HENKILÖSTÖKERTOMUS

2016

TORNIO

Henkilöstö lyhyesti 31.12.2016/Lukumäärät Vakinainen henkilöstö 997 Määräaikaiset 369 Työllisyysvaroin palkatut 37 Henkilöstö yhteensä 1 403 (v. 2014 oli 1 411) Henkilötyövuodet 1 301 v (v.2015: 1317,7 ) Vakinaisen henkilökunnan keski-ikä 50,1 v (v.2015:50,9)

Naisia 86,4 %, miehiä 13,6 % Yli 60-vuotiaita 15 % vakinaisesta henkilökunnasta Terveysperusteiset poissaolot (sis. tapat.) 18 643 v.2015: 19 233 luonnos

SISÄLLYSLUETTELO

1. JOHDANTO ................................................................................................................................ 3

2. HENKILÖSTÖSTRATEGIA JA HENKIÖSPOLIITTINEN OHJELMA JA

HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN .................................................................................... 3

2.1. Henkilöstötyön kehittäminen v.2016

2.2. Osaamisen kehittäminen ............................................................................................ 4

2.3. Perheille parasta työniloa työntekijöille -hanke kehittämistyön painopisteeksi ........... 5

2.4.. Esimiestyö osana strategista kehittämistä ................................................................. 6

3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE ...................................................................... 7

3.1. Henkilöstön määrä ..................................................................................................... 7

3.2. Henkilötyövuodet ........................................................................................................ 8

3.3. Henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne ......................................................................... 10

3.4. Henkilöstön vaihtuvuus ............................................................................................... 11

3.5. Henkilöstön poistuma ................................................................................................. 11

4. HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTI ............................................................................. 12

4.1. Työterveyshuolto ........................................................................................................ 12

4.2. Varhainen tuki ............................................................................................................ 13

4.3. Työnantajan tukema oma-aloitteinen työhyvinvointitoiminta ....................................... 13

5. TYÖSUOJELUTOIMINTA ............................................................................................. 14

6. PALKKAUS- JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET ...................................................... 15

6.1. Palkkauksen rakenne ................................................................................................. 15

6.2. Työvoimakustannukset ............................................................................................... 17

6.3. Työajan käyttö ............................................................................................................ 18

6.4. Terveysperusteiset poissaolot .................................................................................... 21

7. TYÖLLISTÄMINEN ....................................................................................................... 23

8. JOHTOPÄÄTÖKSIÄ ..................................................................................................... 24

3

1. JOHDANTO Kuntatyönantajat ovat uudistaneet henkilöstökertomuksen ohjeistusta vuodesta 2013 lukien. Osa tilastoista on esitetty sekä uuden että vanhan ohjeistuksen mukaisesti. Uudistuksen tavoitteena on määrällisten mittareiden lisäksi korostaa myös laadullisia tekijöitä ja siten aikaisempaa enemmän tukea henkilöstöjohtamista koko organisaatiossa.

Kaupunginvaltuusto hyväksyi 9.11.2009 kuntastrategian, jonka pohjalta valmisteltiin kuntastrategiaa tukeva henkilöstöstrategia vuonna 2010. Valtuusto hyväksyi henkilöstöstrategian/henkilöstöpoliittisen ohjelman 28.2.2011. Kaupunkistrategia vuosille 2014 – 2017 on hyväksytty kaupunginvaltuustossa 25.11.2013. Henkilöstö osallistui kaupunkistrategian laadintaan työpajoissa Keskeisiä toimenpiteitä henkilöstön osalta vuonna 2016:

Taloustyöryhmän työskentely talouden tasapainottamiseksi

Teknisen sopimuksen palkkarakenteen uudistaminen valmistui

Osallistuminen Perheille parasta – työniloa työntekijöille -hankkeeseen

Työsuojelun toimintaohjelman työstäminen työpajoissa Kertomuksessa tarkastellaan henkilöstövoimavaraa viiden osatekijän avulla:

1. Henkilöstöstrategia osana kaupunkistrategiaa 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 3. Henkilöstön työpanos 4. Työympäristö sekä organisaatio 5. Palkkaus ja henkilöstökustannukset

Henkilöstökertomus on tarkoitettu luottamushenkilöiden, kaupungin johdon, virastojen ja laitosten johdon ja tietysti myös koko henkilöstön käyttöön. Toivomme, että kertomus omalta osaltaan tukee kaupungin strategista kehittämistä.

2. HENKILÖSTÖSTRATEGIA / HENKILÖSTÖPOLIITTINEN OHJELMA JA

HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN 2.1 henkilöstötyön kehittäminen vuonna 2016

Valtuusto päivitti 25.11.2013 § 10 kaupunkistrategian. Kaupunkistrategiassa kaupungintason tavoitteiksi vuosille 2014 - 2017 resurssien ja johtamisen osalta strateginen päämäärä on kestävän kuntatalouden ja hyvinvoivan ja osaavan henkilöstön Tornio. Strategiset tavoitteet ovat kannustava johtaminen ja päätöksenteko sekä osaava, motivoitunut ja hyvinvoiva henkilöstö.

4

Kärkitoimenpiteitä kannustavassa johtamisessa ja päätöksenteossa ovat

strategian johtamisen kehittäminen, mm. kaupunkistrategian jalkauttaminen

ennakoivan henkilöstösuunnitelman laatiminen

henkilöstöpoliittisen ohjelman päivittäminen

Kärkitoimenpiteitä osaavan, motivoituneen ja hyvinvoivan henkilöstön osalta ovat

henkilöstön työhyvinvoinnin ja osaamisen suunnitelmallinen kehittäminen henkilöstöltä kerättyyn palautteeseen perustuen

henkilöstökyselyn toteuttaminen kerran valtuustokaudessa

henkilöstötarpeen, tehtäväkuvien/tehtävien arviointi mm. eläköitymisen yhteydessä

palvelualueiden yhteistyön ja asiakaslähtöisen palvelun vahvistaminen. Näin parannetaan kokonaisvaltaista tuloksellisuutta.

Perheille parasta – työniloa työntekijöille -hankkeen toimenpiteenä toteutettiin loppuvuodesta 2015 työhyvinvointikartoitus hyvinvointi- ja sivistyspalvelujen lapsiperheiden parissa työskenteleville. Raportti kartoituksen tuloksista valmistui keväällä 2016 ja tuloksia on hyödynnetty hankkeessa. Keväällä 2016 tehtiin myös kuntaliiton vetämän Arttu 2-tutkimusohjelmaan liittyen henkilöstökysely: ”Innostun, onnistun, uudistun, henkilöstö strategisena resurssina”. Tornion henkilöstön suhtautuminen tuleviin uudistuksiin ja muutoksiin olivat pääosin muihin osallistujakuntiin verrattuna myönteisempää. Tulosten mukaan Tornion vastausprosentti oli korkea ( 45 %). Tornion henkilöstö koki työtä haittaavia vaatimuksia vähemmät kuin muissa kunnissa, työuupumus oli vähäisempää ja työssä tylsistymineen oli harvinaisempaa. Henkilöstömme on hyvä resurssi toimintojen kehittämisessä ja uudistamisessa. Tulokset on käsitelty esimiespalavereissa ja työyksikköpalavereissa. Vuonna 2017 tutkimus jatkuu johdon ja avainhenkilöiden haastatteluilla ja työpajoilla. Keva selvitti myös henkilöstön sairauspoissaoloja ja eläköitymistä vuoden 2009 - 2015 aineiston perusteella. Alustavien tietojen perusteella Torniossa lyhyet alle 4 kalenteripäivän sairauspoissaolot ovat samat suhteessa verrokkikuntiin. Torniossa sairauspoissaolojen määrä vähenee selkeästi pitemmissä sairauspoissaoloissa. Sairauspoissaolojen vähentymisen myötä myös Tornion työkyvyttömyyseläkkeistä aiheutuvat varhemaksut ovat verrokkikuntien nähden pienemmät. Tuloksia hyödynnetään v.2017 työpajoissa, joissa kehitetään työhyvinvoinnin johtamisen toimintamallia Tornion kaupungin tarpeisiin.

