Ю.А. Лунев, к. псих. наук

г. Долгопрудный, 2014

Лекция«Методология HR-поддержки проектов»

Инженеры, удивившиеся наличию человека в технических системах

«Методологи разрабатывают сложные системы, у которых есть весьма изменчивые и нелинейные компоненты - люди. При этом им как-то удается вообще не замечать эти компоненты и то воздействие, которое они оказывают на проектируемую систему».

Алистэр Коуберн, методолог software engineering

«Программная инженерия (software engineering) представляет собой неверную метафору для большинства проектов по разработке ПО. Используя техническую метафору, мы забываем об истинной природе программирования - деятельности социальной и интеллектуальной, но никак не технической». 

Питер МакБрин, автор книги "Software Craftsmanship"

Соотношение основных и «поддерживающих» работ при реализации проектов

Основные проектные работы

Поддержка проекта

Этапы проекта

Механизмы включения человека в систему бизнеса

Определяем предмет HR-инжиниринга

Поведение Внешние воздействия

Внутренние условия

Внешние условия

Цель инжиниринга – планомерное достижение человеком производственных результатов

Требования HR-инжиниринга: строить два типа моделей

Модель активности персонала Модель внешних воздействий

Модель рабочего местаМодель рабочего места

Модель компетенцийМодель компетенций

Модель карьерыМодель карьеры

Модель функций, дополненных

атрибутами времени, человеческих затрат

Модель функций, дополненных

атрибутами времени, человеческих затрат

Модель корпоративной архитектурыМодель корпоративной архитектуры

Модель корпоративной социальной средыМодель корпоративной социальной среды

Модель корпоративной материальной средыМодель корпоративной материальной среды

Модель внешней средыМодель внешней среды

Атрибуты описания сотрудника и пользователи моделей

Атрибуты организационно-ролевой единицы

Атрибуты живой уникальной личности

Бизнес-инженеры

Руководители

Руководители

Аналитики

Специалисты

КомпетенцииЛояльность

РаботосопособностьЦенности

СмысляМотивы

Причины неудач в реализации проектов

Недостаток статуса и полномочий лидеров проекта.Недостаток статуса и полномочий лидеров проекта.

Недостаток ресурсов: человеческих, временных, финансовых, технологических.

Недостаток ресурсов: человеческих, временных, финансовых, технологических.

Недостаток воли и терпения руководства компании

Недостаток воли и терпения руководства компании

Незаинтересованность и страхи персонала.

Незаинтересованность и страхи персонала.

Отсутствие регулярной поддержки проектовОтсутствие регулярной поддержки проектов

Предметное поле вопросов сотрудников, связанных с проектом

Как мне научиться Чему мне нужно учиться?Ожидания сотрудников

Буду ли я востребован Зачем это мне

Кто со мной будет работать

Будут ли реализованы мои идеи

Смогу ли я

Что это даст мне

Чего я лишаюсь

Как это делать

Проектировать контент и архитектуру поддержки проектирования и внедрения управленческих

(Human Support Management)

Коммуникационная поддержка

Образовательная поддержка

Оценочная поддержка.

Психологическая поддержка

Поддержка лидеров изменений и группы проекта

Процессы Human Support Management

Проектировать политики Human Support Management

1 2

3 4

СозиданиеСозидание

ДеструкцияДеструкция

ПосильностьПосильность

Потребность Потребность ПонятностьПонятность

ПрозрачностьПрозрачность

4 «П» эффекты поддержки4 «П» эффекты поддержки

Ситуации измененийСитуации изменений

Принципы Human Support Management:• Вовлечение персонала в разработку бизнес-моделей• Реализация механизма внесения улучшений. • Совместный анализ эффективности модели.

Принципы Human Support Management:• Вовлечение персонала в разработку бизнес-моделей• Реализация механизма внесения улучшений. • Совместный анализ эффективности модели.

СотрудничествоСотрудничество КонфронтацияКонфронтация

Проектировать ролевую модель цикла коллективного проектирования

Эксперты предметных областей:Менеджеры и специалисты

Бизнес-инженерыСотрудники

Внешние специалисты

Центр соглашений

Центр соглашений

Руководители проекта:Руководители предприятия

Группа Human Support ManagementСотрудники

Внешние эксперты

Проектировать контент HSM

Методик

и

Исполнитель

Процедуры

Объект

Предмет

Процессы

Орг.роли

Владельцы

Функции

Цели

МестоМероприяти

я

Время ИнфраструктураИнструкции

ОРД

Матрицы операционализации Human Support Management

Виды информации

Информация о профессионально-

психологическом потенциале персонала

Информация о компетенциях персонала

Информация о производственной

деятельности персонала

Информация о психологическом состоянии

персонала

Информация о намерениях и предложениях персонала

Информация о стратегических планах компании

Информация о тактических планах компании и

подразделения

Информация о результатах анализа деятельности

компании, подразделения и персонала

Информация о промежуточных результатах проекта

Руководство компании Персонал компании

Алгоритмы построения команд

Формирование организационной среды в компанииФормирование организационной среды в компании

Работа с участниками(«индивидуальная

настройка»).

Работа с участниками(«индивидуальная

настройка»).

Подготовка условий для внедрениякомандных форм работы.

Подготовка условий для внедрениякомандных форм работы.

Внедрение изменений в формы ипроцедуры взаимодействия сотрудников (формирование командных механизмов).

