14 TeamworkHR-team Walibi

33 HRtop100HR wil maatwerk

40 DossierDoorwerken na pensioen

jaargang 14 / februari 2016 NR 1/2 / PENOACTUEEL.NL

TWITTER@penoactueel

FACEBOOKfacebook.com/penoactueel

NIEUWSBRIEFpenoactueel.nl/nieuwsbrief

LINKEDINLinkedIn-groep P&Oactueel

ARBEIDSOVEREENKOMST:uiterst onaantrekkelijk ding

siererken sioen

INCL

USIEF

Vita

liteit

Copyright © 2015, Oracle en/of aangesloten bedrijven. Alle rechten voorbehouden. Oracle en Java zijn gedeponeerde handelsmerken van Oracle en/of aangesloten bedrijven.

oracle.com/nl/simplytalentor call +31 020-2018020

Oplossingen voor alle essentiele HR vraagstukken

Talent management met social sourcing

Voorspellende analyses en inzichten uit big data

Op desktop, tablet en smartphone

Moderne HRin de cloud

#1 in Human Capital en Talent Management

/ JANUARI/FEBRUARI 2016 / NR 1/2 3

JANUARI/FEBRUARI 2016/NR 1/2

Inhoud

Verder

16

14

33

14 Teamwork HR-team Walibi Holland16 Coverstory Arbeidsovereen-komst onaantrek-

kelijk ding

22 Kapitaalvreters Depressieve medewerker?29 Kanteling van arbeid Wilthagen over fl exibilisering33 HRtop100 HR wil maatwerk COLUMNS

Jaap PaauweZingeving 13Luk Smeyers‘Quantifi ed self’ nieuwe medewerkersfeedback? 25

RUBRIEKEN

Redactioneel 5@Reacties 7#HR-topics 7Drie vragen 9Het cijfer 9Werk in beeld 11De wereld van HR 27Het keuzemenu 39Strategie interview 42Xpertise 45Vakinformatie 49Eén jaar later 51

46 ThemaVitaliteit en duurzame inzetbaarheid

“Mindfulness op de werkvloer

werkt.”

Search Inside Yourself wordt u aangeboden door:

Maak nu kennis met ‘Search Inside Yourself’: hét mindfulness programma dat binnen Google en Stanford University is ontwikkeld.

/ JANUARI/FEBRUARI 2016 / NR1-2 5

COMMENTAAR

Redactioneel✒

Lees het

interview met

Wilthagenpag. 41

YOLANDA STIL, HOOFDREDACTEUR� In P&Oactueel lees je alles over human capital, development, strategie en wet- en regelgeving� Ideeën, opmerkingen en aanvullingen worden zeer op prijs gesteld.Bezoek onze website, Connect, Twitter, Facebook of mail ons: redactie@penoactueel.nl

‘Zekerheid binnen arbeid ligt al lang niet meer primair besloten in het arbeidsrecht’

T wee hoogleraren in deze P&Oactueel aan het woord over onder andere de arbeidsovereenkomst. In november 2015 was de oratie van Saskia Peters, hoogleraar Arbeidsrecht in Groningen, gewijd aan wat er in haar ogen mis is met de arbeidsover-eenkomst: ‘Het is in de loop der tijd een uiterst onaantrekkelijk ding gewor-den.’ Volgens ‘Mister fl exicurity’ Ton Wilthagen, hoogleraar Arbeidsmarkt in Tilburg, heeft bijvoorbeeld de WWZ het vaste contract vooral zwaar-der en risicovoller gemaakt. Met als gevolg juist een onbedoelde fl exibilise-ring van arbeid, waarin wetgeving wordt omzeild, jongeren na 23 maan-den op zoek moeten naar ander werk, ouderen nog steeds liever niet van plek wisselen en Nederland achter blijft in het creëren van banen omdat bedrijven te veel risico’s zien. De overheid erkent met nieuwe wetgeving dàt er iets moet gebeuren, maar kennelijk ontbreekt de grip op wàt er moet gebeuren.Zekerheid binnen arbeid ligt al lang niet meer primair besloten in het arbeidsrecht, maar is in toenemende mate afhankelijk van de wijze waarop bedrijven, overheid en opleidingen

(in de regio) met elkaar samenwerken. Houd die trend in de gaten. Strategi-sche personeelsplanning, het binden van personeel en het in ‘hun kracht houden’ van medewerkers worden alle-maal steeds meer bepaald door zaken die zich buiten de eigen organisatie afspelen. Met daarin een sterk verande-rende rol voor HR. Om met Wiltha-gen te spreken: ‘De personeelsmanager is dood, leve de arbeidsmarktmanager.’

Over de muur

©D

iederik van der Laan

�

Zilveren Kruis feliciteert de winnaars van de HRtop100 Awards 2015!

Irene Vernie (Rituals) en Puck Bossert (MN Services) inspireren anderen met hun visie. Deze HR-professionals werden in het zonnetje gezet tijdens de uitreiking van de HRtop100 Awards 2015.

Zilveren Kruis was trotse sponsor van het HRtop100 Event 2015. Wij gingen met de aanwezigen in gesprek over Eigen Regie. Hoe laat je medewerkers vanuit hun eigen overtuiging en wilskracht gezonder werken? Want wie goed in zijn vel zit, presteert beter. En dat zorgt voor minder verzuim. Ook met ons in gesprek over gezonde en vitale medewerkers? Ga naar www.zilverenkruis.nl/zakelijk

Update

@reacties

Actueel

KORTE BERICHTEN MET REACTIES DIE VOOR ENIGE OPSCHUDDING OP LINKEDIN ZORGDEN

© P

ixab

ay

ring. De uitspraak is daarom geheel logisch. Sterker nog, wat denk je van de casus waarbij een werkgever een ‘transitievergoe-ding’ bij wederzijds goedvinden afspreekt en na verloop van de bedenktijd surseance aan-vraagt?! Glenn Azumillah

BEDENKTIJD Wij namen in het verleden regel-matig afscheid met een vaststel-lingsovereenkomst. Weliswaar nog niet onder het nieuwe ontslag-recht, maar ik heb nog nooit mee-gemaakt dat de werknemer geen juridisch advies inwon alvorens te tekenen. Door de overeenkomst voor te leggen aan een juridisch loket of vakbond kun je de over-eenkomst makkelijk laten chec-ken. Daarbij zijn altijd twee weken bedenktijd van toepassing waarin de werknemer alsnog een en ander kan laten nakijken. John Hinten

De WWZ is al even een feit, maar er wordt nog steeds veel over gesproken. @HHouwers: Brief tij-dens vakantie werkne-mer dat arbeidsover-eenkomst voor bepaalde tijd niet wordt voortgezet: rechtsgeldig aangezegd. #wwz #jpr @leobonefaas: Lode-wijk de Waal benoemd als verkenner voor oplossing seizoenswer-kers - #knelpunten #WWZ @PascalBesselink: Vers van de pers: antwoorden @LodewijkA op Kamer-vragen over slapend dienstverband. #wwz #transitievergoeding @WSAdvocaten: De Asscher-escape: als de werkgever koste wat kost van de werknemer af wil. #Wwz

Een werknemer ging akkoord met een beëindigingsover-eenkomst zonder transitievergoeding, maar claimde die later toch nog bij de rechter. Tevergeefs. Volgens de rech-ter zijn werkgevers niet verplicht om werknemers te wijzen op de regels rond de transitievergoeding. Onvoorstelbaar dat een werknemer niet goed geïnformeerd is?

JURIDISCH ADVIES Bijna niet voor te stellen? Het gebeurt aan werkgevers- én aan

werknemerskant vaak dat men niet, half of ver-keerd geïnfor-meerd is over het (nieuwe) ontslag-recht. Hoeft niet onoverkomelijk te zijn, als je maar wel tijdig een gespecialiseerd

jurist inschakelt die jou goed kan adviseren. Serge Hopstaken

TELEURSTELLEND Het is teleurstellend dat de werk-gever dit mag verzwijgen. Pascale Cuny

LOGISCH Bij een beëindiging met weder-zijds goedvinden is de transitie-vergoeding bewust een uitzonde-

kost van de werknemer af wil. #Wwz

#HRtopicsVerantwoordelijkheid voor informeren werknemer over transitievergoeding

WWZ

/ JANUARI/FEBRUARI 2016 / NR1/2 7

Gedragsbeïnvloeding voor managersTopclass Meesterlijk Beïnvloeden

Als manager en leidinggevende moet u ‘dingen gedaan krijgen’. De tijden dat een simpele opdracht voldeed,zijn voorbij. U moet nu uw stem laten gelden zonder weerstand te wekken. Hoe krijgt u uw medewerkers meeen houdt u ze bovendien gemotiveerd?

Gedragsbeïnvloeding en motivatie zijn de sleutels voor een succesvol teamAls leidinggevende moet u de koers uitzetten en er vervolgens voor zorgen dat die koers wordt gevolgd en gehand-haafd. Hoe gaat u daarmee om en - heel belangrijk - hoe communiceert u daarover helder met uw medewerkers?

Topclass Meesterlijk BeïnvloedenIn de Topclass Meesterlijk beïnvloeden gaat u twee dagen intensief aan de slag met alle ins and outs van gedrags-beïnvloeding en met de vraag hoe u uw stem in de organisatie nog beter laat gelden. We bespreken de laatste bevindingen en talloze voorbeelden uit de praktijk.

Voor wie?Deze topclass is bestemd voor leidinggevenden die doelbewust, krachtig en positief willen beïnvloeden. Na het volgen van deze topclass Meesterlijk beïnvloeden draait u daar uw hand niet meer voor om.

TopsprekersVier experts op het gebied van gedragsbeïnvloeding en motivatie brengen u de fijne kneepjes van het meesterlijkbeïnvloeden bij: Manon Bongers, Roos Vonk, Ronald van Aggelen en Hans van der Loo.

Beperkt aantal plaatsenOm een goede interactie zeker te stellen, is het aantal plaatsen beperkt. Aan deze topclass kunnen maximaal veertig personen deelnemen. Schrijf u daarom snel in, zodat wij uw deelname kunnen garanderen.

Meer informatie en online inschrijven via:

www.academyleiderschap.nl/meesterlijk2De Topclass Meesterlijk Beïnvloeden wordt georganiseerd door de Leiderschap Academy.

2-daagse intensieve training • 18 en 19 mei 2016 • Kontakt der Kontinenten - Soesterberg

Inclusief:• tweedaagse

intensieve training• boekenpakket• één overnachting• alle maaltijden

en drankjes

2e editie

/ JANUARI/FEBRUARI 2016 / NR1/2 9

Iets te melden over het nieuws? Wil je reageren op een artikel of een discussie starten? Redactie@penoactueel.nl of www.penoactueel.nl/connect

Actueel3 vragenDOOR ASTRID SLOOTWEG

?©

Hes

ter

Doo

ve

teit; de technieken brengen duur-zame veranderingen in het brein aan. Hierdoor raak je meer gefo-cust, heb je meer concentratie en leer je met meer aandacht te com-municeren. Daardoor word je een betere manager, met meer zelfver-trouwen. Je EQ bepaalt het suc-ces dat je hebt in deze functie en dat is wat we aanpakken in deze training.’

2Zijn Nederlanders hier niet te nuchter voor? ‘Dit heeft niets met nuchter-heid te maken. Het is een evi-

dence based programma, vol-ledig onderbouwd met hersenonderzoek. De ont-dekking was dat mindful-ness technieken heeft waarmee je veel kunt doen als het gaat om duurzame verandering en emotionele intelligentie, en het is dus helemaal niet

zweverig. Het is echt een training die gericht is op

organisaties en professionals.’

3Welke vaardigheden leer je als je het pro-gramma volgt op 31 maart en 1 april? ‘Het programma bestaat niet alleen uit deze twee dagen. Op deze dagen leer je de technieken en leer je jezelf kennen. Wat zijn jouw waarden, wat zijn jouw doe-len, waar wil je naartoe, hoe leer je jezelf op een andere manier gebruiken? Je kunt je eigen EQ verder ontwikkelen. Vervolgens ga je gedurende een periode van drie weken aan de slag met een buddy, waarna je een afsluitende webinar volgt. Het is dus een uit-gebreide training waarin je een ontwikkeling doormaakt. ’

14,5 Eind 2015 hadden Nederlandse werk-nemers gemiddeld 14,5 dag aan open-staande verlofuren opgebouwd. Dit resulteerde voor

bedrijven in een min van zo’n 17 miljard euro op de balans.

