Henkilöstöraportti 2016

Porvoon kaupunki, henkilöstöjohto

Sisältö

innehåll

1 Alkusanat ................................................................................................................. 3

2 Henkilöstöohjelma 2014–2017 ............................................................................ 4

3 Tuloksellisuuden parantaminen ........................................................................... 4

3.1 Henkilöstörakenne ja työpanos ........................................................................................................................ 4

3.2 Palvelussuhteiden määrä ................................................................................................................................... 6

3.3 Kielijakauma ........................................................................................................................................................ 7

3.4 Työvoimakustannukset 2016 ............................................................................................................................ 7

3.5 Palkantarkistukset 2016 ..................................................................................................................................... 8

3.6 Muu rahallinen palkitseminen .......................................................................................................................... 9

3.7 Virkistystoiminta ................................................................................................................................................ 9

3.8 Henkilöstöasiain neuvottelukunta ................................................................................................................... 9

3.9 Osaamisen varmistaminen .............................................................................................................................. 10

3.10 Henkilöstöinvestoinnit .................................................................................................................................. 11

4 Laadukas työelämä ............................................................................................... 12

4.1 Työhyvinvointi .................................................................................................................................................. 12

4.2 Työhyvinvointimäärärahat .............................................................................................................................. 12

4.3 Työkykyjohtaminen osaksi arkijohtamista-projekti .................................................................................... 12

4.4 Työterveyshuolto .............................................................................................................................................. 13

4.4.1 Terveysperusteiset poissaolot ................................................................................................................. 14

4.5 Työtapaturmat ja ammattitaudit ..................................................................................................................... 17

4.6 Voi hyvin -toiminta .......................................................................................................................................... 18

4.7 Sisäinen viestintä .............................................................................................................................................. 18

4.8 Henkilöstökysely .............................................................................................................................................. 19

4.9 Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelma ................................................................................................... 20

4.10 Sukupuolijakauma .......................................................................................................................................... 21

5 Rekrytoinnissa onnistuminen ............................................................................. 22

5.1 Vaihtuvuus ........................................................................................................................................................ 22

5.2 Eläköityminen ................................................................................................................................................... 22

5.3 Rekrytointi-ilmoitukset ja täyttöluvat ............................................................................................................ 24

6 Yhteistoiminta ....................................................................................................... 25

6.1 Yhteistyötoimikunta (Yttk) ............................................................................................................................. 25

6.2 Työhyvinvointiryhmä (Tyhy-ryhmä) ............................................................................................................. 26

6.3 Yhteistyöryhmät ............................................................................................................................................... 26

6.4 Henkilöstöryhmä .............................................................................................................................................. 27

6.5 Työsuojelutoiminta .......................................................................................................................................... 27

6.6 Sisäilmatyöryhmä .............................................................................................................................................. 28

7 Johtopäätökset ja kehittäminen .......................................................................... 28

8 Kaaviot ................................................................................................................... 30

3 (39)

1 Alkusanat

Kaupungin talousarvion 2016 mukaan tavoitteena oli vähentää terveysperusteisia poissaoloja. Työ aloitettiin jo

vuoden 2015 puolella varhaisen tuen toimintamallin kehittämishankkeessa (Vatu-projekti). Alkuperäiseksi tavoit-

teeksi asetettiin, että terveysperusteiset poissaolot olisivat enintään 13 kalenteripäivää vuoden viimeisen päivän

palvelussuhdetta kohden. Osavuosiraportoinnin yhteydessä todettiin, ettei tavoitteeseen tulla pääsemään ja ta-

lousarvion sitovaksi tavoitteeksi muutettiin enintään 15 kalenteripäivää palvelussuhdetta kohden. Vatu-projekti

tuotti kuitenkin lupaavia tuloksia, kun lähes kaikissa projektissa mukana olleissa yksiköissä terveysperusteiset

poissaolot vähenivät. Projekti laajennettiin koskemaan koko kaupungin työkykyjohtamista ja projektiin palkattiin

projektipäälliköksi työkykykoordinaattori. Projektin vastaanotto on ollut myönteinen ja terveysperusteisten pois-

saolojen kasvu on taittunut. Vaikka terveysperusteiset poissaolot eivät vielä vähentyneet, eivät ne myöskään voi-

makkaasti kasvaneet edellisen vuoden tapaan.

Henkilöstöjohdon toisena sitovana tavoitteena vuonna 2016 oli jatkaa tehtäväkuvausten ja työn vaativuusarvioin-

tijärjestelmien päivittämistä ja kehittämistä. Ajan tasalla oleva työn vaativuusarviointijärjestelmä varmistaa että

henkilöstön palkkaus vastaa osaamista ja parantaa osaltaan tuloksellisuutta. Vuoden aikana on päivitetty teknisen

sopimuksen, hoitotyön ja varhaiskasvatuksen tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmät. Lääkärisopimuksen, toi-

misto- ja asiantuntijatyön sekä KVTES liitteen 2 (Kirjasto, musiikki, liikunta) osalta työ vielä jatkuu.

Vuoden viimeisen päivän palvelussuhteiden määrä on alentunut seitsemällä palvelussuhteella. Koko vuoden ai-

kana käytettävissä olevat henkilötyövuodet nousivat kuitenkin lähes viidellätoista henkilötyövuodella. Tarkastelta-

essa vuoden aikana käytössä ollutta työpanosta, voidaan todeta että työpanos on lisääntynyt säännöllisen työajan

puitteissa. Myös palkat ja palkkiot ovat pysyneet lähes vuoden 2015 tasolla. Palkkojen ja palkkioiden määrä on

noussut 0,13 %, vaikka yleiskorotuksen kustannusvaikutus oli keskimäärin 0,59 % kuntasektorilla. Henkilöstön

kieli- ja sukupuolijakauma ei ole juurikaan muuttunut.

Henkilöstöraportti on koottu vuonna 2014 hyväksytyn henkilöstöohjelman päämäärien mukaisesti. Henkilöstö-

ohjelmaan valittiin päämääriksi tuloksellisuuden parantaminen, laadukas työelämä ja rekrytoinnissa onnistuminen.

Koska henkilöstöohjelman päämäärät nivoutuvat yhteen, kuvaavat päämääräotsikoiden alla esitetyt tunnusluvut

usean päämäärän toteutumista. Tunnusluvut on valittu Kuntatyönantajien henkilöstöraporttisuosituksen mukai-

sesti.

Henkilöstöraportti käsitellään yhteistyötoimikunnassa, joka Porvoossa toimii myös työsuojelutoimikuntana. Hen-

kilöstöraportti on laadittu aiempien vuosien tapaan henkilöstöjohdon ja henkilöstöpalveluiden yhteistyönä. Hen-

kilöstöraportin tiedoissa on mukana liikelaitosten tiedot silloin, kun ne ovat olleet saatavilla.

Anu Kalliosaari

henkilöstöjohtaja

4 (39)

2 Henkilöstöohjelma 2014–2017

Henkilöstöohjelma 2014 - 2017 pohjautuu 2013 hyväksyttyyn kaupunkistrategiaan. Se toimii myös työhyvinvoin-

nin ja työsuojelun toimintaohjelmana. Toimintaympäristön analyysin perusteella henkilöstöohjelmaan määriteltiin

keskeisimmät tavoitteet ja toimenpiteet. Henkilöstöohjelman valmistelussa huomioitiin myös keväällä 2014 teh-

dyn henkilöstökyselyn tulokset.

Henkilöstöohjelmaan valittiin kolme päämäärää:

Tuloksellisuuden parantaminen, jolla tavoitellaan tehtävien työtapojen, prosessien ja henkilöstön sijoittelun jatku-

vaa tarkastelua siten, että toiminta on tarkoituksenmukaista ja tuloksellista. Tuloksellisuuden parantamista arvioi-

daan muun muassa ajan tasaisilla tehtävien vaativuuden arvioinneilla eli TVA-järjestelmillä, määrällisellä, laadulli-

sella ja taloudellisella palkitsemisella, henkilöstöinvestointien määrällä ja sairauspoissaolojen määrällä.

Laadukas työelämä tarkoittaa, että työyhteisö voi hyvin, asiakkaat ovat tyytyväisiä, palvelujen laatu on korkea ja

työssä viihtyvyys lisääntyy. Hyvinvoivassa työyhteisössä työntekijät voivat hyödyntää omaa osaamistaan ja par-

haita ominaisuuksiaan. Laadukasta työelämää mitataan henkilöstöohjelman mukaan esimerkiksi työhyvinvointiky-

selyllä, työhyvinvointimäärärahan määrällä ja käytöllä, viestintäkyselyllä, esimieskoulutuksiin osallistuneiden mää-

rällä sekä työtapaturmien ja ammattitautien tai ammattitautiepäilyjen määrällä.

Rekrytoinnissa onnistuminen vahvistaa osaamista ja luo edellytyksiä tuottavalle toiminnalle ja laadukkaille palve-

luille sekä hyvinvoivalle henkilöstölle. Laadukkaiden palveluiden tuottamisen edellytys on osaava ja hyvinvoiva

henkilöstö. Rekrytoinnissa onnistumisesta kertovat hakijamäärät avointa tehtävää kohden, rekrytointiprosessin

kesto viikkoina ja sisäinen tehtäväkierto.

Kaikki kolme strategista päämäärää nivoutuvat yhteen. Tuloksellisuus edellyttää hyvinvoivia työyhteisöjä ja rekry-

toinnissa onnistumista. Tuloksellisuus ja työssä onnistuminen puolestaan tuottavat työhyvinvointia.

3 Tuloksellisuuden parantaminen

3.1 Henkilöstörakenne ja työpanos

Henkilöstöohjelman mukaisesti henkilöstö on mitoitettu siten, että kaupunki pystyy tar-

joamaan laadukkaat, oikein mitoitetut, vähintään lakisääteiset palvelut asukkailleen.

Henkilöstön työpanosta on suunnattava tehtäviin, joissa palvelujen tarve kasvaa. Tavoitteena on kuitenkin, ettei

henkilötyövuosien määrä kasva, vaan prosesseja ja työtehtäviä on arvioitava uudelleen ja hyödynnettävä tekniikan

tarjoamia mahdollisuuksia.

