handbook по дисциплине «Модели профессиональных...

Московский финансово-промышленный университет

laquoСинергияraquo

Кафедра Управления человеческими ресурсами

Нестерова ОВ

Handbook

по дисциплине

laquoМодели профессиональных

компетенций в управлении

персоналомraquo

Программа магистерской подготовки по направлению

laquoУправление человеческими ресурсамиraquo

Москва

2011

2

Содержание

Аннотация 3

Карта баллов 4

Тема 1 Модель профессиональных компетенций основные понятия

подходы и содержание 5

Вопрос 1 Компетенция и компетентность Компетенции как основа

ключевых HR-функций 5

Вопрос 2 Подходы к построению модели компетенций 6

Вопрос 3 Классификация компетенций 8

Вопрос 4 Структура и содержание компетенции Поведенческие

индикаторы 9

Литература по теме 12

Методические указания по изучению темы 12

Ответьте на вопросы 12

Практическое задание 13

Тесты для самопроверки 13

Тема 2 Построение модели профессиональных компетенций в

организации 14

Вопрос 1 Ключевые принципы разработки компетенций 14

Вопрос 2 Составление модели компетенций 14




Практические задания 21


Тема 3 Внедрение модели профессиональных компетенций в HR-

процессы организации 27





Ответы на тестовые задания 35

3

Аннотация

Дисциплина laquoМодели профессиональных компетенций в

управлении персоналомraquo является одной из базовых в системе

магистерской подготовки HR-менеджеров и направлена на повышение

профессиональной грамотности будущих специалистов Изучение курса

предусматривает рассмотрение научно-теоретических основ

компетентностного подхода в управлении и получение навыков

построения системы профессиональных компетенций

Целью изучения дисциплины является формирование у

слушателей магистратуры теоретических знаний и практических

навыков в области управления персоналом на основе компетентностного

подхода

Задачи изучения дисциплины

сформировать представление о модели профессиональных

компетенций в управлении персоналом

систематизировать знания о реализации функций управления

персоналом на основе системы профессиональных компетенций

сформировать практические умения разработки модели

профессиональных компетенций

Изучение дисциплины предполагает проведение аудиторных

занятий (лекции кейсы ситуационные практикумы) и применение

внеаудиторных форм ndash самостоятельной работы слушателей в рамках

которой полученные на занятиях знания находят свое применение в

практической деятельности

В результате изучения дисциплины слушатели магистратуры

должны

знать

методику разработки модели профессиональных компетенций

проработки уровней каждой компетенции и создания профиля

профессиональных компетенций под должности

уметь

применять полученные теоретические знания для формирования

модели профессиональных компетенций

определять поведенческие индикаторы профессиональных

компетенций и разрабатывать шкалу оценки эффективности модели

компетенций

4

получить представление

о том как использовать модели профессиональных компетенций

при подборе персонала при проведении аттестации сотрудников

организации при формировании программы дополнительного обучения

и политики мотивации персонала

обладать навыками

применения прикладных инструментов HR-менеджмента в

современной организации

Карта баллов

Занятия Наименование

темы

Задания текущего контроля успеваемости

Аудиторные Баллы Самостоятельная

работа

Баллы

Занятие

1

Тема 1 Модель


основные

понятия подходы и содержание

Проведение

круглого стола на

тему

laquoКомпетенции в

управлении

персоналом миф

или реальностьraquo

10

Занятие

2

Занятие

3

Тема 2

Построение модели

профессиональных компетенций в

организации

1 Разработка

модели

профессиональных

компетенций на

основании

корпоративных

кодексов

компаний

Формирование

laquoКарты

компетенции

должностиraquo на

основании

должностных

инструкций и

положений о

подразделениях

25

25


функциональной

модели


основе анализа

работ (кейс)

20

Занятие

4

Тема 3 Внедрение модели


компетенций в HR-процессы


Анализ и оценка

служебной

записки ndash

обоснования

внедрения модели


компетенций в

HR-процессы


подготовленной

другим

участником

группы

Подготовка

расширенной

служебной записки

ndash обоснования



компетенций в HR-

процессы

организации (по

месту работы

слушателя

магистратуры)

20

Всего баллов 60 40

5

Тема 1 Модель профессиональных компетенций основные


Учебные вопросы темы

1 Компетенция и компетентность Компетенции как основа

ключевых HR-функций

2 Подходы к построению модели компетенций

3 Классификация компетенций

4 Структура и содержание компетенции Поведенческие

индикаторы

Вопрос 1 Компетенция и компетентность Компетенции как

основа ключевых HR-функций

Понятия laquoкомпетентностьraquo и laquoкомпетенцияraquo часто

используются как слова-синонимы Однако следует отметить что

данные понятия хотя и тесно связаны друг с другом но имеют

различные значения

Под компетенцией понимается умение и готовность на

соответствующем уровне справляться с кругом задач определяемых

профессией

Компетенция ndash это характеристика позиции (роли должности) а

не индивида Это то что индивид должен делать когда занимает

определенную позицию в соответствии с предписаниями и стандартами

выполнения соответствующими этой позиции Компетенции

описываются с помощью стандартов и критериев выполнения заданий

или поведенческих эталоновraquo

Компетентность ndash преимущественно субъектная а не объектная

характеристика это то что относится к индивиду как субъекту

профессиональной деятельности характеристики которые отличают

лучших работников от средних

В дальнейшем мы будем исходить из следующего определения

понятия компетенция ndash это выраженная в поведенческих терминах

совокупность личностных характеристик способностей знаний

навыков и мотивационных компонентов обеспечивающих

эффективность сотрудника в определенном аспекте управленческой

профессиональной деятельности

Система управления по компетенциям способствует

согласованию и координации различных HR-функций и их

реализации как единой системы

установлению взаимосвязи персонал-стратегий с

общеорганизационными стратегическими целями и задачами

6

поддержанию целостности организации которая базируется на

единых корпоративных стандартах управления стандартах качества

ценностях и положениях корпоративной культуры

Вопрос 2 Подходы к построению модели компетенций

Поведенческий (личностный) подход Различные определения

поведенческой компетенции ndash это разные вариации одного по сути

определения laquoкомпетенция ndash это основная характеристика личности

обладатель которой способен добиться высоких результатов в работеraquo

(Klemp)

Эта традиция особенно сильна в США где компетенции

определяются в терминах laquoосновных характеристик людейraquo которые

laquoпричинно связаны с эффективным или laquoпревосходным выполнением

работыraquo и laquoпроявляются в различных ситуациях в течение длительного

периода времениraquo (Boyatzis Spencer) Американские специалисты в

сфере психологии труда включают в объем понятия компетенции

качества личности знания умения способности и используют

аббревиатуру KSAO

знания (knowledge)

умения (skills)

способности (abilities)

иные характеристики (other)

Функциональный подход опирается на описание рабочих задач

или ожидаемых результатов работы В таких моделях компетенции

определяются как способность действовать в соответствии со

стандартами принятыми в организации

Профессионально-технические квалификации разрабатываемые

в рамках этого подхода основываются на профессиональных стандартах

компетентности в основе которых лежит функциональный анализ работ

в различных контекстах (Mansfield and Mitchell) Главный вопрос здесь

каковы те существенные элементы деятельности которые должны быть

реализованы чтобы считать результат достигнутым удовлетворяющим

заданным требованиям

Многомерный или целостный подход Целостная типология

значительно полезнее для понимания характера взаимодействия знаний

навыков и социальных компетенций которые являются ключевыми для

выполнения профессиональной деятельности

Компетенции необходимые для эффективной работы включают

в себя концептуальные (когнитивные знания и понимание) и

операционные (функциональный психомоторный и прикладной навык)


Компетенции связанные с индивидуальной эффективностью

также включают концептуальные (метакомпетенции включающие

7

laquolearning to learnraquo) и операционные (социальные компетенции

включающие поведение и отношения)

Отношения между этими четырьмя измерениями компетенций

показаны на Рис 1

Профессиональные Личностные Когнитивные Мета Концептуальные компетенции компетенции Функциональные Социальные Операционные компетенции компетенции

Рис 1 Типология компетенций

Первые три измерения ndash когнитивные функциональные и

социальные компетенции ndash являются универсальными Измерение

метакомпетенции отличается от первых трех измерений так как служит

для облегчения приобретения других компетенций

Целостную модель компетенций возможно лучше представить в

виде тетраэдра отражающего единство компетенций и сложность

разделения на практике когнитивных функциональных и социальных

измерений На Рис 2 целостная модель компетенций представлена как

тетраэдр (четырёхгранник)

