hoja de trabajo grupal 070414 - equipo 7up - derecho administrativo

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA –USAC–

Centro Universitario de Quiché –CUSACQ–

Licenciatura en Pedagogía y Administración Educativa con

Especialidad en Medio Ambiente

Primer semestre – VII ciclo

Cátedra: Derecho Administrativo.

Docente: Licda. Anita Carolina Palacios.

HOJA DE TRABAJO GRUPAL

Análisis de Código de Trabajo y visita al Juzgado de Trabajo

Estudiantes – Números de Carné:

Hernández Amperez, Joél – 201032337.

Arguello Aguilar, Carmelino – 201032338.

Baten Chamay, Karol Cristina – 201032354.

Tzunún De León, Selvin Roberto – 201032358.

Aguilar Ovalle, Eder Bresly – 201032345.

Urizar De León, Kemberly Astrid Yojana – 201032325.

Santa Cruz del Quiché, 16 de abril de 2014

ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN ............................................................................................................. 3

II. OBJETIVOS ...................................................................................................................... 4

2.1. General .......................................................................................................................... 4

2.2. Específicos .................................................................................................................... 4

III. ANÁLISIS CÓDIGO DE TRABAJO, TITULO SEGUNDO – CONTRATOS Y

PACTOS DE TRABAJO ........................................................................................................... 5

CAPÍTULO PRIMERO – Disposiciones Generales y Contrato Individual de Trabajo .............. 5

CAPÍTULO SEGUNDO – Contrato Colectivo de Trabajo ....................................................... 9

CAPÍTULO Tercero – Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo..................................... 11

Sección Primera ................................................................................................................ 11

Sección Segunda ................................................................................................................ 15

CAPÍTULO CUARTO – Reglamentos Interiores de Trabajo ................................................. 17

CAPÍTULO SEXTO – Obligaciones de los Trabajadores ...................................................... 18

IV. VISITA AL JUZGADO DE TRABAJO ......................................................................... 20

Misión ................................................................................................................................... 20

Visión .................................................................................................................................... 20

Obligaciones del Ministerio ................................................................................................... 20

4.1. Casos de conflictos laborales más comunes ................................................................. 21

4.2. Caso y resolución ........................................................................................................ 21

4.3. Casos en el ámbito educativo ....................................................................................... 23

5. CONCLUSIONES ........................................................................................................... 24

REFERENCIAS ...................................................................................................................... 25

ANEXOS .................................................................................................................................. 26

Fotografías de nuestra visita................................................................................................... 26

Análisis de Código de Trabajo e Investigación de Campo en Juzgado de Trabajo

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I. INTRODUCCIÓN

El presente informe consta de el análisis de la ley especial, orgánica, que reglamenta, supone de

modo ordenado y coherente lo esencial de un área de relaciones sociales, en este caso, del trabajo

(venta de la fuerza de trabajo), subordinado y dependiente a un patrón, también llamado “por

cuenta ajena”. Regula relaciones sociales de esencial importancia; no olvidando que la fuerza de

trabajo es, probablemente, el bien más valioso de un ser humano, siendo el juzgado de trabajo

quien se encargada de velar y promover el cumplimiento eficiente y eficaz de la legislación,

políticas y programas relativos al trabajo y la previsión social, en beneficio de la sociedad.


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II. OBJETIVOS

2.1. General

Conocer más a fondo sobre el código del trabajo y la importancia del juzgado de trabajo.

2.2. Específicos

Analizar de manera detenida el código del trabajo.

Visitar el juzgado del trabajo de nuestra localidad.

Obtener información eficaz para poder utilizarla en nuestro empleo.


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III. ANÁLISIS CÓDIGO DE TRABAJO, TITULO SEGUNDO

– CONTRATOS Y PACTOS DE TRABAJO

CAPÍTULO PRIMERO – Disposiciones Generales y Contrato Individual de

Trabajo

Artículo 18

En un contrato individual de trabajo, sea la denominación que sea, es la atadura económico-

jurídico mediante la cual el empleado queda obligado a prestar sus servicios al propietario o a su

jefe inmediato de servicios personales o a ejecutar sus atribuciones establecidas.

Artículo 19

Siempre que se establezca un contrato individual de trabajo y alguna de las partes contravenga

sus términos antes que se inicie la relación de trabajo, el caso se debe resolver de acuerdo con los

principios civiles que obligan al que ha incumplido a pagar los daños y perjuicios que haya

causado a la otra parte.