Henkilötyövuodet kuvaavat vuoden aikana vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa. Henkilötyövuosi

= palkallisten palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä/365 *osa-aikaprosentti.

5 (39)

Taulukko 1 Henkilötyövuodet

Henkilötyövuodet 2016 3226,27 Muutos + 0,42 %

Henkilötyövuodet 2015 3212,79 Muutos - 1,57 %

Henkilötyövuodet 2014 3264,02 Muutos - 0,35 %

Henkilötyövuodet 2013 3275,54 Muutos + 1,68 %

Henkilötyövuodet 2012 3221,55

Työpanosta laskettaessa henkilötyövuosista on vähennetty kaikki poissaolot, jolloin se kertoo todellisen käytet-

tävissä olevan työpanoksen.

Vuonna 2016 koko henkilöstön työpanos oli 2 779,68 henkilötyövuotta (2757,99 v. 2015) eli työpanos lisääntyi

21,69 henkilötyövuodella. Työpanos lisääntyi säännöllisenä työaikana tehtyinä tunteina (kuvio 2). Kuva osoittaa,

että lisä- ja ylityönä tehdyn työn määrä on 1,5 % koko työpanoksesta.

Kuvio 1 Työpanos 2012 - 2016

6 (39)

Kuvio 2 Työpanos henkilötyövuosina

3.2 Palvelussuhteiden määrä

Kuvio 3 Palvelussuhteiden määrä

Kaupungin henkilöstön palvelussuhteiden määrä väheni yhteensä seitsemällä palvelussuhteella. Vakinaisen henki-

löstön määrä väheni 22 palvelussuhteella edellisen vuoden loppuun verrattuna. Vakinaisten määrä on vähentynyt

kaupungin toimialoilla yhteensä kolmetoista palvelussuhdetta, liikelaitos Porvoon Tilapalveluissa seitsemän palve-

lussuhdetta, Kuninkaantien työterveydessä kolme palvelussuhdetta. Liikelaitos Porvoon veden henkilöstömäärä

on lisääntynyt yhdellä palvelussuhteella. Vakinaiset palvelussuhteet ovat vähentyneet, mutta samanaikaisesti mää-

räaikaiset palvelussuhteet lisääntyneet 40 palvelussuhteella. Tähän on vaikuttanut muun muassa epävarmuus sote-

ja maakuntauudistuksen sekä sivistysverkkoratkaisun vaikutuksista tulevaisuuden henkilöstötarpeeseen.

2012 2013 2014 2015 2016

Htv 2 776,35 2 809,24 2 811,68 2 757,99 2 779,68

0,00

500,00

1 000,00

1 500,00

2 000,00

2 500,00

3 000,00

Henkilötyövuodet= säännöllinen työaika - kaikki poissaolot + lisä- ja ylityöt / työaikasäännösten HTV jakajalla

Työpanos henkilötyövuosina 2012-2016

2012 2013 2014 2015 2016

VAKINAISET 2733 2759 2746 2726 2704

MÄÄRÄAIKAISET 916 900 826 786 826

LYHYTAIKAISET ( ALLE 13 PV ) 44 57 32 46 21

YHTEENSÄ 3693 3716 3604 3558 3551

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

4000

Henkilöstön määrä 2012-2016

7 (39)

Määräaikaisten palvelussuhteiden määrä on kasvanut eniten liikelaitos Porvoon tilapalveluissa, 11 palvelussuh-

teella. Sivistystoimessa määräaikaisten lukumäärä on kasvanut kahdeksalla palvelussuhteella, sosiaali- ja terveystoi-

messa seitsemällä, konsernihallinnossa viidellä, Itä-Uudenmaan pelastuslaitoksella seitsemällä ja Porvoon vedessä

kahdella palvelussuhteella. Lyhytaikaisia sijaisia on ollut 25 vähemmän kuin edellisessä vuodenvaihteessa.

Ammattiluokista suurimmat ovat hoitohenkilöstö, kasvatushenkilöstö, peruskoulun opettajat ja toimistohenki-

löstö.

Kuvio 4 Koko kaupungin henkilöstömäärä ammattiluokittain

3.3 Kielijakauma

Henkilöstöstä on suomenkielisiä 70,12 % (69,28 %) ja ruotsinkielisiä 29,82 % (30,72 %). Kielijakauma on pysynyt

lähes samana viime vuodet. Palkkajärjestelmä ei toistaiseksi mahdollista muita kielivalintoja kuin suomen tai ruot-

sin, joten vieraskielisten osuutta ei saada.

3.4 Työvoimakustannukset 2016

Työvoimakustannukset tarkoittavat verollisia bruttoansioita lisättynä työnantajamaksuilla. Palkkausmenoihin las-

ketaan mm. säännöllisen työajan palkka, yli- ja vuorotyökorvaukset, vuosilomakorvaukset, lomarahat, muut lisät

ja palkkiota sekä muut työhön liittyvät palkkakustannukset. Tiedot on kerätty kaupungin palkkajärjestelmästä.

Työvoimakustannukset ovat nousseet edellisestä vuodesta noin 1,9 %.

8 (39)

Taulukko 2 Työvoimakustannukset 2015 - 2016

Taulukko 3 Henkilöstömäärä sekä palkat ja palkkiot toimialoittain 2015 – 2016

3.5 Palkantarkistukset 2016

Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen piirissä olevien tehtäväkohtaisia palkkoja korotettiin 1.2.2016

alkaen 0,47 prosentilla, jos tehtäväkohtakohtainen palkka on ollut 31.1.2016 vähintään 3 404,26 euroa tai 16 eu-

rolla kuukaudessa, jos tehtäväkohtainen palkka on ollut alle 3 404,26 euroa. Henkilökohtaista lisää korotettiin sa-

moin 0,47 %.

Teknisen sopimuksen piirissä tehtäväkohtaista palkkaa korotettiin 1.2.2106 alkaen 0,47 prosentilla, jos tehtävä-

kohtainen palkka on 31.1.2016 vähintään 3 404,26 euroa tai 16 eurolla, jos tehtäväkohtainen palkka on alle 3

404,26 euroa. Henkilökohtaista lisää ja erillislisää korotettiin 1.12.2016 lukien 0,47 prosentilla.

Tuntipalkkasopimuksen mukaisiin tuntipalkkoihin tehtiin vastaavat korotukset 1.1.2016 alkaen.

Opettajien osalta palkantarkistukset toteutettiin 0,4 prosentin yleiskorotuksena 1.1.2016. Vastaavalla prosentilla

korotettiin henkilökohtaista lisää sekä palkkaliitteen mukaisia euromääräisiä lisiä sekä tuntipalkkioita muutamin

poikkeuksin.

Eurot Sivukulut 23,586 %

(22,653 %) Yhteensä Tunnit

2015 2016 2015 2016 2015 2016 2015 2016

MIES 27 874 654 28 382 663 6 314 445 6 694 335 34 189 099 35 076 997 1 145 158 1 144 898

NAINEN 86 364 108 87 693 503 19 564 061 20 683 390 105 928 169 108 376 893 3 483 838 3 537 894

Kaikki yhteensä

114 238 762 116 076 166 25 878 507 27 377 725 140 814 124 143 453 891 4 628 996 4 682 792

TOIMIALA

Henkilökunta Palkat ja palkkiot milj. €

31.12.2016 31.12.2015 muutos, % 31.12.2016 2015 muutos, %

Konsernihallinto 261 256 1,95 % 10,35 10,63 -2,63 %

Sosiaali- ja terveystoimi 1000 1009 -0,89 % 36,29 35,69 1,67 %

Sivistystoimi 1678 1689 -0,65 % 50,94 50,88 0,10 %

Itä-Uudenmaan pelastuslaitos 258 254 1,57 % 7,53 7,68 -1,93 %

Porvoon vesi 46 43 6,98 % 1,89 1,79 5,70 %

Kuninkaantien työterveys 23 26 -11,54 % 0,97 1,24 -21,94 %

Porvoon tilapalvelut 285 284 0,35 % 7,48 7,37 1,39 %

YHTEENSÄ 3551 3561 -0,28 % 115,44 115,29 0,13 %

9 (39)

Lääkärisopimuksen piirissä olevilla palkankorotukset toteutettiin 1.1.2016 lukien. Yleiskorotusten suuruudet vaih-

telivat liitteittäin siten, että terveyskeskuslääkäreiden tehtäväkohtaisen palkan korotuksen suuruus oli 0,4 prosent-

tia. Henkilökohtaista lisää korotettiin myös 0,4 prosenttia. Lisäksi terveyskeskuslääkärien palkkaliitteen alaisille

johto- ja esimiesasemassa oleville kohdennettiin paikallisesti neuvoteltava järjestelyerä 0,3 %. Terveyskeskusham-

maslääkäreiden tehtäväkohtaista palkkaa ja henkilökohtaista lisää korotettiin 0,6 % ja eläinlääkäreiden 0,49 %.

Palkkaratkaisun kustannusvaikutus on koko kuntasektorilla 0,59 %, mutta se vaihtelee sopimusaloittain johtuen

erilaisista palkkarakenteista ja palkkatasoista.

3.6 Muu rahallinen palkitseminen

Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) mukaisesti työnantajan on käytettävä henkilökohtai-

siin lisiin vähintään 1,3 % kaupungin palveluksessa olevan KVTES:n piiriin kuuluvan henkilöstön tehtäväkohtais-

ten palkkojen yhteismäärästä. Porvoon kaupungissa on maksettu henkilökohtaisia lisiä 1 568 565 euroa. Tulos- ja

kannustinpalkkioita on maksettu yhteensä 37 527 euroa. Tulospalkkiojärjestelmä on ollut käytössä vanhus- ja

vammaispalveluissa kotihoidossa. Koko kaupungissa on käytössä suuruudeltaan 100 - 500 euron motivaatiolisä,

jota käytetään jälkikäteisenä kertapalkkiona. Motivaatiolisää on maksettu yhteensä 23 490 euroa.

3.7 Virkistystoiminta

Virkistystoiminnan nettomenot olivat keskitetyssä toiminnassa 26 991 € eli noin 8 €/hlö.

Virkistystoiminnan käyttökertoja oli 945 (1 053). Liikuntaseteleitä myytiin henkilöstölle yhteensä 22 250 (20 955)

kappaletta. Henkilöstöjohto ei ole enää järjestänyt liikunnallisia toimintoja vuoden 2014 jälkeen, kun liikuntasete-

lit on otettu käyttöön.