Рис 2 Целостная модель компетенций

Метакомпетенции представлены в виде надструктурного входа

который облегчает приобретение компетенций Практические

8

компетенции расположены на сторонах четырёхгранника комбинируя

элементы измерений компетенций в различных пропорциях

Многомерный (целостный) подход к компетенциям становится все

более распространенным и предлагает более широкие возможности для

оптимизации и синхронизации всех HR-процессов в организации

Вопрос 3 Классификация компетенций

Функциональные компетенции относятся к определенной

профессиональной области в компании или сегменте рынка

Корпоративные компетенции могут напрямую не влиять на

успешность но именно они во многом определяют корпоративную

культуру организации Например laquoчестностьraquo ndash готовность

сотрудников честно говорить о возникающих проблемах ошибках и

трудностях не дожидаясь пока их об этом спросят Корпоративные

компетенции ndash отражение ценностей компании в частности ценностей

и принципов ее руководителей

Всего исследователями установлено более 20 общих

корпоративных компетенций например

предвидение

гибкость

ориентация на достижения

принятие решений

организаторские навыки

влияние

коммуникативные качества

и др

Управленческие компетенции определяются как совокупность

знаний умений и навыков в области современной теории управления

согласно которой эффективность деятельности руководителя

проявляется в умениях

анализировать состояние коллектива

понимать мотивы своих подчиненных

побуждать подчиненных к продуктивной деятельности

стимулировать их профессиональный рост

создавать отношения в коллективе максимально благоприятные

для продуктивной работы

давать задания подчиненным так чтобы они понимали чего от

них ждут и стремились это выполнить

эффективно контролировать работу подчиненных

адекватно оценивать своих подчиненных их возможности и

интересы

предупреждать и разрешать конфликты в коллективе

9

строить деловое общение с подчиненными в соответствии с их

индивидуальными особенностями и ситуацией

Вопрос 4 Структура и содержание компетенции

Поведенческие индикаторы

Модель компетенций ndash термин для обозначения полного набора

компетенций (с уровнями или без них) и индикаторов поведения

Модели включают детальное описание стандартов поведения персонала

конкретного отдела или стандарты действий ведущих к достижению

специальных целей Многие пользователи считают набор компетенций

из 8-миndash12-ти стандартов в одной модели оптимальным

В большинстве случаев модели компетенций представляются в

форме какой-то структуры подобно схеме на Рис 3

Рис 3 Типичная схема структуры компетенций

Кластер компетенций ndash это набор тесно связанных между собой

компетенций (обычно от 3-х до 5-ти в одной связке) Большинство

моделей компетенций включают кластеры относящиеся к

интеллектуальной деятельности

действиям

взаимодействию

Компетенция ndash это набор родственных поведенческих

индикаторов Эти индикаторы объединяются в один или несколько

блоков ndash в зависимости от смыслового объема компетенции

Компетенции без уровней охватывают виды работ с простыми

стандартами поведения и могут иметь один перечень индикаторов для

всех компетенций

10

Компетенции по уровням охватывают широкий спектр работ с

различной категоричностью требований Поведенческие индикаторы в

рамках каждой компетенции можно свести в отдельные перечни

Чтобы помочь пониманию компетенции обычно обозначаются

определенным названием которому дается соответствующее описание

Типичные названия компетенций

управление отношениями

работа в группе

сбор и анализ информации


личное развитие

генерирование и накопление идей

планирование и организация

управление выполнением задачи к установленному сроку

постановка цели

Поведенческие индикаторы ndash это стандарты поведения которые

наблюдаются в действиях человека обладающего конкретной

компетенцией

11

Модель компетенций

Индикаторы поведения

(Для управления отношениями)

Кластер компетенций

Работа с людьми

КОМПЕТЕНЦИИ с уровнями

Управление отношениями

Уровень 1 Строит отношения внутри группы

Уровень 2 Строит отношения вне группы

Уровень 3 Поддерживает внешние связи

Работа в команде

Уровень 1 Является членом команды

Уровень 2 Поддерживает членов команды

Уровень 3 Предлагает направление команде

Влияние

Уровень 1 Создает положительный образ

Уровень 2 Влияет на образ мыслей других

Уровень 3 Изменяет мнение других

Уровень 1

Строит отношения

внутри группы

Приспосабливает

личный стиль к

развитию отношений с

коллегами


форму и представление

информации к

потребностям аудитории

Устанавливает и

поддерживает

постоянный контакт с

людьми от которых

зависит и которые

влияют на его

собственную работу

Уровень 2


вне группы

Осознает собственную

роль в установление

внешних отношений

Поддерживает

постоянные

двусторонние внешние

связи


поддерживает внешние

контакты которые могут

быть полезными для

бизнеса

Уровень 3


внешние связи

Учитывает различные

культурные стили и

ценности во внешних

отношениях

Активно управляет

внешними контактами в

бизнес-сети

Организует и

использует любые

события для развития

внешних связей

Рис 4 Типичное содержание модели компетенций

Требования к модели компетенций

ясность и легкость для понимания

полезность для всего персонала к которому относится модель

учет ожидаемых изменений

включение элементов отличных один от другого (например

индикаторы поведения не пересекающиеся один с другим)