Met de open-staande uren gaan ook administratieve

kosten gepaard. Steeds meer bedrij-

ven beginnen te experimenteren met onbeperkte vakan-

tiedagen voor medewerkers.

Arbeidspsycholo-gen zijn positief

over deze ontwikke-ling, mits er goed wordt opgelet of mensen niet te weinig vakantie

opnemen . 1Wat voor baat heeft een HR-professional bij een mindfulnesstraining? ‘Dit is vooral een leiderschapstrai-ning. Google ontdekte een link tussen mindfulness en emotionele intelligentie. Stanford University onderbouwde deze link weten-schappelijk. Samen ontwikkelden ze een unieke training die gebruikt wordt over de hele wereld in het bedrijfsleven. Google, SAP, Linke-dIn, Ford en meer multinationals maken gebruik van de training. Het is gebaseerd op neuroplastici-

Mindfulness is hot en al lang niet meer uitsluitend voor zweverige

types. Google en Stanford University ontwikkelden Search Inside Yourself,

een mindfulnesstraining voor leidinggevenden die je komend

voorjaar in Nederland kunt volgen. Trainer Robert Bridgeman vertelt.

LANDELIJKEVGWM DAG

DONDERDAG 31 MAART 2016 • MEDIA PLAZA JAARBEURS UTRECHTORGANISATIE ONDER DRUK: ZET VGWM WEER OP DE KAART!

Veel bedrijven en organisaties staan onder druk. Sommige strijden om te overleven, bij andere eisen

fusies en reorganisaties hun tol. Organisaties krimpen, expertise verdwijnt en het werk moet met minder

mensen gedaan worden. Zelfsturing, Het Nieuwe Werken en Thuiswerken zijn de modewoorden.

Organisaties worden hier niet transparanter van. Ook dit is een risico waardoor VGWM in de knel komt.

Aan de bak: zet VGWM weer op de kaart!

Tijd voor de OR en de VGWM-commissie om in actie te komen en de nek uit te steken. Meer dan ooit

moeten de arbo-belangen van de werknemer behartigd worden door een daadkrachtige partij. Wie

slagvaardig wil optreden, moet goed geïnformeerd zijn over de laatste ontwikkelingen.

Op de Landelijke VGWM dag verrijk je je kennis en oefen je je vaardigheden

Landelijke VGWM dag: in 1 dag weer helemaal bij!

Tijdens de VGWM dag praten we je in 1 dag helemaal bij over de laatste stand van zaken. In een aantrek-

kelijke mix van een centraal programma en twee rondes met een groot aantal keuzeworkshops verrijk

je je kennis en oefen je je vaardigheden. De keuzeworkshops behandelen de thema's organisatie,

veiligheid en gezondheid. Daarnaast heb je weer keuze uit een groot aantal VGWM-klassiekers, zoals

‘Nieuw in de VGWM: hoe pak je het aan?’, ‘Effectief werken met de RI&E’ en ‘Communicatie met de achterban’.

WWW.PORCONGRESSEN.NL/VGWM16Partners:

/ JANUARI/FRBRUARI 2016 / NR1/2 11

WERK IN BEELD TOONT EEN FOTO MET EEN ACTUELE GEBEURTENIS OF ONTWIKKELING OP HET GEBIED VAN ARBEID. Actueel

FNV Havens voert actie tegen het management van containerbedrijf DFDS. Die wil dat het personeel alleen de door het bedrijf geleverde T-shirts met lange mouwen draagt, ook met warm zomerweer. Enkele dames smeerden het personeel bij binnenkomst in met een dikke laag zonnebrandcrème.

© ANP / JERRY LAMPEN

01. HEADER RED

WERK IN BEELD

WERK IN BEELD TOONT EEN FOTO MET EEN ACTUELE GEBEURTENIS OF ONTWIKKELING OP HET GEBIED VAN ARBEID. Actueel

Al enkele maanden staken werknemers in de Metalektro, of grootmetaal, omdat zij een betere cao willen. Op 5 januari vond de nieuwjaarsstaking plaats, waarvoor deze mannen zich inschreven.

© ANP | ROBIN VAN LONKHUIJSEN

STAKING

nice to meet! U heeft behoefte aan een sfeervolle ruimte, een compleet product met diverse faciliteiten en een helder prijsbeleid. U wilt dan zeker zijn dat die ruimte vol-doet aan uw wensen en dat deze ook binnen uw budget past. Liever nog: een accommodatie die u verrast.

Woudschoten Hotel & Conferentiecentrum in Zeist is centraal gelegen op een bosrijk eigen landgoed van 45 hectare. Uitstekend geschikt voor één- en meerdaagse bijeenkomsten als trainingslocatie, om te vergaderen en voor Business Events.

Woudenbergseweg 54 T 0343-492 492 E info@woudschoten.nl3707 HX Zeist F 0343-492 444 I www.woudschoten.nl

Korting op onze arrangementen?

Kijk op www.woudschoten.nl

voor onze kortingskalender

meesterlijke gesprekkeneffectieve tactieken voor ieder gesprek

www.penocongressen.nl/gesprek

Hoe ga jij tijdens een gesprek om met emotiesals bewondering, afgunst, vreugde en verwijt?Met ieder gesprek wil je een goed resultaat behalen. Toch

loopt het elke keer anders als de trukendoos met emoties

en manipulatie op tafel komt. Hoe heeft het zo ver kunnen

komen? Had je dit anders kunnen aanpakken?

Met vaardigheden sta je sterkerLeer met Meesterlijke Gesprekken talloze, essentiële

technieken om het gesprek te buigen naar het resultaat

dat jij voor ogen hebt. Hierna beheers je ieder coach-,

selectie- of slecht nieuws gesprek.

Kies jouw beste dag!Theorie is leuk, maar doen is veel beter. Stroop je mouwen

op en grijp deze workshop met beide handen aan!

17 mei 2016Jaarbeurs Utrecht

9 juni 2016Van der Valk Zwolle

/ JANUARI/FEBRUARI 2016 / NR1/2 13

Column

Prof. dr. Jaap Paauwe,Hoogleraar Organisatie en PersoneelUniversiteit van Tilburg/Erasmus Universiteit Rotterdam

HUMAN CAPITAL

Zingeving

C aissières bij de Albert Heijn in Den Haag die een rol vervullen als mantelzorger. Een enquête van mijn werkgever die mij bevraagt of ik mijn zorgtaken kan combineren met mijn reguliere baan. Er is wat aan het veranderen. Maakt de kille wereld van high per-formance work systems plaats voor een ander soort zingeving? Een ander voorbeeld. Jongeren die bedrijven niet alleen maar selecteren op basis van ontwikkelingskansen, loopbaanmogelijkheden en salaris, maar nadrukkelijk kijken naar zin-geving: het realiseren van hun eigen waarden door middel van hun baan. Een dochter van goede vrienden heeft haar goed betaalde baan als consultant bij McKinsey opgegeven voor een baan bij een bedrijf dat in staat is met haar aanplant wereld-wijd de oprukkende woestijn tegen te gaan. Mijn eigen dochter, even-eens werkzaam geweest als consul-tant in Nederland, werkt nu in Tanzania om te kijken of een groter deel van de toegevoegde waarde van de agrarische productie aan de Tan-zanianen zelf ten goede kan komen, in plaats van aan de grote multina-tionals. Gaan we toe naar een ander soort economische orde, waar bedrijf, markt en samenleving welhaast moeiteloos in elkaar overlopen? Denk in dit verband aan de Partici-patiewet, bestemd om mensen met een ziekte of handicap weer aan het werk te helpen, waarbij er onder-steuning beschikbaar is vanuit UWV en/of gemeente. Maar denk ook aan de werkloosheid onder jongeren en ouderen boven de 50/55 jaar. En aan de behoefte aan scholing en werk onder vluchtelingen, migran-ten. Keihard nodig omwille van hun broodnodige integratie. Tot slot de

arbeidsmarkt die aan het veranderen is in de richting van steeds minder vaste banen, meer tijdelijke banen, meer zzp’ers (gewild dan wel onge-wild) en het internet als belangrijk-ste ontmoetingsplaats voor het afstemmingsproces tussen capaciteit en talenten enerzijds en klussen en projecten anderzijds, al dan niet betaald. En dan ben ik nog voorbij gegaan aan het belang van duur-zaamheid. Kortom, een overweldi-gende hoeveelheid uiteenlopende doelen, waarvoor mensen/medewer-kers zich kunnen én willen inzetten in het samenspel tussen bedrijven, markt en samenleving met rollen of functies die meer en meer door elkaar lopen. Het bovenstaande maakt de enge manier waarop we veelal gestalte geven aan resultaat- en ontwikke-lingsgesprekken als onderdeel van ons performance management pijn-lijk zichtbaar. Immers als we vanuit het maatschappelijk en organisatie-niveau inzoomen op het individuele niveau, dan gaat het om veel meer dan alleen het presteren gekoppeld aan functie-inhoud. Het gaat ook om prestaties op het gebied van bijdragen aan de samenleving, aan duurzaamheid, aan employability van jezelf en anderen et cetera. Om met de woorden van de oude-jaarsconference van Herman Finkers te eindigen. ‘De wereld is niet per-fect, dus heeft ons leven zin om met kwetsbaarheid, zachtheid en schoon-heid de wereld wel iets mooier te maken dan ie is.’ En dat kan door binnen en buiten organisaties ruimte te geven aan zingeving in de breedste zin van het woord. �

‘Het gaat om veel meer dan alleen het presteren gekoppeld aan functie-inhoud’

©P

eter

Arn

o B

roer

‘Onze

grootste zorg

is de WWZ die

lastig is in te

passen in een

seizoensbedrijf’

Liesbeth Lammerts van BuerenSalarisadministrateur, denkkracht

Gisella BergsmaBaliemedewerker, sociale kracht

Anne Femke de VriesMedewerker Personeelszaken,denkkracht

Marijke Beltman Manager Personeelszaken, stuur- en slagkracht

HUMAN CAPITAL

14 / JANUARI/FEBRUARI 2016 / NR1/2

/ JANUARI/FEBUARI 2016 / NR1/2 15

TEAMWORK

H et attractiepark Walibi is gesloten voor bezoekers als ik het HR-team ont-moet. Er wordt hard gewerkt aan onderhoud van bestaande en de bouw van nieuwe attracties voor het nieuwe seizoen. Bij Walibi werken ruim honderd vaste medewerkers en ruim duizend fl exibele medewerkers. De focus van het HR-team is seizoens-afhankelijk. Laura licht toe: ‘In het begin van het jaar zijn we druk met het werven van fl exkrachten. In maart leiden we iedereen op. Na de opening van het park zijn we vooral druk met de advisering van het management over allerlei personele kwesties die zich voordoen en natuurlijk met de werving van extra krachten. In oktober pakken we groots uit met Halloween en heb-ben we een tweede hoogseizoen. Als het park dicht gaat in november maken we de beleidsplannen voor het volgende jaar en zorgen we dat we in korte tijd klaar zijn voor het nieuwe seizoen.’ Wat voor mensen werken hier? Liesbeth: ‘We hebben een enorme diversiteit aan personeel qua leeftijd, opleidingsniveau en achter-grond. De medewerkers hebben met elkaar gemeen dat ze trots zijn om voor Walibi te werken. De helft van de fl exkrachten komt het jaar erop bij ons terug.’ Marijke: ‘We kijken bij de wer-ving vooral of mensen passen bij onze kernwaarden. Je moet het leuk vinden om op mensen af te stappen en iedere dag met andere collega’s te werken.’ Laura: ‘Gastvrijheid is belangrijk, maar de medewerker heeft veel vrijheid in hoe hij die gastvrijheid invult. Het is hard werken en als iemand laat zien dat hij meer verantwoordelijkheid aan

kan, dan krijgt hij die ook.’ Wat is jullie grootste uitdaging op HR-gebied? Marijke: ‘De huidige arbeidsmarkt is gunstig voor ons. Onze grootste zorg is de Wet werk en zekerheid die lastig is in te passen in een seizoensbedrijf.’ Laura vult aan: ‘We groeien en willen medewerkers meer aan onze organisatie binden, maar we moeten ook uitvoering geven aan de wet. Dat wordt echt puzzelen.’ Wat willen jullie met dit team berei-ken? Laura: ‘We willen meer richting bepalen als HR, onze visie en beleid echt krachtig neerzetten in het MT.’ We kijken bij de teamanalyse welke krachten de teamleden inzetten in het werk. Anne Femke is doelgericht en leert snel. Zij brengt structuur in de werkprocessen. Liesbeth is analytisch sterk en oplossingsgericht, in staat om met afstand naar zaken te kijken. Gisella is heel vriendelijk en stressbe-stendig. Ze heeft aandacht voor ieder-een die aan de personeelsbalie komt met een vraag. Marijke is enthousiast, overtuigend bij de advisering over nieuwe plannen en pakt problemen meteen aan. Laura is degene die met nieuwe voorstellen komt hoe het vol-gend jaar weer anders kan. Ze weet anderen snel te overtuigen van haar ideeën. De teamleden vullen elkaar goed aan met hun krachtvelden en zien zichzelf als compleet. Anne Femke: ‘We zijn alle vijf heel anders maar als team past het goed.’ �

Laura Wolters Assistent Manager Personeelszaken, denkkracht

HR-team Walibi HollandIedere maand brengt consultant Inge van Nispen met behulp van e-portfolio’s de unieke talenten binnen een team in kaart. De krachtvelden van Meurs HRM staan hierbij centraal. Deze keer spreekt zij met het HR-team van Walibi Holland.