Artículo 20

Son condiciones de la prestación de los servicios o ejecución de una obra: la materia u objeto; la

forma o modo de su desempeño; el tiempo de su realización; el lugar de ejecución y las

retribuciones a que esté obligado el patrono.

Artículo 21

Si en el contrato individual de trabajo no se estipula detalladamente lo que el trabajador queda

obligado a desempeñar solamente el que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o

condición física, y que sea del mismo género de los que formen el objeto del negocio, actividad

o industria a que se dedique el patrono.


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Artículo 22

En todo contrato individual de trabajo deben incluirse todas las obligaciones y derechos que

posee el empleado a manera que se trabaje en armonía.

Artículo 23

La sustitución del patrono no afecta los contratos de trabajo existentes, en perjuicio del

trabajador, ya que lo establecido no se puede modificar, a menos que el empleado no cumpla a

cabalidad sus responsabilidades.

Artículo 24

La falta de cumplimiento del contrato individual de trabajo solo se exige a que se haga

responsable de sus actos y no se coacciona a nadie en contra de su voluntad.

Artículo 25

El contrato individual se establece por tiempo indefinido, plazo fijo, para una obra, etc. En

algunos casos el periodo es corto para que los empleados estén a prueba de la verificación de su

empeño.

Artículo 26

Todo contrato individual de trabajo debe tenerse claro el tiempo definido, ya que algunos son

casos especiales que se vuelven por tiempo indefinido por varias circunstancias por la naturaleza

accidental o servicio temporal que se va a trabajar en distintos puestos.

Artículo 27

El contrato individual se puede llevar a cabo de forma verbal cuando se trata de trabajo agrícola o

ganadero, servicios domésticos, trabajos por hora días o mes pero no sobre pasen 60 días, en


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todo caso el propietario o patrono debe tener la constancia de que se efectuó el pago de lo que la

persona laboro estipulando el horario y el monto final.

Artículo 28

En los demás casos, el contrato individual de trabajo debe quedar por escrito, en tres ejemplares:

uno que debe recoger cada parte en el acto de celebrarse y otro que el patrono queda obligado a

hacer llegar al Departamento Administrativo de Trabajo en 15 días y luego de la recontratación

del personal de igual forma según Decreto 15-70 del Congreso de la República.

Artículo 29

El contrato escrito de trabajo debe ser más detallado incluyendo: nombres, apellidos, edad, sexo,

estado civil, nacionalidad, fecha de iniciación de trabajo, las indicaciones de lo que debe realizar,

el lugar o los lugares donde deben prestarse los servicios o ejecutarse la obra; dirección del

trabajador donde viva el trabajador cuando se le contrata para prestar sus servicios o ejecutar una

obra en lugar distinto de aquel donde viva habitualmente; duración del contrato, el salario,

beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador; si se debe calcular por unidad

de tiempo, por unidad de obra o de alguna otra manera, y la forma, período y lugar de pago.

Artículo 30

La prueba plena del contrato escrito sólo puede hacerse con el documento respectivo, verificando

las clausulas que se lleven a cabo de la mejor manera posible.

Artículo 31

Tienen también capacidad para contratar su trabajo, para percibir y disponer de la retribución

convenida y, en general, para ejercer los derechos y acciones que se deriven del presente Código,

de sus reglamentos y de las leyes de previsión social, los menores de edad, de uno u otro sexo.


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Artículo 32

Los contratos relativos al trabajo de los jóvenes que tengan menos de catorce años, deben

efectuarse con sus encargados para la autorización de la inspección y entregándoles el producto

del esfuerzo de lo laborado por los menores.

Artículo 33

Si se contrata al trabajador para prestar sus servicios o ejecutar una obra dentro del territorio de

la República, pero en lugar distinto al de aquel en que viva habitualmente, el patrono deberá de

proporcionarle los viáticos respectivos para poder trasladarse de un lugar a otro pasaje y

alimentación, pero si el trabajador se ve en la necesidad de vivir en el lugar asignado a lejanías de

su vivienda el patrono solo le proporcionara viáticos para sus transporte, siempre y cuando sea

mas de 60 días si es menos los gastos correrán por el empleados, pero si es de larga duración y el

trabajador cuenta con familia la empresa debe correr con los gastos de la familia, viaje,

alimentación y hospedaje, para que puedan vivir juntos.