5

Työhyvinvoinnin ja työsuojelun kehittämisessä keskeinen asia oli työsuojelun toimintasuunnitelman laadintaan liittyvät työpajat ja toimintasuunnitelmien käytännön toimenpiteet toteutuvat v. 2016 - 2017. Lisäksi tilintarkastajat tekivät tarkastuksen henkilöstöpalvelujen palkkaprosessin toimivuudesta ja esittävät raportin tilinpäätöksen yhteydessä. Nämä edellä mainitut asiantuntijoiden selvitykset ja yhteistyössä esimiesten ja henkilöstön edustajien kanssa työpajoissa työstettävät aineistot antavat hyvän pohjan henkilöstöstrategian uudistamiseen, toiminnan uudistamiseen ja tuloksellisuuden lisäämiseen työhyvinvointia parantamalla. Talouden tasapainottamiseksi taloustyöryhmä yhtenä toimenpiteenä laati tavoitteet ja alustavat toimenpiteet henkilöstösäästöjen saavuttamiseksi v. 2016 - 2018. Henkilöstösäästöt pyritään saavuttamaan toimintaa tehostamalla, hyödyntämällä eläkkeelle jäävien osalta avoimiksi tulevia virkoja ja toimia ilman irtisanomisia ja huolehtimalla henkilöstön työhyvinvoinnista. Vuonna 2016 henkilötyövuodet vähenivät vakituisista ja määräaikaista 15,1 henkilötyövuotta kokonaisvähennyksen ollessa 16,7 henkilötyövuotta.

Työllisyyden hoidossa tavoitteena oli työmarkkinatukimaksujen pienentäminen ja toimintamallin rakentaminen pitkäaikaistyöttömyyden vähentämiseksi. Tornio haki yhdessä Kemin, Kemijärven, Rovaniemen ja Sodankylän myös 2017 - 2018 toteuttavaan työvoima- ja yrityspalveluiden alueelliseen kokeiluun. Kokeilu alkaa elokuussa 2017.

Henkilöstöjaosto on vuonna 2015 kokoontunut 8 kertaa ja käsitellyt 63 asiaa. 2.2. Osaamisen kehittäminen

Osaamisen kehittämisessä keskeinen osio on koulutussuunnitelma, joka luo pohjaa myös tuleville osaamisen kehittämiselle yhdessä osaamiskartoitusten kanssa. Perheille parasta – työniloa työntekijöille -hankkeen valmistelussa on täydennetty aiemmin aloitettuja osaamiskartoituksia varhaiskasvatuspalvelujen osalta. Hankkeen yhtenä tavoitteena on tukea lapsiperheiden parissa työskentelevän henkilöstön osaamista ja tukea uusien toimintatapojen käyttöönottoa. Vuoden 2016 aikana otettiin käyttöön säännölliset esimiespalaverit. Henkilöstökoulutuksiin käytettiin 1547 kalenteripäivää ja koulutuksen kokonaiskustannukset olivat 191 859 euroa. Vuonna 2015 luku oli 1 776 kalenteripäivää ja koulutuksen kokonaiskustannukset olivat 345 439 e. 2.3. Perheille parasta – työniloa työntekijöille -hanke kehittämistyön painopisteenä

Palvelujen kehittämisessä valitaan valtuustokausittain painopistealue, joka valtuustokaudella 2013 – 2016 on ollut lapset, nuoret ja lapsiperheet. Perusteena valinnalle oli kohderyhmää koskevien hyvinvoinnin indikaattoritietojen huolestuttava kehitys.

6

Vuonna 2014 aloitetun Perheille parasta – kehittämistyön suunnittelu konkretisoitui vuonna 2015 Perheille parasta – työniloa työntekijöille kehittämishankkeessa, jossa esimiehillä ja koko henkilöstöllä on keskeinen rooli pitkäjänteisessä työssä kuntalaisten hyvinvoinnin edistämisessä ja ennalta ehkäisevän työotteen toteuttamisessa kaikilla sektoreilla. Syksyllä 2015 ESR -hankerahoituksena saatu kolmivuotinen lisäresurssi kehittämistyöhön on vauhdittanut työtä ja tuonut työhyvinvoinnin edistämisen näkyväksi osaksi palvelujen muutosprosessia. Vuoden 2016 aikana lapsiperheiden palveluiden kehittämisessä on valittu neljä kehittämislinjaa, jotka ovat:

1. koulunuorisotyön laajentaminen Putaan yläkoululta Raumon yläkoululle ja koulunuorisotyön sisältöjen kehittäminen

2. neuvolan ja varhaiskasvatuksen yhteistyönä toteutettava 2-vuotistapaaminen perheen kotona

3. moniammatillisen asiantuntijuuden kehittäminen perheiden hyvinvoinnin ja perustason työn tueksi asiantuntijatiimitoiminnalla

4. kunnan, seurakunnan ja järjestö-/yhdistystoimijoiden yhteistyön kehittäminen lapsiperheiden matalan kynnyksen hyvinvoinnin edistämistyössä Tornion Perheidentalo -toiminnan puitteissa

Sisällöllisinä painopistealueina kehittämislinjoissa on asiakasosallisuuden ja perhelähtöisyyden vahvistuminen, ennaltaehkäisyn painottuminen palveluissa, voimavaralähtöinen ja oikea-aikainen vaikuttaminen sekä verkostomainen työskentely (Perhekeskusmalli). Nimettyjen kehittämislinjojen lisäksi lapsiperheiden palveluissa on kehitetty tarvelähtöistä työparityöskentelyä esim. neuvolan ja A-klinikan kesken, valmisteltu lapsiperheiden kotiin annettavien palvelujen (perhetyö ja kotipalvelu) keskittämistä ja työskennelty perhelähtöisyyden vahvistamiseksi neuvola- ja kouluterveydenhuollossa sekä varhaiskasvatuksessa. Muutostyöskentely tapahtuu henkilöstön työhyvinvoinnin osa-alueet huomioiden siten, että henkilöstö, jonka työhön palvelumuutos kohdistuu, on suunnittelemassa, kokeilemassa ja arvioimassa uutta toimintakäytäntöä. Työhyvinvointikartoitusten tuloksia on käsitelty osassa työyksiköitä ja niitä on käytetty perustana työhyvinvointia tukevien käytänteiden käyttöönotossa. Lisäksi esimiehille on järjestetty hankkeen toimesta muutosjohtamisen koulutusta, joka on sidottu suoraan valittuihin kehittämiskohteisiin. Hankkeen tuloksena syntyy laaja-alainen ja poikkihallinnollinen yhteistyömalli lapsiperheiden palveluihin. Verkostona toteutettava työ tuo toimijat; toisten työn ja osaamisen sekä palvelujen kokonaisuuden tutummiksi, edistää toisilta oppimista, osaamistarpeiden havaitsemista ja hajallaan olevien palvelujen integraatiota ehjiksi palvelukokonaisuuksiksi, mikä palvelee myös työhyvinvointia.

