guía (programa) sistema de vigilancia epidemiológica para el

GUÍA (PROGRAMA) SISTEMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA PARA EL CONTROL DEL RIESGO PSICOSOCIAL

DEPARTAMENTO NACIONAL DE PLANEACIÓN BOGOTÁ 2016

Este documento es fiel copia del original que reposa en el Grupo de planeación del DNP. Su impresión se considera copia no controlada.

GUÍA SISTEMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA PARA EL CONTROL DEL RIESGO PSICOSOCIAL

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TABLA DE CONTENIDO 1. OBJETO ...................................................................................................................................... 3 2. ALCANCE ................................................................................................................................... 3 3. REQUISITOS LEGALES Y OTROS DOCUMENTOS ........................................................................ 3 4. DEFINICIONES............................................................................................................................ 3 5. DESCRIPCIÓN DE LA GUÍA (PROGRAMA) .................................................................................. 3 6. MARCO CONCEPTUAL ............................................................................................................... 3 7. ESTRUCTURA DE LA GUÍA (PROGRAMA)................................................................................. 10 7.1. SENSIBILIZACIÓN Y PLANEACIÓN ............................................................................................ 11 7.2. DIAGNÓSTICO ......................................................................................................................... 11 7.2.1. IDENTIFICACION DE PELIGROS Y VALORACION DE RIESGOS .................................................. 11 7.2.2. ESTADISTICAS .......................................................................................................................... 11 7.2.3. CUESTIONARIOS Y/O ENCUESTAS ........................................................................................... 11 7.2.4. DIAGNÓSTICO DE CONDICIONES DE SALUD ........................................................................... 12 7.3. INTERVENCIÓN ........................................................................................................................ 13 7.4. FASE DE EVALUACIÓN ............................................................................................................. 13 7.4.1. REUBICACIONES LABORALES .................................................................................................. 14 8. INDICADORES DE EVALUACIÓN DE LA ESTRUCTURA Y DEL PROCESO .................................... 14 9. REGISTROS .............................................................................................................................. 14 10. BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................................................... 15 ANEXO 1: POSIBLES ACTIVIDADES PARA EL DESARROLLO DE LA GUÍA (PROGRAMA) SISTEMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA PARA EL CONTROL DEL RIESGO PSICOSOCIAL. ................................ 16 INTERVENCIÓN PRIMARIA ................................................................................................................. 16 1.1 PLAN DE CAPACITACIÓN ......................................................................................................... 16 1.2 TELETRABAJO .............................................................................................................................. 16 1.3 HORARIO FLEXIBLE ...................................................................................................................... 16 1.4 PLAN DE BIENESTAR .................................................................................................................... 17 1.5 SISTEMA DE GESTION DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO ........................................... 20 1.6 PROGRAMA DE INCENTIVOS Y RECONOCIMIENTO SOCIAL ........................................................ 20 1.7 COMITÉ DE CONVIVENCIA ........................................................................................................... 20 INTERVENCIÓN SECUNDARIA ............................................................................................................ 21



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1. OBJETO Identificar, evaluar, prevenir y controlar los factores de riesgos psicosociales que se presenten en el desarrollo laboral de los colaboradores del Departamento Nacional de Planeación (DNP) con el fin de mitigar su impacto en la salud de los colaboradores. 2. ALCANCE Esta guía (programa) aplica para el desarrollo de las actividades de diagnóstico, promoción y prevención de las condiciones de salud psicosocial, que puedan intervenir en el ambiente laboral de los colaboradores de la Entidad. 3. REQUISITOS LEGALES Y OTROS DOCUMENTOS Ver "Normograma y otros documentos de origen externo"(Anexo 1. MC) 4. DEFINICIONES Ver "Glosario de Términos y Definiciones" (Anexo 2. MC) 5. DESCRIPCIÓN DE LA GUÍA (PROGRAMA) Se elabora la presente guía (programa), con base en la Resolución 2646 de 2008, la cual establece que todas las organizaciones identifiquen y evalúen los riesgos psicosociales y planifiquen su prevención e intervención. Más allá de recordar la exigencia legal en dicho sentido, la intervención sobre este tipo de riesgos, además de mejorar las condiciones y el ambiente de trabajo, contribuye a la minimización de factores que afecten o influyan en la salud de los colaboradores, independiente de su forma de contratación, incluyendo contratistas y subcontratistas, lo cual tiene incidencia en la calidad y el rendimiento de las labores asignadas por la Entidad. Los factores psicosociales son aquellas características o entornos que intervienen en los ambientes laborales que pueden afectar la salud de las personas expuestas a ellos, a través de mecanismos psicológicos o físicos. La organización del trabajo es el origen de esta exposición y el estrés es el detonante de efecto o patología que se puede producir, de igual manera forman parte de los llamados riesgos emergentes, paralelos a los riesgos tradicionales de seguridad y salud en el trabajo (SST), y al igual que estos dos, tienen su origen en unas condiciones de trabajo deficientes. El mejorar las condiciones de trabajo mediante la identificación, evaluación y control de factores de riesgo psicosocial, a través estrategias de seguimiento en la aparición de patologías asociadas al estrés laboral, optimizando la cultura laboral, el estilo de dirección, los ambientes de trabajo, las relaciones interpersonales y el clima laboral entre otros, logra incrementar la competitividad de los colaboradores frente al posicionamiento de la Entidad en el sector. 6. MARCO CONCEPTUAL De acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS), los factores psicosociales se definen como “interacciones entre el trabajo, ambiente, satisfacción en el trabajo y condiciones de la Entidad, así como las capacidades del colaborador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo”. Para que estos factores se entiendan como de riesgo, las interacciones entre el