справедливость по отношению ко всем кто вовлечен в

использование модели

12

отражение стратегии и заданной топ-менеджерами

корпоративной культуры

максимальный охват различных ключевых рабочих

активностей

различение высокого и низкого качества выполнения работы

компетенции должны быть определены в поведенческих

индикаторах на языке компании

компетенции должны измеряться количественно

компетенции не должны дублировать друг друга или проявлять

устойчивую статистическую зависимость

Литература по теме

Основная литература

1 Уиддет Стив Холлифорд Сара Руководство по компетенциям ndash

М 2003

2 Бояцис Ричард Компетентный менеджер Модель эффективной

работы ndash М 2008

Дополнительная литература

3 Кривокора ЕИ Модель профессиональной компетенции в

управлении персоналом ndash

wwwncsturucontent_docspdf_trudi_econom515pdf

4 Григорьев А Оценка и развитие базовых компетенций

сотрудников ndash httpwwwpsychorulibrary2884

Методические указания по изучению темы

Ответьте на вопросы

1 Какую роль в системе управления организацией играют

профессиональные компетенции

2 В чем заключаются различия поведенческого и

функционального подходов к формированию моделей


3 Какие виды компетенций Вам известны

4 Перечислите структурные компоненты модели компетенции

При подготовке к занятию необходимо написать аннотацию к

статьям

1 Francoise Delamare le Deist Jonathan Winterton Что такое

компетенции Human Resource Development International ndash Vol 8 1

27 ndash 46 March 2005 Пер Яна Юрьевича Епутаева ndash

httpwikihr-portalruSlovarKompetencijjLiteraturaKStatev=19km

13

2 Елена Бурякова (независимый консультант тренер) Модель

профессиональных компетенций сотрудников на службе

конкурентоспособности организации ndash Москва ndash

httpwwwuboruarticlescat=119amppub=1606

Практическое задание

проведение круглого стола на тему laquoКомпетенции в управлении

персоналом миф или реальностьraquo

Тесты для самопроверки

1 Совокупность личностных характеристик способностей

знаний навыков и мотивационных компонент обеспечивающих

эффективность сотрудника в определенном аспекте профессиональной

деятельности ndash это hellip

а) профиль должности

б) профессиональная компетенция

в) профессиональная пригодность

2 Подход в рамках которого компетенции определяются в

терминах laquoосновных характеристик людейraquohellip

а) функциональный

б) поведенческий

в) многомерный

3 Подход в рамках которого компетенции определяются как

способность действовать в соответствии со стандартами принятыми в

организации hellip




4 Термин для обозначения полного набора компетенций (с

уровнями или без них) и индикаторов поведения hellip

а) модель компетенций

б) кластер компетенций

в) профиль должности

5 Стандарты поведения которые наблюдаются в действиях

профессионала hellip

а) правила поведения

б) корпоративные нормы поведения

в) индикаторы поведения

г) особенности личности

14




1 Ключевые принципы разработки компетенций

2 Составление модели компетенций

Вопрос 1 Ключевые принципы разработки компетенций

Общая модель компетенций имеет две характерные черты Она

должна

быть актуальной для всех сотрудников к которым ее можно

применить

предусматривать разные варианты применения

Существует три принципа которым необходимо следовать

создавая модель компетенций

1) Привлечение к разработке модели людей которые будут

использовать эту модель

2) Предоставление сотрудникам полной информации о том что и

почему происходит в компании Каждый кто будет охвачен моделью

компетенций должен знать как минимум три важных момента

почему модель компетенций составляется

как эта модель будет разрабатываться

как компетенции будут использоваться

3) Стремление к тому чтобы стандарты поведения включенные в

компетенции подходили всем пользователям а предполагаемые формы

применения соответствовали корпоративным интересам

Вопрос 2 Составление модели компетенций

Методов анализа и вариантов организации разработки моделей

компетенций существует так много что невозможно сказать что какой-

то конкретный подход к составлению модели ndash единственно

правильный

Этапы создания модели компетенций

Этап 1 ndash получение заказа от руководства компании

Этап 2 ndash уяснение цели

Этап 3 ndash планирование проекта

Этап 4 ndash создание команды для сбора и анализа информации

15

В зависимости от разнообразия функциональных ролей и

масштаба организации оптимальной по размеру команда должна

включать от 4-х до 8-ми специалистов по анализу работы Команды из 8-

ми человек необходимы только там где в сжатые сроки предстоит

собрать большой объем информации Но если это возможно то

численность команды надо ограничивать 4ndash6 аналитиками

Этап 5 ndash выбор конкретной техники анализа

Методы используемые при разработке модели компетенций

Анализ работ ndash структурированный сбор информации по

определенным критериям о важных компонентах работы компании

подразделения Проводится в трех направлениях анализ задач анализ

поведения (поведенческих примеров) при выполнении работы анализ

свойств персонала необходимых для выполнения этой работы

Метод наблюдения ndash фотография рабочего дня Это

диагностический метод основанный на анализе непосредственно

наблюдаемых поведенческих проявлений в специально

моделируемой ситуации Наблюдение представляет собой специально

организованный процесс фиксации и интерпретации поведенческих

проявлений человека в реальных условиях его деятельности

Поведенческие проявления являются индикаторами которые служат

материалом интерпретации

Анализ задач ndash метод ориентированный на сбор информации о

целях и задачах решаемых в компанииподразделении позволяет

описать работу в терминах задач ndash начиная от общей задачи и ее

конкретизации Проводится как с топ-менеджментом так и с

менеджерами среднего звена

Анализ документов Содержательно анализируются

организационно-распорядительные внутренние и отраслевые

документы должностные инструкции положения приказы и др

Метод анализа деятельности ориентированный на свойства

личности Прямой подход к описанию рабочих мест в терминах

требований к персоналу Позволяет непосредственно выделить качества

сотрудников необходимых для решения тех или иных задач

Метод критических инцидентов ndash позволяет собрать данные о

событиях результаты которых оказались важными и значимыми для

достижения целей работы Акцент делается не на повседневных задачах

а на событиях которые можно разделить по успехам и неудачам

События впоследствии подробно исследуются и позволяют выделить

комплексную картину поведения навыков качеств личности

необходимых для выполнения работы Метод позволяет обеспечить

богатое содержание работы Для повышенной различительной

способности модели метод критических инцидентов проводится с

различающимися по эффективности сотрудниками

Интервью с исполнителем с руководителем с коллегами

16

Структурированное интервью ndash метод диагностики

позволяющий получить широкий спектр информации в процессе

диалога с испытуемым на основании заранее разработанного плана

Конкретные приемы используемые интервьюером могут быть разными

однако в любом случае они должны быть подчинены целям

максимального раскрытия испытуемого в различных ситуациях

Прогностическое интервью ndash проводится с топ-менеджерами

компании С их помощью исследуются связи корпоративной культуры с

целями ценностями и стратегией организации а также моделями

поведения менеджеров в организации Второй целью интервью является

сбор информации о возможных будущих изменениях в организации и их

влиянии на персонал Метод позволяет определить компетенции

необходимые для обеспечения развития организации в будущем

Методы получения информации для анализа работы

Саморегистрация Согласно этому методу получения

информации работник занимающий определенную должность сам

отбирает информацию о работе и заносит ее в должностное описание

Он обладает наиболее детальным знанием выполняемой работы хотя

эта информация до некоторой степени бывает тенденциозна

Преимущество заключается в том что этот метод мотивирует работника

выявлять проблемы с которыми он не может справиться

самостоятельно

Контрольный список вопросов Это жестко структурированный

список признаков (операций) относящихся к работам Работник должен

определить применим ли тот или иной признак (операция) к данной

работе Иногда признаки используются вместе со шкалой так что

указывается одновременно частота применения операции важность или

продолжительность времени затрачиваемого на каждую из них Этот

метод удобен прежде всего по простоте ответов на вопросы Но

адекватность собранной информации сильно зависит от качества

вопросов их соответствия конкретной работе Разработка таких списков

требует большого объема подготовительной работы

Опросники Опросники могут быть как стандартными так и

разработанными в самих организациях Они могут быть сильно

структурированы наподобие контрольных списков вопросов или быть

менее конкретными предлагая респонденту дать более частный ответ на

общий вопрос Адекватность метода зависит от тщательности

редактирования вопросов Опросники часто используются в тех случаях

когда много людей выполняют одинаковую работу

Рабочие дневники Этот метод получения информации

представляет собой ведение ежедневных записей о трудовой

деятельности работника и количестве затраченного на нее времени Он

особенно полезен для управленческих и других должностей позволяет

собрать большой объем информации Основная сложность заключается

17

в том что для заполнения дневника требуется много времени и высокое

чувство ответственности

Существует множество разных методик специально

предназначенных для сбора информации о работе и должностях Эти

методики в общем подходят для анализа разных рабочих ролей Но

каждая из них в отдельности имеет свои ограничения

ни одна методика не является достаточной для сбора всей

необходимой для анализа работы информации

не все методы анализа работы применимы во всех ситуациях

Общая практика разработки моделей компетенций использование

комбинированных методов для анализа трех-четырех работ Пример

При сборе информации о перспективных направлениях деятельности

организации наиболее эффективный метод ndash совещание группы с

участием членов правления и старших менеджеров А собирая

информацию о деятельности на каком-то специальном участке работы

наиболее эффективным будет провести структурное интервью с

работником этого участка Для выявления в чем содержание одной

работы сходно а в чем различно с содержанием другой работы самая

эффективная методика ndash проведение совместного совещания команды с

широким кругом сотрудников компании

Этап 6 ndash сбор информации

Главные цели этого этапа

собрать примеры стандартов поведения обеспечивающих

эффективное исполнение работы

определить стандарты поведения которые могут потребоваться

для эффективного исполнения работы в будущем

Источники информации

бизнес-планы

документы по стратегии компании

заявление о принципах конкретной организации и

корпоративных ценностях

образцы деятельности сотрудников на своих участках

виды продукции которую работники производят

взгляды сотрудников на свою работу

материалы по обучению

должностные инструкции

информация об органах управления

мнение клиентов и поставщиков об организации

мнения клиентов и поставщиков о сотрудниках фирмы

специалисты хорошо знающие работу (например тренеры)

18

специалисты обладающие информацией о том как будет

изменяться работа (например IТ-эксперты)

Чтобы модель компетенций подходила всей компании важно и

информацию о работе собирать по всей компании Пример Чтобы

составить общую модель компетенций необходимо проанализировать

ряд работ по каждому отделу или по каждой специальности

(администраторы исполнители технический персонал менеджеры)

Этап 7 ndash подготовка информации для анализа

Этап 8 ndash анализ информации

Цель данного этапа ndash выработка общей структуры модели

компетенций то есть определение кластеров (пучков) компетенций и

отдельных компетенций

Это достигается следующими действиями

различными группами разработчиков берется одна объемная

категория

примеры поведения сравниваются и группируются так чтобы

каждая группа работала с примерами каждой категории (на этом этапе

доскональное сравнение не обязательно)

группы договариваются оставить достигнутое группирование

если группирования проведенные разными группами совпадают

в случаях когда группирования расходятся устанавливаются

причины расхождений и принимается совместное решение о повторном

группировании примеров поведения

Этап 9 ndash проектирование модели компетенций

Последний шаг на стадии анализа информации при разработке

проекта модели компетенций включает следующие действия

1) Команда подбирает названия соответствующие

индивидуальным компетенциям ndash производит окончательное

laquoгруппированиеraquo данных Затем команда переходит к кластерам

компетенций и дает им названия (устанавливает laquoкатегорииraquo данных)