7

2.4. Esimiestyö osana strategista kehittämistä Suurin osa esimiehistä on suorittanut johtamisen erikoisammattitutkinnon ja uusia esimiehiä ohjataan ko. koulutukseen. 20 esimiestä aloitti johtamisen erikoisammattitutkinnon ja oppisopimuskoulutus kestää n. 2 vuotta. Kaupungin johtoryhmälle järjestettiin 4 kk kestävä oppisopimuskoulutus johtoryhmätyöskentelystä. Palvelualueiden johtoryhmille järjestetään vastaava koulutus v. 2017 - 2018. Työhyvinvointikoordinaattorit työstävät yhteispalavereissa työhyvinvoinnin keskeisiä teemoja esim. kehityskeskustelulomakkeen päivitys. Syksyllä 2015 käynnistettiin säännölliset esimiespalaverit. Tilaisuuksiin osallistuu n. 50 - 60 esimiestä. Tilaisuuksia on n. 5/vuosi.

Esimiehille tehtyyn kyselyyn työhyvinvointikeskusteluista vastasi 33 esimiestä, joilla oli yhteensä vakituisia työntekijöitä 553, joista työhyvinvointikeskusteluja oli käyty 323 työntekijän kanssa. Määräaikaisista työntekijöistä (196) työhyvinvointikeskustelut oli käyty 60 työntekijän kanssa. Työhyvinvointikeskustelujen suhteellinen määrä on lisääntynyt. Osa esimiehistä on sopinut työntekijöidensä kanssa, että työhyvinvointikeskustelut käydään kerran kahdessa vuodessa ja lisäksi käytetään tiimikeskusteluja.

Pääsääntöisesti työyhteisöissä pidetään säännöllisesti työyksikköpalavereita.

Työhyvinvoinnin edistämiseksi ohjeistettiin esimiehet laatimaan työyhteisön pelisäännöt. Kyselyyn vastanneista 33 esimiehestä pelisäännöt oli tehty 28 työyksikköön ja osassa työ oli kesken.

Työhyvinvointikeskustelut ovat vakiintuneet suurimpaan osaan työyhteisöstä normaaliksi käytännöksi. Työhyvinvointikeskustelujen siirtyminen seuraavalle vuodelle johtui pääosin henkilöstövaihdoksista ja toteutetuista muutoksista työyksiköissä. Työhyvinvointikeskustelujen säännöllisyys ja jatkuvuus vuosittain takaa henkilöstön aktiivisen osallistumisen oman työyksikön, palvelualueen ja kaupungin kehittämiseen.

Työhyvinvointikeskustelulomake uudistettiin kehityskeskustelulomakkeeksi vuonna 2016 ja asiasta järjestettiin koulutus tammikuussa 2017.

Pelisääntöjen laadinta on osoittautunut toimivaksi työkaluksi työyhteisöjen työilmapiirin kehittämisessä ja ennalta ehkäiseväksi toimintatavaksi työsuojelullisissa ongelmatilanteissa.

3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE

3.1. Henkilöstön määrä Henkilöstön määrässä on vakinaisen henkilöstön lisäksi kaikki tilapäiset työntekijät, sijaiset, oppisopimussuhteessa olevat, opiskelijat ja harjoittelijat sekä työllisyysvaroin palkatut. Vakinaisessa ja ei-vakinaisessa

8

palvelussuhteessa olevat ilmoitetaan lukumäärinä ja prosentteina koko henkilöstöstä 31.12. tilanteen mukaan vakinaisten sijoituspaikan mukaan.

Vakinaista henkilökuntaa 31.12.2016 oli 997 eli 71,1 % ja määräaikaisia 369 eli 26,3 % ja työllisyysvaroin palkattuja 37 eli 2,6 %. Määräaikaisten ja työllisyysvaroin palkattujen osuus nousi. Työllisyysvaroin palkattujen työsuhteita aloitettiin joulukuussa aikaisemmasta poiketen, koska työllisyysetuudet muuttuivat vuoden 2017 alusta lukien. Henkilöstömäärä 31.12.2016 palvelussuhteen luonteen mukaisesti Palvelualueittain tarkasteltuna määräaikaisten osuus korostuu hyvinvointipalveluissa, jossa määräaikaisten määrä on 30 % koko henkilöstöstä. Määräaikaisesta henkilöstöstä sijaisia oli 178, avoimen toimen hoitajia 21 ja muita määräaikaisia oli 207 (mm. koulunkäyntiavustajat, päivähoidon henkilökohtaisia avustajia, kansalaisopiston opettajat, hyvinvointipalvelujen tilapäiset työntekijät, oppisopimussuhteisia, harjoittelijoita). Koko henkilökunnasta on keskushallintopalveluissa 3,3 %, hyvinvointipalveluissa 37,6 %, sivistyspalveluissa 47,5 % ja teknisissä palveluissa 11,5 %. Sivistyspalvelujen osuus henkilöstöstä kasvoi edellisvuoteen verrattuna. Muutokset ovat kuitenkin vähäisiä. Muutokset ovat kuitenkin hyvin pieniä. Henkilöstön kokonaismäärä vuoden vaihteessa verrattuna edellisvuoden tilanteesta väheni 8 henkilöllä. Vakituisten määrä väheni 29 henkilöllä, määräaikaisten määrä kohosi 9 henkilöllä ja työllisyysvaroin palkattujen määrä nousi 12 henkilöllä.