Artículo 34

Es prohibido elaborar contratos con trabajadores guatemaltecos para la prestación de servicios o

ejecución de obras fuera del territorio de la República, sin permiso previo del Ministerio de

Trabajo y Previsión Social, ya que ellos velan por los intereses de los guatemaltecos, ya si en un

caso es de fuerza mayor el trabajador debe llenar ciertos requisitos para poder migrar a otro país.

Artículo 35

El Ministerio de Trabajo no debe autorizar los contratos a menores de edad según el artículo

anterior, velando por el bienestar del menor para que puede no se puedan aprovechar de sus

derechos.


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Artículo 36

Las limitaciones contempladas en los dos artículos anteriores no presiden para los profesionales

titulados ni para aquellos técnicos cuyo trabajo requieran conocimientos muy calificados o

personas que hayan estudiado los títulos más altos en nuestro país.

Artículo 37

Todas las prácticas de este capítulo se deben emplear a las modalidades que se regulan en lo

siguiente, salvaguardando aquellos que han manifestado lo contrario.

CAPÍTULO SEGUNDO – Contrato Colectivo de Trabajo

Artículo 38

Contrato colectivo de trabajo se lleva a cabo con más de dos personas, estableciendo sus pagos de

manera individual, verificando el sindicato de los trabajadores que las remuneraciones sean las

más indicadas.

Artículo 39

El contrato colectivo debe de imprimirse 3 veces uno para cada parte y otro al patrono el cual el

deberá de hacerlo llegar al Departamento administrativo del trabajo, dentro de los 15 días

posteriores ya sea por inicio o recontratación.

Artículo 40

En todo contrato colectivo deben ir bien los datos tanto del trabajador como del patrono,

estipulando lugar y cuestiones individuales.


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Artículo 41

Los representantes del sindicato o sindicatos deben justificar su personería para elaborar el

contrato colectivo por medio de certificación de que están legalmente inscritos, extendida por el

*Departamento Administrativo de Trabajo, según Decreto 15-70 del Congreso de la República lo

cual los patronos nos están sindicalizados.

Artículo 42

Si dentro de la misma empresa hay varios sindicalizados las prestaciones tienen que ser las

mismas aunque los contratos no sean los mismos.

Artículo 43

Si firmado el contrato y el patrono no cumple con lo establecido lo suscrito sigue en vigencia ya

que la sindicalización sigue en pie.

Artículo 44

Las obligaciones y derechos individuales que procedan de un contrato colectivo no se afectan

por la disolución del sindicato de trabajadores o del sindicato de patronos que sea parte en el

mismo.

Artículo 45

Al sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le incumbe responsabilidad por las

obligaciones contraídas por cada uno de sus miembros y puede ejercer también los derechos y

acciones que a los mismos individualmente competan.


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Artículo 46

El sindicato puede ejercer derechos y acciones que provengan de este para exigir el cumplimiento

de prestaciones o indemnizaciones y así poder actuar contra sus propios miembros, otros

sindicados y cualquier otra persona ligada al contrato.

Artículo 47

Los individuos obligados por un contrato colectivo de trabajo, solo puede hacer valer sus

derechos y acciones que establezca el contrato con respecto a sus pagos o indemnización, cuando

la falta de cumplimiento les ocasione un perjuicio individual.

Artículo 48

Cuando una acción fundada en un contrato colectivo de trabajo haya sido intentada por un

individuo o un sindicato, él o los otros sindicatos afectados por ella pueden apersonarse en el

pleito, en razón del interés colectivo que su solución tenga para sus miembros.

CAPÍTULO Tercero – Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo

Sección Primera

Disposiciones Generales y Pactos Colectivos de Empresa o de Centro de Producción

Determinado

Artículo 49

Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el documento que se acuerda mutuamente entre uno

o más sindicatos de trabajo y uno o más patronos, o bien uno o más sindicatos de patronos. El

propósito de un pacto colectivo de trabajo es regular las diferentes acciones o gestiones que se

manifiestan entre jefes y colaboradores.


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El pacto colectivo de condiciones de trabajo se elabora bajo normativas jurídicas y bajo

estos principios deben acordase todos los contratos particulares o grupales presente o futuras de

la institución, industria, empresa u otra entidad que incida.