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trabajo y el colaborador en condiciones específicas de intensidad y tiempo de exposición producen efectos negativos en el colaborador. Los factores de riesgo psicosocial puntualmente constituyen las percepciones y experiencias que el colaborador ha vivido con relación a sí mismo, su trabajo y su ambiente laboral. En este sentido tiene la siguiente clasificación: CONDICIONES INDIVIDUALES: Se refiere a la forma en que el individuo reacciona a las situaciones que le rodean, teniendo en cuenta sus características personales; relacionadas con su edad, genero, estado de salud, labor, personalidad (capacidad de afrontamiento), vulnerabilidad habilidades, motivaciones y auto-concepto. CONDICIONES DE TRABAJO: En este aspecto se tienen en cuenta los factores o condiciones físicas que rodean al colaborador en su ambiente laboral; entre ellas se encuentran:

a) Físicos: Se refieren a las condiciones relacionadas con la energía térmica, la luz visible, el ruido y las vibraciones. Es importante anotar que estas condiciones en niveles de exposición prolongada, en condiciones inadecuadas o en niveles superiores a los límites permisibles, afectan la salud física del colaborador y así mismo conlleva a manifestaciones psicológicas negativas.

b) Químicos: Una exposición a agentes químicos con efectos tóxicos genera alteraciones a nivel del sistema nervioso, tales como la falta de coordinación sensorio motriz, alteraciones afectivas, entre otros. Lo que hace significativo este aspecto en los factores psicosociales es los efectos psicológicos que estas condiciones crean en el colaborador viéndose expresadas en ansiedad derivada de las manifestaciones que le ocurren.

c) Biológicos: Esta condición está directamente relacionada con la percepción del colaborador frente al riesgo al que se expone.

d) Condiciones ergonómica: Se refieren al esfuerzo físico involucrado en la labor y los hábitos posturales asumidos por el colaborador o dados por las características de los elementos de trabajo. Este generalmente se vislumbra en reacciones de desmotivación, disgusto y fatiga.

e) Condiciones de seguridad: Se relaciona con las condiciones locativas en las que se desarrolla la labor, de las cuales se deriva el peligro de accidente, que afectan la confianza del colaborador y su tranquilidad para realizar el trabajo.

CONDICIONES PSICOLABORALES: Se relaciona directamente con las condiciones que rodean al colaborador en su ambiente laboral, social, familiar y personal se clasifican en:

a) Contenido de la tarea: Comprende todas las exigencias involucradas en la labor a realizar; tales como trabajo repetitivo, monotonía de la labor, identificación con la tarea, conocimiento de la tarea, ambigüedad del rol, identificación del producto, cantidad de trabajo y el nivel de responsabilidad.

b) Organización del tiempo de trabajo: Comprende los aspectos relacionados con la forma de realizar el trabajo; incluye las siguientes condiciones: autonomía e iniciativa, ritmo laboral, jornada laboral, turnos, pausas y descansos.



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c) Relaciones humanas: Comprende aspectos relacionados con la interacción con otros, la

comunicación, el trabajo en equipo y demás aspectos relativos a las relaciones con otros; se clasifican en: comunicación, niveles de participación y cohesión en el grupo.

d) Gestión: Comprende las políticas y esquemas de la Entidad, la claridad en que se den y la existencia o ausencia de programas a favor del colaborador, se involucra los siguiente: perfiles ocupacionales, estilo de liderazgo, manejo de cambio, sistemas de evaluación de desempeño, planes de inducción, capacitación y ascensos, políticas de contratación y estabilidad, sistemas y condiciones de remuneración, servicios de bienestar social.

e) Clima laboral: Este elemento adquiere importancia dentro de los factores psicosociales, en la medida

de ser un resultado de la percepción del colaborador frente a la realidad laboral, en donde se involucran los valores, creencias y motivaciones.

CONDICIONES EXTERNAS AL TRABAJO: Tiene que ver con los elementos que inciden de manera diferente en la vida de los individuos, según el entorno familiar, social y cultural, tales como:

a) Situación socioeconómica del grupo familiar: Los ámbitos laboral y familiar se retroalimentan mutuamente, lo que significa que las tensiones o situaciones adversas que se presenten en cualquiera de los dos, se manifiesta en el otro. Lo que tiene que ver con la situación socioeconómica se refiere a la cultura, raza y por supuesto responsabilidades de tipo económico.

b) Situación política, económica y social del País: Este aspecto se traduce en aquello que se relacione con el contexto de un país, en cuanto a condiciones económicas, es decir escalas salariales, costos de vida; también las situaciones de violencia del medio laboral.