Henkilöstön määrä palvelualueittain palvelussuhteen luonteen mukaan sukupuolittain

31.12.2016 Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Kaikki yhteensä

M N yht M N yht M N yht M N yht

Keskushallintopalvelut 8 32 40 3 2 5 0 1 1 11 35 46

Hyvinvointipalvelut 18 339 357 8 152 160 3 8 11 29 499 528

Sivistyspalvelut 52 414 466 28 151 179 2 20 22 82 585 667

Tekniset palvelut 58 76 134 5 20 25 2 1 3 65 97 162

Yhteensä 136 861 997 44 325 369 7 30 37 187 1216 1403

Henkilöstömäärä 31.12.2016 Miehet Naiset Yhteensä

Muutos % ed.vuodesta

Vakinaiset 136 861 997 -2,8

Määräaikaiset 51 355 406 5,4

- joista työllistettyjä 7 30 37 48

Yhteensä 187 1216 1403 -0,6

9

Henkilöstön määrän muutokset palvelualueittain työsuhteen luonteen mukaan 2015 - 2016

Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Yhteensä

Yhteensä ilman

työllistettyjä 2015 2016 2015 2016 2015 2016 2015 2016 2015 2016 Keskushallintopalvelut 42 40 2 5 4 1 48 46 44 45 Hyvinvointipalvelut 369 357 162 160 7 11 538 528 531 517 Sivistyspalvelut 483 466 173 179 8 22 664 667 656 645 Tekniset palvelut 132 134 23 25 6 3 161 162 155 159 Yhteensä 1026 997 360 369 25 37 1411 1403 1386 1366 Muutos ed. vuoteen -29 9 12 -8 -20

3.2. Henkilötyövuodet Uudistetussa ohjeistuksessa henkilötyövuosi lasketaan palkallisten palveluksessa olopäivien lukumäärä kalenteripäivinä/365. Henkilötyövuosien määrä oli 1 301 vuonna 2016, jossa on vähennystä edellisvuoteen 16,7 henkilötyövuotta. Taloustyöryhmä esitti vuonna 2015 tavoitteen 60 henkilötyövuoden vähentämiseksi vuosina 2016 - 2018 vakituisista ja määräaikaisista henkilöistä. Vakituisten ja määräaikaisten henkilötyövuodet vähenivät 15,1 henkilötyövuotta Henkilötyövuosien määrä kasvoi vuonna 2015 yhteensä 20,1 henkilötyövuodella ja vuonna 2016 saatiin kehitys kääntymään talouden reunaehtojen mukaisesti. Henkilötyövuodet ovat vähentyneet kaikilla palvelualueilla. Prosentuaalisesti vähennys vuonna 2016 oli 1,2 %.

Henkilötyövuodet tulosalueittain 2014 – 2016 Palvelualue Tulosalue HTV /v. 2014 HTV /v. 2015 HTV/v.2016

Keskushallinto- Hallinto- ja kehittämispalvelut 27,3 29,5 27,9

palvelut Talouspalvelut 18,7 18,4 17,2

Yhteensä 46,0 47,9 45,1

Hyvinvointipalvelut Terveyspalvelut 97,9 99,5 98,8

Vanhus- ja hoitopalvelut 311,0 320,0 320,4

Sosiaali- ja vammaispalvelut 75,5 69,3 66,4

Yhteensä 484,4 488,8 485,6

Sivistyspalvelut Varhaiskasvatuspalvelut 205,4 212,9 212,4

Peruskoulutus 279,2 281,7 279,3

Nuorten ja aikuisten koulutus 61,5 60,1 60,2

Kulttuuri- ja nuorisotoimi ja Aineen taidemuseo

47,9 50,8 47,5

Yhteensä 594,0 605,5 599,4

Tekniset palvelut Kunnallistekniikka 32,7 38,4 34,1

Kaupunkirakenne 22,8 22,0 22,2

Tilapalvelut 74,0 74,0 72,9

Ympäristötoimi 26,6 24,9 26,2

Liikuntatoimi 16,1 16,0 15,6

Yhteensä 172,2 175,3 170,9

Tornion kaupunki Yhteensä 1296,6 1317,5 1301,0

10

3.3. Henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne Vakinaisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma

Kaupungin työvoima on hyvin naisvaltaista, sillä 86,4 % työvoimasta on naisia ja 13,6 % miehiä. Toinen merkittävä tunnuspiirre on henkilöstön ikärakenteen muutos. Yli 60-vuotiaita on 210 henkilöä eli 15 % henkilöstöstä ja alle 40-vuotiaita oli 388 eli 28,4 %. 40 - 59-vuotiaita oli 7951 eli 56,7 %. Henkilöstön ikärakenteessa on tapahtunut selkeä muutos nuorempaan suuntaan. Nuorten osuus on ollut nousussa jo useampana vuonna. Vakituisen henkilöstön keski-ikä oli 50,1 vuotta ja määräaikaisen henkilöstön keski-ikä 47,0 vuotta. Miesten keski-ikä on hiukan naisten keski-ikää korkeampi. Koko henkilöstön ikäjakauma 31.12.2016 Ikä vuosina Lukumäärä %-osuus

alle 30 132 9,4

30-39 266 19,0

40-49 318 22,7

50-59 477 34,0

60-64 191 13,6

65 ja yli 19 1,4

Yhteensä 1403 100 %

Keski-ikä 47,0 vuotta

3.4. Henkilöstön vaihtuvuus

Avoimen viran/toimen hoitajia oli 31.12.2016 yhteensä 21. Avoimen viran/toimen hoitajia oli 31.12.2015 yhteensä 16.

Vakituisia työsuhteista alkoi yhteensä 33. Edellisenä vuonna vastaava luku oli 48. Työsuhteita päättyi 76 ja edellisenä vuonna vastaava luku oli 35. Vakituisen henkilöstön vaihtuvuus kasvoi merkittävästi henkilöstön eläköitymisen vuoksi.

2016 2015

Vakinaiset Lukumäärä Vaihtuvuus% Lukumäärä Vaihtuvuus%

Alkaneet palvelussuhteet 33 3,2 21 2,02

Päättyneet palvelussuhteet 76 7,4 65 6,24

Koska henkilökunnassa on paljon määräaikaisia työntekijöitä, jotka ovat toimineet sijaisina usean vuoden ajan, kaupunginhallitus hyväksyi kokouksessaan 6.5.2013, että ne määräaikaiset sijaiset, jotka ovat hoitaneet

11

toistuvasti sijaisuuksia yli 3 vuoden ajan, voidaan vakinaistaa ilman toimen auki julistamista avoimiksi tuleviin toimiin. Vakinaistamisia on toteutettu erityisesti hyvinvointipalveluissa ja sivistyspalveluissa. Käytäntö jatkui vuonna 2016. 3.5. Henkilöstön poistuma

Henkilöstön poistuma kaupungin palveluksesta on tapahtunut pääosin eläkkeelle siirtymisen myötä. Aikaisemmin vuosittain eri eläkemuodoille on jäänyt n. 40 henkilöä. Vuodesta 2015 lähtien eri eläkemuodoille jäävien määrä tullee olemaan keskimäärin n. 55 henkilöä/vuosi vuoteen 2019 saakka. Vanhuuseläkkeelle jäi vuonna 2016 yhteensä 59 työntekijää. Heidän keski-ikänsä oli 63,7 vuotta. Osa-aikaeläkkeen aloitti 6 henkilöä ja heidän keski-ikä oli 62,3 vuotta. Osa-aikaeläkkeellä oli 31.12.2016 yhteensä 18 työntekijää. Aikaisemmin osa-aikaeläkkeellä olevien määrä on ollut yli 50 henkilöä ja heidän osuutensa on laskenut vuosittain. Osatyökyvyttömyyseläkkeelle ja määräaikaisille kuntoutustuille ja työkyvyttömyyseläkkeelle jäi yhteensä 12 henkilöä. Heidän keski-ikänsä oli 60,2 vuotta.