Seitsemän henkilöstön (v. 2015 kymmenen) ja heidän perheidensä virkistyskäyttöön tarkoitettua kesämökkiä oli

vuokrattuna 27.5. – 3.10.2016. Talviasuttavaa Mesimarja- ja Ahomansikka-mökkiä vuokrattiin ympäri vuoden.

Mökit sijaitsevat Sondbyn Skepparsissa. Mökkien nettokustannukset olivat 20 109 € (17 024 €).

Taulukko 4 Virkistystoimintaan osallistuminen 2012–2016

Tapahtumat/Toiminnat Osallistumis-kerrat 2012

Osallistumis-kerrat 2013

Osallistumis-kerrat 2014

Osallistumis-kerrat 2015

Osallistumis-kerrat 2016

Tapahtumat mm. teatteri ja museokäynnit, puutarha-retki

641

543

398

381

388

Mökkien vuokraus 237 234 225 215 183

Sarjaliput elokuviin 452 468 332 327 302

Senioritoiminta 1006 1352 932 130 72

Liikunnalliset toiminnat 7414 7747 3818 0 0

Liikuntasetelit/kpl 13 610 21 245 20 955 22 250

Osallistujat yhteensä 9750 23 954 26 950 22 008 23 195

3.8 Henkilöstöasiain neuvottelukunta

Henkilöstöasiain neuvottelukunta koordinoi kaupungin henkilöstöasioita, joista yleisimmät ovat tehtäväkohtaiset

palkantarkistukset ja nimikemuutokset. Henkilöstöasiain neuvottelukunta on laatinut ohjeistukset palkantarkistus-

10 (39)

ja nimikemuutosmenettelylle. Neuvottelukunnan tärkein tehtävä on huolehtia että tehtäväkohtaiset palkat vastaa-

vat tehtävän vaativuutta ja vertailuryhmää.

Neuvottelukunta on kokoontunut kymmenen kertaa. Kokouksissa on käsitelty 67 tehtäväkohtaisen palkan tarkis-

tusta ja 11 nimikemuutosta. Palkantarkistusesityksistä neljä on palautettu uudelleen valmisteltavaksi ja yhdeksää ei

ole puollettu. Lisäksi neuvottelukunta on käsitellyt ja antanut lausuntonsa henkilöstösuunnitelmasta, TVA-järjes-

telmistä, palkanalentamiskäytännöstä puuttuvan lääkeluvan johdosta ja paikallisista järjestelyvaraeristä

3.9 Osaamisen varmistaminen

Ammattitaitoinen ja osaava henkilöstö on laadukkaiden ja kilpailukykyisten palveluiden

edellytys.

Henkilöstön koulutustarve määritellään vuosittain kehityskeskustelussa. Vastuu ammatillisen osaamisen kehittä-

misestä on toimialoilla ja tehtäväalueilla. Keskitetyn koulutuksen tarjoamisesta vastaa henkilöstöjohto yhdessä

muun konsernijohdon ja hallintopalvelukeskuksen kanssa. Henkilöstön kehittämisen strategisena painopisteinä

olivat esimiesviestintä, rekrytointiosaaminen, projektiosaaminen, tietotekniikkakoulutus ja esimiesten työturvalli-

suuskoulutukset.

Koulutus

Koulutusmenot koko organisaatiossa olivat 614 945 € (554 700 €). Keskitetyn koulutuksen kustannukset olivat 14 713 € (19 678 €). Keskitetysti järjestettiin 31 (58) koulutustilaisuutta. Koulutuksiin osallistui 920 (1250) henki-löä. Taulukko 7 Koulutusmenot koko organisaatio

Koulutusmenot koko organisaatiossa 2016

Konsernihallinto 160 220 €

Sosiaali- ja terveystoimi 220 734 €

Sivistystoimi 176 559 €

Itä-Uudenmaan pelastuslaitos 57 432 €

Yhteensä 614 945 €

Oppisopimusopiskelijat

Vuoden 2016 aikana Porvoon kaupungilla oli yhteensä 148 solmittua oppisopimusta.

Taulukko 8 Oppisopimusopiskelijat koko organisaatio 2016

Oppilaitos Sopimusten määrä

Oppisopimuskeskus 57

Point College 85

Prakticum 6

Yhteensä 148

Oppisopimuksella opiskeltiin mm. lähiesimiestyön, sihteerin, dieettikokin, laitoshuoltajan ja kiinteistöpalvelujen

ammattitutkintoa, vanhustenhuollon erikoisammattitutkintoa, lähihoitajaksi, koulunkäynninohjaajaksi ja perhepäi-

vähoitajaksi.

11 (39)

Koulutussuunnitelma ja koulutuskorvaus

Vuonna 2015 työttömyysvakuutusrahastolta saatiin koulutuskorvausta 140 820,32 €, vuoden 2016 summaa ei ole vielä vahvistettu. Summa vähennettiin kaupungin maksettavaksi tulleesta työttömyysvakuutusmaksusta. Koulu-tuskorvauksen maksu perustui toimialoilla tehtyihin koulutussuunnitelmiin ja toteutuneihin koulutuspäiviin. Vuonna 2016 koulutukseen osallistuneita oli 2629 (2712) ja koulutuspäiviä yhteensä 6673 (6689).

3.10 Henkilöstöinvestoinnit

Henkilöstön osaamisen kehittäminen, hyvinvoinnin ylläpito ja parantaminen edellyttävät myös rahallista panos-

tusta. Työhyvinvoinnin toimintoihin sisältyy mm. usein itsestään selvyytenä pidetyt henkilöstön kouluttaminen,

työterveyshuolto, työsuojelu, työpaikkaliikunta ja henkilöstöruokailun järjestelyt. Näiden panostusten näkyväksi

tekemisellä voidaan osoittaa työnantajan valmiutta sijoittaa henkilöstön hyvinvointiin.

Taulukko 9 Henkilöstöinvestoinnit 2016

Luvut eivät sisällä liikelaitosten tietoja. Kokonaisuudessaan henkilöstöinvestoinnit yhteensä olivat 476,75 €/hen-

kilö (503,00 €/henkilö v. 2015) (ei sis. lyhytaikaisia palvelussuhteita). Vuonna 2015 henkilöstöinvestoinnit olivat

tavanomaista suuremmat, koska henkilöstöjohdolla oli käytössä ylimääräinen työhyvinvointimääräraha. Ilman

koulutuksen, kuntoutuksen ja työterveyshuollon kustannuksia henkilöstöinvestoinnit olivat 252 639 € (300 611 €)

eli 79,30 € €/henkilö (93,70 €/henkilö v. 2015).

Henkilöstöinvestoinnit Porvoossa 2016 €, nettokustannukset

Henkilöstön koulutus 614 945 €

Toimialojen työhyvinvointitoiminta 45 874 €

Kuntoutus/ Aslak ja Tyk 37 755 €

Lounassetelit 74 625 €

Virkistys-, kulttuuri- ja vapaa-ajan toiminta (sis. liikunta-

setelit)

47 100 €

Työpaikkaliikunta- ja Voi Hyvin –toiminta 13 000 €

Muut projektit keskitetty työhyvinvointimääräraha ja

Työkyky-projektiin myönnetty erillisraha

72 040 €

Työterveyshuolto 613 577 €

Henkilöstöinvestoinnit yhteensä 1518916 €

12 (39)

4 Laadukas työelämä

4.1 Työhyvinvointi

Henkilöstöohjelman mukaisesti vahvistamme työn mielekkyyttä ja parannamme työyhtei-

söjen viihtyvyyttä.

Porvoon kaupungin henkilöstöohjelma ohjasi työhyvinvointityötä.

Henkilöstöohjelman päämäärät tuloksellisuuden parantaminen, laadukas työelämä ja rekrytoinnissa onnistuminen

sekä ohjelman tavoitteet, toimenpiteet ja tunnusluvut sisältävät työsuojelun ja työhyvinvoinnin keskeiset asiat.

4.2 Työhyvinvointimäärärahat

Toimialojen työhyvinvointimäärärahat varattiin toimialojen omaan talousarvioon. Sivistystoimessa määrärahat

osoitetaan sivistystoimen johdon talousarviosta. Määrärahat tuli käyttää toimialojen henkilöstökyselyn tavoittei-

den mukaiseen ja työhyvinvointia tukevaan toimintaan.

Henkilöstöjohdon talousarvioon varattua keskitettyä määrärahaa käytettiin 72 420 €. Määrärahaa kohdennettiin

koulutukseen, työnohjaukseen sekä virkistys- ja Voi Hyvin –toimintaan sekä työkykyjohtamisen projektiin.

Taulukko 10 Vuoden 2016 työhyvinvointimäärärahojen käyttö

4.3 Työkykyjohtaminen osaksi arkijohtamista-projekti

Projektin tarkoituksena on mallintaa ja päivittää aktiivisen tuen toimintamalli siten, että henkilöstön työkyvyn johtamisesta tulee jokaisen esimiehen päivittäinen toimintatapa arjen ratkaisuissa. Projekti käynnistyi 1.10.2016 ja se kestää 31.12.2018 saakka. Projektia vetäjänä toimiva työkykykoordinaattori aloitti työnsä 24.10.2016. Hän johtaa projektia ja tukee sekä esimiehiä että työntekijöitä työkykyyn liittyvissä keskusteluissa ja ratkaisuissa. Tätä toimintaa tukemaan päätettiin hankkia VatuPassi-työkalu. Keva myönsi projektille 20 000 € suuruisen työelämän kehittämisrahan. Keva hyödyntää hanketta työelämä-toi-minnassaan.

