gunther schmidt sys telios

sysTelios- Klinikfür psychosomatische Gesundheitsentfaltung

69483 Wald-Michelbach/Siedelsbrunn

www.systelios.de

Milton- Erickson- Institut HeidelbergDr.med.Dipl.rer.pol.Gunther Schmidt

www.meihei.de mail: [email protected]

Gesundheitsförderliche Systeme für Gesundheit im Beruf und für Beiträge zu

erfüllender Lebensbalance-Das Beispiel der sysTelios-Klinik

Schwerpunkte dieses Beitrags:

� Entstehen der Vision für sysTelios

� Kurz: Basisprämissen des hypnosystemischen Konzepts

� Unsere „Produkte“, für welches wir in sysTelioszusammenwirken

� „Umweltbedingungen“ in Organisationen für Kompetenz-und Kooperations-Aktivierung und Gesundheits-Wahrscheinlichkeit

� Unsere Umsetzungs-Maßnahmen für die Gestaltung von Organisationen-und von Führungstätigkeit unter unseren relevanten Kontextbedingungen

Jede Organisation kann verstanden werden als ein System, welches gebildet wird für bestimmte

Zwecke/Ziele/Ergebnisse. Der Sinn der Organisation entsteht also aus dem „Wofür“ der Organisation.

Alle Regelungsprozesse, Struktur-Gestaltung, Rollen-und Aufgaben-Definitionen etc. sollten dann so gestaltet werden, dass sie in bestmöglicher Weise den Zielen der Organisation

dienen.

Unser Verständnis einer Klinik-Organisation wie der der sysTelios-Klinik ist, dass ihre „Produkte“ im Wesentlichen ja sind, dass die Menschen (KlientInnen), mit denen man dort kooperiert, in intensivster und nachhaltigster Weise dabei unterstützt werden, Ihre („schlummernden“) Kompetenzen

dafür zu reaktivieren, dass sie ihre Ziele selbstwirksam erreichen, für welche sie die Kooperation gewählt haben.

Eine Organisation stellt einen zentralen Kontext (Umwelt) aller Beteiligten dar, die in ihr und mit ihr arbeiten.

Die Organisation und alle sozialen Interaktionsmuster in ihr und von ihr mit ihren ökosystemischen

„Umgebungskontexten“(z.B. Kunden, Lieferanten, Konkurrenten, Nachbarn etc.) wirken als „Umwelten“/ „Klima-Bedingungen“ für die Psyche und die körperlichen Bereiche

der Beteiligten, in ihrem Erleben darauf autonom reagierenden (autopoietischen) Individuen.

Das Erleben, Verhalten etc. der individuellen Beteiligten in ihr und mit ihr ist aus hypnosystemischer Sicht nie nur aus den Individuen selbst (also quasi Kontext-frei) erklärbar. Es wird von den Individuen entwickelt und aufrechterhalten immer in

interaktioneller Wechselwirkung miteinander und mit den Regelungsprozessen der Organisation, in der miteinander

interagiert wird.

Deshalb ist auch nicht allein entscheidend, ob jemand dabei kompetent (und wofür?) „ist“ (im Sinne von feststehenden „Eigenschaften“), denn je nachdem, wie der Kontext der Beteiligten gestaltet und von ihnen erlebt wird, trägt dies

mehr oder weniger dazu bei, dass Beteiligte ihre Kompetenzen überhaupt bewusst erleben, sie ihnen wirksam zugänglich werden und es ihnen Sinn macht, sie einzusetzen.

Je nachdem, wie die „Umwelten“ gestaltet sind, wirken sie als massive Einladungen zur Aktivierung bestimmter

Erlebnisnetzwerke bei den Beteiligten.

Um erfolgreich in einer Organisation zusammenwirken zu können, müssen alle dafür relevanten Kompetenzen aktiviert

werden (bei den Mitgliedern der Organisation).

Damit die Beteiligten ihre Kompetenzen aktivieren können, müssen also die „Umweltbedingungen“ so gestaltet werden, dass sie eben zu optimaler Kompetenz-Entfaltung beitragen.

