C.Ü. Hemşirelik Yüksekokulu Dergisi 2008, 12(2)

9

HEMŞİRELERİN ÖRGÜTE BAĞLILIĞI, İŞ DOYUMLARI VE İŞTEN AYRILMA NEDENLERİ

Sergül DUYGULU*, Fatoş KORKMAZ**

ÖZ ABSTRACT

Amaç: Hemşirelik literatüründe olumlu işyeri çıktıları ile doğrudan ilişkili olan iş doyumu ve örgüte bağlılık arasındaki ilişkiyi inceleyen bir çok çalışma mevcut olmakla birlikte ülkemizde hemşirelerin iş doyumu ve örgüte bağlılığı arasındaki ilişkiyi inceleyen çalışma çok azdır. Bu çalışma hemşirelerin örgüte bağlılığı, iş doyumları ve işten ayrılma nedenlerini incelemek amacıyla tanımlayıcı ilişkisel araştırma olarak yapılmıştır.

Yöntem: Çalışmanın örneklemini bir üniversite hastanesi ve bir Sağlık Bakanlığı hastanesinde doğrudan hasta bakımı veren ve araştırmaya katılmaya gönüllü toplam 237 (Üniversite hastanesi için n=124, Sağlık Bakanlığı hastanesi için n= 113) hemşire oluşturmuştur. Verilerin toplanmasında Demografik Bilgiler Formu, Örgüte Bağlılık Anketi ve Iş Betimlemesi Ölçeği kullanılmıştır. Verilerin istatistiksel analizinde yüzdelik, Khi Kare, Tek Yönlü Varyans Analizi ve Pearson Momentler Çarpımı Korelasyon Analizi kullanılmıştır.

Bulgular: Hemşirelerin yarısından biraz fazlası (%53.6) halen hemşirelik mesleğini seçmiş olmaktan dolayı memnun olduklarını belirtmiştir. Hemşirelerin çalıştıkları kurumdan ayrılmalarına neden olabilecek nedenlerin başında, ekonomik nedenler (%32.1) ve ilerleme olanaklarının olmaması (%32.1) gelmektedir. Hemşirelerin örgüte bağlılık puanları 99.97±22.07 (alınabilecek maksimum puan 150) ve iş doyumları ise 32.34±13.62 (alınabilecek maksimum puan 54) dir. Sağlık Bakanlığı hastanesi ve üniversite hastanesinde çalışan hemşirelerin toplam örgüte bağlılık puanları arasında anlamlı bir farklılık bulunmamakla birlikte (p>0.05), üniversite hastanesinde çalışan hemşirelerinin genel iş doyumu puan ortalaması (36.31±14.11), Sağlık Bakanlığı hastanesi hemşirelerinin genel iş doyumu puan ortalamasından (27.99±11.64) anlamlı olarak yüksek bulunmuştur (p=0.01). Genel iş doyumu ve örgüte bağlılık arasında anlamlı bir ilişki saptanmıştır (r=-0.549 p=0.001).

Sonuç: Değişen sağlık bakım dünyasında özellikle iş doyumu ve kuruma bağlılıkla ilgili faktörlerin dikkatlice ele alınıp bunları iyileştirici stratejilerin geliştirilmesi, ayakta kalmak isteyen kurumlar için hayati bir uygulamadır. Bu çalışmada saptanan hemşirelerin orta düzeyde örgüte bağlılığı ve düşük iş doyumu düzeyleri, bu konunun sağlık bakım kurumları yöneticileri için öncelikli ele alınması gereken bir konu olduğunu göstermektedir.

Anahtar Sözcükler: Hemşireler, örgütsel bağlılık, iş doyumu, işten ayrılma nedenleri

Nurses’Organızatıonal Commıtment, Job

Satısfactıon and Possıble Reasons to Leave

Purpose: Organizational Commitment, Job satisfaction

which are related with positive work outcomes has been

investigated in nursing literature but relationship between

organizational commitment and job satisfaction has not been

studied in any Turkish nursing studies. This study was

designed as a descriptive and correlational research to

determine nurses’ organizational commitment, job satisfaction

and possible reasons to leave hospital.

Methods: Sample was consisted of 237 nurses at one

university hospital (n=124) and one Ministry of Health Hospital

(n=113)- based on voluntary participation. Data was collected

through Nurses Data Sheet, Organizational Commitment

Questionnaire and Job Descriptive Index. Chi Square, One Way

Variance Analysis and Pearson Moment Correlation statistics

were used for data analysis.

Results: 53.4% of the nurses were still satisfied with

their choice of profession. Financial burden (32.1%) and lack

of career opportunities (32.1%) were the most important

reasons to leave the hospital. Organizational commitment

score was 99.97±22.07 (total of 150) ) and job in general

score was 32.34±13.62 (total of 54). Although there was no

statistical difference between two hospital nurses’

organizational commitment mean scores (p>0.05), university

hospital nurses’ job in general mean score (36.31±14.11),

was higher than Ministry of Health Hospital nurses’ scores

(27.99±11.64, p=0.01). Also there was a positive significant

relationship between organizational commitment and job

satisfaction (r=-0.549 p=0.001).

Conclusion: In the fast paced health care world,

developing strategies for nurses’ organizational commitment

and job satisfaction are pivotal for health care organizations

The results for frganizational commitment and job satisfaction

shows that this issues should be handled as a priority by

health care managers

Key Words: Nurses, organizational commitment, job

satisfaction, reasons to leave

* Öğr.Gör.Dr., Hacettepe Üniversitesi Sağlık Bilimleri Fakültesi Hemşirelik Bölümü, Ankara

** Araş.Gör., Hacettepe Üniversitesi Sağlık Bilimleri Fakültesi Hemşirelik Bölümü, Ankara

Duygulu, Korkmaz

10

GİRİŞ

Sağlık hizmetlerinde çalışan hemşire sayısının yetersizliği ve bireysel, sosyal, ekonomik nedenlerle işten ayrılmalara sık rastlanması, sağlık bakımı verilmesini etkileyen bir problem olmaya devam etmektedir. Bu sorunun sadece ülkemiz için geçerli olmayıp tüm dünya ülkelerini ilgilendiren evrensel bir sorun olduğu görülmektedir. Dünya Sağlık Örgütü (2006) raporuna göre, Türkiye de her 1000 kişiye 1.70 oranında hemşire düşerken bu oran gelişmiş ülkelerde 10-15 arasındadır. Gelişmemiş ülkelerde ise bu oran 0.22’lere kadar düşmektedir. Amerika Birleşik Devletleri (A.B.D) Sağlık Profesyonelleri Ülke Ofisi (Bureau of Health Professionals) ise (2008) A.B.D’de gelecek 20 yıl içerisinde hemşire sayısındaki yetersizliğin daha da büyüyeceğini rapor etmiştir.

Hemşire sayısının yetersizliğinin yanı sıra, hemşirelikte işgücü kaybına neden olan işten ayrılmalar, kesin verilere ulaşılamamakla birlikte, ülkemizdeki hastanelerde yüksek oranda görülmektedir. Ülkemizde konu ile ilgili az sayıda çalışma bulunmakla birlikte, bir çalışmada yıllık kaba ayrılma hızı %11.6 olarak bulunmuştur (Kocaman, 1992). Dünyada konu ile ilişkili olarak Aiken ve arkadaşlarının (2001) beş ülkede yürüttükleri çalışmada, işten ayrılmaların sağlık bakım kurumları için evrensel bir sorun olduğu bir kez daha ortaya konmaktadır. Bu çalışmada, İngiltere ve İskoçya’da her 10 hemşireden üçünden fazlası, A.B.D’de her 10 hemşirenin ikisinsinden fazlası gelecek bir yıl içerisinde mevcut işlerinden ayrılmayı planladıklarını belirtmişlerdir. Bu sonuçlar, hemşirelerin işe alınması ve hastanede tutulmalarına ilişkin etkili önlemler alınmadığı takdirde, gelecek yıllarda hastaneler için özellikle hasta ve çalışan güvenliği açısından büyük bir problem olabileceğini düşündürmektedir.

