حساب ساعات العمل المطلوبة في األعمال اإلدارية 5(

واإلشرافية ثم إضافة ذلك إلجمالي المتحصل من ساعات

.4عمل فقرة

تحويل الساعات إلى إعداد من العمالة المطلوبة 6(

(ساعات يوميا� مثال (،وبذلك نستنج عدد العمال 7)

المطلوبين.

إدارة من المتوقع الطلب تحليلالبشرية الموارد

2

..أو المتاحة العاملة القوى تحديد أي

أو المنظمة داخل من سواء المتوفرة

ما العرض تحليل يشمل وبذلك خارجها،

:يلي

56

خارج من العرضالمنظمة

داخل من العرضالمنظمة

البشرية الموارد إدارة من المتوقع العرض تحليل


أي ما يتوفر لديها من قوة عاملة من

حيث الكم والكيف

حاليا والحقا، وذلك من خالل جمع

معلومات عن القوى العاملة من خالل

سجالت وكشوف المنظمة، وكذلك معرفة

الزيادة المتوقعة والنقص المتوقع خالل

فترة الخطة.

المنظمة داخل من العرض

العودة من اإلعارة@

العودة من البعثات@

النقل أو الترقية@

العودة من اإلجازات الطويلة) إجازة @

وضع، إجازة حضانة، إجازة مرافقة زوج،

إجازة دراسية(.

المتوقعة الزيادة أسباب

المعاش @ إلى اإلحالة

الخدمة @ من الفصل

الوفيات @

االختيارية @ االستقاالت

والترقية @ النقل

الطويلة @ اإلجازات

المتوقع النقص أسباب

=العرض الداخلي

الزيlادة +القlوى العاملlة الموجlودة حاليlا

المتوقعة في العرض

النقص المتوقllع –

في العرض

الداخلي العرض

61

اإلحالل اإلحالل خرائط خرائط

اآللية المعلومات نظم اآللية طريقة المعلومات نظم المهارات طريقة مخزون المهارات طريقة مخزون طريقة

3 1

2


يتكون من قائمة بأسماء الموظفين الحالين

في المنظمة و معلومات تفصيلية عن كل

موظف ) مؤهالته – خبراته- التدريب –

.االمتحانات –تطلعاته – رأي مديره المباشر(

وغالبا ما تستخدم هذه الطريقة في

.الشركات والمؤسسات صغيرة الحجم

المهارات مخزون 1طريقة

أشllكال بيانيllة توضllح للمخططين الوضllع

القllllائم لبعض الوظllllائف الهامllllة في

المنظمlة , والمlوظفين المتوقlع إحاللهم

فيهllا عنllد انتهllاء فllترة القllائمين عليهllا

حاليا , وتحتوى على :

عمر الموظف الحالي – مستوى أدائه .

عمllر المرشllح للوظيفllة – مسllتوى أدائllه –

قدراته مهاراته

اإلحالل خرائط

2

تتطلب مجهود كبير في جمع @المعلومات وإعدادها .

احتمال حدوث تغيير في الوظائف @

والهيكل التنظيمي قبل االستفادة

منها

اإلحالل خرائط عيوب

تصمم المنظمة برامج أو تستخدم

برامج جاهزة لمخزون المهارات .بحيث

يسجل من خاللها الموظفين معلومات

عن خبراتهم ومؤهالتهم تخزن على

.الحاسب اآللي

هذا األسلوب تلجأ لها الشركات الكبيرة

. التي لديها أعداد كبيرة من الموظفين

طريقة نظم المعلومات اآللية3

تلجأ المنظمات للخارج لتلبية

احتياجاتها المستقبلية عندما

ال تفي األعداد الموجودة بها حاليا

. لمقابلة هذه االحتياجات

ويقوم العرض الخارجي على توقع

العمالة الخارجية التي يمكن أن تلحق

للعمل بالمنظمة، ويستلزم هذا التوقع

والتنبؤ بمجموعة من دراسة وتحليل

المؤثرات الخارجية

.

