ALBERTA KOLEDŽA

Studiju programma „Uzņēmējdarbība”

GUNA ALDEREKvalifikācijas darbs

PAKALPOJUMU SNIEGŠANASUZŅĒMUMA DARBA LĪGUMU UN AR

TO SAISTĪTO DOKUMENTUATBILSTĪBA NORMATĪVAJIEM

AKTIEM

Rīga-2014

2

Darba izpildes un novērtējuma lapa

Kvalifikācijas darbs kvalifikācijas iegūšanai

________________________________________________________________kvalifikācijas darba nosaukums

izstrādāts saskaņā ar studiju programmu ________________________________(studiju programmas nosaukums)

Ar savu parakstu apliecinu, ka darbs izstrādāts patstāvīgi.Darba autors (-e): students (-e) ______________________ _______________

(Vārds, uzvārds) (paraksts, datums)

Iesaku darbu aizstāvēšanai.Darba vadītājs (-a):_______________________________________ ___________________ (Amats, zinātniskais grāds, vārds, uzvārds) (paraksts, datums)

Atļaut aizstāvēt studiju programmas _________________________________(studiju programmas nosaukums)

kvalifikācijas darbu aizstāvēšanas komisijā.

Studiju programmas vadītājs (-a):_______________________________________ ____________________ (Amats, zinātniskais grāds, vārds, uzvārds) (paraksts, datums)

Kvalifikācijas darbs aizstāvēts Alberta koledžas kvalifikācijas darbu aizstāvēšanaskomisijas201_.gada _________________ sēdē un novērtēts ar atzīmi ________________

Kvalifikācijas darbu aizstāvēšanas komisijassekretārs(-e) _____________________________

(paraksts un tā atšifrējums)

3

ANOTĀCIJA

Kvalifikācijas darba nosaukums ir „Pakalpojumu sniegšanas uzņēmuma darba līgumu un

ar to saistīto dokumentu atbilstība normatīvajiem aktiem”.

Kvalifikācijas darbs ir iedalīts vairākās daļās:

Teorētiskā daļa, kurā ir vispārīga informācija par darba līguma raksturojumu, saturu,

veidiem, formu un tās neievērošanas sekām.

Pētāmā uzņēmuma SIA HUMUS apraksts. Šajā daļā ir vispārīga informācija par

uzņēmumu – uzņēmuma raksturojums, uzņēmējdarbības forma, darbības veidi, kādus

pakalpojumus sniedz uzņēmums, aprakstīta uzņēmuma iekšējā un ārējā vide un veikta SVID

analīze .

SIA HUMUS darba līguma analīze. Šajā daļā tiek analizēts reāls darba līgums – tā

atbilstība normatīvajiem aktiem.

Tiek veikti secinājumi un izvirzīti priekšlikumi.

Kvalifikācijas darba apjoms sastāda 54 lapas.

Kvalifikācijas darbs sastāv no ievaddaļas, sešām nodaļām, četrām apakšnodaļām,

secinājumiem, priekšlikumiem, grafiskās daļas un 3. pielikumiem.

Darbā ir ievietotas 2 tabulas, 2 attēli un izmantoti 23 bibliogrāfiskie avoti.

4

ANNOTATION

Tital of the qualification paper is „Service company's employment contracts and

supporting documents relevance to law”.

Qualification paper is divided into several parts:

A theoretical part, which contains general information about the characteristics of the

employment contract, its content, types and forms and consequences of non-compliance;

Description of company SIA HUMUS. This part contains general information about

the company-company profile, business forms, types of activities, any services provided by the

company described in the company's internal and external environment and SWOT analysis.

Analysis of SIA HUMUS employment contract. This part is analyzed for real work

contract – compliance with laws and regulations.

The conclusions are made and proposals put forward.

Qualification paper amounts to 54 pages.

The paper consists of introductory paragraph, six divisions, four sub-sections, findings,

proposals, graphical parts and 3 annexes.

The work contains 2 tables and 2 images and used for 23 bibliographic sources.

5

SATURS

IEVADS .................................................................................................................................. 6

1. DARBA LĪGUMU RAKSTUROJUMS ............................................................................ 7

1.1. Darba līguma jēdziens un darba tiesisko attiecību puses ........................................... 10

1.2. Darba attiecību nodibināšana.................................................................................... 12

2. DARBA LĪGUMA SATURS.......................................................................................... 15

3. DARBA LĪGUMA FORMA UN TĀS NEIEVĒROŠANAS SEKAS .............................. 19

4. DARBA LĪGUMA VEIDI .............................................................................................. 21

5. PĒTĀMĀ UZŅĒMUMA SIA HUMUS RAKSTUROJUMS........................................... 24

5.1. Uzņēmuma iekšējās un ārējās vides raksturojums..................................................... 25

5.2. Uzņēmuma SVID analīze ......................................................................................... 28

6. SIA HUMUS DARBA LĪGUMA ANALĪZE .................................................................. 31

SECINĀJUMI........................................................................................................................ 37

PRIEKŠLIKUMI ................................................................................................................... 38

BIBLIOGRĀFISKAIS SARAKSTS ...................................................................................... 39

GRAFISKĀ DAĻA................................................................................................................ 41

PIELIKUMI........................................................................................................................... 48

1. pielikums. Aptauja par darba līgumu ........................................................................ 49

2. pielikums. Rīkojums par darba attiecību izbeigšanos................................................ 50

3. pielikums. SIA HUMUS darba līguma praugs .......................................................... 51

6

IEVADS

Izvēlētā tēma kvalifikācijas darbam ir „Pakalpojumu sniegšanas uzņēmuma darba līgumu un

ar to saistīto dokumentu atbilstība normatīvajiem aktiem”.

Šo tēmu autore izvēlējās tāpēc, ka darbs ir katra cilvēka eksistences pamats un ir viena

no vissvarīgākajām cilvēka aktivitātēm, kas viņu nodrošina ar iztikas līdzekļiem. Darbam ir

nozīmīga loma labklājības nodrošināšanā un dzīves kvalitātes paaugstināšanā ikviena cilvēka

dzīvē.

Darba līgumam ir būtiska nozīme, jo tas ir pamatdokuments darba attiecību

nodibināšanai, realizācijai un izbeigšanai.

Darba likums un citi normatīvie akti, kas regulē darba tiesiskās attiecības, ir saistoši

visiem darba devējiem un arī visiem darbiniekiem, ja savstarpējās tiesiskās attiecības ir

dibinātas, pamatojoties uz darba līgumu. Stājoties darba attiecībās personai ir svarīgi, lai šīs

darba attiecības pastāvētu ne tikai faktiski, bet arī juridiski ar visām no tā izrietošajām tiesībām

un pienākumiem.

Mūsdienās rūpīgi izstrādāts darba līgums nav tikai formalitāte, bet tā ir nepieciešamība,

lai uzturētu normālu darba procesu uzņēmumā. Uz šāda līguma nodibinātām attiecībām darba

devējs un darbinieks savās interesēs bieži vien ir vienoti, jo no tā ir atkarīgi darba devēja un

darbinieka tiesības un pienākumi.

Kvalifikācijas darba mērķis ir noskaidrot, kādi likumi un normatīvie akti regulē darba

tiesiskās attiecības, kā arī noteikt konkrēta darba līguma atbilstību normatīvajiem aktiem.

Kvalifikācijas darba uzdevumi ir izpētīt literatūru un normatīvos aktus saistībā ar darba

līgumu, tā teorētiskos aspektus, raksturot pakalpojumu sniegšanas uzņēmumu, salīdzināt reāla

darba līguma atbilstību ar normatīvajiem aktiem, veikt secinājumus un izvirzīt priekšlikumus.

Kvalifikācijas darba izstrādāšanai tika izmantoti literatūras avoti, interneta vietnes,

Latvijas Republikas likumi un normatīvie akti, kā arī SIA HUMUS publicētie un nepublicētie

dati.

Darba analīzē izmantotie dati ir laika periodā no 2009. – 2012. gadam.

Izmantotās metodes darbā – intervijas ar uzņēmuma vadītāju un darbiniekiem, analīze,

datu savākšanas, grafiskās un vispārzinātniskās pētījumu metodes.

7

1. DARBA LĪGUMU RAKSTUROJUMS

Līgums - klasiskā izpratnē būtu formulējams sekojoši “līgums plašākā nozīmē ir ikkatra

vairāku personu savstarpēja vienošanās par kādu tiesisku attiecību nodibināšanu, grozīšanu vai

izbeigšanu”. [9, 250.lpp.]

Tā kā starp darba devēju un darba ņēmēju veidojas savstarpējas tiesiskās attiecības, tad

šīs personas savā starpā noslēdz darba līgumu attiecības nodibinot likumīgi.

Mūsdienās rūpīgi izstrādāts darba līgums nav tikai formalitāte, bet gluži pretēji, tas

nepieciešams normāla darba procesa uzturēšanai uzņēmumā, profesionālu darbinieku atlasei un

aizsardzībai pret nepamatotām tiesas prasībām. Ar darba līgumu nodibinātās tiesiskās attiecības

pamatojoties uz vispārīgiem principiem, ir ilgstošas saistību tiesiskās attiecības, kuras pamatā

tiek vērstas nevis uz vienreizēju darbinieka un darba devēja savstarpējo saistību izpildījumu, bet

gan uz šo saistību turpmāku, abpusēju izpildījumu.

Uz šāda līguma nodibinātām attiecībām zināmā mērā ir raksturīgs sabiedrības līguma

elements. Darba devējs un darbinieks savās interesēs bieži vien ir vienoti, jo sevišķi attiecībā uz

darba devēja labklājību, no kā savukārt, ir atkarīgi gan darba devēja pienākumi, gan darbinieka

darba apmaksas apmērs, darba apstākļi un darba vietas stabilitāte. Jebkurā gadījumā, ja pastāv

šaubas par to, vai konkrētais līgums, kura priekšmets ir zināma darba veikšana par noteiktu

atlīdzību uzskatāms par darba līgumu, nepieciešama rūpīga darba līguma izstrāde.

Darba līguma saturu, ciktāl puses neierobežo likums, tās nosaka, brīvi vienojoties. Tikai

pēc darba devēja un darbinieka abpusējas vienošanās ir iespējams noslēgt darba līgumu. Darba

devējam ir jāievēro Darba likuma 6. panta prasības, kas nosaka, ka nav spēkā tādi darba līguma

noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem un darba koplīgumiem pasliktina darbinieka

tiesisko stāvokli. Arī darbiniekiem būtu jāzina šī likuma norma, lai izvairītos no pazemojošiem

vai varbūt diskriminējošiem darba līguma nosacījumiem. Bieži vien darbinieki vieglprātīgi

paļaujas uz darba devēja godaprātu un neiedziļinās darba līguma detaļās, nostādot darbinieku

tiesiski neizdevīgā situācijā. Noslēdzot līgumu abām pusēm jāatrunā kādus tieši pienākumus tās

abas veiks, kad tieši darba attiecības tiek uzsāktas. Darba līgumā jāietver arī daudz citas

informācijas, kas skar gan darbinieka un darba devēja personību, piemēram, termiņus un

atvaļinājumu nosacījumus. Šī visa informācija ir jāietver darba līgumā, ievērojot tā formu.

Darbs ir katra cilvēka eksistences pamats un viena no vissvarīgākajām cilvēka

aktivitātēm, kas viņu nodrošina ar iztikas līdzekļiem, veido pamatu radošai domāšanai un

sociāliem kontaktiem. Darbam ir nozīmīga loma labklājības nodrošināšanā un ikviena cilvēka

dzīves kvalitātes stabilitātes paaugstināšanā. Tāpēc var teikt, ka galvenās vērtības, kas kalpo

cilvēku garīgo un mantisko vajadzību apmierināšanai, ir radītas ar cilvēku darbu. Darbs

8

ekonomiskajā tirgū ir kā prece un par tā veikšanu tiek slēgti līgumi. Civillikuma 4. daļas 15.

nodaļa par darba veikšanas attiecībām ir atzinusi četrus samērā atšķirīgus līgumisko attiecību

tipus:

ü darba līgumu,

ü graudniecības līgumu,

ü uzņēmuma līgumu,

ü pārvadājuma līgumu.

Visiem šiem līgumiem kopīgs ir tas, ka šo līgumu galvenais priekšmets ir darba

veikšana, tomēr tiem ir atšķirīgs mērķis un izpildījuma veids.

Atkarībā no līdzēju vienošanās ir nosakāms līguma veids un tā tiesiskais regulējums.

Līgumi atšķiras pēc darījuma priekšmeta un līdz ar to tiesiskais regulējums ir atšķirīgs. [5,

36.lpp.]

Izplatītākie līgumu veidi ir darba līgums un uzņēmuma līgums. Šiem abiem līgumu

veidiem ir gan savas īpatnības, gan arī kopīgas pazīmes.

Darba līguma mērķis ir darba veikšana vispār, pakļaujoties darba devēja uzdevumiem un

rīkojumiem, kas neizslēdz arī konkrēta rezultāta sasniegšanu. Darba devējs un darbinieks

savstarpējas attiecības nodibina ar darba līgumu. [22, 46.lpp.]

Noslēdzot darba līgumu, darbinieks apņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai

kārtībai un darba devēja rīkojumiem, savukārt darba devējs uzņemas maksāt nolīgto darba

samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus apstākļus.

Darba līgumā darba rezultāts ir noteikts vispārīgi, norādot ieņemamo amatu.

Darbiniekam ir pienākums ievērot darba devēja norādījumus attiecībā uz darba laiku un darba

kārtību. Darbinieks, veicot darba pienākumus, izmanto darba devēja telpas un darbam

nepieciešamo aprīkojumu. Darba devējs nodrošina darbiniekam sociālo aizsardzību – apmaksā

atvaļinājumus un A slimības lapu.

Savukārt, uzņēmuma līguma gadījumā izpildītājs (uzņēmējs) uzņemas izpildīt otrai pusei

par atlīdzību noteiktu pasūtījumu, ar darbu vai pakalpojumu sasniedzamu rezultātu, veic to

pastāvīgi vai uztic uz savu risku arī trešai personai. Ar pasūtījuma pieņemšanu un tā atzīšanu

par labu uzņēmuma līgums izbeidzas. [10, 21.lpp.]

Uzņēmuma līgumu visbiežāk piemēro tādiem darbiem, kuriem ir īslaicīgs raksturs,

aizstājot darba līgumu uz noteiktu laiku. Jebkurā gadījumā darbiniekam ir jāizvērtē uzņēmuma

līguma un darba līguma būtiskie aspekti, lai izlemtu, vai piekrist veikt darbu uz uzņēmuma

līguma pamata.

Interesanta ir autores presonīgā pieredze, ka labi zināms liels uzņēmums slēdz ar

darbiniekiem lielākoties tikai uzņēmuma līgumus, jo tas darba devējam ir ļoti izdevīgi - nav

9

jāapmaksā, piemēram, slimības lapas, par virsstundu darbu un darbu nakts maiņā, kā arī

ikgadējais atvaļinājums. Šajā gadījuma, domāju, ka uzņēmums izmanto lielā bezdarba situāciju

valstī, kas sastāda 9,3% no ekonomiski aktīvo iedzīvotāju kopskaita 2013.gada novembrī, lai

gūtu sev maksimāli lielu labumu un peļņu. Par to liecina Nodarbinātības valsts aģentūras

apkopotie dati.