Las disposiciones de los artículos 45 a 52 incluso, son ajustables al pacto colectivo

laboral, en los ámbitos que se considera pertinente y necesario.

Artículo 50

Las indicaciones contenidas en el código de trabajo sirven jurídicamente para:

a) Los intervinientes en su elaboración;

b) Todo el personal que labore para la institución al momento de entrar en vigencia el pacto

colectivo trabajo e inclusive que no forme parte del personal o sindicato, pero que lo

hubiesen celebrado; y

c) Los que a tiempo futuro entren para laborar en dicha institución, deberán regirse bajo las

normativas del pacto colectivo de trabajo.

Artículo 51

Todo jefe que utilice en su empresa o en alguna fabrica, si la institución o empresa que por la

modalidad de trabajo tiene distribuido las acciones de trabajo en múltiples zonas de la nación, los

requerimientos un porcentaje mayor de la cuarta parte de su colaboradores sindicalizados, está

obligado a negociar con el sindicato respectico, cuando éste lo solicite, un pacto colectivo.

Para tal caso deben prevalecer los siguientes principios:

a) El porcentaje referido debe obtenerse en relación a la totalidad de empleados que la

empresa requiere para su funcionamiento.

b) En caso de existir dos o más sindicatos de trabajo, el pacto colectivo laboral debe

negociarse con el que cuente con mayor número de empleados que afecta directamente la


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negociación, en todo caso no pueden acordarse condiciones desfavorables que no se

encuentren inmerso en los contratos de trabajo vigentes, dentro de la propia institución; y

c) Cuando la institución por su modalidad de funcionamiento necesite empleados de

diversas y variadas profesiones, el pacto colectivo debe negociarse con todos los

sindicatos que representa a cada una de las profesiones, siempre y cuando exista mutuo

acuerdo entre los mismos. Cuando no existe acuerdo mutuo, cada sindicato perteneciente

a cada profesión puede reclamar que se negocie un pacto colectivo laboral con él, para

tener una base sólida y legal de trabajo dentro de la referida institución.

Para la negociación de un pacto colectivo laboral, el respectivo sindicato o patrono debe hacer

llegar a la otra parte, para hacer de su conocimiento, por medio de la autoridad administrativa

laboral más próxima, el proyecto de pacto que se negocia en vía directa o con el apoyo de

terceras entidades. Si pasado treinta días después de haber presentado la solicitud, bien sea por el

sindicato o patrono, las parte intervinientes no han llegado a un acuerdo mutuo sobre la

negociación, cualquiera de los dos tiene la libertad de asistir a los tribunales de trabajo,

planteando el conflicto colectivo, con el objeto de resolver la parte o las partes en discusión. En

tal caso, si está dentro de las posibilidades, adjuntar con las peticiones los puntos convenidos,

especificando en el mismo documento los otros en los cuales no ha existido acuerdo. Si por

alguna circunstancia no se pudiese adjuntar tal comprobación, en el pliego de peticiones se harán

constar las partes en que ha existido acuerdo y en cuales no los ha habido, con la finalidad de que

el Tribunal de Conciliación pueda trabajar sobre bases sólidas. El procedimiento a seguir en este

caso, se encuentra en el título duodécimo de este Código.

Artículo 52

El pacto colectivo laboral se debe tener en tres ejemplares físicos, con la salvedad de ser aplicada

la nulidad ipso jure (por virtud del Derecho). Cada una de las partes debe conservar un ejemplar y

el tercero es enviado al Ministerio de Trabajo y Previsión social, pudiendo ser de forma directa o

por medio de la autoridad más próxima. El pacto colectivo de trabajo entra en vigencia después

de entregarle al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, para lo cual el funcionario de referida


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institución que reciba el ejemplar debe otorgar una constancia, como prueba sólida que se la ha

entregado la copia. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe analizar el pacto colectivo

con la mayor brevedad posible y en caso de violentar algún principio del Código de Trabajo o de

sus reglamentos, debe citar a las partes para realizar las correcciones necesarias.