El estudio de los factores psicosociales se hace más importante en la medida que hay un reconocimiento de las consecuencias negativas en la salud de los colaboradores por parte de los riesgos derivados de estos factores, consecuencias que contempla daños psicológicos, físicos, sociales y familiares. El principal daño derivado del riesgo psicosocial es el estrés: EL ESTRÉS: Es una respuesta psicofisiológica, que da un individuo ante un determinado estímulo, la manera en que la persona se adapte a los estímulos determina las tensiones manejadas, y la intensidad de las mismas. Cuando estas tensiones se prolongan traen consecuencias como las que se observan en el siguiente cuadro: EFECTOS DEL ESTRÉS

CLASES DE EFECTOS MANIFESTACIONES

Subjetivos Ansiedad, agresión, apatía, aburrimiento, depresión, fatiga, frustración, culpabilidad, vergüenza, irritabilidad, baja autoestima, amenaza, tensión, nerviosismo y soledad.



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Conductuales Propensión a sufrir accidentes, drogadicción, aumento o pérdida de apetito, alcoholismo, tabaquismo, excitabilidad, conducta impulsiva, inquietud, temblor.

Cognoscitivos Incapacidad para tomar decisiones, baja concentración, olvidos frecuentes, hipersensibilidad a la crítica, bloqueo mental y de capacidad creativa, bajo nivel de atención y percepción.

Fisiológicos

Aumento de catecolaminas y corticoides en sangre y orina, elevación de los niveles de glucosa en sangre, incremento del ritmo cardiaco y de la tensión arterial, resequedad de la cavidad bucal, exudación, dilatación de las pupilas, dificultad para respirar, escalofríos, entumecimiento de las extremidades, suspensión de la función digestiva.

Organizacionales

Ausentismo, baja productividad, accidentalidad laboral, aumento de la rotación de personal, clima laboral pobre, insatisfacción en el trabajo, cambios en la morbilidad.

Tabla No. 1: Efectos del estrés Los Sistema de Vigilancia Epidemiológica busca disminuir todas las consecuencias negativas de un riesgo para los colaboradores. Se enmarcan en el Decreto 1072 de 2015, libro 2, parte 2, título 4, capítulo 6, que da las pautas del Sistema Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG - SST). Es necesario en una valoración de riesgos psicosociales tener en cuenta el diagnóstico de salud, como sistema de información se tiene el concepto de aptitud, el cual incluye la valoración del estrés (si se tiene contemplado) los antecedentes laborales en cuanto a incapacidades por enfermedad común y los exámenes periódicos. Específicamente, se contempla la evaluación a través de pruebas técnicas referidas a las características individuales y/o colectivas de los colaboradores y aquellas pruebas, cuestionarios, talleres con enfoque netamente psicosocial en el que se rescaten las condiciones o características situacionales del cargo o Entidad en la que se labora, que generalmente están en términos de frecuencia o de exposición. Así mismo para lograr una evaluación integral de los factores psicosociales se tienen evaluaciones dirigidas a los aspectos extra-laborales que rodean a un colaborador. EFECTOS DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL SOBRE LA ENTIDAD

1. Aumento en los índices de ausentismo asociado a enfermedades o síntomas relacionados con el

estrés.

2. Relaciones laborales insatisfactorias.

3. Aumento en los índices de rotación de personal.

4. Aumento de los accidentes de trabajo.



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FACTORES INTRALABOR

ALES

CONDICIONES RELACIONADAS CON LA TAREA

CARACTERÍSTICAS DEL GRUPO

SOCIAL DEL TRABAJO

CONDICIONES RELACIONADAS

CON LA ENTIDAD

CONDICIONES AMBIENTALES DEL TRABAJO

5. Disminución en los niveles de responsabilidad y de autonomía demostrados por los colaboradores.

6. Disminución de los niveles de satisfacción laboral.

7. Disminución de la productividad.

8. Aumento de los conflictos interpersonales en los grupos de trabajo y con los jefes.

9. Deterioro en la comunicación laboral.

LAS TRES ESFERAS DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES

Gráfico No.1: Esferas de los factores psicosociales FACTORES INTRALABORALES

Gráfico No.2: Factores intralaborales

FACTORES

INTRA

LABORALES

FACTORES

EXTRA

LABORALES

FACTORES

INDIVIDUALES



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FACTORES EXTRALABORALES

Gráfico No.3: Factores extralaborales

FACTORES EXTRALABORALES

REDES DE APOYO SOCIAL

ACCESO A SERVICIOS DE

SALUD

CARACTERÍSTICAS DE LA VIVIENDA

DESPLAZAMIENTO Y MEDIO DE TRANSPORTE

USO DEL TIEMPO LIBRE



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CONDICIONES INDIVIDUALES

Gráfico No.4: Condiciones individuales

CONDICIONES INDIVIDUALES

ASPECTOS SOCIODEMOGRÁFICOS

: GÉNERO, EDAD, ESCOLARIDAD,

CONVIVENCIA EN PAREJA, PERSONAS A CARGO, OCUPACIÓN, ÁREA DE TRABAJO, CARGO, TIEMPO DE ANTIGÜEDAD EN EL

CARGO

COGNITIVO AFECTIVAS:

CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD,

ESTILOS DE AFRONTAMIENTO

CONDICIONES DE SALUD



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7. ESTRUCTURA DE LA GUÍA (PROGRAMA) | Gráfico No.5: Estructura de la guía (programa) Para el desarrollo de este Sistema de Vigilancia Epidemiológica, se propone una metodología que consta de 4 fases: Fase 1: Sensibilización y planeación Fase 2: Diagnóstico de factores de riesgo psicosocial (auto-diagnóstico) (Aplicación baterías del Ministerio de Protección Social, y/o las Metodología de evaluación la propuesta por la ARL) Fase 3: Intervención Fase 4. Seguimiento y control.