Eri eläkemuodoille siirtyneet vuonna 2016

Yhteensä Keski-ikä

Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 59 63,7

Osa-aikaeläkkeen aloittaneet 6 62,3 Eri työkyvyttömyyseläkkeelle

siirtyneet yhteensä 12 60,2

4. HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTI

4.1. Työterveyshuolto

Työterveyshuollon näkökulmasta sairauspäivärahalaki muuttui 1.6.2012, mikä edellyttää työterveyshuollon selvitystä työntekijän työhön paluun mahdollisuudesta. Uudistuksen tavoitteena on tukea työntekijöiden työssä jatkamista ja lisätä työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijöiden yhteistyötä. Henkilökunnan työpaikkaterveydenhuolto hoidetaan kaupungin terveyskeskuksessa. Sopimuksen mukaan henkilöstön terveystarkastukset tehdään 5 vuoden välein ja eräissä työntekijäryhmissä 3 vuoden välein. Koko henkilöstön terveystarkastukset on pitkän aikavälin tarkastelussa hoidettu sopimuksen mukaisesti. Työterveyshuollon kustannukset olivat vuonna 2016 lakisääteisen työterveys- huollon osalta 128,27 e/työntekijä. Sairaanhoidon kustannukset vuonna 2016 olivat 186,48 e/työntekijä.

12

Työterveyshuollon toimintaa on pyritty muuttamaan ennalta ehkäisevään suuntaan. Syyskuussa 2016 otettiin käyttöön puhelinajanvaraus ja esimiehiä ja työntekijöitä ohjattiin lyhyissä sairauspoissaoloissa hyödyntämään esimiehen oikeutta myöntää sairausloma lyhytaikaisissa sairauslomissa. Muutos näkyy vuonna 2016 kustannusten nousuna molemmissa korvausluokissa. Sairausvastaanottokäyntien määrän oletetaan laskevan vuona 2017.

Työterveyshuollon kustannukset vuosina 2011 – 2016

Korvausluokka I Korvausluokka II

lakisääteinen sairaanhoito

Vuosi

Työntekijöiden lukumäärä Kustannukset

Kustannukset/ Kustannukset

Kustannukset/ Kustannukset

Kustan-nukset

yhteensä/ työntekijä

e työntekijä e työntekijä yhteensä

2011 1 387 95 533,22 68,88 187 785,40 135,39 283 318,62 204,27

2012 1 373 82 318,50 59,95 206 278,71 150,24 288 597,21 210,19

2013 1 388 105 846,11 76,26 252 120,66 181,64 357 966,77 257,90

2014 1416 117351,40 82,88 257 449,93 181,82 374 801,33 264,69

2015 1420 123 690,93 87,11 246 927,88 175,30 372618,81 262,41

2016 1407 180 474,10 128,27 262 377,43 186,48 442 851,53 314,75

4.2. Varhainen tuki

Varhainen tuki ja Aino Active -hanke on vakiintunut työyhteisöjen käyttöön.

1.6.2012 voimaan tullut sairauspäivälakiuudistus edellytti ko. järjestelmän

käyttöä sairauspoissaolojen seurannassa ja velvoittaa työterveyshuoltoa ja

esimiehiä osallistumaan työntekijän työhön paluun tukemiseen.

Työterveyshuolto on vuoden 2011 aikana ottanut käyttöön uusien

työntekijöiden kohdalla hankkeessa käytetyt mittausmenetelmät.

Toimintamallin vakiinnuttamisella ovat sairauspoissaolot vähentyneet ja lyhentyneet sekä henkilöstö aktivoitunut oman fyysisen kunnon ylläpitoon sekä hakeutuu aktiivisemmin mm. Kelan kuntoutuksiin. Varhaisen tuen perusteella työyksiköissä tehtiin työjärjestelyjä n. 10 työntekijälle yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Varhaisen tuen toimintamallilla ja siihen liittyvillä tukitoiminnoilla on sairauspoissaolokustannukset ja Kevan varhe-maksut vähentyneet vuodesta 2009 lukien. Varhe-maksut oli seuraavat: Vuosi 2013 471 397 euroa Vuosi 2014 304 384 euroa Vuosi 2015 178 925 euroa Vuosi 2016 172 515 euroa

13

4.3. Työnantajan tukema oma-aloitteinen työhyvinvointitoiminta Vuonna 2011 otettiin käyttöön koko henkilöstölle tarkoitettu sporttipassi nykyinen e-passi, jossa tuetaan työntekijän omaehtoista liikuntaa ja kulttuuriharrastuksia. Vuonna 2014 sporttipassia käytti 653 työntekijää ja bruttomenot olivat 84 682 euroa. Vuonna 2015 e-passin Bruttosumma nostettiin 300 e aikaisemman 200 euron sijasta henkilötön palkitsemiseksi vuoden 2013 tilinpäätöksestä. Vuonna 2015 e-passia käytti 682 työntekijää ja kustannukset olivat 126 709 euroa. Vuonna 2016 e-passin suuruus oli 200 e. Käyttäjien määrä nousi edellisvuodesta 59 henkilöllä. Käyttäjiä oli 735 ja kustannukset olivat 102 557 euroa. Erityisesti lisäystä tapahtui kulttuuripalvelujen käyttäjien osalta. Lisäksi tulosyksiköt ovat toteuttaneet omaa työhyvinvointia edistävää toimintaa. Satsaa itseesi -hankkeen jälkeen henkilöstö on osallistunut liikuntatoimen järjestämiin ryhmäliikuntatilaisuuksiin. Kelan järjestämiin työkykyä ylläpitäviin kuntoutuksiin osallistui 16 henkilöä 217 kalenteripäivän ajan. Suurin osa kuntoutuksista toteutettiin kaupungin ja Kuntoutuslaitos Verven kanssa yhteistyössä. Kevan kuntoutukset olivat pääosin työkokeiluja, jotka kestävät n. 3 kk ja niihin osallistui muutama työntekijä. Henkilökunnalla on käytössä kesäaikaan Prännärin maja ja tilojen käyttöaste oli vuonna 2015 n. 18 %. Levin lomamajojen käyttö painottuu keväälle, jolloin käyttöaste on n.40 - 60 %. Keskimääräinen käyttöaste oli 20 %.

5. TYÖSUOJELUTOIMINTA

Työsuojelun tehtävänä on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita

työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennalta

ehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä ja

työympäristöstä johtuvia työntekijöiden terveyden haittoja. Työnantajan ja

työntekijän edellytetään aina yhteistoiminnassa ylläpitävän ja parantavan

työpaikan työsuojelua.

Vuonna 2015 käynnistettiin yhteistyössä vakuutusyhtiö LähiTapiolan kanssa työsuojelun kehittäminen. Kehittämistyön tavoitteena on työsuojelun toimintaohjelman päivitys. Koulutukseen/työpajoihin osallistuu kaikilta palvelualueilta palvelualueiden päälliköt ja 7 - 8 työntekijää. Kehittäminen

jatkuu 2016 ja 2017 keskimäärin 2 pv/vuosi. Vuoden 2016 aikana

palvelualueet laativat työsuojelutavoitteet ja niille toimenpidesuunnitelman,

joka pohjautui yhteistyössä laadittuun Tornion kaupungin

työsuojelusuunnitelmaan.