Artículo 53

El pacto colectivo de trabajo debe contener lo concerniente a:

a) Las profesiones, oficios, acciones y áreas de trabajo correspondientes;

b) La viabilidad del pacto y la fecha en que inicia su aplicación. Cabe mencionar que la

viabilidad del pacto no puede menos de un año ni más de tres, de igual forma la prorroga

de este, es automática cumplido con el tiempo antes mencionado y que ninguno de las

partes interesadas alegue reforma cuando menos con un mes de anticipación a la fecha de

caducidad;

Copia de la denuncia debe hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y Previsión

Social, siendo este únicamente durante los dos días hábiles posteriores a su

presentación, tomando en cuenta las condiciones de distancia;

c) Las demás prestaciones legales que acuerdan las partes como lo referente a las jornadas

laborales, feriados, vacaciones y salarios. No es válida para todos los trabajadores, para tal

efecto el jefe inmediato velara las anteriores prestaciones a los empleados debidamente

sindicalizados; y

d) El área y día de celebración del pacto y las firmas de las partes o de los representantes

jurídicos de estos.

La denuncia de un pacto colectivo laboral, no indica finalización ni reducción de los

beneficios inmersos en el mismo, siendo el único efecto, dejar en libertad a las partes interesadas

ara negociar un nuevo pacto laboral.


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Sección Segunda

Pactos Colectivos de Industria, de Actividad Económica o de Región Determinada

Artículo 54

Para que el pacto colectivo cobre vigencia jurídica para todos los jefes y empleados,

sindicalizados o no, de cierto sector industrial, actividad económica o región de la nación es

importante:

a) Que se haga físicamente, en tres copias, uno para cada parte interesada y otro para

adjuntarlo con la solicitud al que se refiere el inciso d);

b) Que esté suscrito por el sindicato o sindicatos y/o grupo de patronos que tenga a su cargo

las dos terceras partes de los empleados en ese periodo;

c) Que esté suscrito por el sindicato o sindicatos que compongan las dos terceras partes de

los empleados sindicalizados en ese momento de la institución, actividad económica o

región correspondiente;

d) Que cualquiera de las partes envíe una solicitud física al Ministerio de Trabajo y

Previsión Social con la finalidad que, si el Organismo Ejecutivo considera necesario

declare su obligatoriedad extensiva; la petitoria si reúne los requerimientos a que se

refieren los incisos b) y c), debe ser publicada con la mayor brevedad posible en el Diario

Oficial y en uno de los periódicos de propiedad particular con mayor afluencia en la

República, concediendo una representación improrrogable de quince días, contados desde

la última publicación, con el objeto de que cualquier patrono o sindicato de empleados

que resulte directamente afectado, pueda realizar los trámites necesarios para discutir

contra la extensión obligatoria del pacto; y

e) Que terminado el tiempo de oposición o resueltas las que se hayan presentado, el

Organismo Ejecutivo emite acuerdo declarando la obligatoriedad y que no quebranta la

legislación vigente. Cabe mencionar que una vez declarado de extensión obligatoria debe

aplicarse inclusive a cualquier indicación opuesta a lo inmerso en los contratos


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individuales o colectivos, exceptuando los casos que ofrezcan mayores beneficios a los

empleados.

Para los efectos de este inciso, cuando cualquiera de las partes se oponga en el tiempo

establecido, el Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe atender por diez días comunes a

quien lo realice y coordinar con las demás partes para que todos defiendan sus inquietudes y

coexista común acuerdo, el referido periodo se contabiliza desde la fecha posterior al que se

práctico la última notificación o aviso personal por un inspector de trabajo y, apenas resuelto el

caso el Ministerio debe emitir dictamen definitivo y declara extensión obligatoria.

Artículo 55

El Organismo Ejecutivo debe establecer el tiempo durante el que el pacto cobra vigencia, el

mismo no puede ser menos de un año y ni superior de cinco años. La prorroga es automática

transcurrido el tiempo establecido, a menos de hacer solicitud escrita de alguna de las partes

dirigida al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, con un mes de anticipación a dicha

caducidad, la voluntad de dar por finalizado el pacto.

En caso de existir denuncia en el lapso pertinente por cualquiera de las partes, el pacto

colectivo deja de ser vigente al finalizar el periodo preestablecido.

Artículo 56

Cualquier pacto colectivo en vigencia puede ser readecuado por el Organismo Ejecutivo, si las

partes interesados en mutuo acuerdo así lo solicitan por escrito ante el Ministerio de Trabajo y

Previsión Social.