Эту работу лучше выполнять небольшими группами чтобы иметь

возможность сверить разные варианты модели компетенции и достичь

общего согласия по обсуждаемому проекту

2) Каждая группа работая с одним набором стандартов

поведения рассматривает примеры отнесенные к конкретным

категориям (к компетенциям с одним названием) В полном составе

команда решает только то какие примеры нужно

переместить в другую более подходящую компетенцию

убрать совсем из-за туманности и очевидной бесполезности

упростить потому что они переусложнены

обобщить потому что они слишком специфичны

19

разделить потому что они слишком отличаются друг от друга

по содержанию

3) Команда устраняет дублирование в стандартах поведения все

примеры которые описывают одно и то же поведение заменяются

одним

Модели компетенций составленные на основе информации по

нескольким рабочим ролям могут потребовать распределения по

уровням

Распределение по уровням можно осуществить двумя способами

Первый способ в уровни компетенции включаются только те

примеры поведения которые однозначно соответствуют конкретным

уровням деятельности

Второй способ уровни компетенций laquoвыводятсяraquo

непосредственно из содержания информации о работе

Этап 10 ndash проверка валидности проекта компетенций

Валидность выявляет две вещи

1) Во-первых действительно ли сотрудники которые

демонстрируют компетенции выполняют свою работу более

эффективно чем их коллеги которые не демонстрируют компетенций

2) Во-вторых признают ли сами сотрудники предлагаемые

разработчиками компетенции инструментами необходимыми для

эффективного исполнения своих работ и ролей

С этой целью необходимо проведение дальнейшего тестирования

проекта чтобы убедиться в том что

компетенции точно соответствуют всем рабочим ролям

существующим в организации

проект модели компетенций имеет ценность для будущих

пользователей

примеры поведения действительно различают хорошее и менее

хорошее исполнение работы

Оценка валидности модели может осуществляться через решение

двух задач

1) Первая задача ndash получение обратной связи от широкого круга

сотрудников фирмы

Обратная связь должна послужить пониманию каждым

сотрудником

нужности компетенций для эффективного исполнения работы

пониманию всеми работниками языка используемого в модели


20

Эта задача может решаться с помощью структурированных

опросников или фокус-групп но можно и объединить эти два метода

2) Вторая задача ndash проверка того как компетенции различают

эффективную и менее эффективную работу Чтобы решить эту задачу

необходимо собрать рейтинг работников по

компетенциям получаемым как от самих работников так и от

их менеджеров

другим формам оценки качества исполнения ndash через одобрение

через количественно измеряемую продуктивность

Затем проводится статистическое сравнение оценки исполнения

работы и рейтинга по компетентности

На этом этапе разработки проект модели компетенций все еще

относится исключительно к ситуации сложившейся в компании

Этап 11 ndash проверка и завершение модели компетенций

Модель компетенций не может вобрать в себя всю информацию

полученную на этапе сбора

Завершение модели ndash это регулировка модели основанная на

обратной связи на шаге оценки валидности а также включение в модель

всей приемлемой и пригодной для компетенций информации

о направлении развития бизнеса

о предполагаемых изменениях от которых будет зависеть

исполнение персоналом своей работы

о новых принципах ценностях и организации

о бизнес-планах прогнозах постановлениях и тд

Этап 12 ndash запуск модели в работу

После того как модель laquoутвержденаraquo ее можно запускать в

paботу

Важно чтобы в это время соблюдались первый и второй

laquoключевые принципыraquo Информация о модели должна раскрывать цели

введения системы компетенций и доходить до людей для которых

модель предназначается Эта информация должна отвечать на

следующие вопросы

почему модель создавалась

как она составлялась

как она будет внедряться в разные сферы применения

какая поддержка будет оказана пользователям при освоении

модели компетенций

как будет поддерживаться сама модель чтобы она не

устаревала

21




М 2003

2 Ричард Бояцис Компетентный менеджер Модель эффективной


3 Мордовин СК Управление человеческими ресурсами 17-

модульная программа я менеджеров ndash М ИНФРА-М 2000 ndash С 80ndash87









1 Какими принципами необходимо руководствоваться при

разработке модели профессиональных компетенций

2 С какой целью проводится анализ деятельности

3 Перечислите основные этапы разработки модели компетенций

4 Дайте сравнительную характеристику методов сбора

информации в процессе разработки модели профессиональных


Практические задания

Задание 1 Разработка модели профессиональных компетенций на

основании корпоративных кодексов компаний

Задание 2 Формирование laquoКарты компетенции должностиraquo на

основании должностных инструкций и положений о подразделениях

Необходимый материал кодекс компании должностные

инструкции

Задание 3 Формирование функциональной модели компетенций

на основе анализа работ (кейс)

Выберите критерии оценки и проведите анализ деятельности

менеджера по продажам для открытия нового направления компании

N Фирма занимается страхованием специализируется в основном на

страховании бизнеса на рынке уже 20 лет

Вам необходимо

1) проанализировать деятельность менеджера по продажам

22

2) сформулировать перечень задач с которыми сталкивается

менеджер по продажам

3) разработать модель компетенций этого специалиста

Для выполнения задания используйте самоотчеты успешных

продавцов компании N и примеры формулировок компетентностей

(Табл 1)

Таблица 1

Пример формулировок компетенций

Наименование Описание

Аналитическое

мышление

Способность видеть как ситуацию в целом так и ее отдельные элементы умение схватывать суть взаимосвязей присущих ситуации навыки обобщения умение

делать выводы из противоречивой информации расставлять приоритеты навыки

сбора информации и умение структурировать большие ее объемы

Динамичность

мышления

Способность быстро собирать и обрабатывать информацию по ситуации

выбирать из большого количества необходимую информацию для решения

данной задачи умение быстро формировать запрос на поиск информации

Способность к

лидерству

Способность мобилизовать и использовать ресурсы рабочей группы для

достижения результата умение мотивировать сотрудников на эффективную

работу авторитетность лидерский потенциал

Адаптивность Умение находить адекватные способы поведения в разных ситуациях быть

эффективным в меняющихся условиях способность быстро переключаться с

одного вида деятельности на другой

Самоотчет МС Красилъниковой

Все данные касающиеся работы с клиентами записываю в

журнал (телефоны марки машин номер полиса время и дату страховки

премии) в течение дня каждый вечер Каждый журнал рассчитан на один

месяц Все журналы храню в течение года

В начале каждого месяца переписываю всех клиентов из

журнала за тот же месяц прошлого года с учетом дат и в течение месяца

последовательно их обзваниваю и напоминаю о том что истекает

страховка Тех кого обзвонила вычеркиваю из списка

У меня нет четкого распределения работы по времени

(планирования) при отсутствии клиента обзваниваю по своему журналу

если клиент приходит прекращаю все дела и занимаюсь только им

Для заключения договоров стараюсь приехать к клиенту или

пригласить его к себе в офис В первый раз при заключении Договора

всегда еду к клиенту но в офис на дом только в исключительных

случаях если клиент очень важен для фирмы В первый раз следует

обязательно самой приехать к клиенту в офис переговорить с ним и

оставить свою визитную карточку А через некоторое время позвонить

23

ему и этого не надо стесняться возможно для получения согласия

клиента потребуется и год

Очень важно отмечать кому и когда надо позвонить (у меня

хорошая память но я все равно делаю записи а лучше всего вести

реестр)

Принимаю клиентов только до 1800 но в исключительных

случаях если клиент важен для фирмы встречаемся и позже

С клиентом нужно разговаривать

Многие клиенты нарушают правила страхования и я им

обязательно об этих правилах рассказываю

Я не уговариваю а рассказываю клиентам что они могут

получить за эти деньги

Важно чтобы клиент видел весь расчет полиса и не думал что

вы его обманываете Лучше всего все расчеты вести вместе с клиентом

Если я начинаю работу с фирмой то веду переговоры только с

руководителем так как другие работники могут передать информацию

искаженно (другим тоном или вообще неправильно) и в результате

договор с клиентом не состоится

Приходя в новую фирму я обязательно начинаю с презентации

(короткой очень эмоциональной) Правда сейчас презентаций мало

нашу компанию многие знают

Говорить с клиентом надо очень уверенно и доброжелательно

Для ведения переговоров нужно хорошо разбираться в том что

и как можно застраховать иногда можно перейти на политические темы

(нужно быть осведомленным о событиях) очень важно знать состояние

страхования вообще

Обычно начинаю переговоры с главными бухгалтерами и

финансовыми директорами а затем с первыми лицами компании

Очень важно разбираться в проблеме иначе переговоры ни к

чему не приведут Предварительно нужно узнать что интересно

клиенту и предложить дополнительные продукты

Сначала я ничего не знала о страховании Но прочитав

специальную литературу поняла что страхование перспективно и

решила им заняться

Мне очень помогло то что до этого я работала в НИИ и у меня

был опыт общения с первыми лицами предприятий Поэтому у меня

особый подход к людям

Всегда по позе интонации клиента чувствую его статус и

понимаю нужно ли предлагать ему все остальные страховые продукты

Я уважаю всех людей вне зависимости от их достатка в офисе

предлагаю им кофе сопровождаю по всем инстанциям

Когда я еду на работу я уже заранее знаю что буду делать в

течение дня

Для меня очень важна организованность

24

В конце дня проверяю что успели сделать мои помощники

Клиентов я выбираю только по рекомендации так как

встречается много мошенников

Самоотчет АН Раевского

Приходя утром на работу всегда просматриваю почту

Расставляю приоритеты в делах

Как правило делаю несколько текущих звонков клиентам

(отвечаю либо на запросы предыдущего дня либо на вопросы по

электронной почте)