Wird der Kontext z.B. als inkongruent, abwertend, ängstigend, verunsichernd, Defizit-fokussierend etc. erlebt,

trägt dies sogar oft geradezu dazu bei, dass hilfreicher, wirksamer Kompetenz-Zugang deutlich behindert wird (siehe

auch die Ergebnisse der modernen Neurobiologie).

Unsere KlientInnen können wir bei der Re-Aktivierung ihrer Kompetenzen am besten unterstützen, wenn wir dafür die

hilfreichsten Arten der Beziehungsgestaltung, der Kommunikation und z.B. des wertschätzenden Umgangs mit

ihren autonomen Beiträgen anbieten.

Dafür ist es entscheidend, dass wir ihr Erleben, ihre Perspektiven, Wünsche, Rückmeldungen etc. als wertvolle, kompetente Beiträge gleichrangiger Kooperationspartner

achten, beachten und nutzen (utilisieren).

Die Vision für das sysTelios-Modell entspringt dann aus der Annahme, dass die Muster/Regelungs-Prozesse in einem

Organisations-System isomorph (gleichgestaltig) sein sollten mit den Mustern/Prozessen (Ziele, Produkte), für welche man

die Organisation überhaupt aufbaut.

Die sysTelios-Organisation muss also so aufgebaut werden, dass alle Prozesse in ihr genau den „Produkt-Zielen“ optimal

dienen, für welche wir hier antreten.

Da diese Art der Kooperation ja wieder von Menschen geleistet wird, quasi also unsere wichtigsten „Instrumente“ unserer Angebote wir selbst sind (wir, die Menschen, die in

der sysTelios-Klinik arbeiten), müssen diese Menschen in den sysTelios-Teams hier ebenfalls solche Kontexte (Umwelten) erleben können, die ihnen bestmöglichen Zugang zu ihren

bewussten und schlummernden Kompetenzen ermöglichen.

Aus unserer Sicht kann die Organisation nur dann diesen beschriebenen Zielen für die MitarbeiterInnen (MA) dienen, wenn sie z.B. alle Beiträge der MA (ebenso, wie wir das im

Umgang mit den KlientInnen praktizieren), z.B. ihr Erleben, ihre Perspektiven, Wünsche, Rückmeldungen

etc. als wertvolle, kompetente Beiträge gleichrangiger Kooperationspartner achten, beachten und nutzen

(utilisieren).

Das erfordert z.B. eine intensive Abflachung der Hierarchie-Prozesse, die ja sonst z.B. in Klinik-Kontexten meist sehr

starr und autoritativ gegliedert praktiziert wird.

Weiter erfordert es, dass die MA in ihren jeweiligen Team-Strukturen viel Raum für Eigeninitiative, autonome

Gestaltung vieler Prozesse, für Selbstorganisation und auch für Chancen zu aktiven (auch kritischen) Rückmeldungen der

Geschäftsführung gegenüber haben.

Ebenso ist es dafür aus unserer Sicht unerlässlich, dass Entscheidungsprozesse so transparent als irgend möglich

gestaltet werden, mit intensivem Einbeziehen der Perspektiven und Ideen der MA.

Da, wo die verantwortliche Geschäftsleitung (GL) es für erforderlich hält, Entscheidungen zu setzen (als „Restriktion

für alle Beteiligten im System, die einzuhalten sind), muss auch dies transparent plausibel gemacht werden, dabei ist die

GL quasi in einer „Bringschuld“ den MA gegenüber.

Und die MA müssen dann die Möglichkeit haben, wieder ihre autonomen Sichtweisen, Bewertungen etc. dazu rückmelden zu können. Auch wenn diese dann die gesetzte Restriktion (im jeweiligen Einzelfall) vielleicht nicht verändert, müssen sie als kompetente Beiträge und wertvolle Bedürfnisse der

MA beachtet werden.