El Organismo Ejecutivo en este caso y en el párrafo segundo del artículo anterior, debe

verificar que los peticionarios cumplan con la mayoría de requerimientos indicados en los incisos

b) y c) del artículo 59, previo a derogar formalmente el acuerdo que dio vigencia y/o prorroga al

pacto colectivo y a la aprobación del nuevo acuerdo correspondiente.


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CAPÍTULO CUARTO – Reglamentos Interiores de Trabajo

Artículo 57

Reglamento Interno de Trabajo es el documento que contiene los principios realizados por el jefe

superior en consenso con la legislación y contratos actuales inmersos en el proceso, con la

finalidad de equilibrar y mejorar la convivencia laboral entre jefes y subordinados, para lograr el

éxito institucional.

Artículo 58

Todo jefe que cuente con la estabilidad de diez o más empleados, tiene la obligación de elaborar

y aplicar su Reglamento Interno de Trabajo propio.

Artículo 59

Cualquier Reglamento Interno de Trabajo después de su elaboración debe contar con el Visto

Bueno de la Comisión General de Trabajo; darlo a conocer a los empleados de la institución

quince días antes de la fecha de aplicación; también debe imprimirse con signos legibles y

colocarlo en dos puntos estratégicos de trabajo, de no ser así, darle a cada empleado una copia

impresa del reglamento.

Las condiciones referidas son aplicables en casos de reforma o derogatoria que haga el

jefe al Reglamento Interno de Trabajo.

Artículo 60

El Reglamento Interno de Trabajo debe contener las normas jurídicas y disciplinarias requeridas

para el buen funcionamiento de la institución; las concernientes a salubridad laboral, así mismo

especificaciones para impedir riesgos profesionales e indicaciones de primero auxilios en caso de

ser necesario y en general todo lo relativo a control y uso adecuado de los recursos de la

institución. Además, se debe tomar en cuenta:


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a) Horario de trabajo, lapso para alimentación y ciclos de descanso durante la jornada;

b) El área y el período en que deben de iniciar y finalizar las jornadas laborales;

c) Clasificación salarial y los puestos laborales;

d) El área, fecha y horario de remuneración;

e) Indicaciones disciplinarias y procesos aplicativos;

No se permite realizar descuentos por motivos de multa. La suspensión laboral, sin goce

de salario, no debe dictarse por más de ocho días, tampoco previo a escuchar a la parte

afectada y a los compañeros de labor que él mencione. No se puede aplicar sanción a los

casos no previstos en el respectivo reglamento;

f) La elección de las personas ocupantes a puestos vacantes debe cumplir con el proceso de

reclutamiento, selección y asignación con el personal correspondiente; y

g) Los principios específicos referentes a las categorías de trabajo, según la edad y sexo de

los empleados y las normas de comportamiento, presentación y organización personal que

los mismos deben tener, de acuerdo a la modalidad o tipo de labor.

CAPÍTULO SEXTO – Obligaciones de los Trabajadores

Artículo 63

A parte de los artículos sujetos al Código de Trabajo, reglamentos y legislación social, son

deberes de los empleados:

a) Cumplir con el contrato laboral;

b) Laborar con diligencia y en el área o instalación acordada;

c) Devolver al jefe los recursos no utilizados y utilizar de la mejor manera las herramientas

de trabajo. Los empleados no son responsables del desgaste de herramientas por su uso en

el trabajo o defectos de fábrica;

d) Demostrar excelentes actitudes en jornada laboral;

e) Proporcionar los primeros auxilios a los compañeros de trabajo cuando sea necesario, sin

interés particular;


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f) Hacerse exámenes médicos para verificar si su estado de salud se encuentra en

condiciones extremas o alguna enfermedad incurable o vulnerable, o a petición del

Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, con cualquier motivo;

g) Demostrar ética profesional para salvaguardar los secretos en los procesos y gestiones

muy peculiares de cada institución, y con mayor razón si ocupa un puesto de alta

categoría;

h) Prestar la atención debida a todas las indicaciones de seguridad y prevención que dicten

los jefes y autoridades respectivas; e

i) Desalojar la oficina o instalación en un lapso no mayor de treinta días desde la fecha de

caducidad del contrato, en caso de no cumplir con lo anterior el juez ordenará el

desahucio.