Работаю с внутренними проектами компании (приказы срочные

запросы согласование документов)

Провожу мониторинг текущей работы управления (проверяю

степень выполнения задач поставленных ранее) либо смотрю ответы в

письменной форме либо выслушиваю в устной При отсутствии ответов

участвую в решении проблемы

Уезжаю на встречи с клиентами (запланированные либо мной

либо моими сотрудниками)

По возвращении в офис работаю с документами и договорами

Во второй половине дня занимаюсь урегулированием убытков

(звоню клиенту узнаю где произошел страховой случай объясняю как

правильно собрать документы затем получаю документы от клиентов и

передаю их по инстанциям)

Если в течение рабочего дня получаю срочные задания от

руководства компании то выполняю их сразу

Обычно закончить рабочий день в 1800 не получается

приходится выполнять стихийную авральную работу

Часто участвую в переговорах клиентов (это поднимает статус

моих клиентов в глазах их потенциальных партнеров и дает мне

возможность расширить клиентскую базу)

Ежемесячно провожу мониторинг своих клиентов (развития их

бизнеса новых мероприятий и тд) Собираю информацию о них в

Интернете и СМИ чтобы расширить свой портфель за счет клиентов

моих клиентов и знать когда мне отказывают в страховании

обоснованно (сокращение сотрудников и тд) а когда без оснований

Всех основных клиентов (руководителей) поздравляю с

основными праздниками и днями рождения или на словах или с

вручением сувенира Под Новый год стараюсь обеспечить доставку

сувениров без задержки

Ежемесячно занимаюсь обучением сотрудников (узнаю их

потребности и планирую обучение)

Провожу блиц-опросы сотрудников чтобы изыскать

возможности повышения эффективности их работы для этого посылаю

им опросник по электронной почте а потом на совещании в процессе

25

мозгового штурма решаем что я могу им дать и что компания может

получить взамен

Считаю что с сотрудниками нужно общаться каждый день это

очень полезно и они это любят

Мне помогает

хорошая организация работы управления компании (постановка

целей и задач определение обязанностей)

знание вопросов страхования техники и психологии продаж

желание выполнять работу (понимание что ты приносишь

пользу компании)

возможность ее выполнять (хорошие условия труда)

моя организованность

то что я точно знаю чего хочу (от всех и от себя в частности)

моя компетентность (мои знания)

то что могу очень грамотно организовать рабочий день (так как

в нашей работе есть дела которые нужно делать именно в данный

момент)

то что мне нравится помогать людям

то что я всегда был первым привык быть успешным

моя активность

то что я очень люблю эту работу

строго оговоренное время работы ndash с 900 до 1800

то что я отношусь к работе и к другим так как хочу чтобы

относились ко мне

то что могу зажечь идеей коллектив

то что умею работать в команде

то что люблю выстраивать долгосрочные отношения

то что всегда есть азарт ndash заинтересовать клиента в процессе

переговоров

Мне мешает

недостаточность знаний

некоммуникабельность (неумение контактировать с

сотрудниками других подразделений)

незнание нормативов оформления документов

иногда ndash неправильная оценка сотрудников (оцениваю всех по

себе даю задание другим ориентируясь на собственную

производительность)

иногда ndash то что больше делаю сам и меньше делегирую другим

26


1 Метод используемый при разработке модели компетенций и

предполагающий структурированный сбор информации по


(подразделения) hellip

а) анализ задач

б) метод критических инцидентов

в) анализ работ

г) анализ документов

2 Диагностический метод основанный на анализе

непосредственно наблюдаемых поведенческих проявлений в

специально моделируемой ситуации hellip

а) наблюдение


в) метод анализа деятельности ориентированный на свойства

личности

г) фотография рабочего дня

3 Определение стандартов поведения которые могут

потребоваться для эффективного исполнения работы в будущем

является основной целью на этапе hellip

а) получения заказа от руководства компании

б) уяснения цели

в) планирования проекта

г) создания команды для сбора информации и анализа

информации

а) выбора конкретной техники анализа

б) сбора информации

в) подготовки информации для анализа

г) анализа информации

д) проектирования модели компетенций

е) проверки валидности проекта компетенций

ж) проверки и завершения модели компетенций

з) запуска модели в работу

4 Выработка общей структуры модели компетенций является

основной целью на этапе hellip






д) выбора конкретной техники анализа

27

е) сбора информации

ж) подготовки информации для анализа

з) анализа информации

и) проектирования модели компетенций

к) проверки валидности проекта компетенций

л) проверки и завершения модели компетенций

м) запуска модели в работу

5 Регулировка модели основанная на обратной связи а также

включение в модель всей приемлемой и пригодной для компетенций

информации осуществляется на этапе hellip















процессы организации


1 Применение модели компетенций при формировании штата


2 Оценка эффективности деятельности сотрудников на основе


3 Формирование кадрового резерва и планирование карьеры

персонала с учетом профессиональных компетенций

4 Построение и реализация обучения и развития сотрудников на

основе компетентностного подхода

5 Применение модели профессиональных компетенций при

формировании системы оплаты труда и политики мотивации персонала

28

Связь модели компетенций с другими процессами управления

персоналом1

Процесс Комментарий

Найм расстановка Модель компетенций позволяет разработать профиль требований для

исполнителя на новую должность позицию в том числе как типовую

так и уникальную Также могут быть оценены кандидаты В результате оценки кандидатов делается заключение о полном частичном

соответствии Кандидаты сотрудники получают ранги приоритеты по

соответствию их компетенций требованиям должности в результате

появляются основания для обоснованных кадровых решений

Оценка персонала Модель компетенций позволяет разработать профили требований для

должности позиции и подобрать методы оценки развития компетенций сотрудника в сравнении с требуемым На оценку сотрудников таким

образом распространяются единые стандарты что обеспечивает

сравнительный анализ сотрудников применительно к заданным условиям деятельности

Управление карьерой Уровень развития компетенций сотрудника может сравниваться не только с профилем его текущей деятельности но и с потенциально

высвобождающимися управленческими должностями Это позволяет

формировать кадровый резерв на единых рациональных основаниях

Обучение и развитие

персонала

В целом компетенции тренируемы и развиваемы Вместе с тем

существует цена такого развития определяемая особыми компетентностями (например гибкостью мышления или

инновативностью) Относительно прошедшего оценку сотрудника можно

сделать заключение по направлениям его обучения и подготовить планы

индивидуального развития

Управление

производительностью

и систем

стимулирования

Модель компетенций позволяет проводить сквозные исследования

комплексного развивающего эффекта мероприятий по управлению производительностью и гибких систем стимулирования

Трансляция

корпоративной

культуры

Корпоративная культура и стратегия развития компании закладываются в

содержание требований предъявляемых к сотрудникам В любой момент

времени становится возможным отследить как кратковременные усилия в области управления талантами так и долгосрочные ориентиры развития

компании через прозрачную и рациональную систему показателей

(численных значений компетенций)




М 2003



1 httparborcgorgproducthrchapter=1443600

29


1 Чарльз Вудраф Центры развития и оценки Определение и

оценка компетенций ndash М 2005

2 Ребекка Боуз Дайза Байноу Методы проведения интервью

Интервью по компетенциям ndash М 2009







Теоретические задания

1 Раскройте взаимосвязь модели профессиональных компетенций

и политики регулирования численности персонала в современной


2 Определите место модели профессиональных компетенций в

системе дополнительного обучения персонала

3 Проанализируйте возможности применения модели

профессиональных компетенций в управлении карьерой и работе с

кадровым резервом


1) подготовка расширенной служебной записки-обоснования

внедрения модели профессиональных компетенций в HR-процессы

организации (по месту работы магистранта)

2) анализ и оценка служебной записки-обоснования внедрения

модели профессиональных компетенций в HR-процессы организации

подготовленной другим участником группы

30

Приложение

Модель компетенций (пример)

(приводится по книге С Уиддет С Холлифорд laquoРуководство по

компетенциямraquo)


управление

отношениями

Уровень 1

Строит отношения внутри группы Приспосабливает личный стиль к развитию отношений с коллегами Приспосабливает форму представления информации к потребностям

аудитории

Устанавливает и поддерживает постоянный контакт с людьми от которых зависит и которые влияют на его собственную работу


Учитывает свое влияние на установление внешних контактов

Поддерживает регулярные двусторонние внешние связи

Устанавливает и поддерживает внешние контакты которые могут быть полезны для бизнеса


Учитывает различные культурные стили и ценности во внешних


Активно управляет внешними контактами в бизнес-сети Организует и использует любой случай любые события для развития



работа в команде

Уровень 1

Является членом команды Вдохновляет коллег на внесение вклада в работу команды

Замечает и отдает должное вкладам других людей в команду

Делится опытом и информацией с коллегами

Уровень 2

Поддерживает членов команды Вдохновляет всех членов команды вносить полезный вклад в общую