Inge van Nispen, consultant bij Meurs HRM, i.nispen@meurshrm.nl

Denkkracht: analyses maken, je eigen oordeel vormen en dit onderbouwen. Open staan voor nieuwe invalshoeken. Stuurkracht: op door-tastende en geloofwaardige wijze richting en sturing geven aan personen en situaties. Een mening of visie uitdragen en tot leven bren-gen. Slagkracht: binnen de gestelde termijn resultaten behalen die voldoen aan de gestelde kwaliteitseisen. Een zichtbare bijdrage leveren aan gestelde doelen. Kansen zien en benutten. Sociale kracht: met verschillende mensen rela-ties aanknopen en deze onderhouden. In uiteen-lopende sociale situaties een passende rol op je nemen, posities en belangen juist inschatten en hier goed mee omgaan. Persoonlijke kracht: je in uiteenlopende omstandigheden staande houden, je soepel aanpassen aan mensen en situaties. Doen wat je wilt of moet doen. Kalm blijven en goed met onzekerheid omgaan.

KRACHTVELDEN

MEEDOEN?Wil je met je HR-team meedoen aan deze rubriek? Stuur dan een mailtje naar redactie@penoactueel.nl.

WET- EN REGELGEVING

16 / JANUARI/FEBRUARI 2016 / NR1-2

‘DE ARBEIDSOVEREENKOMST IS VOOR WERKGEVERS EEN UITERST ONAANTREKKELIJK DING GEWORDEN’

© P

eter

Arn

o B

roer

COVERSTORY

/ JANUARI/FEBRUARI 2016 / NR1/2 17

Ze bereikt dit jaar de meer dan eerbied-waardige leeftijd van 109 jaar. Maar volgens sommigen gaat het

niet zo goed met haar gezondheid. Wie deze grijze eminentie is? De arbeids-overeenkomst. Want het was anno 1907 dat de Wet op de arbeidsovereen-komst tot stand werd gebracht (overi-gens trad deze pas in 1909 in werking). Veel reden tot feliciteren en feest vieren is er echter niet, volgens Saskia Peters, hoogleraar Arbeidsrecht

aan de Rijksuniversiteit Groningen. Haar oratie in november 2015 – geti-teld Arbeidsrecht en ondernemersbe-scherming – was helemaal gewijd aan wat er in haar ogen mis is met de arbeidsovereenkomst zoals wij die nu kennen. Een korte samenvatting? Peters: ‘De arbeidsovereenkomst is in de loop van de tijd een uiterst onaan-trekkelijk ding geworden.’ Graag legt Peters uit wat ze daarmee bedoelt. ‘Het oorspronkelijke idee van de arbeidsovereenkomst was en is prachtig: werknemersbescherming, of met een duurder woord: ongelijkheids-compensatie. De zwakke werknemer moest tegen de machtige werkgever worden beschermd, zodat die niet zomaar kon doen wat hij wilde, op het gebied van werktijden, loon en arbeidsomstandigheden bijvoorbeeld. Dit prachtige vehikel voor werkne-mersbescherming is met name de laat-ste decennia enorm uitgebreid en verworden tot een zware belasting voor werkgevers. De Nederlandse arbeids-overeenkomst brengt namelijk heel veel lasten voor werkgevers met zich mee. De ondernemersvrijheid komt daarmee in het gedrang en in feite is die constatering het vertrekpunt van mijn oratie geweest. Ondernemersvrij-heid is inmiddels zelfs een Europees grondrecht (zie kader, red.) .’

Een vlucht van werkgevers Het grote gevolg van de zwaarbelaste arbeidsovereenkomst is volgens Peters dat werkgevers huiverig zijn geworden om werknemers in dienst te nemen, zeker in vaste dienst. ‘Wat je ziet is dat werkgevers ofwel kiezen voor tijdelijke contracten, ofwel proberen om arbeidskrachten voor zich te laten wer-ken zonder een rechtstreeks dienstver-band aan te gaan. Kijk maar naar de

toename van zzp’ers, payrollers, uit-zendkrachten en andere fl exibele arbeidsrelaties. Werkgevers vluchten weg voor een vaste arbeidsovereen-komst.’ Natuurlijk kiest een deel van bijvoorbeeld de zzp’ers er bewust voor om niet als werknemer, maar als zelf-standige op opdrachtbasis aan de slag te gaan, zonder de aan een arbeidsover-eenkomst verbonden zekerheden. En uiteraard heeft ook de economische situatie van de afgelopen jaren een rol gespeeld. Maar toch, Peters is ervan overtuigd dat de belangrijkste reden voor de opkomst van fl exibele arbeids-relaties is dat werkgevers de verplich-tingen van een arbeidsovereenkomst willen ontvluchten. Dat is natuurlijk in de eerste plaats vervelend voor de werknemers, voor wie het steeds lasti-ger wordt een vaste arbeidsovereen-komst te bemachtigen. ‘Het wrange is dat dit met name de laagopgeleiden betreft. Terwijl dat juist de mensen zijn die de bescherming van het arbeids-recht nodig hebben! Dit zijn de der-tien-in-een-dozijn-werknemers die laaggekwalifi ceerd werk doen. Voor hen geldt “voor jou tien anderen”. Onder de nieuwe ketenregeling zal een werkgever deze werknemers al na twee jaar – dus niet meer zoals tot voor kort na drie jaar – inruilen voor een nieuwe werknemer. Inwerken kost niet veel tijd, het werk aan bijvoorbeeld een lopende band kan gemakkelijk door iemand anders worden gedaan. Conse-quentie: de arbeidskracht aan de onderkant van de arbeidsmarkt staat na twee jaar weer op straat. Of beter gezegd: na twee jaar minus één dag, want dan heeft de werknemer ook geen recht op de transitievergoeding.’ Deze “vlucht in fl ex” heeft echter ook nadelen voor werkgevers zelf. ‘De meerderheid van de werkgevers werkt

De arbeidsovereenkomst is in principe prachtig, maar in praktijk problematisch. Dat is in het kort de mening van Saskia Peters, hoogleraar Arbeidsrecht in Groningen. Volgens haar moet het roer om: ‘Er zou een heel nieuw stelsel voor de sociale zekerheid moeten komen.’

�

Paul Poley, journalist, redactie@penoactueel.nl

ONDERNEMERSVRIJHEID ALS GRONDRECHT

In het Handvest van de Grondrechten van de EU is de vrijheid van ondernemerschap erkend. Ondernemers hebben de vrijheid om econo-mische activiteiten uit te oefenen, contractsvrij-heid en vrijheid van mededinging. Peters: ‘Dit grondrecht stelt een bovengrens aan wetge-vende activiteiten en geeft de ondernemer een bepaald minimum aan handelingsvrijheid.’ Inspiratie voor haar oratie vond Peters in een arrest van het Europese Hof van Justitie. ‘In het vrij recente zogeheten Parkwood Leisure-arrest heeft het Hof dit grondrecht gebruikt om een grens te stellen aan een te werknemers-vriendelijke uitleg van een bepaling in een arbeidsrechtelijke richtlijn, in dit geval was dat de richtlijn overgang van onderneming. Het Hof vond dat die richtlijnbepaling niet zó ruim kon worden uitgelegd, dat daardoor de verkrij-gende ondernemer geen invloed zou kunnen uitoefenen op de toekomstige ontwikkeling van de lonen van de overgenomen werknemers. Het arrest laat zien dat het grondrecht van ondernemersvrijheid een grens kan stellen aan arbeidsrechtelijke verplichtingen, omdat anders de belangen van ondernemers te zeer in het gedrang komen.’

De huizenmarkt is in beweging; wat zijn uw mogelijkheden?

Bestel de Elsevier belastinguitgaven 2016via www.elsevier.nl/belastingvoordeel

In de loop van uw leven kan uw behoefte aan woonruim-te veranderen, door gezinsuitbreiding, een scheiding of doordat kinderen het huis uitgaan. Een huis kopen of verkopen brengt veel regelwerk mee. Vergeet u niets? Maakt u optimaal gebruik van alle voorzieningen? Betaalt u niet te veel belasting of premie?

De Elsevier belastinguitgaven 2016 geven antwoord op alle vragen en helpen u de koop of verkoop van uw huis goed te regelen. Zij zijn de onmisbare hulp.

ALTIJD ACTUELE INFORMATIE PARAATHebt u recent uw woning verkocht en hebt u daardoor een restschuld? De rente daarop is mogelijk aftrekbaar. Deze en andere actuele informatie vindt u in de Elsevier Belasting Almanak 2016 (inclusief gratis updates via internet).

STUUR DEZE BON IN EEN ONGEFRANKEERDE ENVELOP NAAR:Reed Business BV, Antwoordnummer 81, 8200 VB Lelystad

€ 49,95combipakket

exemplaren van de Elsevier Belasting Almanak 2016 voor € 33,50 per exemplaar (incl. verzendkosten)

exemplaren van het combipakket (Elsevier Belasting Almanak 2016 + Elsevier Belasting Aangifte 2016 op cd-rom) voor € 49,95 per pakket (incl. verzendkosten)

Voorletters: Dhr./Mevr.:

Postcode:

Woonplaats:

E-mailadres: Telefoon:

Ik machtig hierbij Reed Business BV om het verschuldigde bedrag af te schrijven van mijn bankrekening (IBAN)

Ik betaal per acceptgiro die mij wordt toegestuurd (€ 2,50 administratiekosten)

Datum: Handtekening:

Deze aanbieding is geldig t/m 30-04-2016 en alleen in Nederland. Reed Business BV, waarvan Elsevier Belasting onderdeel is, legt uw klantgegevens vast voor de uitvoering van de (abonnements)overeenkomst, of wanneer u in het kader van dienstverlening contact heeft met Reed Business BV. De gegevens worden tevens gebruikt om u te informeren over producten en diensten van Reed Business BV en zorgvuldig geselecteerde derden. De adresgegevens kunnen daarnaast aan zorgvuldig geselecteerde derden ter beschikking worden gesteld voor het verstrekken van informatie of aanbiedingen. Ook als u dat niet expliciet heeft aangegeven kunt u per e-mail over gelijksoortige producten en diensten van Reed Business BV worden geïnformeerd, tenzij u daartegen bezwaar maakt. Als u geen prijs stelt op informatie of aanbiedingen per mail of per post, dan kunt u dit doorgeven aan Reed Business BV, t.a.v. Adresregistratie, Postbus 808, 7000 AV Doetinchem, of aangeven bij adresregistratie@reedbusiness.nl. Voor meer informatie verwijzen wij u naar het Privacystatement op www.reedbusiness.nl/privacy.

C5D-A6001

C5R-A6100

COVERSTORY

/ JANUARI/FEBRUARI 2016 / NR1/2 19

namelijk graag met een fl inke kern van vaste werknemers. Die kennen immers het reilen en zeilen van het bedrijf, de interne mores. Ook loyaliteit en betrokkenheid van het personeel is iets wat veel werkgevers nog altijd waarde-ren, en die kom je toch vooral tegen bij vaste werknemers.’