Artículo 64

Se prohíbe a los empleados:

a) Retirarse del empleo sin permiso del patrono;

b) Realizar negocios particulares o propagandas políticas dentro de las instalaciones de

trabajo;

c) Llegar en estado de ebriedad o bajo efectos de drogas;

d) Utilizar los instrumentos o materiales de trabajo que el jefe a proporcionado, para otras

actividades no laborales;

e) Portar armas de cualquier tipo durante la jornada laboral, exceptuando casos debidamente

comprobados y autorizados para tenerlos; y

f) La práctica de actividades que contradigan las normas laborales, que manifiesten actos

perniciosos a la institución.

El incumplimiento de estas leyes se sanciona, de acuerdo de este Código, exclusivamente por

lo manifestado en el artículo 77, inciso h), o, según lo amerite, por los artículos 168, parráfo

segundo y 181, inciso d).


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IV. VISITA AL JUZGADO DE TRABAJO

Misión

Somos la Institución del Estado encargada de velar y promover el cumplimiento eficiente y eficaz

de la legislación, políticas y programas relativos al trabajo y la previsión social, en beneficio de la

sociedad.

Visión

Ser un Ministerio Fortalecido, competente, moderno y confiable que promueva la cultura de

respeto a la legislación laboral y el bienestar de la sociedad. Información completa.

Obligaciones del Ministerio

Además de las que le asigna la Constitución Política de la República de Guatemala y otras leyes,

el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, tiene asignadas las funciones ejecutivas siguientes:

1. Formular la política laboral, salarial y de salud e higiene ocupacional del país.

2. Promover y armonizar las relaciones laborales entre los empleados y los trabajadores,

prevenir los conflictos laborales e intervenir, de conformidad con la ley, en la solución

extrajudicial de estos, y propiciar el arbitraje como mecanismo de solución de conflictos

laborales, todo ello, de conformidad con la ley.

3. Estudiar, discutir, y si fuere de beneficio para el país, recomendar la ratificación y velar

por el conocimiento y la aplicación de los convenios internacionales de trabajo.


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4. Aprobar los estatutos, reconocer la personalidad jurídica e inscribir a las organizaciones

sindicales y asociaciones solidarias de los trabajadores no estatales y administrar lo

relativo al ejercicio de sus derechos laborales.

5. En coordinación con el Ministerio de Relaciones Exteriores, representar al Estado en los

organismos internacionales relacionados con asuntos de su competencia y en los procesos

de negociación de convenios internacionales sobre el trabajo, así como velar por la

aplicación de los que estuvieren vigentes.

6. Administrar, descentralizadamente, sistemas de información actualizada sobre migración,

oferta y demanda en el mercado laboral, para diseñar mecanismos que faciliten la

movilidad e inserción de la fuerza laboral en el mercado de trabajo.

7. Velar por el cumplimiento de la legislación laboral en relación con la mujer, el niño y

otros grupos vulnerables de trabajadores.

8. Diseñar la política correspondiente a la capacitación técnica y profesional de los

trabajadores. La ejecución de los programas de capacitación será competencia de los

órganos privados y oficiales correspondientes.

9. Formular y velar por la ejecución de la política de previsión social, propiciando el

mejoramiento de los sistemas de previsión social y prevención de accidentes de trabajo.

4.1. Casos de conflictos laborales más comunes

Despidos por causas injustificadas.

Conflictos entre empleado y empleador.

Por no dar el periodo correspondiente de lactancia. (mujeres)

Negar el derecho a servicio médico (afiliación al IGSS).

4.2. Caso y resolución

Caso: Bonificación anual para el trabajador del sector público y privado.


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Audiencia No. 264

Municipio: Santa Cruz del Quiche, 14 de julio de 2012.

Inspector: Julio Estuardo Zuleta Rodríguez

Centro de trabajo: ___________________________________________ (nombre de la empresa).

Propietarios: ___________________________________________________________________

Empleador: ____________________________________________________________________

En este caso del año 2012 el inspector fue a verificar la documentación si ya había sido efectuado

el pago de bonificación anual en una vidriería en el año 2011, por prestar sus servicios laborales

ya que este no había sido efectuado al constatar con la entrevista realizada a los empleados de

dicho negocio, llenando la boleta de inspección previniéndole que debe de cancelar lo más

pronto posible, dejándole un plazo estipulado de cinco días hábiles, ya que el BONO 14 es un

derecho, el propietario no debe tomar represalias en forma inmediata y permanente contra los

trabajadores.