Vakuutusyhtiön antamien tietojen mukaan vahinkojen määrä laski Tornion kaupungin työpaikoilla vuoden 2015 73 kappaleesta vuonna 2016 43 kappaleeseen. Eniten vahinkoja sattuu edelleen työssä ja niiden suurimpana

14

tekijänä on henkilön kaatuminen ja putoaminen ja toisena tekijänä fyysinen kuormittuminen.

Työsuojelun tavoitteena on lähivuosina päivittää työsuojeluun liittyvä ohjeistus. 2016 aikana uusittiin Perehdytysopas ja Häirintä ja epäasiallinen kohtelu -opas.

Työsuojeluasioina nousi esille muutamia asiakasväkivaltatapauksia eri toimipisteissä. Tämän johdosta tuli tarve laatia ajantasainen ohjeistus työpaikoille. Ohjeistus valmistuu 2017 aikana.

Työsuojelutoimijat järjestivät yhteistyössä erilaisia turvallisuuteen liittyviä tempauksia vuoden aikana mm. heijastinten jako marraskuussa ja 112 -viikolla lähetettiin infopostia turvallisuusasioista työpaikoille.

Työsuojelun keskustoimikuntana toimii yhteistyötoimikunta, joka kokoontuu vuosittain 4 – 6 kertaa. Vuonna 2016 yhteistyötoimikunta kokoontui 3 kertaa ja käsitteli 26 asiaa. 6. PALKKAUS- JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET 6.1. Palkkauksen rakenne

Vuonna 2016 palkkauksen rakenteeseen ei ollut muutoksia, koska kunta-ala osallistui työllisyys- ja kasvusopimukseen. Palkkauksen rakenne vaihtelee sopimusaloittain valtakunnallisten sopimusmääräysten vuoksi. KVTES:n mukainen tehtävien vaativuustasojen määrittely tehdään kokonaisarvioinnin perusteella. Jatkossa määritellään henkilökohtaisen lisän määräytymisen perusteet tarkemmin. Teknisen sopimuksen osalta tarkasteltiin tehtäväkohtaisten palkkojen pisteytysten perusteet. Henkilökohtaisen lisän perusteet tarkistettiin koko teknisen sopimuksen piiriin kuuluvan henkilöstön osalta. Teknisessä sopimuksessa henkilökohtaiset lisät ovat isompia kuin muilla sopimusaloilla. Palkkarakenteen muutoksessa henkilökohtaisia lisiä siirrettiin tehtäväkohtaisiin palkkoihin. Palkkarakenteen tarkistamista jatketaan vuonna 2017.

KVTES:ssä painottuu tehtäväkohtaisten palkkojen osuus. Henkilökohtaisen suorituksen arviointi tehtiin syksyllä ja henkilökohtaiset lisät on maksettu taannehtivasti 1.12.2016 lukien. OVTES:n sopimuksessa palveluaikaan sidotut lisät ja lisä- ja ylityöt, jotka määräytyvät opetusvelvollisuuden mukaan, ovat merkittäviä. OVTES:n piirissä on lisä- ja ylitöiden osuus on kuitenkin pienempi. Vastaavasti tehtäväkohtaisten palkkojen osuus on pienempi kuin muissa sopimuksissa. Lääkärisopimuksessa sopimukseen kuuluvat toimenpidepalkkiot nostavat muita säännöllisen työajan lisiä muita sopimusaloja korkeammiksi. Lääkärisopimuksen piiriin kuuluvien palkkauksen muutokset johtuvat Simon ja

15

Kemin eläinlääkäreiden siirtymisestä Tornion palvelukseen, jolloin korostuu eläinlääkärisopimuksen palkkarakenteen vaikutus palkkavertailuun. Miesten keskiansiot ovat suuremmat kuin naisten keskiansiot kaikilla sopimusaloilla. Palkkausjärjestelmissä on käytössä tehtävien vaativuuden arviointi eli miehet ovat sijoittuneet vaativimpiin tehtäviin esim. esimiesasemaan. Keskiansioiden muutokset sopimusaloittain ovat pieniä, koska julkisen sektorin palkkoja ei ole korotettu vuonna 2017 Kiky-sopimuksen perusteella.

Palkkauksen rakenne keskimäärin (%-osuudet kokonaisansioista)

2016 KVTES OVTES Tekniset Lääkärit TTES

Tehtäväkohtainen palkka 87,6 74,2 85,3 75,0

Palveluaikaan sidotut lisät 5,2 13,4 6,4 4,8

Henkilökohtaiset lisät korjattu 12/2016 =1,3

0,7 3,2 4,6

Muut: syrjäseutulisä, määrävuosikorotus, rekrylisä, luottamusmieskorvaus, työsuojeluvaltuutetun korvaus

1,0 0,5 0,6 0,5

Lisä- ja ylityökorvaukset 0,3 1,9

Vuorolisät ja korotusosuudet (vl, sl) 5,2 0,8 1,8

Varallaolo 1,8

Ylitunnit (OVTES) 5,3

Lisäpalkkiot ja erityislisät (OVTES) 2,9

Kertatuntipalkkiot (OVTES) 3,7

Toimenpidepalkkiot (Lääkärit) 13,3

Yhteensä 100,0 100,0 100,0 100,0 0,0

Kokonaisansio keskim. euroa/kk 2462,75 3927 2968,36 6368,07 2818,15

Muutos % ed. vuoteen -1,1 0,9 1,8 -8,2 -2,8

Miesten keskiansio e/kk 3040,62 4278,39 2984,37 7470,77

Naisten keskiansio e/kk 2432,32 3816,94 2937,14 5954,56

16

Palkkauksen rakenne keskimäärin (%-osuudet kokonaisansioista)

Palkkauksen rakenne joulukuu 2015

KVTES OVTES Tekniset Lääkärit Tunti-palkkaiset

Tehtäväkohtainen palkka 86,8 74,8 84,5 74,3

Palveluaikaan sidotut lisät 5,1 14,1 6,2 5,4

Henkilökohtaiset lisät 0,8

4,2 4,6

Muut: syrjäseutulisä, määrävuosikorotus, rekrylisä, luottamusmieskorvaus, työsuojeluvaltuutetun korvaus 1,2 0,6 0,8 0,2

Lisä- ja ylityökorvaukset 0,5

2,2 0,3

Vuorolisät ja korotusosuudet (vl, sl) 5,6

0,8 1,5

Varallaolo

1,3

Ylitunnit (OVTES)

5,2

Lisäpalkkiot ja erityislisät (OVTES)

2,9

Kertatuntipalkkiot (OVTES)

2,4

Toimenpidepalkkiot (Lääkärit)