работу

Определяет какая поддержка требуется членам команды и оказывает

такую поддержку

Положительно реагирует на вклад в команду коллег

Уровень 3

Предлагает направление команде Использует знание сильных сторон интересов и качеств которые

необходимо развивать у членов команды для определения персональных

задач в общекомандной работе Регулярно представляет обратную связь членам команды

Добивается понимания членами команды личной и коллективной

ответственности


влияние

Уровень 1

Создает положительный образ Представляет четкую устную и письменную информацию с учетом ее

влияния на реципиента

Ведет себя в манере соответствующей ситуации

Положительно относится к организации ее структуре и ее службам

Уровень 2

31

Влияет на образ мыслей других Представляет убедительные и обоснованные аргументы

Убедительно излагает собственную точку зрения

Для достижения желаемых результатов адаптирует и развивает аргументы

Уровень 3 Изменяет мнения других

В переговорах стремится к достижению обоюдовыгодного результата

Старается чтобы любая новая деятельность развивала активность людей

Выявляет и использует взгляды коллег для развития контраргументов или новых позиций

Работа с

информацией сбор и

анализ информации

Уровень 1 Собирает и сохраняет информацию

Находит и использует плодотворные источники информации

Точно определяет тип и форму необходимой информации Получает нужную информацию и сохраняет ее в удобном для работы

формате

Уровень 2

Проверяет и анализирует информацию Устанавливает точность и актуальность информации

Извлекает ключевые фрагменты и основное содержание из всего массива


Определяет связи между разными блоками информации

Упрощает информацию для ясности понимания и представления

Уровень 3

Использует информацию для анализа бизнеса Использует обширную информацию для оценки состояния бизнеса

Определяет новые возможности в бизнесе

Разрабатывает варианты совершенствования деятельности на основе тенденций развития бизнеса и маркетинговой информации

Работа с

информацией


Уровень 1 Ежедневные решения

Следует заранее установленным процедурам принятия решений

Собирает и использует всю информацию необходимую для принятия

решений Регулярно пересматривает и согласовывает пределы принятия решений в

соответствии со своей ролью

Делегирует решения другим если это возможно

Уровень 2

Обеспечивает выполнение решений Ищет различные варианты выполнения решений

Принимает непопулярные решения если этого требует ситуация

Берет ответственность за принятие решений на себя если необходимо продвинуть дело вперед

Уровень 3 Высокий уровень принятия решений

Решения содержат допустимый уровень риска

Решения принимаются и при ограниченной информации

Доказывает необходимость поддержки исполнения решений на всех уровнях менеджмента

Развитие бизнеса

личное развитие Уровень 1

Развивает себя Выстраивает собственное знание об организации ее людях и службах

Ищет возможности развития собственных навыков

32

Позитивно относится к обратной связи Регулярно анализирует и совершенствует планы личного развития

Уровень 2 Развивает других

Согласовывает и внедряет планы действий по развитию персонала

Стремится установить и предоставить положительную обратную связь Поддерживает людей в их желании внедрить в практику полученные

знания

Регулярно оценивает прогресс в личном развитии

Уровень 3

Развивает культуру обучения Обеспечивает чтобы планы обучения и развития вносили полезный

вклад в бизнес

Обеспечивает чтобы процессы и процедуры деятельности вдохновляли

персонал на обучение Собирает ресурсы для поддержки обучения на всех уровнях организации


генерирование и

обоснование идей

Уровень 1 Участвует в генерировании идей

Активно участвует в мероприятиях по генерированию идей

Вносит положительные сомнения в ценность освоенных методов исполнения

Активно воспринимает и обдумывает идеи выдвинутые другими

Уровень 2

Развивает идеи в решения Развивает новые методы и практику претворения в дело новых идей

Оценивает реальность осуществления идей в бизнесе Продвигает опережающие идеи с энергией и энтузиазмом

Уровень 3 Вдохновляет окружающих на развитие идей

Создает возможности и собирает ресурсы необходимые для того чтобы

люди проникались новыми идеями Обеспечивает плодотворную обратную связь продвигающую идеи

Поддерживает индивидуалов дающих конструктивную критику новых и

уже установившихся идей

Достижение

результатов

планирование

Уровень 1

Расставляет приоритеты в ежедневной работе Разрабатывает ежедневные планы работы исходя из целей работы

Корректно расставляет ключевые задачи по приоритетам

Избегает негативного влияния собственных действий на других

Уровень 2

Строит планы отвечающие целям отдела Точно оценивает ресурсы выполнения планов

Выстраивает варианты альтернативных действий на случай

возникновении непредвиденных ситуаций

Сообщает планы всем сотрудникам кого это касается

Уровень 3

Корректирует план отдела с планами организации Определяет вклад который отдел может внести в достижение целей


Выстраивает деятельность и собирает ресурсы соответствующие новым

целям Согласовывает планы своего отдела с деятельностью других отделов

Уровень 4 Развивает планы организации

33

Вносит персональный вклад в разработку образа организации Определяет стратегию деятельности по достижению положительного

образа организации

Непрерывно оценивает и при необходимости совершенствует стратегию организации



четкость

менеджмента

Уровень 1 Берет на себя ответственность за выполнение задач

Берет на себя ответственность за то чтобы все обязательства были

выполнены

Регулярно оценивает продвижение в выполнении задач Постоянно информирует персонал о прогрессе в ключевых задачах

Оценивает выполнение комплексных задач

Уровень 2

Эффективно использует ресурсы Осведомляет других об ожиданиях которые связываются с ними и об

ответственности за соответствие этим ожиданиям

Информирует другие отделы о взаимных обязательствах

Согласовывает изменения с принятыми планами



постановка целей

Уровень 1

Вносит вклад в постановку индивидуальных целей Обеспечивает чтобы цели были достижимыми в пределах согласованных

обязательств

Находит корректные критерии успеха и оценки

Вскрывает и освещает вероятные обстоятельства при достижении целей

Уровень 2

Определяет ответственность Определяет и устанавливает ясные цели

Устанавливает критерии успеха и оценки деятельности

Учитывает поддержку других при достижении целей Пересматривает цели и адаптирует их к изменяющимся условиям

Уровень 3 Связывает повседневные задачи и цели организации

Ориентирует на цели организации чтобы оценить и расставить задачи по

приоритетам

Непрерывно оценивает достижение целей на всех уровнях Разумно поручает задачи конкретным исполнителям


1 Модель профессиональных компетенций позволяет на

основании выявленного несоответствия сотрудника занимаемой

должности разработать план индивидуального развития и реализовать

его в процессе hellip

а) найма и расстановки персонала

б) оценки персонала

в) управления карьерой

г) обучения и развития персонала

д) управления производительностью и стимулирования

е) трансляции корпоративной культуры

34

2 Модель компетенций позволяет проводить сквозные

исследования комплексного развивающего эффекта мероприятий по

процессу hellip







3 Модель профессиональных компетенций применяется в

качестве профиля должности и ориентира для определения

соответствиянесоответствия работника требованиям должности в

процессе hellip







4 Модель профессиональных компетенций обеспечивает

сравнительный анализ сотрудников применительно к заданным

условиям деятельности в процессе hellip







5 Модель профессиональных компетенций позволяет

формировать кадровый резерв на единых рациональных основаниях в








35

Ответы на тестовые задания

Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5

Ответ б б а а в

Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5

Ответ в а г е з л

Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5

Ответ г д а б в

2

Содержание

Аннотация 3

Карта баллов 4

Тема 1 Модель профессиональных компетенций основные понятия

подходы и содержание 5

Вопрос 1 Компетенция и компетентность Компетенции как основа

ключевых HR-функций 5

Вопрос 2 Подходы к построению модели компетенций 6

Вопрос 3 Классификация компетенций 8

Вопрос 4 Структура и содержание компетенции Поведенческие

индикаторы 9




Практическое задание 13



организации 14

Вопрос 1 Ключевые принципы разработки компетенций 14

Вопрос 2 Составление модели компетенций 14







процессы организации 27





Ответы на тестовые задания 35

3

Аннотация











подхода














должны

знать




уметь






4











темы



работа

Баллы

Занятие

1



основные




тему





10

Занятие

2

Занятие

3

Тема 2





модели



основании


кодексов

компаний


laquoКарты



основании





25

25



модели




20

Занятие

4






служебной






HR-процессы



другим


группы








процессы



слушателя


20


5








































6









(Klemp)


































7



















8



















гибкость




влияние


и др















интересы


9


















действиям








10



















11















Влияние




Уровень 1






коллегами












Уровень 2


вне группы







связи





бизнеса

Уровень 3























12














М 2003



















статьям





13






































14








должна


применить

























15













































16













































17









































18















категория



























19





одним



уровням
























двух задач








20



























paботу













21




М 2003



































22






(Табл 1)