Moord en brand Het probleem is in grote lijnen wel duidelijk, maar tot nu toe is Peters vrij algemeen gebleven over wat er precies mis is met de arbeidsovereenkomst. Tijd voor wat meer detail. ‘Waar ondernemers nu moord en brand over schreeuwen, is over al die zaken die vroeger collectief werden geregeld en nu in de arbeidsovereenkomst zijn geschoven. Wat eerst tot overheidsta-ken behoorde, ligt nu op het bordje van de werkgever. En dan doel ik met name op dat wat met ziekte en arbeidsongeschiktheid te maken heeft. Neem loondoorbetaling bij ziekte door de werkgever. Begin jaren negentig constateerde men “Nederland is ziek”. Er waren destijds ruim 870.000 arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. De betaalbaarheid van het hele collectieve stelsel van Ziektewet en WAO kwam onder grote druk te staan. Daarom werd in 1994, met de Wet terugdrin-ging ziekteverzuim, voor grotere werk-

gevers de verplichting ingevoerd om gedurende de eerste zes ziekteweken het loon van een zieke werknemer door te betalen. Na die periode kreeg de zieke een uitkering op grond van de Ziektewet. Kleinere bedrijven hoefden slechts twee weken het loon door te betalen, voor hen zou een loondoorbe-talingsplicht van zes weken onbetaal-baar zijn. Langzaam maar zeker is die loondoorbetalingsperiode vervolgens verlengd. Dat ging via 52 weken, tot nu maar liefst 104 weken. Voor alle werkgevers, ook voor de kleintjes. Dus stel: het ijzelt, ik glijd uit bij het hard-lopen en kom zo ongelukkig ten val dat ik mijn rug breek. Dan draait mijn werkgever – zolang ik arbeidsonge-schikt blijf en tot maximaal twee jaar – voor mijn loon op. Ook als de oor-zaak dus geheel buiten het werk ligt. Een periode waar we Europees gezien trouwens fl ink mee uit de pas lopen. Zie Duitsland, dat nog steeds een loondoorbetalingsperiode door de werkgever kent van zes weken.’ Peters zucht nog net niet als ze vervolgt: ‘En als het nou daarbij zou blijven voor een werkgever. Ik bedoel, die loondoor-betalingsperiode is vervelend, maar je kunt je daartegen verzekeren, al is het ook niet leuk om die premie te betalen. Zeker niet als die continu stijgt. Maar daarbovenop krijgen werkgevers ook nog eens te maken met bijvoorbeeld de Wet verbetering poortwachter, waar-door ze allerlei re-integratieverplichtin-gen hebben. Dat is met name voor kleine bedrijven heel belastend. Want verzaken ze hun taken als poortwachter, dan kan de loondoorbetalingsplicht zelfs tot drie jaar worden uitgebreid. Zo is de arbeidsovereenkomst opgetuigd met talloze tijd- en geldrovende lasten.’ Wat wilde de wetgever met het door-schuiven van het ziekterisico naar de werkgever eigenlijk bereiken? Peters: ‘Hij wilde op die manier vooral preven-tie- en re-integratieprikkels in het systeem inbouwen en dus bepaald gewenst gedrag stimuleren. Het idee was: als de ondernemer het maar in zijn portemonnee voelt, dan zorgt hij er wel voor dat zijn zieke werknemers in no time weer aan de slag gaan!’

Nog net zo ziek Saillant is dat op de keper beschouwd Nederland nu nog bijna net zo ziek is

als destijds. Peters: ‘Er is nauwelijks iets veranderd. Nog steeds hebben ruim 800.000 mensen een arbeidson-geschiktheidsuitkering. Kijken we ook naar de bijstands- en werkloosheidsuit-keringen, dan staan ruim anderhalf miljoen mensen aan de kant.’ Linksom, via publiek geld, of rechtsom, via privaat geld, is het pro-bleem van zieke werknemers dus niet opgelost. En het probleem van de zwaarbelaste arbeidsovereenkomst is juist ontstaan. Overigens, goed voor de nuance, Peters meent niet dat een arbeidsovereenkomst de werknemer te veel beschermt. ‘Het principe van bescherming van werknemers is uitste-kend. De bescherming die een arbeids-overeenkomst aan de werknemer tegenover de werkgever biedt, zoals recht op minimumloon, ontslagrecht, maximum arbeidstijden en dergelijke, moeten er vooral in blijven staan. Die regels zijn nog altijd nodig vanuit het oogpunt van ongelijkheidscompensa-tie, daar gaat het me niet om.’ Het is kraakhelder waar het Peters wél om gaat, en volgens haar is het pro-bleem inmiddels ook voor de overheid duidelijk. ‘De wetgever ziet de zware arbeidslastendruk van ondernemers heus wel. Althans, anders kan ik niet verklaren waarom in vrijwel elke nieuwe arbeidswet kleinere onderne-mers worden ontzien. Die kleine werk-gever wordt duidelijk beschermd, waarmee de wetgever impliciet het pro-bleem erkent. Die bescherming van de kleine ondernemer gebeurt op een vol-strekt willekeurige manier. Illustratief is het volgende voorbeeld. Twee werkne-mers werken bij twee verschillende organisaties en worden beiden per 1 mei 2016 ontslagen wegens bedrijfs-economische redenen; beide werkge-vers staan er fi nancieel slecht voor. Werknemer A is 60 jaar op de datum van het ontslag en is precies 30 jaar in dienst van een werkgever met 25 werk-nemers in dienst. Zijn maandloon

Saskia Peters: ‘De arbeidsovereenkomst is opgetuigd met talloze tijd- en geldrovende lasten.’

© P

eter

Arn

o B

roer

�

‘De vlucht in fl ex heeft ook nadelen voor werkgevers zelf’

HR strategisch jaarcongresDe HR professional van morgen

21 april 2016, Jaarbeurs Utrecht

Word een gewaardeerd strategisch business partner Het 4e HR Strategisch Jaarcongres geeft u in één dag een overzicht van de hot topics in het strategische

HR landschap en verbindt u met de grootste spelers op dit gebied. Onderwerpen als de veranderende

rol van HR professionals, HR Analytics, vitaliteit en bevlogenheid, optimale personeelsplanning en

leiderschapsontwikkeling komen in één dag aan bod.

Vernieuwd programma en verlaagde prijs!Dit jaar bieden wij u een vernieuwd programma. Gedurende de dag wordt u meegenomen in de belang-

rijkste thema’s van HR op dit moment. Het programma bestaat uit vijf plenaire sessies gegeven door

goeroes op HR gebied (Ben Kuiken, Luk Smeyers, Kilian Wawoe, Hanneke Moonen en Joël Aerts). Voor

maar € 249,- (vroegboekprijs) bent u in één dag weer helemaal op de hoogte van de meest belangrijke

HR thema's op dit moment.

Wat kunt u verwachten?• Een kwalitatief hoogwaardig programma met topsprekers

• Een overzicht van de meest belangrijke HR thema’s van nu en de toekomst

• Inzicht in diverse HR strategieën en hoe deze direct toegepast kunnen worden

• De mogelijkheid om uitgebreid met vakgenoten te netwerken en ideeën uit te wisselen

Voor meer informatie en direct inschrijven via:

www.penocongressen.nl/strategisch2016

COVERSTORY

/ JANUARI/FEBRUARI 2016 / NR1/2 21

bedraagt 3.000 euro. Voor werknemer B geldt precies hetzelfde, zij het dat hij in dienst is van een werkgever met 24 werknemers in dienst. Werknemer A krijgt bij dit ontslag een transitiever-goeding van 55.000 euro mee. En werknemer B? Die wordt, als gevolg van twee uitzonderingen die zijn kleine werkgever beschermen, afgescheept met een schamele 3.000 euro. Deze ongelijke behandeling van werknemers is niet uit te leggen. En al helemaal niet als je bedenkt dat de wetgever de gren-zen om de beschermenswaardige van de niet-beschermenswaardige MKB-werkgevers te onderscheiden, volstrekt willekeurig heeft getrokken. Alleen al in de wettenoogst van 2014-2015 kom ik grenzen tegen van 10 werknemers, van 25, 50, en 100. Zowel werknemers als werkgevers worden hierdoor onge-lijk behandeld. Als jij als werknemer voor een kleine werkgever werkt, wordt je rechtspositie steeds verder uitge-kleed. Maar ook het gelijke speelveld

van de ondernemers onderling wordt verstoord.’

Lapmiddelen In een poging het probleem op te los-sen creëert de overheid juist nieuwe problemen. ‘In mijn ogen is de wetge-ver continu bezig om prikkels bij werkgevers en werknemers neer te leggen om haar eigen macro-econo-mische doelstellingen te bereiken, denk aan het terugdringen van uitke-ringvolumes. Die transitievergoeding bijvoorbeeld, bedoeld om de transitie van de werknemer naar een andere baan te faciliteren, is in feite het ver-plaatsen van een deel van het werk-loosheidsrisico naar de werkgever. En zo kan ik door blijven gaan; er wordt van alles bij de werkgever neergelegd. Het vervelende is dat het gedragsef-fect dat de overheid daarmee beoogt niet gehaald wordt. Integendeel, er ontstaat een vluchteff ect. Je ziet werk-gevers die onder hun werkgeversver-plichting proberen uit te komen door middel van schijnconstructies. Als lapmiddel bedenkt de overheid ver-volgens weer een nieuwe wet, de Wet aanpak schijnconstructies. Ik ben niet tegen die wet, maar het is vooral symptoombestrijding. De oorzaak van de problemen die we nu zien wordt niet aangepakt door de regering. Werkgevers vluchten legaal in fl ex of illegaal in schijnconstructies, om die dure arbeidsovereenkomst te ontlo-pen.’ Het lukt de overheid kennelijk niet om die topzware arbeidsovereen-komst te verlichten. Wat ziet Peters zelf als oplossing? ‘Je moet ervoor zor-gen dat de arbeidsovereenkomst aan-trekkelijker wordt. Dit ooit prachtige middel voor ongelijkheidscompensa-tie is nu verworden tot instrument om overheidsdoelstellingen mee te behalen. Dat kan dus niet. De pure werknemersbescherming moet je in de arbeidsovereenkomst houden, maar voor zaken als ziekte, arbeidson-geschiktheid en werkloosheid moet je iets anders verzinnen.’