Внедрение изменений в формы ипроцедуры взаимодействия сотрудников (формирование командных механизмов).

Нормативное закрепление ситуации.Нормативное закрепление ситуации.

Работа с коллективами(«групповая настройка»).Работа с коллективами

(«групповая настройка»).

Две модели обучения (по К. Арджирису)

одинарная петля

двойная петля

Управляющиеценности

Управляющиеценности ПоследствияПоследствияСтратегия

действияСтратегиядействия

Методы и формы обучения в консервативной и обучающейся организациях

Академические методы

(передача знаний).

Теоретическое обучение.

Инновационные методы

(выработка знаний).

Обучение на практике.

Обучающаяся организация

Консервативная организация

Логика вовлечения персонала

Объект воздействия

Рабочая среда

Предмет воздействия

•информация •инструменты •стимулы

•компетенции•организационные и межличностные роли

Поведение

Алгоритм управления с сопротивлением персонала

Слабое

Принимают

Выявлениесил сопро-тивления

Выявлениесил сопро-тивления

Оценкасил сопро-тивления

Оценкасил сопро-тивления

Проведениеразъясни-тельнойбеседы

Проведениеразъясни-тельнойбеседы

Силь-ное

Информи-рование

о проектеизменений

Информи-рование

о проектеизменений

Анализотношения

к изме-нениям

Анализотношения

к изме-нениям

Поощрениеотличив-

шихся

Поощрениеотличив-

шихся

Контрольи оценка

реализациипроекта

Контрольи оценка

реализациипроекта

Кадровыеи организа-

ционныерешения

Кадровыеи организа-

ционныерешения

Планиро-вание/кор-ректировка

проекта

Планиро-вание/кор-ректировка

проекта

Проведениеоткрытойдискуссии

Проведениеоткрытойдискуссии

Анализинформи-

рованности

Анализинформи-

рованности

Адек-ватнаяКто

ЧтоКто

КогдаКак

Проектреали-зуется

СопротивляютсяИскаженная

ЧтоКто

КогдаКак

Проектблоки-руется

Доверие персонала –психологические основы успешного внедрения

Требования к действиям лидеров изменений:•Однозначные, массированные и безостановочные действия по привлечению персонала к подготовке и реализации изменений.•Обеспечение активной обратной связи с персоналом. •Гибкое и быстрое реагирование на новые ситуации.•Воля и терпение, согласованность своих действий, трудовой задор.•Создание атмосферы открытости, честности и сотрудничества.•Регуляризация деятельности лидеров изменений и группы проекта

Доверие – это экономическая категория. Доверие снижает операционные издержки и является основой для экономического роста.. Кеннет

Эрроуз

Принципы формирования доверия:

Создание атмосферы открытости, честности и сотрудничества.

HR-поддержка внедрения изменений.

Принципы формирования доверия:

Создание атмосферы открытости, честности и сотрудничества.

HR-поддержка внедрения изменений.

Согласованность действий лидеров проекта – решающий фактор успеха внедрения

Принятие решений.Принятие решений.

Оценка.Оценка.

Информирование.Информирование.

Взаимодействие с внешними специалистами.Взаимодействие с внешними специалистами.

11

22

33

44

До 70 % проектов внедрения систем управления останавливаются самим руководством компаний. (Из аналитических отчетов западных экспертов)

До 70 % проектов внедрения систем управления останавливаются самим руководством компаний. (Из аналитических отчетов западных экспертов)

Сферы согласования действий лидеров проекта

Требования к действиям руководства в период осуществления изменений

Публичная декларация намерений руководства.Публичная декларация намерений руководства.

Постоянное информирование персонала оходе и итогах работ.

Постоянное информирование персонала оходе и итогах работ.

Коллективное планирование мероприятий и принятиеважных решений по проектным работам.

Коллективное планирование мероприятий и принятиеважных решений по проектным работам.

Взвешенная оценка итогов проекта и оценка персонала.Взвешенная оценка итогов проекта и оценка персонала.

Интенсивное взаимодействие с консультантами ирабочей группой проекта.

Интенсивное взаимодействие с консультантами ирабочей группой проекта.

Предоставление возможности прямых обращенийперсонала.

Предоставление возможности прямых обращенийперсонала.

Организация управления HR-поддержкой

Стратегический уровень Топ-менеджмент компании

Стратегический уровень Топ-менеджмент компании

Внешний консалтинговый ресурсВнешний консалтинговый ресурс

Управленческий и оперативный уровеньУправленческий и оперативный уровень

Служба организационного развитияСлужба организационного развитияКадровая службаКадровая службаГруппа проектаГруппа проекта

Рекомендуемая литература1. Дак Д. Д. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных

преобразований / пер. с англ. – М.: Альпина Паблишер, 2002. – 320 с.2. Кови С. 7 привычек высокоэффективных людей / пер. с англ. – Мн.:

Попурри, 2004. – 576 с.3. Кондратьев В.В., Лунев Ю.А. HR-инжиниринг. Как построить

современную модель организации деятельности персонала. – М.: ЭКСМО, 2007. – 512 с.

4. Коттер Д. Впереди перемен / пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. – 256 с.

5. Лютенс Ф. Организационное поведение / пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 692 с.

6. Маслоу А. Маслоу о менеджменте / пер. с англ. – СПб.: Питер, 2003. – 416 с.

7. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / пер. с англ. – СПб.: Питер, 2000. – 448 с.

8. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство / пер. с англ. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.