Hemşirelerin kurumlarından ayrılma isteklerinin hastane yönetimleri ve yönetici hemşireler tarafından dikkatle izlenmesindeki en önemli nedenler arasında, bu eleman devrinin kuruma getirdiği maliyet, hizmet kalitesinin düşmesi, hastanın hizmet alması için bekletilmesi sayılmaktadır. Hemşirelerin kurumda tutulmaları ya da işten ayrılmalarının maliyetine ilişkin kesin veriler bulunmamakla birlikte, konuyla ilişkili yapılan çalışmalarda bu duruma ilişkin maliyet ortaya konulmaya çalışılmıştır. A.B.D’de hastanelerdeki hemşire

devrinin sadece %3 oranında azaltılmasının 800.000 dolarlık bir tasarruf sağlayacağı belirtilmektedir.

(Kleinman, 2004). Yine bir diğer çalışmada dahili-cerrahi klinikler için ayrılan bir hemşirenin yerine yenisinin istihdamı için yaklaşık 42.000 doların harcandığı, bu oranın yoğun bakım klinikleri için 64.000 dolardan fazla olduğu belirtilmiştir (Hayhurst ve ark., 2005). Yine yapılan diğer çalışmalarda bir hemşire için isten ayrılma maliyetinin 22.000 Dolar ile 64.000 Dolar arasında değiştiği ortaya konulmuştur. (Bland Jones ve Gates, 2007; Jones, 2005; O’Brian-Pallas ve ark., 2006; Waldman ve ark., 2004)

Gerek hemşire sayısının azlığı gerekse işten ayrılma oranlarının yüksek oranda görülmesi, bir yandan elaman sağlanmasına yönelik çabaları, diğer yandan halen hastanelerde çalışanların bu kurumlarda tutulmalarına yönelik çabaları gerektirmektedir (Abaan ve Duygulu, 2004). Hemşire sayısının ve kadrolarının kısa dönemde artmayacağı da düşünüldüğünde, mevcut elemanların işte tutulması için iş doyumlarının ve örgüte bağlılıklarının artırılması daha da önem kazanmaktadır. Buna paralel kurumsal performans ve verimliliğin en büyük belirleyicilerinden olmaları nedeniyle de örgüte bağlılık ve iş doyumu ile ilişkili davranışları inceleyen çalışmaları popüler bir konu olmaya devam etmektedir. (Begat ve ark., 2005; Chang ve ark., 2007; Ferreira, 2007; Gregory ve ark., 2007; McNeese-Smith, 1996; McNesee-Smith ve Nazarey, 2001; Testa, 2001).

Örgütsel Bağlılık

Literatürde, “örgütsel bağlılık” ile ilgili çok sayıda tanıma rastlanmakla birlikte genel olarak örgüte bağlılık, “örgütün amaç ve değerlerine inanma ve onları kabul etme”, “örgüt adına daha fazla çaba gösterme” ve “örgüt üyeliğini sürdürmek için sürekli isteklilik gösterme” şeklinde ifade edilmektedir (Amstrong, 2006; Hellriegell ve ark., 1998; Nelson, 1997; Porter ve ark., 1974). Buchanan (1974), örgüte bağlılığı “ kişilerin çalıştıkları örgütlerden herhangi bir çıkar beklentilerinin olmaması” şeklinde tanımlamış ve örgüte bağlılığı özdeşleşme, sadakat ve işe katılım boyutlarıyla ele almıştır. Özdeşleşmeyi, “kişinin örgütün sahip olduğu amaç ve değerleri benimsemesi” olarak, sadakati “kişinin çalıştığı yere karşı hissettiği yakınlık” olarak, işe katılımı da “kişinin işine, işteki aktivitelerine psikolojik boyutta kendini verebilme düzeyi” olarak tanımlamıştır.

C.Ü. Hemşirelik Yüksekokulu Dergisi 2008, 12(2)

11

Kurumlarına bağlı olan çalışanların, örgüt gelişimi için daha fazla çaba sarf edeceklerini ve dolayısıyla hem örgütün hem de çalışanın daha başarılı olacağı, ortaya konan ürünün veya hizmetin kalitesini olumlu yönde etkilediği başka yazarlarca da desteklenmektedir (Ilsev, 1997; Nelson, 1997). Buna karşın örgüte bağlılığın düşük olmasının örgütlerde verimlilik sorunları, iş doyumsuzluğu, işe devamsızlık, işe geç gelme, işten ayrılma gibi olumsuz durumlara neden olduğu belirtilmekte ve bu nedenle de çalışanın işten ayrılma davranışını ve beklenmedik durumları önceden tahmin etmede çalışanların örgütsel bağlılıklarına bakıldığı bilinmektedir.

Türkiye’de (Abaan ve Duygulu, 2004; Becker, 1993; Jalonen, 2006; Turhan, 1998) ve diğer ülkelerde (Gregory ve ark., 2007; Ferreira, 2007; Kuokkonen ve ark., 2003; Newhouse ve ark., 2007; Tourangeau ve Cranley 2006) hemşirelerin örgüte bağlılıklarını ve ilgili etmenleri inceleyen çalışmalar yapılmakta ve hemşirelerin kurumlarına sadık/bağlı çalışanlar olmalarını arttırmaya yönelik stratejiler tartışılmaktadır.

Türkiye’de yapılan çalışma sonuçları hemşirelerin örgütlerine orta ya da düşük düzeyde bağlılık duyduklarını göstermektedir (Abaan ve Duygulu, 2004; Duygulu ve Abaan 2004; Turhan 1998). Benzer şekilde Gregory ve arkadaşları (2007) tarafından yapılan çalışmada ise hemşirelerin kurumlarına olan bağlılıklarını az olarak algıladıkları saptanmıştır.

İş Doyumu

İş doyumu özellikle “etkili yönetim” için iş yerlerinde önemli bir konudur. İş doyumu bir kişinin işiyle ilgili değerlendirmesinin olumlu duygu ya da memnuniyet verici bir sonucudur (Silverthorne, 2005). İş doyumu, genellikle çalışanların işlerine ilişkin duyguları olarak tanımlanır. Bu duygular bireylerin önceki iş yaşantılarına, beklentilerine ve sahip oldukları seçeneklere bağlıdır (Ergin, 1997; Loke, 2001).

İş doyumunun, örgütsel bağlılık gibi olumlu işyeri çıktıları ile ilişkili olduğu belirtilmektedir. Bununla birlikte iş doyumu yüksek olan bireylerin başka bir iş yerinde çalışmaya ilişkin daha az araştırma yaptıkları ya da çalıştıkları kurumdan ayrılmayı daha az düşündükleri belirtilmektedir (Silverthorne, 2005). Yine işinden doyum alan bireylerin, iş yerinde, toplum yaşamında ve aile yaşamında olumlu davranışlar gösterme olasılığı oldukça yüksektir. İşinden doyum sağlamış bir bireyin çalıştığı iş yerine katkıları ise göz ardı edilemez. Özellikle yönetici hemşireler açısından işinden doyum sağlayan

bir hemşireye sahip olmanın anlamının verimlilik, iş yerinde sağlıklı ve mutlu bir yaşam, işe zamanında gelme, işten ayrılma isteğinin düşük olması ve toplam olarak hemşirelik bakım hizmetlerinin kalitesinin yükselmesi olduğu gözlenmektedir.

A.B.D Sağlık Profesyonelleri Ülke Ofisi - Bureau of Health Professionals (2008) tarafından, A.B.D’de çalışan hemşirelerin iş doyum düzeylerinin %70 düzeylerinde olduğu ve bu düzeyin ülke genelinde tüm çalışanların genel iş doyum düzeylerinden (%85) daha düşük olduğu rapor edilmiştir. Davis ve arkadaşlarının (2007) çalışmasında hemşirelerin işlerinden orta düzeyde memnuniyet duydukları rapor edilmiştir. Yine Lu ve arkadaşlarının (2007) çalışmasında hemşirelerin yarısından fazlasının işlerinden doyum sağladıkları rapor edilmiştir.

Türkiye’de Şahin ve Batıgün’un (1997) çalışmasında hemşirelerin grup olarak, hem hekimlere, hem de diğer idari ve yardımcı personele kıyasla yaptıkları işten daha az doyum aldıkları ortaya koyulmuştur. Çimen ve Şahin’in (2008) çalışmalarında da sağlıkla ilgili yedi meslek grubu içerisinde hemşirelerin en düşük iş doyum düzeyine sahip olduğu bulunmuştur. Yine Durmuş ve Günay’ın (2007) çalışmasında hemşirelerin iş doyumları düşük olarak belirlenmiştir. Aslan ve Akbayrak’ın (2002) çalışmasında ise hemşirelerin orta düzeyde iş doyumuna sahip oldukları saptanmıştır. Çelen ve arkadaşları da (2004) hemşirelerin hekimlere oranla daha düşük ancak diğer sağlık mesleklerine oranla biraz daha yüksek iş doyum düzeyine sahip oldukları belirlenmiştir.