Rahan käyttö

Konsernihallinto 8 036

Sivistystoimi 19 408

Sosiaali- ja terveystoimi 14 470

Itä-Uudenmaan pelastuslaitos 3 960

Henkilöstöjohto - Keskitetty määräraha 72 420

Yhteensä 118 294

13 (39)

Projektiorganisaatio

Projektin omistaja on henkilöstöjohtaja. Sijaisena toimii työkykykoordinaattori. Ohjausryhmänä toimii kaupungin johtoryhmä. Projektiryhmään kuuluu esimiesten edustajia eri hallinnon aloilta, pääluottamusmiehet, työsuojelu-valtuuteut, henkilöstöjohtaja (pj), työkykykoordinaattori (siht.), suunnittelija ja työsuojelupäällikkö. Projektiryhmä jakautui valmistelutiimeihin, joiden tehtävänä oli työkykyjohtamiseen liittyvä aktiivisen tuen toi-

mintamalli ja siihen kuuluvat työkalut: korvaavan työn määrittely, työhön paluun tukeminen ja työn joustojen

määrittely, työkykyä kuvaavien mittareiden kerääminen ja saaminen osaksi HR-työpöytää sekä mittareiden käytet-

tävyyden arviointi ja valinta.

4.4 Työterveyshuolto

Kaupunki tarjoaa laadukkaita työterveyspalveluja, joilla pyritään ennaltaehkäisemään työ-

peräisiä sairauksia ja minimoimaan niistä johtuvia poissaoloja.

Porvoon kaupungilla on sopimus työterveyspalvelujen tuottamisesta Kuninkaantien työterveyden kanssa. Kunin-

kaantien työterveyden henkilöstön työterveyshuollosta vastaa Mehiläinen Oy. Lisäksi Itä-Uudenmaan pelastuslai-

toksella on sopimus työterveyspalvelujen järjestämisestä Työterveysasema – Loviisan kaupunki- Mehiläinen Lo-

viisan toimipisteen kanssa Loviisan toimipisteen henkilöstölle.

Kuninkaantien työterveydessä hoidetaan ennalta ehkäisevän, lakisääteisen työn lisäksi erityisesti työperäisiä ja työ-

hön liittyviä sairauksia. Lisäksi kaikissa niissä tapauksissa, joissa ilmenee pitkittyvän työkyvyttömyyden uhka, lää-

kinnällisen tai ammatillisen kuntoutuksen tarpeen arviota, työkyvyn arvion tarvetta tai työhön paluun tuen tar-

vetta, potilas tulee ohjata työterveyshuoltoon. Pääsääntöisesti työterveyshuollossa hoidettavia ja seurattavia sai-

rauksia ovat tuki- ja liikuntaelinten oireet ja sairaudet, mielenterveyden oireet ja sairaudet sekä sisäilmaongelmista

johtuvat oireet ja sairaudet.

Toimintaa ohjasi työterveyshuollon toimintasuunnitelma vuosille 2016–2018.

Työterveyspalveluiden toiminta perustui suunnitelman mukaisesti työpaikkalähtöiseen toimintaan, jonka perus-

tana on työpaikkaselvitys. Selvitykseen kuuluivat laajat esiselvitykset: työpaikkakäynnin suunnittelu, työpaikalla

tehtävät havainnot, työn keskeisten vaaratekijöiden tunnistaminen ja mahdollisten jatkoselvitysten suunnittelemi-

nen terveystarkastuksineen. Työpaikkaselvityksestä ja -käynnistä laaditaan raportti, jossa suunnitellaan muun mu-

assa seuranta ja kuntoutustarpeet sekä annetaan toimenpidesuosituksia työolosuhteiden parantamiseksi.

Porvoon kaupungin ja liikelaitosten työterveyspalvelujen kustannukset olivat vuoden 2016 tilinpäätöstietojen mu-

kaan 1 142 755 € (1 410 857 €.)

Kelan tarkastaja teki toiminnan tarkastuksen liittyen työterveyshuollon kustannuksiin. Tarkastuksen tavoitteena

oli edistää hyvän työterveyshuoltokäytännön toteutumista työpaikoilla ja antaa työnantajalle työterveyshuollon-

korvaamiseen liittyviä ohjeita ja neuvoja. Lisäksi tavoitteena oli selvittää korvaushakemuksessa ilmoitettujen kus-

tannusten oikeellisuus ja niiden korvattavuus.

14 (39)

Tarkastuksella havaittiin yksi vakava poikkeama, joka liittyi niiden vapaapalokuntalaisten, jotka eivät ole työt tai

virkasuhteessa Porvoon kaupunkiin, työterveyshuollon kustannuksiin. Kustannukset eivät oikeuta työterveys-

huollon korvauksiin. Tarkastuksella havaittiin kuusi lievää poikkeamaa, jotka liittyivät työntekijöiden lukumäärään

sekä toimintaan ja kustannuksiin. Tarkastuskertomukseen annetussa vastineessa todettiin, että henkilöstöjohto

huolehtii siitä, että jatkossa korvaushakemuksessa tarkastuskertomuksen mukaisia poikkeamien kustannuksia ei

sisällytetä korvaushakemukseen.

Kela hyväksyi korvattaviksi vuoden 2015 kustannuksiksi 1 329 447 € (1 503 972 €) ja maksoi korvausta

560 671 € (653 929 €).

4.4.1 Terveysperusteiset poissaolot

Porvoon kaupungilla on ollut jo pitkään käytössä varhaisen puuttumisen malli ja ohje toimintatavoista pitkitty-

neissä ja toistuvissa sairauspoissaoloissa. Varhaisen tuen mallia ryhdyttiin uudistamaan työterveyshuollon kanssa

toteutettavalla yhteishankkeella syksyllä 2015 ja se laajeni syksyllä 2016 koko kaupunkia koskevaksi työkykyjohta-

misen kehittämisen hankkeeksi.

Taulukko 11 Terveysperusteisiin poissaoloihin liittyvien mittareiden vertailu 2012–2016

2 012 2 013 2 014 2 015 2016

Terveysperusteiset

poissaolopäivät yh-

teensä

46 567 47 110 48 512 51 364 51 965

Terveysperusteiset

poissaolopäivät

suhteessa henkilös-

tömäärään 31.12

12,61 12,68 13,46 14,44 14,63

Terveysperusteis-

ten poissaolojen

palkkakustannukset

3 203 832 3 318 844 3 544 332 3 782 425 3 878 188

Vuoden 2016 tilastot osoittavat, että terveysperusteisten poissaolojen määrä kasvu on taittunut. Poissaolopäivien

määrä on pysynyt lähes saman kuin vuotta aiemmin, mutta henkilöstömäärän laskiessa on terveysperusteisia pois-

saoloja palvelussuhdetta kohden hieman enemmän. Vuonna 2015 Porvoossa oli terveysperusteisia poissaoloja 16

kalenteripäivää/henkilötyövuosi, kun kunta-alalla keskimäärin luku oli 15,8 kalenteripäivää/henkilötyövuosi.

Kunta-alan tietoa vuodelta 2016 ei vielä ole saatavissa.

Terveysperusteiset poissaolot jakautuvat seuraavasti: 1-5 päivän poissaolot lisääntyivät 1129 päivää, 6-60 päivän

poissaolot vähenivät 26 päivää, 61–180 päivän poissaolot vähenivät 712 päivällä ja yli 180 päivän poissaolot li-

sääntyivät 209 päivää. Eniten on edelleen 6-60 päivän poissaoloja, vaikka niiden määrä on vähentynyt. Terveys-

perusteisten poissaolojen lisääntyminen on huolestuttavaa ja osoittaa, että vuonna 2015 aloitettu aktiivisen tuen

mallin kehittäminen on ollut tarpeellinen. Työkykyjohtamisen kehittämisellä pyritään vaikuttamaan varsinkin pit-

kiin poissaoloihin ja niihin poissaoloihin, jotka uhkaavat pitkittyä.

15 (39)

Kuvio 5 Terveysperusteiset poissaolopäivät 2012 - 2016

Työantajan on ilmoitettava työterveyshuollolle kaikki yli 30 päivää kestäneet sairauspoissaolot. Näin työterveys-

huolto on mukana pitkittyvissä sairauksissa entistä varhaisemmassa vaiheessa. Porvoon kaupunki ilmoittaa työter-

veyshuollolle kaikki sairauspoissaolot, joista on lääkärintodistus, joten diagnoositiedot kattavat pääsääntöisesti

kaikki yli 5 päivää kestäneet sairauspoissaolot. 1-5 päivän sairauspoissaoloista ei yleensä tarvitse toimittaa lääkä-

rintodistusta.

Kuninkaantien Työterveydessä vuoden aikana kirjatuista 47 481 (46 508) terveysperusteisista poissaolopäivästä

aiheutui 36 % (34,4 %) tuki- ja liikuntaelin sairauksista, mielenterveyden häiriöistä 17 % (17,3 % ), hengityselinten

sairauksista 7 % (7,1 %) ja muista diagnooseista yhteensä 21 % (22,4 % ). Tuki- ja liikuntaelinsairauksien hoita-

miseksi ja ehkäisemiseksi on työterveyshuollon toimintasuunnitelmassa sovittu mm. erillisistä selkä- ja painonhal-

lintaryhmistä henkilöstölle. Huolimatta sisäilmakohteiden suuresta määrästä on hengityselinsairauksien määrä

suhteessa muihin diagnooseihin pysynyt samalla tasolla jo pitkään. Tätä tukee myös tieto siitä, että käynnit lääkä-

reiden luona sisäilmaan liittyvien asioiden johdosta ovat pysyneet samalla tasolla 113 (117) vuoteen 2015 verrat-

tuna. Käyntejä työterveyshoitajien luona oli 49 (89). Myöskään vakuutusyhtiö ei hyväsynyt ammattitaudeiksi si-

säilman johdosta tehtyjä ilmoituksia ammattitautiepäilystä.