العرض المتوقع من خارج المنظمة

الظروف االقتصادية العامة ) التضخم – $

البطالة – الميزان التجاري (، وكل ما

انخفضت درجة البطالة في المجتمع كلما

كانت هناك صعوبة في الحصول على

العمالة واالنتقاء منها ، والعكس صحيح.

أوضاع األسواق المحلية.قد تعكس هذه $

األسواق بطالة شديدة في وقت ال تعاني

فيه أسواق محيطة نفس هذه الظروف.

أوضاع سوق المهن المحلية.قد تعكس $

الظروف السائدة فائضا في بعض المهن

وعجزا في مهن أخرى .

المؤثرات الخارجية التي يتم دراستها والتنبؤ بها

بعد تحليل جانب الطلب المتوقع على

االحتياجات البشرية

في المستقبل والعرض المتوقع من

هذه االحتياجات داخليا

وخارجيا يمكن أن تظهر الصور التالية

:

زيادة الطلب على العرض) الحالة األولى :

.حالة عجز (

زيادة العرض على الطلب الحالة الثانية :

.)حالة الفائض(

التوافق بين الكميات :الحالة الثالثة

. المطلوبة والمعروضة

والعرض الطلب بين التوفيق

:تقوم المنظمة باستخدام البدائل التالية

اللجوء لمصادر جديدة للتوظيف .

استخدام وسائل إغراء لإلقناع .

تخفيض شروط االلتحاق بالوظائف .

إطالة سن التقاعد.

زيادة ساعات العمل خارج وقت الدوام .

تحسين نظام األجور والحوافز .

األولى العرض: الحالة على الطلب زيادة

تقوم المنظمة بالبدائل التالية:

تخفيض ساعات العمل .

تشجيع التقاعد المبكر .

تخفيض عمليات التوظيف المتصاص الزيادة

مع مرور الوقت.

اللجوء لسياسة إنهاء الخدمة.

السماح باإلجازات الطويلة.

: زيادة العرض الحالة الثانية على الطلب

في حالllة تسllاوى العllرض مllع الطلب على

القوى العاملة

من حيث الكم والكيlف فليس هنlاك مشlكلة،

ومن ثم تسlllير األمlllور بمجراهlllا العlllادي

الطبيعي.

ولكن قlد يحlدث توافlق في األعlداد، ولكن ال يوجlد

توافlق من حيث المlؤهالت المطلوبlة والمعروضlة،

فقllد يحllدث زيllادة في الطلب على مجموعllة من

الوظlائف وزيlادة العlرض في مجموعlة أخlرى. وهنlا

يمكن أن تلجllأ المنظمllة إلى توجيllه الفllائض في

تصنيف وظيفي لعالج العجز في تصنيف آخر.

الثالثة والمعروضة :الحالة المطلوبة الكميات بين توافق

لكي تطبق المنظمة هذه السياسة

يجب إعادة تأهيل األعداد الزائدة

وتدريبهم لتولي الوظائف الجديدة ،

بدال من اللجوء إلى إنهاء خدمات

العمالة الزائدة وتوظيف عمالة

.جديدة

توجيه الفائض في تصنيف وظيفي لعالج

العجز في تصنيف آخر.

خاتمةــأن مصــطلح • ــا القــول ب في الواقــع ال يمكنن

ة وى العامـل رادف الـق و ـم وارد البـشرية ـه الـماد د إال أن أبـع ا واـح ع أن المًضـمون لكليهـم ـمتي يقـوم كـل منهمـا و عمـق و مرتكـزات اـلعليهـا و شـمولية عملهمـا أصـبحت مختلفـة ة بسـبب ة و المحلـي را للمنافسـة العالمـي نـظــة ،زوال منظمــات و ــر التجــارة الدولي تحري

الطلب ونمـط ظهـور أخـرى و تغـير نوعيـة على المـــوارد البشـــرية بين الحين و الحين

ق افس هـدفا لتحقـي اء في السـوق والتـن البـقــرية ــوارد البشـ ــاد على المـ ــاد باالعتمـ الحـ

. المؤهلة والكفؤة والمتسلحة بجداراتها