Örgütsel Bağlılık ve İş Doyumu İlişkisi

Silverthorne (2005) örgütsel bağlılık ile iş doyumu arasındaki ilişki ile ilgili olarak, çalışanlardaki yüksek örgütsel bağlılığın ve iş doyumunun genellikle daha üstün performans ve daha iyi üretkenlikle sonuçlandığını belirtmekte ve ilişkinin evrensel olduğunu savunmaktadır. Çalışanların işlerinden doyumları azaldığı takdirde kurumlarına olan bağlılıkları azalacak ve kurum dışındaki iş olanaklarını aramaya başlayacaklardır.

Bağlılık ve iş doyumu arasındaki ilişkiyi inceleyen birçok çalışma mevcuttur. Yapılan çalışmalarda örgüte bağlılık ve iş doyumu arasında pozitif yönde ilişki bulunmuştur. İş doyumu arttıkça örgüte bağlılıkta artmaktadır (Begley, 1993; Knoop, 1995; Nystrom, 1993; McNeese-Smith, 1996; McNeese-Smith, 1997; Shahid ve ark., 1995; Yang ve Chang, 2007).

Duygulu, Korkmaz

12

Sonuç olarak bu araştırmada hemşirelerde iş doyumu ve kurumsal bağlılık arasındaki ilişkiyi bazı sosyodemografik değişkenler (öğrenim düzeyi, yaş, memuriyette geçen süre, hastanedeki çalışma süresi, çalışma şekli ve çalışılan pozisyon gibi) ışığında incelemek, işten ayrılmada etkili nedenleri belirlemek amaçlanmıştır. Bununla birlikte çıkan sonuçlarla insan kaynakları yönetimi ve gelişimine katkıda bulunmak ve araştırmanın uygulandığı hastanelerde görev yapan yöneticilerin, çalışan hemşirelerin kurumsal bağlılık ve iş doyum düzeylerini artırmaya yönelik yeni yönetim stratejileri ve elemanları kurumda tutma politikalarını geliştirmelerine katkıda bulunmak araştırma sonuçlarından beklenen yararlardır.

Araştırma Soruları:

1- Bu hastanelerde çalışan hemşirelerin örgüte bağlılık düzeyleri nedir?

2- Bu hastanelerde çalışan hemşirelerin iş doyum düzeyleri nedir?

3- Örgüte Bağlılık ve iş doyum düzeyleri arasında bir ilişki var mıdır?

4- Hemşirelerin çalıştıkları kurumdan ayrılmalarına neden olabilecek olası nedenler nelerdir?

YÖNTEM

Araştırmanın Şekli ve Yapıldığı Yer

Tanımlayıcı ve ilişkisel çalışma olarak planlanan araştırma, Ankara’da bir üniversite hastanesinde ve, Sağlık Bakanlığı’na bağlı bir eğitim ve araştırma hastanesinde yapılmıştır. Sağlık Bakanlığına bağlı hastane; araştırmanın yapıldığı yıl verilerine göre 860, Üniversite Hastanesinin fiili yatak kapasitesi ise 910’dur.

Araştırmanın Evreni ve Örneklemi

Araştırmanın evrenini Sağlık Bakanlığı’na bağlı bir eğitim ve araştırma hastanesinde 6 ay ve daha fazla süredir çalışan 346 ve üniversite hastanesinde 6 ay ve daha fazla süredir çalışan 466 hemşire oluşturmuştur. Araştırmanın örneklemini her iki hastanede çalışan ve anketi doldurmak isteyen gönüllü toplam 237 hemşire oluşturmuştur. (Üniversite hastanesi için n= 124, Sağlık Bakanlığı hastanesi için n= 113).

Veri Toplama Araçları

Verilerin toplanmasında, Demografik Bilgiler Formu, Örgüte Bağlılık Anketi ve İş Betimlemesi Ölçeği kullanılmıştır.

a) Demografik Bilgiler Formu: Araştırma örneklemine alınan hemşirelere ait demografik bilgileri toplamaya yönelik bu form; yaş, öğrenim durumu, mesleki deneyim süresi, çalışma şekli ve kurumda çalışma şekli gibi özellikleri içermiştir. Ayrıca bu formda halen hemşire olmaktan duydukları memnuniyeti ve kurumlarından ayrılmalarına yol açabilecek olası nedenleri ortaya koyan sorular yer almıştır. Soruların anlaşılırlığını değerlendirebilmek ve gerekli düzeltmeleri yapabilmek amacıyla anketin ön uygulaması, bir Sağlık Bakanlığı hastanesinden izin alındıktan sonra 10 hemşire ile 11.12.2002 tarihinde yapılmıştır.

b) Örgüte Bağlılık Anketi: Bu araştırmada, geçerlik ve güvenirlilik çalışmaları daha önce hastane ortamında doktor ve hemşireler üzerinde yapılmış olan ve çalışanların kuruma olan bağlılıklarının üç boyutta incelenmesini sağlayan Örgüte Bağlılık Anketi (Buchanan 1974) kullanılmıştır. Bu boyutlar; sadakat, özdeşleşme ve işe katılımdır. Yirmibeş maddeden oluşan bu ölçek Sungurlu tarafından Türkçe’ye uyarlanmıştır (Sungurlu 1994).

Örgüte Bağlılık anketinde, araştırmaya katılan hemşirelerin her bir soruya verdikleri cevaplar 1’den 6’ya kadar değişen puanlar ile değerlendirilmiştir. (1 Hiç katılmıyorum, 2 Katılmıyorum, 3 Biraz katılıyorum, 4 oldukça katılıyorum, 5 Çok katılıyorum, 6 Tamamen katılıyorum). Bu çalışmada sadakat boyutu ile ilgili sorular ( Soru 10,14,17,18,22,23) olumsuz olduğu için puanlamaları ters çevrilerek yapılmaktadır.

Örgüte Bağlılık anketinden alınabilecek minimum puan 25, maksimum puan ise 150’dir: Örgüte Bağlılık Anketi’nin orijinalinde ölçek boyutlarının güvenirlik kat sayıları özdeşleşme için 0.86, işe katılım için 0.84 ve sadakat boyutu için 0.94’tür. Türkiye’de ise Sungurlu; 1994’te bir devlet hastanesinde yaptığı araştırmasında, Cronbach Alpha kat sayısını 0.86 olarak bulmuştur (Sungurlu, 1994). Turhan’ın yaptığı araştırmada, güvenirlik çalışmasında elde edilen Cronbach Alpha kat sayısı sonuçları, özdeşleşme boyutu için 0.90, işe katılım boyutu için 0.84, sadakat boyutu için 0.82 ve tüm anket için 0.85 olarak belirlenmiştir (Turhan 1998). Duygulu ve Abaan’ın (2004) yaptığı çalışmada anketin güvenirlik çalışmasında elde edilen Croncbach Alpha kat sayısı sonucu 0.85 olarak bulunmuştur. Elde edilen bu sonuçla anketin güvenirliğinin yüksek olduğu tespit edilmiştir.

c) İş Betimlemesi Ölçeği (İBÖ) (Job Description Index): Bu araştırmada, Smith ve

C.Ü. Hemşirelik Yüksekokulu Dergisi 2008, 12(2)

13

arkadaşları (1969) tarafından geliştirilen ve orijinal adı “Job Descriptive Index” olan “İş Betimlemesi Ölçeği” (İBÖ) kullanılmıştır. Ölçeğin uyarlama, geçerlik ve güvenirlik çalışması Ergin (1997) tarafından yapılmıştır. İBÖ’nin güvenirliği Cronbach Alpha katsayısı ile iç tutarlılık açısından ve test-tekrar test yöntemiyle zaman içerisindeki tutarlılık açısından irdelenmiştir. Ölçeğin toplam puanlarına ilişkin test-tekrar test güvenirliği .84, Alpha katsayısı, .92 olarak belirlenmiştir (Ergin, 1997).