13,7

Yhteensä 100,0 100,0 100,0 100,0 0,0

Kokonaisansio keskim. euroa/kk 2489,89 3891,26 2915,78 6936,6 2898,44

Muutos % ed. vuoteen -0,8 3,5 -0,6 14,4 6,4

Miesten keskiansio e/kk 2902,84 4200,12 2934,22 7323,04

Naisten keskiansio e/kk 2469,56 3810,52 2866,97 6770,99

Palkkauksen rakenne joulukuu 2014 Kokonaisansio keskim. euroa/kk 2509,92 3759,16 2934,02 6064,04 2724,41

Miesten keskiansio e/kk 2948,63 4179,53 2971,85 6939,42 Naisten keskiansio e/kk 2321,14 3643,10 2835,24 5772,25

6.2. Työvoimakustannukset

Työvoimakustannukset ja investoinnit henkilöstön työhyvinvointiin ja osaamisen kehittämiseen muodostavat merkittävän osan kunnan taloudesta. Työvoimakustannusten rakenteen ja kehityksen seuranta ovat siten keskeisiä. Työvoimakustannukset kattavat kuntaan palvelusuhteessa olevan henkilöstön. Tavoitteena on seurata myös kunta- ja palvelurakennemuutoksia ja henkilöstöön kohdistuvia talouden sopeutumistoimia. Myös ostopalvelujen käyttö voi näkyä työvoimakustannusten muutoksina. Taloustyöryhmän esittämä 60 henkilötyövuoden vähentäminen aloitettiin v. 2016. Henkilötyövuodet vähenivät vakinaisten ja sijaisten osalta 15,1 henkilötyövuotta.

17

Työvoimakustannuksista palkat olivat 45 626 102 euroa, josta vuosilomat 3913057 euroa, terveysperusteiset poissaolot 1 243614 euroa, perhevapaat 139 238 euroa, koulutus 150 512 euroa ja muut lakisääteiset poissaolot 146 474 euroa. Työterveyshuollon nettokustannukset olivat n. 221 426 euroa. Kustannusrakenteessa ei ole tapahtunut merkittäviä muutoksia edellisvuoteen verrattuna, mutta palkkauskustannukset ovat vähentyneet henkilötyövuosien vähennysten vuoksi yhteensä 376 819 euroa..

VUOSI 2016 Sarake1 Sarake2 Sarake3 Sarake4 Sarake5 Sarake6 Sarake7

Mittari Määrät Kustannukset/v Kustann./ kustan/

mittari 2016 mittari 2015

1. Palkat yhteensä, josta HTV 1301 45 626 102 35070 34976 vuosilomat Kalenteripv 41 101 3 913 057 95,21 83,23 terveysperusteiset poissaolot, joista Kalenteripv 18643 1 243 614 66,71 66,06 sairauspoissaolojatapat. 750 kalenteripäivät 750 54 090 72,12 63,18 sairauspoissaolot kalentripäivät 17893 1 189 724 66,49 66,24 perhevapaat Kalenteripv 6676 139 238 20,86 19,29 muut lakisääteiset poissaolot Kalenteripv 13038 146 473 11,23 54,52

2. Työnantajan eläke- ja muut sos.maksut 3. Henkilöstöinvestoinnit

työterveyshuolto netto Työnt.keskim. 1420 221 426 156,00 147,95 koulutus Kalenteripv 1547 150 512 97,29 103,83 epassi Käyttäjät 735 102 557 139,53 92,89 Henkilöstömenot yhteensä (ei

sisällä eläkemenoperusteisia eikä varhemaksuja)

1301 52 786 793 35795,5 35673,19

6.4. Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteisista poissaoloista on vuodesta 2009 lukien seurattu sairauspoissaolojen kehitystä. Uuden ohjeen mukaisesti seurataan sairaus- ja työtapaturma- ja työmatkatapaturmakuluja yhdessä. Erityistä huomiota kiinnitetään poissaolojen kestoon. Sairauspoissaolojen määrä on aikaisemman laskentatavan mukaan laskenut vuodesta 2009 lukien 0,3 kalenteripäivää/ henkilötyövuosi ollen 15,6 päivää vuonna 2013. Uusi laskentatapa sisältää sekä sairauspoissaolot että työtapaturmiin liittyvät poissaolot ja poissaolojen määrä on 14,3 kalenteripäivää/henkilötyövuosi. Vuonna 2015 vastaava luku oli 14,6 ja vuonna 2014 14 kalenteripäivää. Terveysperusteisten poissaolojen seurannassa keskeiseksi seurantakohteeksi nousee sairauspoissaolojen pituus. Sairauspoissaolot ovat painottuneet 0 – 4 sairauspoissaoloryhmässä ja vähentyneet hiukan muissa ryhmissä. Tutkimusten mukaan työhyvinvointia kehittämällä voidaan eniten vaikuttaa lyhyisiin poissaoloihin. Yli 180 päivän poissaolot ovat pääasiassa henkilöillä, jotka odottavat kuntoutustukea. 30 -180 päivää kestäviä sairauspoissaoloja on pyritty lyhentämään työterveyshoidon hankkimilla erikoislääkärin tutkimuksilla, jotka edistävät työhön paluuta. Työtapaturmien määrä on vähentynyt edellisvuodesta, mutta työmatkatapaturmien määrä on lisääntynyt.

18

Keva on selvittänyt Tornion sairauspoissaolojen rakennetta ja todennut, että Tornion lyhyet alle 4 kpv sairauspoissaolot ovat samassa tasossa kuin vertailukuntien kanssa. Poissaolojen määrä vähenee vertailukuntiin nähden pitemmissä sairauspoissaoloissa ja tulokset näkyvät myös sairauspoissaoloissa. Tornion työhyvinvointikäytäntöjä kehitetään yhteistyössä Kevan kanssa vuoden 2017 aikana Vuoden 2016 järjestettiin esimiehille ja työterveyshuollon henkilöstölle koulutusta AinoActive-järjestelmän käytöstä.

TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT PITUUDEN MUKAAN 2013 - 2016