Таблица 1




мышление





мышления





лидерству

























23





реестр)








































24












































25

















момент)













Мне мешает









26
















личности


























27





































28


















персонала








и систем






культуры









М 2003




29




























30








Уровень 1


аудитории













Уровень 1




Уровень 2


работу




Уровень 3







влияние

Уровень 1





Уровень 2

31








Работа с






формате

Уровень 2






Уровень 3




Работа с









Уровень 2












32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


3

Аннотация











подхода














должны

знать




уметь






4











темы



работа

Баллы

Занятие

1



основные




тему





10

Занятие

2

Занятие

3

Тема 2





модели



основании


кодексов

компаний


laquoКарты



основании





25

25



модели




20

Занятие

4






служебной






HR-процессы



другим


группы








процессы



слушателя


20


5








































6









(Klemp)


































7



















8



















гибкость




влияние


и др















интересы


9


















действиям








10



















11















Влияние




Уровень 1






коллегами












Уровень 2


вне группы







связи





бизнеса

Уровень 3























12














М 2003



















статьям





13






































14








должна


применить

























15













































16













































17









































18















категория



























19





одним



уровням
























двух задач








20



























paботу













21




М 2003



































22






(Табл 1)

Таблица 1




мышление





мышления





лидерству

























23





реестр)








































24












































25

















момент)













Мне мешает









26
















личности


























27





































28


















персонала








и систем






культуры









М 2003




29




























30








Уровень 1


аудитории













Уровень 1




Уровень 2


работу




Уровень 3







влияние

Уровень 1





Уровень 2

31








Работа с






формате

Уровень 2






Уровень 3




Работа с









Уровень 2












32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


4











темы



работа

Баллы

Занятие

1



основные




тему





10

Занятие

2

Занятие

3

Тема 2





модели



основании


кодексов

компаний


laquoКарты



основании





25

25



модели




20

Занятие

4






служебной






HR-процессы



другим


группы








процессы



слушателя


20


5








































6









(Klemp)


































7



















8



















гибкость




влияние


и др















интересы


9


















действиям








10



















11















Влияние




Уровень 1






коллегами












Уровень 2


вне группы







связи





бизнеса

Уровень 3























12














М 2003



















статьям





13






































14








должна


применить

























15













































16













































17









































18















категория



























19





одним



уровням
























двух задач








20



























paботу













21




М 2003



































22






(Табл 1)

Таблица 1




мышление





мышления





лидерству

























23





реестр)








































24












































25

















момент)













Мне мешает









26
















личности


























27





































28


















персонала








и систем






культуры









М 2003




29




























30








Уровень 1


аудитории













Уровень 1




Уровень 2


работу




Уровень 3







влияние

Уровень 1





Уровень 2

31








Работа с






формате

Уровень 2






Уровень 3




Работа с









Уровень 2












32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


5








































6









(Klemp)


































7



















8



















гибкость




влияние


и др















интересы


9


















действиям








10



















11















Влияние




Уровень 1






коллегами












Уровень 2


вне группы







связи





бизнеса

Уровень 3























12














М 2003



















статьям





13






































14








должна


применить

























15













































16













































17









































18















категория



























19





одним



уровням
























двух задач








20



























paботу













21




М 2003



































22






(Табл 1)

Таблица 1




мышление





мышления





лидерству

























23





реестр)








































24












































25

















момент)













Мне мешает









26
















личности


























27





































28


















персонала








и систем






культуры









М 2003




29




























30








Уровень 1


аудитории













Уровень 1




Уровень 2


работу




Уровень 3







влияние

Уровень 1





Уровень 2

31








Работа с






формате

Уровень 2






Уровень 3




Работа с









Уровень 2












32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


6









(Klemp)


































7



















8



















гибкость




влияние


и др















интересы


9


















действиям








10



















11















Влияние




Уровень 1






коллегами












Уровень 2


вне группы







связи





бизнеса

Уровень 3























12














М 2003



















статьям





13






































14








должна


применить

























15













































16













































17









































18















категория



























19





одним



уровням
























двух задач








20



























paботу













21




М 2003



































22






(Табл 1)

Таблица 1




мышление





мышления





лидерству

























23





реестр)








































24












































25

















момент)













Мне мешает









26
















личности


























27





































28


















персонала








и систем






культуры









М 2003




29




























30








Уровень 1


аудитории













Уровень 1




Уровень 2


работу




Уровень 3







влияние

Уровень 1





Уровень 2

31








Работа с






формате

Уровень 2






Уровень 3




Работа с









Уровень 2












32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


7



















8



















гибкость




влияние


и др















интересы


9


















действиям








10



















11















Влияние




Уровень 1






коллегами












Уровень 2


вне группы







связи





бизнеса

Уровень 3























12














М 2003



















статьям





13






































14








должна


применить

























15













































16













































17









































18















категория



























19





одним



уровням
























двух задач








20



























paботу













21




М 2003



































22






(Табл 1)

Таблица 1




мышление





мышления





лидерству

























23





реестр)








































24












































25

















момент)













Мне мешает









26
















личности


























27





































28


















персонала








и систем






культуры









М 2003




29




























30








Уровень 1


аудитории













Уровень 1




Уровень 2


работу




Уровень 3







влияние

Уровень 1





Уровень 2

31








Работа с






формате

Уровень 2






Уровень 3




Работа с









Уровень 2












32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


8



















гибкость




влияние


и др















интересы


9


















действиям








10



















11















Влияние




Уровень 1






коллегами












Уровень 2


вне группы







связи





бизнеса

Уровень 3























12














М 2003



















статьям





13






































14








должна


применить

























15













































16













































17









































18















категория



























19





одним



уровням
























двух задач








20



























paботу













21




М 2003



































22






(Табл 1)

Таблица 1




мышление





мышления





лидерству

























23





реестр)








































24












































25

















момент)













Мне мешает









26
















личности


























27





































28


















персонала








и систем






культуры









М 2003




29




























30








Уровень 1


аудитории













Уровень 1




Уровень 2


работу




Уровень 3







влияние

Уровень 1





Уровень 2

31








Работа с






формате

Уровень 2






Уровень 3




Работа с









Уровень 2












32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


9


















действиям








10



















11















Влияние




Уровень 1






коллегами












Уровень 2


вне группы







связи





бизнеса

Уровень 3























12














М 2003



















статьям





13






































14








должна


применить

























15













































16













































17









































18















категория



























19





одним



уровням
























двух задач








20



























paботу













21




М 2003



































22






(Табл 1)

Таблица 1




мышление





мышления





лидерству

























23





реестр)








































24












































25

















момент)













Мне мешает









26
















личности


























27





































28


















персонала








и систем






культуры









М 2003




29




























30








Уровень 1


аудитории













Уровень 1




Уровень 2


работу




Уровень 3







влияние

Уровень 1





Уровень 2

31








Работа с






формате

Уровень 2






Уровень 3




Работа с









Уровень 2












32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


10



















11















Влияние




Уровень 1






коллегами












Уровень 2


вне группы







связи





бизнеса

Уровень 3























12














М 2003



















статьям





13






































14








должна


применить

























15













































16













































17









































18















категория



























19





одним



уровням
























двух задач








20



























paботу













21




М 2003



































22






(Табл 1)

Таблица 1




мышление





мышления





лидерству

























23





реестр)








































24












































25

















момент)













Мне мешает









26
















личности


























27





































28


















персонала








и систем






культуры









М 2003




29




























30








Уровень 1


аудитории













Уровень 1




Уровень 2


работу




Уровень 3







влияние

Уровень 1





Уровень 2

31








Работа с






формате

Уровень 2






Уровень 3




Работа с









Уровень 2












32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


11















Влияние




Уровень 1






коллегами












Уровень 2


вне группы







связи





бизнеса

Уровень 3























12














М 2003



















статьям





13






































14








должна


применить

























15













































16













































17









































18















категория



























19





одним



уровням
























двух задач








20



























paботу













21




М 2003



































22






(Табл 1)

Таблица 1




мышление





мышления





лидерству

























23





реестр)








































24












































25

















момент)













Мне мешает









26
















личности


























27





































28


















персонала








и систем






культуры









М 2003




29




























30








Уровень 1


аудитории













Уровень 1




Уровень 2


работу




Уровень 3







влияние

Уровень 1





Уровень 2

31








Работа с






формате

Уровень 2






Уровень 3




Работа с









Уровень 2












32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


12














М 2003



















статьям





13






































14








должна


применить

























15













































16













































17









































18















категория



























19





одним



уровням
























двух задач








20



























paботу













21




М 2003



































22






(Табл 1)