Nieuw stelsel sociale zekerheid Volgens Peters is het de hoogste tijd om het roer om te gooien. ‘Gezien de aan-staande belastingverlagingen beschikt de overheid over geld. Dan denk ik: je hebt nu geld om iets te doen aan deze

grote problemen die momenteel spelen op de arbeidsmarkt. Dit is een mooie kans om in te zetten op een heel nieuw stelsel van sociale zekerheid. In mijn visie zou je ziekte en arbeidsongeschikt-heid moeten loskoppelen van de arbeidsovereenkomst en niet moeten laten fi nancieren door werkgevers en werknemers alleen. Je zou meer mensen onder de werkingssfeer moeten laten vallen, zodat de nieuwe vormen van bescherming ook gelden voor het sterk gestegen aantal zelfstandigen. En verder moet je op de een of andere manier een prikkel verzinnen die ervoor zorgt dat het noch voor werkgevers noch voor werkenden loont om ziek te zijn.’ Waar zouden de risico’s in dat nieuwe stelsel dan moeten liggen? Peters: ‘Ik hoop niet dat Den Haag ertoe neigt de risi-co’s naar de werknemer te verschuiven, onder het mom van het individualisti-sche en zelfredzame tijdperk waarin we leven. Kijk maar eens naar de zzp’ers van nu voor wat er dan kan gebeuren; een groot deel van hen verzekert zich momenteel niet. Een mogelijke oplos-sing voor een nieuw stelsel zou kunnen zijn een relatief lage, publiek gefi nan-cierde minimumvoorziening bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Deze moet toegankelijk zijn voor álle werkenden en los staan van de arbeidsovereen-komst. Boven op die voorziening zou-den maatwerkarrangementen kunnen komen, gefi nancierd door de betrok-kenen zelf. Op deze manier ontstaat balans. Het is niet óf de overheid óf de werkgever óf de werknemer die iets fi nanciert, maar het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid.’ Die gezamen-lijke verantwoordelijkheid ziet Peters ten slotte ook als het gaat om wie nu het initiatief moet nemen. ‘Alle betrok-ken partijen moeten met elkaar om tafel: werkgevers, werknemers, belan-genverenigingen van zelfstandigen, de overheid, noem maar op. Er moet nu iets gebeuren. Als het lukt om al die socialezekerheidsrisico’s uit de arbeids-overeenkomst te trekken en weer – in een modern jasje – naar de overheid terug te schuiven, dan zou dat geweldig nieuws zijn voor werkend en onderne-mend Nederland. Dan wordt het voor ondernemers weer mogelijk en aantrek-kelijk om hun activiteiten uit te oefe-nen met inschakeling van... werknemers.’ �

‘Dit is een mooie kans om in te zetten op een heel nieuw stelsel van sociale zekerheid’

BIO SASKIA PETERS

Een kleine rondreis door Nederland, zo mag je de loopbaan van Saskia Peters wel omschrijven. Na haar studie Nederlands Recht aan de Uni-versiteit van Amsterdam is ze vrij snel vertrokken naar de Radboud Universiteit Nijmegen. Daar was ze universitair docent en heeft ze in 2006 haar proefschrift afgerond. Daarnaast werkte ze in die periode als advocaat in Eindhoven en Amsterdam. In 2009 werd ze universitair hoofd-docent arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht aan de Universiteit van Amsterdam. Sinds 2013 werkt ze aan de Rijksuniversiteit Groningen als hoogleraar arbeidsrecht. Ze is woonachtig in Drenthe. Ook is Peters bestuurslid van het Leven-bachinstituut, een instituut waarin de Vakgroepen Sociaal Recht van Nederlandse Universiteiten samenwerken om onderwijs en onderzoek op het terrein van het sociaal recht te bevorderen.

22 / JANUARI/FEBUARI 2016 / NR1/2

HUMAN CAPITAL Bob Janssen, journalist, redactie@penoactueel.nl

DEPRESSIEVE MEDEWERKER? AANDACHT DOET VEEL GOEDS

Depressie staat al jaren in de top vijf van hoogste ziektelasten, hoogste ziektekosten en grootste veroorzakers van arbeidsverzuim. Hoe herken je een depressie en hoe moet je ermee omgaan? Drie deskundigen aan het woord.

I n Nederland krijgt 10 procent van de mannen en 50 procent van de vrouwen op een bepaald moment in het leven een depressie. Jaarlijks lijden er 500.000 Nederlanders aan een depres-sie. Een depressie is een stemmings-stoornis, vertelt Willem Fonteijn, klinisch psycholoog GGZ Groep. ‘Het meest opvallende kenmerk is de som-bere stemming die iemand heeft. Dat gaat samen met negatieve gedachten over zichzelf en over de wereld.’

Verschijnselen Iemand met een depressie is dus som-ber en heeft een negatief beeld van zichzelf en de wereld. Volgens Fonteijn kun je dit merken doordat iemand bij-voorbeeld de sombere kant benadrukt of alleen maar negatieve opmerkingen maakt. Ook kan iemand zich terug-trekken; hij blijft dan ineens op de achtergrond en pakt geen nieuwe klus-sen meer aan. En er zijn meer ver-schijnselen die kunnen duiden op een depressie. Zo zegt Tanja van Aalst, consultant/coach bij re-integratiebe-drijf Eff ectyf: ‘Een depressie heeft veel verschillende gezichten en gradaties. Zo blijken lichamelijke klachten vaak signalen van een onderliggende depres-

de werkgever respecteert zijn grenzen niet.

Eff ect op het werk Onderzoekers hebben aangetoond dat in Nederland de helft van de werkne-mers met een depressie gewoon aan het werk is. Tanja van Aalst vertelt dat bij een depressieve werknemer de kwa-liteit van het werk achteruit gaat. ‘Concentratie is moeilijk op te bren-gen, de competenties die iemand heeft vlakken af. Iemand kan wekenlang keurig achter zijn bureau zitten en niets doen. Of iemand maakt zijn werk half af, laat open eindjes liggen of is juist met veel dingen tegelijk bezig. Hij kan dan geen structuur meer aanbren-gen en prioriteiten stellen, de snelheid neemt af.’

Herkenning en erkenning Er zijn zoals gezegd verschillende sig-nalen die kunnen wijzen op een depressie. Volgens Fonteijn hebben

sie. Een medewerker meldt zich ziek met fysieke klachten zoals rugpijn, ver-moeidheid, hoofdpijn of een fl inke griep en wordt maar niet beter.’

Oorzaken Een depressie kan verschillende oorza-ken hebben. Uit onderzoek blijkt dat bedrijfsartsen de oorzaak van een depressie vaak zoeken in privéfactoren; de werkgerelateerdheid van psychische aandoeningen wordt door hen meestal onderschat. Volgens Jaap van Splunter van 2focus, heeft een depressie als grootste oorzaak problemen in de interactie en communicatie met ande-ren in combinatie met een ontwikke-lend laag zelfbeeld. ‘Op het werk kan langdurig of intensief pesten leiden tot een depressie. Bij depressie ligt de nadruk dus zeer sterk op interpersoon-lijke problemen.’ Wanneer een depres-sie wordt veroorzaakt door het werk, ligt hier niet altijd pesten aan ten grondslag. Een andere oorzaak van depressie door het werk is een gebrek aan perspectief, vertelt Fonteijn. ‘Als werknemers onvoldoende worden uit-gedaagd om zichzelf te ontwikkelen in het werk, kan dat een reden zijn om depressief te worden. Onvoldoende geprezen worden ook. Denk bijvoor-beeld aan een leidinggevende die alleen maar fouten benadrukt en niet de goede resultaten. Dat is een risicofac-tor.’ Van Aalst noemt nog twee andere mogelijke werkgerelateerde oorzaken, namelijk ernstige trauma’s en een lang-durige overbelasting; als een medewer-ker zijn grenzen niet aan kan geven of

Er zijn van die problemen op de werkvloer die onzichtbaar lijken, maar de organisatie wel veel geld kosten. P&Oactueel start een reeks artikelen over deze onzicht-bare problemen. Deze maand het tweede artikel over depressie bij werknemers.

ONZICHTBARE KAPITAALVRETERS

TIPS

Psychosenet geeft in een fi lmpje tien tips over de omgang met iemand die een depressie heeft. Bekijk het fi lmpje via http://tinyurl.com/depressief

/ JANUARI/FEBUARI 2016 / NR1/2 23

ONZICHTBARE KAPITAALVRETERS

onder ogen te zien en open te bespre-ken leidt tot een herstel dat plezieriger en sneller is.’ Erkenning van de ziekte door de werkomgeving is voor iemand die depressief is heel belangrijk, vertelt Van Aalst. ‘Als iemand zich frequent ziekmeldt, komt het voor dat het begrip bij collega’s verdwijnt. Als iemand re-integreert dan zijn de klachten van een depressie nog aanwe-zig en het begrip van collega’s duurt dan ongeveer drie maanden. Daarna verdwijnt het begrip en kan er erger-nis ontstaan. Leidinggevenden moeten zich laten adviseren over hoe ze het beste kunnen omgaan met een depres-sieve medewerker en dit met hun team bespreken. Aandacht doet veel goeds bij alle betrokkenen. Een lei-dinggevende kan helpen om structuur aan te brengen, samen’s ochtends even zitten en prioriteiten stellen. Maak een werkschema waarin rust en inspanning zich afwisselen.’ Fonteijn: ‘Houd er rekening mee dat je het initiatief bij mensen zelf laat als je ze wilt ontlasten. Vraag wat je daarin kan betekenen. Doe je dat niet, dan loop je het risico dat je het negatieve zelfbeeld versterkt: zie je wel, ik kan het normale werk niet meer aan. Zie je wel dat ik het niet goed doe.’ �

met name leidinggevenden een sleutel-rol in het herkennen van deze signalen. Wanneer een medewerker de ver-schijnselen van een depressie vertoont, is het zaak voor de leidinggevende om hierover in gesprek te gaan met de medewerker. ‘Vragen als “Hoe gaat het met je?”, “Heb je er nog wel zin in?”,

“Staat het werk je nog wel aan?”, “Kunnen we misschien iets anders voor je betekenen?”, “Hoe gaat het thuis?” kunnen ervoor zorgen dat een medewerker zijn gevoelens met je deelt. Een functioneringsgesprek is een moment om deze vragen te stellen. Focus daarbij ook op vragen als: “Hoe zie je jouw toekomst?”, “Welke plan-nen heb je?” Als iemand daar geen ant-woord op heeft en geen toekomstplannen maakt, dan vind ik dat wel een signaal. Bedenk wel dat mensen niet gemakkelijk praten over negatieve gedachten en een negatief zelfbeeld. Als je signalen oppikt en merkt dat iemand niet meer goed uit de verf komt, zou ik hem doorverwij-zen naar de bedrijfsarts, of naar profes-sionele hulpverlening,’ aldus Fonteijn. Volgens Van Aalst heeft HR met fre-quente verzuimgesprekken een goed middel in handen voor depressiepre-ventie. ‘Ga vroegtijdig het gesprek aan met de medewerker, stuur hem bij blij-vende signalen door naar de bedrijfs-arts en/of start een interventie op de werkvloer. Vroegtijdige medicatie ver-kort het verzuim.’ Van Splunter beves-tigt dit: ‘Uit mijn ervaring als directeur HRM weet ik hoe kansrijk vroegtijdige signalering en het open bespreken van je belemmeringen is. Lef om je situatie

KENMERKEN DEPRESSIE

- Sombere stemming gedurende het grootste deel van de dag;

- Duidelijke vermindering van interesse of plezier in (bijna) alle activiteiten gedurende het grootste deel van de dag;

- Duidelijke gewichtsverandering, afgenomen of toegenomen eetlust;

- Verstoord slaappatroon: slapeloosheid of juist meer slapen dan normaal;

- Opwinding of remming;- Moeheid of verlies van energie;- Gevoelens van waardeloosheid of buitenspo-

rige of onterechte schuldgevoelens;- Verminderd vermogen tot nadenken of con-

centratie;- Besluiteloosheid;- Terugkerende gedachten aan de dood, terug-

kerende gedachten over zelfmoord, of een (specifi ek plan voor een) zelfmoordpoging.

Bron: GGZ

18,7% van alle Nederlanders krijgt in zijn of haar leven te maken met een depressie

1

2

7

8

3

4

9

5

10% van de mannen en 50% van de vrouwen krijgt ooit in zijn of haar

leven last van depressie

6

Feiten over

depressie

Jaarlijks krijgen ongeveer

500.000 Nederlanders een

depressie of ontwikkelen een depressieve stoornis

15 tot 20% ontwikkelt een chronische depressie (tot meer dan 20 jaar lang aanhoudend)

Depressie kost jaarlijks 3 miljard euro aan

directe en indirecte kosten. Hiermee is depressie een van

de duurdere ziekten

22% van de werknemers die thuis zitten vanwege psychische

problemen, is depressief

Ongeveer 7% van de

beroepsbevolking werkt ondanks een vermoedelijke depressie

Mannen die een erg hoge werkdruk ervaren

lopen 2x zoveel risico op een depressie als mannen die weinig werkdruk ervaren

De kans op een depressie is groter bij leidinggevende vrouwen dan bij mannen die leiding geven

© K

im R

aad

Advertorial

PersoneelsvoordeelwinkelGRATIS AANVULLING ARBEIDSVOORWAARDENPAKKET

Een webshop in de huisstijl van een organisatie, bedoeld voor de me-dewerkers die gemiddeld zo’n veertig tot zeventig procent besparen op een dagelijks wisselend aanbod. Dat is in een notendop het con-cept van Personeelsvoordeelwinkel.nl. Toch profiteren niet alleen de medewerkers. Aangezien het concept buiten de werkkostenregeling valt en alles rondom het platform wordt gefaciliteerd, is het voor de HR-professional een even simpel als doeltreffend middel om mede-werkers aan de organisatie te binden.