Terveysperusteiset poissaolot 2013 2014 kalenteri-päivät 2015

kalenteri-päivät 2016

% työajasta 1000 euroa

% palkka-kustannuksista

Lyhyet poissaolot alle 4 pv 3560 3871 3924 4054 0,85 195 0,43

4-29 pv 8762 7639 8130 7567 1,59 358 0,78

30-60 pv 4043 3486 3821 3837 0,81 182 0,4

61-90 pv 836 1074 1585 1462 0,31 49 0,11

91-180 pv 1248 1474 968 992 0,21 4 0,01

Yli 180 päivää 1051 1398 805 731 0,15 8 0,02

Yhteensä 19500 18942 19233 18643 3,93 796 1,74

Keskimäärin / henkilötyövuosi 15,6 14 14,6 14,3

Osuus teoreettisesta työajasta 6,18 5,76 4

Em. poissaoloista erikseen

- työtapaturmat 945 502 0,11 36 0,08

- työmatkatapaturmat 173 248 0,05 21 0,05

- ammattitaudit tai -epäilyt 0 0

Terveysperusteiset poissaolot pituuden mukaan 2013 - 2015

Terveysperusteiset poissaolot 2013 2014

Kalenteri-päivät 2015

% työajasta

1000 euroa

% palkka-kustannuksista

Lyhyet poissaolot alle 4 pv 3560 3871 3924 0,82 310 0,67

4-29 pv 8762 7639 8130 1,69 610 1,32

30-60 pv 4043 3486 3821 0,79 246 0,53

61-90 pv 836 1074 1585 0,33 77 0,17

91-180 pv 1248 1474 968 0,20 57 0,12

Yli 180 päivää 1051 1398 805 0,17 9 0,02

Yhteensä 19500 18942 19233 4,00 1309 2,84

Keskimäärin / henkilötyövuosi 15,6 14 14,6 1

Osuus teoreettisesta työajasta 6,18 5,76 4

Em. poissaoloista erikseen

- työtapaturmat 945 0,20 57 0,12

- työmatkatapaturmat 173 0,04 15 0,03

- ammattitaudit tai -epäilyt 0 0

19

7. TYÖLLISTÄMINEN

Torniossa oli vuoden 2016 joulukuussa Lapin ELY- keskuksen tilastojen mukaan 1 624 työtöntä työnhakijaa ja työttömyysprosentti oli 15,8 %. Lapissa työttömyysprosentti oli vastaavana ajankohtana 15,9 % ja koko maassa13,6 %. Joulukuussa 2015 Torniossa oli kaikkiaan 1 719 työtöntä työnhakijaa ja työttömyysaste oli 17,5 %. Työttömyys vähentyi 1,7 % edellisvuodesta. Työttömyyden rakenne on pysynyt lähes samana kuin vuonna 2015. Pitkäaikaistyöttömiä oli 421. Työttömyyden lasku on tapahtunut yli 50-vuotiaiden ja alle 25-vuotiaiden ryhmissä. Yli 50-vuotiaita oli työttömänä 575 ja alle 25–vuotiaita 284. Suuri osa pitkäaikaistyöttömistä on ollut työttömänä yli 3 vuotta, koska työmarkkinatuen maksuperusteiden muutosten vuoksi työmarkkinatukea maksettiin vuonna 2016 keskimäärin 365 henkilöstä/kk. Heidän osuutensa on pysynyt samana kuin vuonna 2015. Vuonna 2014 maksuosuus oli keskimäärin 257 henkilöä/kk. Työmarkkinatuen maksut olivat vuonna 2016 yhteensä 1 618 650 e, vuonna 2015 yhteensä 1 650 294 e ja vuonna 2014 määrä oli 1 049 285 e. Kuntien työmarkkinatuen maksuperusteet muutettiin 1.1.2015 lukien. Nuorten yhteiskuntatakuu tuli voimaan 1.1.2013. Nuorisotyöttömyyden hoitoa varten valtuusto varasi 200 000 euron määrärahan. Kaupunki työllisti alle 30-vuotiaita nuoria vuonna 2014 yhteensä 62 nuorta. Vuonna 2015 TE-toimisto myönsi palkkatukea ainoastaan yli 3 vuotta työttömänä olleille nuorille. Kaupunki onnistui vuonna 2015 työllistämään 18 alle 30-vuotiasta nuorta ja vuonna 2016 työllistettiin yhteensä 27 nuorta. Nuorten kesätyösetelillä työllistettiin yrityksiin ja yhdistyksiin yhteensä 289 nuorta 90 yritykseen tai yhdistykseen 2 - 4 viikon työjaksoihin. Kesätyöseteli on lisännyt nuorten työllistymistä merkittävästi.

Varsinaisesta työllistämisestä aiheutuneet nettomenot olivat yhteensä 1 238 827,87 e, josta työllistämisen nettomenot olivat 976 508,91 e ja kesätyöllistäminen 262 318,96 e. Nuorten yhteiskuntatakuun menot sisältyvät työllistämisen menoihin, koska lähes kaikki työllistettävät ovat olleet työmarkkinatukeen oikeutettuja.

Työllisyysmäärärahojen käyttö ja valtion työllistämistuki vuosina 2009 – 2016

Työllistetty Menot Työllistämis- Muut Nettomenot Kesätyöllistäminen

Bruttomenot yhteensä

Netto- menot

keskim./kk e tuki/ e tulot/e e yhteensä

2009 20 712 030 158 063 2 074 551 892 168 277 880 307 720 170

2010 15 681 858 146 045 2 444 533 369 172 541 854 400 705 911

2011 20 734 379 136 123 0 598 256 146 179 880 558 744 435

2012 20 698 820 136 101 714 562 005 197 524 896 345 759 529

2013 30 911 083 200 832 816 709 435 236 832 1 147 915 946 217

2014 40 831 127,57 249 813,27 2064 831 125 229 813 1312 807 1 060 940

2015 40 1 359 855,49 394 082,98 360 964722 279 057,71 1 648 913,20 1 254 470,22

2016 40 1 402 818,73 436 299,82 10 976508,91 262 318,96 1675137,69 1 238 827,87

20

8. JOHTOPÄÄTÖKSIÄ

Vuonna 2016 keskeisiä asioita oli panostaminen työsuojelun kehittämiseen ja työhyvinvoinnin johtamiseen mm.osallistumalla Arttu- hankkeeseen ja Kevan selvitykseen sairauspoissaolojen jatyökyvyttomyyden kustannuksista, laatimalla perehdyttämisopas, uudistamalla kehityskeskustelulomake ja ottamalla käyttöön säännölliset esimiespalaverit.

Kaupunginjohtoryhmäkoulutus toteutettiin oppisopimuksella.

Vuonna 2016 aloitettiin henkilöstöstrategian päivittäminen ja se liitetään osaksi kuntastrategiaa vuonna 2017

Johtamisessa tulee panostaa esimiesten osaamiseen, ikääntyvien henkilöiden ammattitaidon ja työkyvyn ylläpitoon entistä enemmän. Uuden henkilökunnan rekrytointi, perehdyttäminen ja osaamisen hyödyntäminen ovat keskeisiä haasteita tulevina vuosina.

Perheille parasta - työniloa työntekijöille –hankkeessa aloitettiin valmisteltiin kokeilutoiminnat koulunuorisotyöhön ja 2-vuotisneuvolatarkistuksiin. Hyvin toimiva moniammatillinen työskentelytapa tukee työntekijän työhyvinvointia.

Lähivuosien keskeisenä haasteena valmistuminen kuntien uusiin tehtäviin sekä huolehtia kunnan palveluksesta poistuvan henkilöstön tuesta. Muutosvalmennus on keskeinen haaste henkilöstöjohtamisessa. Lisäksi keskeistä on henkilöstön sitoutuminen erityisesti lasten ja nuorten palvelujen kehittämiseen yhteistyössä Arjen turvaa -hankkeen kanssa.

Henkilötyövuosien määrä kääntyi taloustyöryhmän asettamien tavoitteiden mukaisesti laskuun tehtävien uudelleen järjestelyn avulla, mutta taloudentasapainottaminen edellyttää toiminnan jatkamista.

Työllisyyden hoidossa oli keskeistä hakeutuminen alueelliseen työllisyyden kokeiluun ja kokeilu käynnistyy elokuussa 2017.