Tabulā 1.1. atspoguļotas būtiskākās atšķirības starp darba līgumu un uzņēmuma līgumu.

Tabula 1.1.

Darba līguma un uzņēmuma līguma būtiskākās atšķirības [16]

Darba līgums Uzņēmuma līgums

1. Darbinieks darbu veic uz līguma pamatapar nolīgto darba samaksu devēja vadībā.Darbinieks pakļaujas darba devējarīkojumiem un noteiktai darba kārtībai.Darba devējs nodrošina taisnīgus, drošusun veselībai nekaitīgus darba apstākļus.

1. Uzņēmējs (darbinieks) uzņemas izpildītPasūtītājam (darba devējam) par zināmuatlīdzību ar saviem rīkiem un ierīcēm kādupasūtījumu, izgatavot kādu lietu vai izvestgalā kādu pasākumu. Pasūtītājs nodrošinauzņēmēju ar materiālu, kurš ir jāapstrādā.

2. Darbinieks saņem regulāri izmaksājamuatlīdzību par darbu, kura ietver darba algu,kas nav mazāka par Ministru kabinetanoteikto minimālo algu un normatīvajosaktos, darba koplīgumā vai darba līgumānoteiktās piemaksas, kā arī prēmijas.

2. Pasūtītājs maksā uzņēmējam nolīgtosamaksu tiklīdz pasūtījums ir izpildīts.Maksa var būt norunāta par visu darbukopā vai arī pa daļām, vai pēc laikanoteiktos termiņos. Maksa sevī ietveratlīdzību par darbu un citiem izdevumiem,kas uzņēmējam radās sakarā ar pasūtījumaizpildi. Slēdzot līgumu, uzņēmējam irjāparedz un jāplāno visi iespējamie tēriņi.

3. Darbiniekam nolīgtais darbs ir jāveicpersonīgi.

3. Uzņēmējs var uzticēt pasūtījuma izpilditrešajām personām, uzņemoties atbildībupar viņu darbu.

4. Darba devējam ir pienākums samaksātno darbinieka darba samaksas paredzētosnodokļus.

4. Uzņēmējs uzņēmuma līgumu var noslēgtar vai bez nodokļu samaksas. Ja ir noslēgtsar nodokļu samaksu, Pasūtītāja pienākumsieturēt no līgumā norādītās atlīdzības pardarbu nepieciešamos nodokļus un pārskaitīttos nodokļu administrācijai, bet ja līgums irnoslēgts bez nodokļu samaksas, taduzņēmējam pašam attiecīgais līgumsjāreģistrē nodokļu administrācijā unnodokļi jāapmaksā pašam.

5. Darbiniekam likums garantē sociālāsgarantijas, kuras nodrošina darba devējs(slimības pabalstu, vidējās darba samaksassaglabāšanu par attaisnotu kavējumu,ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu utt.).

5. Uzņēmuma līgums neparedz uzņēmējamsociālās garantijas.

6. Darba devējs no darbinieka darbasamaksas drīkst ieturēt 20 procentus nodarba samaksas pēc nodokļu ieturēšanaspar darbinieka nodarītajiem zaudējumiem.

6. Uzņēmējam jāatlīdzina visi zaudējumi,gan tie, kas radās paša nekvalitatīva darbarezultātā, gan tie, kurus pasūtītājamnodarīja viņa palīgi.

Autore veica aptauju saistībā ar darba līgumu, lai varētu noskaidrot respondentu

viedokli, par to, cik cilvēku būtu gatavi slēgt darba līgumus un cik būtu ar mieru slēgt

10

uzņēmuma līgumus, ja tuvākajā laikā stātos darba attiecībās vai mainītu darba vietu. No 100

elektroniskā veidā izsūtītām aptaujām uz aptauju atbildes sniedza 29 respondentu. Aptaujas

rezultātus var aplūkot 1. pielikumā.

Pēc šīs aptaujas var secināt, ka lielākā daļa respondentu 86,7% izvēlētos darba līgumus,

mazāka daļa 6,7% izvēlētos uzņēmuma līgumus un 6,7% izvēlētos cita veida līgumus. Lielākā

daļa 80 % aptaujāto respondentu šobrīd strādā pilna laika algotu darbu uz darba līguma pamata

un ir apmierināti ar darba līguma nosacījumiem.

Civillikuma 2179. pants nosaka, ka „darbs var būt tiklab tāds, kam vajadzīgi galvenā

kārtā fiziski spēki, kā arī tāds, kas prasa sevišķu lietpratību, mākslu vai zinātnisku izglītību”. [9,

346.lpp.]

Graudniecības, uzņēmuma un pārvadājuma līgumus regulē civiltiesiskās attiecības

uzņēmējdarbībā (Civillikuma 2196.-2211. pants – graudniecības līgums, 2212.-2229. pants –

uzņēmuma līgums, 2230.-2240. pants – pārvadājuma līgums).

Graudniecības līgums ir īpašs darba attiecību veids, kurā līguma viena puse – graudnieks

– pret atlīdzību apņemas veikt otrai pusei – saimniekam – viņa lauku saimniecībā parastos

darbus ar savu zirgu un cilvēku darba spēku, un saviem darbarīkiem. Graudnieks, ja nav nolīgts

citādi, par atlīdzību saņem pusi ražas, kas paliek pāri pēc izsētās sēklas atņemšanas, kā arī pusi

lopbarības, pakaišu, tiesības lietot pusi no labībām. Graudniekam ir saistoši darba devēja

norādījumi. Arī ar uzņēmuma līgumu viena līguma puse apņemas veikt otrai kādu darbu par

atlīdzību ar saviem darba rīkiem, ierīcēm. Uzņēmuma līgums no darba līguma atšķiras tādā

veidā, ka darba līguma priekšmets ir darbinieka personiskais darbs, bet uzņēmuma līguma

priekšmets ir nevis darbs, bet gan darba galarezultāts. Pārvadājuma līgums ir līgums par tāda

darba izpildi, kura galarezultātā lietas tiek teritoriāli pārvietotas. Līguma priekšmets ir

saimniecisks pakalpojums, kas nematerializējas jaunā lietā vai esošu lietu īpašību uzlabojumā.

Ar to šis līgums atšķiras no uzņēmuma līguma. [22, 46.lpp.]

1.1. Darba līguma jēdziens un darba tiesisko attiecību puses

Darba līguma regulējums ir atrodams gan Civillikuma 15. nodaļā “Prasījumi no darba

tiesiskajām attiecībām”, gan Darba likumā.

Darba līguma jēdziens ir definēts Darba likuma 28. panta 2. daļā “Ar darba līgumu

darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja

rīkojumiem, bet darba devējs - maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un

veselībai nekaitīgus darba apstākļus”. [3, 20.lpp.]

11

Savukārt Darba likuma 28. panta 3. daļā tiek taisīta atsauce uz Civillikuma

noteikumiem.

Darba līgums plašākā nozīmē ir vispārīgajās civiltiesībās regulēts darba līgums, savukārt

darba līgumu šaurākā nozīmē regulē arī speciālajos darba tiesību noteikumos. [20, 57.lpp.]

Ja Darba likums nonāk pretrunā ar Civillikumu, tad priekšroka ir dodama Darba

likumam kā speciālajam likumam. To nosaka Darba likuma 28. panta 3. daļa. Darba līgumam

piemērojami Civillikuma noteikumi, ciktāl šajā likumā un citos normatīvajos aktos, kas regulē

darba tiesiskās attiecības, nav noteikts citādi. Tātad Civillikums papildina Darba likumu. Darba

likums satur speciālās normas, savukārt Civillikums ir bagāts ar vispārējām tiesību normām.

Attiecīgā duālā reglamentācija ir jāsaprot tādā veidā, ka darba līgums ir civiltiesisks

līgums. Civillikums, kā attiecīgās tiesību nozares pamatnormatīvais akts, ir piemērojams darba

tiesiskajām attiecībām tikai tad, ja Darba likums un citi speciālie darba tiesiskās attiecības

reglamentējošie likumi nenosaka attiecīgā jautājuma speciālu regulējumu.

Slēdzot darba līgumu ar darbinieku, darba devējam ir tiesības pārliecināties par

darbiniekam nepieciešamajām iemaņām un spējām veikt attiecīgo darbu. Civillikuma 1782.

pantā ir norādīts, ja darba devējs nepievērš vajadzīgo uzmanību, izvēloties kalpotājus un citus

darbiniekus, nepārliecinās par viņu spējām un noderību izpildīt viņiem uzliktos pienākumus, tad

darba devējs atbild par zaudējumiem, ko viņi ir nodarījuši trešajai personai. Tāpēc, darba devējs

ir tiesīgs pirms līguma noslēgšanas pieprasīt, lai pretendents uz brīvo darba vietu uzrāda

dokumentus, kas apliecina viņa izglītību vai profesionālo sagatavotību, kā arī, lai veic veselības

pārbaudi.

Darba likuma 35. pantā ir norādīts, ka darba devējs pieņemot darbā darbinieku, var

pieprasīt :

ü uzrādīt personu apliecinošu dokumentu;

ü iesniegt citus dokumentus normatīvajos aktos paredzētajos gadījumos.

Kā vienu no būtiskiem dokumentiem, ko darbinieks iesniedz darba devējam, var minēt

algas nodokļu grāmatiņu. 2001.gada 5.jūnija Ministru Kabineta noteikumi Nr. 222 “Kārtība,

kādā izsniedzama algas nodokļu grāmatiņa”, norāda, ka algas nodokļu grāmatiņa ir iesniedzama

pamatdarba vietā.

Atsevišķos gadījumos darba devējs var pieprasīt dokumentu, piemēram, kas apliecina

valsts valodas prasmi vai iepriekšējo darba pieredzi.

Būtiska uzmanība ir jāpievērš Darba likuma 36. pantam, kurā ir regulēts jautājums par

veselības pārbaudi pretendentam uz brīvo darba vietu. Darba devējam ir tiesības pieprasīt, lai

pretendents veic veselības pārbaudi. Šādas pārbaudes rezultātā darba devējs iegūst

nepieciešamo informāciju, lai pārliecinātos, vai darbiniekam nav tādu profesionālo vai vispārējo

12

saslimstību, kas var traucēt darba veikšanu vai arī veicamā darba specifika var saasināt

darbinieka veselības stāvokli. Rūpes par darbinieka veselības stāvokli ir regulētas ne tikai Darba

likumā, bet arī izriet no Darba aizsardzības likuma.

Atzinumā, par darbinieka veselības stāvokli, ārsts drīkst norādīt tikai to, vai persona ir

piemērota attiecīgā darba veikšanai, bet nedrīkst norādīt tādu informāciju, kas nav izpaužama

trešajām personām.

Visu informāciju, kuru pretendents ir iesniedzis darba devējam, drīkst apstrādāt tikai tās

personas, kuras darba devēja uzdevumā gatavo dokumentus par darbinieka pieņemšanu darbā,

taču iegūtā informācija nav nododama trešajām personām vai izmantojama citiem nolūkiem bez

pretendenta piekrišanas.

1.2. Darba attiecību nodibināšana

Darba devējs var izmantot vairākas pretendentu piesaistes metodes, piemēram,

darbinieku atlases firmas izmantošanu, personīgos ieteikumus, pretendentu datu bāzi,

informāciju internetā un darba sludinājumu. Sludinājums ir paziņojums par brīvajām darba

vietām, nav obligāta likumā nostiprināta prasība. Savukārt likuma prasība par sludinājuma

saturu ir obligāta visos gadījumos, kad darba devējs dod paziņojumu par brīvajām darba vietām.

Darba sludinājumā, ja tā ir fiziska persona, ir jānorāda vārds un uzvārds, ja tā ir juridiska

persona, tad janorāda uzņēmuma nosaukums. Darba sludinājums var būt gan publisks, gan arī

iekšējs un tas nav obligāti jāpublicē presē. To var darīt dažādos veidos, piemēram, pie veikala

var izlikt paziņojumu par to, ka veikalam vajadzīgi pārdevēji. Tātad nosakot darba devējam

tiesības darba sludinājumos paziņot par brīvajām darba vietām, likumdevējs nav noteicis veidu,

kādā darba devējs to var darīt.

Tāpat arī Nodarbinātības valsts aģentūra apkopo informāciju par darba devēja

pieteiktajām brīvajām darba vietām un nodrošina informācijas pieejamību darba meklētājiem un

bezdarbniekiem. Darba devējam ir jāvadās pēc vienlīdzības principa un nedrīkst izturēties pret

darbiniekiem, piemēram, ņemot vērā dzimumu, rasi, etnisko piederību, vecumu, politisko

piederību vai reliģisko pārliecību.

Pēc sludinājuma ievietošanas un pieteikumu saņemšanas darba devējam ir jārīko darba

intervijas. Darba intervija ir viens no pretendenta darba spēju novērtēšanas veidiem. Pretendents

šī likuma izpratnē ir persona, kura vēlas noslēgt darba līgumu ar darba devēju un ir pieteikusies

pie darba devēja uz vakanto darba amatu pēc darba devēja darba piedāvājuma izsludināšanas,

bet vēl nav parakstījusi darba līgumu par piedāvātā/ izsludinātā darba amata pienākumu

pildīšanas. [17, 5.lpp.]

13

No darba intervijas lielā mērā atkarīgs tas, cik piemērots pretendents tiks pieņemts darbā.

Darba likums darba devējam neuzliek par pienākumu uz interviju aicināt visus

pretendentus. Ņemot vērā pretendentu izglītību, pieredzi un iepriekšējo karjeru, darba devējs ir

tiesīgs pretendentus sašķirot tajos, kuri vairāk atbilst veicamajam darbam un tāpēc tiek aicināti

uz interviju, un tajos, kam darba devējs lieki netērē laiku. Darba intervija var būt gan rakstveida,

gan mutvārdu. Darba intervija var notikt, darbinieka kandidātu intervējot gan klātienē, gan arī

neklātienē, saņemot rakstveida atbildes uz anketā uzdotajiem jautājumiem. [14, 15.lpp.]

Izvēloties mutvārdu darba interviju, lielākais pluss ir personīga pušu iepazīšanās un

kontakts. Likums neaizliedz arī piemērot abus darba intervijas veidus katram pretendentam,

taču šāda – plaša un sarežģīta darba intervijas noteikšana varētu būt attaisnojama augsta ranga

speciālistiem, kur nozīme ir gan rakstveida, gan mutvārdu prasmēm. [17, 6.lpp.]

Intervijas galvenais princips – vienam pret otru ir jābūt atklātam, godīgam, un nav

pieļaujama nekāda diskriminācija. Intervijas galvenais mērķis ir noskaidrot pretendenta

piemērotību veicamajam darbam un profesionālajām iemaņām. Visiem jautājumiem, kurus

darba devējs uzdod (neatkarīgi no veida – rakstveida vai mutvārdu) pretendentam, jābūt

saistītiem ar pretendenta piemērotības noskaidrošanu noteiktajai vakancei. Piemērotība

pamatojas ar pretendenta kvalifikāciju, prasmēm, pieredzi, specifiskām zināšanām, dažādu

sertifikātu un atļauju esamību. [17, 10.lpp.]