M et ruim honderd aan-gesloten organisaties is Personeelsvoordeelwinkel `s lands grootste en meest vooraan-staande aanbieder van employee benefits ‘achter gesloten deuren’. Uitsluitend toegankelijk via een afgeschermde website, vinden medewerkers van de aangesloten organisaties iedere dag nieuwe aanbiedingen op het gebied van onder andere elektronica, wonen, merk-kleding, verzorging en speelgoed. Voor bedragen die fors lager liggen dan in de reguliere (online)winkels, weet Cathy Blekemolen, relatiebeheerder bij Perso-neelsvoordeelwinkel.nl. En dat doet het goed bij de medewerkers. “Als mensen geld kunnen besparen, waarderen ze dat altijd. Zeker als het gaat om kwaliteits-producten.”

Win-winsituatieHet zijn dan ook niet de minste orga-nisaties die hun voordeel doen met de personeelsvoordeelwinkel. Telecom-aanbieders, chemiebedrijven, zorgver-zekeraars, internationale bouwbedrij-ven, onze nationale luchtvaarttrots en zelfs (semi-)overheden. “Waarom ook niet?”, vraagt Blekemolen zich af, om direct het antwoord te geven. “De personeelsvoordeelwinkel biedt een win-winsituatie. Zowel de medewer-kers als de aangesloten organisaties profiteren. Het is een mooie aanvul-ling op het arbeidsvoorwaardenpak-ket, bindt daarmee mensen aan de organisatie, en kost organisaties vanaf vijfhonderd medewerkers bovendien helemaal niets.”

Alles gefaciliteerdGeen kosten dus voor belangstellende en aangesloten organisaties. Maar ook

geen gedoe; een minstens zo belangrijk uitgangspunt van Personeelsvoordeel-winkel.nl. “Alles wordt door ons gefaci-liteerd. Van de communicatiemiddelen om de winkel te introduceren, tot het uitleveren van de bestelde producten aan medewerkers en de daarbij horende service.” Het enige wat organisaties mogen doen, is het introduceren van de personeelsvoordeelwinkel via de gebruikelijke interne communicatie-middelen. Zodat iedereen weet hoe je toegang krijgt tot de winkel die geheel in de huisstijl van de bewuste organi-satie wordt ingericht. “Als medewerker van bijvoorbeeld KPN winkel je dus ook echt in de personeelsvoordeelwinkel van KPN”, vertelt Blekemolen.

Sterke partnerGratis, zorgeloos: het klinkt bijna als te goed om waar te zijn. Dat erkent ook Cathy Blekemolen. “Regelmatig krijg ik de vraag van organisaties waar het addertje onder het gras zit. Maar dat is er niet. Voor onze klanten en hun medewerkers is de personeels- voordeelwinkel een gratis en geheel vrijblijvende aanvulling op dearbeidsvoorwaarden. Wij verdienenons geld door kleine marges en een groot bereik.”

Achter Personeelsvoordeelwinkelstaat de Hermans Group, een handelshuis dat al meer dan veertig jaar bestaat. Zo’n sterke partner zal belangstellende organisaties vertrouwen inboezemen, meent Blekemolen. Maar er is ook een praktische kant. “Vanuit ons moederbedrijf hebben wij toegang tot zo’n beetje alle leveranciers en bekende merken in Nederland.”

TamtamAls er eenmaal een besluit genomen is, kan een gepersonaliseerde personeels-voordeelwinkel binnen een week live gaan, voorzien van de juiste introductie bij de medewerkers. Vervolgens concen-treren de inkoopcollega’s van Blekemo-len zich voornamelijk nog op het aanbod in de winkel. Dan moet de tamtam verder het werk doen. Geen betere reclame dan mond-tot-mondreclame. “Wij vinden echt dat wij het bezoek van medewerkers moeten verdienen met de aanbiedingen die wij verzorgen. De cijfers laten zien dat we daar heel goed in slagen.”

Meer weten?Cathy Blekemolen, relatiebeheerder Personeelsvoordeelwinkel.nlTel. 0229-577963E-mail c.blekemolen@ personeelsvoordeelwinkel.nl

Door Yvette Polman

/ JANUARI/FEBRUARI 2016 / NR1/2 25

ColumnHR-ANALYTICS

Luk SmeyersHR-research & analytics expert

luk.smeyers@inostix.com

Vervangt de ‘quantified self’ de medewerkersfeedback?

Terwijl de jaarlijks terugkerende perso-neelsbeoordeling door HR nog steeds beschouwd wordt

als het sluitstuk van een belangrijk organisatieproces, kon je er de laat-ste tijd niet omheen: de klassieke beoordeling lijkt op de schop te gaan. De formulierenjacht van HR wordt intellectueel genegeerd door het management en legt een diepge-worteld pijnpunt bloot: het totaal gebrek aan een prestatiebeleid dat echt waarde toevoegt aan de organi-satie. Het is een nederlaag voor het vak, de ‘moral hazard’ van HR.Zal ik eens vertellen hoe de toekom-stige generatie hun beoordelingsge-sprek zal voeren? Met de data van hun wearables als bewijs! U gelooft me niet? Deze beweging is nu al niet meer te stoppen! Minuscule GPS-systemen worden gebruikt om de voortgang van postpakketbezorgers te begeleiden en te coachen. Zender-tjes dienen om de magazijnmede-werkers te ondersteunen bij hun complexe werkzaamheden. Ik kan nog pagina’s doorgaan, ik vind elke dag nieuwe voorbeelden. Volgens onderzoeksbureau Gartner hebben in 2014 meer dan 10.000 bedrijven fitness trackers aan hun medewer-kers overhandigd en voor 2015 ver-wachten ze een vertienvoudiging.En waarom zou je met je werkgever willen delen hoeveel beweging je hebt en hoe goed je slaapt? Nogal wiedes, prestaties op het werk wor-den hierdoor beïnvloed. Studies tonen aan dat er sterke correlaties bestaan tussen slaappatronen en concentratievermogen, tussen stress buiten het werk en prestaties op het werk. Vandaag meten fitness trackers verbruikte calorieën en gemaakte stappen, maar ik ben er zeker van dat managers en medewerkers straks

trackers gaan gebruiken om zich professioneel te kunnen verbeteren. Op het eerste gezicht lijkt het mis-schien spooky maar expert Michael Schrage stelt in Harvard Business Review dat de quantified self de toe-komst is van medewerkersfeedback. De mogelijkheden hoe we ons digi-taal zullen kunnen opvolgen en meten, zullen enorm zijn. De mede-werkersfeedback van de toekomst zal onderbouwd worden met gedocu-menteerde zelfmetingen met de hulp van trackers. De jonge generatie heeft daar geen enkele moeite mee, zolang ze er beter van worden en geen domme en subjectieve feedback meer hoeven te krijgen.Schrage lanceert een heerlijke zin: ‘De toekomst van feedback is self-quantification en de toekomst van self-quantification is de toekomst van medewerkersfeedback!’ Met veel overtuiging stelt hij dat trackingsoft-ware een steile ontwikkeling zal door-maken als hulpmiddel voor medewerkers die met zulke zelfverbe-teringsdata aan de slag willen gaan. Ik hoor de conserva-tieve disbelievers al roepen: een invasie van onze privacy! Inderdaad zal dit een nieuwe aanpak vra-gen, vooral van transparantie, iets wat ik met betrek-king tot HR analy-tics al jaren loop te prediken. Ik ben er zeker van, als je met de nieuwe generatie medewer-kers helemaal transparant bent over wat je hen aanbiedt en wat het voor hun eigen ontwikkeling kan beteke-nen, dat dan de meerderheid bereid zal zijn om trackingdata uit te wis-selen. Ben je niet transparant, dan mag je verder blijven boeren met je eindejaarsbeoordelings formuliertjes.

‘De toekomst van self-quantification is de toekomst van medewerkersfeedback’

In samenwerking met TNS Nipo vroegen we naar de mening van:

Bouw aan de toekomst met talentmanagement: veranderende marktomstandigheden

vragen om nieuwe competenties-----

70%van de bestuurders maakt zich zorgen of medewerkers in hun

organisatie over de juiste competenties beschikken met het

oog op de toekomst.

Organisaties moeten verder vooruit kijken: welk talent heb ik straks nodig om

succesvol te blijven?-----

68%van de HR-managers vindt strategische personeelsplanning een randvoorwaarde voor talentmanagement.

• De top HR-prioriteiten voor 2016 volgens

HR-managers.

• Wat bestuurders verwachten van HR-managers

en lijnmanagers.

• Hoe vakgenoten uit diverse branches invulling geven

aan HR (talentmanagement en e-HRM) in 2016.

• Hoe medewerkers en bestuurders aankijken tegen

belangrijke HR-thema’s.

Raet HR Benchmark 2016alle HR-trends voor 2016 op een rij

Wat zijn de HR-prioriteiten van managers voor 2016?En wat verwachten bestuurders en medewerkers van HR?

Lees meer in de onderzoeksrapporten van de Raet HR Benchmark:-----

1.146medewerkers

117bestuurders

506HR-managers

Download de Raet HR Benchmark onderzoeksrapporten via raet.nl/hr-benchmark

/ JANUARI/FEBUARI 2016 / NR1/2 27

Buitenland

De wereld van HR

NEDERLAND

Pensioenen‘Nederland heeft één van de sterkste pensioenstelsels ter wereld. In de rang-orde van de Melbourne Mercer Global Pension Index belandt ons land steeds in de top drie van sterkste pensioenlan-den, onder meer vanwege de hoge deelname, de lage armoede onder gepensioneerden en de hoge uitkerin-gen ten opzichte van het laatst ver-diende inkomen. Tegelijkertijd groeit het bewustzijn dat we wellicht wat aan het pensioenstelsel zouden moeten sleutelen, om het voor toekomstige generaties ook interessant te houden. De rijksoverheid startte daarom ruim een jaar geleden de Nationale Pensi-oendialoog. Bij het Centraal Planbu-reau hebben we in dat kader gekeken naar wat Nederland kan leren van vier andere landen die het goed doen: Australië, Chili, Denemarken en Zweden. ‘Het eerste wat opvalt, is dat

sommige andere landen een spaarplicht hebben rondom pensioenen. In Neder-land kennen we dat niet: een op de tien werknemers bouwt geen pensioen op, wat ook geldt voor een fl ink deel van de zelfstandigen. In Australië geldt een wettelijke plicht tot pensioenop-bouw voor alle werknemers, in Chili voor werknemers én zelfstandigen. In Engeland worden grote werkgevers nu verplicht om voor hun werknemers een pensioenregeling af te sluiten. In zekere zin is dat ook een pensioenplicht, al vallen zelfstandigen er nog steeds bui-ten. In Engeland kiezen ze ervoor om eerst de grote bedrijven te verplichten, en dan de lat steeds een beetje te verla-gen, zodat uiteindelijk ook de kleinste werkgevers verplicht een pensioenrege-ling opnemen in hun arbeidsvoorwaar-den. Of we dat in Nederland ook zouden moeten doen, laat ik aan de politiek over. Linkse partijen zien het meestal wel zitten, liberale partijen minder. Op basis van onderzoek kan ik

alleen zeggen dat het in het buitenland goed werkt. ‘Daarnaast zie je in andere landen veel meer keuzevrijheid in het opnemen van het pensioen. In Australië bijvoor-beeld krijgen mensen op hun pensi-oengerechtigde leeftijd een groot pensioenbedrag ineens uitgekeerd, van soms wel enkele tonnen. Die kunnen ze dan zelf opsouperen in de daarop-volgende decennia, of ze kunnen er bij een verzekeraar een maandbedrag voor kopen. Maar die vrijheid werkt eigen-lijk niet, omdat alleen de gezonde mensen dat doen, waardoor het veel te duur wordt. In andere landen, zoals Denemarken, kunnen mensen ervoor kiezen om 10 of 20 procent van hun pensioenbedrag in één keer op te nemen. Dat kunnen ze dan bijvoor-beeld in hun huis steken, wat ook een soort garantie voor de toekomst is. Ik geloof dat je mensen voor een deel tegen zichzelf in bescherming moet nemen. Het lijkt me niet verstandig om mensen in één keer een heel groot bedrag te geven en daarna niets meer. Maar als je mensen de mogelijkheid geeft om een klein deel ineens op te nemen, mits het maandbedrag dan niet onder een minimum uitkomt, dan is dat best een interessante optie om over na te denken.’ (BB)�Marcel Lever, programmaleider Pensioenen bij het Centraal Planbureau.