„Konflikte“ (in den Teams, zwischen MA und GL) sollten z.B. dann nicht als „Problem“ verstanden werden,

sondern benannt und behandelt werden �� als wertvolle Begegnung von unterschiedlichen

Sichtweisen und Bedürfnissen, die in achtungsvoller Formin Ich-Botschaften kommuniziert werden und

�� unter Berücksichtigung der jeweiligen Verantwortung imSystem von den Beteiligten so verhandelt werden, dass sie

�� zur optimalen Synergie („kooperative Ko-Existenz beibleibender Unterschiedlichkeit der Perspektiven“)beitragen.

Wenn z.B. etwas als „Fehler“ bemerkt wird, sollte dies als wertvolle Information über gemeinsamen Lern-und Unterstützungsbedarf der Beteiligten behandelt werden und jeder, der den „Fehler“ kommuniziert, dafür anerkannt werden.

Generell sollten viele Kommunikations-/Feedback-Rituale installiert werden, mit denen die anerkennenswerten,

hilfreichen Beiträge aller Beteiligter würdigend in den Fokus gerückt werden, ebenso Äußerungen von Bedürfnissen nach

Unterstützung als kompetente Beiträge zu einer Kultur achtungsvollen, kooperativen gemeinsamen Lernens in

Solidarität und Loyalität anerkannt und honoriert werden.

„Schwächen“ gibt es aus hypnosystemischer Sicht nicht als Zeichen von Inkompetenz, sondern als kompetente, achtsame

Wahrnehmungsprozesse, die wichtige Informationen über achtenswerte Bedürfnisse melden und die kooperativ im Dienste der gemeinsamen Arbeitsziele utilisiert werden.

So können kongruent auch „Symptome“ von MA (genau wie wir das in der Kooperation mit KlientInnen tun) als

kompetente Feedbacks des klugen Organismus der Beteiligten geachtet werden und als Gesundheitsförderliche

Lernchancen utilisiert werden.

Aus hypnosystemischerund neuro-systemischer Sicht

(die Ergebnisse der modernen Hirnforschung beachtend)‚

„gibt es“ im Erleben kein Problem an sich.

Wird ein „Problem“ erlebt, drückt dies die gerade im Moment gestalteten

Wahrnehmungsprozesse und

Konstruktionen von „Realität“aus, die der

Beobachter tätigt, der das „Problem“ erlebt

(bewusst und unbewusst, willkürlich und unwillkürlich).

„Probleme“, ebenso „Lösungen“

sind Ausdruck selbst gemachter

Musterbildungen (Vernetzungen von Erlebnis- Elementen,

die in selbstrückbezüglichen Wechselwirkungen

alle aufeinander einwirken-

und so das jeweilige Muster immer wieder stabilisieren

oder gar aufschaukeln.

Menschliches Erleben lässt sich beschreiben als Prozess der

Bildung von Netzwerken

(von „Erlebnis-Elementen“, welche

die Aufmerksamkeit ausrichten)

auf den diversen Sinneskanälen

(visuell, auditiv, kinästhetisch, olfaktorisch, gustatorisch).

Wie Erleben autonom selbstorganisiert wird, wie ein Problem entsteht und aufrecht erhalten wird-

ein Netzwerk- Modell von Realitätskonstruktionen© Dr.G.Schmidt, sysTelios-Klinik Siedelsbrunn und Milton-Erickson-Institut Heidelberg,

www.systelios.de www.meihei.de

Erleben an sich1.

„Ist“„Soll“

2.

Lösungsversuche

Ist

Art der Beschreibung

Bewertung

Benennung

Erklärungen

Schluss-folgerungen

Selbst-Beziehung

Vergleich mit Anderen

Konstruktion der antagonistischen Erfahrungs- Pole („Problem“)

Soll

Art der Beschreibung

Benennung

Bewertung

Erklärungen

Schlussfolgerungen

Selbst-Beziehung

Vergleich mit Anderen

Lösungsversuche

Lösungsförderliche Problemstabilisierende

Emotionen,Submodali-täten, Physiologie, Körperkoordination

Emotionen,Submodali-täten, Physiologie, Körperkoordination

Ich- ContainerBeobachtende„Instanz“ ��welches Ich?: assoziiert? dissoziiert?