16 (39)

Kuvio 6 Sairauspoissaolojen diagnoosijakauma 2016

Alla olevasta taulukosta nähdään, että tuki- ja liikuntaelinten sairauksien osuus kaikista diagnoosiryhmistä on jat-kuvasti noussut. Kuvio 7 Diagnoosijakauma sairauspääryhmittäin 2013 – 2016

17 (39)

4.5 Työtapaturmat ja ammattitaudit

Porvoon kaupunki on vakuuttanut kaikki työntekijänsä työtapaturmien varalta. Lakisääteisistä tapaturmavakuu-tuksista vastaa IF - Vahinkovakuutusyhtiö Oy. Työtapaturmien korvausjärjestelmä perustuu työtapaturmavakuu-tuslakiin. IF:n tietojen perusteella työtapaturmia sattui 296 kpl (277 kpl). Työssä tapahtuneita työtapaturmia oli neljä enem-män kuin vuonna 2015. Työmatkalla tapahtuneita työtapaturmia oli 15 kpl enemmän kuin 2015. Ammattitauteja todettiin yksi (4 kpl). Ammattitaudit eivät aiheutuneet sisäilmaan liittyvistä altistumisista. Kuvio 8 Työssä sattuneiden työtapaturmien määrä 2012 - 2016

Kuvio 9 Työmatkalla sattuneiden työtapaturmien määrä 2012 - 2016

Poikkeamia eli tapaturmien aiheuttajia vertailtaessa tapaturmia aiheuttivat eniten kaatumiset ja liukastumiset 62 kpl (59), fyysinen kuormittuminen 22 kpl (24), terävään esineeseen satuttaminen (ml. neulanpisto) 19 kpl (26). Työtapaturmista aiheutui 1938 (2086) sairauspoissaolopäivää. Määrä on 3,8% kaikista sairauspoissaoloista,

51 965 päivää. Työtapaturmista aiheutuneiden poissaolojen palkkakustanukset olivat 164 718 € (171 916 €).

Kuvio 10 Työtapaturmista aiheutuneiden terveysperusteisten poissaolojen määrän vertailu toimialoittain 2015 - 2016

18 (39)

Toimialat ovat seuranneet ja kehittäneet työtapaturmien seurantaa vuoden 2016 aikana. Toimialojen seurantatie-toja on käsitelty yhteistyötoimikunnassa neljännesvuosiraportoinnin yhteydessä. Liukuesteiden hankinnalla muun muassa kotihoidon henkilöstölle ja päiväkoteihin on pyritty ehkäisemään työssä- ja työliikenteessä tapahtuneita työtapaturmia. Sosiaali- ja terveystoimessa turvaneulojen käyttäminen on vähentä-nyt pistostapaturmia. Vertailtaessa vuosien 2015 - 2016 tapaturmatilastoja voidaan todeta, että työtapaturmien kasvuun vaikutti eniten työmatkatapaturmien kasvu, joita aiheuttivat pääasiassa liukkaudesta aiheutuneet kaatumi-set. Näihin työtapaturmiin työantaja ei voi juurikaan vaikuttaa. Kaupungin tavoitteena on vähentää työtapaturmien määrää 25% vuoden 2014 tasosta vuoteen 2017 mennessä.

Johdon ja esimiesten asema tämän tavoiteen saavuttamisessa on keskeinen. Laajennetulle johtoryhmälle järjestet-

tiin kolme koulutustilaisuutta liittyen työturvallisuusjohtamiseen. Koulutusten aiheet olivat: Opi johtamaan tur-

vallisuuskulttuuria, Opi johtamaan inhimillistä turvallisuustekijää ja Opi keskustelemaan turvallisuudesta.

Työturvallisuuslain verkkokoulutuksen on suorittanut 211 esimiestä (67%) niistä 315 esimiehestä, joilla oli mah-

dollisuus suorittaa verkkokoulutus vuonna 2016.

Tarkastuslautakunta on esittänyt huolensa työtapaturmien lukumäärän noususta vuoden 2015 henkilöstöraportin

perusteella ja on toivonut , että tapaturmien syitä käsiteltäsiin henkilöstöraportissa tarkemmin. Tietojen vertailta-

vuuden vuoksi työtapaturmien syyt esitetään tässä raportissa poikkeamina.

4.6 Voi hyvin -toiminta

Voi Hyvin- toiminnan tarkoituksena on aktivoida kaupungin henkilöstöä työkyvyn ylläpitämiseksi. Tätä toimintaa koordinoi liikunnanohjaaja joka vuoden aikana järjestää erilaisia liikuntatapahtumia ja tutustumisia eri liikuntala-jeihin ja -muotoihin. Vuoden 2016 aikana järjestettiin 8 ohjattua ryhmää, 2 kurssia (liikkuvuus ja voima sekä mattopilates) ja 5 erilaista liikuntatapahtumaa. Lisäksi kuukausittain järjestettiin intro-tunteja, joissa henkilöstö pääsi tutustumaan ja kokei-lemaan erilaisia liikuntamuotoja ja -lajeja. Intro-tunteja järjestettiin vuoden 2016 aikana yhteensä 37 kpl mm. seu-raavista lajeista; retkiluistelu, hiihtotekniikat, rivitanssi, geokätköily, pickleball, SUP-lautailu, metsäjooga, ratsastus, speedminton, itsepuolustus ja klassinen pilates. Maalis-huhtikuussa Porvoo osallistui jo kolmatta kertaa Hymis-liikuntakampanjaan ja kamppaili ”Suomen huip-pukuntoisin Kunta”-tittelistä. Jälleen tehtiin uusi osallistujaennätys; tämän vuoden kampanjaan osallistui 788 hen-kilöä muodostaen 42 joukkuetta. Perinteinen Voi Hyvin-viikko vietettiin viikolla 45. Liikuntatarjontaa oli laidasta laitaan, yhteensä viikon aikana järjestettiin 23 erilaista liikuntatuntia. Tankofutis-turnaus kisattiin nyt jo kolmatta kertaa Voi Hyvin-viikon yhteydessä. Mukaan ilmoittautui 18 joukkuetta. Koko turnauksen voiton nappasi jälleen Ströhön joukkue. Liikunnanohjaaja vierailee myös työpaikoilla pyydettäessä ja on mukana järjestämässä osastojen esim. liikuntapäi-viä. Tänä vuonna työpaikoilla ja työporukoille ohjattiin mm. venyttelyä, keppijumppaa, kahvakuulaa, Pickleballia, sulkapalloa ja kuntosaliohjausta. Liikunnanohjaajan apuna toimivat agentit jotka koordinoivat Voi Hyvin-toimintaa omalla työpaikallaan. Vuonna

2016 agenttien määrä oli noin 160 kpl.

4.7 Sisäinen viestintä

Henkilöstöohjelma linjaa, että sisäisen viestinnän kanavat ovat koko henkilöstön käytössä. Intran roolia ensisijai-

sena sisäisen viestinnän kanava korostettiin edelleen. Intran automaattisesti syntyvät työtilat otettiin käyttöön lo-

kakuussa. Nyt jokainen kaupungin työntekijä on jonkun työtilan jäsen. Työtilojen käyttöönottoa tuettiin koulu-

tuksella ja työpaikoilla tapahtuvalla neuvonnalla.

19 (39)

Viikkoinfon julkaisussa siirryttiin käyttämään sähköistä uutiskirjettä, joka lähetettiin jokaiseen voimassa olevaan

sähköpostiosoitteeseen. Uutiskirje julkaistaan myös Intrassa, josta sen voi tarvittaessa tulostaa. Viikkoinfo julkais-

tiin edelleen joka toinen viikko, kesä- ja joulutaukoa lukuun ottamatta. Vuoden aikana ilmestyi 22 Viikkoinfoa.

Esimiesinfoja pidettiin joka toinen kuukausi. Vuoden aikana pidettiin 6 esimiesinfoa. Esimiesinfoissa käsiteltiin

kulloinkin ajankohtaisia asioita ja käytiin läpi kaupungin ohjeistuksia. Tilaisuuksiin osallistui keskimäärin 60 esi-

miestä/tilaisuus.

4.8 Henkilöstökysely

Henkilöstön työssä viihtymistä mitataan säännöllisesti ja tulosten perusteella työyhteisöjä

kehitetään suunnitelmallisesti.

Henkilöstökysely toteutettiin keväällä 2014 Kevan työsykekyselynä. Seuraava henkilöstökysely toteutetaan ke-

väällä 2017.

Tulosten käsittelyn yhteydessä on sovittu toimialakohtaisista kehittämistoimenpiteistä ja niiden toteutumisen seu-

rannasta. Kaupunkitason kehittämistoimenpiteet konkretisoidaan, vastuutetaan ja täsmennetään henkilöstöohjel-

man mukaisesti sen käsittelyn yhteydessä.

Kyselyn tulokset osoittavat Porvoon kaupungin henkilöstön työhyvinvoinnin olevan keskimääräistä kuntaa pa-

remmalla tasolla. Henkilöstökyselyssä kaupungin vahvuuksiksi koettiin:

- esimiestyö, avun ja tuen antaminen, esimiestyön oikeudenmukaisuus ja puolueettomuus

- kehityskeskusteluita käydään huomattavasti useammin kuin verrokeissa keskimäärin ja ne vastasivat odo-

tuksia ja tarpeita

- työyhteisön toimivuus, työpaikkaansa on valmis suosittelemaan 82 % vastanneista

- työkavereilta saatava apua ja tuki sekä työpaikan ilmapiiri.

- työolot ovat lähes kauttaaltaan hyvällä tai erinomaisella tasolla

- mielekkäät työtehtävät

- työvälineet ja turvallisuustekijät

- oman työn arvostus

- työyhteisössä koettua henkistä väkivaltaa, kiusaamista ja syrjintää esiintyy hyvin harvoin Porvoon kau-

pungissa.

Henkilöstökyselyn tulosten perusteella on toimialojen kehittämissuunnitelmista koottu yhteen koko kaupungin

kehittämissuunnitelma.

20 (39)

Taulukko 12 Henkilöstökyselyn perusteella tehtyjä toimenpiteitä

Kehittämiskohde Toimenpiteet

Esimiehen palautteen antaminen Esimieskoulutus palautteen antamisesta on pidetty ruotsiksi ke-väällä 2015 ja suomeksi syyskuussa 2015.

Työlle ei ole asetettu yhtäkään kes-

keistä seurattavaa tavoitetta.

Seurattavien tavoitteiden asettaminen otetaan osaksi kehityskeskus-teluja. Kehityskeskustelujen käymiseksi on järjestetty koulutusta esi-miehille ja henkilöstölle vuonna 2016.

Toimialajohtaminen ja koko orga-

nisaation johtamiseen

Järjestettiin kohdennettua esimieskoulutusta. Esimiehen tiekarttaa

(esimiesohjeita) täydennetään jatkuvasti. Ensimmäinen lähiesimie-

hen ammattitutkintoon johtava oppisopimuskoulutus aloitettiin

vuonna 2015 ja se päättyy vuonna 2017.