Ja darba devējs personāla atlasē piemēro darba interviju, tad viņa pienākums ir ievērot

likumā noteiktos ierobežojumus. [17, 6.lpp.]

Saskaņā ar Darba likuma 33. panta 2. daļu, darba intervijā nav pieļaujami tādi darba

devēja jautājumi, kas neattiecas uz paredzētā darba veikšanu vai nav saistīti ar pretendenta

piemērotību šim darbam, kā arī jautājumi, kas ir tieši vai netieši diskriminējoši:

ü par grūtniecību;

ü par ģimenes un laulības stāvokli;

ü par iepriekšējo sodāmību, izņemot gadījumu, kad tam attiecībā uz veicamo darbu

varētu būt būtiska nozīme; pretendentam darba devējs drīkst uzdot jautājumus par

iepriekšējo sodāmību, ja, piemēram, ir paredzēts darbs, kas ir saistīts ar finansu

līdzekļiem;

ü par reliģisko piederību pie kādas reliģiskas konfesijas;

ü par piederību pie kādas politiskas partijas, darbinieku arodbiedrības vai kādas citas

organizācijas;

ü par nacionālo vai etnisko izcelsmi. [3, 23.lpp.]

Kad pretendents ir izraudzīts, viņš iesniedz darba līguma sagatavošanai nepieciešamos

dokumentus. Darba likuma 35. panta 1. daļā ir noteikts pretendenta pienākums uzrādīt personu

14

apliecinošu dokumentu. Darba likumā nav atšifrēts, kas ir uzskatāms par personu apliecinošu

dokumentu. Bieži vien praksē par personu apliecinošu dokumentu darba devēji pieņem

autovadītāja apliecību, taču jāņem vērā, ka šajā dokumentā nav visas informācijas, kas atbilstu

personāla lietvedības prasībām. [17, 17.lpp.]

Pretendentam ir jāiesniedz arī nodokļu grāmatiņa. Ministru kabineta 2001.gada 5.jūnija

noteikumi Nr.222 „Kārtība, kādā izsniedzamas algas nodokļa grāmatiņa” paredz, ka uzsākot

darba attiecības, nodokļu maksātājs algas nodokļu grāmatiņu iesniedz pamatdarba vietā vai

vietā, kuru tas uzskata par galveno ienākuma gūšanas vietu, bet kura nav saistīta ar personas

saimniecisko darbību. [12]

Pretendentam jāiesniedz arī citi dokumenti, kas pierāda viņa gatavību pildīt attiecīgos

darba pienākumus, piemēram, ja nepieciešams, autovadītāja apliecību, sertifikātu vai

dokumentu par kursu apgūšanu. Saskaņā ar Darba likuma 35. panta 2. daļu „sagatavojot darba

līgumu tāda darba veikšanai, kuram nepieciešamas īpašas zināšanas vai prasmes, darba devējam

ir tiesības pieprasīt, lai pretendents uzrāda dokumentus, kas apliecina viņa izglītību vai

profesionālo sagatavotību”. [3, 25.lpp.]

Saskaņā ar Darba likuma 39. pantu, darba līgums uzskatāms par noslēgtu ar brīdi, kad

darbinieks un darba devējs ir vienojušies par veicamo darbu un darba samaksu, kā arī

darbinieka pakļaušanos noteiktai darba kārtībai un darba kārtības noteikumiem. To apstiprina

arī Civillikuma 1533. pants, kas nosaka, ka līgums uzskatāms par galīgi noslēgtu tikai tad, kad

starp līdzējiem notikusi pilnīga vienošanās par darījuma būtiskām sastāvdaļām ar nolūku

savstarpēji saistīties. Tātad darba līguma būtiskās sastāvdaļas ir: noteikts darbs un darba

samaksa, kā arī darbinieka piekrišana pakļauties noteiktai darba kārtībai un darba devēja

rīkojumiem, un darba devēja apsolījums nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus

darba apstākļus. Pusēm jāievēro, ka brīdī, kad panākta vienošanās (arī mutiska) par šīm

sastāvdaļām, darba līgums ir uzskatāms par noslēgtu. [15, 4.lpp.]

Jebkurš darba līgums ir slēdzams rakstveidā, vismaz divos eksemplāros, katrai

līgumslēdzējpusei pa vienam.

15

2. DARBA LĪGUMA SATURS

Darba likuma 40. panta 2. daļa nosaka, kādus obligātus noteikumus jeb būtiskas

sastāvdaļas ir jāiekļauj darba līgumā, lai tas būtu atbilstošs normatīvajiem aktiem:

1) darbinieka vārdu, uzvārdu, personas kodu, dzīvesvietu, darba devēja vārdu,

uzvārdu (nosaukumu), reģistrācijas numuru un adresei;

2) darba tiesisko attiecību sākuma datumu;

3) darba tiesisko attiecību paredzamo ilgumu (ja darba līgums noslēgts uz noteiktu

laiku);

4) darba vietu (ja darba pienākumu veikšana nav paredzēta kādā noteiktā darba

vietā, to, ka darbinieku var nodarbināt dažādās vietās);

5) darbinieka profesiju (arodu, amatu) un vispārīgu nolīgtā darba raksturojumu;

6) darba samaksas apmēru un izmaksas laiku;

7) nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku;

8) ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu;

9) darba līguma uzteikuma termiņu;

10) uz darba koplīgumu, darba kārtības noteikumiem, kas piemērojami darba

tiesiskajām attiecībām. [3, 27.lpp.]

Darba līgumam vispirms ir jāpiešķir kārtas reģistrācijas numurs. Jānorāda, kur un kad

darba līgums noslēgts.

Darba līguma ievaddaļā jābūt norādītām ziņām par pusēm – par darbinieku un darba

devēju. Darba līguma pirmajā punktā jānorāda rekvizīti - darba devēja nosaukums, reģistrācijas

numurs un juridiskā adrese.

Tālāk līgumā jānorāda darba tiesisko attiecību sākuma datumu. Šis datums ir darbinieka

pirmā pilna darba diena. Šis datums var sakrist ar līguma noslēgšanas datumu, bet var arī

atšķirties no darba tiesisko attiecību uzsākšanas datuma, puses var vienoties par darba līguma

sastādīšanu un noslēgšanu kādu laiku pirms darbinieks sāk veikt nolīgto darbu. Šis datums

norāda arī brīdi, ar kuru darbinieks sāk veikt savus darba pienākumus un ar kuru darbiniekam

sāks aprēķināt darba samaksu.

Darba līgumā ir jānorāda, vai tas ir terminētais līgums vai nē, proti, ir jānorāda termiņš,

uz kuru tiek noslēgts darba līgums, pretējā gadījumā to uzskatīs par noslēgtu uz nenoteiktu

laiku. Izvēloties, vai darba līgumu slēgt uz noteiktu vai nenoteiktu laiku, ir jāņem vērā Darba

likuma 44. pantā noteiktie ierobežojumi. Tikai atsevišķos likumā noteiktos gadījumos darba

līgumu var noslēgt uz noteiktu laiku, pamatā – īslaicīga, sezonāla, neparedzēta darba veikšanai.

16

Slēdzot darba līgumu uz noteiktu laiku, ir jāņem vērā, ka, nosakot beigu datumu, šis datums arī

būs darbinieka pēdējā darba diena. Arī noteikta darba izpildei var slēgt darba līgumu uz noteiktu

laiku, kura beigu termiņš ir diena, kad attiecīgais darbs ir pabeigts, proti, sasniegts konkrēts

darba rezultāts. Tātad darba tiesisko attiecību paredzamo ilgumu iespējams noteikt divos veidos:

ü tiek noteikts konkrēts datums līguma beigu termiņam;

ü tiek norādīti apstākļi, kas liecina par attiecīgā darba pabeigšanu, piemēram, ražas

novākšana, projekta pabeigšana un tam līdzīgi.

Darba līgumā obligāti jānorāda darba izpildes vieta. Darbinieks parasti veic darbu

uzņēmumā, bet darbinieks un darba devējs var vienoties citādi un darba līgumā paredzēt,

piemēram, ka darbinieks piekrīt viņa nodarbināšanai dažādās darba vietās. Kā piemēru varētu

minēt grāmatveža darba veikšana vairākos uzņēmumos. Ja darbinieka darba vieta nesakrīt ar

darba devēja adresi, tad darba līgumā ir nepieciešams norādīt darba veikšanas precīzu vietu. Ja

darba līgumā jau iepriekš norādīta darba devēja adrese (parasti tiek norādīta līgumā kopā ar

firmas nosaukumu), to atkārtot nav nepieciešams, norāda, ka darbs jāveic uzņēmuma telpās.

Darba likuma 40. panta 2. daļas 5. punkts paredz, ka darba līgumā nepieciešams norādīt

darbinieka arodu, amatu, specialitāti (profesiju) atbilstoši Profesiju klasifikatoram un vispārīgu

nolīgtā darba raksturojumu. Tātad nevar aprobežoties ar to, ka darbinieks vienkārši tiek

pieņemts darbā. Darbinieka profesija obligāti jānosaka saskaņā ar 2010.gada 14.septembra

Ministru kabineta noteikumiem Nr. 861 (Grozījumi Ministru kabineta 2010.gada 18.maija

noteikumos Nr.461) ”Noteikumi par profesiju klasifikatoru, profesijai atbilstošiem

pamatuzdevumiem un kvalifikācijas pamatprasībām un profesiju klasifikatora lietošanas un

aktualizēšanas kārtību”. [13]

Darba līgumā ir svarīgi norādīt darbinieka darba raksturojumu, proti, definēt veicamo

darbu apjomu. Darba raksturojumam jāatbilst attiecīgas profesijas darbības pamatuzdevumiem.

Darba devējs nav tiesīgs darbiniekam prasīt to darbu izpildi, par kuriem puses nav vienojušās

darba līgumā. Darba līgumā ieteicams norādīt ne tikai vispārīgu nolīgtā darba raksturojumu, bet

arī precizēt darbinieka izpildāmos pienākumus. Darbinieka pienākumi var tikt norādīti pašā

darba līgumā vai atsevišķā dokumentā - amataprakstā, kuru parasti pievieno darba līgumam kā

pielikumu, un tas ir uzskatāms par darba līguma neatņemamu sastāvdaļu.

Darba līgumā obligāti jānorāda darba samaksa un izmaksas laiks. Saskaņā ar Darba

likuma 59. pantu, darba samaksa ir darbiniekam regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu, kura

ietver darba algu un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas,

kā arī prēmijas un jebkuru cita veida atlīdzību saistībā ar darbu. Darba devējs var noteikt

dažādas piemaksas un prēmijas, pamatojoties uz normatīvajiem aktiem, darba līgumu un darba

koplīgumu. Darba samaksas apmēru un izmaksas laiku, nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku,

17

ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu un darba līguma uzteikuma termiņu darba līgumā var

aizstāt ar norādi uz attiecīgiem noteikumiem, kas ietverti normatīvajos aktos, darba koplīgumā

vai norādīt uz darba kārtības noteikumiem.

Darba līgumā jānorāda arī laiks, kad darba samaksa tiek izmaksāta. Darba likuma 69.

panta pirmā daļa nosaka, ka darba devējam ir pienākums izmaksāt darba samaksu ne retāk kā

divas reizes mēnesī, ja darbinieks un darba devējs nav vienojušies par darba samaksas izmaksu

reizi mēnesī. Šī panta otrā, trešā, ceturtā un piektās daļas savukārt nosaka pārējos ar samaksu

saistītos jautājumus.

Darba līgumā jānorāda darba laiks. Saskaņā ar Darba likuma 130. pantu darba laiks ir

laika posms no darba sākuma līdz beigām, kura ietvaros darbinieks veic darbu un atrodas darba

devēja rīcībā, izņemot pārtraukumus darbā. Viss darba laiks jāizmanto tiešo pienākumu

veikšanai.

Darba līgumā jānorāda apmaksātā atvaļinājuma ilgums. Darba likuma 149. pants nosaka,

ka ikvienam darbiniekam ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Šāds atvaļinājums

nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām, neskaitot svētku dienas. Darba devējs un

darbinieks nevar vienoties, ka neizmantoto atvaļinājumu darba devējs kompensē darbiniekam

naudā, jo tas ir pretēji likumam. Savukārt darba devēja pienākums ir neizmantoto atvaļinājumu

kompensēt naudā, ja darbinieks un darba devējs pārtrauc darba tiesiskās attiecības. Šādu kārtību

nosaka Darba likuma 149. panta 5. daļa.

Darba līgumā ir jānorāda darba līguma uzteikuma termiņš. Praksē visbiežāk darba

līgumos ir norāde uz Darba likumā noteiktajiem darba līguma uzteikuma nosacījumiem. Ja kādā

lokālā normatīvā aktā, piemēram, darba kārtības noteikumos, noteikti uzteikuma termiņi, darba

līgumā var būt norāde uz šiem noteikumiem. [17, 9.lpp.]

Darba likuma 101. panta 1. daļas 1.-10.punkts dod to apstākļu uzskaitījumu, kādiem

iestājoties, darba devējs ir tiesīgs uzteikt darbu darbiniekam, un atbilstoši konkrētā uzteikuma

iemeslam arī noteiktu uzteikuma kārtību, termiņus, nosacījumus.

Darba līgumā jānorāda uzņēmumā spēkā esošos dokumentus, kas regulē darba tiesiskās

attiecības. Uz darba koplīgumu jānorāda gadījumos, kad uzņēmumā tas ir noslēgts. Ja

uzņēmumā nav noslēgts darba koplīgums, tad norādei darba līgumā nav jābūt. Norādei uz darba

kārtības noteikumiem, kas piemērojami darba tiesiskajām attiecībām, jābūt katrā darba līgumā.

Darba kārtība uzņēmumā var tikt noteikta dažādos dokumentos: darba kārtības noteikumos,

darba devēja rīkojumos, procedūrās, lēmumos un citos. [23]

Darba koplīgumu uzņēmumā parasti slēdz darba devējs un darbinieku arodbiedrība vai

ja darbinieki nav apvienojušies arodbiedrībā, tad darbinieku pilnvarotie pārstāvji.

18

Darba koplīguma saturs un forma ir definēts Darba likuma 5. nodaļas 17. pants „darba

koplīgumā puses vienojas par noteikumiem, kas regulē darba tiesisko attiecību saturu, it īpaši

darba samaksas un darba aizsardzības organizāciju, darba tiesisko attiecību nodibināšanu uz

izbeigšanu, darbinieku kvalifikācijas paaugstināšanu, kā arī darba kārtības, darbinieku sociālās

aizsardzības un citus ar darba tiesiskajām attiecībām saistītus jautājumus, un nosaka

savstarpējās tiesības un pienākumus”. [3, 14.lpp.]

Darba koplīgumu nevar grozīt vienpusēji, tas ir slēdzams rakstveidā un darba koplīguma

noteikums jāievēro gan darba devējam gan darbiniekam.

Darba devēja pienākums ir iepazīstināt darbinieku ar darba kārtības noteikumiem, un,

parakstot darba līgumu, darbinieks, apliecina, ka ir ar tiem iepazinies.