RIESGO PSICOSOCIAL Resolución 2646 de 2008

FACTORES INTRALABORALES FACTORES INDIVIDUALES FACTORES EXTRA LABORALES

FASES

PLANEACIÓN DIAGNÓSTICO INTERVENCIÓN SEGUIMIENTO

PLANEACIÓN

COMPROMISO -CUESTIONARIOS

Y ENCUESTAS

-REVISIÓN

DOCUMENTAL

-OBSERVACIÓN

SENSIBILIZACIÓN

PROGRAMACIÓN

BÁSICO

CORPORATIVO

INDIVIDUAL

EXTRA-LABORAL

Ausentismo

Accidentalidad

Resultados de

Evaluación de

desempeño

Resultados

encuesta clima

laboral



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7.1. SENSIBILIZACIÓN Y PLANEACIÓN El compromiso gerencial, establecido en la Política de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) de la Entidad, es la base para el cumplimiento y éxito del programa. Para ello es de vital importancia el conocimiento legal, para tal fin se enmarca el Sistema de Vigilancia con los lineamientos de la Resolución 2646 de 2008, donde se definen las disposiciones y responsabilidades en cuanto a la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Para el proceso de planeación, se definirán los momentos, tiempos, población y estrategia para intervenir según las condiciones y necesidades de la Entidad. 7.2. DIAGNÓSTICO Para verificar la existencia de los factores de riesgo psicosocial debe revisarse la siguiente información: 7.2.1. IDENTIFICACION DE PELIGROS Y VALORACION DE RIESGOS De conformidad con Matriz de identificación de peligros y valoración de riesgos en el Departamento Nacional de Planeación F-GSO-04, se identifican las áreas, actividades y procesos con riesgo Psicosocial, así como la población expuesta. Se evalúan los controles establecidos y en caso de ser necesario se determinan nuevos controles con el propósito de eliminar o disminuir el riesgo de acuerdo con la Guía Metodológica para la Identificación de Peligros, Valoración de Riesgos Ocupacionales y Determinación de Controles con código SO-G01. 7.2.2. ESTADISTICAS Para el proceso de diagnóstico de casos asociados por riesgo psicosocial, se toma de referencia el Registro de Ausentismo por Incapacidad Médica y/o Licencias Formato F – GSST – 16, por enfermedad común o laboral y registros de accidentes de trabajo, sobre los cuales se identificaran los casos o diagnósticos presuntamente relacionados con factores psicosociales. Información sobre las actividades de intervención relacionadas con los factores psicosociales, de la que es posible identificar áreas o personas que hayan reportado exposición a factores de riesgo psicosocial y/o síntomas asociados al estrés. 7.2.3. CUESTIONARIOS Y/O ENCUESTAS Esta herramienta se fundamenta en la recolección de información cualitativa de los individuos, acerca de las variables psicosociales laborales, extralaborales e individuales y también sobre los síntomas de estrés que experimenta. En este sentido se aplicará un instrumento validado a nivel nacional para la identificación y tipo de intervención del riesgo psicosocial como Sistema de Vigilancia Epidemiológica, los cuales pueden ser los instrumentos que se aplican con mayor regularidad en Colombia son: el Cuestionario Bocanument- Berján de Guillermo Bocanument y Piedad Berján y el Cuestionario de evaluación de los factores de riesgo psicosocial de Gloria Villalobos – Pontificia Universidad Javeriana y Ministerio de Trabajo.



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7.2.4. DIAGNÓSTICO DE CONDICIONES DE SALUD Cada año se elabora el diagnóstico de condiciones de salud, en este se contemplan unas variables para cada colaborador que le permiten al médico identificar los factores de riesgo.

El diagnóstico de las condiciones de salud parte de los exámenes médicos de ingreso y de los exámenes médicos periódicos; de conformidad con los resultados de estos se realiza un análisis y consolidado anual. En este sentido, se tomara de referencia los siguientes aspectos de salud relacionados presuntamente a factores de riesgo psicosocial:

• Presencia de eventos estresantes extremadamente traumáticos en el que el individuo se ve envuelto en hechos que representan un peligro real para su vida e integridad. Este hallazgo podría estar relacionado con la presencia de un síndrome de estrés postraumático.

• Presencia de hipertensión arterial esencial, incluida la indagación de Historia Familiar de enfermedad coronaria, padres con enfermedad cardiaca o enfermedad de vasos sanguíneos, historia familiar de altos niveles de colesterol, alteraciones de la coagulación sanguínea, diabetes y obesidad.

• Presencia de indicios importantes sobre enfermedad isquémica del corazón (frecuentemente causada por la obstrucción de las arterias coronarias, y que le impide a este órgano bombear la sangre adecuadamente). Esta enfermedad también recibe los nombres de cardiopatía coronaria y enfermedad de las arterias coronarias e incluye los ataques cardíacos y la angina de pecho (dolor o malestar en el pecho). En esta dirección es importante buscar factores de riesgo tales como: Hipertensión arterial (no controlada), dislipidemia (no controlada), tabaquismo y diabetes (no controlada).