Osallistumismahdollisuudet työyh-

teisön pitkän tähtäimen suunnitte-

luun

2015 valmisteltiin ohjetta työpaikkakokouksen pitämiseksi ml. mal-

liasialista. Työpaikkakokousten määrää seurataan osavuosirapor-

toinnin yhteydessä. Vuonna 2015 otettiin käyttöön Intran työtilat ja

vuonna 2016 työyksiköiden työtilat.

Työhön perehdyttäminen.

Perehdyttämisohjeistus on päivitetty.

Ergonomisten tekijöiden huomioi-

minen.

Esimiehiä, joiden yksiköissä asia on noussut kehittämiskohteeksi,

ohjeistettiin pyytämään työterveyshuollolta ergonominen työpaikka-

selvitys. Työterveyshuolto tekee ergonomisen työpaikkaselvityksen

tarvearviointiin perustuen.

Järjestettiin Ergonomia-messut TYHY-viikolla 2015.

4.9 Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelma

Porvoon kaupungin tasa-arvosuunnitelma päivitettiin. Osaksi ohjelmaa otettiin yhdenvertaisuuslain mukaiset asiat. Ohjelman nimi on yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelma.

Tavoite Toteutuminen

Avoinna oleviin tehtäviin on hakeutunut naisia ja

miehiä.

Vuonna 2016 avoimia työpaikkoja haki 4067 (3888) hen-

kilöä.

Hakijoista oli naisia 2814, 69,2 % (2699, 69,5 %).

Hakijoista oli miehiä 1252, 30,8 % (1187, 30,8%).

Naisilla ja miehillä on ollut tasapuoliset mahdolli-

suudet käyttää perhevapaita

Laki- ja kaupungin ohjeet mahdollistavat kaikille perheva-

paiden käytön

Naisilla ja miehillä on ollut tasapuoliset mahdol-

lisuudet käyttää perhevapaita.

Työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseksi on kaupungilla

käytössä mahdollisuuksien mukaan joustavia työaikoja.

Työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseksi on

kaupungilla käytössä mahdollisuuksien mukaan

joustavia työaikoja.

Työaikojen suunnitteluun on ollut käytössä muun muassa

liukuva työaika, etätyö, osittainen hoitovapaa ja autonomi-

nen työvuorosuunnittelu.

21 (39)

Seurantakaudella ei ole tullut tietoon sukupuo-

lista häirintää tai ahdistelua eikä johtamiseen liit-

tyviä tasa-arvo-ongelmia

Koko kaupunkia koskeva perehdytyssuunnitelma

on ajan tasalla. Suunnitelmassa on otettu huomi-

oon pitkiltä perhevapailta palaavien koulutus.

Suunnitelma on ajan tasalla.

Kehityskeskusteluohje ei sisällä kysymyksiä syr-

jintään liittyen, joten todennäköisesti asiasta ei

ole keskusteltu systemaattisesti

Otetaan kehittämiskohteeksi.

Henkilöstöraporttiin sisältyvien lukujen osalta tavoitteiden toteutumista seurataan yhdenvertaisuus- ja tasa-arvo

ohjelman työryhmässä.

4.10 Sukupuolijakauma

Koko henkilöstöstä on naisia 77,7 € (78,0 %) ja miehiä 22,3 % (22,0 %). Miesten suhteellinen osuus on hieman

noussut ja naisten vastaavasti laskenut. Suurin prosentuaalinen osuus naisia löytyy hoitoalalta eli sosiaali- ja ter-

veystoimesta (93,2 %) ja Kuninkaantien työterveys liikelaitoksesta (87 %). Suhteessa eniten miehiä on Itä-Uuden-

maan pelastuslaitoksella (82,6 %) ja liikelaitos Porvoon vedessä (69,6 %).

Esimiehistä naisia oli 137 henkilöä ja miehiä 85 henkilöä.

Kuvio 11 Henkilöstön sukupuolijakauma

22 (39)

5 Rekrytoinnissa onnistuminen

5.1 Vaihtuvuus

Henkilöstöohjelman mukaan kiihtyvä eläköityminen tuo haasteita osaavan henkilöstön

rekrytoinnille. Tulevaisuudessa tarvitaan entistä enemmän ennakoivaa suunnittelua, ra-

kenteiden uudistamista ja toimintatapamuutoksia.

Kaupungin ja liikelaitosten vakinaisen henkilöstön vaihtuvuus oli 150 (120) henkilöä. Määrä on 30 enemmän kuin

vuonna 2015. Eläkkeelle näistä siirtyi 76 (61) henkilöä, mikä oli 15 enemmän kuin edellisenä vuonna. Kevan en-

nusteen mukaan Porvoon kaupungin palveluksesta jää lähivuosina eläkkeelle 100 - 120 henkilöä vuodessa.

Kuvio 12 Vakituisen henkilöstön ulkoinen vaihtuvuus ja eläkkeelle siirtyneet 2012–2016

5.2 Eläköityminen

Kuntien eläkelain (KuEL) perusteella vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 64,0 vuotta, mikä on 0,6 vuotta korkeampi kuin vuonna 2015. KuEL:n mukaiselle vanhuuseläkkeelle jäi vuoden 2016 aikana yhteensä 63 henki-löä. Vanhuuseläkkeelle siirryttiin useimmiten hoito-, kiinteistöhuolto tai toimistoalan tehtävistä. Kunnan työntekijät kuuluvat pääosin KuEL:n piiriin. Opettajista KuEL:n piiriin kuuluvat muun muassa ne lu-kion ja peruskoulun opettajat jotka ovat syntyneet 1970 tai sen jälkeen, ja joiden työsuhde on alkanut 1999 tai sen jälkeen. Muut opettajat kuuluvat valtion eläkelain piiriin(VaEL).

23 (39)

Taulukko 13 Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä

2012 2013 2014 2015 2016

Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä 64,0 63,6 64,0 63,4 64,0

Kaikkien eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä 61,4 59,5 61,6 60,9 60,2

Kaikkien KuEL:n mukaisten eläkelajien (vanhuuseläke, työkyvyttömyyseläke, kuntoutustuki, osatyökyvyttömyys-

eläke, työttömyyseläke) mukaiselle eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä on laskenut 0,7 vuotta vuodesta 2015. Keski-

iän lasku selittyy sillä, että täydelle kuntoutustuelle jääneiden keski-ikä oli alhaisempi kuin edellisenä vuonna.

Seuraavasta taulukosta nähdään ne kaupungin työntekijäryhmät, joista Kevan ennusteen mukaan jäädään eniten

eläkkeelle seuraavan 20 vuoden aikana. Suurimmat ammattiryhmät ovat edelleen lähihoitajat, peruskoulun ylä-

luokkien ja lukion opettajat, lastentarhanopettajat ja kiinteistöhuollon työntekijät.

Kuntien eläkevakuutuksen (Keva) ennusteen mukaan vuosien 2017 - 2036 aikana arvioidaan eläkepoistuman ole-

van peräti 2038 henkilöä. Näistä vuoteen 2021 mennessä ennustetaan jäävän eläkkeelle 532 henkilöä.

Kuvio 13 Henkilöstön eläköitymisennuste ammattiryhmittäin

24 (39)

5.3 Rekrytointi-ilmoitukset ja täyttöluvat

Onnistuneella henkilöstöhankinnalla vahvistetaan osaamista ja luodaan edellytyksiä tuot-

tavalle toiminnalle ja laadukkaille palveluille sekä hyvinvoivalle henkilöstölle.

Sähköinen rekrytointijärjestelmä Kuntarekry on käytössä koko kaupungin organisaatiossa. Työpaikkailmoitukset

ovat verkossa ja kaikki hakemukset vastaanotetaan sähköisesti. Ilmoitukset julkaistaan kaupungin omilla verkkosi-

vuilla, TE-palveluiden sivuilla ja monster.fi-sivustolle. Työpaikkailmoituksia on julkaistu myös kaupungin Face-

book ja LinkedIn -sivuilla, myös maksullista mainostilaa on ostettu Facebookista lähinnä sivistystoimen suurien

rekrytointien yhteydessä. Työpaikkailmoittelussa on myös hyödynnetty ammattikorkeakoulujen ja yliopistojen

verkkosivuja. Printti-ilmoittelun määrä on vuosi vuodelta vähentynyt ja vuonna 2016 työpaikkailmoituksia leh-

dissä oli vain muutamia. Kaupunki työnantajana osallistui opetus- ja kasvatusalan Educa-messuille ja Duuniteh-

das-tapahtumaan.

Työpaikkailmoituksia julkaistiin 382 (314) kappaletta. Ilmoituksissa oli haettavana yhteensä 741 (666) työpaikkaa.

Avoimiin työpaikkoihin jätettiin yhteensä 4067 (3888) hakemusta. Hakijoista naisia oli 2814 (2699) oli ja miehiä

1252 (1187).

Kuntarekry-ohjelmaa hyödynnettiin myös sijaisten hankinnassa alle kolme kuukautta kestäviin sijaisuuksiin. Vuo-

den aikana tehtyjä sijaistarpeita oli 882, joista saatiin ohjelman kautta täytettyä 630, täyttöaste oli 71 %. Sähköistä

sijaishankintaa käytettiin sosiaali- ja terveystoimen vanhuspalveluissa, päiväkodeissa ja suomen- ja ruotsinkielisissä

kouluissa.

Taulukko 14 Rekrytoinnit 2016

Toimialat ja liikelaitokset Avoimet työpaikat

Työsuhde Virkasuhde Vakinainen Määräaikainen

Itä-Uudenmaan pelastuslaitos 8 0 8 8 0

Konsernihallinto 153 146 7 11 142

Kuninkaantien työterveys 2 1 1 2 0

Liikelaitos Porvoon tilapalvelut 67 67

1 66

Porvoon vesi 7 7 0 6 1

Sivistystoimi 264 135 129 63 201

Sosiaali- ja terveystoimi 240 205 35 74 166

Yhteensä 741 561 180 165 576

25 (39)

Kuvio 14 Avoimet työpaikat 2016

Vuodesta 2008 käytössä ollutta virkojen ja toimien täyttölupamenettely jatkettiin. Täyttölupaprosessia täsmennet-

tiin painottamalla sisäistä hakua ja tehtäväkiertoa.