Таблица 1




мышление





мышления





лидерству

























23





реестр)








































24












































25

















момент)













Мне мешает









26
















личности


























27





































28


















персонала








и систем






культуры









М 2003




29




























30








Уровень 1


аудитории













Уровень 1




Уровень 2


работу




Уровень 3







влияние

Уровень 1





Уровень 2

31








Работа с






формате

Уровень 2






Уровень 3




Работа с









Уровень 2












32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


13






































14








должна


применить

























15













































16













































17









































18















категория



























19





одним



уровням
























двух задач








20



























paботу













21




М 2003



































22






(Табл 1)

Таблица 1




мышление





мышления





лидерству

























23





реестр)








































24












































25

















момент)













Мне мешает









26
















личности


























27





































28


















персонала








и систем






культуры









М 2003




29




























30








Уровень 1


аудитории













Уровень 1




Уровень 2


работу




Уровень 3







влияние

Уровень 1





Уровень 2

31








Работа с






формате

Уровень 2






Уровень 3




Работа с









Уровень 2












32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


14








должна


применить

























15













































16













































17









































18















категория



























19





одним



уровням
























двух задач








20



























paботу













21




М 2003



































22






(Табл 1)

Таблица 1




мышление





мышления





лидерству

























23





реестр)








































24












































25

















момент)













Мне мешает









26
















личности


























27





































28


















персонала








и систем






культуры









М 2003




29




























30








Уровень 1


аудитории













Уровень 1




Уровень 2


работу




Уровень 3







влияние

Уровень 1





Уровень 2

31








Работа с






формате

Уровень 2






Уровень 3




Работа с









Уровень 2












32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


15













































16













































17









































18















категория



























19





одним



уровням
























двух задач








20



























paботу













21




М 2003



































22






(Табл 1)

Таблица 1




мышление





мышления





лидерству

























23





реестр)








































24












































25

















момент)













Мне мешает









26
















личности


























27





































28


















персонала








и систем






культуры









М 2003




29




























30








Уровень 1


аудитории













Уровень 1




Уровень 2


работу




Уровень 3







влияние

Уровень 1





Уровень 2

31








Работа с






формате

Уровень 2






Уровень 3




Работа с









Уровень 2












32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


16













































17









































18















категория



























19





одним



уровням
























двух задач








20



























paботу













21




М 2003



































22






(Табл 1)

Таблица 1




мышление





мышления





лидерству

























23





реестр)








































24












































25

















момент)













Мне мешает









26
















личности


























27





































28


















персонала








и систем






культуры









М 2003




29




























30








Уровень 1


аудитории













Уровень 1




Уровень 2


работу




Уровень 3







влияние

Уровень 1





Уровень 2

31








Работа с






формате

Уровень 2






Уровень 3




Работа с









Уровень 2












32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


17









































18















категория



























19





одним



уровням
























двух задач








20



























paботу













21




М 2003



































22






(Табл 1)

Таблица 1




мышление





мышления





лидерству

























23





реестр)








































24












































25

















момент)













Мне мешает









26
















личности


























27





































28


















персонала








и систем






культуры









М 2003




29




























30








Уровень 1


аудитории













Уровень 1




Уровень 2


работу




Уровень 3







влияние

Уровень 1





Уровень 2

31








Работа с






формате

Уровень 2






Уровень 3




Работа с









Уровень 2












32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


18















категория



























19





одним



уровням
























двух задач








20



























paботу













21




М 2003



































22






(Табл 1)

Таблица 1




мышление





мышления





лидерству

























23





реестр)








































24












































25

















момент)













Мне мешает









26
















личности


























27





































28


















персонала








и систем






культуры









М 2003




29




























30








Уровень 1


аудитории













Уровень 1




Уровень 2


работу




Уровень 3







влияние

Уровень 1





Уровень 2

31








Работа с






формате

Уровень 2






Уровень 3




Работа с









Уровень 2












32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


19





одним



уровням
























двух задач








20



























paботу













21




М 2003



































22






(Табл 1)

Таблица 1




мышление





мышления





лидерству

























23





реестр)








































24












































25

















момент)













Мне мешает









26
















личности


























27





































28


















персонала








и систем






культуры









М 2003




29




























30








Уровень 1


аудитории













Уровень 1




Уровень 2


работу




Уровень 3







влияние

Уровень 1





Уровень 2

31








Работа с






формате

Уровень 2






Уровень 3




Работа с









Уровень 2












32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


20



























paботу













21




М 2003



































22






(Табл 1)

Таблица 1




мышление





мышления





лидерству

























23





реестр)








































24












































25

















момент)













Мне мешает









26
















личности


























27





































28


















персонала








и систем






культуры









М 2003




29




























30








Уровень 1


аудитории













Уровень 1




Уровень 2


работу




Уровень 3







влияние

Уровень 1





Уровень 2

31








Работа с






формате

Уровень 2






Уровень 3




Работа с









Уровень 2












32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


21




М 2003



































22






(Табл 1)

Таблица 1




мышление





мышления





лидерству

























23





реестр)








































24












































25

















момент)













Мне мешает









26
















личности


























27





































28


















персонала








и систем






культуры









М 2003




29




























30








Уровень 1


аудитории













Уровень 1




Уровень 2


работу




Уровень 3







влияние

Уровень 1





Уровень 2

31








Работа с






формате

Уровень 2






Уровень 3




Работа с









Уровень 2












32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


22






(Табл 1)

Таблица 1




мышление





мышления





лидерству

























23





реестр)








































24












































25

















момент)













Мне мешает









26
















личности


























27





































28


















персонала








и систем






культуры









М 2003




29




























30








Уровень 1


аудитории













Уровень 1




Уровень 2


работу




Уровень 3







влияние

Уровень 1





Уровень 2

31








Работа с






формате

Уровень 2






Уровень 3




Работа с









Уровень 2












32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


23





реестр)








































24












































25

















момент)













Мне мешает









26
















личности


























27





































28


















персонала








и систем






культуры









М 2003




29




























30








Уровень 1


аудитории













Уровень 1




Уровень 2


работу




Уровень 3







влияние

Уровень 1





Уровень 2

31








Работа с






формате

Уровень 2






Уровень 3




Работа с









Уровень 2












32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


24












































25

















момент)













Мне мешает









26
















личности


























27





































28


















персонала








и систем






культуры









М 2003




29




























30








Уровень 1


аудитории













Уровень 1




Уровень 2


работу




Уровень 3







влияние

Уровень 1





Уровень 2

31








Работа с






формате

Уровень 2






Уровень 3




Работа с









Уровень 2












32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


25

















момент)













Мне мешает









26
















личности


























27





































28


















персонала








и систем






культуры









М 2003




29




























30








Уровень 1


аудитории













Уровень 1




Уровень 2


работу




Уровень 3







влияние

Уровень 1





Уровень 2

31








Работа с






формате

Уровень 2






Уровень 3




Работа с









Уровень 2












32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


26
















личности


























27





































28


















персонала








и систем






культуры









М 2003




29




























30








Уровень 1


аудитории













Уровень 1




Уровень 2


работу




Уровень 3







влияние

Уровень 1





Уровень 2

31








Работа с






формате

Уровень 2






Уровень 3




Работа с









Уровень 2












32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


27





































28


















персонала








и систем






культуры









М 2003




29




























30








Уровень 1


аудитории













Уровень 1




Уровень 2


работу




Уровень 3







влияние

Уровень 1





Уровень 2

31








Работа с






формате

Уровень 2






Уровень 3




Работа с









Уровень 2












32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


28


















персонала








и систем






культуры









М 2003




29




























30








Уровень 1


аудитории













Уровень 1




Уровень 2


работу




Уровень 3







влияние

Уровень 1





Уровень 2

31








Работа с






формате

Уровень 2






Уровень 3




Работа с









Уровень 2












32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


29




























30








Уровень 1


аудитории













Уровень 1




Уровень 2


работу




Уровень 3







влияние

Уровень 1





Уровень 2

31








Работа с






формате

Уровень 2






Уровень 3




Работа с









Уровень 2












32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


30








Уровень 1


аудитории













Уровень 1




Уровень 2


работу




Уровень 3







влияние

Уровень 1





Уровень 2

31








Работа с






формате

Уровень 2






Уровень 3




Работа с









Уровень 2












32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


31








Работа с






формате

Уровень 2






Уровень 3




Работа с









Уровень 2












32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


32





знания


Уровень 3












Уровень 2











Уровень 1




Уровень 2





Уровень 3






33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


33






четкость




выполнены



Уровень 2








Уровень 1





Уровень 2



















34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


34






































35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


35


Тема 1

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 2

Вопрос 1 2 3 4 5


Тема 3

Вопрос 1 2 3 4 5


handbook по дисциплине «Модели профессиональных...

Documents