• Antecedentes de accidente cerebro vascular del trabajador, indagando igualmente por la presencia de factores de riesgo tales como: Hipertensión arterial (no controlada), dislipidemia (no controlada), tabaquismo, diabetes (no controlada)

• Enfermedad ácido péptica, incluida la búsqueda de factores de riesgo tales como Helicobacter Pylori, consumo de aines, enfermedades sistémicas (pulmonares, cirrosis y sepsis, sí están o no bajo control).

• Síndrome de intestino irritable, y la presencia de factores de riesgo tales como Alteraciones idiopáticas de la motilidad intestinal, e historia de abuso o maltrato infantil.

• Antecedentes de depresión mayor, episodio único, incluida la indagación de factores de riesgo tales como: Presencia o antecedencia del trastorno respectivo en familiares en primer grado. Rasgos de personalidad predisponentes tales como una especial sensibilidad o hipersensibilidad, pasividad, dependencia, introversión y poca actividad (poca energía), historia de trastornos mentales previos (usualmente de tipo ansioso o depresivo), en remisión o activos.

• Antecedentes de trastorno de Ansiedad Generalizada, incluida la búsqueda de Historia de trastornos mentales previos (usualmente de tipo ansioso o depresivo), en remisión o activos.



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• Antecedentes de Trastornos de Adaptación, y la presencia de factores tales como: Carencia o percepción de bajo o inadecuadas redes de apoyo social por parte de la familia, amigos y allegados fuera del trabajo, previos a la aparición del trastorno y exagerada vulnerabilidad personal caracterizada por el uso de mecanismos rígidos de adaptación,

• Alteraciones del sueño, dolores de cuello, espalda y miembros superiores, haciendo una búsqueda exhaustiva de posibles condiciones del turno o del diseño del puesto de trabajo respectivamente.

• Otros síntomas difusos que no resulten claramente explicados o asociados a condiciones de salud general.

• Los hallazgos de la valoración detallada de las condiciones de salud se registrarán en la historia clínica ocupacional de cada trabajador y por tanto se manejarán con criterio confidencial.

• Aquellas personas que resulten con alguna de las enfermedades mencionadas anteriormente, o con síntomas significativos, deberán ser sometidas a vigilancia anual, pues podrían ser “caso”, si no se presta suficiente atención.

Se tendrán en cuenta los estudios realizados a nivel de clima laboral, identificando la valoración de los diferentes dominós de los riesgos psicosociales. 7.3. INTERVENCIÓN El análisis de datos recolectados en la fase de diagnóstico, indicará las debilidades y fortalezas de la Entidad y que población o nivel será intervenido según su necesidad y que estrategias se deben implementar para dar inicio a los módulos de sensibilización. Para este propósito se establecen acciones, que están especificadas en el Anexo 1: Posibles actividades para el desarrollo de la guía (programa) de vigilancia epidemiológica para el control del riesgo psicosocial. 7.4. FASE DE EVALUACIÓN La evaluación tiene como objetivo medir, controlar y ajustar las acciones realizadas con las programadas en un determinado período de tiempo y de esta manera verificar el cumplimiento de los objetivos y/o metas propuestas. Se realiza una evaluación periódica al personal al cual se le ha diagnosticado alguna presunta patología de asociada a factores psicosociales de conformidad con lo establecido por el medico laboral. Dentro de esta evolución se enfatiza en la mejoría de los síntomas que el colaborador había referido en la valoración anterior. A demás de los esfuerzos y las inversiones de la Entidad, la evaluación mide el impacto que tiene la guía (programa) dentro de la misma, de tal forma que contempla tres aspectos: estructural (existencia de recursos), proceso administrativo (grado de cumplimiento de objetivos o estándares de ejecución) y resultados (grado de cumplimiento de metas y costo beneficio de la guía (programa).



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7.4.1. REUBICACIONES LABORALES Las reubicaciones laborales son los cambios de oficio de aquellos colaboradores afectados por patologías asociadas a factores de psicosociales. Ante la presencia de diagnóstico de patologías psicosociales o asociadas a esta, se sugiere una reubicación laboral que puede ser temporal o definitiva, si así el especialista tratante lo recomienda. Sin embargo, es pertinente aclarar que la reubicación laboral es la última medida, el control del factor de riesgo es la prioridad. La reubicación laboral se realiza de acuerdo a las recomendaciones y especificaciones del especialista tratante, y su introducción al ámbito laboral se ejecuta de manera gradual. Luego de la intervención, es necesario de nuevo considerar una evaluación médica por parte del especialista para determinar si la intervención ha sido eficaz en el colaborador. 8. INDICADORES DE EVALUACIÓN DE LA ESTRUCTURA Y DEL PROCESO Los Indicadores de evaluación del Sistema de Vigilancia Epidemiológica, se establecen de conformidad con la Legislación vigente, y serán actualizados de manera trimestral por el Grupo Encargado del tema de Seguridad y Salud en el Trabajo. 9. REGISTROS Los registros que se derivan de la presente guía (programa) son los siguientes:

• Resultados de medición de factores de riesgo psicosocial

• Registro de encuesta de factores de riesgo psicosocial (documentos de origen externo)

• Resultados de Concepto médico ocupacional ingreso, preocupacional y periódicos (documento de origen externo)

• Informe de diagnóstico de condiciones de salud anual

• Registros de incapacidad (documentos de origen externo)

• Registro de capacitación en el formato Control de Asistencia F – GDH – 09 última versión

• Registro del Consentimiento Informado para la Custodia y Archivo de Historia Clínica Ocupacional Individual y Colectiva, formatos F – GSST – 19 y F – GSST – 18 respectivamente.