Tras el incumplimiento de la prevención los trabajadores llenaron los requisitos para poder

empezar los trámites correspondientes ante el juzgado competente y así tener previamente una

audiencia conciliatoria para que ambas partes puedan resolver el caso, y no trascienda mas,

siendo los mediadores los delegados de inspección y otros personeros del ministerio de trabajo

apoyando al empleado, llegando a una resolución positiva, de lo contrario este caso el propietario

no cancelo en la fecha estipulada y se niega a realizar el pago.

Como en este caso, se procedió con una demanda en el juzgado de primera instancia de trabajo

y previsión social y se anexo un memorial de todo lo suscitado previamente, para que en la

audiencia posterior se resolviera positivamente solventando el pago del bono a los empleados de

dicho negocio, siendo el veredicto negativo, concluyendo con el recurso de amparo y apelación

para que se hiciera efectivo el pago de bonificación anual a los empleados.


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4.3. Casos en el ámbito educativo

En el ámbito educativo los casos se dan más en el ambiente privado ya que como el ministerio de

educacion forma parte del estado al igual que el ministerio de trabajo, a la hora de presentarse

una denuncia el inspector solo actúa como conciliador y mediador para llegar a un acuerdo con el

jefe inmediato (coordinador técnico administrativo) y resolverlo administrativamente en algunos

casos se ha llegado hasta, con el director departamental de modo que se resuelva positivamente

siendo el poder coercitivo.

Por incumplimiento de horario: En este caso es cuando los docentes se presentan

después del horario establecidos sin justificación alguna, llamándole la atención el

director del centro escolar, suscribiéndole un conocimiento y hasta un acta retirándolo de

su empleo, denunciando el docente a su jefe inmediato por no escucharle sus

argumentaciones de su falta, y así no efectuar el despido a sus labores conciliándose por

medio del juzgado de trabajo.

Por preferencias de personal: En todo centro escolar siempre hay personas que no se

llevan bien por distintas situaciones, es por ello que hay despidos injustificados, siendo

denunciados los propietarios del centro escolar al juzgado de primera instancia de

trabajo.

Retraso de pago: Este caso se da propiamente en los docentes que están por contrato, ya

que el pago se ha retrasado hasta un año sin tener en consideración a los docentes pues

muchos de ellos tienen familia a su cargo y en el peor de los casos muchos de ellos

trabajan en lugares retirados de su domicilio, teniendo que recurrir al ministerio de trabajo

para llegar un acuerdo y agilizar el pago correspondiente.


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5. CONCLUSIONES

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social es uno de los catorce ministerios que conforman el

Organismo Ejecutivo del Gobierno de Guatemala, bajo la dirección del presidente de la

República de Guatemala. Su función primordial es velar por el cumplimiento de los derechos de

los trabajadores y la constante superación de sus familias.

El Código de Trabajo (documento) es el conjunto de leyes que regulan los derechos y

obligaciones de patronos y trabajadores en Guatemala, con ocasión del trabajo, y que además

crea instituciones para resolver sus conflictos, de acuerdo al Decreto 1441 del Congreso de la

República de Guatemala.

Hemos aprendido la diversidad de derechos y obligación que en nuestro ámbito laboral

empezaremos a promulgar, para que nuestro clima laboral sea más efectivo.


25

REFERENCIAS

Centro Nacional de Análisis y Documentación Judicial CENADOJ. (2010). Código de Trabajo.

Guatemala: CENADOJ.

MINTRAB. (abril de 2014). Ministerio de Trabajo y Previsión Social. Obtenido de

www.mintrabajo.gob.gt/


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ANEXOS

Fotografías de nuestra visita

En la oficina 7 está situado esta instancia

dedicada a proteger los derechos de los

empleados con la Licda. Cintia Gil Rivera,

teniendo a su cargo 13 inspectores a nivel

departamental, dándonos a conocer la

serie de actividades anuales para velar

porque se cumplan las leyes.

Esta es la boleta de inspección en donde

verifican cualquier anomalía dentro de

cualquier negocio o centro que sea

visitado.


27

Este documento es un memorial de parte

de los empleados para proceder a la

denuncia.

Este documento es un memorial de parte

de los empleados para proceder a la

denuncia, en el cual se detalla todo el

proceso antes de llegar al juzgado de

primera instancia.


28

Resolución final de que se establece en la

audiencia.

hoja de trabajo grupal 070414 - equipo 7up - derecho administrativo

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