Taulukko 15 Täyttöluvat toimialoittain

Täyttöluvat toimialat ja liikelaitokset 2016 2015 2014

Konsernihallinto 23 11 21

Sivistystoimi 288 211 298

Sosiaali- ja terveystoimi 201 171 182

Itä-Uudenmaan pelastuslaitos 12 8 4

Liikelaitokset 33 70 40

Yhteensä 557 471 545

6 Yhteistoiminta

6.1 Yhteistyötoimikunta (Yttk)

Yhteistoiminta Porvoon kaupungin ja henkilöstön välillä järjestetään kuntien yhteistoimintalain mukaisesti. Me-

nettelyn tarkoituksena on lisätä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia työssä, työn toteuttamisessa ja työyhteisön

kehittämisessä sekä edistää kaupungin toiminnan taloudellisuutta ja tuloksellisuutta.

Yhteistyötoimikunnan tehtävänä on huolehtia yhteistoiminnan yleisestä kehittämisestä Porvoon kaupungissa sekä

huolehtia työsuojelulainsäädännön ja kunnallisen alan työsuojelusopimuksen noudattamisesta. Yhteistyötoimi-

kunta toimii työnantajan ja henkilöstön välisenä yhteistyöelimenä sekä työsuojelun valvontalain edellyttämänä

työsuojelutoimikuntana.

Yhteistyötoimikunnassa on 14 jäsentä, joista viisi on työnantajan edustajaa ja yhdeksän henkilöstön edustajaa;

työsuojeluvaltuutetut ja pääluottamusmiehet. Sihteerinä toimii henkilöstöjohtaja.

8

153

267

7

264 240

741

0100200300400500600700800

Avoimet työpaikat 2016

26 (39)

Yhteistyötoimikunta on kokoontunut yhdeksän kertaa. Kokouksissa on seurattu mm. henkilöstöohjelman toi-

menpiteiden toteutumista ja henkilöstökyselyn kehittämissuunnitelmien toteutumista. Kokouksissa on käsitelty

henkilöstöraporttia, työterveyshuollon toimintasuunnitelmaa, yhdenvertaisuus- ja tasa-arvo suunnitelmaa, työtur-

vallisuus- ja sisäilma-asioita, Kiky-sopimusta, Sote yhtiöittämistä, koulutussuunnitelmaa, sivistysverkkoselvitystä

ja vastauksia kaupunginvaltuutetun aloitteisiin, tietoturvaohjeita ja henkilöjohdon ohjeita.

Työtapaturmien vähentämiseen liittyen toimialojen ja liikelaitosten työtapaturmien kehitystä seurattiin säännölli-

sesti If:n grafiikan tietoihin perustuen ja touko-lokakuussa osavuosiraportoinnin yhteydessä sekä toimialojen laa-

timien seurantatietojen perusteella

6.2 Työhyvinvointiryhmä (Tyhy-ryhmä)

Työhyvinvointiryhmä toimii työhyvinvoinnin ja työsuojeluasioiden yhteistoimintaryhmänä. Työhyvinvointiryhmä

laatii vuosittain työsuojelun toimintasuunnitelman, joka hyväksytään yhteistyötoiminkunnassa.

Työryhmään kuuluvat henkilöstöjohtaja (pj), työsuojelupäällikkö (siht.), työsuojeluvaltuutetut ja Kuninkaantien

työterveyden edustaja. Ryhmä kokoontui kaksi kertaa.

Ryhmä valmisteli ja seurasi työsuojelun toimintasuunnitelmaan liittyviä asioita ja valitsi työhyvinvointiviikolla pal-

kittavat kunniamainintojen saajat.

6.3 Yhteistyöryhmät

Konsernihallinnolla, toimialoilla ja Itä-Uudenmaan pelastuslaitoksella on omat yhteistyöryhmät. Yhteistyöryh-

mien tehtävänä on edistää molemminpuolista yhteistyötä henkilöstön ja toimialan johdon kanssa yhteistoimin-

nasta kunnissa annetun lain mukaisesti. Toimialojen johtajat toimivat puheenjohtajina ja henkilöstön edustajat

toimivat varapuheenjohtajina. Henkilöstöä edustavat työsuojeluvaltuutetut ovat yhteistyöryhmän jäseniä.

Yhteistyöryhmissä käsiteltiin muun muassa vuoden 2015 tilinpäätöstä ja henkilöstöraporttia, henkilöstökyselyn

toimenpiteiden toteutumista, henkilöstöohjelman toteutumista, työtapaturmia ja yhdenvertaisuus ja tasa-arvo-

suunnitelmaa. Yhteistyöryhmä hyväksyy työpaikkojen työsuojeluparit ja Voi Hyvin -Agentit.

Taulukko 16 Yhteistyöryhmien kokoukset 2016

Yhteistyöryhmän nimi Kokousten määrä

Konsernihallinnon yhteistyöryhmä 3

Sivistystoimi yhteistyöryhmä 5

Sosiaali- ja terveystoimen yhteistyöryhmä 3

Itä-Uudenmaan pelastuslaitoksen yhteistyöryhmä 4

Liikelaitos Porvoon tilapalvelut 4

27 (39)

6.4 Henkilöstöryhmä

Henkilöstöryhmä (HERY) on yhteistoimintamenettelyn mukainen henkilöstön yhteistoimintaelin, jossa on kol-

metoista ammattijärjestöjen valitsemaa edustajaa sekä työsuojeluvaltuutetut. Ryhmä valmistelee yhteisiä tavoitteita

eteenpäin vietäväksi sekä antaa lausuntoja ja kannanottoja koko henkilöstöä koskevista asioista. Henkilöstöryhmä

nimeää tai ehdottaa edustajat yhteistyötoimikuntaan, yhteistyöryhmiin, johtoryhmiin ja muihin edunvalvonta- ja

työryhmiin.

Kokouksia pidettiin vuoden 2016 aikana kuusi kertaa. Puheenjohtajana toimi Paula Pulkkinen ja sihteerinä Anna-

Maija Heikka.

Henkilöstöryhmä käsitteli vuoden aikana muun muassa sote- uudistuksen ja itsehallintoalueiden syntymisen vai-

kutuksia koko kaupungin henkilöstöön, kaupungin omaa sote-yhtiöittämisselvitystä ja mahdollisen yhtiöittämisen

vaikutuksia, sekä muita toiminta- ja organisaatiomuutoksia, joista johtuen yhteistoimintaneuvotteluja oli lukuisia

vuoden aikana. Sisäilmaan ja työhyvinvointiin, kuten työssä jaksamiseen ja työilmapiiriin liittyvät kysymykset nou-

sivat toistuvasti esille henkilöstöryhmän kokouksissa. Lisäksi sekä maan hallituksen suunnittelemat että kaupun-

gin omat työaikamuutos- ja palkkausasiat puhuttivat kokouksissa. Vuoden 2016 aikana henkilöstöryhmä lähetti

kannanottonsa varhaiskasvatuksen ryhmäkokojen suurentamiseen ja kaupungin johtaville viranhaltijoille ehdotet-

tuihin palkankorotuksiin liittyen.

Pääluottamusmiehet ovat tuoneet esille työntekijöiden näkemyksiä toimialojen johtoryhmissä sekä erilaisissa

edunvalvonta- ja muissa työryhmissä. Pääluottamusmiehet tekivät aloitteen työnantajalle yhteistoimintamenette-

lyn aloittamisesta koskien varhaiskasvatuslain ja päivähoitoasetuksen muutosten toteuttamista Porvoossa.

Kaupungin hallitukselle pääluottamusmiehet kirjelmöivät sote-palveluiden osittainen yhtiöittäminen -selvityksestä

ja tarkastuslautakunnalle työntekijänäkökulmasta Porvoon kaupungista työnantajana.

Työsuojeluvaltuutetut edustivat henkilöstöä muun muassa yhteistyötoimikunnassa, toimialojen yhteistyöryhmissä,

työhyvinvointiryhmässä, kohdekohtaisissa sisäilmatyöryhmissä ja muissa työsuojeluasioita käsittelevissä ryhmissä.

6.5 Työsuojelutoiminta

Porvoon kaupunki työnantajana vastaa ja huolehtii työsuojelutoiminnan toteutumisesta yhteistyössä henkilöstön kanssa. Henkilöstöohjelma toimii myös työhyvinvoinnin ja työsuojelun toimintaohjelmana. Toimialoilla ja Itä-Uudenmaan pelastuslaitoksella ja kunnallisilla liikelaitoksilla on toimeenpanovalta ja vastuu

työsuojeluasioissa. Esimiehet arvioivat työsuojelutoimien ensisijaisuuden ja päättävät niiden toteutuksesta. Jokai-

sen työntekijän on tiedettävä oman työnsä vaarat ja niiltä suojautuminen sekä noudatettava työtään koskevia mää-

räyksiä ja ohjeita.

Työsuojeluasioiden seurantavastuu on yhteistyötoimikunnalla, työnantajaa edustavalla työsuojelupäälliköllä ja

henkilöstöä edustavilla työsuojeluvaltuutetuilla.

Työsuojeluriskien arvioinnit etenivät suunnitelman mukaisesti. Arvioinnin tekivät konsernihallinnon työpaikat. Etelä-Suomen aluehallintoviraston työsuojeluosasto teki 10 työsuojelutarkastusta työpaikoille. Tarkastuksia teh-tiin kotihoidon kaikille aluille ja resurssipooliin, Itä-Uudenmaan pelastuslaitokseen kuuluvalle Sipoon pelastusase-malle. Seurantatarkastuskohteita olivat Keskuskoulu, Borgå gymnasium ja Strömborgska skolan.

28 (39)

Työsuojelupareja oli 133 työpaikalla. Työsuojeluparin muodostavat lähin esimies ja työpaikan henkilöstön edus-

taja, jonka henkilöstö valitsee keskuudestaan. Työsuojeluparin tehtävänä on tarkkailla työpaikan työolosuhteita ja

työilmapiiriä sekä toimia työsuojeluorganisaation yhdyshenkilönä työpaikoilla.

6.6 Sisäilmatyöryhmä

Sisäilmatyöryhmälle järjestettiin yksi seminaari, jossa käsiteltiin ajankohtaisia asioita liittyen kaupungin sisäilma-

asioihin. Seminaarissa työterveyslaitoksen asiantuntijat pitivät luennot sisäilma-asioiden terveysvaikutuksista ja

esittelivät Työterveyslaitoksen uuden ohjeen Työpaikkojen sisäilma-ongelmien selvittämiseen.