• Registro de Ausentismo por Incapacidad Medica y/o Licencias F – GSST – 16

• Registro de solicitud de Horario Flexible F- SRH – 06



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10. BIBLIOGRAFÍA

1. Instrumento de intervención batería riesgo psicosocial, Ministerio de Protección Social

2. OIT enciclopedia de salud y seguridad en el trabajo, capítulo 34, “Factores psicosociales y de organización”, capitulo 5 “salud mental”

Fecha de Aprobación: Mayo 10 de 2016

Revisó: ______________________________________________ Silvia Constanza Ortiz Calderón Coordinador Grupo de Seguridad y Salud en el Trabajo

Aprobó:

______________________________________________ Fridcy Alexandra Faura Perez Subdirector(a) de Gestión y Desarrollo del Talento Humano



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ANEXOS

ANEXO 1: POSIBLES ACTIVIDADES PARA EL DESARROLLO DE LA GUÍA (PROGRAMA) SISTEMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA PARA EL CONTROL DEL RIESGO PSICOSOCIAL. INTERVENCIÓN PRIMARIA Es enfocada a la prevención de enfermedades asociadas a riesgo psicosocial, para lo cual se establece lo siguiente: 1.1 PLAN DE CAPACITACIÓN Se hace necesario implementar un programa de capacitación que tenga por objeto la promoción de la salud y la prevención de estrés.

La educación en salud de la guía (programa), se realizan a través de las siguientes actividades:

o Charlas educativas o Campañas informativas y educativas o Boletines informativos, de educación y motivación publicados en la intranet de la Entidad.

La educación forma parte integral del control periódico y por consiguiente sus acciones se programan y se ajustan sistemáticamente de acuerdo con las necesidades. El proceso educativo se inicia desde el momento del ingreso del colaborador, en su etapa de inducción, y es permanente mientras subsista la exposición al factor de riesgo.

Se programan estas actividades educativas y de promoción de manera frecuente y se lleva registro de las mismas en el formato Control de Asistencia F – GDH – 09. 1.2 TELETRABAJO Dentro del Plan de Acción de la Subdirección Gestión y Desarrollo del Talento Humano, se estableció la implementación de la modalidad de teletrabajo en el Departamento Nacional de Planeación mediante el desarrollo de tecnologías de la información que permitan a los funcionarios realizar sus actividades y labores sin requerir su presencia en la Entidad. 1.3 HORARIO FLEXIBLE La Subdirección Gestión y Desarrollo del Talento Humano en aras de garantizar un equilibrio entre la relación trabajo y familia, desde el año anterior la SRH expidió la Resolución 4226 de 2015, con el propósito de flexibilizar el horario laboral a aquellos funcionarios que requieran disponer de un mayor tiempo antes o después de la jornada laboral en los siguientes casos:

1. Servidores públicos discapacitados o con problemas especiales de salud. 2. Servidores públicos con hijos menores de edad 3. Servidores públicos madres y padres cabeza de familia con hijos menores de 25 años que estén

estudiando



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4. Servidores públicos con hijos en cualquier edad que se encuentren en condición de discapacidad

física, sensorial o siquica 5. Servidores públicos con padres que se encuentren en condición de discapacidad física, sensorial

o siquica y que dependan directamente del funcionario 6. Servidores públicos cuyo domicilio se encuentre por fuera del perímetro urbano

Establecimiento de horarios

Horario de Ingreso Horario de Salida

7:00 am 4:00 pm

7:30 am 4:30 am

9:30 am 6:00 pm

9:30 am 6:30 pm

El funcionario que desee tomar alguno de los horarios anteriores, deberá formalizarlo mediante el diligenciamiento del formato F-SRH–06 “inscripción de horario flexibles” y deberá anexar los documentos respetivos según el caso. Una vez la Subdirección Gestión y Desarrollo del Talento Humano verifica la solicitud e información suministrada en el formato, aprueba esta mediante memorando autorizando la fecha en la cual iniciará el cumplimiento del horario escogido. 1.4 PLAN DE BIENESTAR El Programa de Bienestar Social e Incentivos del DNP, apunta a propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los empleados de la entidad, así como, la eficacia, la eficiencia, la efectividad en su desempeño; y además fomentar actitudes favorables frente al servicio público, desarrollar valores organizacionales y contribuir al mejoramiento del ambiente laboral y de la calidad de vida de los empleados y su grupo familiar, que permita ser un factor protector para la prevención de riesgo psicosocial. Entre las actividades del plan de bienestar que aporten al fortalecimiento de factores psicosociales protectores, las cuales son: Programa de Recreación: Ofrecer a los funcionarios del DNP y su grupo familiar autorizado espacios adecuados en los cuales puedan realizar actividades de aprovechamiento del tiempo libre fortaleciendo la integración, y los valores personales y organizacionales, permitiéndoles mantener altos niveles de motivación y compromiso institucional y mejoramiento en calidad de vida. El programa de recreación del DNP cuenta con 5 actividades específicas: - Actividad recreativa caminata ecológica; Su principal objetivo consiste en permitir el contacto medio ambiental

con la naturaleza y lo que ella nos ofrece, creando conciencia de su cuidado y el rol fundamental del ser humano en su interacción con ella, se planean visitas a sitios de la sabana de Bogotá que por su fauna, flora y paisaje en general son atractivos y de interés para ser visitados.