İş doyumunu çok boyutlu bir yapıda inceleyen bu ölçek 5 temel boyuttan oluşmaktadır. Bunlardan ilki, “işin kendisi” dir. Mevcut iş anlayışlarına yönelik 18 maddelik bir sıfat grubu bulunmaktadır. İkinci boyut, “ücret” ve üçüncü boyut “terfi” dir. Bu boyutlarda 9’ar madde bulunmakta, ancak puanlama sırasında, diğer boyutlarla eşit ağırlık vermek için alınan puanlar 2 ile çarpılmaktadır. Dördüncü boyutta “yönetim” beşinci boyutta ise, “iş arkadaşları” ile ilgili ifadeler bulunmaktadır. Her iki boyutta da 18’er madde bulunmaktadır. Sonuç olarak ölçekte toplam 72 madde yer almaktadır. Ölçekte ayrıca hemşirelerin genel is doyumunu ölçen 18 madde yer almaktadır (Ergin, 1997). Bu çalışmada örgüte bağlılık ve iş doyumu arasındaki ilişki, hemşirelerin genel is doyumunu sonuçları ile verilmiştir.

Hemşirelere, verilen sıfatların kendi işlerini ne derece tarif ettiği sorulmakta ve eğer işlerini iyi tarif ediyorsa “E” (Evet) ; iyi tarif etmiyorsa “H” (Hayır) ve kararsızlarsa “?” işaretlerini koymaları istenmektedir. Olumlu ifadelerde “evet” cevabına 3 puan verilmektedir. Olumsuz ifadelerde “hayır” cevabına da 3 puan verilmektedir. Tersi durumlarda 0 puan, kararsız ifadelere de 1 puan verilerek hesaplama yapılmaktadır (Ergin 1997). Ölçek boyutlarından alınabilecek en düşük toplam puan 0, en yüksek toplam puan 54’tür.

Formların Uygulanması:

Araştırma için ilgili hastane yönetimlerinden onay alındıktan sonra formlar bir aylık bir sürede (16.12.2002–25.01.2003) araştırmacılar tarafından sözel izin alınan hemşirelere uygulanmıştır. Araştırmanın örneklemine alınan hemşireler gece de çalıştıkları için hepsine bu günlerde ulaşılması mümkün olmamıştır. Bu nedenle anket dağıtılmayan hemşirelere çalıştıkları

günlerde ulaşılmıştır.

Etik Boyut

Araştırmanın yapılacağı kurumlardan yazılı izin alınmıştır. Araştırma konusunda bilgilendirildikten sonra araştırmaya katılımı kabul eden hemşireler örneklem kapsamına alınmıştır. Hemşirelere bilgilerin gizli tutulacağı garantisi verilmiş. Araştırma sonuçları hakkında araştırmaya katılanlara bilgi verilmiştir.

Verilerin Değerlendirilmesi

Verilerin değerlendirilmesi için Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) for Windows 11.0 istatistik programı kullanılmıştır. Araştırmadan elde edilen veriler, katılımcıların anketlerdeki her bir soruya verdikleri toplam cevapların puanları üzerinden değerlendirilmiştir. Elde edilen verilerin istatistiksel değerlendirmelerinde, hemşirelerin tanıtıcı özelliklerinin karşılaştırılmasında sayı, yüzdelik ve Khi Kare, hemşirelerin örgüte bağlılık ve iş doyumunun karşılaştırılmasında; Student’s t Testi ve Tek Yönlü Varyans Analizi, alt ölçekler arasındaki ilişkilerin belirlenmesinde; Pearson Momentler Çarpımı Korelasyon Analizi kullanılmıştır.

BULGULAR

Araştırma kapsamına alınan hemşirelerin %47,7’si Sağlık Bakanlığı hastanesinde çalışırken, %52,3’ü üniversite hastanesinde çalışmaktadır. Hemşirelerin %51,9’u 20–29 yaş grubunda iken, %32.1’i hemşirelikte önlisans mezunudur. Meslekte geçen süresi 5–9 yıl olanların oranı (%32.1), şimdiki hastanelerinde çalışma süresi 0–4 yıl olanların oranı (%32.5) ve dönüşümlü şiftlerde çalışanların oranı (73.8) diğerlerinden daha yüksektir. Hemşirelerin %83.1’i servis hemşiresi olarak, %16.9’u yönetici hemşire olarak çalışmaktadır. Hemşirelerin yarısından biraz fazlası (%53.6) halen hemşirelik mesleğini seçmiş olmaktan memnun olduklarını belirtmiştir. Çalıştıkları kurumdan ayrılmalarına neden olabilecek nedenler arasında ilk üç sırada gösterilenler, ekonomik nedenler (%32.1), ilerleme olanaklarının olmaması (%32.1) ve iş yeri ilişkilerinde yaşadıkları problemlerdir (%30.4).

Duygulu, Korkmaz

14

Tablo 1. Hemşirelerin Örgüte Bağlılık ve İş Doyumları İle İlgili Bulgular (n=237)

Örgüte Bağlılık ve İş Doyumu Alt Boyutları

±SD

Özdeşleşme 56.49±16.08

Sadakat 19.87±5.99

İşe katılım 23.61±7.02

Toplam Örgüte Bağlılık 99.97±22.07

Şimdiki iş 24.52±11.33

Şimdiki ücret 21.67±10.91

İlerleme olanakları 14.22±13.23

Yönetim 26.32±14.74

İş arkadaşları 33.14±14.28

Genel İş Doyumu 32.34±13.62

Hemşirelerin örgüte bağlılık toplam ve alt boyut ortalamaları ile iş doyumu boyutları ve genel iş doyumu puan ortalamaları Tablo 1’de verilmiştir. Hemşirelerinin özdeşleşme boyutu puan ortalaması

56.49±16.08, sadakat puan ortalaması 19.87±5.99, işe katılım puan ortalaması 23.61±7.02 ve toplam örgüte bağlılık puan ortalaması 99.97±22.07 olarak bulunmuştur. Hemşirelerin şimdiki iş puan ortalaması 24.52±11.33, şimdiki ücret puan ortalaması 21.67±10.91), ilerleme olanakları puan ortalaması 14.22±13.23, yönetim puan ortalaması 26.32±14.74 ve iş arkadaşları puan ortalaması 33.14±14.28 olarak saptanmıştır. Hemşirelerin genel iş doyumu puan ortalaması ise 32.34±13.62 olarak bulunmuştur.

Çalıştıkları hastanelere göre hemşirelerin örgüte bağlılık boyutları ve toplam örgüte bağlılık puan ortalamaları Tablo 2.’de verilmiştir. Sağlık Bakanlığı hastanesi hemşirelerinin özdeşleşme boyutu puan ortalaması (58.89±16.11), üniversite hastanesi hemşirelerinin özdeşleşme boyutu puan ortalamasından (54.31±15.79) anlamlı olarak daha yüksek (F=4.894, p=0.028) bulunmuştur. Örgüte bağlılığın diğer alt boyutları (sadakat ve işe katılım) puan ortalamaları açısından her iki hastane hemşireleri arasında anlamlı bir fark bulunmamıştır (p>0.05).

Tablo 2. Çalıştıkları Hastanelere Göre Hemşirelerin Örgüte Bağlılık Düzeyi İle İlgili Bulgular

Örgüte Bağlılık Alt Boyutları

Hastaneler İstatistiksel

Değerlendirme Üniversite (n=124)

Sağlık Bakanlığı (n=113)

±SD ±SD F p

Özdeşleşme 54.31±15.79 58.89±16.11 4.894 0.028

Sadakat 19.67±5.78 20.09±6.23 0.288 0.592

İşe katılım 23.39±6.71 23.85±7.35 0.256 0.613

Toplam Örgüte Bağlılık 102.00±23.03 102.83±20.68 3.671 0.057

Çalıştıkları hastanelere göre hemşirelerin iş doyumu boyutları ve genel iş doyumu puan ortalamaları Tablo 3.’de verilmiştir. Üniversite hastanesinde çalışan hemşirelerinin şimdiki iş (27.97±11.67), ilerleme olanakları (16.77±14.04), yönetim (32.39±14.54) ve iş arkadaşları (37.44±13.59) alt boyutları puan ortalamaları, Sağlık Bakanlığı hastanesinde çalışan hemşirelerin puanlarından anlamlı olarak daha yüksek bulunmuştur. Sağlık Bakanlığı hastanesi hemşirelerinin

“şimdiki ücret” alt boyutu puan ortalaması (24.51±11.34), üniversite hastanesinde çalışan hemşirelerin puan ortalamalarından (19.08±9.84) daha yüksek bulunmuştur (p=0.01). Üniversite hastanesinde çalışan hemşirelerinin genel iş doyumu puan ortalaması (36.31±14.11), Sağlık Bakanlığı hastanesi hemşirelerinin genel iş doyumu puan ortalamasından (27.99±11.64) anlamlı olarak daha yüksek bulunmuştur (p=0.01).