De balans tussen vast en flexDonderdag 26 mei 2016 • Naarderbos, Naarden

De wereld verandert en ontwikkelingen in de arbeidsmarkt volgen elkaar in hoog tempo op.

In de flexbranche is dit direct voelbaar. Voor flexbedrijven is het daarom essentieel om bij te

blijven, mee te bewegen en vooruit te lopen op de markt. Alleen dan kunnen zij het overleven

in deze flexibele omgeving. Zo zullen werkgevers vast en flex in de toekomst steeds meer inte-

greren, en het vinden van integrale vast/flex-oplossingen wordt daarom een belangrijke taak.

Neem plaats aan tafel met...

Dr. Wim DavidseOprichter/eigenaar Dzjeng

en hoofdredacteur Flexmarkt

Rob van ElburgEigenaar Rave-recruitment

en recruiter van het jaar 2014

Jan van SettenSpreker, coach,

enter-trainer

Han MestersSector Bankier

bij ABN AMRO

Hét Flexdiner geeft antwoorden op vragen als:

• Hoe ga je met de veranderende wereld om?

• Welke business models werken goed in de flexbranche?

• Hoe kan je nog meer worden gezien als adviseur en business partner?

• Hoe integreren klanten vast en flex en hoe kan jij daarop inspelen?

• Hoe blijf je aangesloten bij je klanten die ook continue bewegen?

• Hoe speel je in op de veranderingen in het werk?

• Hoe word je koploper in de flexbranche?

Tijdens hét Flexdiner word je op hoog niveau bijgepraat over de toekomst van flex.

Gedurende dit exclusieve diner schuiven de sprekers uiteraard ook aan. De ultieme

gelegenheid tot kennisdeling en netwerken met concullega’s en flexspecialisten.

Ga voor meer informatie en inschrijven naar:

www.flexdiner.nl

Hé

t F

lexd

ine

r

Hoofdsponsor: Initatief van:

#flexdiner16

KANTELING VAN ARBEID

/ JANUARI/FEBRUARI 2016 / NR1/2 29

Jan Willem Wensink, journalist, redactie@penoactueel.nl

DE PERSONEELSMANAGER IS DOOD, LEVE DE ARBEIDSMARKTMANAGER

Meer dan in elk ander Europees land domineert fl exibilisering de Nederlandse arbeidsmarkt. Terwijl wetgeving en economische realiteit steeds verder uit elkaar lijken te groeien, ziet hoogleraar en ‘Mister fl exicurity’ Ton Wilthagen een antwoord in de opkomende kracht van samenwerking in regionale arbeidsmarkten. Met HR als spin in het web tussen werkgevers.

O ver ‘kanteling van arbeid’ gesproken. Met een heftig bekritiseerde Wet werk en zekerheid en een ongekend hard groeiend leger fl exwerkers lijkt de fl exibilisering op hol te zijn geslagen. Vaste contracten zijn zo vast geworden dat ze en masse vermeden worden en steeds meer men-sen ondervinden de onzekerheden van tijdelijke contracten. Intussen wacht minister Asscher de eff ecten van zijn wet af, studeert de SER op aanpassin-gen en dringt de vakbeweging aan op herstel van oude vertrouwde waarden. Wie het weet mag het zeggen. Dat zou in dit geval Ton Wilthagen kunnen zijn, de Tilburgse hoogleraar arbeids-markt, de man die onder de naam ‘fl exicurity’ zekerheden aan fl exibiliteit wil koppelen. De man ook die zelf

vervolgens die periode om structurele hervormingen door te voeren.’ Wilthagen doelt daarmee op noodza-kelijke vernieuwingen van het vaste arbeidscontract die volgens hem al vele jaren geleden dringend nodig waren, maar altijd zijn uitgebleven. ‘Wij zit-ten in feite nog steeds met het oude stelsel van de Duitse bezetter. Vervol-gens hebben we zelf het vaste contract nog zwaarder en risicovoller gemaakt. Bij ziekte bijvoorbeeld moeten we twee jaar lang loon doorbetalen, wat ner-gens anders in de wereld voorkomt. In Duitsland is die periode zes weken. Wij kijken niet naar de oorzaak van ziekte of arbeidsongeschiktheid. Als ik bij het zaalvoetballen mijn been breek, dan krijg ik dezelfde uitkering als iemand die op zijn werk van de ladder valt. Dat bestaat in Duitsland of België niet. ‘Nederland is het enige land ter wereld, op Sierra Leone na, waar je eerst een vergunning moet vragen om een contract te mogen beëindigen. Dat is gewoon gebleven onder de Wet werk en zekerheid. Nergens bestaat zo’n pre-ventieve procedure bij een administra-

actief bijstuurt op de arbeidsmarkt en het opneemt voor de zogenaamd ‘slechte werkgever’, die maar al te mak-kelijk de wetgeving zou omzeilen. Wilthagen vindt dat het tijd is om in te grijpen. Hij pleit voor het snel terugdraaien van een aantal regels in de Wet werk en zekerheid. ‘Het design van die wet is niet goed en we moeten niet wachten tot de evaluatie van de WWZ in 2020. Ik zou in ieder geval nu de zes maanden wachttijd tussen ketens weer terugbrengen naar drie maanden en de looptijd van fl ex-contracten herstellen naar drie jaar. De transitievergoeding zou op maand-basis kunnen worden opgespaard en uitgekeerd, in plaats van pas na twee jaar. ‘Ik denk dat we in elk geval op deze punten een stap terug moeten zetten, want we zien dat vooral jongeren nu meer in problemen komen. Vaak zijn zij het die na 23 maanden op zoek moeten naar een andere baan en dan kunnen ze bijvoorbeeld een hypotheek wel vergeten. Mijn pleidooi is dus even een pauze te nemen en een deel van de oude wetgeving te herstellen. Gebruik

‘Er is denk ik veel meer behoefte aan HR tússen bedrijven’

Hoogleraar Ton Wilthagen over fl exibilisering

30 / JANUARI/FEBRUARI 2016 / NR1/2

HUMAN CAPITAL

vergoedingen worden omzeild, het ontslagrecht is vaststellingsovereen-komstenrecht geworden; je gaat niet naar de kantonrechter of het UWV. Je zegt gewoon tegen de werknemer dat het werk stopt en je beëindigt het con-tract zo mogelijk met wederzijds goed-vinden.’

Boter op het hoofd De ironie is ook dat veel werkgevers die op grote schaal fl exwerkers zijn gaan inzetten publieke organisaties zijn, zegt Wilthagen. ‘Onderwijs en justitie bijvoorbeeld hebben payrollbe-drijven in de arm genomen. De over-heid heeft boter op het hoofd; nooit de instituties aangepast, ruim baan gege-ven aan fl exibilisering, er zelf net zo hard aan meedoen en dan zeggen dat het fl exwerken is doorgeschoten. Goed, je kan vinden dat fl ex een beetje minder mag, maar als je kijkt naar de eff ecten van de Wet werk en zekerheid dan zie je dat die wet juist fl exibilise-ring aanwakkert en nog minder leidt tot vaste contracten. De problemen worden volgens Wiltha-gen versterkt door een gebrek aan werk-naar-werkvoorzieningen. ‘Men-sen blijven zitten waar ze zitten, ook al

tief orgaan als het UWV. Volgens Europese wetgeving mag dat zelfs ook niet, want private geschillen mogen niet door de overheid of semi-overheid worden beslist.’

Extra druk op fl exibilisering Zo zijn er in Nederland allerlei regelin-gen aan het vaste contract toegevoegd die extra druk hebben gezet op fl exibi-lisering, zegt Wilthagen. ‘Nog steeds weten we niet hoe we de belasting op arbeid gaan verlagen, daar wordt nog jaren op gestudeerd. En dan krijg je dus een groei van tijdelijke contracten waarvan iedereen nu net doet alsof die uit de lucht is komen vallen, of door slechte werkgevers wordt veroorzaakt.’ De arbeidsmarkt is een complex proces van vraag en aanbod, gestuurd door de grillen van de economie en technologi-sche, demografi sche en culturele ont-wikkelingen. Daarnaast zijn er de instituties, zoals wetgeving, sociale partners en cao’s, en al deze factoren interacteren met elkaar. ‘Voor bedrijven is de economische realiteit het meest dwingend, zegt Wilthagen. ‘Ze reage-ren op de ontwikkelingen door hun strategieën aan te scherpen, zo mogelijk proactief. Bedrijven moeten meer wendbaar zijn, innoveren, productivi-teit verhogen en kosten verlagen. ‘In al dit geweld is de traditionele pro-ductie- en dienstverleningsstructuur getransformeerd tot een netwerkeco-nomie. Bedrijven leveren in hun net-werk voornamelijk delen van processen en producten, zegt Wilthagen. ‘Daar-door zijn ze meer afhankelijk van andere bedrijven in hun keten, maar hebben ze zelf ook niet meer zulke grote interne arbeidsmarkten als vroe-ger. Als je bijvoorbeeld hier in Eindho-ven kijkt, dan zie je dat die grote interne arbeidsmarkt nu in feite tússen die bedrijven zit. Zeker als je in sterke ketenafhankelijkheid produceert of diensten levert. Dat betekent ook dat die hele keten agility moet hebben om te kunnen concurreren.’

Werkgevers in de private en de publieke sector hebben bovendien te maken met structurele onzekerheid. Dat komt in de publieke sectoren vooral door de bezuinigingen, reorga-nisaties en decentralisaties die het kabinet zelf in het leven heeft geroe-pen, zegt Wilthagen. ‘Flexibilisering komt voort uit het ope-reren te midden van al deze mega-invloeden en tendensen. En dat is denk ik wat minister Asscher nog steeds niet goed begrijpt. Bij veel wet-geving, zoals bij de Participatiewet of de Wet werk en zekerheid, merken we dat er een politieke wens leeft om de zaken weer te organiseren zoals dat vroeger ging, maar waarbij miskend wordt wat er intussen veranderd is. Asscher probeert in feite te zeggen: geen fl auwekul, bied mensen gewoon een vast contract aan. Maar die zijn er juist allemaal uitgegaan vanwege alle nieuwe ontwikkelingen. ‘Natuurlijk hebben bedrijven hun ant-woorden gevonden, door contracten te bieden die samen optellen tot 23 maanden, door eventueel de mensen die zes maanden weg moeten onder te brengen bij een ander bedrijf en ze daarna weer terug te halen. Transitie-

‘Het is tijd om in te grijpen in de Wet werk en zekerheid’

KANTELING VAN ARBEID

/ JANUARI/FEBRUARI 2016 / NR1/2 31

SERIE: DE KANTELING VAN ARBEID, DEEL 8

Terugkijkend op acht interviews met hoogleraren over hun visies op de kanteling van arbeid en de HR-functie tekent zich een duidelijk beeld af: de nieuwe rol van HR in de opkomende netwerkeconomie is die van verbinder. Niet alleen die van verbinder binnen het menselijk kapitaal in de eigen orga-nisatie, maar ook als verbinder in wat we nu nog de ‘externe’ arbeidsmarkt noemen. Hoogleraar arbeidsmarkt Ton Wilthagen wijst in het laatste interview van deze serie van P&Oactueel en kennisbank XpertHR op het grote belang van het nieuwe werkveld van HR.

Dit zijn vormen van social innovation , met als doel met betrokkenen zelf maatschappelijke processen en dien-sten te verbeteren. Dat is wat we als universiteit uitdragen en daarom wil-len we ook een kennispartner zijn. Ik vind het een deel van onze verant-woordelijkheid om met onze kennis meer te doen dan alleen wetenschap-pelijke publicaties te leveren.’ Nu de vernieuwing uit politiek Den Haag volgens Wilthagen eigenlijk een veroudering is gebleken, noemt de hoogleraar de opkomende samenwer-kingsvormen in regio’s de meest boei-ende ontwikkeling van dit moment op de arbeidsmarkt. ‘Het is heel fi jn om te zien dat de regio’s en de bedrijven in de regio’s hun verantwoordelijkheid nemen. Dat gebeurt natuurlijk ook uit eigen belang en ook uit behoud van het vestigingsklimaat. Je wilt niet dat meer mensen in de bijstand komen en jongeren wegtrekken. De toekomst is aan sterke steden en regio’s met een goed opgeleide bevolking, dat is je belangrijkste asset in de globaliserende economie.’