19

3. DARBA LĪGUMA FORMA UN TĀS NEIEVĒROŠANAS

SEKASDarba tiesiskās attiecības regulē speciālais Darba likums, kurš nosaka, ka tajās jāpiemēro

noteikta forma, ka "Darba līgums slēdzams rakstveidā". [3, 27.lpp.]

Jebkurš darba līgums ir slēdzams rakstveidā, vismaz divos eksemplāros, katrai

līgumslēdzējpusei pa vienam. Rakstveida darba līgums ir darbinieka sociālās aizsardzības

pamatdokuments un gādāt par rakstveida līgumu ir darba devēja, nevis darbinieka pienākums.

Likuma izpilde ir darba devēja pienākums, taču arī darbiniekam jāpārzina savas tiesības un

jāseko līdzi tā izpildei. Turklāt, ja darba devējs neievēro likuma prasības, darbiniekam ir tiesības

prasīt to izpildi. Un nav svarīgi, - vai darba devējs likumu pārkāpis apzināti vai neapzināti.

Pirms darbinieks uzsāk veikt nolīgto darbu, pusēm jānoslēdz rakstveida darba līgums. Ja tomēr

puses nav noslēgušas rakstveida darba līgumu, bet darbinieks ir uzsācis veikt nolīgto darbu,

darbiniekam ir tiesības prasīt tā izteikšanu rakstveidā. Ja darba devējs atsakās vai atliek likuma

izpildi, darbinieks ir tiesīgs savas tiesības aizsargāt, griežoties pēc palīdzības valsts uzraudzības

un kontroles institūcijā - Valsts darba inspekcijā. Taču inspekcijā darbinieks var griezties tikai

gadījumos, kad viņš var norādīt uz pierādījumu par darba tiesisko attiecību reālu pastāvēšanu.

Darba likuma 41. panta 2. daļā paredzētas rakstveida darba līguma formas neievērošanas sekas

gadījumos, kad darbinieks un darba devējs vai vismaz viena no pusēm ir uzsākusi veikt nolīgtos

pienākumus. [7]

Ja starp darbinieku un darba devēju tomēr pastāv faktiskās darba tiesiskās attiecības bez

rakstiska līguma noslēgšanas, tad šādas attiecības rada tādas pašas sekas kā rakstiski noslēgts

līgums. Šajā gadījumā Darba likuma 41. panta.1. daļā pieprasa darbiniekam pierādīt, ka viņa un

darba devēja starpā pastāvēja darba tiesiskās attiecības. (Piemēram, darbinieks veica darbu

darba devēja uzņēmumā). Šo apstākļu pastāvēšanu pušu darba strīda gadījumā var pierādīt

tiesas ceļā ar Civilprocesa likuma 17. nodaļā minētajiem pierādīšanas līdzekļiem, piemēram,

liecinieku liecībām, rakstveida dokumentiem.

Līguma rakstveida formas neievērošana ir administratīvs pārkāpums un par to drīkst

sodīt darba devēju ar naudas sodu.

Latvijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 41. pants nosaka, ka par darba līguma

nenoslēgšanu rakstveida formā var uzlikt „naudas sodu darba devējam - fiziskajai personai vai

amatpersonai no simt līdz trīssimt piecdesmit latiem, juridiskajai personai - no septiņsimt

piecdesmit līdz piectūkstoš latiem”. Ja šādi pārkāpumi tiek izdarīti atkārtoti gada laikā pēc

administratīvā soda uzlikšanas, tad „uzliek naudas sodu darba devējam - fiziskajai personai vai

20

amatpersonai no četrsimt līdz piecsimt latiem, juridiskajai personai - no piectūkstoš līdz

desmittūkstoš latiem”. [8]

Ļoti svarīgs jautājums ir paša darba līguma un tā satura atbilstība normatīvajiem

aktiem, kā arī iespējamās sekas.

Darba likuma 42. panta 1. daļā ir noteikts, ka spēkā neesošs darba līgums ir tāds „kas ir

pretrunā ar normatīvajiem aktiem, atzīstams par spēkā neesošu vienīgi uz turpmāko laiku, un

darba devējam, ja viņš bijis vainīgs šāda līguma noslēgšanā un nav iespējams ar darbinieku

noslēgt darba līgumu atbilstoši normatīvajiem aktiem, ir pienākums izmaksāt darbiniekam

atlīdzību vismaz sešu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā”. [3, 29. lpp.]

Savukārt Darba likuma 42.panta 2.daļā tiek pateikts, ka „kāda atsevišķa darba līgumā

iekļauta noteikuma spēkā neesamība šaubu gadījumā neietekmē darba līguma spēku tā pārējā

daļā”. [3, 29.lpp.]

Darba likuma 42. panta 1. daļā paredzētie nosacījumi attiecināmi, piemēram, uz

gadījumiem, kad darba devējs pieņēmis darbā personu, kas jaunāka par 18 gadiem, amatā, kurā

ar normatīvajiem aktiem aizliegts šī vecuma personas nodarbināt. Taču pirms tiek izbeigtas

nodibinātās darba tiesiskās attiecības, darba devēja pienākums ir nodrošināt šai personai citu -

normatīvajiem aktiem atbilstošu - darbu. Ja darba devējam nav iespēju nodrošināt citu darbu,

tad ar darbinieku tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības, izmaksājot atlīdzību. Atlīdzība likumā

noteikta neatkarīgi no darbinieka darba stāža pie darba devēja, un tā nevar būt mazāka par sešu

mēnešu vidējo izpeļņu.

Darba likuma 42. panta 2. daļa piemērojama gadījumos, kad pušu noslēgtajā darba

līgumā paredzēti nosacījumi, kas ir pretrunā normatīvajiem aktiem. Piemēram, darba līgumā

paredzēts nosacījums, ka darbinieks, parakstot darba līgumu, apņemas strādāt virsstundas visos

gadījumos, kad darba devējam tas būs nepieciešams.

Šāds darba līguma nosacījums ir pretrunā Darba likuma 136. pantam, kurā noteikta darbinieka

rakstveida piekrišana virsstundu darbam. Darbinieka piekrišana attiecināma uz katru gadījumu

atsevišķi, tāpēc šāda nosacījuma iekļaušana darba līgumā ir pretēja Darba likumā noteiktajam.

Saskaņā ar likumu, šāda, neatbilstoša normatīvajiem aktiem, nosacījuma iekļaušana

darba līgumā, neizbeidz darba tiesiskās attiecības. Darbinieks turpina strādāt atbilstoši tiem

darba līguma nosacījumiem, kas atbilst normatīvajiem aktiem. Savukārt attiecībā uz spēkā

neesošo darba līguma nosacījumu, darba devējam jāievēro normatīvajos aktos noteiktais. [7]

Darba likuma 6. panta 1. daļā norādīts, ka „nav spēkā darba koplīguma, darba kārtības

noteikumu, kā arī darba līguma un darba devēja rīkojumu noteikumi, kas pretēji normatīvajiem

aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli”. [3, 5.lpp.]

21

4. DARBA LĪGUMA VEIDI

Darba likums regulē divus darba līguma veidus :

1) Darba līgums uz noteiktu laiku;

2) Darba līgums uz nenoteiktu laiku.

Darba likuma 43. pants nosaka, ka darba līgums slēdzams uz nenoteiktu laiku.

Darba līgums uz noteiktu laiku ir slēdzams tikai izņēmuma gadījumos, kuri tieši norādīti

Darba likuma 44. pantā., un kuriem ir īslaicīgs raksturs. Darbinieka interesēs vienmēr ir darba

līgums uz nenoteiktu laiku, kas viņam sniedz daudz lielāku drošību.

Darba likuma 44. panta 1. daļā ir norādīti tie gadījumi, kad var noslēgt darba līgumu uz

noteiktu laiku, lai veiktu noteiktu īslaicīgu darbu:

1) sezonas rakstura darbu;

2) darbu tādās darbības jomās, kurās darba līgums parasti netiek slēgts uz nenoteiktu

laiku, ņemot vērā attiecīgās nodarbošanās raksturu vai arī attiecīgā darba pagaidu

raksturu;

3) promesoša vai no darba atstādināta darbinieka aizvietošanu, kā arī tāda

darbinieka aizvietošanu, kura pastāvīgā darba vieta kļuvusi brīva līdz brīdim, kad

tiks pieņemts darbā jauns darbinieks;

4) gadījuma darbu, kas uzņēmumā parasti netiek veikts;

5) noteiktu pagaidu darbu, kas saistīts ar uzņēmuma darbības apjoma īslaicīgu

paplašināšanos vai ražošanas apjoma pieaugumu;

6) neatliekamu darbu, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu

ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt

parasto darba gaitu uzņēmumā;

7) bezdarbniekam paredzētu algotu pagaidu darbu vai darbu, kas saistīts ar aktīvo

nodarbinātības pasākumu īstenošanu.

8) profesionālās vai akadēmiskās izglītības iestādes izglītojamā darbu, ja tas nav

saistīts ar sagatavošanos darbībai noteiktā profesijā vai studiju virzienā. [3, 30.lpp.]

Sezonas darbi nedrīkst pārsniegt 10 mēnešus gada periodā, paredzot konkrētas

profesijas, kurām ir periodisks raksturs. Šos darbus regulē Ministru Kabineta noteikumi Nr.272.

„Noteikumi par sezonas rakstura darbiem”. Piemēram, ražas novākšana vai pārstrāde, lopu

ganīšana, saldējuma pārdošana un citi darbi.

Turpretī Darba likuma 45. panta 1. daļā minētajos gadījumos darba līguma ilgums

nedrīkst pārsniegt trīs gadus. Triju gadu termiņu veido arī vairāki pēc kārtas slēgti darba līgumi

starp to pašu darba devēju un darbinieku. Katra darba līguma termiņš tiek summēts. Savukārt,

22

termiņa uzskaitījums apstājas un sākas no jauna, ja starp jauno un iepriekšējo darba līgumu ir

pārtraukums 30 dienas pēc kārtas. Darba līgumi uz noteiktu laiku izbeidzas pie nosacījuma, ja

kāda no darba līguma pusēm ir pieprasījusi līgumu izbeigt un darba tiesiskās attiecības arī

faktiski vairs neturpinās, pretējā gadījumā, darba līgums skaitās par noslēgtu uz nenoteiktu

laiku. Darba likuma 113. panta otrā daļa paredz, ka gadījumā „ja darba līgumā, kas noslēgts uz

noteiktu laiku nav noteikts beigu termiņš, darba devējam pienākums rakstveidā paziņot

darbiniekam par gaidāmo darba tiesisko attiecību izbeigšanos ne vēlāk kā divas nedēļas

iepriekš”. [3, 67.lpp.]

Jautājums par pieņemamāko darba līguma veidu tika uzdots arī autores izveidotajā

aptaujā. Aptauju var aplūkot 1. pielikumā. Pēc atbilžu variantiem var secināt, ka lielākai daļai

66,7% respondentu būtu pieņemamāks darba līgums uz nenoteiktu laiku, savukārt uz noteiktu

laiku pieņemamāks būtu 33,3%.

Pārbaudes laiks var būt noteikts līdz trīs mēnešiem (Darba likuma 46. panta 2. daļa).

Katrā konkrētā gadījumā darbinieks un darba devējs vienojas par pārbaudes laika ilgumu.

Pieņemot darbā darba ņēmēju, darba devējs var noteikt vai nenoteiktu pārbaudes laiku.

Pārbaudes laiks nedrīkst būt vienāds ar līguma termiņu, jo darbiniekam, kurš veiksmīgi

ir sevi pierādījis un pārbaudi izturējis, jādod iespēja kaut vai vienu dienu nostrādāt bez

pārbaudes laika nosacījuma. Darbiniekiem, kuri ir jaunāki par 18 gadiem, pārbaudes laiks

nedrīkst būt noteikts (Darba likuma 46. panta 1. daļa). Šajā gadījumā darba devējs uzņemas

atbildību par to, ka nepilngadīgais spēs pildīt uzdoto darbu atbilstoši un kvalitatīvi.

Pārbaudes laikā gan darbinieks, gan darba devējs ir tiesīgi rakstiski uzteikt darba līgumu

trīs dienas iepriekš. Likums neparedz uzteikumā norādīt iemeslu, kāpēc darba attiecības tiek

pārtrauktas. Arī gadījumā, ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs, darba līguma uzteikums

pārbaudes laikā nav jāsaskaņo ar arodbiedrību. Korekti izstrādāts rīkojums par to, ka pārbaudes

laiks netiek pagarināts pievienots 2. pielikumā.

Savukārt, pamatojoties uz Darba likuma 47. panta 2. daļu „ja nolīgtais pārbaudes

termiņš ir beidzies un darbinieks turpina veikt darbu, atzīstams, ka viņš pārbaudi ir izturējis”. [3,

33. lpp.]

Tas nozīmē, ka darbiniekam ir iestājies darba līgums uz nenoteiktu laiku, līdz ar to

darbiniekam iestājas lielāka drošības un stabilitātes sajūta.

Darba atiecības nav mūžīgas. To izbeigšanas iemesli var būt visdažādākie, kaut vai

darbinieka aiziešana pensijā, darbinieka atbilstošāka darba atrašana, darbinieka atlaišana no

darba tāpēc, ka viņš neapmierinoši pildījis savus pienākumus, darba devēja pašlikvidācija vai

bankrots un citi. Tāpat kā jebkuru saistību izbeigšanai, arī darba attiecīu izbeigšanai jābūt

23

noteiktam konkrētam pamatam. Patvaļīga darba attiecību izbeigšana nav pieļaujama. [11,

187.lpp.]

Darba likuma piektās sadaļas 26. pantā ir norādīti visi tie apstākļi kā darbinieks un darba

devējas var uzteikt darba tiesiskās attiecības.

Darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu vienu mēnesi iepriekš, ja darba

koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts īsāks uzteikuma termiņš. Pēc darbinieka pieprasījuma

uzteikuma termiņā neieskaita pārejošas darbanespejas laiku. [3, 58.lpp.]

Ja darbiniekam ir svarīgs iemesls, tad darbinieks var uzteikt darba līgumu, neievērojot

uzteikuma termiņus. Šo svarīgo iemeslu darbiniekam jāpamato.

Darbiniekam un darba devejam vienojoties, darba līgumu ir iespējams izbeigt arī pirms

uzteikuma termiņa izbeigšanās un darbinieka tiesības atsaukt uzteikumu nosaka darba devējs, ja

tas nav noteikts darba līgumā vai koplīgumā.

Darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz

apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku,

organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, šādos

gadījumos:

1) darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba

kārtību;

2) darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību;

3) darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav

savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu;

4) darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī;

5) darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu

drošību un veselību;

6) darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai;

7) darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta

atzinums;

8) ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu;

9) tiek samazināts darbinieku skaits;

10) tiek likvidēts darba devējs — juridiskā persona vai personālsabiedrība;

11) darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja

darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar

pārtraukumiem, šajā laikā neieskaitot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kā arī

darbnespējas laiku, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība.

[4]

24

5. PĒTĀMĀ UZŅĒMUMA SIA HUMUS RAKSTUROJUMS

SIA HUMUS ir uzņēmums, kurš dibināts 2004.gadā, bet kā transporta nozares

uzņēmums ir ar piecu gadu pieredzi pasažieru pārvadājumos.