C.Ü. Hemşirelik Yüksekokulu Dergisi 2008, 12(2)

15

Tablo 3. Çalıştıkları Hastanelere Göre Hemşirelerin İş Doyumu Düzeyleri İle İlgili Bulgular

İş Doyumu Alt Boyutları

Hastaneler İstatistiksel Fark

Üniversite (n=124)

Sağlık Bakanlığı (n=113)

±SD ±SD F p

Şimdiki iş 27.97±11.67 20.74±9.65 9.55 0.01

Şimdiki ücret 19.08±9.84 24.51±11.34 2.56 0.01

İlerleme olanakları 16.77±14.04 11.42±11.69 7.77 0.02

Yönetim 32.39±14.54 19.66±11.84 15.09 0.01

İş arkadaşları 37.44±13.59 28.42±13.56 .011 0.01

Genel İş Doyumu 36.31±14.11 27.99±11.64 8.15 0.01

Hemşirelerin yaşları (p=0.01), mesleki deneyimleri (p=0.001) hastanede çalışma süresi (p=0.001) ve çalışma şekilleri (p=0.001) ile örgütsel bağlılıkları arasında bir ilişki saptanmış, öğrenim durumu ile örgüte bağlılık arasında herhangi bir ilişki saptanmamıştır (p=0.115). Benzer şekilde genel iş doyumu ile yaş (r=0.313 p=0.001), öğrenim durumu (r=0.183 p=0.005), mesleki deneyim süresi (r=0.292 p=0.001) , kurumda çalışılan süre (r=0.307 p=0.001), öğrenim durumu, çalışma şekli (r=- 0.266 p =0.001) ve örgüte bağlılık (r=-0.496 p=0.001) arasında anlamlı bir ilişki saptanmıştır.

Tablo 4. Örgüte Bağlık ve İş Doyumunun Bazı Demografik

Değişkenler İle İlişkisi (n=237)

Toplam Örgüte

Bağlılık Genel İş Doyumu

Yaş r=-0.304 p=0.001 r=0.313 p=0.001

Öğrenim Durumu r=-0.103 p=0.115 r=0.183 p=0.005

Meslekte Geçirdiği Süre r=-0.294 p<0.001 r=0.292 p=0.001

Hastanede Geçirdiği Süre r= -0.321 p<0.001 r=0.307 p=0.001

Çalışma Şekli r=0.284 p<0.001

r=- 0.266 p =0.001

Toplam Örgüte Bağlılık - r=-0.496 p=0.001

Genel İş Doyumu - -

TARTIŞMA

Hemşirelerin yarısından biraz fazlası (%53.6) halen hemşirelik mesleğini seçmiş olmaktan dolayı memnun olduklarını belirtmiştir. Aiken ve arkadaşlarının (2001) A.B.D, Kanada, İngiltere, İskoçya ve Almanya’da hemşireler üzerinde yaptıkları çalışmalarında, hastanede çalışan hemşirelerin %41’inin işlerinden hoşnut olmadığını ve %22’sinin gelecek bir yıl içerisinden işlerinden ayrılmayı planladıklarını saptamışlardır. Hemşirelerin yaklaşık yarısının hemşirelik mesleğini seçmiş olmaktan dolayı memnun olmaması, özellikle ülkemiz sağlık bakim hizmetlerinin içerisinde olduğu dönüşüm surecinde daha da bir önem kazanmaktadır. Bu sonuç, sağlık bakim ekibinin çok önemli bir parçası olan hemşirelerin, çalıştıkları kurumda tutulmalarını, kuruma bağlılıklarını ve is doyumlarını artırmaya yönelik stratejilerin geliştirilmesinin önemini ortaya koymaktadır.

Araştırma kapsamına alınan hemşireler tarafından ekonomik nedenler, ilerleme olanaklarının olmaması ve iş yeri ilişkilerinde problemler, kurumlarından ayrılmalarına yol açabilecek olası nedenler olarak gösterilmiştir. Maaş ve diğer ödemelerin çalışanların kurumlarında kalmalarını sağlayan ve onların kurumlarına olan bağlılıklarını artıran bir faktör olduğu söylenebilir. Konu ile ilgili daha önce yapılan çalışmalarda da ödemeler ve örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki bulunmuştur (Knoop 1995). Yine Abaan ve Duygulu’nun (2004) çalışmasında ekonomik nedenler, hemşirelerin çalıştıkları kurumdan olası ayrılma nedenlerinin başında gelmiş olup, bu araştırma bulgularını desteklemektedir. Çalışanların tamamının 657 sayılı Devlet Personel yasası ve ek ödeme

Duygulu, Korkmaz

16

kararnamesi ve döner sermaye uygulamalarına bağlı olduğu düşünüldüğünde, ödeme politikalarının ivedilikle gözden geçirilmesi ve hemşirelerin daha iyi ekonomik koşullarda çalıştırılmaları gerekmektedir. Ödemelerle ilgili sorunlar, aynı zamanda nitelikli adayların mesleğe yönelmelerinde de bir engel oluşturacak ve ileriki yıllarda var olan hemşire yetersizliği daha da belirgin hale gelecektir.

Bu çalışmada ekonomik nedenler ile birlikte ilk sırada olası bir ayrılma nedeni olarak “ilerleme imkânlarının olmaması”, ikinci sırada ise “iş yeri ilişkilerinde problem” gösterilmiştir. Bu konular genellikle çalışılan kurum düzeyinde ele alınabilecek konulardır.

İlerleme olanakları, hemşirenin bireysel ve mesleki gelişimi yönündeki her türlü uygulamalar olarak ele alınmaktadır. Chandra (2003), hemşirelerin amaç odaklı bireyler olduklarını ve hizmet kalitelerini yükseltme isteği taşıdıklarını belirtmektedir. Hemşirelerin kendilerini değerli hissetmelerine de yol açan bu durum, yine Sağlık Bakanlığı Hizmetiçi Eğitim Yönetmeliğinde de yer alan, alanlarda –süreli eğitim, hizmetiçi eğitim, kurslar, seminerler, uzmanlık eğitimi, dil eğitimi- şeklinde sunulabilir ve böylelikle ilerleme imkânları yaratılarak çalışanların daha da gelişmelerine olanak tanınabilir. Eğer çalışılan kurum hemşirelere bu tür olanaklar sağlamıyorsa, hemşirelerin işinden duyacağı doyum azalacak, kurum ve kendi amaçlarının örtüşmediğini görecek dolayısıyla da çalıştıkları hastaneye olan bağlılıkları azalacaktır. İşten ayrılma, iş doyumu ve örgüte bağlılığın yapısal belirleyicilerinin incelendiği bir çalışmada, iş doyumu ve örgüte bağlılık ile ilerleme olanağı arasında bir ilişkinin olduğu saptanmıştır (Gaertner, 1999). Yine Abaan ve Duygulu’nun (2004) çalışmasında da kurumda ilerleme imkânlarının var olduğunu düşünen hemşirelerin örgüte olan bağlılıkları daha yüksek bulunmuştur. Cline ve arkadaşları (2004) çalışmalarında hemşirelerin kurumda kalması ve kariyer gelişimleri ilgili konuların ilişkili olduğunu saptamışlardır.