Een mooie taak voor HR Wilthagen ziet hoe de interne en externe arbeidsmarkten nu veel meer op elkaar zijn aangewezen dan vroeger. ‘Die afgeschermde interne arbeids-markt heb je bijna nergens meer, maar als de enige interne arbeidsmarkt in feite de markt is die tussen de bedrij-ven in ligt, dan zul je daar zebrapaden moeten aanleggen. Zodat mensen tus-sen bedrijven net zo makkelijk kunnen bewegen als vroeger binnen een bedrijf. ‘Daar ligt een heel mooie taak voor HR. Er is denk ik veel meer behoefte aan HR tussen bedrijven dan alleen HR binnen elk bedrijf. Het is in mijn ogen het HRM van de toekomst: de HR-manager die over de bedrijfsmu-ren heen kijkt en over die muren heen werkt. Dat is wat mensen misschien nog moeilijk vinden, want ze werken immers bij dat ene bedrijf. Maar je dient in deze netwerk-economie de belangen van je eigen organisatie het best als je ook de bredere belangen dient. HR-mensen zouden idealiter voor meerdere bedrijven moeten wer-ken, mogelijk in een regiosetting. Ik zeg: de personeelsmanager is dood, lang leve de arbeidsmarktmanager.’ �

is de match en het werkplezier niet meer wat het was. Werk-naar-werk-voorzieningen ontstaan nu vaak pas door een sociaal plan bij een groot bedrijf. In Nederland praten we wel over het belang van infrastructuur om te kunnen oversteken naar ander werk, maar er wordt echt te weinig ontwik-keld. Als mensen kunnen en durven over te steken naar ander werk, dan wordt het allemaal veel eenvoudiger, ook voor HR. Dan zal er immers meer instroom, doorstroom en uitstroom zijn, zonder dat je daar ingewikkeld beleid voor hoeft te maken. ‘Bedrijven nemen nu liever jonge men-sen aan dan dat ze oudere mensen houden, dat is de realiteit in Neder-land. Maar oudere mensen gaan niet makkelijk weg en dat kan ik me goed voorstellen. In dit type arbeidsmarkt is het riskant om te vertrekken, je komt mogelijk niet meer aan werk of moet helemaal opnieuw beginnen, of je komt in een fl exbaan. ‘Het mooiste zou zijn als je de jongeren met de ouderen kunt verbinden, zegt Wilthagen. ‘Jongeren hebben meer ict-kennis dan oudere medewerkers, die weer meer vakkennis hebben. Maar het is cruciaal dat je goed opgeleide jongeren in je organisatie krijgt en kan behouden. De high-techbedrijven in Eindhoven bijvoorbeeld, hebben een gezamenlijk belang om vakmensen niet te verliezen. Maar een bedrijf als ASML kan in een krimpfase niet alle medewerkers in dienst houden. Dus werkt het samen met andere hightech-bedrijven met als doel mensen met bepaalde competenties van elkaar te kunnen overnemen. Zo kun je in onderlinge samenhang werkze-kerheid bieden en verdwijnen de talen-ten niet uit het zicht.’ Wilthagen vermoedt dat de niet aan-sluitende wetgeving ook een belang-

rijke reden is voor de traag herstellende werkloosheid in Nederland. ‘In landen als Denemarken en Duitsland is de werkloosheid veel eerder gaan dalen. Waarom gebeurt dat hier niet? Het heeft denk ik toch te maken met de risicoperceptie van bedrijven. We zijn ook hard gaan bezuinigen waardoor de publieke sector niemand meer aan-nam. En de risico-aversie bij bedrijven is fl ink aangewakkerd, waardoor ze niet snel nieuwe banen aanbieden.’

Jeugdwerkloosheid Uit onvrede over de groeiende werk-loosheid onder jongeren heeft Wilthagen in de regio Tilburg / Waal-wijk een ‘jeugdwerkloosheidvrije zone’ opgezet; een project waarbij ondernemers, gemeenten, scholen en reclassering gezamenlijk proberen jeugdwerkloosheid preventief aan te pakken. Er was eerst een onderzoek van een half jaar nodig om duidelijk te krijgen waar de problemen zaten. De cijfers lagen niet bepaald voor het oprapen, wat vooral met privacyregels te maken heeft. Uiteindelijk is geble-ken dat drieduizend jongeren in de regio geheel buiten beeld zijn; ze heb-ben geen werk, geen uitkering en vol-gen geen opleiding. Het project probeert deze jongeren ontwikke-lingskansen te bieden. ‘We gaan nu stappen zetten om datgene te hervor-men wat we zelf in de regio kunnen doen,’ zegt Wilthagen. ‘We hebben bereikt dat alle mbo-scho-len in Brabant hun leerlingenbestan-den aan elkaar hebben gekoppeld. Daardoor is er een compleet beeld van alle jongeren die zich aanmelden bij het mbo, of ze nu starten of niet. Zo kunnen we ook zien hoe groot de groep jongeren is die stopt vanwege het ontbreken van een stageplek.

/ JANUARI/FEBRUARI 2016 / NR1/2 33

HRTOP100 Basti Baroncini en Astrid Slootweg, redactie@penoactueel.nl

HR WIL MAATWERK: REGELS EN PROCEDURES ZIJN PASSÉ

Wat gebeurt er als je honderd HR-topstukken – van KLM tot Natuurmonumenten – bij elkaar zet om een dag lang ideeën uit te wisselen? Een schatkamer aan nieuwe inzichten, die bij nader inzien (soms) best ouderwets zijn.

S tel dat je in de auto zit bij een vriend, en die vriend rijdt een voetganger aan. Jij bent de enige getuige, dus jouw ooggetuigenverslag is doorslagge-vend bij de rechter. Heeft jouw vriend: A) alle recht, B)een beetje recht, of C) geen enkel recht om van jou te vragen dat je liegt om hem daarmee te helpen? Die provocerende vraag stelde manage-mentgoeroe Fons Trompenaars aan de zaal tijdens de 2015-editie van de HRtop100. Niemand gaf toe graag in zo’n situatie te willen verkeren, maar soms is een fi jn dilemma nodig om een goed punt te kunnen maken. En dat punt was dat iedereen zich allebei de kanten - wel én niet liegen - kan voor-stellen, maar dat het de cultuur is die bepaalt wat we uiteindelijk doen. In Zwitserland helpt 3 procent z’n vriend, in Venezuela maar liefst 68 procent. Volgens Trompenaars halen zowel de jokkende als de eerlijke getuigen hun gelijk uit de onderzoeksresultaten. ‘De mensen met een protestantse manier van kijken, zeggen tegen me: “Fons, ik wíst wel dat die Russen en Venezola-nen corrupt zijn. Je kunt ze niet ver-trouwen, ze helpen altijd hun vriendjes.” En in Zuid-Korea komen

Aan één van de tafels werd gesproken over strategische personeelsplanning, typisch zo‘n onderwerp dat iedereen heel belangrijk vindt. Toch werden er harde noten gekraakt. Iemand zei: ‘Vanuit de systemen die wij bedacht hebben, denken we in carrièreroutes en allerlei beperkingen. Maar de wereld daarbuiten is een platform geworden. Grenzen vervagen aan alle kanten op de arbeidsmarkt. Dat vraagt ook van HR om enorm veel los te laten en aan de gang te gaan met open sourcing. Daarom is het zo belangrijk om jongeren aan te trek-ken, want die snappen uit zichzelf al

mensen naar me toe met: “Ik wist wel dat Amerikanen niet te vertrouwen zijn. Als het erop aankomt, helpen ze niet eens hun vrienden.” En zelfs bín-nen Europa zijn er al levensgrote ver-schillen. Zwitsers en Duitsers zeggen: liegen mag nooit, Fransen laten hun antwoord afhangen van wat er met de voetganger is gebeurd, terwijl Italianen vooral geïnteresseerd zijn in de staat van de auto.’ Die laatste is natuurlijk een grapje. Zelfs een tamelijk helder begrip als ‘integriteit’ wordt kennelijk overal ter wereld anders ingevuld. Dus wanneer je als westers bedrijf één helder omkaderd integriteitsbeleid wil voeren, dan kom je per defi nitie bedrogen uit. Als zelfs mannen en vrouwen binnen één land al anders over een onderwerp denken, dan kun je nagaan dat het ondoenlijk is om meerdere culturen, generaties én geslachten samen te brengen. En de vraag is: in hoeverre moet dat? Waar komt die wens tot beleidsmatige eenheidsworst eigenlijk vandaan?

Probleem van vandaag Vlak voordat Trompenaars begon, was er een aantal rondetafelsessies. De deelnemersgroep, die vooral bestond uit HR-directeuren en HR–Business Partners van grote organisaties, kon aanschuiven bij tafels waar verschil-lende onderwerpen werden besproken, van vitaliteitsbeleid tot arbeidsrecht. Wij konden niet aan alle tafels tegelijk aanwezig zijn, maar het viel op dat het woord ‘maatwerk’ regelmatig viel.

De HRtop100 is een podium waarop HR-leiders in Nederland zich laten zien. Het doel is inspiratie en inzichten delen. De HRtop100 is een initi-atief van RaymakersvdBruggen, HRcommunity en P&Oactueel. Het HRtop100-event 2015 vond plaats op 14 december 2015 in de oude kruitfabriek in Muiden. We hebben er bij uitzondering voor gekozen om mensen in dit artikel anoniem weer te geven, zodat ze vrijuit konden praten tijdens de discussies. Tijdens het event werden ook de HRtop100 Awards voor beste HR-topman of –topvrouw uitgereikt. Een inter-view met de winnaars lees je op pagina 36 en 37.

Waarom de wens voor beleidsmatige eenheidsworst?

HRtop100 2015

Ga naar www.elsevier.nl/helder voor een proefabonnement en krijg de Speciale Editie Ons Engeland t.w.v. € 8,95 cadeau!

Elsevierproeven?

WEKEN10 15 EUROVOOR MAAR

Stopt automatisch!

/ JANUARI/FEBRUARI 2016 / NR1/2 35

HRTOP100

het voorbeeld van het bedrijf waar het personeelsbestand zo snel groeit dat een persoonlijke aanpak niet haalbaar is. En als een persoonlijke benadering wel prioriteit heeft, heb je er dan al over nagedacht dat maatwerk verder gaat dan alleen het verzenden van een gepersonaliseerde afwijzingsbrief? Het wervingsproces van een hoogopgeleide manager steekt immers heel anders in elkaar dan dat van de lager opgeleide postsorteerder binnen dezelfde organi-satie. En de communicatie naar de sol-licitanten van deze uiteenlopende vacatures zul je toch op verschillende manieren moeten aanpakken. Wanneer de respons op een vacature te hoog is en je hebt niet de mogelijkheid om iedere aspirant medewerker met een persoonlijke motivatie mede te delen waarom je toch voor een andere kandidaat hebt gekozen, is dat dan de HR-versie van het verraden van je vriend die iemand heeft aangereden? Als je kijkt naar het beleid van Irene Vernie, HR-directeur bij Rituals en de grote winnaar van de avond, zou je bijna denken van wel. Zij zorgt ervoor dat iedere sollicitant, ook als hij of zij de baan niet krijgt, een attentie ont-vangt en daardoor een warm gevoel overhoudt aan de sollicitatie. Dat zal een universele uitwerking hebben. Hoe oud de sollicitant ook is en waar hij ook vandaan komt. Of hij nu voor zijn vriend getuigt, of tegen.   �

hoe de nieuwe economie voelt en denkt.’ In een dergelijke open economie is het haast logisch dat je niks hebt aan een – verder goedbedoeld – instrument als strategische personeelsplanning (SPP). Weer een andere HR-topman zei: ‘Als ik in de business kom, willen ze een oplossing voor het probleem van vandáág. Ook lijnmanagers willen weten hoe ze hun mensen vandaag breed inzetbaar kunnen maken, in de lange termijn zijn ze niet meer geïnte-resseerd.’ Sowieso werd alom gevoeld dat vijf of tien jaar vooruit kijken veel te ver is: de halfwaardetijd van kennis is tegenwoordig zó kort, dat je al blij mag zijn als je twee jaar vooruit kan kijken. Eigenlijk, zo werd er g