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Para esta actividad los funcionarios podrán ser acompañados por su grupo familiar autorizado, generando de esta manera espacios lúdicos y de crecimiento familiar estrechando lazos de amistad con los demás funcionarios y sus acompañantes. Se realizarán 4 caminatas en el año.

- Actividad recreativa concurso de pesebres y novena de aguinaldos; esta actividad cumple 2 propósitos principales, el primero por medio del concurso de pesebres unir a las dependencias para que ellas se organicen e integren con el fin de diseñar el pesebre que los represente. Y el segundo con la novena de aguinaldos se busca reunir a la familia DNP para que participen y disfruten de la celebración de una novena de navidad.

- Actividad recreativa dirigida a los hijos de los funcionarios del DNP; por medio de esta actividad se busca brindar espacios seguros, entretenidos y de aprendizaje para los hijos menores de edad de los funcionarios del DNP, permitiéndoles a los menores hacer un adecuado uso de su tiempo libre, exponer o desarrollar sus aptitudes y habilidades mientras de manera coordinada y dirigida se les forma en valores y buenas costumbres. Se desarrollarán las siguientes actividades específicas:

- Celebración día internacional del niño - Vacaciones recreativas junio y diciembre - Semana recreo deportiva - Celebración día de los niños en octubre

- Actividad recreativa fechas especiales; permitir la participación e integración del nivel asistencial en la celebración de fechas importantes como el día de la secretaria, día de los conductores e integración del servicio de cafetería. Como muestra de agradecimiento por su labor y acompañamiento.

- - Actividad de integración; Con esta actividad se busca integrar a los colaboradores del DNP con motivo del

cierre de gestión e identificar las fortalezas y debilidades detectadas en el transcurso de la misma. Programa Deportivo: Permitir a los funcionarios del DNP participar en eventos de integración deportiva como un hábito de vida saludable, como una estrategia de integración y sana convivencia, en la que puedan potenciar aptitudes y habilidades individuales y de equipo, a la vez que se fortalecen valores personales e institucionales. Este programa se orienta a permitir espacios de actividad física, esparcimiento e integración por medio del deporte, haciendo énfasis en la importancia del juego limpio, el acondicionamiento físico, hábitos de vida saludable y disminución del riesgo psicosocial organizados de la siguiente manera - Entrenamientos deportivos; esta actividad se orienta a establecer escenarios deportivos adecuados y

entrenadores idóneos en las disciplinas de conjunto (fútbol, fútbol 5 y voleibol) para llevar a cabo jornadas de entrenamiento y acondicionamiento físico semanal en la que los colaboradores interesados puedan asistir y fortalecerse física y mentalmente en la disciplina de su preferencia. De quienes asistan a esta actividad deberá conformarse las selecciones deportivas DNP que la representen en torneos externos.

- Selecciones deportivas DNP, representación en torneos externos; Con ella se busca motivar a los

colaboradores del DNP para que integren las diferentes selecciones deportivas que representan a la entidad en torneos externos, esperando de ellos compromiso, responsabilidad y sentido de pertenencia.



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- Evento de integración deportiva fútbol 5; teniendo como base de referencia el juego limpio y la integración, se

busca brindar un espacio para la práctica de fútbol 5 como deporte de conjunto con el que se busca generar en los participantes valores tales como el compromiso, responsabilidad, compañerismo, tolerancia y competencias tales como, trabajo en equipo, liderazgo, comunicación y manejo de emociones.

- Evento de integración deportiva bolos; Ofrecer a los funcionarios del DNP espacios adecuados para el

desarrollo de esta práctica deportiva, favoreciendo la integración, buenas prácticas, y cambios de rutina. - Evento de integración deportiva karts; Ofrecer a los funcionarios del DNP y un familiar autorizado espacios

adecuados para el desarrollo de esta práctica deportiva, favoreciendo la integración, buenas prácticas, y cambios de rutina.

- Evento de integración interdependencias “Olimpiadas deportivas DNP”; por medio de esta actividad con la

realización de deportes no convencionales su busca incentivar la participación del mayor número de colaboradores en retos y desafíos que deberán resolver en equipos, buscando fortalecer competencias y habilidades personales aplicables al ámbito organizacional.

- Práctica deportiva de natación y tenis; ofrecer a los funcionarios y su grupo familiar autorizado un espacio

adecuado para la práctica de estas disciplinas en modo de formación o clases y también en su práctica libre como hábito saludable.

- Acondicionamiento médico deportivo – gimnasio; permitir a los funcionarios del DNP realizar

acondicionamiento físico en gimnasio como hábito de vida saludable, regulación en calidad de vida y disminución de riesgo psicosocial.

Programa de Arte y Cultura Ofrecer a los funcionarios un espacio para el encuentro, integración, formación y el disfrute de la cultura a través de actividades de gran valor artístico y cultural, permitiéndoles enriquecer su quehacer diario por medio de una experiencia de conocimiento, formación en valores y creatividad. El programa de arte y cultura busca permitir a los funcionarios de la entidad espacios adecuados para el desarrollo y disfrute de actividades lúdicas, formativas y culturales necesarias para el crecimiento personal de quienes laboran en la entidad. - Teatro (obras de temporada); Permitir a los funcionarios del DNP asistir a encuentros culturales de obras de

teatro que les permitan hacer un adecuado uso de su tiempo libre, a la vez que generan nuevas experiencias y aprendizajes.

- Taller de cocina; permitir a los funcionarios conocer y aprender del arte de la cocina así como de diferentes

culturas nacionales e internacionales por medio de sus formas de alimentación y costumbres, mientras se genera un espacio de integración, convivencia y trabajo en equipo.

- Semana cultural “INTEGRARTE”; Motivar a los colaboradores del DNP a asistir y participar en este evento de

tal manera que puedan apreciar y mostrar sus diferentes talentos y habilidades y puedan a su vez tener contacto con manifestaciones culturales como la danza, el canto, el teatro, entre otros.



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1.5 SISTEMA DE GESTION DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO El Sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud en el Trabajo consiste en la planeación, organización, ejecución y evaluación de las actividades de Medicina Preventiva, Medicina del Trabajo, Higiene y Seguridad Industrial, con el propósito de preservar, mantener y mejorar la salud individual y colectiva de los trabajadores en sus ocupaciones y de esta forma generar un ambiente seguro y saludable de trabajo. Dentro de las actividades del Plan de Trabajo Anual se establecen aquellas que sirven o fomentan factores psicosociales protectores. 1.6 PROGRAMA DE INCENTIVOS Y RECONOCIMIENTO SOCIAL

En el Departamento Nacional de Planeación (DNP), el reconocimiento se constituye en una estrategia organizacional que busca estimular altos niveles de desempeño y fomentar el bienestar y satisfacción laboral de los trabajadores vinculados a la Entidad. El DNP está comprometido con la implementación de acciones tendientes a reconocer positivamente los esfuerzos laborales de funcionarios y contratistas, con el fin de propiciar un entorno laboral de aprendizaje, agradable, estimulante y motivador, en el que se manifiesten explícitamente el interés, la aprobación y el aprecio por las personas que hacen un trabajo sobresaliente su trabajo y demuestren compromiso superior con su quehacer laboral. En este sentido, en el DNP se promueven estrategias de reconocimiento informal y formal, como mecanismos para fomentar un ambiente de trabajo gratificante y estimulante, el cual redundará en el bienestar, satisfacción y retención del talento humano vinculado a la entidad. Las siguientes son algunas de las estrategias de reconocimiento formal que serán implementadas sistemáticamente en el DNP:

- Reconocimiento formal: Acciones de reconocimiento programadas institucionalmente, las cuales son llevadas a cabo siguiendo una planificación, lineamientos, parámetros y criterios previamente establecidos por la Entidad.

- Reconocimiento informal: Se trata del reconocimiento que es provisto directamente por los jefes inmediatos, subdirectores, coordinadores o directores a sus colaboradores a través de acciones cotidianas como correos electrónicos, agradecimientos verbales, gestos de aprobación, solicitud de mentoría en aspectos concretos de su buen desempeño, pasantías, reemplazos de vacaciones o licencias de maternidad (siempre y cuando la normatividad lo permita), etc. Este tipo de reconocimiento no requiere de planeación o programación institucional, por cuanto es administrado por los jefes o supervisores de contrato inmediatos, como parte de sus actividades ordinarias.

1.7 COMITÉ DE CONVIVENCIA

El Comité de Convivencia es un grupo de empleados, conformado por representantes del empleador y representantes de los empleados, que busca prevenir el acoso laboral y generar ambientes de convivencia laboral contribuyendo a proteger a los empleados contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo, conforme lo establece la resolución 0652 del 30 de abril del año 2012. Para el caso de la Entidad, el comité de convivencia se reglamentó mediante Resoluciones Internas No 1662 y 3649 de 2012, donde estará compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores,



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con sus respectivos suplentes; allí mismo se define las funciones de conformidad con la legislación vigente, las cuales son las siguientes: 1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir

acoso laboral, así como las pruebas que las soportan. 2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo,

que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.

3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja. 4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo

compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias. 5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia

laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad. 6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su

cumplimiento de acuerdo con lo pactado. 7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones

formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.

8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.

9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.

10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.

En esta misma resolución (3649 de 2012), establece que se reunirán trimestralmente de manera ordinaria y de manera extraordinaria en la eventualidad de presentarse casos que requieran intervención inmediata o prioritaria. INTERVENCIÓN SECUNDARIA La intervención Psicosocial trata de comprender y establecer actividades para prevenir y controlar los factores de riesgos psicosocial para mejorar la calidad de vida de los funcionarios y contratistas. Para este propósito la Entidad cuenta con un servicio de consultas en Riesgo Psicosocial, el cual tiene por objeto realizar actividades de prevención del riesgo en los siguientes niveles: Prevención secundaria: Tiene por objeto detectar la enfermedad por riesgo psicosocial en estadios precoces, donde se manifiestan síntomas, por problemas asociados al trabajo, de índole familiar o personal, para lo cual se realizan sesiones de acompañamiento individuales, para el establecimiento de medidas adecuadas que impidan su progresión. Se tiene contemplado realizar este tipo de intervención, sujeto a demanda y evolución de los casos identificados.


guía (programa) sistema de vigilancia epidemiológica para el

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