Özellikle kurumun vizyonunun, amaçlarının ve hedeflerinin gerçekleştirilmesinde çalışanların uyum içerisinde çalışması gerekmektedir. Ancak bunun anlamı farklı fikir ya da çıkar ayrılıklarının olmayacağı şeklinde düşünülmemelidir. Önemli olan yöneticilerin bu tür sorunları önceden görüp bunları yönelik çözümler geliştirebilmeleridir. Hastanelerde hemşirelerin yöneticileri ve iş arkadaşları ile iyi ilişkiler içerisinde

olmaları, onların örgüt gelişimi için daha fazla çaba sarf edecekleri, hem örgütün hem de çalışanın daha başarılı olacağı anlamına gelebilir. Bu durum, ortaya konan ürünün veya hizmetin kalitesini olumlu yönde etkileyecek, dolayısıyla çalışanların iş doyumları ve kurumlarına olan bağlılıklarına olan bağlılıkları da artacaktır. Açık iletişimin ve katılımcı, esnek yönetimin örgütsel bağlılığı artırdığı belirtilmektedir (Riggs ve Rantz, 2001). McNeese-Smith ve Nazarey (2001), iş arkadaşları ile ilişkilerin örgüte bağlılıkla ilişkisi olduğunu belirtmişlerdir. Zayıf ilişkiler örgüte bağlılığı azaltırken, birbirini destekleyen yakın ilişkiler örgüte bağlılığı artırmaktadır. Yine Abaan ve Duygulu’nun (2004) çalışmasında da olumlu işyeri ilişkilerinin çalışanların kurumlarına olan bağlılıklarını artırdığı saptanmıştır.

Örgüte bağlılığın özdeşleşme (tam puan 78), sadakat (tam puan 36) ve işe katılım (tam puan 36) boyutlarının alabileceği maksimum puanlar göz önüne alındığında, hemşirelerin örgüte bağlılık boyutları ve örgüte bağlılık toplam puan (tam puan 150) ortalamalarının, anketten alınabilecek tam puanların %50-75’i arasında kaldığı görülmekte ve “orta düzeyin biraz üzerinde bir bağlılığı” yansıttığı görülmektedir (Tablo 1). Daha önce yapılan iki çalışma sonucu da bu çalışma sonuçlarına benzer şekilde hemşirelerin çalıştıkları kuruma orta düzeyde bir bağlılık duyduklarını ortaya koymuştur (Duygulu ve Abaan, 2004; Abaan ve Duygulu, 2004). Benzer şekilde Gregory ve arkadaşları (2007) tarafından yapılan çalışmada ise hemşirelerin kurumlarına olan bağlılıklarının az olarak algıladıkları saptanmıştır. Bununla birlikte hemşirelerin genel iş doyum puanlarının da örgüte bağlılıkla benzer şekilde ortalamanın hemen üstünde olduğu görülmektedir (Tablo 1). Mrayyan (2006) çalışmasında hemşirelerin ne doyumlu ne de doyumsuz olduğunu ortaya koymuştur. Davis ve arkadaşları (2007) çalışmalarında hemşirelerin orta düzeyde bir iş doyumuna sahip olduklarını saptamışlardır. İş doyumunun kaliteli bir iş yaşamı için önemli bir unsur olduğu belirtilmektedir. Yüksek iş doyumu ve örgüte bağlılık genellikle daha fazla verimlilik ve daha iyi çalışan performansı ile sonuçlanmaktadır (Silverthone, 2005). İş doyumu aynı zamanda işe devamsızlık, işten ayrılma ve iş stresinin azaltılmasına yardımcıdır. İlaveten toplum için de faydaları olduğu belirtilmektedir. İşlerinden doyum sağlayan çalışanların genellikle mutlu ve daha iyi vatandaşlar olduğu belirtilmektedir (Jegadeesan, 2007). Dolayısı ile hemşirelerin iş doyumlarını sağlayıcı düzenlemelerin, hemşirelerin bireysel ve profesyonel yaşamları üzerinde

C.Ü. Hemşirelik Yüksekokulu Dergisi 2008, 12(2)

17

olumlu etkiler yaratmakla birlikte, doğrudan hasta bakım kalitesi ve memnuniyeti üzerine de etkili olacaktır. Nitekim az elemanla kaliteli bakım vermeyi hedefleyen hastaneler için hem örgütsel bağlılık hem de çalışanların iş doyumu üzerinde önemle durulması gereken konulardır. Bu çalışma sonuçları bu konunun ivedilikle ele alınması gerektiğini göstermektedir.

Sağlık Bakanlığı hastanesi hemşirelerinin özdeşleşme boyutu puan ortalaması, üniversite hastanesi hemşirelerinin özdeşleşme boyutu puan ortalamasından anlamlı olarak daha yüksek bulunmuştur (Tablo 2). Örgüte bağlılığın diğer alt boyutları (sadakat ve işe katılım) puan ortalamaları açısından her iki hastane hemşireleri arasında anlamlı bir fark bulunmamıştır. Bu çalışma sonucuna bakılarak Sağlık Bakanlığı hastanesi hemşirelerinin örgütün sahip olduğu amaç ve değerleri daha fazla benimsediği söylenebilir. Kurumun amaç ve değerlerini benimsemiş hemşirelerin, iş etkinliklerinden daha fazla psikolojik doyum elde ettiği ve iş yükünün arttığı dönemlerde daha fazla çaba sarf ettikleri, sıklıkla da örgüte birçok çalışandan daha fazla fayda sağladıkları gözlenmektedir. Çalışmalar örgüte bağlılığın güçlü olduğu bireylerin daha olumlu davranışlar sergilediğini örneğin, çalışanların kendiliğinden problem çözme becerisi ve yenilikçi üretim davranışı gösterdiklerini vurgulamaktadırlar (Iun ve Huang 2007; Meyer ve Herscovitch 2001). Buna karşın bağlılığı düşük olan hemşireler hem yönetici hemşirelere hem de iş arkadaşlarına karşı daha çok problemli davranışlar sergileme eğilimindedirler (Corser, 1998). Bununla birlikte günümüzde üniversite hastanelerinde çalışan hemşirelerin iş güvencesine sahip olma vb. nedenlerle çalıştıkları kurumdan ayrılmalarının daha yüksek oranda gözlendiği göz önüne alınacak olursa, bu hastanede Sağlık Bakanlığı hastanelerine oranla genç bir hemşire grubunun çalıştığı söylenebilir. Genç hemşireler ise kendi amaç ve değerleri ile kurumun amaç ve değerlerinin uyumlu olmadığı bir ortamdan kolaylıkla ayrılma kararı verdiği gözlenmektedir. Özellikle araştırmanın yürütüldüğü hastanelerde olduğu gibi az eleman ile bakım verilen günümüz sağlık bakım ortamlarında güçlü bir bağlılık yaratma daha da önem kazanmaktadır.

Üniversite hastanesinde çalışan hemşirelerin genel iş doyum puanları daha yüksek görünmekle birlikte genel olarak hemşirelerin iş doyum puanlarının ortalamanın altında olduğu görülmektedir (Tablo 3). Bununa birlikte bu çalışmada Sağlık Bakanlığı hastanesinde çalışan hemşirelerin aldıkları ücretten

daha fazla doyum sağladıkları saptanmıştır. Ücretin/ödemelerin hemşirelerin işlerinden doyum sağlayıcı bir faktör olduğunu çeşitli araştırmalar desteklemektedir (Best ve Thurston, 2006; Bjork ve ark., 2007; Murphy, 2004; Parsons ve ark., 2003). Ancak Will ve Simmons (1999) ödemelerin en az doyum sağlayıcı faktör olduğunu ortaya koymuştur. Yine bu araştırma sonucuna benzer şekilde Hu ve Liu (2004) çalışmalarında ödemelerden çalışan hemşirelerin memnun olmadıklarını saptamışlardır. Bu araştırma sonucunu mevcut sağlık sistemi içerisinde Sağlık Bakanlığı’na bağlı hastanelerde çalışan hemşirelerin net maaşları dışında döner sermayeden aldıkları ücretlerle açıklamak mümkündür. Bununla birlikte üniversite hastanesinde çalışan hemşirelerin net maaşları Sağlık Bakanlığı hastanelerine oranla daha yüksek görünmekle birlikte döner sermayeden aldıkları ücretin daha düşük olduğu gözlenmektedir. Çalışanların tamamının 657 sayılı Devlet personel Yasası, ek ödeme kararnamesi ve döner sermaye uygulamalarına tabi olduğu düşünüldüğünde, Devlet personel politikalarının ve döner sermaye uygulamalarının ivedilikle gözden geçirilmesi, hemşirelerin daha iyi ekonomik koşullar içerisinde çalıştırılması gerekmektedir.