Uzņēmums HUMUS ir sabiedrība ar ierobežotu atbildību. Uzņēmums dibināts sasaucot

sapulci, nolemjot par uzņēmējdarbības formu, izstrādājot statūtus un iesniedzot nepieciešamos

dokumentus Uzņēmumu reģistrā. 2004.gada 26.aprīlī Uzņēmumu reģistrs izsniedza reģistrācijas

apliecību Nr.C30738 Pamatkapitāla lielums 2000 LVL (divi tūkstoši Ls un 00 sant.). Sākotnēji

pamatkapitāla lielums tika dalīts divu dalībnieku starpā, katram 50% kapitāldaļu, bet no

2004.gada 100% kapitāldaļas pieder vienam dalībniekam. Sabiedrības pamatkapitāls sadalās

100 daļās, vienas daļas vērtība 20.00 LVL (divdesmit LS 00 sant.). [19]

SIA HUMUS piedāvā visu veidu pasažieru pārvadājumus (autobusa pasūtījums,

mikroautobusa pasūtījums, autobusa un vieglā autotransporta noma) kā arī veic dažāda veida

kravu pārvadājumus pēc pieprasījuma un ekskursijas.

Pārvadājumi tiek piedāvāti galvenokārt Latvijas teritorijā, bet pēc klienta vēlmēm un

nepieciešamības tie tiek veikti arī uz ārzemēm. Šajā kompānija strādā zinoši, atsaucīgi

menedžeri un autovadītāji, profesionāli vadītāji, ir mūsdienīgs transports, augsta servisa

kvalitāte, sākot no pasūtījuma pieņemšanas un beidzot ar pasažieru pārvadājuma procesu.

Pasūtot transportu šajā uzņēmumā, tiks ietaupīts klienta laiks un nauda. SIA HUMUS piemeklēs

un piedāvās visērtāko un izdevīgāko risinājumu ar jūsu vēlmēm atbilstošu transportlīdzekli -

autobusu, mikroautobusu, minivenu.

Uzņēmums savas darbības pastāvēšanas laikā ir parādījis sevi no labākās puses darbā ar

klientiem, kuru starpā ir ne tikai privātpersonas, bet arī dažādas organizācijas un pašvaldības.

SIA HUMUS ir nodrošinājis transportu tādos lielos pasākumos, kā Eiropas čempionāts

basketbolā sievietēm, dziesmu un deju svētki, dažādās konferencēs un Pasaules čempionātā

basketbolā jauniešiem, kas norisinājās Latvijā. Uzņēmumam ir arī laba sadarbība ar tūrisma

firmām. Tiek veikti skolēnu un darbinieku pārvadājumi. Ir noslēgti sadarbības līgumi ar

vairākām pašvaldībām. [19]

Transporta kompānija SIA HUMUS piedalījās Starptautiskajā tūrisma izstādē „MITT”

Maskavā. Izstādes mērķis bija nodibināt jaunas partnerattiecības starp dažādu valstu tūrisma

kompānijām kopējai sadarbībai nākotnē. Firmas pārstāvji aktīvi diskutēja ar potenciālajiem

25

partneriem. Interesi piesaistīja kompānijas piedāvāto transportlīdzekļu klāsts un daudzveidība,

kvalitāte un pievilcīgā cenu politika.

Visas kompānijas, kas piedalījās izstādē, reprezentēja konkrētu valsti. SIA HUMUS

pārstāvji šajā izstādē veidoja Latvijas tēlu. [18]

Katram klientam ir individuāla pieeja, lai nodrošinātu visatbilstošāko un visizdevīgāko

pakalpojumu.

SIA HUMUS misija ir piedāvāt kvalitatīvu pakalpojumu, uzklausīt klientu vēlmes un

izpildīt tās. SIA HUMUS Pilnveido savu darbību, lai būtu stabils un laikmetīgs uzņēmums savā

jomā. Rīkoties atbildīgi pret saviem klientiem, sadarbības partneriem un darbiniekiem.

Rūpēties, lai klienti saņemtu pakalpojumu par konkurētspējīgām cenām ir SIA HUMUS prestiža

lieta.

Uzņēmuma vīzija ir plānot savu darbību, attīstīt to atbilstoši tirgus tendencēm, meklējot

risinājumus darbības pilnveidošanai, ieņemt tirgus veicinošu pozīciju Latvijas tirgū un ārpus

Latvijas robežas, būt uzticamam partnerim mērķtiecīgiem klientiem, nodrošināt ilgtspējīgu un

peļņu nesošu attīstību.

Uzņēmuma mērķis ir palielināt pārvadājumu apjomu līdz pat 20% un klientu skaitu līdz

10%.

Šajā uzņēmumā pastāvīgi strādā 9 darbinieki – valdes loceklis, pārvadājumu daļas

vadītāja, grāmatvede, lietvede, 2 menedžeri - loģistikas speciālisti, tehniskais direktors, 2

autotransporta vadītāji.

5.1. Uzņēmuma iekšējās un ārējās vides raksturojums

Mikrovide – spēki, kam ir tiešs sakars ar pašu firmu un tās iespējām klientu apkalpošanā

(t.i. pati firma, tās piegādātāji, tirgzinības starpnieki, konkurenti un kontaktauditorijas). [21,

68.lpp.]

Iekšējo vidi uzņēmumā veido tie faktori, kurus uzņēmējs pats var ietekmēt vai mainīt.

Šo vidi sauc par uzņēmuma mikrovidi. Iekšējās mikrovides faktori ir uzņēmuma mērķi –

uzņēmuma stratēģija un uzdevumi, darbinieki - viņu zināšanas, prasmes, iemaņas, uzņēmuma

struktūra - darba dalīšana uzņēmumā un tā izpilde, tehnoloģijas – kā tiek izmantotas iekārtas un

informācijas sistēmas, uzņēmuma kultūra un vadības darba stils. Iekšējā vide apvieno visas

uzņēmuma funkcijas un uzņēmuma struktūrvienības.

SIA HUMUS vadības un darbinieku saikne uzņēmumā, ir pamatelements noteiktu

mērķu sasniegšanai. Vadības pakļautībā ir tāds darbinieku daudzums, ko viņš spēj kontrolēt,

organizējot viņu darbu. Šajā uzņēmumā organizācijas kultūra ir darbinieku veiksmīga un radoša

26

savstarpēja sadarbība. Uzņēmuma darbiniekiem piemīt tādas īpašības kā patstāvība, iniciatīva,

ātra reaģēšana uz apkārtējo vidi. Uzņēmumā ir elastīgs darba ritms. Darbinieku starpā valda

neformālas attiecības. Tiek veikts komandas darbs, jo uzticas viens otram un atbalsta viens otru.

Uzņēmējdarbības ārējā vide iedalās ārējā mikrovidē un makrovidē, kas sekmē vai

ierobežo uzņēmējdarbību.

Ārējās mikrovides faktori ir patērētāji, klienti, piegādātāji (biznesa partneri), konkurenti,

normatīvie akti.

SIA HUMUS darbību visvairāk ietekmē klienti un konkurenti.

Klienti ir patērētāji. Patērētāji - atsevišķas personas, organizācijas, valsts iestādes,

ārzemju firmas, kuru intereses firmai ir jāievēro visos savas darbības posmos. [2, 33.lpp.]

SIA HUMUS gada laikā pārvadā ap 45 000 pasažieru.

Izpētot SIA HUMUS klientus, tos procentuāli var sagrupēt sekojoši: pašvaldības un to

iestādes 52%, ārvalstu pasūtītāji 37%, valsts un privātais sektors aizņem mazāko daļu 11%,

attiecīgi, valsts sektors 7% un privātais sektors 4%. Pārskatāmāk esošo klientu sadalījumu var

aplūkot 5.1. attēlā.

52%

37%

7%4% Pašvaldības un to

iestādesĀrvalstu pasūtītāji

Privātais sektors

Valsts sektors

5.1. attēls. SIA HUMUS klienti [19]

Konkurenti ir personas vai firmas, kas ražo līdzīga veida preces. Katrs konkurents

cenšas saražot un piedāvāt savu preci labāk par citiem. [2, 33.lpp.]

SIA HUMUS gadījumā konkurenti ir lielās kompānijas, tādas kā „B-Tour”, „CATA”,

„Nordeka”, „Tasma”, „Hansabuss”, „Talsu autotransports” u.c. Tā kā daudzas no šīm

kompānijām veic regulāros pasažieru pārvadājumus, tām tiek piešķirtas valsts dotācijas. Līdz ar

to ir iespēja papildināt un mainīt savu autobusu parku. [19]

27

SIA HUMUS vairāk nodarbojas ar loģistikas pakalpojumiem, vienlaicīgi nodrošinot

vairākas transportvienības un piesaistot kā apakšuzņēmējus lielākos autobusu parkus. Tas

nepieciešams, lai vienā pakalpojuma reizē apvienotu līdz pat 25 transporta vienībām, ar ko

nenodarbojas lielās pasažieru pārvadājumu kompānijas.

Ārējā vide (makrovide) satur visus ārējos spēkus un organizācijas, ar kurām uzņēmums

sastopas savā ikdienas un stratēģiskajā darbībā. Makrovidi atsevišķs uzņēmums nevar kontrolēt,

tomēr tās faktori var būtiski ietekmēt uzņēmuma darbību. Ārējo vidi veido seši galvenie faktori:

· Ekonomiskie — inflācija, bezdarbs, iedzīvotāju pirktspēja, dzīves līmenis, valsts

ekonomikas augšupeja vai lejupslīde.

Ekonomiskie faktori ietver tādus aspektus, kā ekonomikas attīstības cikli un bezdarba

līmeņa pieaugums. Makroekonomikas faktori ir saistīti ar pieprasījuma regulēšanu ekonomikā.

To valdība veic izmantojot procentu likmes kontroli, nodokļu politiku un valsts izdevumus. [1,

24.lpp.]

· Sociālie, kultūras un demogrāfiskie — iedzīvotāju sociālā piederība, kultūras

līmenis, iedzīvotāju skaita pieaugums, iedzīvotāju nacionālā struktūra, kultūras,

izglītības līmenis, tautu reliģiskās un tikumiskās normas.

Cilvēki dzīvo noteiktā sabiedrībā, kurā veidojas noteikti uzskati, vērtības un uzvedības

normas. Gandrīz vai neapzinoties, viņi uztver pasaules redzējumus, kas nosaka attiecības ar

citiem cilvēkiem un pašam ar sevi. [21, 88.lpp.]

Demogrāfija ir zinātne, kas pēta ar iedzīvotājiem saistītos jautājumus, dažādu slāņu

skaitlisko samēru, norādot rasi, dzimumu, dzīvesvietu un nodarbošanos, kā arī tādus vispārējus

jautājumus kā iedzīvotāju skaits un izvietojums. [1, 24.lpp.]

· Tehnoloģiskie — jaunu ražošanas un sakaru tehnoloģiju attīstība, zinātnes un

tehnikas attīstība.

Tehnoloģijas progress pēdējo gadu laikā ir norisinājies ļoti strauji un ir ietekmējis

gandrīz visas mūsu dzīves jomas. Ir radušās pilnīgi jaunas nozares, piemēram, satelīttelevīzija,

internets, kompaktdisku ieraksti un virtuālā realitāte, uz datorprogrammām balstītas

projektēšanas sistēmas. [1, 27.lpp.]

· Politiskie — valsts ārējā politika, attiecības ar citām valstīm, ekonomiskā un

politiskā situācija pasaulē.

Politika – tie ir notikumi un likumdošana, kas ietekmē biznesa attīstību un ierobežo vai

regulē firmu vai atsevišķu personu rīcības brīvību sabiedrības ietvaros. [2, 36.lpp.]

· Tiesiskie — šie faktori ietver mijiedarbību starp uzņēmumu un valdību vai

likumdevējiem - likumdošana, nodokļu politika.

28

Tiesiskie faktori lielā mērā izriet no politiskajiem faktoriem, jo valstu vadības izdod vai

apstiprina likumus, kas ietekmē uzņēmējdarbību. [1, 25.lpp.]

· Institucionālie un informatīvie — uzņēmējdarbības normālai norisei

nepieciešamās neražojošās sfēras iestādes un organizācijas: bankas, apdrošināšanas

kompānijas, pakalpojumu un konsultāciju dienesti, reklāmas

aģentūras, tirgus pētīšanas aģentūras, uzņēmējdarbības atbalsta centri u.c.

Piecu gadu pieredzē ārējā makrovide ir skārusi arī SIA HUMUS. Tieši ekonomiskie

faktori ir ietekmējuši firmas darbību, jo divus gadus (2009. un 2010.gadā) uzņēmums darbojās

ar zaudējumiem, savukārt 2011. un 2012. gada peļņa nosedza iepriekšējo gadu zaudējumus.

Uzņēmuma peļņa (LVL – latos) par laika periodu no 2009. līdz 2012.gadam atspoguļota

5.2. attēlā.

5.2. attēls. SIA HUMUS рeļņa no 2009. - 2012.gadam [19]

Pēc šiem rādītājiem var secināt, ka peļņa 2012.gadā ir gandrīz dubultojusies un

uzņēmums pārliecinoši ir nostabilizējis savas pozīcijas tirgū.

5.2. Uzņēmuma SVID analīze

SVID analīze ir metode, ar kuras palīdzību uzņēmums novērtē savas stiprās un vājās

puses, kā arī pastāvošās iespējas vai gaidāmos draudus. Un tikai tad, kad visi četri kritiskie

informācijas elementi ir noteikti, balstoties uz tiem, uzņēmums var formulēt un īstenot biznesa

stratēģiju plānoto mērķu sasniegšanai. SVID analīzes galvenais uzdevums ir pieejamo

informāciju sadalīt iekšējos (stiprās un vājās puses) un ārējos (iespējas un draudi) faktoros. Kad

šīs darbs ir paveikts, SVID analīzes rezultāti parāda, kuri faktori (stiprās puses un iespējas) var

palīdzēt uzņēmumam stratēģisko mērķu sasniegšanā un kuri faktori (vājās puses un draudi) ir

29

šķēršļi, kas jāpārvar vai jāsamazina to iedarbību. Veicot SVID analīzi, jāatceras, ka stiprās un

vājās puses ir iekšējie faktori, bet iespējas un draudi ir ārējie faktori. [6]

Tiek veikta analīze, lai varētu noskaidrot uzņēmuma noturību tirgū. Analīzes veikšanai

tiek izmantota šī SVID analīzes metode. Lai veiktu nozīmīgu un objektīvu analīzi, šī ir

populārākā analīzes metode. SIA HUMUS SVID matrica attēlota zemāk 5.1. tabulā.

5.1.tabula

SIA HUMUS SVID matrica [19]

SVID matrica iegūta no SIA HUMUS nepublicētajiem materiāliem.

SVID analīzes gaitā SIA HUMUS novērtē savu iekšējo (spēku un vājumu) un ārējo

(iespējas un draudus) vidi. Stiprās puses uzņēmumam ir jāizmanto savu mērķu sasniegšanai, bet

vājās puses jācenšas iespēju robežās samazināt vai novērst.