Työryhmään kuuluu terveydensuojelun, terveyspalveluiden, toimitilajohdon ja Porvoon tilapalveluiden asiantunti-

joita, työsuojelupäällikkö ja työsuojeluvaltuutetut sekä Kuninkaantien työterveyden edustajat

Toimitilajohtaja perusti vuonna 2016 kahdeksan kohdekohtaista sisäilmatyöryhmää; Linnankosken lukio, Näse skolan sisäilmatyöryhmä (työryhmä lakkautettiin, kun toiminta siirtyi uusiin tiloihin), Näsin sosiaali- ja terveys-asema, Tolkkisten koulu, Kevättuulen päiväkoti, Hornhattulan päiväkoti, Kvarnbackens skola ja Hinthaaran päi-väkoti. Kohdekohtaisten työryhmien tehtävänä on toimia yhteistoiminnassa sisäilmaongelmien ratkaisemiseksi. asioihin. Työryhmissä ovat jäseninä muun muassa työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutettu ja työterveyshuol-lon edustaja.

7 Johtopäätökset ja kehittäminen

Tuloksellisuuden parantaminen keskittyy seuraavina vuosina terveysperusteisten poissaolojen määrän vähentämi-

seen. Kaupungin henkilöstön terveysperusteiset poissaolot ovat edelleen nousseet, mutta ilahduttavasti nousu on

ollut vähäistä. Vuonna 2015 ylimääräisen työhyvinvointimäärärahan turvin aloitettu varhaisen tuen mallin kehittä-

minen on jalostunut työkykyjohtamisen ja koko aktiivisen tuen mallin kehittämiseksi. Varhaisen tuen mallin ke-

hittämisprojektista saatu palaute oli hyvää ja mukana olleissa yksiköissä pääsääntöisesti terveysperusteiset poissa-

olot vähenivät. Voidaan todeta, että panostaminen työkykyjohtamiseen näyttää kannattavan ja työkykyjohtamisen

projektin jatkaminen on perusteltua. Samalla toteutetaan myös henkilöstöohjelman tavoitetta laadukkaasta työelä-

mästä.

Esimiesten ja työntekijöiden tueksi on myös palkattu työkykykoordinaattori, jonka tehtävänä on tukea nimen-

omaan poissaolojen pitkittymisen torjumisessa. Työkykykoordinaattori etsii yhdessä työntekijän, esimiehen ja työ-

terveyshuollon kanssa keinoja työssä jatkamiseen työ- ja toimintakyvyn muutoksissa. Työkykykoordinaattori on

projektipäällikkönä työkykyjohtamisen kehittämishankkeessa ja vastaa yhdessä henkilöstöjohtajan kanssa työky-

kyjohtamisen mallin jalkauttamisesta ja juurruttamisesta koko organisaatioon.

Palvelussuhteiden kokonaismäärä vuoden viimeisenä päivänä on laskenut samoin kuin koko tarkasteluajankoh-

tana vuosina 2012 – 2016. Vuonna 2016 kuitenkin henkilötyövuodet ja työpanos eli tehdyt työtunnit, nousivat

edellisvuodesta. Myös työvoimakustannukset nousivat. Osa kustannusten noususta johtui korkeammasta sivuku-

lujen määrästä. Vuonna 2015 työvoimakustannukset, henkilötyövuodet ja työpanos olivat tavanomaista alem-

malla tasolla tuolle vuodelle kohdistetun ylimääräisen 1 % eli 1,5 miljoonan euron tuottavuustavoitteen johdosta.

Työtapaturmien vähentämiseen ja ehkäisemiseen liittyvä hanketta on edistetty järjestämällä koulutusta. Laajenne-

tulle johtoryhmälle järjestettiin kolme koulutustilaisuutta liittyen työturvallisuusjohtamiseen. Koulutusten aiheena

29 (39)

oli: Opi johtamaan turvallisuuskulttuuria, Opi johtamaan inhimillistä turvallisuustekijää, Opi keskustelemaan tur-

vallisuudesta. Työtapaturmien vähentäminen vaatii turvallisuuskulttuurin muutosta. Kun vakavia tai kuolemaan

johtaneita tapaturmia ei onneksi ole sattunut, ei vaaratilanteisiin suhtauduta aina riittävän vakavasti.

Kehittämistoimenpiteet henkilöstökyselyn tulosten perusteella olivat loppusuoralla. Seuraava kysely tehdään ke-

väällä 2017 ja kehittäminen jatkuu uuden kyselyn tulosten perusteella. Ensimmäistä kertaa järjestetty lähiesimie-

hen ammattitutkinto sai hyvän vastaanoton ja sitä jatketaan oppisopimuskoulutuksena Point Collegen kanssa.

Keskitetyn koulutuksen strategisena painopisteenä oli edelleen henkilöstöjohtaminen sekä työyhteisöjen kehittä-

minen. Ammatillinen koulutus ja kehittäminen hoidetaan toimialoittain. Esimieskoulutukseen panostaminen on

strateginen valinta, jolla kehitetään koko työyhteisön hyvinvointia.

Nykyinen henkilöstöohjelma on voimassa vuoden 2017 loppuun. Uutta henkilöstöohjelmaa ryhdytään luomaan

suurten muutosten kynnyksellä. Sosiaali- ja terveydenhuollon uudistus ja maakuntauudistus tuovat epävarmuutta

työhyvinvointiin, rekrytointiin ja henkilöstösuunnitteluun. Uudistusten nopea aikataulu aiheuttaa omat haasteensa

uudistuksen läpiviemiselle. Seuraavat vuodet on käytävä tiiviisti keskusteluja niin maakuntaan siirtyvän kuin myös

Porvoon kaupungin palvelukseen jäävän henkilöstön kanssa. Työelämän laatu, tuloksellinen toiminta ja onnistu-

neet rekrytoinnit näyttävät edelleen tavoiteltavilta päämääriltä.

30 (39)

8 Kaaviot

2012 2013 2014 2015 2016

Konsernihallinto 241,85 250,12 248,35 249,25 252,60

Sosiaali- ja terveystoimi 886,85 901,81 902,72 878,76 890,09

Sivistystoimi 1 478,58 1 502,33 1 506,74 1 495,58 1 485,95

Itä-Uudenmaan pelastuslaitos 246,63 251,20 250,13 250,13 253,27

Liikelaitos Porvoon vesi 43,98 46,13 45,21 44,32 45,23

Liikelaitos Porvoon tilapalvelut 304,25 302,47 287,51 271,66 278,25

Kuninkaantien työterveys-liikelaitos 19,42 21,47 23,36 23,09 20,88

Yhteensä 3 221,55 3 275,54 3 264,02 3 212,79 3 226,27

0,00

500,00

1 000,00

1 500,00

2 000,00

2 500,00

3 000,00

3 500,00

Henkilötyövuodet= palvelujaksot - palkattomat poissaolot / 365

Henkilötyövuodet toimialoittain 2012-2016

31 (39)

32 (39)

33 (39)

34 (39)

2012 2013 2014 2015 2016

VAKINAINEN 18 22 25 24 21

VAPAUTETTU OMISTATEHTÄVISTÄ

1 1

MÄÄRÄAIKAISET 4 3 2 1 1

0

5

10

15

20

25

30

Hen

kilö

iden

lkm

Liikelaitos Kuninkaantien työterveyden henkilöstömäärän kehitys

2012-2016

35 (39)

-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-Kaikki

yhteensä

VAKINAINEN 39 116 230 300 348 369 430 443 322 2597

MÄÄRÄAIKAINEN 96 130 97 106 129 138 100 75 83 954

YHTEENSÄ 135 246 327 406 477 507 530 518 405 3551

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

4000

Hen

kilö

iden

lkm

Henkilöstön ikäprofiili31.12.2016

Henkilöstön lukumäärä 3551Keski-ikä 45,50 (45,40 )

36 (39)

2012 2013 2014 2015 2016

1 - 5 päivää 11 562 11 760 12 633 12 658 13 787

61-180 päivää 7 650 7 419 8 028 9 659 8 947

6-60 päivää 23 327 23 662 24 436 25 515 25 489

yli 180-päivää 4 028 4 269 3 414 3 532 3 741

Kaikki yhteensä 46 567 47 110 48 512 51 364 51 965

0

10 000

20 000

30 000

40 000

50 000

60 000

Sai

rausp

ois

sao

lop

äivie

n m

äärä

Terveysperusteisten poissaolopäivien määrä 2012-2016

37 (39)

38 (39)

Eläkepoistumaennuste 2017–2036 (Porvoo)

Vakuutettujen eläköitymisennuste 2017 - 2036

Osatyöky

vyttömyy

s-

eläkkeet,

henk.

2017 76 17 13 106 3 3,2

2018 79 16 13 108 3,1 3,2

2019 82 16 13 111 3,2 3,3

2020 64 16 13 93 2,6 2,8

2021 87 15 13 115 3,3 3,2

2022 81 15 12 108 3,1 3,2

2023 78 15 12 105 3 3,2

2024 69 15 12 95 2,7 2,7

2025 84 14 12 110 3,1 3,2

2026 89 14 12 115 3,3 3,2

2027 92 14 11 117 3,3 3,2

2028 85 14 11 110 3,1 3

2029 89 13 11 113 3,2 3,1

2030 78 13 11 102 2,9 3,1

2031 71 13 11 94 2,7 2,8

2032 65 12 10 88 2,5 2,6

2033 73 12 10 95 2,7 2,6

2034 69 11 10 90 2,6 2,6

2035 66 11 9 87 2,5 2,5

2036 56 10 9 75 2,1 2,2

Yhteensä 1 535 276 227 2 038 58,1 59

Eläkkeet

yhteensä

%, kaikki

työnantaj

at

yhteensä

Vuosi Vanhuuse

läkkeet,

henk.

Työkyvyt

tömyysel

äkkeet,

henk.

Eläkkeet

yhteensä,

henk.

Eläkkeet,

% 2015

tilanteest

a

39 (39)

Eläköitymisennuste prosentteina verrattuna muihin työnantajiin 2017 - 2036