Bu çalışmada ilerleme olanakları en az doyum sağlanan faktör olarak belirlenmiştir. Yine Hu ve Liu’nun (2004) çalışma sonucu bu araştırma sonucu ile benzerlik taşımaktadır. İlerleme olanaklarının olmaması hemşirelerde iş doyumsuzluğu dolayısı ile çalıştıkları kurumu kolayca terk edebilecekleri anlamına gelebilir. Çalışan hemşirelere profesyonel gelişimleri için eğitim fırsatları yaratılması ve bu aktivitelere katılımları yönünde desteklenmesi ve terfi sistemlerinin geliştirilmesi gerekmektedir.

Ortalamanın altında olmakla birlikte, üniversite hastanesinde çalışan hemşirelerin genel olarak işlerinden Sağlık Bakanlığı hemşirelerine oranla daha fazla doyum sağladıkları görülmektedir. Özellikle araştırmanın yapıldığı dönemde akredite olma çalışmaları içerisinde olan, klasik yönetim anlayışından çok, çalışanları işin içine katan, ekip çalışmasına önem veren, hasta merkezli bakım verme çabaları içinde olan üniversite hastanesinde çalışmak hemşirelerin yaptıkları işten, işyerindeki ilişkilerden, yönetimden daha fazla doyum almalarında etkili olabilir.

Bu çalışmada örgütsel bağlılık ve iş doyumunun birbiri ile ilişkili olduğu bulunmuştur (Tablo 4). İş doyumu yüksek olanların kurumlarına bağlılıkları da

Duygulu, Korkmaz

18

yüksek düzeydedir. Türköz’ün (2000) çalışmasında iş doyumu ve kumsal bağlılık arasında kuvvetli bir ilişki saptanmıştır. Yine bir diğer çalışmada örgüte bağlılığın iş doyumu üzerinde güçlü bir etkisi olduğu belirtilmiştir (Lu ve ark., 2007). McNeese-Smith (1999) iş doyumunun örgüte bağlılığı artırıcı bir faktör olduğunu belirtmiştir. Yapılan diğer çalışmalar da bu ilişkiyi desteklemektedir (Begley, 1993; Knoop, 1995; Nystrom, 1993; Shahid ve ark., 1995; Yang ve Chang, 2007). Çalışanlarının örgütsel bağlılık ve iş doyumu, özellikle değişen ve gelişen sağlık bakım dünyasında varlığını sürdürmek isteyen örgütlerin üzerinde önemle durmaları gereken iki önemli konudur. Çünkü örgütsel bağlılığı ve iş doyumu yüksek olan bireylerin daha uyumlu, daha üretken olduğu, daha yüksek derecede sadakat ve sorumluluk duygusu içinde çalıştığı, örgüttün başarısına yüksek düzeyde katkı sağladıkları bilinmektedir. Dolayısı ile hemşirelerin örgütsel bağlılıkları ve iş doyumları ve onları kurumda tutmaya yönelik stratejiler geliştirme yönetici hemşirelerin üzerinde önemle durması gereken yönetimsel konulardır.

SONUÇ ve ÖNERİLER

Bu çalışmada hemşirelerin örgütsel bağlılıkları ortalamanın hemen üzerinde ancak iş doyumları ortalamanın altında bulunmuştur. Yine iş doyumu ve örgüte bağlılık arasında anlamlı bir ilişki saptanmıştır. Yüksek örgütsel bağlılık ve iş doyumunun genellikle daha üstün performans ve daha iyi üretkenlikle sonuçlandığı ve çalışanların işlerinden doyumları azaldığı takdirde kurumlarına olan bağlılıklarının azaldığı ve kurum dışındaki iş olanaklarını aramaya başlayacakları göz önüne alınacak olursa yöneticilerin, çalışanlarını kurumda tutmaya yönelik stratejiler geliştirmeleri kaçınılmazdır. Hemşirelerin iş doyumsuzluğuna neden olan, ilerleme olanaklarının olmaması ve yetersiz ücretlendirme öncelikle üzerinde durulması gereken konulardır. Bununla birlikte yine iş doyumunda büyük etkiye sahip katılımcı bir yönetim tarzının, çalışanlar arasında ilişkilerin güçlü olduğu olumlu bir kurum iklimi ve kurum kültürünün oluşturulması işlerinden aldıkları doyumu artırmada katkıda bulunacak, çalıştıkları hastaneye karşı bağlılıklarını artıracak ve dolayısı ile kurumdan ayrılma niyetlerini de azaltacaktır. Değişen sağlık bakım dünyasında özellikle iş doyumu ve kuruma bağlılıkla ilgili faktörlerin dikkatlice ele alınıp bunları iyileştirici stratejilerin geliştirilmesi, ayakta kalmak isteyen kurumlar için hayati bir uygulamadır.

KAYNAKLAR

Abaan S, Duygulu S (2004) Hemşirelerin çalıştıkları

kurumdan ayrılmalarına yol açabilecek olası nedenlerin ve

örgüte bağlılıklarının incelenmesi. Hacettepe Üniversitesi

Hemşirelik Yüksekokulu Dergisi, 11(2):1-15.

Aiken LH, Clarke SP, Sloane DM, Sochalski JA, Busse B, Clarke H, Giovannetti P, Hunt J, Rafferty AM ve

Shamian J (2001) Nurses’ reports on hospital care ın five

countries. Health Affairs, 20(3):43-53.

Armstrong M (2006) Handbook of Human Resource

Management Practice, 10th Edition. London, GBR:Kogan Page

Limited, s.272.

Aslan Ö, Akbayrak N (2002) Hemşirelerde iş doyumu.

Modern Hastane Yönetimi Dergisi, 6(2):29-35.

Becker TE, Billings RS (1993) Profiles of commitment: An

emprical test. Journal of Organizational Behavior, 14:177-190.

Begat I, Ellefsen B, Severinsson E (2005) Nurses'

satisfaction with their work environment and the outcomes of

clinical nursing supervision on nurses' experiences of well-

being - a Norwegian study. Journal of Nursing Management,

13(3):221-230.

Begley TM, Czajka J (1993) Panel analysis of the moderating

effects of commitment on job satisfaction, intent to quit and

health following organizational change. Journal of Applied

Psychology, 78(4): 552-556.

Best MF, Thurston NE (2006). Canadian public health

nurses' job satisfaction. Public Health Nursing 23(3):250-255.

Bjørk IT, Samdal GB, Hansen BS, Tørstad S, Hamilton

GA (2007). Job satisfaction in a Norwegian population of

nurses: A questionnaire survey. International Journal of

Nursing Studies, 44(5):747-57.

Bland Jones C, Gates M (2007). The costs and benefits of

nurse turnover: A business case for nurse retention. The

Online Journal of Issues in Nursing, 12(3), Erisim:

http://www.nursingworld.org/MainMenuCategories/ANAMarket

place/ANAPeriodicals/OJIN/TableofContents/Volume122007/No

3Sept07/NurseRetention.aspx#Jones05, Erisim tarihi: 19 Eylul

2008.

Buchanan B (1974) Building organizational commitment: the

socialization of managers in work organizations. Administrative

Science Quarterly, 19:533-546.

Bureau of Health Professionals (2008), What is behind

Hrsa’s projected supply, demand, and shortage of registered

nurses? National Center for Health Workforce Analysis Reports,

Erisim:http://bhpr.hrsa.gov/healthworkforce/reports/behindrnp

rojections/index.htm, Erisim Tarihi: 19 Eylul 2008.

C.Ü. Hemşirelik Yüksekokulu Dergisi 2008, 12(2)

19

Chandra A (2003) Why do nurses leave and what can health

organizations do to retain them? Hospital Topics, 81(3): 33–

37.

Corser WD (1998) The changing nature of organizational

commitment in the acute care environment. Journal of Nursing

Administration, 28 (6): 32-36.

Çelen Ü, Piyal B, Karaodul G, Demir M (2004) Ankara

Onkoloji Eğitim Hastanesinde çalışanların iş doyumu. Hacettepe

Sağlık İdaresi Dergisi, 7(3):295-318. Erişim:

http://www.sid.hacettepe.edu.tr/Makale/73/7033.pdf, Erişim

Tarihi: 30 Ekim 2008.

Çimen M, Şahin İ (2008) Bir kurumda çalışan sağlık

personelinin iş doyum düzeyinin Belirlenmesi.Erişim:

http://www.sabem.saglik.gov.tr/Akademik_Metinler/goto.aspx?

id=2314, Erişim Tarihi: 30 Ekim 2008.