Wahrnehmung/ Bewertungeigener Empfindungen/ Er-wartungen an sich/ Andere

Wahrnehmung/ Bewertungeigener Empfindungen/Er-wartungen an sich/Andere

Wir erzeugen zwar nicht unser Leben selbst,

aber im Wesentlichen unser Er- Leben.

Und dies immer Kontext-/ Situations-

bezogen

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„Probleme“, ebenso „Lösungen“sind also Ausdruck selbst gemachter

Musterbildungen (Vernetzungen von Erlebnis- Elementen, siehe unten),

die in selbstrückbezüglichen Wechselwirkungen

alle aufeinander einwirken-

und so das jeweilige Muster immer wieder stabilisieren

oder gar aufschaukeln.

Solche Netzwerke werden gebildet in jeder Episode, die man im Laufe seines Lebens erlebt und die mit emotionaler „Ladung“ einhergeht.

Sie können beschrieben werden als komplexe „Verkoppelungen“ von Erlebnis-Elementen, z.B.:

Gedanken, Gefühle, Innere Dialoge, Innere „Filme“, Erinnerungen, Zukunfts-Phantasien, Empfindungen, Atmung, Körper-Koordination, Muskel-Aktivität, sonstige physiologische Prozesse wie Hormon-Regulierung, Blutdruck, Herzschlag, Immunsystem, Gen-Aktivitäten (Epigenetik), Alters-, Größen-, Raum-Erleben, Kompetenz-Erleben, Verhalten, Kommunikation, Ort, Zeit, Beteiligte etc.

Diese so gebildeten Netzwerke werden auf unbewusster Ebene im Gedächtnis (im „Erlebnis-Repertoire“ gespeichert � Episoden-Gedächtnis::

Diese Speicherung erfolgt immer Kontext-bezogen.

Sind einmal solche Netzwerke gebildet, reicht es schon aus, wenn (z.B. auf unbewusster Ebene) nur wenige Elemente eines solchen Netzwerks wahrgenommen werden, damit das ganze Erlebnis-Netzwerk, das damit verbunden ist, aktiviert wird und „feuert“.

�Hebb´sches Gesetz:

Zellen, die miteinander feuern, vernetzen sich:(cells that fire together wire together);

Und sind sie mal verbunden, feuern sie auch wieder miteinander (Kontext-bezogen).

Niemand „ist“ deshalb z.B. kompetent/ inkompetent“ an sich, die jeweiligen Kompetenz-Netzwerke „feuern“ dann, wenn auch die mit ihnen vernetzten Kontext-Bedingungen „feuern“.

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Dies lässt sich auch beschreiben als Prozess der

Fokussierung von

Aufmerksamkeit/

Priming(Bahnung)

auf den diversen Sinneskanälen (visuell, auditiv, kinästhetisch, olfaktorisch,

gustatorisch).

Prinzip wortwörlicherWirkung

Gesamtes Erlebnis-Potenzial: „Möglichkeitsraum“

Aktueller Fokus: wird als Wirklichkeit

erlebt

Gewünschter Erlebnis- Fokus

Potenzial- Hypothese

Ziel jeweils: So viel Aufmerksamkeit alsmöglich auf gewünschteErlebnis- Muster, dadurchwerden diese reaktiviert

Traum-Prozess

Wahrnehmender

Multiplizität

Auf Meta- Position/Dissoziiert/ Luzide

assoziiert

Dr.G.SchmidtMEI Heidelberg

Bahnung/Priming

Problem-Prozess

Je nachdem, was durch Fokussierung gerade am meisten assoziiert wird, erleben wir uns (und Andere und die Welt) entsprechend anders.

Wir sind also quasi

multiple Persönlichkeiten.

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Ich 1

Ich 2

Ich 3

Ich X

Steuer-Ich

Steuer-Ich

Ich 1

Ich 2

Ich 3

Ich X

Ökosystemischer Kontext

Wenn wir „multiple Persönlichkeiten“ sind, begegnen wir auch Anderen nicht immer mit dem gleichen „Ich“, sondern je nach Situation, nach Thema und

Bedürfnissen mit unterschiedlichen „Ich´s“.