Uzņēmumam ir stabila vieta savas nozares tirgū, kas liecina par augstu konkurētspēju un

veiksmīgu uzņēmuma tālāku darbību. SIA HUMUS piedāvā saviem klientiem kvalitatīvus,

dažāda veida pasažieru pārvadājumu pakalpojumus. Uzņēmumam ir arī veiksmīgi izvēlēta

atrašanās vieta un labs apkalpošanas serviss.

Uzņēmumam jādomā, kā vājās puses rādītājus pārvērst stiprās puses rādītājos – iespēju

robežās samazinot cenas, ceļot darbinieku kvalifikāciju, plānojot un pilnveidojot mārketinga

aktivitātes, nosakot mārketinga mērķus un stratēģiju.

Stiprās puses Vājās puses

§ Augsta konkurētspēja.§ Stabila vieta tirgū.§ Pakalpojumu kvalitāte.§ Pakalpojumu dažādība.§ Izdevīga atrašanās vieta.§ Labs apkalpošanas serviss.

§ Augstākas cenas kā konkurentiem.§ Nepietiekama uzmanība darbinieku

kvalifikācijas celšanai.§ Vāji attīstīta mārketinga plānošana.§ Nav noteikti mārketinga mērķi un

stratēģijas.

Iespējas Draudi

§ Vāji konkurenti, viņu klientupārvilināšana.

§ Apgūt jaunu tirgu un paplašinātpatērētāju loku gan Latvijasteritorijā gan ārpus tās.

§ Jaunu klientu piesaistīšana esošajātirgū.

§ Mārketinga aktivitāšu plānošana.§ Darbinieku kvalifikācijas celšana.

§ Jaunu konkurentu parādīšanās tirgū.§ Patērētāju prasību pieaugums.§ Patērētāju maksātspējas

samazināšanās.§ Degvielas cenas kāpums.§ Nodokļu likmes paaugstināšana.§ Jaunu nodokļu ieviešana saistībā ar

saimniecisko darbību.

30

SIA HUMUS ir novērojamas izaugsmes tendences un diezgan plašs iespēju loks, kas dod

priekšnosacījumus uzņēmumam gūt panākumus. Viens no svarīgākajām uzdevumiem, kas

uzņēmumam būtu jāveic, ir jauna tirgus apgūšana un patērētāju skaita palielināšana gan Latvijas

teritorijā gan ārpus tās. Iespēja ir vājāko konkurentu klientu pārvilināšana un jaunu klientu

piesaiste esošajā tirgū, tādejādi uzņēmums nostiprinātu savu pozīciju tirgū, kā rezultātā

palielinātu apkalpošanas apjomus. Lai vājās puses pārvērstu stiprajās pusēs, SIA HUMUS ir

iespēja celt darbinieku kvalifikāciju, organizējot darbiniekiem atbilstošu dalību dažādos

kvalifikācijas celšanas kursos, nosakot mārketinga komunikāciju mērķus, plānojot mārketinga

aktivitātes un veidojot reklāmas kampaņas, tā parādot uzņēmuma pozitīvo tēlu.

Viens no galvenajiem uzņēmuma draudiem ir jaunu konkurentu parādīšanās, tomēr šādā

gadījumā uzņēmums var rēķināties ar kaut kādu noteiktu laika periodu, jo jaunajiem

konkurentiem vispirms vēl būs jāiekaro tirgus. Tāpat būtisks drauds ir degvielas cenu straujšs

kāpums, jo tas tiešā veidā ietekmē pakalpojuma cenu. Viens no draudiem ir pircēju

maksātspējas samazināšanās vai prasību pieaugums. Diezgan lieli draudi uzņēmumam rastos, ja

pircēju prasības pieaugtu, bet uzņēmums tās nevarēt apmierināt. Lieli draudi uzņēmumam rastos

arī tādā gadījumā, ja tiktu paaugstināta kāda nodokļa likme vai kādu jaunu nodokļu ieviešana,

kura tiešā veidā attiektos uz uzņēmuma saimniecisko darbību.

31

6. SIA HUMUS DARBA LĪGUMA ANALĪZE

Kā jebkurš dokuments arī darba līgums sākotnēji ir jāizstrādā. Pēc parakstīšanas, pēc

lietvedības vispārējām prasībām, darba līgumam ir jāpiešķir kārtas reģistrācijas numurs.

Šis fakts darba likumā nav tieši norādīts, bet 40. panta 6. daļā ir teikts, ka „darba

devējam ir pienākums gādāt par darba līgumu noslēgšanu rakstveidā un veikt noslēgto darba

līgumu uzskaiti”. Līguma noslēgšanas vietas norādīšana dokumentā var palīdzēt atrisināt

jautājumu par saistību izpildes vietas noteikšanu, ja lieta strīda gadījumā nonāk līdz tiesai.

Līdzīgi ir jautājumā par līguma noslēgšanas datuma ievērošanu. Precīza līguma noslēgšanas

datuma norādīšana līgumā var tikai palīdzēt rast skaidrību par konkrētajām darba tiesiskajām

attiecībām. Darba līgumā jānorāda, kur un kad darba līgums noslēgts. Piemēram, Darba līgums

Nr. 2011/14, Rīgā, 2011.gada 7.septembrī kā norādīts pētāmā uzņēmuma SIA HUMUS darba

līgumu slēgšanas kārtībā. Pētāmā uzņēmuma darba līgumu skatīt 3. pielikumā.

Darba līguma ievaddaļā jābūt norādītām ziņām par pusēm – par darbinieku un darba

devēju. Jānorāda rekvizīti - darba devēja nosaukums, reģistrācijas numurs un juridiskā adrese un

darbinieka vārds, uzvārds un personas kods. Darba likums neparedz, ka darba līguma ievaddaļā

būtu obligāti jānorāda arī darbinieka pases dati. Ja darba devējs to uzskata par nepieciešamu, to

var darīt, taču gadījumos, piemēram, ja darbinieks samaina savu pasi, darba devēja pienākums ir

noformēt attiecīgus grozījumus arī darba līgumā. Šajā gadījumā darba līgumā vajadzētu atrunāt,

ka darbiniekam ir pienākums darba devēju informēt par personas datu vai deklarētās

dzīvesvietas maiņu. SIA HUMUS darba līgumā šī likuma prasība ir ievērota daļēji – ir norādīts

uzņēmuma nosaukums, reģistrācijas numurs, juridiskā adrese, uzņēmuma pārstāvošā persona kā

darba devējs un darbinieka vārds, uzvārds, personas kods, savukārt, nav norādīta darbinieka

dzīvesvieta.

Darba līgumā jānorāda darba tiesisko attiecību sākuma datumu. Šis datums ir darbinieka

pirmā pilna darba diena. Tas norāda arī brīdi, ar kuru darbinieks sāk veikt savus darba

pienākumus un ar kuru darbiniekam sāks aprēķināt darba samaksu. Analizējamajā līgumā ir

norādīts darba attiecību sākuma datums punktā 1.3., tātad šai likuma prasībai atbilstoši.

Darba līgumā ir jānorāda, vai tas ir terminētais līgums vai nē, proti, jānorāda termiņš, uz

kuru tiek noslēgts darba līgums, pretējā gadījumā to uzskatīs par noslēgtu uz nenoteiktu laiku.

SIA HUMUS darba līguma 1.3. punktā ir minēts, ka darbiniekam ir pārbaudes laiks 3.mēneši.

Ja šajā laikā darba attiecības netiek pārtrauktas, tad 1.4. punktā ir minēts, ka darba līgums ir

noslēgts uz nenoteiktu laiku.

32

Darba līgumā obligāti jānorāda darba izpildes vieta. Ja darba vieta sakrīt ar norādīto

uzņēmuma adresi darba līgumā, tad atkārtoti šo adresi līgumā nevajag norādīt. Tomēr, pēc

autores domām, tam negribētos piekrist un, lai nerastos pārpratumi, par pildāmā darba atrašanās

vietu, darba līgumā vismaz vajadzētu noteikt, ka darba pienākumi pildāmi uzņēmuma telpās.

Arī Darba likuma 40. pants paredz norādīt darba vietu, kā obligātu nosacījumu. SIA HUMUS

darba līgumā nav norādīta precīza darba veikšanas vieta, jo tā sakrīt ar uzņēmuma juridisko

adresi Rīgā, Volguntes ielā 32.

Darba līgumā darba vietu var atspoguļot kā stacionāru vai mobilo. Stacionāra darba vieta

tiek noteikta darbiniekiem, kuru darba vietas darba līguma laikā netiek plānots mainīt,

piemēram, bērnudārza audzinātājām. Mobilas darba vietas tiek noteiktas darbiniekiem, kuru

darba vietas var tikt mainītas darba pienākumu pildīšanas laikā. Piemēram, celtniecībā

strādājošajiem. Ja darba līgumā darba vieta atrunāta kā mobila, tad darba devējam nav

nepieciešams katru reizi to noformēt kā grozījumus darba līgumā, taču darba devējam ir

pienākums nodrošināt darbinieku ar informāciju, lai viņam būtu pilnīgi skaidrs, kur ir viņa

darba vieta.

Darba likuma 40. panta 2. daļas 5. punkts paredz, ka darba līgumā nepieciešams norādīt

darbinieka arodu, amatu, specialitāti (profesiju) atbilstoši Profesiju klasifikatoram un vispārīgu

nolīgtā darba raksturojumu, jādefinē veicamo darbu apjomu. Tātad nevar aprobežoties ar to, ka

darbinieks vienkārši tiek pieņemts darbā. Darbinieka profesija obligāti jānosaka saskaņā ar

2010.gada 14.septembra Ministru kabineta noteikumiem Nr.861 ”Noteikumi par profesiju

klasifikatoru, profesijai atbilstošiem pamatuzdevumiem un kvalifikācijas pamatprasībām un

profesiju klasifikatora lietošanas un aktualizēšanas kārtību”.

Darba raksturojumam jāatbilst attiecīgas profesijas darbības pamatuzdevumiem. Darba

devējs nav tiesīgs darbiniekam prasīt to darbu izpildi, par kuriem puses nav vienojušās darba

līgumā. Darba līgumā ieteicams norādīt ne tikai vispārīgu nolīgtā darba raksturojumu, bet arī

precizēt darbinieka izpildāmos pienākumus. Darbinieka pienākumi var tikt norādīti pašā darba

līgumā vai atsevišķā dokumentā - amataprakstā, kuru parasti pievieno darba līgumam kā

pielikumu un tas ir uzskatāms par darba līguma neatņemamu sastāvdaļu. Darba likumā noteikta

prasība darba līgumā norādīt profesiju. Attiecībā uz profesijas kodu – nav šāda nosacījuma, ka

tam darba līgumā būtu jābūt obligāti. Tātad darba devējs var profesijas kodu darba līgumā arī

nenorādīt.

Pētāmā uzņēmuma darba līgumā apakšpunktā 1.1. norādītais amats ir pārvadājumu daļas

asistents – menedžeris. Pēc norādītā amata var secināt, ka darbiniekam būs jāveic divu dažādu

amatu pienākumi. Tātad darbinieks, apvienošanas kārtībā, viens apņemas pildīt divu darbinieku

darbu. Darba līguma 2. punkta apakšpunktos ir norādīti arī vispārīgi veicamie amata pienākumi.

33

Pēc autores domām, veicamie amata pienākumi ir pārak vispārīgi, tie nenorāda uz konkrētim

amata pienākumiem. Šajā gadījumā, autore domā, ka būtu nepieciešams sastādīt darba līgumam

pielikumu - amata aprakstu – ar konkrēti veicamiem darba pienākumiem, uz ko tad varētu

atsaukties šajā sadaļā.

Darba līgumā ir svarīgi ne tikai norādīt darbinieka darba raksturojumu, bet arī noteikt

veicamo darbu apjomu. Darbinieks drīkst atteikties no darba devēja rīkojuma pildīt kādu darbu,

ja tas nav minēts darba līgumā, piemēram, braukt komandējumā.

Darbiniekam ir arī jāņem vērā, ka darba devējs, saskaņā ar Darba likuma 56. panta 1.

daļu, ar saviem rīkojumiem darba līguma ietvaros var precizēt darbinieka darba pienākumus.

Darba līgumā obligāti jānorāda arī darba samaksa un izmaksas laiks. Saskaņā ar Darba

likuma 59. pantu, darba samaksa ir darbiniekam regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu, kura

ietver darba algu un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas,

kā arī prēmijas un jebkuru cita veida atlīdzību saistībā ar darbu. Darba devējs var noteikt

dažādas piemaksas un prēmijas, pamatojoties uz normatīvajiem aktiem, darba līgumu un darba

koplīgumu. Darba samaksas apmēru un izmaksas laiku, nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku,

ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu un darba līguma uzteikuma termiņu darba līgumā var

aizstāt ar norādi uz attiecīgiem noteikumiem, kas ietverti normatīvajos aktos, darba koplīgumā

vai norādīt uz darba kārtības noteikumiem.

Darba līgumā jānorāda arī laiks, kad darba samaksa tiek izmaksāta. Darba likuma 69.

panta pirmā daļa nosaka, ka darba devējam ir pienākums izmaksāt darba samaksu ne retāk kā

divas reizes mēnesī, ja darbinieks un darba devējs nav vienojušies par darba samaksas izmaksu

reizi mēnesī. Šī panta otrā, trešā,ceturtā un piektās daļas, savukārt, nosaka pārējos ar samaksu

saistītos jautājumus.

SIA HUMUS darba līguma 6. punktā, kurā ir noradīta darba samaksa (stundas likme) par

katru nostrādāto stundu noteikts, ka darba samaksa tiek izmaksāta reizi mēnesī, ir atrunāta

maksa par virsstundu darbu, ja tāds rodas un iespējamo darbinieku prēmēšanu.

Darba devējam pašam ir jāizvēlas, kāda darba algas uzskaites forma katram darbam,

amatam vai profesijai ir vispiemērotākā. Laika darba samaksas forma paredz, ka strādājošā

darba samaksas (izpeļņas) apmērs ir tieši atkarīgs no strādājošajam noteiktas algas (tarifa)

likmes (stundas, dienas) un faktiski nostrādātā darba laika kā ir pētāmā uzņēmuma gadījumā.

Bieži ir sastopama uzņēmuma iekšējā prēmēšanas sistēma, kas noteikta koplīgumā vai

iekšējās darba kārtības noteikumos, kad par konkrētiem panākumiem vai rīcību uzņemuma

darbiniekam pienākas konkrēta apjoma prēmija. Šajā gadījumā uzņēmumā jāizstrādā

prēmēšanas nolikums, kur tiek minēts, kādas darbinieku grupas, strādnieki, speciālisti vai

34

vadītāji, par kādu rezultātu sasniegšanu, kādos apmēros un cik bieži (mēnesī, ceturksnī, gadā)

iespējams prēmēt. Prēmijas apmēru var noteikt procentu vai konkrētu summu veidā.

Darba likuma 69. pants nosaka, ka darba devējam ir pienākums izmaksāt darba samaksu

ne retāk kā divas reizes mēnesī, ja darbinieks un darba devējs nav vienojušies par darba

samaksas izmaksu reizi mēnesī. SIA HUMUS darba līgumā ir vienošanās par samaksu vienu

reizi mēnesī un šis datums ir norādīdīts 6.2. punktā.