Davis B A, Ward C, Woodall M, Shultz S, Davis H (2007)

Comparison of job satisfaction between experienced medical-

surgical nurses and experienced critical care nurses. MEDSURG

Nursing,16(5):311-316.

Durmuş S, Günay O (2007) Hemşirelerde iş doyumu ve

anksiyete düzeyini etkileyen faktörler. Erciyes Tıp Dergisi,

29(2):139-146. Erişim:

Duygulu S, Abaan S (2004) Bir yataklı tedavi kurumunda

çalışan hemşirelerin örgüte bağlılık durumu. Hacettepe

Üniversitesi Hemşirelik Yüksekokulu Dergisi, 11(1):11-25.

Ergin C (1997) Bir iş doyumu ölçümü olarak iş betimlemesi

ölçeği: Uyarlama, geçerlik ve güvenirlik çalışması. Türk Psikoloji

Dergisi, 12(39):25-36.

Ferreira MMF (2007) Nurses organizational commitment the

disciriminating power of gender. Nurse Admin Q., 31(1): 61-

67.

Gaertner S (1999) Structural determinants of job satisfaction

and organizational commitment in turnover models. Human

Resource Management Review, 9(4): 479-493.

Gregory DM, Way CY, Lefort S, Barrett BJ, Perfrey PS

(2007) Predictors of registered nurses’ organizational

commitment and intent to stay. Health Care Management

Review, 32(2):119-127.

Hayhurst A, Saylor C, Stuenkel D (2005) Work

environmental factors and retention of nurses. Journal of

Nursing Care Quality, 20(3): 283-288.

Hellriegel D, Slocum JW, Woodman R. (1998)

Organizational Behavior, 8th Ed. Ohio:South-Western College

Publishing, s. 56-57.

Hu J, Liu H. (2004) Job satisfaction among nurses in China.

Home Health Care Management & Practice, 17(1): 9-13.

Iun J, Huang X (2007) How to motivate your older

employees to excel? The impact of commitment on older

employees’ performance in the hospitality industry.

International Journal of Hospitality Management 26(4):793-

806.

İlsev A (1997) Örgütsel bağlılık; hizmet sektöründe bir

araştırma. Yüksek Lisans Tezi, Hacettepe Üniversitesi Sosyal

Bilimler Enstitüsü, Ankara.

Jalonen P, Virtanen M, Vahtera J, Elovainio M, Kivimaki

M (2006) Predictors of sustained organizational commitment

among nurses with temporary job contracts. Journal of Nursing

Administration, 36(5):268-276.

Jegadeesan G (2007) Job Satisfaction: A conceptual

framework. The Icfai Journal of Organizational Behavior,

6(4):53-60, Erisim: http://ssrn.com/abstract=1047401, Erisim

Tarihi: 19 Eylul 2008.

Jones CB (2005) The costs of nursing turnover, part 2:

Application of the nursing turnover cost calculation

methodology. Journal of Nursing Administration, 35(1): 41-49.

Kleinman C (2004) The relationship between managerial

leadership behaviors and staff nurse retention. Hospital Topics,

82(4): 2-9.

Knoop R (1995) Relationships among job ınvolvement, job

satisfaction and organizational commitment for nurses. Journal

of Psychology Interdisciplinary & Applied, 129(6):643-649.

Kocaman G, Tarım M (1992) Hemşirelerin işten ayrılma

oranlarının ve ayrılma nedenlerinin incelenmesi. III. Ulusal

Hemşirelik Kongresi Kitabı, Cumhuriyet Üniversitesi Hemşirelik

Yüksek Okulu.

Kuokkanen L, Leino-Kilpi H, Katajisto J (2003) Nurse

empowerment, job-related satisfaction, and organizational

commitment. Journal of Nursing Care Quality, 18(3):184-92.

Loke JC (2001) Leadership behaviours: Effects on job satisfaction, productivity and organizational commitment. Journal Of Nursing Management, 9:191-204.

Lu H, While AE, Barriball KL (2007) A model of job satisfaction of nurses: A reflection of nurses’ working lives in Mainland China. Journal of Advanced Nursing, 58(5): 468–479.

McNeese-Smith DK (1996) Increasing employee productivity, job satisfaction and organizational commitment. Hospital & Health Services Administration, 41(2):160-175.

McNeese-Smith DK (1997) The influence of manager behavior on nurses' job satisfaction, productivity and commitment. Journal of Nursing Administration, 27(9): 47-55.

McNeese-Smith DK (1999) A content analysis of staff nurse descriptions of job satisfaction and dissatisfaction. Journal of Advanced Nursing, 29(6): 1332-1341.

Duygulu, Korkmaz

20

McNeese-Smith DK, Nazarey M (2001) A nursing shortage: Building organizational commitment among nurses / practitioner application. Journal of Health Care Management, 46(3):173-187.

Meyer JP, Herscovitch L (2001) Commitment in the workplace: Toward a general model. Human Resource Management Review, 11:299-326.

Mrayyan M (2006) A unit-based protocol to enhance Jordanian nurses' autonomous decision making. Journal of Nursing Management 14(5):391-396.

Murphy B (2006) Nursing home administrators' level of job satisfaction. Journal of Healthcare Management, 49:336–345.

Newhouse RP, Hoffman JJ, Suflita J, Hairston DP (2007). Evaluating an innovative program to improve new nurse graduate socialization into the acute health care setting. Nursing Administration Quartly, 31(1):50-60.

Nystrom PC (1993) Organizational cultures, strategies and commitments in Health Care Organizations. Health Care Management Review, 18(1): 43-49.

OBrien-Pallas L, Griffin P, Shamian J, Buchan J, Duffield C, Hughes F, Spence Laschinger KH, North N, Stone PW (2006) The impact of nurse turnover on patient, nurse and system outcomes: A pilot study and focus for a multicenter international study. Policy, Politics, & Nursing Practice, 7(3):169-179.

Parsons SK, Simmons WP, Penn K, Furlough M (2003) Determinants of satisfaction and turnover among nursing assistants, The results of a statewide survey. Journal of Gerontological Nursing, 29:51–58.

Porter LW, Steers RM, Mowday RT, Boulian PV (1974) Organizational commitment, job satisfaction and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59(5):603-609.

Riggs CJ, Rantz MJ (2001) A model of staff support to improve retention in long-term care. Nurs Adm Q., 25:43–54.

Shahid N, Bhuian KF, Al O (1995) Job satisfaction and organizational commitment of expatriate salespersonnel in the Arab Gulf Region, Forth World Business Congress, Innovation, Technology and Information Management for

Global Development and Competitiveness. Ed. by Kaynak, Erdener, Erem, Tunç. s. 422 - 427.

Silverthorne CP (2005) Organizational Psychology in Cross-Cultural Perspective. NewYork, NY,USA, New York University Press.

Sungurlu M (1994) Güç tarzları ve organizasyona bağlılık. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Bölümü, İstanbul.

Şahin HN, Batıgün A (1997) Bir özel hastane sağlık personelinde iş doyumu ve stres. Türk Psikoloji Dergisi, 12(39): 57-71.

Testa MR (2001) Organizational commitment, job satisfaction, and effort in the service environment. Journal of Psychology, 135(2):226-36.

Tourangeau AE, Cranley LA (2006) Nurse intention to remain employed: understanding and strengthening determinants. Journal of Advanced Nursing, 55(4):497-509.

Turhan B (1998) Yönetici hemşirelerin kullandıkları güç tarzlarının astları tarafından algılanışı ve organizasyona bağlılığın incelenmesi. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, 9 Eylül Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü, İzmir.

Türköz Y (2000) Özel bir sağlık kuruluşunda işe ve kuruma yönelik tutum araştırması. Hacettepe Sağlık İdaresi Dergisi, 5(3):63-91.

Waldman JD, Kelly F, Sanjeev A, Smith HL (2004) The shocking cost of turnover in health care. Health Care Management Review, 29(1): 2-7.

Will K, Simmons J (1999) Ohio CNAs speak out. Enjoyment ranks high, pay low in satisfaction study. Provide, 25(10):107,109-110.

World Health Organization (2006) Working together for health World Health Report. 2006. Erisim: http://www.who.int/whr/2006/whr06_en.pdf, Erisim tarihi: May 20, 2008.

Yang F, Chang C (2007) Emotional labour, job satisfaction and organizational commitment amongst clinical nurses: A questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies, 45(6):879-887.