Welche der vielen „Ich´s“/ welche „inneren Parlamente“ des einen Individuums interagieren gerade mit welchen Ich´s“/ welchen „inneren Parlamenten“ des anderen Individuums in welchen Kontexten, in Bezug auf welche Themen?

Die wirksamsten Aspekte der Muster sind

zum größten Teil unwillkürlich

(„automatisiert“) und meist auch auf

unbewusster Ebene organisiert.

Solche unwillkürlichen/ unbewussten Muster

sind immer schneller, stärker, effektiver als alles Bewusste/ Willentliche.

„Problem“ = wertvolle Information über berechtigte,

anerkennenswerte Bedürfnisse.

In ihm drücken sich Anliegen / Sehnsüchte

und Lösungsversuche

(allerdings oft mit hohem Preis)

von „Seiten“ im System aus, die bestimmte Einschätzungen, Perspektiven, Glaubenshaltungen vertreten

(allerdings tun sie das oft so „laut“ und mit schmerzlichen Erleben, dass

andere Perspektiven übertönt werden).

Dementsprechend sollten diese Phänomene auch

so behandelt und gewürdigt werden.

Dann geht es aber nicht mehr um

„Wegmachen von Problemen“, sondern

um achtungsvollen Umgang mit

Bedürfnissen und um Strategien,

wie man etwas in

konstruktiver Weise für sie tun kann.

Zentrales Ziel ist immer:

Optimal wirksame Kooperation zwischen willentlichem „Ich“ und unwillkürlichen

Prozessen

(die autonom und immer schneller und stärker wirken als alles Willentliche).

Unter solch komplexen Bedingungen werden oft Muster reaktiviert, die gelernt wurden in früheren Zeiten, in denen man sich überfordert, ausgeliefert und gleichzeitig sehr abhängig von Außen- Variablem erlebt hat.

Man „verwechselt“ sich quasi unbewusst mit jemand, der man einmal war, in Zeiten mit weniger Steuerungs- und Autonomie-Möglichkeiten. Und im nächsten Moment wertet man sich dafür ab.

Soll in Beziehungen, z.B. auch im Prozess einer Beratung, Flow entstehen, muss auch

die Gestaltung des Kontextsder Begegnungen berücksichtigt werden;

z.B. müssen die Beteiligten, (und auch deren "Anteile„) akzeptiert sein in ihrem "So- Sein",

in ihren Bedürfnissen und emotionalen Reaktionen,

was nicht heißt, dass alle Handlungsimpulse zugelassen werden, z.B. Gewaltimpulse,

Blockaden etc.).

„Produkte“, für welches wir in sysTelios zusammenwirken (immer für die von den KlientInnen als zieldienlich definierten

Entwicklungsziele) z.B.:

Wertschätzendes „Abholen“ (Pacing) im aktuellen Erleben.

Kontinuierliches, konsequentes Begleiten auf „gleicher Augenhöhe“ als Kooperationspartner, letztlich mit den KlientInnen als „Vorgesetzten“ für ihre Ziele.

Kontextbezogene Übersetzung aller „Probleme“/ Symptome etc. als Ausdruck unwillkürlicher/bisher unbewusster Feedback-Kompetenz �� wofür?

�� Für anerkennenswerte Bedürfnisse �� mit systematischer, kompetenter Beachtung somatischer Marker als Ausdruck intuitiven Gesamtwissens.

Haltung des „kompetenten Nicht-Wissens“ mit „Realitäten-Kellner-Angeboten“

Utilisation aller Prozesse in der Kooperation dafür ��Übersetzung als „Lösungsversuche“ für Bedürfnisse in der Begegnung

Aufbau sicherer, mit

Überblick, Steuer-Kompetenz und Wahlfreiheit

einhergehender Meta-Positionen mit optimalen Synergie-Möglichkeiten diverser innerer „Teil-Ichs“

�� Kohärenz-Erleben, Selbstwirksamkeit,

bezogene Individuation mit dafür zieldienlichen Kommunikationsstrategien

�� Meta-Balance-Kompetenz

Je nachdem, mit welcher „emotionalen Färbung“ Erlebnis-Muster bei ihrer früheren Auslösung

verknüpft waren, wird dadurch das gesamte Denken und die gesamte Wahrnehmung auch verändert.

Unsicherheit, mangelnde Orientierung, mangelnde Information, Konfusion z.B. sind immer eher mit Angst und/oder mit Wut assoziiert (Amygdala-

Aktivität).

Angst und Wut aber verengen die Denkprozesse. Es geht dann nur noch um Flucht oder Kampf, „entweder- oder, ganz oder gar nicht…“ etc.

Angst und Wut mobilisieren im Körper (bis hin zur Hormonausschüttung, Änderung des Immunsystems etc.) alle Prozesse so, dass

man Impuls- gesteuerter, starrer und eingeengter re- agiert.

Herrschen Angst und Wut vor, macht das Menschen schlicht dümmer.

(obwohl sie grundsätzlich über viel mehr Intelligenz und Kompetenzen generell

verfügen könnten!!!)

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Optimalen Zugang zu Kompetenzen finden Menschen weder, wenn sie unter-, noch wenn sie

überfordert werden.Letztlich geht es immer darum, die für

a) die jeweiligen einzigartigen Menschenb) deren Zusammenspiel in wirksamer, zieldienlicher

Kooperation

optimalen Balance- Prozesse zwischen Bewahren von Bewährtem

und Neuem, Veränderndem in sich ständig verändernden Kontexten

aufzubauen.


Komponenten von „Leistung“ und ihre Interdependenz

Leistungsfähigkeit/ Können(Fähigkeiten, Wissen, Erfahrungen)

erlebte potenzielle

Leistungsmöglichkeiten„Dürfen“

(Gestaltungsspielraum,Kompetenzrahmen)

Leistungsbereitschaft/ Wollen(Motivation, Antrieb, Lust,

Interesse, Bereitschaft, sich zuEngagieren auch mit intensivem

Einsatz, Sinn- Erleben)

Vernetzung mit „Umwelten“

Verhaltens-Effektivität

hoch

niedrig

mittel hochAktivierung/Anspannung

Yerkes- Dodson- Gesetz


ErlebteAnforderung

ErlebteKompetenz

Angst, Überforderung,Erschöpfung, Überanspannung,Depression, Verzweiflung, Sucht-Tendenzen als Flucht, Vermeiden

Langeweile, Leeregefühl,Aggression, Entlastungsdepression,Lustlosigkeit, Sucht- Tendenzen


Balance zwischen Anforderung und Kompetenz als Basis für „Flow“

Wichtige Grund-Bedürfnisse von Menschen in Beziehungs-Systemen für optimale

Kontextgestaltung:

• Zugehörigkeit/ Sicherheit in der Beziehung

• Orientierung, Transparenz, Sich einbezogen

fühlen können

• Rollen- und Aufgaben- Klarheit

• Wertschätzung der speziellen eigenen Beiträge

und gleichzeitig Erleben von Verbundenheit

mit wichtigen Anderen

• Handlungsmöglichkeiten/

Selbstwirksamkeit/ Sinn-Erleben

• Autonome Wahlmöglichkeit und

Selbstdefinition der eigenen Realität

• Wohltuend Gefordert- werden, mit klaren,

Richtung weisenden Zielvereinbarungen

Ergänzend weist z.B. das SCARF-Modell (D.Rock) darauf hin:

Für Menschen sind für Motivation, Sinn-Erfüllung, Leistungsförderliches Klima nach Ergebnissen der

Hirnforschung offensichtlich zentral wichtige Kontextbedingungen z.B.:

�� Status

�� Certainty

�� Autonomy

�� Relatedness

�Fairness

Ob Menschen diese Grundbedürfnisse gewährleistet erleben, hängt davon ab, wie sie den Kontext wahrnehmen,

in dem sie sich bewegen.

Für Führung heißt das:Menschen in Führungsverantwortung sind

besonders wichtig als „Agenten“, „Verkörperte Modelle“, Projektionsflächen von hilfreichem Priming/ Aufmerksamkeits-Fokussierung, z.B.

in ihren Teams.

Sie sind, ob sie wollen oder nicht,

„Orchesterleiter“ und „Kontext-Architekten“.

Kontext-Architekten können aktiv beitragen zu Kontexten von:

�Wertschätzung

�Fokussierung auf Erfolgsmuster

�Kompetenz-Fokussierung

�Zielgestaltung mit optimaler Selbstwirksamkeit der Beteiligten

�Ermutigung, Neugier, Forscher- Freude

�Förderung von Lernbereitschaft durch achtungsvolle Rückmeldung von „Fehlern“ und Belohnung von Experimentier-Freude

�aktivierender Herausforderung

�Imaginationsfähige Kommunikation, Zielentwicklung

�Konsequente Ich-Botschaften und Bedürfnis-Fokussierende Feedback-Kultur

Menschen, die gemeinsam Verantwortung für bestimmte Aufgaben tragen, werden als Team

betrachtet. Hierbei muss es sich nicht in erster Linie um "Face to face -Beziehungen" handeln. ( es

können also auch virtuelle Teams sein).

Als Teams bezeichnen wir also Systeme, in denen Persönlichkeiten

nach gemeinsamen Regeln und Rollenverteilungen

zusammenwirken, um zielorientierte Leistung zu erbringen und die sich und ihre Kooperation dabei

ständig weiterentwickeln, um ihre Zielwirksamkeit

auch in Zukunft zu gewährleisten.

Teams = Systeme, in denen Persönlichkeiten

nach gemeinsamen Regeln und Rollenverteilungen zusammenwirken und gemeinsam Verantwortung für bestimmte

Aufgaben tragen,

um zielorientierte Leistung zu erbringen unddie sich und ihre Kooperation dabei ständig

weiterentwickeln,

um ihre Zielwirksamkeit auch in Zukunft zu gewährleisten.

Zu diesem Zusammenwirken gehören

* die interaktionellen Wechselwirkungen zwischen den beteiligten Persönlichkeiten,

* deren Verbindungen mit relevanten Situationsbedingungen, in denen diese

Interaktionen stattfinden (Kontext),

* aber auch die emotionalen und kognitiven internalen Prozesse dieser Persönlichkeiten, die mit

diesem Zusammenwirken verbunden (assoziiert) sind.

Formale Rollen, Beziehungen und Aufgabenzu betrachten, ist oft notwendig, jedoch nicht

hinreichend.

Die Persönlichkeiten der beteiligten Menschen sind neben Aufgaben, Funktionen und

Qualifikationen sinnvoll zu berücksichtigen .

Unmittelbarer Zweck von Teamprozessen ist es, die angestrebte Leistung der Einzelnen im Team und

des Teams als ganzes im Rahmen der Organisationzu erbringen.

Die Kraft für optimale Kooperation

und der Sinn

und die Motivation

kommt aus dem

Fokus auf die Ziele

(und ob die als akzeptabel bewertet werden)

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Zentrale Aufgabe: Zieldienliche Systeme aufbauen (interaktionell/ internal)

Von: „Wie ist das System organisiert?“ zu

„Für welche/ wessen Ziele sollte das System wie aufgebaut/

organisiert werden?“Und dann aber auch:

„Und welcher Umgang mit dem bisherigen System (z.B. Utilisation/ Pacing, Muster-

Unterbrechung, Wertschätzung des Bisherigen/ Loyalitätswürdigung etc.) wäre

dafür zieldienlich?

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Ziel- Prozesseeines Systems

„Wofür?“

Relevante Beteiligte

Zielentwicklungs- Prozesse/Strategie-Entwicklung/

Entscheidungs-Regeln/Hierarchie-Regeln

Ziel- Kommunikation

Entwicklung der Schrittezum Ziel

Wie und über was darf/ sollkommuniziert werden

Rollen-/ Aufgaben- Definition/Grenzbildung innnen

Nahtstellen- KoordinationAbsprache/ Bilanz-Feedback-Regelungen

Wertschätzungs-, Förderungs-,Motivations- „Rituale“/Sinn-Stiftung

Informelle Begegnungs-„Rituale“

Grenzbildungen, Nahtstellen-Koordination nach außen (diverseStakeholder)

Interaktionen Führungspersonen/„Geführte“ (auch „Führung von unten“

Regelungen für Unterschiedlichkeit/Konflikt-Management

Optimierung der internalen Prozesseder Beteiligten / Submodalitäten/ Kooperation der „Optimal- Ich´s“

„Fehler“ als Lernchancen“

* Die Geschäftsführung muss kontinuierlich ganztransparent in Ich-Botschaften alle relevantenInformationen an alle MitarbeiterInnen geben. ��Öffentliche Kommunikationsrunden dafür. Dabei muss von ihr sehr verständlich definiert werden,welche Fragen/Themen/Entscheidungen verhandelbar undwelche als „Restriktionen“ zu behandeln sind.

* Aufbau moderierender Meta-und Moderatoren-Positionen aus dem Team dafür, die ermöglichen, auchdie eigenen Prozesse aus einer Überblicks- Perspektivezu betrachten.

�� immer wieder: „Wofür machen wirdas gerade? Mit welcher Wirkung? Zieldienlich?��Reduktion der Komplexität.

* Alle Beiträge immer in Ich-Botschaften

* Wertschätzungs-Rituale für bisherige Abläufe und deren Sinnhaftigkeit (ergibt wieder mehr Selbstachtungund mehr Erleben eigenen Kompetenz, was wiedermehr Kraft und Zuversicht geben kann).

* Koordinierungs-/“Reorientierungs-Team (aus allenFachgruppen) mit Transparenz dabei für alle Mitarbeiter

* Weitgehende Selbstorganisation in den „Klein-Teams“(ohne hierarchische Unterschiede, beiBerücksichtigung von Außenanforderungen durchandere stakeholder, z.B. Gesetzgeber)

* Rollen-Sicherheit durch transparente kontinuierliche Feedback-Schleifen nach Erst-Definition.

* Zugehörigkeits- Sicherheit.

•* Kontinuierliche Intervisions-Gruppen-Meetings.

*Wöchentliche Prozess-Reflektion zusammen mit den KlientInnen.

* Moderation durch andere Team-Mitglieder oder Geschäftsführungbei Konflikten.

* Mitarbeiter-Gespräche immer nur in Ich-Botschaften z.B. „inmeiner Rolle als GF brauche ich das von Dir, und zwar dafür,welche Unterstützung kannst Du dabei gebrauchen, was kannich/können wir Dir anbieten? Wenn es so läuft, kann X erfolgen,falls nicht, werde ich Y machen in meiner Rolle. Wie siehst Dudas? Was ist Deine Entscheidung dabei? �� Kontinuierlicheunterstützende Feedback-Gespräche.

* Bei „Schwierigkeiten“ mit KlientInnen Unterstützung durchandere Team-Mitglieder für gemeinsame Meta-Gespräche.

* Nutzung unserer Interventionsmethoden für das Team (z.B.Embodiment, Musiktherapie, Bogenschießen, Achtsamkeit,Selbsthypnose etc.)

* Austausch mit Angehörigen, Gemeinde etc.

•*Sicherheit dahingehend, dass man beim Verändern auch „Fehler“machen darf, „Irrtümer“ als Lernchance erlaubt und achtenswertsind.(Sog. „Fehler“ bewertet als wertvolle Informationen darüber,dass für gewünschte Ergebnisse noch weitere oder andereAspekte berücksichtigt werden sollten).

* Wertschätzung/Anerkennung von Kommunikation von„Schwierigkeiten“ und „Fehlern“ als verantwortungsbewussteBeiträge für Lernchancen für alle und als Kompetenz dafür, zumelden, dass man Unterstützung braucht �� Unterstützungs-Rituale

* Die Perspektive, dass man es noch so „gut“ machen kann unddennoch das Ergebnis nicht voraus wissen und die Entwicklungnicht ganz kontrollieren kann. Ermutigung und Unterstützungdabei.

* Kontinuierliche Intervisions-Gruppen-Meetings.

*Wöchentliche Prozess-Reflektion zusammen mit den KlientInnen.

* Moderation durch andere Team-Mitglieder oder Geschäftsführungbei Konflikten.

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