Darba likuma 70. pantā ir noteikts, ka darbiniekam darba samaksa aprēķināma un

izmaksājama skaidrā naudā. Darba devējam ir tiesības izmaksāt darba samaksu bezskaidrā

naudā ar pārskaitījumu tikai tad, ja darbinieks un darba devējs par to ir noteikti vienojušies. Tas

nozīmē, ka darba devējam ir tiesības izmaksāt darba samaksu bezskaidrā naudā ar pārskaitījumu

uz darbinieka bankas kontu tikai tādā gadījumā, ja darba devējs un darbinieks par to rakstiski

vienojušies. Šī vienošanās var būt atrunāta gan darba koplīgumā, gan darba kārtības

noteikumos, gan arī darba līgumā. Darba samaksu var pārskaitīt uz darbinieka bankas kontu,

pamatojoties uz darbinieka rakstisku iesniegumu. Ja šī vienošanās nav norādīta līgumā, bet ir

atrunāta darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos, tad, pēc autores domām, darba līgumā

noteikti jābut pieminētam šim faktam atsaucoties uz to. SIA HUMUS darba līgumā nav minēts

kādā veidā darba alga tiek izmaksāta, nav minētas arī nekādas atsauces uz iekšējiem uzņēmuma

dokumentiem. Autores ieteikums noteikti papildināt daba līgumu ar šo punktu.

Saskaņā ar Darba likuma 71. pantu, darba devējam ir pienākums izsniegt darbiniekam

rakstveidā sagatavotu samaksas aprēķinu un pēc darbinieka pieprasījuma šo aprēķinu izskaidrot.

Lielākā daļā, autorei zināmo uzņēmumu, tas netiek darīts, starp tiem ir arī uzņēmums SIA

HUMUS. Nav informācija vai tas tiek darīts pēc darbinieku pieprasījuma.

Darba līgumā noteikti jānorāda darba laiks. Saskaņā ar Darba likuma 130. pantu darba

laiks ir laika posms no darba sākuma līdz beigām, kura ietvaros darbinieks veic darbu un

atrodas darba devēja rīcībā, izņemot pārtraukumus darbā. Viss nolīgtais darba laiks ir jāizmanto

darba tiešo pienākumu veikšanai.

Darba likums dod darba devējam rīcības brīvību darba laika organizēšanā, vienlaicīgi

nosakot arī ierobežojumus. Saskaņā ar Darba likuma 130. panta 2. daļu, darba laika sākumu un

beigas var noteikt darba kārtības noteikumos, maiņu grafikos vai darba līgumos. Ja, piemēram,

darba laika sākums un beigas ir noteikts darba kārtības noteikumos, tad šajā gadījumā darba

līgumā var noteikt darba stundu skaitu un dot atsauci uz darba kārtības noteikumiem. Pētāmajā

darba līgumā nav norādīts precīzs stundu skaits, kāds būtu jānostrādā dienā, nedēļā vai mēnesī.

Nav arī atsauce uz kādiem citiem iekšējiem uzņēmuma dokumentiem. Autores secinājums ir

tāds, ka šis pukts SIA HUMUS darba līgumā nav uzrādīts un atrunāts. Šajā konkrētajā gadījumā

noteikto darba algu par vienu darbā nostrādāto stundu var izprast dažādi, jo līgumā nav norādīts

35

vai darbiniekam jāstrādā pilnu darba dienu vai nepilnu darba dienu. 6.1. punktā norādīts, ka

darba devējs maksā darbiniekam 1,60 LVL (1 lats un 60 sant.) par katru nostrādāto stundu

(stundas tarifa likme, kad tika noslēgts darba līgums). Šo līguma punktu var arī interpretēt tā, ka

darba devējs mutiski vienojās kādos laikos darbinieks ierodas darbā vai ka darba devējs

darbinieku, piemēram, izsauc uz darbu, kad ir nepieciešamība. Šajā gadījumā, autore uzskata, ka

likuma prasība nav izpildīta.

Darba līgumā jānorāda apmaksātā atvaļinājuma ilgums. Darba likums garantē katram

darbiniekam, kurš ir nodarbināts uz darba līguma pamata, tiesības uz atpūtu. Darba likums

atpūtas laikā iekļauj atvaļinājumus. Darba likuma 141. panta 2. daļā ir uzskaitīts, ka atpūtas

laiks sevī ietver pārtraukumus darbā, diennakts atpūtu, nedēļas atpūtu, svētku dienas un

atvaļinājumus. Šajā laikā darbiniekam nav jāveic savi darba pienākumi, un viņš šo laiku var

izmantot pēc sava ieskata.

Darba likuma 149. pants nosaka, ka ikvienam darbiniekam ir tiesības uz ikgadējo

apmaksāto atvaļinājumu. Šāds atvaļinājums nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām,

neskaitot svētku dienas. Darba devējs darba kārtības noteikumos var norādīt ikgadējā apmaksātā

atvaļinājuma piešķiršanas kārtību, bet darba līgumā var norādīt uz šo informāciju.

Pirmo reizi tiesības uz ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma saņemšanu darbinieks var

izmantot, nostrādājot pie darba devēja vismaz sešus mēnešus. Izņēmuma gadījums ir, tad, ja

darbiniece ir stāvoklī. Viņa var saņemt ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, vēl nenostrādājot

pilnus sešus mēnešus. Savukārt bērniem un jauniešiem atvaļinājums ir jāpiešķir vasarā,

saskaņojot to ar brīvlaiku skolā. Arī darbiniekam, kuram ir bērns līdz triju gadu vecumam ir

tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu vasarā. Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma

piešķiršanas kārtību regulē Darba likuma 150. pants. Darbinieks un darba devējs var vienoties,

ka ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu darbinieks var izmantot arī pa daļām, taču viena no

atvaļinājuma daļām kārtējā gadā nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām nedēļām. To

nosaka Darba likuma 149. panta 2. daļa. Šāda vienošanās var būt iekļauta darba līgumā, bet var

būt arī noslēgta atsevišķi. Lielākoties puses jau darba līgumā vienojas par atvaļinājuma

izmantošanu pa daļām, un tas piešķir darba devējam tiesības nepieciešamības gadījumā pārcelt

atvaļinājuma daļu uz nākamo gadu.

Pētāmā uzņēmuma darba līgumā nav norādīts darbinieka atvaļinājuma laiks un nav arī

atsauce uz iekšējiem darba kārtības noteikumiem, tāpēc autores secinājums ir tāds, ka šajā

gadījumā darba devējs rupji pārkāpis Darba likuma punktu par piešķiramo ikgadējo

atvaļinājumu pēc likuma. Šo likuma prasību noteikti vajadzētu iekļaut SIA HUMUS darba

līguma saturā.

36

Darba līgumā ir jānorāda darba līguma uzteikuma termiņš. Darba likuma 101. panta 1.

daļas 1.-10. punkts dod to apstākļu uzskaitījumu, kādiem iestājoties, darba devējs ir vienpusēji

uzteikt darbu darbiniekam, un atbilstoši konkrētā uzteikuma iemeslam arī noteiktu uzteikuma

kārtību, termiņus, nosacījumus. Darba likuma 109. pants nosauc arī tās darbinieku grupas un

apstākļus, pie kādiem darba devēja uzteikums ir ierobežots vai pat aizliegts. Darba līguma

uzteikums izdarāms rakstiski, pretējā gadījumā tas uzskatāms par spēkā neesošu. Darba likuma

103. pants nosaka darbinieka tiesības atsaukt uzteikumu un ka to nosaka darba devējs, ja šādas

tiesības nav noteiktas darba koplīgumā vai darba līgumā un ja darba devējs, piemēram, nekādi

nereaģē uz atsaukumu, un pēc mēneša darbinieks turpina pildit savus pienākumus (ja darba

devējs to nekādi necenšas kavēt), tad var uzskatīt, ka darba devējs klusējot akceptējis darbinieka

uzteikuma atsaukumu.

SIA HUMUS darba līgumā nav šī likuma prasība izpildīta, jo nav norādīts uzteikuma

termiņš, kā arī nav atsauces uz attiecīgajiem iekšējiem uzņēmuma dokumentiem.

Darba līgumā ir jānorāda uz darba koplīgumu vai darba kārtības noteikumiem, kuri

piemērojami darba tiesiskajām attiecībām.

SIA HUMUS darba līguma 3. punkta 3.2. apakšpunktā ir rakstīts, ka par darba pienākumu

nepildīšanu un darba kārtības pārkāpšanu darba devējs ir tiesīgs sodīt darbinieku disciplināri,

izsakot piezīmi vai rājienu.

Pēc autores domam, šo teikumu var izprast divējādi – var pārkāpt darba devēja darba

līgumā norādīto darba kārtību vai arī domāts, ka nedrīkst pārkāpt darba kārtības noteikumus,

kuri izstrādāti uzņēmumā. Šo apakšpunktu vajadzētu papildināt un precizēt. Autore uzskata, ka

darba likuma noteiktā sastāvdaļa par koplīgumu vai darba kārtības noteikumu iekļaušanu SIA

HUMUS darba līgumā nav izpildīta.

Lai darba līgums būtu atbilstošs normatīvajiem aktiem, Darba likums nosaka, ka darba

līgumā jāiekļauj visas norādītās būtiskās sastāvdaļas.

Autores secinājums ir tāds, ka SIA HUMUS darba līgumā ir iekļautas 7 no 10 darba

likumā noteiktajām sastāvdaļām.

SIA HUMUS darba līgums ir izstrādāts atbilstoši Dokumentu jurisdiskā spēka likumam,

bet darba līgumā nav ieļautas vairāks būtiskas sastāvdaļas, kuras nosaka Darba likums, līdz ar

ko var secināt, ka darba līgums ir nepilnīgs.

37

SECINĀJUMI

1. SIA HUMUS ir skaidri noteikta misija, vīzija un nākotnes mērķi – palielināt klientu

daudzumu par 10% un pārvadājumu apjomus līdz pat 20%.

2. Uzņēmumam SIA HUMUS ir konkurētspēja un priekšrocības ar lielajiem pasažieru

pārvadātāju uzņēmumiem, jo viena pakalpojuma laikā spēj apvienot daudz vairak

transporta vienību.

3. SIA HUMUS pēdējos divos gados darbojas ar pozitīvu bilanci un tam nav nodokļu parādu,

tas ir pozitīvas rādītājs, kas norāda par uzņēmuma stabilitāti.

4. Darba līgums ir divpusējs līgums starp darba devēju un darbinieku, ar kuru tiek nodibinātas

darba tiesiskās attiecības un tiek noteiktas, darba devēja un darbinieka, tiesības un

pienākumi.

5. Darba līgums ir svarīgs dokuments darbinieka sociālajai aizsardzībai.

6. Svarīga ir darba līguma rakstiskas formas un satura ievērošana.

7. Darba līguma tekstam ir jābūt skaidram un precīzam, lai starp darba devēju un darbinieku

nerastos pārpratumi.

8. Rūpīgi un juridiski pareizi izstrādāts darba līgums rada drošību gan darba devējam gan

darbiniekam, tāpēc darba līgumu nevar izstrādāt jebkurš uzņēmuma darbinieks, jo ir labi

jāpārzin normatīvie akti.

9. Darba likuma normas attiecas pilnīgi uz visiem darba devējiem un visiem tās arī jāievēro.

10. SIA HUMUS darba līgumā nav ieļautas vairāks būtiskas sastāvdaļas, kuras nosaka Darba

likums, tāpēc var secināt, ka analizējamais darba līgums ir nepilnīgs.

11. Darba līgumā jānorāda precīzu darba izpildes vietu, ja tā nesakrīt ar uzņēmuma juridisko

adresi.

12. Darba līgumā, atbilstoši profesijai, jānorāda veicamā darba raksturojumu un darba apjomu.

13. SIA HUMUS darba līgumā nav izpildīta likuma prasība par ikgadējā atvaļinājuma

piešķiršanas kārtību.

14. SIA HUMUS darba līgumā nav izpildīta likuma prasība par uzteikuma termiņu.

15. SIA HUMUS darba līgumā nav izpildīta likuma prasība par norādēm uz iekšējiem

uzņēmuma normatīvajiem aktiem.

38

PRIEKŠLIKUMI

1. Lai uzņēmums SIA HUMUS saniegtu izvirzītos mērķus, ir jānosaka firmas stiprās puses

un tad tās jāizceļ, tam būtu nepieciešama sīkāka konkurentu analīze.

2. Lai SIA HUMUS palielinātu uzņēmuma pārvadājumu apjomu, būtu nepieciešams

aktīvāk piedalīties izsludinātajos konkursos pārvadātājiem un dažādās tūrisma izstādēs.

3. Lai arī turpmāk SIA HUMUS darbotos ar pozitīvu bilanci, nemitīgi vajadzētu sekot līdzi

apgrozāmo līdzekļu stāvoklim un to summu izmaiņām.

4. Darba devējam ir jāpievērš liela uzmanība darba līguma precīzai un pareizai

izstrādāšanai kā arī tā noslēgšanai.

5. Darbiniekiem ir ieteicams, pirms darba līguma parakstīšanas, rūpīgi iepazīties ar tā

saturu.

6. Nelegālās nodarbināšanas apkarošanai būtu jāparedz administratīvā atbildība arī

darbiniekiem, papidinot Administratīvo pārkāpumu kodeksa 41. pantu.

7. Darba līgumu vajadzētu izstrādāt individuāli katram uzņēmuma darbiniekam.

8. Darba līgumu jāsastāda uzņēmuma darbiniekam, kurš labi pārzin normatīvos aktus.

9. Darba līguma paraugu nevar aizņemties no kāda cita uzņēmuma un izmantot slēdzot

darba tiesiskās attiecības ar sava uzņēmuma darbiniekiem, jo tas var būt nepilnīgs un

neatbilstošs.

10. Lai darba līgumā tiktu iekļautas visas būtiskākās sastāvdaļas, to vajadzētu sastādīt

kvalificētam juristam.

11. Darba līgumā jānorāda precīza darba izpildes vieta.

12. Lai būtu saprotami veicamā darba pienākumi, būtu nepieciešamas izstrādāt amata

aprakstu katram uzņēmuma darbiniekam un pievienot to kā pielikumu darba līgumam.

13. SIA HUMUS darba līgumā jāiekļauj informācija par ikgadējā atvaļinājuma piešķiršanu

darbiniekam.

14. SIA HUMUS darba līgumā jāiekļauj informācija par uzteikuma termiņu.

15. SIA HUMUS darba līgumā jānorāda, ka darba tiesiskajām attiecībām piemērojami

iekšējie uzņēmuma darba kārtības noteikumi, ar kuriem ir iepazīstināts arī darbinieks.

39

BIBLIOGRĀFISKAIS SARAKSTS

1. Blaits Dž. Mārketings, Rokasgrāmata /Džims Blaits - Rīga: Zvaigzne ABC, 2004. - 284

lpp.

2. Caurkubule Ž. Mārketinga pamati /Ž. Caurkubule, A. Višņevska - Rīga: Merkūrijs Lat,

2006. - 175 lpp.

3. Darba likums - Rīga: Apgāds Zvaigzne ABC, 2010. – 95.lpp.

4. Darba likums: LR likums. 5. daļas 26. nodaļa. Spēkā ar 2002.gada 1.jūniju. „Latvijas

Vēstnesis”, 105(2492), 06.07.2001., „Ziņotājs”, 15, 09.08.2001. Resurss apskatīts

2013.gada 14.decembrī. - Pieejas veids: tīmeklis www.url:

http://likumi.lv/doc.php?id=26019

5. Džohansens S. asoc.prof., Dr.iur. Juridiskā analīze un tekstu rakstīšana. – Rīga: Tiesu

nama aģentūra, 2001. – 103. lpp..

6. Innosupport tīmekļa sistēma. [Elektroniskais resurss]. – Nosaukums no tīmekļa lapas.

Resurss apskatīts 2013.gada 14. decembrī - Pieejas veids: tīmeklis www.url:

http://www.innovation.lv/ino2/publications/leonardo_manual/lv/lv/wso/index.cfm@fuseac

tionlearnl_id5319pl_id5310.htm

7. Komersanta vēstnesis - Nr.35 (41) 2006. gada 6. septembris. [Elektroniskais resurss].

Resurs apskatīts 2013.gada 14.decembrī. – Pieejas veids: tīmeklis www.url:

http://www.kvestnesis.lv/index.php?menu=DOC&id=142926

8. Latvijas Administratīvo pārkāpumu kodekss: LR Likums. Spēkā no 2008.gada 14.maija.

“Latvijas Vēstnesis”, 67(3851), 30.04.2008. 2013.gada 14.decembrī. – Pieejas veids:

tīmeklis www.url: http://likumi.lv/doc.php?id=174709

9. LR Civillikums – Rīga: Latvijas Vēstnesis, 2007. – 428.lpp.

10. Medne A., Ulmane V. Sociālo garantiju riski uzņēmumā. /Bilance. - 2005.jūlijs

Nr.14(122).

11. Melbārdis Dz. Tiesību pamati, politika un tiesības vidusskolām 2. daļa. – Rīga: Rasa ABC,

2000. – 192.lpp.

12. Ministru kabineta 2001.gada 5.jūnija noteikumi Nr. 222 “Kārtība, kādā izsniedzamas algas

nodokļu grāmatiņa”: LR MK noteikumi. Spēkā no 2001.gada 9.jūnija "Latvijas Vēstnesis",

89 (2476), 2001.gada 8.jūnijs. Resurs apskatīts 2013.gada 14.decembrī. – Pieejas veids:

tīmeklis www.url: http://www.likumi.lv/doc.php?id=25140

40

13. Ministru kabineta 2010.gada 14.septembra noteikumi Nr. 861 “Grozījumi Ministru

kabineta 2010.gada 18.maija noteikumos Nr. 461 ”Noteikumi par Profesiju klasifikatoru,

profesijai atbilstošiem pamatauzdevumiem un kvalifikācijas pamatprasībām un Profesiju

klasifikatora litošanas un aktualizēšanas kārtību””: LR MK noteikumi. Spēkā no

2001.gada 18.septembra "Latvijas Vēstnesis", 148 (4340), 2010.gada 17.septembris.

Resurs apskatīts 2013.gada 14.decembrī. – Pieejas veids: tīmeklis www.url:

http://www.likumi.lv/doc.php?id=217956

14. Neimanis J. Darba likums būtiski mainīs darba tiesiskās attiecības. / Bilance.-2002. maijs

Nr.9(45).

15. Neimanis J. Darba līgumu slēgšana - darba devēja pienākums. / Bilance. - 2002.maijs -

Nr.10(46).

16. Ose D. asoc.prof., Dr.iur. Darba un sociālās tiesības: mācību līdzeklis /Daina Ose –

Jūrmala: Koledža RRC, 2007. – 145.lpp.

17. Platā K. Darba likuma komentāri. – Rīga: Dienas bizness, 2007.

18. SIA HUMUS mājas lapa [Elektroniskais resurss]. – Nosaukums no tīmekļa lapas. Resurss

apskatīts 2013.gada 14.decembrī - Pieejas veids: tīmeklis www.url:

http://www.humus.lv/lat/jaunumi.html

19. SIA HUMUS nepublicētie uzskaites dati, prezentācijas, statistika un uzņēmuma iekšējie

dokumenti.

20. Švarcs F., Rimša S. Saistību tiesības sevišķā daļa. - Rīga: Latvijas Universitāte, 2001. –

146.lpp.

21. Tirgzinības pamati : mācību līdzeklis/A. Rožkalns, A. Zālīte. I Soide. R. Vilīte.- Rīga :

Jumava, 2007. - 310 lpp.

22. V. Ulmane Darba tiesības. Darba aizsardzība. – Rīga: Biznesa augstskola Turība SIA,

2004. – 264. lpp.

23. Valsts darba inspekcija. [Elektroniskais resurss]. – nosaukums no tīmekļa lapas.

Informatīvs materiāls par darba tiesiko attiecību jautājumiem “Par darba līgumiem”.

Resurss apskatīts 2013.gada 14.decembrī - Pieejas veids: tīmeklis www.url:

http://www.vdi.gov.lv/files/1_ligumi.pdf

41

ALBERTA KOLEDŽAStudiju programma „Uzņēmējdarbība”

Pakalpojumu sniegšanas uzņēmuma darba līgumu un ar to saistīto dokumentuatbilstība normatīvajiem aktiem

GRAFISKĀ DAĻA

Specializācija: Mazo uzņēmumu ekonomika un tiesiskais regulējums

Studente: Guna Aldere _______________________(paraksts, datums)

Rīga – 2014

42

43

44

45

46

47

48

PIELIKUMI

49

1. pielikums

Aptauja „Darba līgums”.

50

2. pielikums

Sabiedrība ar ierobežotu atbildību²VIESNĪCU SERVISS²

Vien. reģ.. Nr.xxxxxxxxxxx, Ziemeļu iela 51, Jūrmala, LV-1024

tālr.xxxxxxxx, fakss xxxxxxxx

Jūrmalā

2012.gada 1.jūnijāNr.1-8/706

Sabiedrības ar ierobežotu atbildību “Viesnīcu serviss”administrātorei Gunai Alderei

Par darba tiesiskoattiecību izbeikšanos

Darām Jums zināmu, ka pamatojoties uz 08.03. 2012. noslēgtā darba līguma Nr. 1004trešo punktu un Darba likuma 47. panta pirmo daļu ar jums noslēgtais darba līgums pēcpārbaudes laika beigām, t.i., no 2012. gada 8. jūnija, netiks pagarināts.

Jums tiks izmaksāta darba samaksa pēc faktiski nostrādāto laiku un kompensācija parneizmantoto atvaļinājumu, saskaņā ar Darba likuma 149. panta piekto daļu.

Direktore Santa Jautrā (personiskais paraksts)

Iepazinos: __________________ G.Aldere 01.06.2012(personiskais paraksts) (datums)

Bērziņa 1234567berzina@inbox.lv

51

3. pielikums

DARBA LĪGUMS NR.2011/14

Rīgā, 2011.gada 07.septembrī.

Ar šo Līdzēji,

SIA “ Humus ”, vienotais reģistrācijas Nr.40003676845 atrodas Rīgā, Volguntes ielā

32, kuras vārdā Valdes loceklis Kārlis Rācenis, turpmāk tekstā – Darba devējs, un

vārds,uzvārds________________, personas kods:________________ , turpmāk tekstā –

Darbinieks, ievērojot Līdzēju brīvi, apzināti un nopietni pausto gribu, noslēdz šādu

darba līgumu:

1. Līguma priekšmets

1.1.Darba devējs un Darbinieks, noslēdzot šo līgumu, nodibina darba tiesiskās

attiecības, saskaņā ar kurām Darbinieks apņemas pildīt Pārvadājumu daļas

asistenta- menedžera darba pienākumus, savukārt Darba devējs apņemas maksāt

Darbiniekam šajā līgumā nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un

veselībai nekaitīgus darba apstākļus.

1.2.Darba devējs apņemas izmaksāt Darbiniekam darba algu pēc noteiktās stundu tarifu

likmes- 1,60 LVL stundā.

1.3.Darbinieks uzsāk savu darba pienākumu pildīšanu no 08.09.2011. ar pārbaudes

laiku 3 mēneši.

1.4.Darba līgums noslēgts uz nenoteiktu laiku.

2. Nolīgtā darba raksturojums

2.1.Darbiniekam ir pienākums patstāvīgi veikt visus tos darbus, kas ir nepieciešami

pienācīgai Pārvadājumu daļas asistenta- menedžera darba pienākumu izpildei,

ievērojot šī līguma noteikumus, Darba devēja rīkojumus un spēkā esošo normatīvo aktu

prasības.

2.2.Darbiniekam ir pienākums pilnīgi un savlaicīgi iepazīties ar darba partneriem,

Darba devēja klientiem un citām personām, ar kurām ir tieša saskarsme darbā.

2.3.Darbiniekam ir tiesības uzdot veikt šajā līgumā noteikto darbu un citas saistības

trešajām personām.

52

3. pielikuma turpinājums

3.1.Darbiniekam ir pienākums saudzīgi izturēties pret Darba devēja īpašumu, pareizi un

pēc nozīmes lietot viņa lietošanā nodotās materiālās vērtības.

3.2.Darbiniekam ir pienākums ievērot darba aizsardzības, ugunsdrošības un sanitārās

higiēnas prasības.

3.3.Saskarsmē ar Darba devēja darbiniekiem, darījuma partneriem un klientiem

Darbinieks ievēro sabiedrībā vispārpieņemtos uzvedības noteikumus un pieklājības

normas, koleģialitāti, profesionālo ētiku un konfidencialitāti.

3.4.Darbiniekam ir tiesības iesniegt Darba devējam priekšlikumus par darba

organizācijas uzlabošanu, darba pienākumu izpildi un citiem jautājumiem, kas saistīti ar

Darbinieka tiešo pienākumu izpildi. Darbiniekam ir tiesības izrādīt savu iniciatīvu un

savu radošo pieeju tiktāl, ciktāl tā nav pretrunā ar šī līguma noteikumiem un citiem

Darba devēja norādījumiem.

3.5.Darbiniekam ir tiesības saņemt no Darba devēja izsmeļošu informāciju un

ieteikumus par jautājumiem, kas saistīti ar šajā līgumā noteikto saistību izpildi un citiem

Darba devēja norādījumiem.

3.6.Darbiniekam ir tiesības strādāt veselībai un drošībai nekaitīgos darba apstākļos,

pienācīgi sakārtotā un ar nepieciešamajiem līdzekļiem nodrošinātā darba vidē.

4. Darbinieka atbildība

4.1.Darbiniekam ir pienākums atlīdzināt zaudējumus, kas tā prettiesiskas rīcības

rezultātā nodarīti Darba devējam. Darbinieka atbildības apmērs un zaudējumu

atlīdzināšanas kārtība ir noteikta Darba likumā. Par Darbinieka prettiesisku rīcību šī

līguma izpratnē tiks uzskatīta mantas bojāšana, konfidenciālas informācijas izpaušana,

nodotās mantas nozaudēšana vai iztrūkums, Darbiniekam piešķirto pilnvaru pārkāpšana,

darba pienākumu nepildīšana.

4.2.Par darba pienākumu nepildīšanu un darba kārtības pārkāpšanu Darba devējs ir

tiesīgs sodīt darbinieku disciplināri, izsakot piezīmi vai rājienu.

5. Konfidencialitāte un konkurences ierobežojumi

5.1.Darbinieks apņemas neizpaust trešajām personām jebkāda veida informāciju, kas

iegūta veicot darba pienākumus. Par īpaši konfidenciāliem uzskatāmi:

5.1.1. Darba devēja un dibināšanas dokumenti, dalībnieku sapulču un izpildinstitūciju

protokoli un lēmumi;

53

3. pielikuma turpinājums

5.1.2. esošo un potenciālo darījuma partneru, klientu saraksti, ziņas, kas saistītas ar

tiem;

5.1.3. finanšu – saimnieciskās darbības plāni, līgumi, to projekti, rādītāji un atskaites;

5.1.4. ienākošā un izejošā korespondence;

5.1.5. ziņas par savu, citu Darba devēju darbinieku darba samaksu;

5.1.6. ziņas par dažāda veida citiem Darba devēja projektiem, plāniem.

6. Darba devēja tiesības un pienākumi

6.1.Darba devējam ir tiesības dot Darbiniekam citus darba uzdevumus, atbilstoši

Darbinieka kvalifikācijai un amatam, iesaistīt Darbinieku darbā virs noteiktā darba

laika, izmaksājot viņam piemaksu par virsstundu darbu Darba likumā noteiktajā apmērā.

6.2.Darba devējs nodrošina veselībai nekaitīgus un drošus darba apstākļus, pienācīgi

sakārtotu un ar nepieciešamajiem līdzekļiem nodrošinātu darba vidi.

5.3. Darba devējam ir tiesības pastāvīgi pieprasīt no Darbiniekam informāciju,

paskaidrojumus un ieteikumus jautājumos, kas saistīti ar Darbinieka darbu.

5.4. Darba devējs vienpusējā kārtā novērtē Darbinieka pienākumu un uzdevumu

izpildes kvalitāti.

7. Darba samaksa

7.1.Darba devējs maksā Darbiniekam 1,60LVL (viens lats, 60 santīmi) par katru

nostrādāto darba stundu.

7.2.Alga, pēc likumā paredzēto nodokļu ieturēšanas un saskaņā ar Līdzēju vienošanos,

tiek izmaksāta vienu reizi mēnesī – līdz nākamā mēneša 20. datumam.

7.3.Piemaksas par virsstundu darbu Darba devējs maksā Darbiniekam atlīdzību Darba

likumā noteiktajā apmērā.

7.4.Darba devējs, izvērtējot Darbinieka pienākumu un uzdevumu izpildes kvalitāti, pēc

saviem ieskatiem var samaksāt Darbiniekam prēmijas.

8. Darba strīdi

8.1.Visi strīdi, kas saistīti ar šajā līgumā noteikto saistību izpildi tiek risināti Līdzējiem

savstarpēji vienojoties. Gadījumā, ja Līdzēji nevar vienoties, galīgā strīda izšķiršana

saskaņā ar Latvijas Republikā spēkā esošo normatīvo aktu noteikumiem tiek nodota

tiesai.

54

3. pielikuma turpinājums

9. Papildus noteikumi

9.1.Šis darba līgums sastādīts divos eksemplāros, latviešu valodā, no kuriem viens

glabājas pie Darba devēja, bet otrs – Darbinieka. Abiem līguma eksemplāriem ir

vienāds juridiskais spēks.

9.2.Šis līgums var tikt papildināts vai grozīts vienīgi Līdzējiem savstarpēji rakstveidā

vienojoties. Visi šī līguma papildinājumi uzskatāmi par līguma neatņemamu sastāvdaļu,

kas stājas spēkā brīdī, kad tos parakstījuši abi Līdzēji.

10. Līdzēju rekvizīti un paraksti

Darba devējs:

SIA “ Humus ”Reģ. Nr. 40003676845

Volguntes 32, Rīga

LV-1046

Darba ņēmējs:

Vārds, uzvārds __________________

Personas kods: ___________________

paraksts___________________

Sanita Rācene, finanšu spec.

Uz Pilnvraras Nr.17/2011 pamata

paraksts____________________

Darbinieks: