Guia

met

odol

ògica

per treb

alla

r am

b do

nes

inac

tives

El projecte Elionor, en el marc de la iniciativa europea EQUAL, promou mesures per millorar la taxa

d’activitat laboral. L’Àrea de Promoció Econòmica i Ocupació de la Diputació de Barcelona desenvolupa

la línia 2 del projecte, «Apropament de les persones inactives al mercat laboral», amb un treball

d’anàlisi i reflexió conduent a dissenyar les metodologies més adients per acostar les dones

inactives al mercat laboral.

La guia metodològica és la sistematització d’aquest treball i té com a objectiu oferir als responsables

i als equips tècnics dels serveis locals d’ocupació els instruments necessaris per atendre les dones

laboralment inactives.

xarxa de municipis

Guia metodològicaper treballar amb dones inactives

Guia metodològicaper treballar amb dones inactives

Guia metodològicaper treballar amb dones inactives

El Casal de joves del Raval ha elaborat aquest treballper encàrrec de la Diputació de Barcelona.L’equip de treball ha estat dirigit per Ismael Palacín, iha comptat amb la col·laboració i l’assessorament deSURT, Associació de Dones per la Inserció Laboral.

© Diputació de Barcelona Desembre de 2004Disseny de la coberta: Institut d’Edicions de la Diputació deBarcelonaDisseny gràfic i maquetació: ZasoramProducció: Institut d’Edicions de la Diputació de BarcelonaImpressió: Empreses Manen, SADipòsit legal: 51748-2004ISBN: 84-9803-023-4

L’Elionor

L’Elionor teniacatorze anys i tres horesquan va posar-se a treballar.Aquestes coses quedenenregistrades a la sang per sempre.Duia trenes encarai deia: «sí, senyor» i «bones tardes».La gent se l’estimava, l’Elionor, tan tendra,i ella cantava mentrefeia córrer l’escombra.Els anys, però, a dins la fàbricaes dilueixen en l’opaca grisor de les finestres, i al cap de poc l’Elionor no hauriapas sabut dir d’on li venienles ganes de plorarni aquella irreprimiblesensació de solitud.Les dones deien que el que li passavaera que es feia gran i aquells malses curaven casant-se i tenint criatures.L’Elionor, d’acord amb la molt sàviapredicció de les dones,va créixer, es va casar i va tenir fills.El gran, que era una noia,feia tot just tres horesque havia complert els catorze anysquan va posar-se a treballarencara duia trenesi deia: «sí, senyor» i «bones tardes».

MIQUEL MARTÍ I POL

Dirigim aquesta guia als diferents agents i professionals de l’àmbit local que treballen en temesd’inserció laboral, però les protagonistes en són les dones mateixes. Elles són les qui han donat sentiti realitat al treball, i el procés d’implantació d’accions als territoris pilot ha permès donar-los la veu:

Les frases abans d’Elionor

La casa em cau a sobre...A casa no em valoren...No sé per on començar...Jo no tenia pensat fer res...No serveixo...No sé si podré seguir el ritme de la classe...Vols dir que trobaré feina?No sé de què podré treballar?Em sento neguitosa, ansiosa...

Les frases durant l’Elionor

Estic contenta de venir...Em sento il·lusionada, sense por...Em sento perduda, sense saber on aniré a parar...

9

Presentació 13

Pròleg 15

Introducció 17

1. Per què treballar la inactivitat 23

1.1 Què s’entén per inactivitat 25

1.2 Es pot parlar de dona i inactivitat 29

1.3 Quina és la relació entre activitat i inactivitat per a les dones 31

1.4 Per què treballar la inactivitat 33

2. Qui són les dones inactives 37

2.1 Com es pot identificar les dones inactives 39

2.2 Com analitzar els elements que condicionen la inactivitat 41

2.3 Quins són els factors comuns i els elements transversals 58

3. Com podem treballar els factors d’ocupabilitat amb les dones inactives 63

3.1 Quina és la proposta metodològica 66

3.2 Quin paper té l’acompanyament 77

3.3 Com enfocar el treball d’apropament a l’empresa 85

4. Quin pot ser l’impacte de l’Elionor sobre els Serveis Locals d’Ocupació? 89

4.1 Quins objectius caldria considerar en la missió per donar resposta a les noves

demandes i necessitats detectades pel projecte Elionor 91

4.2 Quines modificacions es poden incorporar a l’estructura del servei per preveure

les necessitats dels nous grups 93

4.3 Quins elements metodològics de la proposta Elionor són transferibles als

Serveis Locals d’Ocupació 96

4.4 Quins nous aspectes hauran d’incorporar els tècnics al seu perfil professional 99

4.5 Quin impacte tindrà tot plegat en el Servei 99

ANNEXOS

Bibliografia 105

Bibliografia complementària 109

Equips de treball i agraïments 117

11

13

PRESENTACIÓ

Considerant les orientacions europees en matèria d’ocupació, la Diputació de Barcelona treballa percontribuir, conjuntament amb els ajuntaments i els agents socials i econòmics, a la creació de riquesai ocupació mitjançant el desenvolupament econòmic i social de l’àmbit local.

Conscient del seu paper al servei del món local, la Diputació de Barcelona vol impulsar polítiques quefomentin l’ocupació i vol donar suport a les actuacions dels municipis en la lluita contra l’atur i la dis-criminació sociolaboral de col·lectius que es troben en desigualtat a l’hora d’accedir al mercat de tre-ball.

En aquest context, la corporació, a través de les seves àrees de Promoció Econòmica i Ocupació,Educació, i Benestar Social, el Comissionat de la Presidència per a la Societat del Coneixement, elConsorci de Recursos per a la Integració de la Diversitat, l’Oficina Tècnica del Pla Jove i el Servei per ala Igualtat Home-Dona, participa, conjuntament amb cinc Pactes Territorials de la província deBarcelona i altres entitats, en el projecte Elionor. Es tracta d’un projecte cofinançat pel Fons SocialEuropeu en el marc de la iniciativa comunitària EQUAL.

En aquest marc d’actuació, s’han elaborat diferents metodologies i materials de suport a les actua-cions dels municipis. Un d’aquests documents de suport és la GUIA METODOLÒGICA que presentem.

Amb aquesta publicació volem continuar avançant en la lluita contra l’atur i en la millora de la situaciósocial i laboral dels nostres ciutadans i ciutadanes.

És voluntat de la Diputació de Barcelona continuar treballant en aquesta línia de treball, com quedareflectit en el seu pla de mandat.

Celestino CorbachoPresident de la Diputació de Barcelona

PRÒLEG

L’evolució de l’atur i els canvis permanents en l’estructura del mercat de treball, així com les darrerestendències en les polítiques europees en l’àmbit de l’ocupació, fan que el fenomen de la inactivitatlaboral hagi passat a ser un camp d’intervenció pública. En el marc de la iniciativa europea EQUAL, elprojecte Elionor vol promoure mesures per millorar la taxa d’activitat laboral a la província deBarcelona, és a dir afavorir la inserció sociolaboral de les persones que no són considerades adminis-trativament actives, i acompanyar-les en la seva transició al mercat de treball.

L’Àrea de Promoció Econòmica i Ocupació, i el seu Servei de Foment de l’Ocupació, desenvolupen lalínia general 2 del projecte, anomenada Apropament dels inactius al mercat laboral. L’objectiu d’a-questa línia és proporcionar una metodologia de treball als tècnics municipals per abordar la proble-màtica de la inactivitat i oferir-los els instruments necessaris per generar noves capacitats en els ser-veis municipals que permetin treballar específicament la inactivitat femenina i juvenil.

En el cas de la inactivitat femenina, el treball que a continuació es presenta ha tingut especialment encompte el fet que es tracta d’un fenomen molt complex que respon a problemàtiques variades i diver-ses. La inactivitat, en el cas de les dones, normalment és determinada o associada al rol que tradicio-nalment se li ha assignat, que no permet, en molts casos, combinar la vida familiar i la vida laboral enigualtat d’oportunitats.

La detecció d’experiències locals amb grups de dones inactives ha permès conèixer més a fons lescaracterístiques i els factors relacionats amb l’àmbit laboral que condicionen l’accés d’aquestes donesal mercat de treball. A més, el treball amb els municipis de la província de Barcelona que participen enel projecte Elionor ha donat com a resultat unes pautes metodològiques a seguir per treballar ambaquest col·lectiu.

La GUIA METODOLÒGICA que presentem a continuació sorgeix com a resultat d’aquest treball conjunt.

Considerem que aquesta guia ofereix una visió diferent i innovadora de la tasca que es pot realitzarrespecte a la inactivitat laboral, concretament amb les dones inactives. La problemàtica, com ja hemcomentat, és complexa i fins ara poc analitzada, raó per la qual desitgem que aquesta guia sigui unpas endavant en el treball que fan les diferents administracions en aquest respecte i esdevingui unmaterial de referència i consulta útil.

La Diputació de Barcelona posa a disposició del món local aquesta eina d’intervenció, conscients dela dimensió social del fenomen de la inactivitat laboral, que reclama una resposta organitzada de totesles administracions territorials.

Teo RomeroPresident delegat de l’Àrea de Promoció Econòmica i Ocupació

15

Quin pot ser l’impacte de l’Elionor sobre els Serveis Localsd’Ocupació?

Introducció

L’evolució de l’atur i el mercat de treball, juntament amb les noves prioritats polítiques europees, hanfet que el treball amb persones inactives passi a ser un objectiu prioritari. La inactivitat és un fenomenmolt complex, que en el cas de les dones respon a unes problemàtiques diverses. La dona inactivasovint està fora del mercat de treball, no registrada com a aturada i sense buscar feina pels canals oficials, perquè troba fortes dificultats per entrar al mercat de treball o perquè, a causa del rol que tra-dicionalment se li ha assignat, es troba que les responsabilitats familiars no li permeten combinar lavida familiar i la vida laboral. De fet, la inactivitat en el cas de les dones molt sovint no és voluntària.Tanmateix, el fet de restar lluny del món del treball pot col·locar les persones en una situació de riscde pobresa i exclusió social, perquè el treball és una forma de socialització i de visibilitat social.

En aquest context, el projecte Elionor, coordinat per la Diputació de Barcelona en el marc de la inicia-tiva comunitària Equal, va néixer amb l’objectiu general de promoure mesures efectives per a la inser-ció sociolaboral dels col·lectius d’inactius, especialment dones i joves, eliminant les barreres creadespels prejudicis socials, creant i experimentant sistemes i enfocaments destinats a fomentar l’autono-mia i l’activació ocupacional i acompanyant les persones en la seva transició cap a l’ocupació.

Per assolir aquest objectiu general es van definir cinc línies d’actuació general, gestionades per laDiputació de Barcelona, que incideixen sobre la inactivitat:

• LG1: Sensibilització de les identitats i expectatives sociolaborals• LG2: Acompanyament a la inserció dels inactius en el mercat de treball• LG3: Inclusió digital• LG4: Suport a la conciliació mitjançant serveis de proximitat• LG5: Suport al sector dels serveis de proximitat

Paral·leles a aquestes línies generals, es van desenvolupar les Línies Locals, gestionades pels territo-ris, on s’han experimentat en profunditat les accions del projecte. Concretament hi han participat cincterritoris pilot: Pacte territorial per a l’ocupació de Granollers; Pacte territorial per a l’ocupació deMataró; Pacte territorial per a l’ocupació del Moianès; Pacte territorial per a l’ocupació de Vilafranca,i Pacte territorial per a l’ocupació del Baix Llobregat.

Per dissenyar i desenvolupar el projecte s’ha configurat un equip de treball o Agrupació deDesenvolupament compost per entitats representatives de les entitats de diferents dimensions delprojecte:

• La Diputació de Barcelona, amb una comissió interàrees, on han participat: les àrees dePromoció Econòmica i Ocupació, de Benestar Social i d’Educació, el CRID (Pla d’Immigració i Ciutadania), el Comissionat de la Presidència per a la Societat del Coneixement, l’Oficina del Pla Jove i l’Oficina del Pla d’Igualtat

• Pacte Territorial per a l’Ocupació del Baix Llobregat, per a la zona Centre i zona del Delta• Pacte Territorial per a l’Ocupació de Granollers• Pacte Territorial per a l’Ocupació de Mataró• Pacte Territorial per a l’Ocupació del Moianès• Pacte Territorial per a l’Ocupació de Vilafranca• Comissions Obreres de Catalunya• Unió General de Treballadors de Catalunya• Fepyme, Federació d’empresaris de la petita i mitjana empresa de Catalunya• Universitat Autònoma de Barcelona• Universitat de Barcelona• FAPAC (Federació d’Associacions de Pares de Catalunya)• Associació SURT (Associació de Dones per la Inserció Laboral)

Amb l’objectiu de fomentar la cooperació transnacional, en el pla europeu es va establir una relació decol·laboració amb altres organismes que portaven a terme iniciatives comunitàries Equal, complemen-tàries amb l’Elionor:

• Província de Torí (Itàlia) i • Ajuntament de Colònia (Alemanya)

Aquesta guia s’emmarca en la LG2 del projecte, gestionada pel Servei de Foment de l’Ocupació(APEiO), des de la qual s’ha ofert assistència tècnica a les diferents línies locals per afavorir l’apropa-ment de les persones inactives al mercat de treball. Amb aquest objectiu general, a la LG2 s’han des-

19

envolupat diferents accions i productes, sense els quals aquesta guia no hauria estat possible. D’unabanda, per apropar-se a la situació de les persones allunyades del mercat de treball i són considera-des inactives, el CEDIS (Centre d’Estudis Dona i Societat) va elaborar un estudi que s’ha publicat ambel títol El mercat laboral: una oportunitat per a les dones i els joves «inactius». D’altra banda, amb elsGrups de Treball Metodològic i els Grups de Treball Territorial es van crear espais de reflexió i intercan-vi d’experiències.

L’objectiu dels Grups de Treball Metodològics (GTM) ha consistit, a partir de l’intercanvi i el treball con-junt de tècnics i tècniques de les diferents línies locals, del Servei de Foment de l’Ocupació, experts iexpertes i dinamitzadors, a dissenyar metodologies d’intervenció per a dones i joves inactius ques’han contrastat amb els tècnics i tècniques municipals als Grups de Treball Territorials (GTT).

El resultat d’aquest treball ha estat la guia metodològica que presentem a continuació i que té com aobjectiu oferir als diferents agents i professionals dels Serveis Locals d’Ocupació metodologies i einesper treballar específicament amb les dones incloses dins la categoria d’inactives. Aquesta guia, doncs,recull i sistematitza el treball i les reflexions que han anat sorgint en els Grups de Treball Metodològicsi els Grups de Treball Territorial.

El fil conductor de tota la guia és el fenomen de la inactivitat i el treball amb la població consideradainactiva des d’una perspectiva de gènere. La guia s’estructura en quatre capítols que promouen lareflexió sobre el concepte per tal de poder identificar acuradament les causes i els factors que integreni són presents en la inactivitat amb l’objectiu de possibilitar que es defineixin les metodologies mésadequades i veure com poden integrar-se en el treball diari dels Serveis Locals d’Ocupació.

Per què treballar la inactivitat

En el primer capítol s’aborda el concepte d’inactivitat des d’una perspectiva de gènere en el contextsociocultural actual. Reflexionar sobre l’adequació d’aquest concepte per definir la relació de lesdones inactives amb el treball productiu ha estat un punt de partida ineludible a l’hora d’entendrequins problemes s’amaguen darrere aquesta etiqueta i identificar qui són les dones inactives i com tre-ballar el seu apropament al món laboral.

Qui són les dones inactives

Al capítol 2, partint de l’estudi del CEDIS El mercat laboral: una oportunitat per a les dones i els joves«inactius», es pretén conèixer les dones considerades «inactives», és a dir, apropar-se a les diferentssituacions que viuen, als elements que determinen que restin allunyades del mercat de treball. Ladetecció de les diferents situacions i relacions amb el mercat de treball que hi ha darrere l’etiqueta dedona inactiva permetrà identificar grups d’incidència i a partir d’aquí fer una anàlisi exhaustiva, grupper grup, dels factors que condicionen que no estiguin dins el mercat de treball regulat.

Com podem treballar els factors d’ocupabilitat amb les dones inactives

El tercer capítol presenta una proposta metodològica d’accions i estratègies per a l’apropament de lesdones inactives al mercat laboral. Es desenvoluparan metodologies perquè els Serveis Localsd’Ocupació puguin donar resposta als diferents factors que condicionen la inactivitat de les dones.

Quin pot ser l’impacte de l’Elionor sobre els Serveis Locals d’Ocupació

En el quart capítol s’apunten possibles maneres perquè els serveis es puguin adaptar a les necessi-tats dels nous grups, intentant articular una resposta a les preocupacions sorgides de l’emergènciad’aquests col·lectius. La resposta que s’ofereix en aquest capítol recull tant la proposta metodològicaque llança la guia com les experiències implantades amb èxit als territoris pilot.

20

Annexos

Els annexos recullen la bibliografia emprada per a l’elaboració de la guia, una bibliografia recomana-da sobre el tema de competències i, finalment, els agraïments i la constitució dels diferents grups detreball.

A la guia, els agents i professionals podran trobar orientacions, metodologies i algunes propostes con-cretes de treball. Caldrà que cada territori faci la tasca d’adaptació i concreció de la proposta a la rea-litat ajustant l’anàlisi dels factors, la construcció dels grups d’incidència i el contingut de la metodolo-gia proposada.

21

1. Per què treballar la inactivitat

1.1 Què s’entén per inactivitat

■ El concepte estadístic d’inactivitat■ Les dades sobre inactivitat i dona

1.2 Es pot parlar de dona i inactivitat

■ La inactivitat porta implícita una determinada visió del treball■ Aquesta visió restringida de treball invisibilitza el treball reproductiu■ El treball reproductiu condiciona la inactivitat de les dones

1.3 Quina és la relació entre activitat i inactivitat per a les dones

■ La dona s’incorpora al mercat de treball, però mantenint també la seva presència en l’àmbit familiar ■ La inactivitat sovint amaga situacions d’atur■ La inactivitat inclou situacions de treball submergit

1.4 Per què treballar la inactivitat

■ La dona vol estar en el món laboral■ La inactivitat femenina pot generar pobresa i exclusió social■ Cal potenciar la igualtat d’oportunitats reals

24

En la mesura que la inactivitat afecta sobretot la població femenina –dues de cada tres persones inac-tives són dones– i que l’objectiu d’aquesta guia és dissenyar les metodologies i les accions mésadients per apropar i incorporar aquest grup al mercat de treball, cal respondre prèviament a algunespreguntes: què és el que hi ha darrere l’etiqueta d’inactivitat?; quines són les situacions concretes queviuen les dones a les quals ens dirigim?; quines són, en definitiva, les causes que generen aquest fenomen?

Aprofundir en la comprensió d’aquesta situació, des d’una perspectiva àmplia, ens facilitarà que tantels mecanismes com els missatges que s’articulin per arribar a aquestes dones, com les metodologiesque han de facilitar iniciar-hi un procés d’apropament al mercat laboral, responguin a les seves neces-sitats i demandes i a la seva realitat.

Per això, al llarg d’aquest capítol s’intenta palesar la complexitat del fenomen de la inactivitat de lesdones des d’una perspectiva de gènere. Es parteix de la hipòtesi que la inactivitat és un fenomen mul-tidimensional, estretament vinculat a la divisió de rols i espais socials en general, i en particular, al seuespai –simbòlic i real– en el món laboral.

1.1 Què s’entén per inactivitat

La taxa d’inactivitat és un indicador estadístic que es fa servir per mostrar la relació de la població ambel mercat de treball, i s’ha de relacionar amb altres indicadors que tenen la mateixa funció: taxa d’ac-tivitat, taxa d’ocupació, taxa d’atur. Tota mesura es fa des del punt de vista del qui mesura: escull quèvol mesurar, fins on vol arribar i amb quins instruments fer-ho. De la mateixa manera, l’elaboració d’in-dicadors socials no és neutra: a la seva base hi ha una intencionalitat política i un enfocament teòric.La taxa d’inactivitat, com a indicador, també pot ser valorada i construïda de diferents maneres segonsles fonts, els objectius, allò que es mesura i com es mesura. Concretament a Espanya hi ha tres fontsper recollir dades sobre la població i la seva activitat:

• L’Enquesta de la Població Activa, EPA, que estableix una estimació periòdica de la situació enel mercat de treball a partir d’una mostra representativa. L’EPA defineix les categories seguintles normes estipulades per l’Organització Internacional del Treball (OIT) per possibilitar la com-paració en el camp internacional.

• Els registres administratius directes de la Seguretat Social i l’INEM.• Els recomptes complets a partir del padró i el cens de la població.

És curiós que entre les definicions que fan servir les tres fonts hi hagi certes diferències. Per exemple,certes situacions que el cens associa amb persones aturades –declarar-se aturat però sense aclarir sies busca ocupació o declarar-se mare de família o jubilat però buscant ocupació–, per a l’OIT són res-postes associades a persones inactives. Per tant, s’observa que hi ha dificultats per arribar a un con-sens per definir el concepte d’inactivitat, i, per tant, cada institució segons els seus objectius determi-na qui és considerat persona inactiva.

En l’àmbit europeu passa el mateix: unes situacions objectivament idèntiques, en els diferents païsoseuropeus, defineixen posicions socials diferents. De fet, quan s’entra en el terreny de la no-ocupacióla decisió d’allò que es considera «atur» i allò que es considera «inactivitat» implica una opció políti-ca i es fa ressò d’una situació social determinada (MARUANI: 2002). N’és un exemple que una dona bri-tànica que ha perdut la feina a temps parcial és considerada inactiva; una francesa en la mateixa situa-ció és considerada aturada; una dona casada d’Holanda que és mestressa de casa i no rep prestacionsd’atur també és classificada d’aturada; i una dona danesa en una situació idèntica és aturada de llar-ga durada.

Per tant, a l’hora d’analitzar el concepte d’inactivitat s’ha de partir que no és més que una categoriaestadística el contingut de la qual varia segons la realitat concreta perquè al darrere hi ha una opciópolítica. És important deixar constància de la certa relativitat del concepte, perquè a partir d’aquestesdades s’elaboren i implanten programes socials, polítiques econòmiques i polítiques d’ocupació.

El concepte estadístic d’inactivitat

En l’àmbit administratiu espanyol, quan es parla de població inactiva es fa referència a la poblacióentre 16 i més anys que no treballa de forma remunerada i/o no consta com a demandant d’ocupacióo no està disponible per treballar.[1]

25

1. Definicions extretes

de la web de l’Institut

d’Estadística de Catalunya.

Seguint aquesta definició, dins de la població inactiva hi hauria els següents grups funcionals: treballa la llar, estudiants que no treballen, jubilats o retirats de l’activitat econòmica i persones incapacita-des per treballar.

Com que la inactivitat es defineix en relació amb altres conceptes vinculats al mercat de treball –pobla-ció activa, població ocupada i població aturada– detallem a continuació aquestes definicions per acla-rir i contextualitzar el concepte.

Població activa és el conjunt de persones que subministren mà d'obra per a la producció de béns i ser-veis econòmics o que estan disponibles i fan gestions per incorporar-se a l'esmentada producció.

Població ocupada és la població de 16 anys o més que ha treballat, per compte d'altri o per comptepropi, en la seva ocupació principal o en una de secundària. Per «treballar» s'ha d'entendre sempre larealització d'una activitat a canvi d'un sou, salari, benefici empresarial o guany familiar, en metàl·lic oen espècie, durant una setmana concreta (l'anterior a la de l'entrevista), durant almenys una hora. S’hiinclouen les persones temporalment absents que esperen la reincorporació.

Població aturada és la població de 16 anys o més que no ha treballat, està disponible per treballar ibusca una ocupació. Es consideren disponibles les persones que podrien començar a treballar en eltermini de dues setmanes (a partir de la data de l'entrevista). Hi ha una recerca efectiva d'ocupació,quan s'han efectuat gestions en aquest sentit o per tal d'establir-se per compte propi durant les qua-tre setmanes anteriors (a la data de l'entrevista). També s'hi inclouen entre els desocupats, les perso-nes que no han treballat i les que esperen incorporar-se a una ocupació.

Des de la perspectiva del mercat de treball i del disseny de polítiques actives d’ocupació, a l’hora dequantificar la població inactiva no es té en compte la població en edat laboral de més de 64 anys.Aquesta limitació és deguda al fet que l’edat de jubilació a Espanya és de 65 anys.

Així doncs, quan la xifra d’inactius s’utilitza per comparar amb països europeus o per saber quin és elnombre de persones potencialment actives, es consideren les persones en l’interval d’edat de 16 a 64anys.

La taula següent mostra com es distribuïa la població de la província de Barcelona el quart trimestredel 2002 en les diferents categories que s’acaben de definir: inactivitat, activitat, ocupació i atur.S’observa clarament que la població femenina mostra unes taxes més baixes d’activitat i ocupació imolt més altes d’atur i inactivitat.

Activitat, ocupació, atur i inactivitat (4t trimestre 2002)

Homes Dones

Població activa 1. 339 .728 968. 201

Taxa d'activitat 84,2% 61,1%

Població ocupada 1. 229. 198 834. 912

Taxa d'ocupació 77,2% 52,6 %

Població aturada 110. 530 133. 289

Taxa d'atur 8,3% 13,8%

Població inactiva 250. 640 614. 084

Taxa d'inactivitat 15,8% 38,9%

Font: Elaboració pròpia a partir de dades de l’EPA.

26

Activitat, ocupació, atur i inactivitat, segons gènere. Província de Barcelona, 4t trimestre 2002

Font: Institut d’Estudis Regionals i Metropolitans de Barcelona: 2002.

Les dades[2] sobre inactivitat i dona

A grans trets s’observa que la inactivitat presenta unes característiques particulars segons el sexe:

• La inactivitat afecta especialment les dones.• Les causes que justifiquen la feminització de la inactivitat són sobretot les responsabilitats

familiars juntament amb les dificultats que experimenten les dones per entrar en el mercat detreball i mantenir-s’hi.

• A una part important de dones inactives li agradaria obtenir una ocupació.• La majoria de població inactiva potencialment activa és formada per dones.

Les dades concretes que avalen aquestes tendències són:

• A la província de Barcelona hi havia, a final de l’any 2002, uns 865.000 inactius entre 16 i 64anys, dels quals més del 70% eren població femenina.

Taxa d’activitat per gènere i edat (2000)

Font: Elaboració pròpia a partir de dades de l’EPA.

• Respecte a les taxes d’activitat per edat i gènere, tal com mostra la figura precedent, s’observaque en la taxa d’activitat femenina i masculina –tot i que la femenina està uns 10 punts persota– fins a 29 anys segueix una progressió similar: augmenta de manera molt considerable. Encanvi, mentre que les taxes d’activitat masculina es mantenen molt per damunt del 90% fins a54 anys, a partir de 30 anys les taxes d’activitat femenines comencen a davallar de manera inin-terrompuda fins a l’edat teòrica de la jubilació.

27

2. Dades extretes de:

El mercat de treball a la província

de Barcelona el 2002 i Enquesta

de la regió de Barcelona 2000.

Condicions de vida i hàbits de la

població. El mercat de treball de la

província de Barcelona.

Tots dos estudis prenen les dades

de l’EPA.

18-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64anys anys anys anys anys anys anys anys anys anys

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0Percentatge

Homes

Dones

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0Percentatge Taxa d’activitat

Homes

Dones

Taxa d’ocupació Taxa d’atur Taxa d’inactivitat

Raons de la inactivitat segons sexe (2000, província de Barcelona)

Font: Institut d’Estudis Regionals i Metropolitans de Barcelona: 2002

• Pel que fa a les motivacions de la inactivitat, en el cas de les dones predominen les responsa-bilitats familiars: dues de cada tres inactives es declaren mestresses de casa. Gairebé un 80%de les mestresses de casa tenen més de 45 anys, mentre que la proporció de mestresses decasa entre les inactives menors de 40 anys es troba al voltant del 40%.

• En canvi, com mostra la figura precedent, en el cas dels homes la inactivitat respon principal-ment a situacions de jubilació, estudis o incapacitat. Els percentatges més importants d’inacti-vitat masculina (vegeu el gràfic «Taxa d’activitat per gènere i edat») es concentren en els tramsd’edat 18-20 anys i 60-64 anys. De fet, entre 25 i 54 anys la població masculina manté una taxad’activitat que s’acosta molt al 100%.

• Tal com ja hem comentat anteriorment, entenem com a població inactiva «potencialment acti-va» el conjunt de població que, malgrat estar en edat de treballar, no treballa en l’economiaregular. La xifra s’aconsegueix excloent els jubilats, prejubilats i incapacitats del total de pobla-ció inactiva. En el cas de la província de Barcelona, la població inactiva potencialment activa ésformada per un col·lectiu de 675.000 persones, de les quals 540.000 són dones; és a dir, un80% de la població inactiva potencialment activa correspon a població femenina. A més a més,actualment només un 20% del total d’aquestes 540.000 dones estudia, enfront del 80% d’es-tudiants del total de 135.000 d’homes potencialment actius (és a dir, que probablement s’incor-poraran a la feina quan acabaran els estudis).

• Les dones inactives potencialment actives, i que a més a més voldrien treballar, configuren elgrup de persones a les quals van dirigides les accions que se sistematitzen en aquesta guia.

Desig d’obtenir una ocupació entre la població inactiva segons sexe (2000, província de Barcelona)

Font: Institut d’Estudis Regionals i Metropolitans de Barcelona: 2002.

28

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0Percentatge 18-24 anys 25-54 anys

Homes

Dones

55-64 anys

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0Percentatge Mestressa

de casaJubilat Estudiant Incapacitat Servei

militarNo treballa,

no busca feina

Homes

Dones

• Un 45% de les inactives voldrien obtenir una ocupació. Els trams d’edat on el desig és més pre-sent són els compresos entre 18-24 anys i 25-54 anys. Tanmateix, en tots els trams la dona inac-tiva manifesta més desig de treballar que l’home inactiu.

Altres dades a tenir en compte:

• De la població inactiva femenina entre 55 i 64 anys només un 54% ha treballat alguna vegadaal llarg de la seva vida.

• En relació amb l’any 2001, hi ha hagut una davallada de la població femenina inactiva entre 25i 54 anys d’un total de 37.000 dones.

• Durant l’any 2002 més de 12.000 mestresses de casa s’han incorporat al mercat de treball, deles quals 10.000 han obtingut un lloc de treball.

Només llegint i reflexionant una mica al voltant de la definició exposada d’inactivitat i relacionant-laamb les dades segons el sexe, sorgeixen una sèrie de preguntes:

És pertinent parlar de dona i inactivitat? Són realment inactives les dones que són comptabilitzadescom a tals? Quina visió del treball hi ha a la base d’aquest concepte? Aquest indicador és vàlid en elcas de la població femenina? Hi ha indicadors alternatius que reflecteixin més la relació de la donaamb el mercat de treball? Quina és la diferència entre inactivitat i atur? Quines relacions amb el mer-cat de treball s’amaguen darrere de la inactivitat? Com és que, tot i que a moltes dones inactives elsagradaria obtenir una ocupació, segueixen inactives? Val la pena que els serveis locals d’ocupació tre-ballin amb dones inactives? Per què?

A continuació s’intentarà donar resposta a aquestes preguntes amb l’objectiu d’analitzar, aclarir imatisar en què consisteix el concepte d’inactivitat des d’una perspectiva de gènere.

1.2 Es pot parlar de dona i inactivitat

Tot i que dues de cada tres persones considerades inactives són dones, en aquest apartat es qüestio-narà si és pertinent parlar de dona i inactivitat. De fet, la definició de treball que hi ha a la base delconcepte d’inactivitat és fruit d’un context històric determinat i invisibilitza el treball que tradicional-ment ha estat assignat a la dona: el treball reproductiu. D’altra banda, el treball reproductiu, que noés considerat «treball», condiciona la participació de la població femenina en el treball assalariat.

És difícil precisar el moment concret en què es crea el concepte d’inactivitat. El que sí que és molt clarés que, en sentit ampli, les categories d’inactivitat, activitat, ocupació i atur s’han de contextualitzaren el marc de la societat industrial. A partir de la Revolució Industrial el treball, que en moments ante-riors i en altres sistemes socials s’havia interpretat de manera més àmplia, s’identifica amb l’ocupa-ció, és a dir, amb el treball assalariat (CARRASCO, 2000:4). De fet, tal com es plantejarà a continuació, ladefinició d’inactivitat està articulada per aquesta equació: treball-ocupació-treball assalariat.

Abans de la Revolució Industrial, les famílies, per subsistir, combinaven el treball assalariat amb eco-nomies familiars de subsistència. Totes aquestes activitats eren «treballs». El desenvolupament de laindustrialització afavoreix una creixent separació física entre la llar i la producció pel mercat, procésque es consolida amb la generalització del capitalisme i que estableix una nova conceptualització:només serà considerat treball el treball assalariat o l’autoocupació, i el treball domèstic perdrà aques-ta categoria. D’aquesta manera la definició original de treball es desdibuixa i queda restringida a lesactivitats que compleixen les característiques del treball de mercat. (CARRASCO, 1997:180).

La inactivitat porta implícita una determinada visió del treball

En el moment que es parla d’inactivitat es posen en joc tota una sèrie de conceptes que hi estan rela-cionats: activitat, treball, ocupació, atur. A la base de la definició d’inactivitat hi ha implícita una con-cepció del treball.

S’hauria de començar revisant què s’entén per treball. Entre les moltes definicions que existeixen,nosaltres adoptem la de A. Recio (RECIO: 1995):

29

El treball constitueix en totes les societats l’aportació específicament humana que, juntament ambels recursos naturals, permet obtenir els béns i serveis necessaris per a la satisfacció de les necessi-tats humanes.

Adoptem aquesta definició perquè és molt general, en el sentit que engloba totes les formes de tre-ball que, en la mesura que es desenvolupen en una societat determinada i sota unes relacions socialsparticulars, assumeixen característiques i definicions més específiques.

D’aquesta definició s’extreu que el treball no inclou només les activitats que tenen una compensacióeconòmica; el treball és quelcom més ampli, tot i que normalment s’acostuma a reduir al treball remu-nerat (és a dir, activitat o esforç que es fa a canvi de diners). Precisament el concepte d’inactivitat talcom s’ha exposat abans parteix d’aquesta visió molt restringida i fragmentada de treball, que consis-teix a igualar treball amb ocupació, és a dir, a treball assalariat o remunerat.

Alguns autors teoritzen que aquesta visió del treball s’articula al voltant del paradigma econòmic mer-cantil; és a dir, els recursos, costos i beneficis que no poden traduir-se immediatament a preus de mer-cat resten invisibles o inexistents, no són considerats a les estadístiques i càlculs econòmics. Aquestsautors a l’hora d’analitzar la situació econòmica espanyola contraposen la imatge de l’iceberg –«delqual només es veu la cúspide, però que flota perquè la seva massa oculta i submergida el sosté»– a laclàssica i imperant de l’atlant –«l’economia de mercat és el colós i amb el seu esforç sosté el mónsocial».

Aquesta visió restringida de treball invisibilitza el treball reproductiu

Altres autors posen en dubte el concepte d’inactivitat i el de treball implícit en aquest en relació ambles dones des de la perspectiva teòrica denominada producció/reproducció. Aquesta perspectiva per-met d’incloure a la categoria de treball tant l’activitat laboral com l’activitat feta per mantenir la llar itenir cura de la família (BENERIA: 1981). De fet, aquesta perspectiva, que legitima l’existència del treballdomèstic, mostra la seva importància com a clau de la reproducció, suport i manteniment de la forçade treball. Sense el treball reproductiu no hi podria haver el treball productiu (producció de béns i ser-veis); per tant, s’han de tenir en compte tots dos àmbits.

Aquesta teoria encara va més enllà per posar de manifest que la mateixa construcció social de gènereés la que inclou els subjectes masculins a l’esfera productiva i els femenins a l’esfera reproductiva. Amés a més, socialment es dóna prioritat a les activitats i actituds relacionades amb l’esfera de la pro-ducció (TORNS: 1995).

Així a l’esfera de la reproducció no se li dóna importància, resta en un estat de constant invisibilitat:Com pot ser que una mestressa de casa sigui considerada inactiva? És que el treball de casa no és treball?

La inactivitat, de la mateixa manera que l’atur, és una convenció estadística; i si no és així, és unaaberració sociològica: una mare de família, amb cinc fills, que treballa a casa, és considerada com a«inactiva» quan es defineix un aturat sense feina ni ocupació com a «actiu». (MARUANI, 2002:94-95)

En tractar inactivitat i dona, la invisibilitat del treball reproductiu és una constant. El fet mateix de con-siderar que el treball de casa no és una activitat mostra prou aquesta invisibilitat.

Per tant, es pot concloure que sota el concepte d’inactivitat hi ha una visió del treball que prioritza eltreball adscrit a l’esfera productiva i que invisibilitza el treball de l’esfera reproductiva. Aquestes cate-gories i conceptes no integren l’experiència de treball femení, perquè més aviat s’han basat en unaanàlisi de l’experiència laboral masculina (BORDERIAS, 1997:172).

En aquest sentit, fa anys que una sèrie d’investigadors i investigadores treballen per proposar siste-mes i categories alternatives per tal d’estudiar, analitzar i quantificar el treball en un sentit més ample,integrant també el treball familiar o domèstic.

Concretament Cristina Carrasco (CARRASCO: 2001), partint del fet que l’EPA no porta a terme el seuobjectiu –«conèixer l’activitat econòmica en allò relatiu al seu component humà»– perquè centra elseu estudi únicament en el treball de mercat i amaga gran part dels processos de reproducció huma-na sense els quals el mercat no podria existir, ha desenvolupat una «EPA alternativa» que capti la tota-

30

litat de l’activitat de les persones. A la llum d’aquesta nova EPA els conceptes són molt més amplis, jaque es valora el treball de mercat, però també el familiar, el treball voluntari i l’estudi, i les dades queens revela són molt diferents: la taxa d’activitat de la població femenina de Barcelona és d’un 96,3%i es manté a uns nivells molt elevats fins a més enllà de 65 anys.

El treball reproductiu condiciona la inactivitat de les dones

Tot i aquests estudis sobre la importància i el valor del treball de la dona a casa, el treball domèsticresta invisible i la prova més eloqüent és que, tàcitament, les mestresses de casa són consideradesinactives. S’ha parat molt poca atenció en el treball no remunerat de la dona consistent en la cura delsfills, l’atenció als malalts, incapacitats i jubilats i moltes altres activitats domèstiques. Només ara, ambl’externalització de determinades feines de la llar, aquest tipus de treball comença a cobrar un signifi-cat econòmic. De tota manera, no n’hi ha un reconeixement social ni polític.

Però més enllà del no reconeixement d’aquest treball necessari per mantenir el treball mercantil, el fetés que el rol reproductiu assignat a la dona condiciona la manera en què ella es relaciona amb el mer-cat de treball. Les càrregues familiars dificulten l’entrada al món laboral de moltes dones, no solamentperquè sovint els implica poca disponibilitat horària, sinó també perquè a vegades s’observa certareticència de les empreses a contractar dones amb responsabilitats familiars.

Per tant, en pensar en la inactivitat, que sobretot és femenina, s’haurien de tenir presents aquests fac-tors associats al rol social que s’ha donat a la dona i que dificulten molt que pugui participar en con-dicions d’igualtat en el món del treball regulat.

1.3 Quina és la relació entre activitat i inactivitat per a les dones

En aquest apartat s’apuntarà com les condicions precàries que la població femenina troba en l’activi-tat o el mercat de treball també condicionen que la dona estigui fora del mercat laboral regulat o quepassi a estar-hi. Allò que caracteritza la relació de les dones amb l’actual món laboral (inactivitat, atur,temporalitat, jornades parcials...) posa de manifest que hi ha importants desigualtats de gènere en elmercat de treball. També es mostrarà que hi ha situacions que queden al marge dels conceptes o s’hiengloben de manera incorrecta.

La dona s’incorpora al mercat de treball, però mantenint també la seva presència en l’àmbit familiar

Tot i que tenir la responsabilitat del treball domèstic ha condicionat i condiciona l’entrada de les donesen el món laboral, des de la dècada dels anys seixanta i especialment durant la segona meitat dels vui-tanta, a Espanya hi ha hagut una incorporació molt important de la dona al mercat de treball. De fet,encara que majoritàriament les taxes d’inactivitat afecten les dones, no es pot oblidar que la taxa d’ac-tivitat de la població femenina ha anat augmentant durant els últims anys.

Respecte a les funcions tradicionalment femenines d’assumir l’atenció de les persones i el treballdomèstic, la dona que treballa ha de mantenir una relació amb totes dues esferes. Això és el que esconeix com la doble presència, és a dir, la participació en el treball productiu i el manteniment del tre-ball reproductiu. La dona, per tant, fent una doble jornada inacabable, sacrifica el seu propi temps, laseva qualitat de vida i el seu benestar.

D’altra banda, la incorporació de la dona al món laboral ha estat i és una incorporació en condicionsprecàries que es pot resumir en els trets següents:

• salaris un 20-30% més baixos que els dels homes, • altes taxes d’atur (pràcticament dupliquen les de la població masculina), • contractes temporals, • contractes a temps parcial,• sobrerepresentació en feines amb jornades laborals parcials,• inaccessibilitat a determinats treballs de presa de decisions –s’acostuma a parlar del «sostre de

vidre»,• feminització d’alguns sectors que suposadament requereixen poca qualificació –«terra engan-

xós»31

Teresa Torns (TORNS: 2003) sosté que la situació de desigualtat de la dona enfront de l’home en rela-ció amb el mercat de treball s’expressa per mitjà d’una presència femenina en el món laboral que esprodueix en clau d’absència (l’atur com a absència completa i la jornada parcial com a absència par-cial). És a dir, «l’absència total o parcial del col·lectiu femení del mercat de treball és l’única possibili-tat de presència laboral femenina permesa en l’actual organització socioproductiva».

Seguint el seu argument, això és així perquè les societats de l’Estat de benestar s’han regit pel modeldel bread-winner, segons el qual l’home és el cap de família proveïdor d’ingressos i de protecció, i ladona és la mare i esposa que ofereix treball invisible i subordinació. Encara que hi ha hagut molts can-vis socioeconòmics i que la dona ha començat a incorporar-se al mercat de treball, aquest model esmanté en l’imaginari col·lectiu i explica que socialment es toleri l’atur femení i la inactivitat femenina:com és que l’atur preocupa tant, però en canvi hi ha silenci sobre l’atur femení? Tot i que l’atur feme-ní és més accentuat que el masculí, la societat el continua considerant menys greu i il·legítim, menyspertorbador i preocupant (MARUANI, 2002:84), i per això l’atur femení no ha estat mai una prioritat deles polítiques d’ocupació.

Aquest model explica també que molt sovint hi hagi la idea que el treball remunerat de la dona és un«complement», un «suport» per a l’economia familiar. Per tant, les condicions desiguals que troba ladona en l’activitat, a més de les dificultats per conciliar el treball que té assignat socialment, no afa-voreixen ni faciliten la seva «activació».

La inactivitat sovint amaga situacions d’atur

Partint d’aquestes condicions precàries, les trajectòries laborals femenines són, cada vegada més,unes trajectòries «contínues discontínues», és a dir, amb entrades i sortides del mercat laboral, com-binant moments d’ocupació amb moments d’atur i altres d’inactivitat. De fet, a vegades els límits entreinactivitat i atur són difícils de distingir.

Allò que diferencia una persona aturada d’una d’inactiva, segons la definició de l’EPA, és que l’atura-da busca feina per mitjà dels canals oficials (és a dir, està apuntada a les Oficines de Treball de laGeneralitat i n’usa els serveis) i està disponible per treballar; mentre que la inactiva, o no busca feinaper aquests canals o no està disponible per treballar. Sembla, doncs, que el factor clau que diferenciaambdues categories és la «disponibilitat» i/o la «voluntat» o el «desig» de treballar.

En aquest sentit, s’ha de tenir present que la «voluntat» o «desig» de la persona dependrà molt del fetque disposi d’informació i serveis adequats a les seves necessitats i/o situació. No s’ha d’oblidar tam-poc que moltes dones inactives ho són perquè es resignen i es deixen portar pel suposat rol de gène-re que la societat els ha assignat.

Sota l’etiqueta d’inactivitat s’amaguen situacions d’atur: dones que no busquen feina perquè tenenresponsabilitats familiars, però que potser en voldrien si les condicions canviessin; aturades que s’handesanimat perquè els dispositius oficials no han donat resposta a les seves necessitats; persones quevolen treballar tot i que no busquen feina, i dones que busquen feina per unes altres vies.

Si a les altes taxes d’atur femení suméssim aquestes «inactives, en realitat aturades», les xifres enca-ra serien més alarmants i implicarien la necessitat de prendre mesures urgents perquè el risc d’exclu-sió social i de pobresa hi és inherent. En tant que la inactivitat en molts casos amaga situacions d’a-tur, cal estudiar-la, perquè «és una de les formes d’exclusió del mercat laboral, una manera per a ferdesaparèixer l’atur» (MARUANI, 2002:105).

La inactivitat inclou situacions de treball submergit

En tractar la inactivitat, un altre element que apareix és el treball submergit, que, com que no és ofi-cial, no queda reflectit a cap estadística i esdevé invisible dintre del calaix de sastre de la inactivitat.

La participació de la dona en els treballs informals és un fet no comptabilitzat, però molt freqüent. Ésun altre indicador de la precarietat laboral que experimenten les dones. De fet, l’economia submergi-da implica una sèrie d’elements negatius evidents: inestabilitat, poca remuneració, males condicionsde seguretat i higiene, absència de previsió social i seguretat social.

32

Moltes dones es veuen abocades a aquestes feines perquè no troben altra alternativa, estan poc qua-lificades, necessiten adaptar la seva vida laboral a la cura de la llar o, en el cas de les dones immi-grants, no tenen permís de treball.

La inactivitat en aquest cas amaga situacions de treball assalariat però no regularitzat. Caldria entrarmés en els motius que justifiquen la presència de la dona en aquest tipus de feina i intentar prendremesures per pal·liar-ho, perquè suposa unes condicions de precarietat molt accentuades. És, doncs,un altre indicador de desigualtat de la dona davant del mercat de treball.

1.4 Per què treballar la inactivitat

Quina conclusió es treu de tot el que s’ha anat exposant durant aquest capítol? Que cal incloure els col·lectius que estadísticament són població inactiva –concretament les dones inactives– com agrups diana dels serveis locals, perquè la seva situació d’inactivitat respon a un seguit de factors quemolt sovint no depenen d’elles i les col·loquen en alguns casos en situacions de risc d’exclusió socio-laboral.

La dona vol estar en el món laboral

Sota la perspectiva de la persona, és necessari treballar amb dones inactives perquè en molts casosla seva inactivitat, que té a la base el sentit restringit del terme de treball que ja s’ha fet visible, o noés real (perquè ja treballen en l’economia submergida, tot i que en unes condicions molt precàries), ono és voluntària (perquè és fruit d’una renúncia davant de situacions i dificultats insuperables).

Aquestes dificultats són generades per la situació de precarietat i desigualtat que viuen davant el mer-cat de treball: les dones tenen al seu abast feines mal pagades i poc satisfactòries, molts cops lesempreses les expulsen del mercat de treball, i aquestes condicions han generat experiències frustrantsde treball que provoquen l’allunyament respecte al mercat de treball. D’altra banda, aquestes dificul-tats poden ser també resultat de la marcada manca de serveis per conciliar treball assalariat i treballdomèstic (que toca a la dona d’assumir).

Per tant, si les estadístiques tinguessin present aquest conjunt de situacions que hi ha darrere de lainactivitat femenina i recollissin realment el total de dones que són veritablement inactives (és a dir,aquelles que prefereixen no treballar) la imatge de la inactivitat femenina seria molt diferent i menysdesigual respecte a la inactivitat de la població masculina. Així doncs, dintre del calaix de «dones inac-tives» hi ha tot un seguit de dones que no ho són realment en el sentit estricte del terme, i que, pertant, haurien de ser considerades pels serveis locals d’inserció.

Una altra raó que justifica la necessitat que els serveis treballin amb població inactiva és que la situa-ció d’inactivitat comporta uns riscs personals importants. És perillosa per a la persona, perquè potgenerar situacions de frustració molt acusades, perquè hi ha un seguit de persones –molts cops perincidència del sexe– que es veuen privades d’una sèrie de drets: a treballar, a la independència eco-nòmica, i en conseqüència, a ser reconegudes socialment.

La inactivitat femenina pot generar pobresa i exclusió social

Des de la perspectiva social s’ha de treballar la inactivitat perquè és discriminatòria: la inactivitat afec-ta més unes persones que altres. Això és molt clar: les taxes d’inactivitat incideixen sobretot en lesdones. Per tant, existeix una discriminació molt acusada quant a l’accés de les dones a l’activitat (i quanpassen a ser població activa, com assenyala Teresa Torns, ho fan comunament en clau d’aturades).

Com hem vist a l’apartat anterior, al mercat laboral actual hi ha fortes desigualtats per raó de gènereque molt sovint condicionen que les dones tinguin trajectòries laborals inestables (on hi ha un pasconstant entre activitat i inactivitat) o bé que restin inactives. Aquestes desigualtats col·loquen ladona, com a grup social, en una situació de vulnerabilitat laboral que a vegades pot convertir-se ensituació d’exclusió social.

La manca d’igualtat d’oportunitats quant al mercat de treball té com a conseqüència la manca d’igual-tat d’oportunitats en molts altres aspectes de la vida i de la participació social. I és que el treball és

33

una forma de socialització. El treball, a més de font d’ingressos, és una eina clau de visibilitat socialdels individus i, per tant, és un vincle bàsic de ciutadania. El treball és una de les vies que permetenque la persona adquireixi autonomia, independència i autoestima. Així doncs, negar tot el valor social,a més de l’econòmic, del treball a determinades persones pot col·locar-les en situacions de no-parti-cipació social, exclusió sociolaboral i pobresa.

Però no es pot oblidar que les situacions de desigualtat, que s’han exposat àmpliament al punt ante-rior, no impliquen automàticament exclusió, perquè l’exclusió social és un procés que no es defineixnomés per la insuficiència de recursos econòmics o per una posició vulnerable en el mercat de treball,sinó que hi convergeixen múltiples factors.

L’exclusió social fa referència als «obstacles que troben determinades persones per a participar ple-nament en la vida social, veient-se així privades d’alguna o de diverses opcions que es considerenfonamentals per al desenvolupament humà» (MARTÍNEZ: 2001). Per tant, l’exclusió social té un caràcterestructural: prové del funcionament de les institucions polítiques i de les relacions socials que hiactuen per incloure o excloure, no és una elecció individual. Així doncs, és relativa en tant que les cir-cumstàncies que aboquen a l’exclusió són diferents segons els contextos socials, polítics i culturals enquè es produeix.

Finalment, l’exclusió es defineix com un procés dinàmic que pot afectar de manera canviant personesi grups socials. L’exclusió pot incidir de manera temporal o permanent, però en cap cas no és el puntfinal d’un recorregut inevitable, sinó que més aviat s’inscriu en una trajectòria de canvis, avenços iretrocessos en la qual convergeixen diferents factors i en graus diferents.[3]

En aquest context, s’han identificat com a factors crítics que poden desencadenar processos d’exclu-sió social els següents mecanismes estructurals, que, com s’ha vist, afecten especialment les dones imolt sovint estan relacionats amb la seva possible inactivitat: persistència d’atur de llarga durada,inestabilitat laboral, precarietat salarial i contractual. Per tant, tot i que l’exclusió depèn de molts fac-tors, els relacionats amb el mercat laboral i l’activitat hi tenen un paper molt important. És per això queno es pot continuar ignorant la necessitat d’integrar dins dels objectius dels serveis d’inserció l’aten-ció als grups de dones inactives.

Cal potenciar la igualtat d’oportunitats reals

Aquesta situació de discriminació i desigualtat quant al mercat de treball i, per extensió, al reconeixe-ment i la participació social, ja és punt de mira de la política de la Unió Europea. Un dels objectius mar-cats per la UE a la cimera de Lisboa (2000) és que els països de la Unió Europea aconsegueixin el 2010:

• una taxa d’ocupació de la població en edat de treballar del 70%• una taxa d’ocupació de la població femenina en edat de treballar del 60%

L’objectiu és ambiciós i la mateixa Comissió Europea és conscient de la dificultat i creu que caldràmodificar profundament els instruments polítics per aconseguir que els comportaments d’empresarisi treballadors evolucionin (DEPARTAMENTO CONFEDERAL DE LA MUJER: 2002).

Si es compara la situació espanyola amb la mitjana europea s’observa que la taxa d’activitat de lesdones espanyoles, encara que ha augmentat significativament els últims anys, és molt inferior a la dereferència europea. En la taxa d’ocupació femenina la diferència encara és més gran, i quant a la taxad’atur, la de les dones espanyoles duplica la de les europees. Una altra dada significativa és que aEspanya la diferència entre activitat masculina i femenina és de les més importants d’Europa. De fet,l’activitat masculina espanyola és molt similar a la mitjana europea.

Per tant, a Espanya queda molt per fer per assolir els objectius proposats per la UE i sobretot en allòrelacionat amb l’activitat femenina. Però quan es parla d’augmentar taxes d’ocupació no s’han demirar únicament les xifres, sinó també la qualitat de l’ocupació. Un informe de la UE (EUROPEAN

COMMISSION: 2002) fa ressaltar que a Espanya durant el 2002 s’ha creat ocupació, però de baixa quali-tat –temporalitat, baixos salaris. I, com s’ha comentat, aquests elements de baixa qualitat de l’ocupa-ció incideixen especialment sobre la població femenina.

I és que sovint la distància entre els objectius plantejats per la UE i la manera com els integra cada Estateuropeu en els seus plans nacionals és considerable. Per exemple, les actuacions de la UE en matèria

34

3. Trobareu una reflexió més

àmplia sobre el concepte des de la

perspectiva de gènere a SURT

(2002). Género, pobreza y

exclusión social.

d’igualtat entre homes i dones es remunten al 1975, i es mantenen avui dia com a prioritat, i a Espanyafins el 1983 no es va crear l’Instituto de la Mujer. A Catalunya, es va crear l’Institut Català de la Dona(1989) i, en l’àmbit provincial, l’Oficina Tècnica del Pla d’Igualtat (1996). Aquests organismes han anatdesenvolupant plans, programes i estratègies que han comportat un pas endavant quant a la incorpo-ració de la dona al mercat de treball i la consciència d’una situació de discriminació i desigualtat. Detota manera, tal com aquests organismes constaten i com s’ha vist al llarg d’aquest capítol, queda enca-ra moltíssim per fer per arribar a viure realment en igualtat d’oportunitats.

Per potenciar la igualtat d’oportunitats és necessari fer una anàlisi crítica del nostre model social que,tal com s’ha plantejat en diferents moments d’aquest capítol, està feta per homes i per a homes. A ladona, seguint la perspectiva d’anàlisi de treball productiu/reproductiu, se li ha assignat un paper decura i se l’ha relegat a l’àmbit reproductiu, menys valorat socialment. No ha calgut que sortís a treba-llar, perquè ja ho feia l’home, segons l’esquema del breadwinner. És cert que els models socials can-vien i que la dona va entrant en àmbits «públics», però, per què aquesta participació de la dona és des-igual?, no deu ser que aquests models encara resten a l’imaginari col·lectiu i que, fins i tot, els plante-jaments que volen canviar la situació estan fets des d’aquesta òptica?

Certament és difícil canviar això i sembla més un somni que una realitat possible, però l’exercici d’au-tocrítica en si mateix és fructífer i, de moment, la guia proposa respostes als problemes de la dona enel mercat de treball des de la realitat desigual, perquè és un primer pas. Precisament per les contra-diccions que porta inclòs el concepte d’inactivitat, és necessari treballar amb dones inactives.

35

36

IDEES CLAU DEL CAPÍTOL

Quan es parla de població inactiva es fa referència al conjunt de persones que estan allunyadesdel mercat de treball en tant que no treballen en l’economia regular, no consten com a aturadesi no estan buscant feina pels canals oficials.

La inactivitat afecta especialment la població femenina: el 70 % de la població inactiva de laprovíncia de Barcelona, a final de l’any 2002, eren dones.

Malgrat això, les enquestes mostren que una gran part de dones inactives voldrien obtenir unaocupació. Si hi afegim que el 80% de població inactiva «potencialment activa» són dones, se’nsplanteja la necessitat urgent d’integrar aquests grups com a destinataris potencials dels serveisd’ocupació.

El concepte d’inactivitat té a la seva base una visió restringida del treball, per mitjà de la qualnomés es considera i es valora com a treball el treball assalariat. En aquest sentit, el treballreproductiu, tradicionalment assumit per la dona, queda invisibilitzat. En aquest context, s’o-bre la pregunta sobre la pertinència de parlar de dona i inactivitat.

Les tasques de cura dels altres, encara assignades majoritàriament a les dones, comportenaspectes materials, logístics i afectius que requereixen una dedicació d’energies i temps consi-derables. La dificultat per poder compaginar aquestes responsabilitats amb el món del treballés el que explica bona part de la inactivitat femenina.

Un altre motiu dels que expliquen la inactivitat femenina és que al mercat laboral actual hi hafortes desigualtats de gènere, és a dir, la dona s’incorpora al mercat en condicions precàries(altes taxes d’atur, salaris més baixos, temporalitat, parcialitat...). En el cas de les dones, sovintactivitat i inactivitat tenen una relació més propera del que s’acostuma a pensar.

Dins la categoria de població inactiva s’amaguen situacions d’atur (aturades desanimades, per-sones que desitjarien treballar tot i que no cerquen feina, dones que busquen feina per vies nooficials...) i treball irregular.

Les situacions d’inactivitat poden generar exclusió social, pobresa i tenir com a conseqüènciadificultats personals (inseguretat, pèrdua d’autoestima, etc.) que poden ser percebudes com aproblemes individuals, quan, de fet, són el resultat de situacions més generals.

Quin pot ser l’impacte de l’Elionor sobre els Serveis Localsd’Ocupació?

2. Qui són les dones inactives

38

2.1 Com es pot identificar les dones inactives

■ Partir de la relació de les dones amb el mercat de treball■ Construir grups d’incidència per facilitar l’anàlisi■ Seleccionar els grups d’incidència amb què es vol treballar

2.2 Com analitzar els factors que condicionen la inactivitat

■ Identificar els factors d’incidència a partir de l’anàlisi de l’ocupabilitat■ Utilitzar un model d’anàlisi de l’ocupabilitat adaptat al gènere i la inactivitat■ Explorar els factors d’incidència en l’ocupabilitat de cada grup■ Identificar els factors crítics i les accions possibles

2.3 Quins són els factors comuns i els elements transversals

La inactivitat femenina, tal com es planteja en el capítol anterior, és un fenomen multidimensional, vin-culat a la divisió de rols i espais socials organitzada pel sistema de gènere. En aquest sentit, la conclu-sió que s’extreu del capítol anterior és clara: el gènere condiciona la relació de les dones amb el tre-ball. Tanmateix, tot i existir aquest substrat comú de desigualtats, les raons que expliquen l’allunya-ment del mercat laboral en el cas de cada dona poden ser –de fet ho són– molt diverses. Tan diversesi heterogènies com ho som les dones mateixes.

Així doncs, a l’hora d’analitzar la inactivitat de la població femenina i oferir-li un projecte d’apropamenti accés al mercat de treball, sembla convenient aproximar-se a aquest fenomen des d’una perspectivad’anàlisi flexible i dinàmica, centrada en la dona i en la seva relació amb el mercat laboral.

En aquest capítol recollim i sistematitzem l’anàlisi feta en els Grups de Treball Metodològic (GTM) i elsGrups de Treball Territorials (GTT) de dones. Aquesta anàlisi ha estat el fonament per desenvolupar lesmetodologies descrites en el capítol 3. El treball d’anàlisi parteix de l’estudi realitzat pel CEDIS El mer-cat laboral: una oportunitat per a les dones i els joves «inactius», en el qual s’identifiquen els diferentsgrups de dones «inactives». A partir de les seves propostes, s’exploren els factors que, afavorint o difi-cultant, incideixen en l’ocupabilitat de cada grup; finalment, s’identifiquen els factors comuns i els ele-ments transversals a tots els grups que donaran sentit a la proposta metodològica posterior.

Per a dur a terme tot aquest procés d’anàlisi s’ha seguit la metodologia següent:

2.1 Com es pot identificar les dones inactives

Partir de la relació de les dones amb el mercat de treball

Per establir la tipologia de dones que podien ser considerades dins la categoria formal d’inactives, iprenent en compte les reflexions anteriors, s’ha treballat amb la metodologia de l’estudi del CEDIS,que proposa partir de quatre preguntes clau, la resposta a les quals –Sí/No– expressa diferents apro-ximacions al món del treball remunerat per part de les dones.

1. Voldrien treballar? 2. Poden treballar?3. Si no poden, és una situació temporal?4. Si poden, estan dins el mercat regulat?

39

ESTUDI CEDISIDENTIFICACIÓ DE GRUPS I PERFILS TIPUS

EXPLORAR FACTORS D’INCIDÈNCIA EN L’OCUPABILITAT DE CADA GRUP

IDENTIFICAR FACTORS CRÍTICS I ACCIONS POSSIBLESPER A CADA GRUP

ANÀLISI COMPARATIVA: FACTORS COMUNSI ELEMENTS TRANSVERSALS

La resposta a aquestes preguntes clau permet establir cinc grans categories, que recullen relacionsdiferenciades de les dones amb el treball productiu.

• Inactives voluntàries permanents

Dones que han pres l’opció voluntària de no treballar en el mercat laboral (amb tots els matisosque comporta la pressió dels rols i els estereotips socials).

• Inactives involuntàries

Dones que han deixat de treballar o no poden treballar perquè hi ha un seguit d’obstacles quehan produït que estiguin allunyades del mercat laboral.

• Inactives voluntàries temporals

Dones que deixen de treballar o no entren en el mercat laboral per raons lligades a les respon-sabilitats de cura de les persones. Tot i plantejar-s’ho com una situació temporal, corren el riscde quedar fora del mercat de manera permanent.

• Falses inactives

Dones que, per raons molt diverses, s’integren en el mercat laboral no regularitzat (economiasubmergida) i que consten administrativament com a població inactiva.

• Actives

Dones que estan incorporades en una ocupació o que estan disponibles i fan gestions per incor-porar-s’hi.

D’aquestes cinc grans categories, s’han treballat i analitzat els següents grups:

• Inactives involuntàries• Inactives voluntàries temporals• Falses inactives

Construir grups d’incidència per facilitar l’anàlisi

Les tipologies anteriors, si bé útils per fer una primera aproximació a la identificació de les dones«inactives», són encara una categoria massa genèrica a l’hora de donar resposta específica als proble-mes concrets que genera l’allunyament del mercat laboral de les dones.

Utilitzar el concepte de grup d’incidència facilita «baixar» a un nivell de treball més concret, més pro-per a la realitat de cada dona. El grup d’incidència es construeix a partir de l’agrupació d’un nombrede factors comuns presents en una població determinada, seleccionant-los com a elements definidorsde la seva pertinença al grup.

L’objectiu de la construcció de grups d’incidència és poder definir metodologies i accions específi-ques, adequades a les necessitats i «factors crítics» d’aquell grup particular, que facilitin la millora dela seva ocupabilitat.

El seu abast, que pot ser molt variat, depèn d’allò que ens interessa observar en cada moment i cadacas concret. Aquest objectiu, aquesta mirada, és el que definirà quins són els factors que s’han deprendre en consideració en cada cas i, en conseqüència, determinaran l’amplada i els límits del grupd’incidència que es construeixi.

Com més factors comuns hi haurà, més validesa tindrà el grup, i la intervenció podrà ajustar-se més ales seves necessitats específiques. Si els factors comuns són pocs, es corre el risc que el grup siguimassa heterogeni i que la intervenció s’allunyi de les necessitats i expectatives específiques de la per-sona. Per això, un sol factor crític per si mateix no permet construir un grup d’incidència. No totes lesdones inactives de 45 anys tenen la mateixa ocupabilitat; allò que dóna validesa al grup d’incidènciaés la combinació de diversos factors comuns.

40

Per construir grups d’incidència cal anar, doncs, al terreny concret, perquè la seva realitat no està almarge del context en què viuen. Precisament per això, no en tots els territoris que participen en el pro-jecte Elionor s’han identificat els mateixos grups d’incidència. En alguns tan sols se n’han identificatdos o tres; en altres casos s’han identificat grups significatius per a aquell territori i no per a altres,com el grup de dones que deixen de treballar a causa d’un canvi en el lloc de residència, incorporatcom a població diana del projecte pel Pacte territorial del Moianès.

Els grups d’incidència no es poden entendre, per tant, com unitats definitivament tancades i inamovi-bles. Es tracta d’una metodologia d’anàlisi que s’ha de concretar cada vegada, en funció dels objec-tius, de la població a la qual ens dirigim, del context, etc. És una metodologia que ens ha de permetrearribar a identificar els «factors crítics» o factors d’incidència en cada cas concret.

Seleccionar els grups d’incidència amb què es vol treballar

L’estudi dels perfils tipus realitzat pel CEDIS ha permès recollir la realitat i la diversitat dels diferentsterritoris que participen en el projecte, amb poblacions, problemàtiques i necessitats molt heterogènies.Partint dels perfils tipus proposats en l’estudi, el Grup de Treball Metodològic va seleccionar sis grupsd’incidència de dones inactives amb els quals treballar des de el programa Elionor. L’opció per a aquestsgrups respon tant a la seva presència en els diferents territoris com a les prioritats de cadascun.

Grups d’incidència seleccionats

2.2 Com analitzar els factors que condicionen la inactivitat

Identificar els factors d’incidència a partir de l’anàlisi de l’ocupabilitat

Com s’ha vist en el capítol anterior, la inactivitat femenina està estretament vinculada a una desigualvaloració del treball productiu i reproductiu que condiciona la manera com les dones es relacionenamb el mercat de treball. Per aproximar-nos a la complexitat d’aquesta situació i d’identificar el con-junt de factors que expliquen l’allunyament del mercat de treball de les dones «inactives», s’ha optatper un model d’anàlisi que facilita fixar la mirada en la distància entre la dona i el mercat de treball iexplorar les raons d’aquesta distància, que té components tant estructurals com personals.

El concepte d’ocupabilitat facilita aquesta tasca d’anàlisi en la mesura que ens indica la relació entrela persona i l’ocupació, en un moment determinat de la seva vida i en un context laboral concret. En laseva anàlisi s’integren un conjunt de variables de caràcter econòmic, social i personal que expliquenla posició de la dona –de qualsevol persona– respecte a un mercat de treball que té unes característi-ques determinades. L’ocupabilitat ens informa de la distància existent entre les condicions que té

41

D1: Dones sense persones al seu càrrec que voldrien treballar però ho veuen massa difícil

D2: Dones excloses del mercat de treball i que renuncien a buscar feina

D3: Dones que deixen de treballar per uncanvi de residència

D4: Dones amb fills petits que deixen detreballar durant un temps

D5: Dones autòctones que treballen enl’economia submergida

D6: Dones immigrades amb dificultats perentrar al mercat laboral autòcton

CATEGORIA GRUP D’INCIDÈNCIA CARACTERÍSTIQUES

INACTIVES INVOLUNTÀRIES

INACTIVES VOLUNTÀRIES TEMPORALS

FALSES INACTIVES

Dones de 40 a 55/60 anys que han deixat detenir càrregues familiars, o volen tenirautonomia econòmica

Dones de 30 a 55 anys, amb experiènciesprofessionals anteriors poc satisfactòries otraumàtiques

Dones de 25 a 45 anys, que s’han desplaçat, fapoc, des d’un gran centre urbà fins a una zonaperifèrica, acompanyant la seva parella

Dones joves que decideixen deixar de treballar durant els primers anys dels fills

Dones entre 20 i 50 anys que treballen enl’economia submergida

Dones immigrades que treballen en l’economia submergida

42

aquesta persona, en termes de capacitats personals i competències professionals, i les exigències delmercat laboral al que es dirigeix. Alhora, permet incloure l’impacte dels factors estructurals en les pos-sibilitats d’ocupació de la persona.

L’ocupabilitat és dinàmica, evoluciona al llarg de la vida de la persona en paral·lel als seus canvis(d’experiències, de formació, de situació personal, de domini de competències, etc.). Està vinculada amolts altres aspectes: educació permanent, igualtat d’oportunitats, ciutadania, exclusió social… en elsquals s’integren també les capacitats, motivacions i coneixements de la persona.

És relativa. Una persona pot tenir una bona ocupabilitat en relació amb un determinat treball o perfilprofessional per al qual té moltes competències, però no per a un altre que pot exigir competènciesmolt diferents. Alhora, les mateixes competències poden resultar suficients per accedir a un treball enun context social i cultural determinat, però no per accedir-hi en un altre context.

És variable. Canvia en funció de l’evolució i el comportament dels mercats econòmics i de l’impacted’aquests sobre el mercat de treball. La crisi d’un determinat sector econòmic pot fer variar, a la baixa,les possibilitats d’ocupabilitat d’una persona, tot i tenir les competències exigides per a aquella ocu-pació. A l’inrevés, certs sectors laborals en creixement poden afavorir l’ocupabilitat de persones ambdificultats d’inserció en altres sectors.

Aquest concepte, doncs, permet fer visible la interrelació que s’estableix entre la dimensió personal ila dimensió socioeconòmica en el context de l’ocupació. És a dir, que una persona estigui ocupada nodepèn només d’ella (del seu desig i com el canalitza, de les seves qualificacions i experiència profes-sional prèvia), sinó que també hi entren en joc altres factors que no poden ser modificables per ellamateixa.

Utilitzar un model d’anàlisi de l’ocupabilitat adaptat al gènere i la inactivitat

Des d’aquesta perspectiva, a més d’una metodologia per a treballar amb la persona, l’anàlisi de l’ocu-pabilitat es converteix en un mecanisme per analitzar els grups d’incidència que permet conèixer laseva realitat i proposar accions que facilitin l’apropament al mercat de treball de les dones que elscomponen.

L’objectiu de l’anàlisi de l’ocupabilitat dels grups d’incidència és identificar aquells factors que ope-ren de manera significativa, en positiu o negatiu, en la possibilitat d’accedir a una ocupació. A partird’aquí, cal dissenyar metodologies adequades a les necessitats dels diferents grups, orientades amillorar la seva ocupabilitat i facilitar l’apropament al mercat de treball.

Per dur a terme l’anàlisi de l’ocupabilitat dels grups seleccionats, s’ha partit del model proposat aClaus tutorials (COLOMER, CRUELLS, PALACÍN i RUBIO), adaptat en aquest cas a les dones inactives. Segonsaquest model, en la construcció de l’ocupabilitat d’una persona intervenen tres grans blocs de factors:factors estructurals, factors personals i factors competencials, amb característiques, impacte i possi-bilitats de modificació diferents des de l’acció de la persona.

El procés d’adaptació a les característiques específiques d’aquests grups ha consistit a posar l’èmfa-si en les variables més significatives pel gènere i la inactivitat. S’ha desestimat l’exploració d’algunesaltres de menor impacte i s’han integrat nous factors no considerats en el model general, però que sónsignificatius per analitzar la inactivitat de la població femenina.

Taula d’anàlisi de l’ocupabilitat

FACTORS ESTRUCTURALS FACTORS PERSONALS FACTORS COMPETENCIALS

Situació del mercat de treball en relació amb les dones

Polítiques econòmiques i socials

Factors de discriminació social

Currículum laboral

Currículum formatiu

Situació socioeconòmica

Vincles i relacions familiars

Posicionament davant el treball

Competències tècniques

Competències de base

Competències transversals

Els factors estructurals són aquells factors externs –econòmics, polítics i socials– que condicionen lesoportunitats objectives d’accés i permanència en l’ocupació. Són factors que necessàriament s’han deconsiderar, tot i que la seva modificació no depèn de les accions d’inserció que pugui dur a terme ladona. Poden variar per l’acció política, social i econòmica articulada des de les institucions i el conjuntd’agents socials que operen en la societat en general i en el local en concret.

S’han destacat algunes variables relacionades amb el comportament del mercat de treball, perquè ésinteressant fixar-se en els factors diferencials que condicionen l’entrada de les dones: la tipologia del’oferta de feina; si està orientada al treball parcial, si els perfils majoritaris tenen sortida en el mercatregular o estan abocats a l’economia submergida, com pot ser el cas majoritari dels serveis personals–cura de gen gran–, etc.

Quant als factors de discriminació social, que ja estan integrats en el model general, s’ha posat l’èm-fasi sobre els estereotips professionals, de gènere, valors i rols socials atribuïts que tenen un impac-te important sobre les dones inactives.

Els factors personals són factors individuals relacionats amb les característiques objectives i subjecti-ves del currículum formatiu, l’experiència laboral i el propi entorn. Actuen com a mecanismes condi-cionadors o potenciadors de la inserció laboral. En la majoria de casos poden ser modificats per la per-sona, que és, a més, l’única que té la legitimitat i la capacitat per fer-ho. Cap mena d’imperatiu rela-cionat amb la inserció no pot justificar els canvis si no responen a la pressa de decisió conscient de ladona.

En aquest bloc, es dóna un especial relleu als vincles i les relacions familiars que permeten veure comels rols socials incideixen en la posició i la disponibilitat de la dona davant el mercat de treball.

Els factors competencials, o competència professional, són l’element clau que pot articular la millorade l’ocupabilitat; alhora, en modificar-los, s’incideix també, de manera indirecta, en la millora d’algunsfactors personals. El model de treball amb competències desenvolupat a SURT en els últims deu anysorganitza els factors competencials en tres tipus: competències tècniques (coneixements i tècniquesespecífiques d’un perfil professional concret), competències de base (coneixements reconeguts com arequisits necessaris per a l’accés a l’ocupació) i competències transversals (habilitats, capacitats, acti-tuds, bagatge personal i cultural de la persona, que ella haurà de mobilitzar per actuar d’una maneracompetent davant de situacions laborals de diversa complexitat).

Pel que fa als factors competencials, concretament les competències transversals, s’han prioritzat lesque, com l’autoestima, la imatge professional, la motivació, tenen un fort component de gènere.

Explorar els factors d’incidència en l’ocupabilitat de cada grup

Partint del model proposat, el procés d’anàlisi de l’ocupabilitat de cada grup ha consistit a explorarexhaustivament els tres grans blocs de factors que hi intervenen –estructurals, personals i transver-sals– posant l’èmfasi en l’observació dels factors lligats al gènere i a la inactivitat.

El resultat que se n’obté és un mapa dels factors que dificulten l’ocupabilitat dels grups, però tambédels que poden facilitar-la o potenciar-la.

L’anàlisi que es planteja és genèrica per als diferents grups d’incidència; això vol dir que no tota donainactiva que es pugui relacionar amb un grup determinat ha de «complir» totes les característiques oque s’enfronta a tots els obstacles ni que té tots els punts forts que es relacionen amb els diferentsgrups. Potser ens trobarem una dona inactiva entre 40 i 55 anys que vol treballar i ho veu difícil ambun nivell formatiu alt, però amb un desconeixement de com arribar al mercat de treball. Es plantegen,doncs, situacions, trets i factors genèrics que serviran per detectar accions i metodologies adequadesals diferents grups.

Per a cadascun d’aquests blocs de factors s’han definit indicadors o variables específiques tenint encompte cada grup. Per seleccionar-los, s’han cercat els elements que permeten valorar l’impacte, enpositiu o negatiu, del factor amb què estan relacionats. Per exemple, en el cas de les «Polítiques eco-nòmiques i socials», s’han seleccionat indicadors com l’existència o inexistència de recursos desuport, perquè disposar-ne significa un element clarament afavoridor del procés d’apropament de lesdones al mercat de treball.

43

És clar que tenir accés a guarderies, suport a la cura de la gent gran o beques d’estudi pot fer que unadona amb responsabilitats d’atendre els fills o parents grans prengui la decisió d’entrar en el mercatde treball remunerat i tingui condicions reals de fer-ho. Igualment, és important disposar d’indicadorsque ens informin acuradament de les situacions de discriminació en l’accés al treball i en la promociói el manteniment, com pot ser tenir més de 50 anys, estar en edat reproductiva, ser mare sola o immi-grant… L’observació d’aquests indicadors és el que ha permès una aproximació en profunditat als obs-tacles i els punts forts de cada grup en relació amb el mercat de treball.

Tot seguit oferim una taula d’anàlisi en què figuren alguns indicadors proposats per a l’exploració delsfactors estructurals, personals i competencials dels diferents grups d’incidència. S’ha sintetitzat enuna taula única en la qual s’integra el conjunt d’indicadors utilitzats.

Anàlisi de l’ocupabilitat amb factors i indicadors

44

Situació del mercat de treball en relació amb les dones

Polítiques econòmiques i socials

Factors de discriminació social

Currículum laboral

Currículum formatiu

Situació socioeconòmica

Vincles i relacions familiars(rols socials i culturalsadjudicats)

Posicionament davant del treball

Competències tècniques

Competències de base

Competències transversals

FACTORS ALGUNS INDICADORS POSSIBLES

FACTORS ESTRUCTURALS

FACTORS PERSONALS

FACTORS COMPETENCIALS

Mercat local d’ocupacióMarc de relacions laboralsEstructura del mercat laboralTipologia de l’oferta de feina

Existència de recursos de suportMesures de conciliació de la vida laboral, personal i familiarMesures incentivadores de la reinserció laboral de donesPolítiques de formació i reciclatge específiquesServeis i recursos de suport a la formació i la insercióRecursos de suport per a l’atenció de les persones dependents

Estereotips professionals de l’empresaValor social de la maternitat contraposat al treball productiuDesvaloració de la capacitat productiva per l’edatDiscriminació laboral per raons de pertinença a una minoria ètnicaDiscriminacions laborals per actituds xenòfobes i racistes

Trajectòries laboralsExperiència laboral

Titulació professionalFormació complementàriaFormació de base

Nivells de rendaRecursos de suport disponibles

Responsabilitats sociofamiliarsXarxes de suportTemps dedicat a les tasques domèstiquesDisponibilitat de temps personal

Disponibilitat per a l’ocupacióValors i valències laboralsExpectatives i necessitats d’inserció

Coneixements tècnics específics d’un perfil professional i/oocupació

Tècniques de recerca de feinaConeixement de l’entorn laboralExpressió i comunicació oral i escritaConeixement del catalàConeixement i ús de la informàtica bàsica

Valoració de les pròpies capacitatsCapacitat per situar-se en el context laboralDisposició a l’aprenentatgeCapacitat de comunicacióRelacions interpersonalsTreball en equipGestió de situacions d’estrèsResponsabilitat Capacitat d’organització del propi treballAdaptabilitat/flexibilitatCapacitat de negociació

Identificar els factors crítics i les accions possibles

Aquesta primera exploració ens dóna com a resultat una visió molt àmplia i exhaustiva. S’han posatdamunt la taula totes les fitxes del dòmino. Però és evident que no podem jugar amb totes alhora:n’haurem de triar algunes, les millors, per guanyar la partida. No tots els factors tenen el mateix impac-te ni, sobretot, són modificables des de l’acció de la dona o dels serveis d’ocupació. També haurem deseleccionar.

Hi pot haver factors –és el cas de la major part dels estructurals– que requereixin actuacions políti-ques, econòmiques i socials d’ampli abast a mitjà i llarg termini. Per exemple, fer emergir i regular l’e-conomia submergida. Altres poden exigir accions combinades des dels àmbits més institucionals itambé des de l’acció concreta del programa. En la sensibilització del teixit empresarial per modificarhoraris i ritmes de treball i facilitar l’entrada de les dones inactives al mercat laboral es pot incidir desde les polítiques institucionals –i molt–, però també mitjançant accions de contacte i intermediaciólaboral dels tècnics i les tècniques d’inserció. Altres factors depenen de la pròpia dona, són modifica-bles per ella mateixa, depenen de la seva decisió, del seu canvi. En aquest grup trobem especialmenttot allò que fa referència al currículum formatiu i a les competències professionals.

Per això cal identificar els factors que tenen més impacte en l’ocupabilitat de la dona i que són, alho-ra, susceptibles de modificació. Aquests són el factors crítics, i el seu reconeixement i anàlisi permetplantejar possibles accions per abordar-los.

L’anàlisi de factors crítics també s’ha fet des d’una perspectiva d’obstacles/problemes i factors incen-tivadors. Remarcar els factors sobre els quals es pot incidir permet visualitzar les accions necessàriesper millorar l’ocupabilitat del grup dirigides als diferents elements implicats: les dones i el contextsocial i laboral.

Per a cada un dels grups es presenta:

• el perfil tipus inicial• el resum de l’anàlisi de l’ocupabilitat del grup• el quadre de factors crítics i accions possibles

En els quadres següents se sintetitzen els factors de més impacte, és a dir, aquells que, en modificar-los, facilitaran una millora significativa de l’ocupabilitat. Igualment es recullen les possibles accions adesenvolupar per abordar aquests factors crítics. Per últim, s’hi inclouen algunes propostes d’accionsque poden facilitar l’accés i contacte amb els diferents grups d’incidència.

45

D1: DONES SENSE PERSONES AL SEU CÀRREC QUE VOLDRIEN TREBALLAR PERÒ HO VEUEN MASSA DIFÍCIL

Perfil tipus

Dones de 40 a 55 anys que han deixat de tenir càrregues familiars o volen tenir autonomia econòmica.

Anàlisi de l’ocupabilitat del grup

Factors estructurals: l’obstacle que troben per accedir al mercat de treball és que, pel fet de ser donesgrans sense gaire experiència, les empreses tendeixen a excloure-les i que l’oferta de treball a quèpoden accedir es caracteritza per ser poc qualificada, precària i mal pagada. A més a més, s’enfrontena una sèrie de factors de discriminació social: en general, hi ha la idea que amb l’edat es perd eficà-cia, cosa que fa que la franja d’edat productiva disminueixi; no es valoren els aprenentatges realitzatsen àmbits no laborals. Aquestes dones s’han d’enfrontar a una competitivitat exacerbada amb les fran-ges d’edat més joves. Per altra banda, hi ha forts prejudicis pel que fa a la imatge de la dona com aemprenedora.

En relació amb les polítiques econòmiques i socials, trobem que, tot i que es promoguin mesuresincentivadores de reinserció laboral de dones de més de 40 anys, el teixit empresarial és contrari queocupin llocs qualificats. S’observa també que les ofertes formatives dirigides a aquestes dones acos-tumen a centrar-se en perfils professionals baixos i que hi ha dificultats per sostenir projectes d’auto-ocupació sense una tutoria continuada a mitjà termini. Un altre problema detectat és que l’acompa-nyament a la inserció no acostuma a cobrir tot el procés.

Factors personals: aquest grup de dones no té experiència laboral o en té poca i mostra trajectòrieslaborals no continuades i poc coherents. Tanmateix, acostumen a tenir una capacitació professionalescassa o obsoleta, però tenen una gran disposició per aprendre i actualitzar-se. Altres elements dedificultat relacionats amb els vincles i les relacions familiars que s’han identificat són la manca de xar-xes de relacions socials, la ruptura del sentiment d’utilitat vinculat a la cura de la família i la inexistèn-cia o debilitat de xarxes de suport per a la recerca de feina.

Quant al posicionament davant del treball, el grup pot valorar negativament les seves possibilitatsd’accés al mercat de treball; de fet, se’n senten allunyades, els seus projectes laborals estan poc ogens definits. En relació amb la disponibilitat per a l’ocupació, de vegades tenen poca disponibilitathorària. Però també s’han detectat factors incentivadors: volen tenir independència econòmica, valo-ren molt la importància de les prestacions com la jubilació i la seguretat social, volen sentir-se útils anivell professional i valorades socialment.

Factors competencials: es detecta que sovint els seus coneixements de l’ofici són obsolets. Ignorencom enfrontar-se a les situacions de recerca de feina i el context laboral actual. A més a més, han per-dut els vincles i canals d’accés a possibles feines i, en general, no estan familiaritzades amb les novestecnologies. Tanmateix, els elements dificultadors respecte a les competències transversals són quetenen una autoestima professional molt baixa i dificultats per situar-se en el context laboral; coneixeni valoren poc les seves pròpies capacitats i tenen dificultats d’adaptació als ritmes laborals. De fet, hand’aprendre a reorganitzar-se el temps i han de trobar un nou sentit d’utilitat. En contrapartida, hi hauna motivació molt gran per treballar, tenen una bona capacitat d’organització i moltes capacitats novalorades pel mercat; són molt actives i responsables i tenen capacitat per mobilitzar xarxes de rela-cions personals.

46

47

Mitjans de comunicació locals: ràdio, premsa, TV

Dispositius d’inserció existents: dones que no troben resposta en aquests dispositius

Associacions i entitats del territori

Teixit empresarial refractari a la reinserció laboral deles dones de més de 40 anys en llocs de treballqualificats

Ofertes formatives sovint centrades en perfilsprofessionals baixos

Poca capacitació professional

Xarxes de suport per a la recerca de feina molt febleso inexistents

Percepció subjectiva de poca disponibilitat horària

Valoració molt negativa de les seves possibilitatsd’accés al mercat de treball

Objectius i expectatives professionals poc definits

Obsolescència dels seus coneixements de l’ofici

Desconeixement de com afrontar les situacions derecerca de feina

Falta de familiarització amb les noves tecnologies

Desconeixement del context laboral actual

Dificultats d’adaptació als ritmes laborals

Autoestima professional molt baixa

Aïllament

DIRIGIDES A LES DONES

Mòduls de coneixement del mercat laboral

Tècniques de recerca de feina

Mòduls/tècniques de gestió del temps

Treball i desenvolupament de les competènciespersonals i professionals

Treball de l’ocupabilitat i el projecte professional

Dinàmiques grupals, com espais de suport ipositivització de les pròpies experiències

Accions formatives «no tradicionals» i atractives

Formació en noves tecnologies

Acompanyament tutorial (transversal)

OBSTACLES PUNTS FORTS

FACTORS CRÍTICS

ACCIONSPOSSIBLES

COM I ON TROBAR LES DONES

Són molt actives

Estan motivades per al treball

Tenen maduresa i responsabilitat

Manifesten disposició per aprendre

Tenen capacitat d’organització

Volen ser útils

DIRIGIDES AL CONTEXT LABORAL I SOCIAL

Campanyes de sensibilització als empresarissobre els «punts forts» d’aquest grup

Rebaixa dels incentius de contractació a40 anys

Treball amb les empreses per a laincorporació de les dones en sectors notradicionals

D2: DONES EXCLOSES DEL MERCAT LABORAL I QUE RENUNCIEN A BUSCAR FEINA

Perfil tipus

Dones entre 30 i 55 anys, amb experiències professionals anteriors poc satisfactòries o traumàtiques.

Anàlisi de l’ocupabilitat del grup

Factors estructurals: es poden resumir en el fet que anteriorment han estat expulsades d’una maneratraumàtica (acomiadament, conflictes laborals, assetjament sexual, mobbing...) del mercat laboral, obé han estat expulsades de sectors laborals que van entrar en crisi (reconversions, renovació tecnolò-gica, etc.). A més, per a certes categories de dones el món laboral és especialment dur, i hi troben unescondicions de contractació molt precàries (contractes temporals, a temps parcial...).

Pel que fa a polítiques econòmiques i socials, tot i que hi ha mesures incentivadores per a la contrac-tació de dones de més de 45 anys, les iniciatives empresarials d’inserció de col·lectius laboralmentvulnerables són escasses, i les iniciatives d’ocupació protegida, deficitàries. Els recursos d’orientaciósón complexos i aquest grup necessita suports específics i continuats per a la inserció. D’altra banda,hi ha tot un seguit de factors de discriminació social que també afecten la situació d’inactivitat d’a-questes dones, que sovint es troben en processos d’exclusió laboral i de vegades presenten especialsdificultats que les predisposen a aquests processos (dificultats psicosocials, handicaps diversos).

Factors personals: presenten itineraris laborals poc consolidats, caracteritzats per una experièncialaboral feble i una trajectòria irregular. Quant al currículum formatiu, s’observa que tenen poca capa-citació professional o que la que tenen és obsoleta. Normalment, pateixen situacions econòmiquesvulnerables i, respecte a vincles i relacions familiars, no tenen xarxes de suport a la recerca de feina oaquestes xarxes són molt febles. Els obstacles identificats respecte al posicionament davant el treballsón: poca motivació, por a enfrontar-se de nou al món del treball perquè tenen sentiments de frustra-ció envers el món laboral i objectius i expectatives professionals poc definits.

En general es detecta una obsolescència de coneixements tècnics, dificultats per afrontar situacionsde recerca de feina i una situació de pèrdua de vincles i canals d’accés a possibles feines.

Factors competencials: autoestima professional molt baixa, dificultats per situar-se en el context labo-ral, manca d’experiència i poc coneixement i valoració de les pròpies capacitats.

48

49

Publicitat escrita

Serveis socials

Serveis d’ocupació

Contractació precària (contractes temporals)

Poques iniciatives empresarials d’inserció decol·lectius laboralment vulnerables

Necessitat de suports específics i continuats a lainserció

Situacions d’exclusió laboral i poca capacitat deresposta

Itineraris laborals poc consolidats i experièncialaboral feble

Capacitació professional obsoleta

Baixa motivació per cercar feina

Por a enfrontar-se de nou al món del treball

Sentiments de frustració envers el treball

Objectius i expectatives professionals poc definits

Pèrdua dels vincles i els canals d’accés a possiblesfeines

Autoestima professional molt baixa

DIRIGIDES A LES DONES

Accions de motivació i desenvolupament decompetències («habilitats socials»)

Definició de l’objectiu laboral i el projecteprofessional

Tècniques de recerca de feina

Aprenentatge per incorporar al currículum laboral el«currículum ocult»

Introducció a les noves tecnologies

Dinàmiques grupals com a espais de suport ipositivització de les pròpies experiències

Acompanyament tutorial (transversal)

OBSTACLES PUNTS FORTS

FACTORS CRÍTICS

ACCIONSPOSSIBLES

COM I ON TROBAR LES DONES

Les expectatives de tornar a incorporar-se altreball generen canvis

El suport tutorial és una eina de reforç delprocés

L’acompanyament en el lloc de treballfacilita el procés d’incorporació

DIRIGIDES AL CONTEXT LABORAL I SOCIAL

Intermediació amb les empreses

D3: DONES QUE DEIXEN DE TREBALLAR PER UN CANVI DE RESIDÈNCIA

Perfil tipus

Dones entre 25 i 45 anys que s’han desplaçat, fa poc, des d’un gran centre urbà a una zona perifèricaacompanyant la seva parella, i en el lloc d’arribada no troben feina o decideixen deixar de treballar, engeneral temporalment.

Anàlisi de l’ocupabilitat del grup

Factors estructurals: els mercats laborals locals de destinació són rígids, tenen poca diversitat i no ofe-reixen una oferta que s’adeqüi a les demandes i possibilitats d‘aquest grup de dones. Tanmateix, enl’àmbit de les polítiques econòmiques i socials, aquest grup necessita suports específics a la inserció.La insuficiència de xarxes de transport públic i/o el fet de no disposar de vehicle propi per no haver dedependre del marit o company, representa també un obstacle important a la reincorporació a l’ocupació.

Factors personals: el diagnòstic d’ocupabilitat detecta com a obstacles el fet que s’ha trencat amb iti-neraris laborals anteriors i que sovint l’experiència laboral de què disposa la dona no correspon a lademanda local. Tot i això, és un factor incentivador el fet que tenen experiència professional recent.Pel que fa a currículum formatiu, els punts forts són que poden tenir un nivell de formació elevat iactualitzat.

Com que hi ha hagut un canvi de residència, aquestes dones s’han distanciat de la seva xarxa de rela-cions familiars i personals, cosa que dificulta que tinguin suport per a la recerca de feina i la cura deles persones. En general, desconeixen els recursos d’informació i orientació locals i poden estar des-ubicades professionalment, pel que fa a les ofertes i el mercat local. Tot i això, són dones que no hanrenunciat al seu projecte professional, el problema és que no troben les condicions adequades.

Factors competencials: en relació amb les competències tècniques, s’observa que pot haver-hi unainadequació entre els coneixements i l’oferta del mercat laboral local. Altres obstacles són que notenen vincles amb el mercat de treball local i no estan adaptades a l’entorn productiu local. De totamanera, són dones que, amb experiència laboral recent, saben com funciona el mercat laboral i estanmotivades per al treball.

50

51

Serveis d’ocupació

Publicitat

Mitjans de comunicació locals

Associacions i entitats

Manca de coneixement del mercat local i les sevespossibilitats

Dificultats de transport per desplaçar-se amb facilitat

Descol·locació professional

Xarxes de suport a la recerca de feina molt febles oinexistents

Desconeixement dels recursos d’informació iorientació locals

Distanciament de la xarxa de relacions familiars ipersonals

Oferta laboral no adequada en el territori

DIRIGIDES A LES DONES

Orientació laboral

Reorientació del projecte professional

Tècniques de recerca de feina

Coneixement de l’entorn

Formació de reciclatge professional als sectorsempresarials del territori

Suport tutorial

Dinàmiques grupals, com espais de resociabilització, i intercanvi d’experiències

OBSTACLES PUNTS FORTS

FACTORS CRÍTICS

ACCIONSPOSSIBLES

COM I ON TROBAR LES DONES

Estan motivades per al treball

Experiència professional recent, tot i que nos’ajusti a la demanda local

Poden tenir un nivell de formació elevat

No han renunciat al seu projecteprofessional malgrat no trobar lescondicions adequades

Importància de la perspectiva de seguretaten el futur

Importància de la sostenibilitat del projectepersonal i familiar

DIRIGIDES AL CONTEXT LABORAL I SOCIAL

Recursos en el territori:

— Xarxa de transports

— Serveis de suport

Teixit empresarial

D4: DONES AMB FILLS PETITS QUE DEIXEN DE TREBALLAR DURANT UN TEMPS

Perfil tipus

Dones entre 25 i 40 anys que decideixen allunyar-se del mercat de treball per atendre els fills petits.Sovint és una decisió que es pren amb caràcter temporal, durant els primers anys dels fills, tot i quepot convertir-se fàcilment en una situació de llarga durada.

Anàlisi de l’ocupabilitat del grup

Factors estructurals: un dels factors clau que explica la seva inactivitat és la dificultat per compatibilitzarles responsabilitats de cura dels fills amb la vida laboral. Aquestes tasques recauen fonamentalmentsobre les dones i això representa una sobrecàrrega de feina difícilment compatible. Hi ha pocs recursospúblics de suport –escoles bressol, serveis de ludoteca, serveis de cangurs per deixar i recollir les criatu-res en horaris de feina, etc. El mercat laboral és, a més, poc receptiu a fer ofertes de jornada flexible i acompatibilitzar horaris. Igualment el «temps social» –serveis públics, comerç, escoles, etc.– no afavoreixla compatibilització. Un altre obstacle és la feblesa de l’oferta de feina de «proximitat» .

Factors personals: aquest grup trenca temporalment la trajectòria laboral, cosa que marca trajectòrieslaborals intermitents que dificulten desenvolupar carreres professionals a mitjà i llarg termini. De totamanera, aquests elements també són facilitadors en la mesura que aquestes dones tenen experièncialaboral i es poden adequar al mercat de treball. A més a més, poden tenir un nivell formatiu alt, tot ique pateixen limitacions de temps per al reciclatge professional. Aquestes dones tenen poca disponi-bilitat de temps i d’horaris perquè depenen dels horaris escolars i dels períodes de vacances. Tot i aixòels agradaria tornar al món del treball.

Factors competencials: sovint no valoren les seves capacitats en relació amb el món del treball i devegades tenen una baixa autoestima sobre les pròpies possibilitats d’integració en el mercat laboral.Com a contrapartida, s’observa que la diversificació de la trajectòria professional pot aportar flexibili-tat i polivalència.

52

53

A les escoles

Mitjançant la publicitat

Mitjans de comunicació local

Associacions i entitats de dones

Associacions i entitats locals

Incompatibilitat de les jornades laborals amb lesresponsabilitats familiars

Tendència a l’ocupació en l’economia submergida perpoder compatibilitzar responsabilitats

Ruptura temporal de la trajectòria laboral anterior i dificultat per refer-la

Manca de suports «logístics» que dificulta elaborarprojectes professionals a termini mitjà

Manca de recursos de suport a les tasques de curadels fills

Desajust entre els horaris escolars i els horarislaborals

Desajust entre els horaris de serveis públics i comercials

Culpabilització per no complir el rol social

Poca disponibilitat de temps

DIRIGIDES A LES DONES

Formació en ocupacions no tradicionals

Programes/recursos de formació adaptats a les sevesdisponibilitats horàries

Serveis/recursos de suport per a l’atenció dels fillsdurant el temps de formació

Itineraris personalitzats

Reciclatge professional

Reorientació professional –elaboració del projecteprofessional

Actualització del currículum

Mòduls de tècniques de gestió del temps

Treball i desenvolupament de les competènciespersonals i professionals

Acompanyament tutorial

Dinàmica grupal com a espai d’orientació i suportinterpersonal

OBSTACLES PUNTS FORTS

FACTORS CRÍTICS

ACCIONSPOSSIBLES

COM I ON TROBAR LES DONES

Nivells formatius possiblement alts

Voluntat de tornar al món laboral

Experiència laboral prèvia

Adequació al mercat (coneixements i experiència actualitzada)

Diversificació de la trajectòria professionalque pot aportat flexibilitat i polivalència

DIRIGIDES AL CONTEXT LABORAL I SOCIAL

RECURSOS EN EL TERRITORI

— Serveis de cangurs

— Beques de menjador

PROPOSTES INSTITUCIONALS

— Campanyes de sensibilització per unrepartiment igualitari de lescàrregues/tasques familiars

— Recursos de suport a l’atenció de lespersones

TEIXIT EMPRESARIAL

— Sensibilització a les empreses: iniciativesempresarials de conciliació

— Horaris flexibles

— Reducció de jornada (com a recursintermedi)

D5: DONES AUTÒCTONES QUE TREBALLEN EN L’ECONOMIA SUBMERGIDA

Perfil tipus

Dones entre 20 i 55 anys que treballen en l’economia submergida.

Anàlisi de l’ocupabilitat del grup

Factors estructurals que incideixen que aquestes dones, tot i ser actives, ho siguin de manera irregu-lar, és a dir, sense contractació, i per tant, administrativament comptabilitzades com a inactives; enrelació amb el mercat de treball, s’observa que aquestes dones es concentren en sectors productiusde baixa qualificació, on abunda una contractació molt precària, caracteritzada per la temporalitat i laintermitència. A més a més, la presència d’empreses de treball temporal que proposen feines senseregularitzar afavoreix aquest tipus de situació.

Respecte a les polítiques econòmiques i socials, la feblesa de les polítiques de regulació d’aquestssectors hi incideixen molt negativament. Es produeix, a més, una correlació molt estreta entre sectorsassociats a feines tradicionalment femenines (tèxtil, serveis personals, hoteleria...) i treball senseregularitzar. Alhora, els sectors laborals d’economia submergida tendeixen a feminitzar-se. Aquestsdos elements, que es retroalimenten, palesen la manca de reconeixement del valor econòmic i la invi-sibilitat de les feines realitzades per les dones en l’economia submergida.

Factors personals: el currículum laboral de les dones d’aquest grup es caracteritza perquè pràctica-ment sempre han treballat en l’economia submergida, en feines heterogènies, majoritàriament debaixa qualificació. De tota manera, això pot ser positivat en el sentit que aquestes dones tenen expe-riència professional. El seu currículum formatiu en general mostra nivells de formació baixos i desco-neixement de la tecnologia informàtica. D’altra banda, sovint s’observa una necessitat immediata d’in-gressos, que afavoreix que es doni preferència a feines rendibles a curt termini, tot i que siguin irregu-lars. El fet de tenir càrregues familiars també condiciona que se cerquin feines flexibles, encara que noestiguin regulades.

Altres problemes identificats en relació amb els factors personals de posicionament davant el treballd’aquest grup són que en certes ocasions viuen situacions de canvi traumàtic en les relacions de con-vivència amb la parella (maltractaments, separacions), cosa que dificulta que hi hagi un projecte pro-fessional i genera condicions físiques molt deteriorades, i el fet d’haver treballat pràcticament sempreen sectors irregulars i precaris fa que les expectatives laborals siguin molt reduïdes. De tota manera,a partir d’una certa edat, aquest grup és sensible a regularitzar la seva situació amb vista a la jubila-ció i les prestacions socials.

Factors competencials: en general, els coneixements tècnics adquirits en feines irregulars no es valo-ren com a coneixements professionals; de fet, tenen un baix nivell d’autovaloració, desconeixen i novaloren les pròpies capacitats. Però tot això es pot positivar en la mesura que aquestes dones tenencapacitat de gestió i estan acostumades a ritmes intensos de treball; a més a més, la possibilitat decanvi és un element motivador perquè positivin i professionalitzin la seva experiència en l’àmbit de l’e-conomia submergida.

54

55

Serveis d’ocupació

Publicitat

Associacions i entitats

Feminització dels sectors laborals de l’economiasubmergida

Invisibilitat de les feines fets per les dones enl’economia submergida

Freqüents processos paral·lels d’exclusió social

Càrregues familiars que porten a cercar horaris ifeines molt flexibles encara que sigui fora del mercatregulat

Majoritàriament baixa qualificació professional

Trajectòries històriques de treball en l’economiasubmergida

Nivells formatius baixos

Poc coneixement i ús de la tecnologia informàtica

Expectatives laborals molt reduïdes al sector onhavien treballat històricament

Escassa valoració dels propis coneixements tècnics icapacitats com a competència professional

Baix nivell d’autovaloració

DIRIGIDES A LES DONES

Professionalitzar l’activitat submergida (neteja,serveis d’atenció a les persones)

Cercar sortides professionals en el marc del mercatregulat

Reorientar el perfil professional cap a altres sectorsd’ocupació

Formació en TIC

Acompanyament en el procés de reorientacióprofessional i reinserció

OBSTACLES PUNTS FORTS

FACTORS CRÍTICS

ACCIONSPOSSIBLES

COM I ON TROBAR LES DONES

Són molt actives

Tenen maduresa i responsabilitat

A partir d’una certa edat són més sensiblesa regularitzar la seva situació

La possibilitat de canvi és un elementmotivador

Poden «positivar» i professionalitzar la sevaexperiència en l’àmbit de l’economiasubmergida

Tenen capacitat de gestió

Estan acostumades a treballar a ritmesintensos

DIRIGIDES AL CONTEXT LABORAL I SOCIAL

PROPOSTES INSTITUCIONALS

— Iniciatives per fer emergir els sectorssubmergits

— Serveis subvencionats d’atenció a lespersones

— Compensacions fiscals a les famílies pera l’atenció a persones dependents

— Incentius fiscals i suport financer percrear la pròpia empresa

— Control i regulació de les empreses deserveis

DESENSIBILITZACIÓ

— Valoració i visibilització de les feines deles dones

ENTORN EMPRESARIAL

— Professionalització de les ofertes en elsserveis d’atenció a les persones

D6: DONES IMMIGRADES AMB DIFICULTATS PER ENTRAR AL MERCAT LABORAL AUTÒCTON

Perfil tipus

Dones entre 20 i 55 anys, amb una gran diversitat de perfils professionals i nivells formatius. Tenen unbaix coneixement del mercat de treball autòcton, sovint un coneixement nul o insuficient de la llenguai restriccions legals de tipus divers.

Anàlisi de l’ocupabilitat del grup

Factors estructurals: les dificultats per obtenir el permís de treball són l’element de més impacte en laseva ocupabilitat. Tot i que els fluxos migratoris varien sensiblement, encara hi ha moltes dones quehan arribat, i arriben, per reagrupament familiar, i això les fa totalment dependents de la relació ambel marit. Aquesta dependència no afecta sols la situació de regularització legal; també te un fortimpacte en la relació amb el mercat laboral.

L’heterogeneïtat del component migratori fa que els perfils professionals i formatius siguin molt hete-rogenis. Tanmateix s’observa un factor comú: la dificultat per convalidar els estudis cursats en els paï-sos d’origen. Aquesta situació porta que moltes dones cerquin feina tant en l’economia submergidacom en ocupacions d’elevada precarietat contractual.

Hi ha molts estereotips que les aboquen a determinades feines: el servei domèstic per a les dones fili-pines, l’atenció a gent gran, en el cas dels col·lectius llatinoamericans. I molts prejudicis les col·loquenen situació de desavantatge i precarietat.

Factors personals: sovint hi ha desconeixement de l’entorn social i laboral –tot i que és un factor modi-ficable a curt termini–, que depèn dels països d’origen; el desconeixement de la llengua pot ser unobstacle significatiu. Les dificultats personals generen una immediatesa en les accions que s’empre-nen. La necessitat de trobar feina de manera immediata per poder viure condiciona els itineraris for-matius i les sortides laborals abocades a sectors precaris i poc qualificats, sovint submergits, on tenenmés fàcil accés. D’altra banda, en general, la seva motivació i disponibilitat laboral és molt elevada iemprenen la recerca de feina de manera activa. La possibilitat de regularitzar la seva situació és un ele-ment motivador.

Factors competencials: trobar-se un una societat de la qual no es coneixen tots el codis de relació i fun-cionament –explícits i implícits– genera situacions d’inseguretat. No conèixer les normes i l’estructuradel mercat laboral local, els perfils i les possibles sortides professionals, etc., condiciona les possibi-litats d’accés i manteniment. Els referents culturals no són els propis i, en general, ni la formació nil’empresa utilitzen models positius de la seva cultura, tot i que no cal dir que existeixen. Això fa quesentin poc valorada la seva imatge com a dones immigrades.

56

57

Contactar amb les persones «clau» de les seves comunitats

Botigues on van a comprar, locutoris, perruqueries

Centres d’Internet (dones llatinoamericanes)

Mesquites i escoles

«Boca-orella», contactar directament

Restriccions legals. Condicionants legals a lacontractació (permisos per reagrupament –irregulars)

Problemes de coneixement de l’entorn social, culturali laboral

Poc coneixement de la llengua

Freqüents processos paral·lels d’exclusió social o derisc

Perfils professionals molt heterogenis

Manca d’experiència professional en el paísd’arribada

Dificultat per convalidar els estudis cursats en el paísd’origen

Nivells formatius baixos, segons el país deprocedència

Immediatesa en la demanda –necessitat de feina

Sortides laborals abocades a sectors pocs qualificatsi precaris

Baix nivell d’autovaloració

Valors culturals que poden condicionar lespossibilitats d’accés al mercat laboral autòcton

DIRIGIDES A LES DONES

Formació per professionalitzar l’activitat submergida(neteja, serveis d’atenció a les persones)

Cerca de sortides professionals en el marc del mercatregulat (si són regularitzades)

Formació integral (salut, llengua, etc. )

Treball transversal, coordinació de recursos amb elterritori

Mòduls de coneixement de l’entorn social i laboral ide les sortides professionals

Treball de les xarxes de relació

Iniciació en l’ús de les noves tecnologies

Suport legal

Ús dels seus models de referència en la formació

Ús de les seves experiències com a referent

Desenvolupament de competències

Treballar la immediatesa

Acompanyament tutorial

Itineraris personalitzats

OBSTACLES PUNTS FORTS

FACTORS CRÍTICS

ACCIONSPOSSIBLES

COM I ON TROBAR LES DONES

Són molt actives

Molta disponibilitat i motivació laboral

La possibilitat de regular la seva situació ésun element motivador del canvi

Poden «positivar» i professionalitzarl’experiència en l’àmbit de l’economiasubmergida

DIRIGIDES AL CONTEXT LABORAL I SOCIAL

QUALIFICACIÓ

— Certificats de professionalitat

REGULACIÓ DEL MERCAT

— Homologar empreses que compleixin elscriteris de contractació i qualitat

— Responsabilitat social de l’empresa

— Control i regulació de les empreses deserveis

INICIATIVES PÚBLIQUES

— Serveis d’atenció a les personessubvencionats

— Compensacions fiscals a les famílies

— Concertació dels serveis amb aquestesempreses

SUPORT A L’ECONOMIA SOCIAL

— Incentius, facilitats fiscals i suportfinancer per crear la pròpia empresa

— Microcrèdits i suport al teixit cooperatiu

SENSIBILITZACIÓ

— Valoració i visibilització de les feines deles dones

— Positivació de la imatge de la donaimmigrada com a treballadora eficient

2.3 Quins són els factors comuns i els elements transversals

D’aquest procés d’exploració i anàlisi es poden extreure algunes conclusions importants:

■ L’existència d’un seguit de factors personals i competencials que apareixen gairebé en tots elsgrups com a elements condicionants de l’apropament al mercat de treball.

Aquests factors comuns porten a definir metodologies de treball que tenen sentit per a la majoriade dones i que faciliten donar resposta de manera transversal a aquests factors d’incidència.

Estan centrades sobretot en el desenvolupament de les capacitats personals que poden actuarcom a element potenciador del procés d’incorporació al món del treball remunerat. Incideixen enels elements que la dona pot modificar en la mesura que depenen d’ella, de la seva acció. Sónmetodologies orientades a la millora de l’autoestima i de la imatge professional que tenen d’ellesmateixes. En definitiva, intenten incidir en els factors clau que els facilitaran la millora de l’ocupa-bilitat.

De l’anàlisi comparativa dels factors crítics de cada grup i de les accions possibles per abordar-los,apareixen les següents accions comunes:

• Orientació inicial. Exploració de l’ocupabilitat• Autoconeixement-imatge professional• Gestió del temps• Recuperació i desenvolupament de competències • Definició d’un projecte o objectiu laboral personal

■ L’anàlisi dels factors estructurals palesa el pes del comportament del mercat laboral i l’existènciade mecanismes discriminatoris en la incorporació de les dones al treball productiu en condicionsd’igualtat i dignitat. De fet, aquests factors actuen com obstacles, elements dissuasius, del procésd’inserció laboral.

Incidir-hi és decisiu. Modificar estereotips i comportaments, flexibilitzar horaris, facilitar l’entrada dedones en sectors tradicionalment masculins i millorar la imatge i el valor social atorgat als oficis iprofessions feminitzades, entre altres moltes actuacions possibles, tindria un impacte claramentincentivador de l’ocupació femenina. Tanmateix, la major part d’aquestes actuacions sobrepassenla capacitat i l’àmbit de responsabilitat de l’acció específica dels serveis d’ocupació. Així i tot, sí quehi ha un seguit d’iniciatives i accions que poden dur a terme els tècnics i les tècniques d’inserció.Aquestes accions possibles són les que recollim en la metodologia de treball.

Són accions que parteixen de la idea que, per impulsar el procés de millora de la pròpia ocupabili-tat, la dona ha de saber quins són els factors que operen, ja siguin obstacles o elements incentiva-dors, tant si els pot modificar com si no. Disposar d’aquesta imatge facilitarà la presa de conscièn-cia i de decisions de la dona. Aquest treball d’anàlisi els ha de permetre, alhora, tenir una imatgeglobal de la seva posició en relació amb el mercat de treball.

■ A partir de les propostes d’accions, apareixen també un seguit d’elements transversals que poten-ciaran l’impacte de les diferents actuacions que es puguin dur a terme en cada territori.

• Potenciar la dinàmica grupal com un espai d’intercanvi, mitjançant el qual el grup dinamitza,motiva i facilita el canvi. La dinàmica grupal facilita a la dona posar en comú reflexions i veureque la seva situació no és «un problema» i que no el pateix «només ella». Surt del seu món i dela visió tancada en l’espai propi i normalitza allò que li passa; es desprèn de la culpabilitat.

• L’acompanyament i el suport tutorial, paral·lel al desenvolupament de les accions i al llarg detot el procés realitzat per la dona com a eina de suport i facilitadora del procés d’activació iincorporació al món laboral.

58

• El treball de sensibilització i contacte amb les empreses com a element clau per contrarestarestereotips i avançar mesures concretes.

■ Els elements anteriors responen a la necessitat d’articular metodologies i accions que poden sergeneralitzables a tots els grups, perquè van dirigides a donar resposta a necessitats –factors–comunes. Tanmateix, no són les úniques actuacions necessàries. No es pot oblidar el que ha estatel punt de partida de l’anàlisi: les causes que expliquen l’allunyament del mercat laboral són moltdiverses. Cada dona té unes motivacions, expectatives, necessitats i possibilitats particulars.Igualment, en l’exploració de l’ocupabilitat dels diferents grups, apareixen elements concrets quenecessiten tractaments específics. Això ens porta a donar un paper clau al treball personalitzat mit-jançant itineraris individuals que permetin donar resposta personal a cada dona.

La relació següent recull, a més d’aquesta orientació clau, algunes possibles accions específiquesaparegudes en la reflexió del Grup de Treball Metodològic.

• Treball amb itineraris personalitzats• Formació professional en perfils no tradicionals que afavoreixi la incorporació al mercat de tre-

ball en condicions no discriminatòries• Professionalització de les feines no qualificades, especialment les que tenen un elevat compo-

nent de gènere, com ara l’atenció a les persones o la neteja. Especialment en aquests doscasos, que absorbeixen un nombre molt elevat de dones, és important la certificació professio-nal (certificats de professionalitat).

• Aprenentatge de noves tecnologies• Accions de coneixement de l’entorn social i laboral dirigides fonamentalment a facilitar l’accés

de les dones immigrades

59

Taula comparativa de factors crítics

60

OBSTACLESIDENTIFICATS

FACTORSINCENTIVADORS

Feminització dels sectors laborals del’economia submergidaInvisibilitat de les feines realitzades perles dones en l’economia submergidaFreqüents processos paral·lels d’exclusiósocialQualificació professional majoritàriamentbaixa Trajectòries històriques de treball enl’economia submergidaNivells formatius baixosPoc coneixement i ús de la tecnologiainformàticaCàrregues familiars que porten a cercarhoraris i feines molt flexibles, ni que siguifora el mercat regulatExpectatives laborals molt reduïdes alsector on han treballat històricamentNo valoració dels seus coneixementstècnics i capacitats Baix nivell d’autovaloració

Restriccions legals. Condicionants legals ala contractació Problemes de coneixement de l’entornsocial, cultural i laboralPoc coneixement de la llenguaFreqüents processos paral·lels d’exclusiósocial o de riscPerfils professionals molt heterogenisSense experiència professional en el paísd’arribadaDificultat per convalidar els estudiscursats al país d’origenNivells formatius baixos, segons el país deprocedènciaImmediatesa en la demanda – necessitatde feinaSortides laborals abocades a sectors pocqualificats i precarisBaix nivell d’autovaloracióEls valors culturals els poden condicionarles possibilitats d’accés al mercat laboral autòcton

Teixit empresarial refractari a la reinserciólaboral de les dones de més de 40 anys en llocs de treball qualificats Ofertes formatives sovint centrades enperfils professionals baixosPoca capacitació professionalXarxes de suport a la recerca de feina moltfebles o inexistentsPercepció subjectiva de poca disponibilitathoràriaValoració molt negativa de les pròpiespossibilitats d’accés al mercat de treballObjectius i expectatives professionals pocdefinitsObsolescència dels coneixements de l’oficiDesconeixement de com afrontar lessituacions de recerca de feinaFalta de familiarització amb les novestecnologiesDesconeixement del context laboral actualAutoestima professional molt baixaAïllament

Són molt activesTenen maduresa i responsabilitatA partir d’una certa edat són méssensibles a regularitzar la seva situacióLa possibilitat de canvi és un elementmotivadorPoden «positivar» i professionalitzar laseva experiència en l’àmbit de l’economiasubmergidaTenen capacitat de gestióEstan acostumades a treballar a ritmesintensos

Són molt activesTenen molta disponibilitat i motivaciólaboralLa possibilitat de regularitzar la sevasituació és un element motivador delcanvi Poden «positivar» i professionalitzar laseva experiència en l’àmbit de l’economiasubmergida

Són molt activesEstan motivades per al treballTenen maduresa i responsabilitatDemostren disposició per aprendreDotades de capacitat d’organitzacióVolen sentir-se útils

D5 D6 D1

D5 D6 D1

61

Contractació precària (contractestemporals)Poques iniciatives empresarials d’insercióde col·lectius laboralment vulnerablesComplexitat dels recursos d’orientacióNecessitat de suports específics icontinuats a la insercióEn procés d’exclusió laboral i amb pocacapacitat de respostaItineraris laborals poc consolidats Experiència laboral feblePoca capacitat professionalCapacitació professional obsoletaPoca motivacióPor d’enfrontar-se de nou al món deltreballSentiments de frustració envers el treballObjectius i expectatives professionals pocdefinitsPèrdua dels vincles i els canals d’accés apossibles feinesAutoestima professional molt baixa

Manca de coneixement del mercat local iles seves possibilitatsManca de transport per desplaçar-se Descol·locació professional Xarxes de suport a la recerca de feina moltfebles o inexistentsDesconeixement dels recursosd’informació i orientació localsDistanciament de la xarxa de relacionsfamiliars i personalsOferta laboral no adequada en el territori

Incompatibilitat de les jornades laboralsamb les responsabilitats familiarsComportaments empresarials tendents ala progressiva exclusió del mercat detreballTendència a l’ocupació en l’economiasubmergida per poder compatibilitzarresponsabilitatsRuptura temporal de la trajectòria laboralanterior i dificultat per refer-laManca de suports «logístics» que dificultaelaborar projectes professionals a migterminiManca de recursos de suport per a lestasques de cura dels fills/esDesajust entre els horaris escolars i elshoraris laborals Desajust entre els horaris de serveispúblics i comercialsCulpabilització per no complir el rol socialPoca disponibilitat de temps

Valoren molt positivament el suporttutorialEn el procés d’inserció amb suport, laseva predisposició al canvi és moltimportantAmb l’acompanyament tutorial, podenadequar fàcilment les seves expectativesa les seves necessitats i possibilitats

Estan motivades per al treballTenen experiència professional recent toti que no s’ajusti a la demanda local Poden tenir un nivell de formació elevatNo han renunciat al seu projecteprofessional malgrat no trobar lescondicions adequades La perspectiva de seguretat en el futur téuna gran importànciaÉs important la sostenibilitat del projectepersonal – familiar

Poden tenir nivells formatius altsTenen voluntat de tornar al món deltreballAcrediten experiència laboral prèviaTenen adequació al mercat(coneixements i experiència actualitzada)La diversificació de la trajectòriaprofessional pot aportat flexibilitat ipolivalència

D2 D3 D4

D2 D3 D4

62

IDEES CLAU DEL CAPÍTOL

Tot i existir un substrat comú, les raons que expliquen l’allunyament del mercat laboral de cadadona són molt diverses. Per això cal aproximar-se a aquest fenomen des d’una perspectiva d’a-nàlisi flexible, centrada en la dona i la seva posició en el mercat de treball.

Utilitzar la categoria de «grup d’incidència» facilita aquesta anàlisi acurada i propera a lescaracterístiques i necessitats de les dones. El grup d’incidència es construeix a partir de l’agru-pació d’un nombre de factors comuns presents en una població determinada, que se seleccio-nen com a elements definidors de la seva pertinença al grup.

Per analitzar els factors que condicionen –afavorint i/o obstaculitzant– l’apropament de lesdones inactives al mercat laboral, s’ha utilitzat el model d’anàlisi de l’ocupabilitat. Aquestmodel integra en l’anàlisi tant els factors estructurals com els personals i les competències pro-fessionals. Per ajustar l’anàlisi, s’ha posat l’èmfasi en les variables més significatives relaciona-des amb les discriminacions de gènere i amb la situació d’allunyament del mercat de treball.

De l’exploració de l’ocupabilitat dels grups d’incidència s’extreuen un seguit de «factors crítics»que la condicionen de manera particular per a cada grup. El criteri bàsic per seleccionar els fac-tors crítics és arribar a identificar els que tenen més impacte en l’ocupabilitat de la dona i que,alhora, són modificables. Incidir-hi ha de comportar una millora significativa de la seva ocupa-bilitat.

D’aquest procés d’exploració i anàlisi es poden extreure algunes propostes de treball:

ACCIONS COMUNES per donar resposta als factors presents en tots els grups, fonamentalmentals que incideixen en el desenvolupament de capacitats i competències personalsACCIONS TRANSVERSALS que donin suport al procés d’orientació i canvi de la dona i facilitinque s’acosti al mercat de treballACCIONS ESPECÍFIQUES, partint dels objectius de cada dona, per donar resposta a les necessi-tats i factors d’incidència específics de cada grup i cada dona

Les conclusions anteriors fonamenten el disseny de les metodologies de treball dirigides a l’a-propament de les dones inactives al mercat laboral, que s’exposen en el capítol següent.

3. Com podem treballar els factors d’ocupabilitat amb les dones inactives

3.1 Quina és la proposta metodològica

■ Accions d’accés i contacte■ Accions de treball

El Balanç de competències, una metodologia d’orientacióEl Banc d’accions específiques per al desenvolupament del projecte professional

3.2 Quin paper té l’acompanyament

■ Fase inicial■ Fase de projecte■ Fase final■ Recursos transversals per a l’acció tutorial

3.4 Com enfocar el treball d’apropament a l’empresa

■ L’apropament a l’empresa consisteix a obrir un espai comú entre el servei d’ocupació i l’empresa■ Algunes fórmules d’apropament a l’empresa

64

En el darrer apartat del capítol anterior es fa esment que el punt de partida emprat per dissenyar laproposta metodològica que aquí es presenta és la identificació dels factors d’incidència comunsextrets de l’anàlisi dels factors personals i competencials de les dones amb què treballen les profes-sionals i els professionals i que han integrat els diferents grups de treball.

D’aquesta anàlisi es desprèn que l’atenció a aquestes dones demana un ventall ampli d’accions quees poden classificar en tres tipus: comunes, transversals i específiques. És important remarcar, però,que totes les accions que proposi un servei d’ocupació tenen com a objectiu principal que les donesateses puguin desenvolupar un procés d’inserció.

El procés d’inserció laboral és el camí que segueix una persona per poder accedir al mercat de treball,mantenir la feina, millorar la seva situació laboral o assolir altres objectius que s’hagi marcat, com aracapacitar-se tècnicament per a un ofici, independentment que acabi treballant en aquella ocupació.Cada procés d’inserció respon a les necessitats i objectius d’inserció de cada persona; per tant, aques-ta idea ens obre la reflexió al voltant d’algunes qüestions:

• Es fa necessari enfocar el treball en clau de procés, entès com el fil conductor que dibuixa elrecorregut que segueix la dona des del punt de partida –la demanda– fins al punt d’arribada–assolir l’objectiu laboral. És a dir, el procés d’inserció no es pot reduir al producte resultant dela suma d’accions d’inserció.

• Identificar i desenvolupar totes les capacitats adquirides per les dones en àmbits no formals,especialment el domèstic, és un dels elements clau que poden millorar l’ocupabilitat i afavorirel procés d’apropament al teixit empresarial. El Balanç de competències és una de les metodo-logies possibles, no pas l’única, per dur a terme aquest procés. Mitjançant el Balanç de compe-tències la dona recupera recursos personals i professionals amb què construir una imatgesociolaboral realista i positiva, fa una anàlisi de la seva ocupabilitat i desenvolupa competèn-cies. Així, el Balanç reuneix les accions comunes previstes per als grups de treball i n’afegeix denoves.

• L’objectiu últim del procés d’orientació que es realitza a través del balanç de competències ésque la dona arribi a la definició del seu projecte professional formulant-lo en un pla d’acció queen reculli els objectius, les accions específiques, la temporització, els recursos i competènciesque ha de posar en joc i l’avaluació per desenvolupar-lo. El projecte professional definit és l’e-lement que indica que la dona està situada respecte a l’ocupació: sap què exigeix i què ofereixel sector d’ocupació i quines són les possibilitats que hi trobarà.

• Dissenyar i desenvolupar el projecte professional que possibiliti a la dona accedir per primercop o de nou al treball és un procés que pot resultar complex; per tant cal incorporar l’acom-panyament tutorial com a element transversal al llarg del procés. L’acompanyament, en sentitampli, té la funció clau d’intermediar entre la dona en situació d’inactivitat i l’ocupació. L’acciótutorial serà el vehicle compartit entre la dona i el tècnic o la tècnica d’inserció per anar circu-lant en el procés d’inserció.

• L’acompanyament tutorial ha de donar-se durant tot el procés perquè el tutor o la tutora d’in-serció acompanya la persona des del primer pas i al llarg del desenvolupament del projected’inserció a fi que pugui anar assolint els objectius concrets definits en el pla de treball. Elstutors promouen la reflexió, faciliten la integració de noves competències i aprenentatges, i afa-voreixen la presa de decisió per mitjà de la presa de consciència d’alternatives.

• Personalitzar el procés d’inserció és ajustar-lo al projecte professional de cada dona, però del’experiència en atenció a dones en situació d’inactivitat dels professionals que han participaten els diversos grups de treball s’extreu un punt important: per a les dones el contacte ambaltres dones sovint és un element catalitzador a l’hora de definir el projecte laboral. Així, posarl’èmfasi en la dinàmica de grup com un espai d’intercanvi és un altre element transversal des-tacat.

• Val a dir que els serveis d’ocupació tenen la funció d’intermediaris entre l’itinerari de la deman-da i l’itinerari de l’oferta. És a dir, afavorir l’apropament entre les persones i l’empresa. Per tant,per tal que el procés d’inserció d’una dona no mori a les portes del servei, aquests hauran d’in-cloure i desenvolupar un treball d’apropament a l’empresa constant i de manera transversal al

65

procés: fent estudis dels diferents sectors d’ocupació i del teixit empresarial per saber quinssectors són els que ofereixen més i millors possibilitats d’accés a les dones en situació d’inac-tivitat; dissenyant accions que permetin a les dones establir ponts d’accés al treball formal, etc.El procés d’inserció va més enllà de l’orientació i l’acompanyament que es pugui rebre en el ser-vei; de fet, és convenient que una bona part del projecte professional es desenvolupi i s’expe-rimenti en la pràctica laboral real.

3.1 Quina és la proposta metodològica

D’acord amb el ball d’accions comunes i específiques i elements transversals que s’ha plantejat en laintroducció, en aquest punt es presenta la proposta metodològica general lligada, i en aquest mateixpunt i en els dos següents s’exposa de manera detallada per parts. L’esquelet de què es parteix és elsegüent:

Accions d’accés i contacte

Un dels factors que diferencien els usuaris normalment atesos als serveis d’ocupació respecte a lespotencials noves usuàries, com les dones inactives, és que a les últimes cal «anar-les a buscar». És adir, no són persones que vindran al servei, perquè fins ara, el servei no ha donat resposta a les sevesnecessitats i, per tant, no el consideren un recurs al qual es puguin adreçar. Això implica que el serveiha de generar una sèrie d’estratègies per tal de trobar i comunicar a aquestes dones que disposa deprogrames i accions que les poden ajudar a aproximar-se a l’empresa.

Amb el Programa Elionor s’han dut a terme força experiències que aquesta guia recull i posa a l’abastdels serveis d’ocupació. Els elements que s’han tingut en compte per fer arribar el contingut del pro-grama han previst els aspectes següents: el mitjà i el missatge.

Els mitjans de difusió que s’han fet servir són de la més diversa mena: cartells, anuncis de ràdio, arti-cles de premsa, tríptics informatius, anuncis en webs... Aquesta varietat ha comportat també la identi-ficació dels espais on s’ha pogut connectar amb les dones inactives per fer-los arribar el missatge: asso-ciacions de dones, escoles, mercats, botigues, centres cívics, museus, centres d’atenció primària, etc.

Respecte al missatge, malgrat no modificar cap aspecte de l’estructura del servei, s’hi han introduïtnous aspectes interessants: és convenient que el missatge sigui clar, directe, respectuós i atractiu. Perexemple, les dones no s’identifiquen amb l’adjectiu «inactiva». En canvi, missatges que, obviant elconcepte d’activitat o inactivitat, facin menció directa de la relació amb el treball formal funcionenmillor, perquè connecten amb algun aspecte de l’experiència de la dona.

66

ACCIONS D’ACCÉS I CONTACTE

Dissenyar i incorporaraccions perquè les dones inactives es facin visibles ipuguin ser ateses pelsserveis d’ocupació

ACCIONS DE TREBALL

BALANÇ DE COMPETÈNCIES

Metodologia d’orientació per analitzar l’ocupabilitat, desenvolupar les competències clau del’ocupabilitat i definir el projecte professional.

El procés d’orientació, però, també podria proposar-se mitjançant un Banc d’accions comunes, a dissenyar a partir dels punts clau recollits en els grups de treball:

— Orientació inicial. Exploració de l’ocupabilitat— Autoconeixement. Imatge professional— Gestió del temps— Recuperació i desenvolupament de competències— Definició d’un projecte o objectiu laboral

BANC D’ACCIONS ESPECÍFIQUESPer implantar el Projecte professional estructurat en el Pla d’acció que permetrà a la donamillorar la seva ocupabilitat mitjançant el desenvolupament de la competència professional.

ACCIONS TRANSVERSALS

ACOMPANYAMENT TUTORIAL

APROPAMENT A L’EMPRESA

Tant el missatge com el mitjà i l’espai pel qual es difondrà depèn de l’especificitat del territori. En fun-ció dels grups d’incidència més nombrosos en un territori, el missatge i la difusió es pot adaptar a lesseves característiques, llocs on es localitzen, etc.

Fins ara s’han presentat fórmules per contactar amb les dones inactives, perquè cal anar-les a buscarfora del servei. També és convenient revisar la borsa de treball del servei, perquè sovint hi ha perso-nes inscrites a la borsa, però que no fan ús del servei, dels recursos que posa a l’abast. Tal com hanrecomanat diferents serveis d’ocupació que han implantat experiències en el marc del projecte Elionor,cal també fer emergir les dones inactives «amagades» als mateixos serveis.

Accions de treball

Abans d’entrar a exposar el contingut del nucli de la proposta, pot ser d’interès la reflexió que la impor-tància d’una metodologia no radica en les accions concretes: aquestes són el producte d’una fona-mentació prèvia. Així doncs, el pes del que aquí s’exposa recau en la idea que el procés d’inserció querealitza una dona ha de partir d’un objectiu (o més) i d’un projecte professional particular.

El procés d’inserció s’entén com el recorregut que fa la persona per millorar la seva ocupabilitat mit-jançant el desenvolupament de competència professional amb la finalitat d’assolir l’objectiu d’inser-ció que s’ha marcat. Perquè el procés d’inserció que realitzi una dona respongui realment a les sevesmotivacions, s’ha d’ajustar als seus interessos, a la seva situació de partida, a l’objectiu que vol asso-lir, als recursos i competències de què disposa i a aquells que ha de desenvolupar. En definitiva, ha departir de cada dona i tenir sentit per a cada dona; s’ha de convertir en el seu projecte, ja que, en cascontrari, el servei d’ocupació pot estandarditzar un procés d’inserció per a dones inactives en general.

En aquest sentit, s’apunten algunes consideracions generals a tenir en compte quan es treballi des dequalsevol metodologia.

Recuperar recursos per definir el projecte professional

Parlar de projecte professional assegura que la dona protagonitza el seu procés d’inserció.Necessàriament s’hauran d’articular totes les accions per raó de la seva demanda, necessitats i objectiusd’inserció. El procés es farà a mida de la dona i s’evitarà que hagi d’adaptar-se a l’estructura d’un itine-rari estàndard o que hagi de fer un recorregut saltant d’acció en acció sense cap sentit de continuïtat.

Per fer efectiu el treball en clau de projecte professional serà bo tenir presents algunes consideracions:

• Partir de la demanda personal, perquè no es pot pensar que totes les dones inactives presentenla demanda comuna d’accedir al mercat de treball. Les dones en situació d’inactivitat laboral,com les dones aturades o les actives laboralment, tenen realitats i motivacions molt diverses.

• Comptar que la majoria d’elles presenten dificultats per fer-se una composició general del quepoden fer, cap on tirar, del que els exigeix el mercat de treball, del que poden oferir elles, etc.Aquest desconeixement, en general, els pot produir un cert vertigen a l’hora de proposar els pri-mers objectius, però en cap cas vol dir que no tinguin interessos, motivacions o objectius lles-tos per materialitzar-se en qualsevol moment del procés.

• Injectar l’anàlisi de l’ocupabilitat al procés de definició de projecte permetrà que la dona cone-gui la seva situació de partida davant del mercat mentre ja comença a experimentar la millora.

• Transitar per un recorregut que respon a les expectatives i objectius propis promou en la donala capacitat d’acció, de marcar-se fites i terminis i de suportar el cost d’esforç i temps que qual-sevol procés de canvi suposa.

Promoure la capacitat de «projectar»

Com veurem més endavant, un dels objectius del Balanç de competències és que la dona exerceixi laseva capacitat de «projectar»: recuperar recursos i competències, situar-los en el moment actual, pen-

67

sar en un trajecte continuat dedicant-hi un cert temps, per assolir els objectius, etc. El Balanç és unaproposta metodològica, però no és pas l’única que permet recollir la idea de projecte. Per afavorir quela dona pugui definir un projecte professional, proposem unes consignes que es poden desenvoluparamb la metodologia i les accions que ja aplica el servei:

• Moltes dones en situació d’inactivitat laboral estan fa temps al marge del mercat de treball; pertant, és molt possible que els sigui costós plantejar objectius definits i plenament ajustats al mer-cat. Serà bo que en les primeres trobades es faci referència als desigs, als interessos, a les moti-vacions i a les expectatives laborals passades i/o presents, és a dir, que es promogui que la donapugui expressar qualsevol cosa: allò a què s’hauria volgut dedicar, la il·lusió d’arribar a podertreballar en alguna cosa concreta, exercir una professió per a la qual creu que no està prepara-da, una feina que li agrada, tornar al mercat de treball per sentir-se activa, muntar un negoci, etc.

• Paral·lelament, es poden analitzar aspectes al voltant del treball: què significa per a la dona estarfora del mercat; quin valor atorga al treball i a treballar; què creu que canviarà de la seva situa-ció actual; com creu que serà la seva situació futura; què creu que se li exigirà, què pot oferir, etc.

• Després d’una primera etapa de reflexió que permet a la dona començar a endinsar-se en el pro-cés d’inserció, arriba el moment en què cal facilitar elements perquè pugui convertir els desigs,els interessos, les motivacions i les expectatives en objectius d’inserció: tornar a treballar enallò que treballava, formar-se per a poder treballar en el que sempre havia volgut, treballar dequalsevol cosa però treballar, etc. Plantejar-se com creu que serà la seva situació un cop asso-lit l’objectiu és un element que facilita la concreció d’aquest.

• De la mateixa manera, per considerar que un objectiu és operatiu, la dona ha d’analitzar quinaés la situació que té en l’actualitat i quines les necessitats d’inserció per assolir l’objectiu d’in-serció. La situació actual respecte a les possibilitats d’accés a l’ocupació es pot definir, perexemple, mitjançant l’anàlisi de l’ocupabilitat, i les necessitats d’inserció són les que comencena configurar el projecte d’inserció.

• Així, el projecte va en marxa; després s’ha d’anar estructurant en un pla d’acció: Fites concre-tes, accions, estratègies i recursos que la dona ha de posar en joc, temporització i avaluaciódels resultats.

— Objectiu. Partint dels interessos, desigs, motivacions i expectatives respecte al treball.

— Situació futura. Imaginant-se com serà la seva situació un cop assolit l’objectiu.

— Situació actual. Mitjançant el Balanç o analitzant la seva ocupabilitat per obtenir els factorsd’incidència que poden afavorir i dificultar el desenvolupament del projecte.

— Projecte. Definint les necessitats d’inserció per assolir l’objectiu i marcant un pla d’acció.

Així, en conseqüència amb tot el que s’ha exposat, la proposta que aquí es presenta reflecteix un pro-cés de treball que posa l’accent en la definició del projecte professional mitjançant la metodologia delbalanç de competències. L’acompanyament tutorial és l’element transversal que permetrà el trànsit aaquest recorregut. L’apropament a l’empresa és considerat l’altre element transversal per facilitar l’ac-cés al teixit empresarial de les dones en situació d’inactivitat i donar veritable significat a la funció claude qualsevol servei d’ocupació: mediar entre la persona i el treball formal.

El Balanç de competències, una metodologia d’orientació

Treballar des de la perspectiva de les competències

Com s’ha vist en el capítol 2, un dels components que configuren l’ocupabilitat són les competències,és a dir aquell conjunt de coneixements, capacitats i recursos propis que la persona necessita posaren joc tant per accedir o incorporar-se en un lloc de treball com per mantenir-s’hi. Aquest bloc de fac-tors, que en el model d’anàlisi de l’ocupabilitat utilitzat es defineix amb el nom de Factors competen-cials, conté, a més, aquells sobre els quals hom té més possibilitats i també més capacitat de modifi-cació. Actuar-hi –des de l’acció personal i mitjançant el suport del tutor o de la tutora– té un impactedirecte en la millora de l’ocupabilitat.

68

Es tracta de competències orientades a identificar i definir els comportaments laborals de la personaque, més enllà dels coneixements de caràcter tècnic que es requereixin específicament per a un perfilprofessional o una ocupació, són determinants per assolir l’ocupació. Fan referència a capacitats comsaber treballar en equip, tenir capacitat de relació amb els altres, capacitat d’organització del treball,capacitat de negociació, i altres de similars.

Posar l’èmfasi en aquests elements del treball amb els quals sempre s’ha actuat però que no han estatreconeguts i valorats explícitament com a components fonamentals per a l’actuació professional, faci-lita l’assoliment d’un dels objectius centrals en el treball dirigit al retorn o a la nova incorporació de lesdones en el mercat laboral: integrar els aprenentatges realitzats, al llarg de la vida, en àmbits no for-mals, atorgant-los valor en la construcció de competència professional.

Aquesta idea pren un relleu especial quan es treballa amb dones que han fet bona part dels seus apre-nentatges en àmbits no reconeguts ni significats formalment, i més si, com passa sovint, parteixen denivells baixos de qualificació professional o tenen una experiència professional reduïda. En aquestscasos, reconèixer i valorar els recursos i les capacitats personals, integrant experiències i aprenentat-ges realitzats majoritàriament en l’àmbit personal-familiar per convertir-los en capacitats significativesen el context laboral, es converteix en un objectiu clau del treball d’orientació i acompanyament tuto-rial. En altres paraules, es tracta de recuperar el seu currículum ocult, partint del reconeixement queels aprenentatges adquirits per les dones en l’àmbit domèstic i familiar poden ser significatius tambéen l’àmbit laboral i professional.

És una perspectiva que s’emmarca en un model constructivista de desenvolupament de competències,d’acord amb el qual aprendre consisteix a construir significat i atribuir sentit als nous aprenentatgesa partir de l’experiència personal i dels coneixements, sentiments i activitats amb què una persona s’a-proxima al nou contingut i activitat. És a dir, per tal que l’aprenentatge sigui significatiu cal establirrelacions entre allò que s’aprèn, allò que se sap i el que envolta la persona, associant el que s’aprènamb el que ja es coneix i facilitant la transferència de coneixements i experiències a contextos dife-rents d’aquells en què s’ha après.

El Balanç de competències per analitzar l’ocupabilitat i definir el projecte professional

El Balanç de Competències es proposa aquí com una metodologia d’orientació, i en aquest cas també«d’activació», fonamentada en la identificació i el desenvolupament de les competències personals,contextualitzant-les en l’àmbit laboral, per arribar a la definició d’un projecte professional personalque té com a objectiu, ja sigui a curt, a mitjà o llarg termini, la incorporació en el mercat de treball.

Mitjançant el Balanç de competències s’intenta impulsar un procés de presa de consciència sobre les pròpies capacitats. Pel camí, la dona construeix i desenvolupa les seves competències. Aquest procés de presa de consciència està centrat en el desenvolupament de les competències trans-versals.

Paral·lelament a la identificació i al desenvolupament de competències i, de fet, com a conseqüènciadirecta d’aquest procés, s’obre una dinàmica de canvi personal per al qual la dona ha d’anar trobantmotivacions cada cop més sòlides. En aquesta dinàmica de canvi intervenen tant elements de caràc-ter professional o laboral –per exemple, reorientar les sortides professionals, canviar de perfil i/o sec-tor de treball, etc.–, com elements de canvi personal. En el moment que la dona comença a pensar i aprendre decisions lligades a la seva activitat laboral i/o carrera professional, es reconsideren tambémolts elements personals –relacions, valors i prioritats, organització del propi temps, etc.– que, perefecte dòmino, provoquen un procés de canvi personal considerable.

En aquest sentit, el Balanç de competències és també un procés que facilita a la dona la presa de deci-sions i incorpora elements d’anàlisi i reflexions sobre ella mateixa i sobre l’entorn des de nous anglesde visió i amb nous elements, de manera cada cop més autònoma.

El mòdul de Balanç de competències que presentem a continuació és una proposta adaptada a lescaracterístiques dels grups d’incidència de dones inactives amb què s’ha partit en els Grups de TreballMetodològic de la LG2. Com s’explica en el capítol 2 d’aquesta guia, el treball d’exploració i anàlisi delsfactors d’ocupabilitat dels diferents grups d’incidència seleccionats pels territoris ha permès identifi-car un seguit de factors crítics comuns, de caràcter estructural, personals i competencials. Aquests fac-tors comuns són els que han portat a adoptar el Balanç de Competències que es proposa.

69

Una metodologia fonamentada en la dinàmica grupal i el suport tutorial

Com ja s’ha assenyalat anteriorment, les activitats que inclou el Balanç de competències es proposenmitjançant dinàmiques de grup per introduir i treballar qüestions relacionades amb cada unitat. Lestutories individuals permeten concloure i personalitzar tots els aspectes treballats grupalment.

El treball en grup crea un espai d’interrelació, de comunicació, orientació i suport que actua com a ele-ment mutiplicador del procés de canvi. En el cas de la majoria de dones, el procés «d’activació» laboralno es redueix a un procés d’inserció, sinó que sovint implica un procés de canvi global que inclou aspec-tes personals –relacions afectives, qüestionament del propi rol a l’àmbit familiar, valor del treball...

També s’ha exposat la importància que té el grup perquè la dona prengui contacte amb dones que tra-vessen per situacions similars, que fins i tot tenen recorreguts vitals semblants. Entrar en contacteamb altres dones les «normalitza», ja que veuen que la seva situació no és aïllada i que no treballarno és, en realitat, un problema.

Els objectius del Balanç de competències

El mòdul de Balanç de competències té com a objectiu global identificar i recuperar les capacitats dela dona –les seves competències– extretes des d’aprenentatges adquirits en diferents contextos, perarribar a definir mitjançant aquest procés un projecte professional que li faciliti el camí d’apropamental món laboral.

Aquest objectiu es concreta en:

• Construir una imatge professional realista i positiva, identificant i valorant tant les capacitats iels recursos que configuren el patrimoni de la persona com els punts febles, és a dir, aquellselements que poden condicionar l’entrada al mercat laboral. Implica, doncs, fer emergir el«currículum ocult» mitjançant l’exploració dels aprenentatges adquirits en àmbits molt diver-sos: personal, formatiu, laboral, etc., per tal de donar-los significat i valor en la construcció d’a-questa nova imatge sociolaboral.

• Identificar les característiques i exigències del mercat laboral, fent explícita la significació i elvalor que té per a elles tant el treball domèstic com el remunerat en el mercat. Aquesta identi-ficació ha de permetre també apropar-se a les noves realitats laborals i al funcionament d’unteixit empresarial que els darrers anys ha experimentat canvis profunds. Alhora, cerca familia-ritzar les dones en conceptes com competències i perfils professionals.

• Desenvolupar competències considerades clau per a l’ocupabilitat. Mitjançant la identificació ila transferència… Un dels elements clau és la capacitat de seleccionar i combinar les competèn-cies necessàries en cada situació concreta.

• Entrenar la capacitat de «projectar», de definir els objectius que hauran de guiar el desenvolu-pament de la pròpia trajectòria professional i laboral en el futur. Aquest procés es consolida enel disseny del projecte professional que ha d’actuar, a partir del tancament del Balanç de com-petències, com a «guia orientadora» del procés d’incorporació laboral de la dona.

El Balanç de competències està compost per unitats que responen als objectius centrals del Balanç,però alhora s’articulen com un itinerari flexible que ha de permetre l’adaptació i personalització alsperfils concrets de les participants, a les seves necessitats i característiques.

Aquests elements es poden organitzar, però, de diferents maneres, depenent tant del temps de què esdisposa com, sobretot, de les característiques del grup al qual va dirigit. En alguns casos es pot rela-cionar cada contingut amb una unitat didàctica, però pot passar que amb un grup de dones que fa moltde temps –anys– que estan fora el mercat laboral o que no hi han estat mai, probablement serà reco-manable dedicar més temps i activitats a la unitat de context laboral.

Les característiques concretes fan que, en alguns casos, s’incloguin també mòduls destinats a abor-dar de manera específica i directa algunes competències que són clau per a qualsevol activitat labo-ral, com ara Comunicació i Resolució de conflictes. És per això que, si bé podem parlar d’una tempo-rització estàndard per al conjunt del mòdul de Balanç de competències, que es mou entre 40 h i 80 h.,

70

en cada cas s’haurà de fer l’adaptació del contingut i les hores necessàries per respondre a les neces-sitats concretes del grup.

Les unitats del Balanç de competències

Els objectius del Balanç de competències s’han articulat en cinc unitats bàsiques, tot i que, com s’haanat plantejant al llarg del capítol, es tracta d’una proposta possible. El més important és analitzar encada cas els elements clau a treballar, en funció del grup de dones a què estigui dirigit.

El gràfic següent permet visualitzar a grans trets el contingut que articulen les unitats del Balanç decompetències que es reprodueixen tot seguit.

UNITAT 1: Presentació

71

1. PRESENTACIÓ

2. EL MERCAT DE TREBALL I LES DONES

3. ITINERARI PERSONAL. RECUPEREM RECURSOS

4. EL CURRÍCULUM DE COMPETÈNCIES

5. EL PROJECTE PROFESSIONAL

Presentació d’objectius i contingutDefinició d’expectativesIntroducció del concepte de competència professional

Coneixement del context i el funcionament del mercat laboralReflexió sobre valors i rols relacionats amb el treballIdentificació de les exigències laborals en termes de competència

Autoconeixement - Imatge sòcioprofessionalValoració dels aprenentatges no formalsTransferència dels aprenentatges no formals i les capacitats personalsal context laboral

Sistematització del procés d’identificació i transferènciaPresa de consciència de les competències que s’han desenvolupat

Definició dels ojectius i el pla per assolir-losRecerca pràctica de la informació necessària per elaborar el plaContrast del propi perfil de competències amb l’objectiu professionaldefinit en el projecte

➔

➔

➔

➔

➔

OBJECTIUS Presentar els objectius, el contingut i el procés de treball del Balanç de competènciesDefinir expectatives i responsabilitats individuals i grupals respecte al BalançIntroduir el concepte de competència professional

COMPETÈNCIES QUEES DESENVOLUPEN

Competència clau

— Disposició a l’aprenentatge

Altres competències relacionades

— Treball en equip

CONTINGUT — Presentació de les participants enel grup

— Expectatives individuals i grupals

— Presentació dels objectius i contingut del Balanç

— El concepte de competènciaprofessional

CONCLUSIONS PER A L’ACCIÓ

Establiment de compromisos

ACTIVITATSPOSSIBLES

PB1. Dinàmiques de presentació

PB2. Aclariment d’objectius i expec-tatives: què hi poso jo; què hi posael grup; què hi posa el programa

PB3. Dinàmiques de treball en grup

PB4. Definició de compromisos

PB5. Què són les competències

— Conèixer-se el grup, reduir pors generant la idea de «grup d’iguals»

— Recollir expectatives individuals i grupals — Actuar com a element motivador inicial, explicitant pors,

desigs i compromisos

— Aprendre d’aprofitar i rendibilitzar el treball en equip— Valorar la importància del treball en grup per assolir els

objectius

— Prendre consciència de la importància d’assumirresponsabilitats pel desenvolupament favorable del mòdul

— Introduir el concepte de competència i familiaritzar-se ambels continguts de les competències transversals

ACTIVITATS OBJECTIUS ESPECÍFICS

72

UNITAT 2: El mercat de treball i les dones

OBJECTIUS Fer explícits els significats i els valors que les participants donen al treballReflexionar sobre els rols de les dones i la seva relació amb el treballFer emergir i valorar el «treball» que fan en l’àmbit domèstic Millorar el coneixement sobre la situació i el funcionament del mercat laboral Identificar les exigències del mercat laboral formulades en termes de competències

COMPETÈNCIES QUEES DESENVOLUPEN

Competència clau

— Coneixement del context laboral

— Autoconeixement

Altres competències relacionades

— Flexibilitat i adaptabilitat

— Capacitat d’anàlisi i visió global

CONTINGUT — Concepte i valor del treball

— Com funciona el mercat de treball

— Informació sobre sectors i perfilsprofessionals possibles

— Què demanen les empreses.Competències professionals

CONCLUSIONS PER A L’ACCIÓ

Què demana el mercat laboral actual

ACTIVITATSPOSSIBLES

DT1. Pluja d’idees en relació amb eltreball

DT2. Què entenem per trebal

DT3. Què faig a casa

DT4. El perfil professional de lamestressa de casa

DT5. Diferents camins en el mercatlaboral

DT6. Com ha canviat el mercatlaboral

DT7. Què em demanen les empreses

DT8. Què m’ofereix el mercatlaboral

— Fer explícits els significats i els valors que les participantsdel grup donen al treball, en iniciar la unitat

— Fer explícit des de quina concepció del treball s’etiquetales mestresses de casa com a persones «inactives»

— Quantificar i valorar l’activitat que fan les dones en l’àmbitdomèstic

— Relacionar les tasques que es fan en l’àmbit domèstic ambprofessions i oficis de l’àmbit de treball remunerat, fentvisible el treball que fan les dones

— Positivitzar i revalorar aprenentatges adquirits en àmbitsno formals

— Identificar els canvis que hi ha hagut en el mercat laboral

— Conèixer els requisits i competències que demanen lesempreses

— Aprofundir en el coneixement del mercat laboral: sectors,famílies professionals, ocupacions, tipus d’empreses, etc.,per situar-se respecte a aquest

ACTIVITATS OBJECTIUS ESPECÍFICS

73

OBJECTIUS Identificar capacitats i recursos personals en relació amb el treball Fer emergir i valorar els aprenentatges no formals, especialment els relacionats amb l’activitat enl’àmbit domèstic - familiar Reconstruir i valorar la pròpia experiència personal i laboralIdentificar els recursos de l’entorn de què es disposaFer el procés de transferència de les capacitats i recursos personals al context laboral

COMPETÈNCIES QUEES DESENVOLUPEN

Competència clau

— Identificació i valoració de lescapacitats i límits personals enrelació amb el treball

— Confiança en ella mateixa

— Relació interpersonal

Altres competències relacionades

— Comunicació

— Capacitat de negociació

— Treball en equip

CONTINGUT — Anàlisi i identificació de lescaracterístiques personals

— Identificació i valoració de lescapacitats que es posen en joc enl’àmbit domèstic, familiar i personal

— Determinació de la relació de lescapacitats identificades ambcompetències del món laboral

— Construcció del mapa de la xarxasocial de contactes i recursos

— Construcció del mapa de lespròpies competències transversals

CONCLUSIONS PER A L’ACCIÓ

Els meus punts forts i punts feblesEl meu mapa de competències

ACTIVITATSPOSSIBLES

IP1. Identificació decaracterístiques personals

IP2. Experiències d’èxit

IP3. Etiquetatge i transferència

IP4. Concreció de la xarxa derecursos socials

IP5. Elaboració del mapa de lespròpies competències

— Facilitar que la dona es faci una imatge d’ella mateixa,realista i positiva, a partir de les característiques personalsque la defineixen millor, d’acord a com es veu ella mateixa,com la veu algú proper i com la veu el grup

— Identificar els elements clau que, segons la dona, li hanfacilitat l’obtenció de bons resultats en situacions laboralsi personals concretes

— Posar nom, en clau de competències, a les característiquesi els recursos identificats

— Explorar la seva utilitat en contextos laborals

— Identificar la xarxa de relacions i contactes personals dequè es disposa i que poden ser útils en la recerca de feina iincorporació al mercat

— Ajudar la dona a identificar i definir quin és el seu capitalde competències transversals buscant situacions en quèles posa en joc

ACTIVITATS OBJECTIUS ESPECÍFICS

UNITAT 3: Itinerari personal. Recuperem recursos

74

UNITAT 4: El currículum de competències

OBJECTIUS Sistematitzar el procés d’identificació i transferència de competènciesRecollir els elements del currículum personal, formatiu i professionalReforçar la definició del perfil professional en clau de competències

COMPETÈNCIES QUEES DESENVOLUPEN

Competència clau

— Autoconeixement— Coneixement del context laboral— Comunicació

Altres competències relacionades

— Disposició a l’aprenentatge— Confiança en una mateixa

CONTINGUT — Elaboració del currículumincorporant les competènciestransversals

— El perfil professional

CONCLUSIONS PER A L’ACCIÓ

El meu currículum de competències

ACTIVITATSPOSSIBLES

CC1. Elaborar el currículum

CC2. Treballar els perfilsprofessionals

— Ajudar la dona a estructurar i redactar el currículum en claude competències

— Familiaritzar la dona amb el contingut dels perfilsprofessionals

— Reforçar la definició del perfil professional en clau decompetències

ACTIVITATS OBJECTIUS ESPECÍFICS

UNITAT 5: El projecte professional

75

ACTIVITATSPOSSIBLES

PP1. Identificació de desigs imotivacions

PP2. Recerca d’informació

PP3. Contrast del perfil del’ocupació amb el perfil propi

PP4. Definició del projecteprofessional

— Facilitar que la dona identifiqui i faci explícita la motivacióprincipal que la porta a treballar en relació amb el futurlaboral

— Explorar diverses opcions possibles sobre el futurprofessional i definir l’objectiu laboral

— Aprendre a recórrer i a utilitzar la xarxa de recursosd’informació i accés al mercat laboral

— Identificar els requeriments específics del mercat en relacióamb l’objectiu laboral definit

— Identificar punts forts i punts febles en relació amb el perfilde l’ocupació

— Detectar els aspectes a millorar per assolir l’objectiulaboral

— Contrastar el mapa personal de competències amb les queexigeix el perfil professional

— Entrenar la capacitat de definir objectius a mitjà i llargtermini

— Sistematitzar la informació — Establir un pla d’acció

ACTIVITATS OBJECTIUS ESPECÍFICS

CONCLUSIONS PER A L’ACCIÓ

El projecte professional

OBJECTIUS Identificar i fer explícites les motivacions principals que porten a treballarEntrenar la capacitat de definir objectiusIniciar la recerca d’informació necessària en relació amb l’objectiu laboralContrastar el propi perfil de competències amb el que demana el mercat Elaborar el projecte professional

COMPETÈNCIES QUEES DESENVOLUPEN

Competència clau

— Autoconeixement— Organització del propi treball— Autonomia

Altres competències relacionades

— Disposició a l’aprenentatge— Treball en equip

CONTINGUT — Quina feina m’agradaria fer

— Recerca d’informació

— Punts forts i punts febles enrelació amb el perfil professional

— El meu projecte laboral

76

El Banc d’accions específiques, per al desenvolupament del projecte professional

Ja s’ha exposat anteriorment la importància que la implantació del Pla d’acció es pugui dur a termepartint d’una oferta d’accions al més àmplia possible. Per tant, és clau que en el Banc d’accions espe-cífiques s’incloguin els programes i accions propis del servei, però també aquells que es realitzen enserveis i recursos externs però amb els quals s’estableix un treball de connexió en xarxa.

Al fil d’aquesta proposta, plantegem tot seguit algunes accions que permeten que la dona estableixiel seu pla d’acció entès com el pla per a la millora de l’ocupabilitat mitjançant el desenvolupament decompetència professional. Cal recordar que el procés de desenvolupament de competència és un pro-cés en què s’integren els aprenentatges, des de l’experiència i cap a l’experiència, a través d’una dinà-mica d’acció que permet anar identificant, transferint i experimentant alhora.

En la lògica del que s’exposa, les accions tenen caràcter formatiu i es plantegen en un format modu-lar perquè puguin ajustar-se al detall, com un vestit a mida, a les necessitats d’inserció pel que fa al desenvolupament de competències de cada dona. Les accions pretenen alhora mantenir el treballd’orientació, ja que, mentre la dona actua, pot reconsiderar parcialment o totalment l’objectiu laborali, en conseqüència, el pla d’acció.

Accions per al desenvolupament de competències tècniques

· Cursos de formació ocupacional-professional, especialment per exercir en ocupacions emergents

· Pràctiques en empresa, com a part del curs de formació ocupacional-professional o pensat com unperíode de formació en si mateix; aleshores també pot rebre el nom de formació en empresa i s’en-tén com el període formatiu en una empresa regulat mitjançant un conveni de pràctiques. Durantaquest període la dona desenvolupa competència professional en relació amb una ocupació deter-minada i en el lloc de feina. El programa formatiu és pactat entre la dona, el centre i l’empresa. Noés una acció aïllada, sinó que la dona pot continuar desenvolupant altres accions del seu pla d’ac-ció en el dispositiu d’inserció. A banda del tutor o la tutora d’inserció del centre, a l’empresa hi hauna persona que serà el referent de formació. Tots dos professionals, cadascun en el seu àmbit, s’en-carregaran del seguiment per a l’assoliment dels objectius formatius i d’inserció.

· Formació adaptada. Mòdul de formació que s’imparteix en el dispositiu, però motivat per la deman-da concreta d’una empresa. L’empresa dóna al centre el perfil professional i col·labora en la planifi-cació del contingut del curs si és necessari. La durada del mòdul varia en funció de la complexitatdel perfil professional i del volum de competències tècniques a treballar.

· Tast d’oficis. Consisteix a combinar períodes breus d’estada en diferents empreses. Per exemple,períodes de pràctiques de cinc dies en tres empreses diferents. Aquesta fórmula és especialmentpensada per a dones que no tenen gaire clar per quin perfil professional decantar-se; res millor,doncs, que oferir l’experiència directa per tal de que tinguin una mostra de diferents professions.

· Taller de tast, que rep aquest nom perquè és com un curs de formació ocupacional, però concentrat,ja que juga amb els mateixos elements però amb una temporalització intensiva, un període de tempsque permet un tast formatiu. Així, en el centre es proporciona un període curt (per exemple tres set-manes) de formació tècnica en relació amb una ocupació i es treballen la resta d’objectius del pla através d’altres accions i tutories de seguiment individuals. Pot incloure un període de pràctiquesigualment curt.

· Professionals a mà, mitjançant visites a empreses determinades on algun professional destacatexplica en què consisteix la feina, les competències que es posen en joc, etc. O també, a través desessions informatives i/o formatives a càrrec de professionals d’una empresa determinada; es tre-ballen fonamentalment les competències tècniques d’una feina concreta. Les dones en aquestessessions reben una formació molt específica, d’un perfil professional concret d’una empresa deter-minada. Ambdues accions poden estar incloses en cursos o mòduls de formació o poden ser accionspuntuals amb entitat pròpia.

Accions per al desenvolupament de competències de base

· Mòdul de vies i tècniques de recerca de feina, estructurat en monogràfics per tal d’oferir a la donaaquella formació que necessita estrictament. Alguns monogràfics poden ser: Vies per a la recerca de

feina; Xarxa social per a la recerca de feina; Planificació de la recerca de feina; Selecció de personal;Currículum de competències; Entrevista laboral; Recerca de feina per Internet, etc. És clar que lestècniques s’assoleixen en la mesura que es posen en joc en la recerca activa de feina a l’espai habi-litat a aquest fi.

· Experiències, sessions en què altres dones que partien d’una situació d’inactivitat i que han fet unprocés d’incorporació al mercat expliquen el seu projecte professional i l’accés al mercat.

· Bateig informàtic, introducció a l’ús de la informàtica mitjançant l’aprenentatge de les tècniques derecerca de feina.

· Formació específica, mòduls de formació per adquirir les competències instrumentals bàsiques: llen-gua castellana, llengua catalana, càlcul funcional, etc.

Accions per al desenvolupament de competències transversals

· Formació modular estructurada en monogràfics per treballar les competències transversals clau pera la millora de l’ocupabilitat. Els monogràfics acostumen a durar de dues o tres sessions de 2,5 h o3 h. Les dinàmiques que es plantegen treballen bàsicament les competències de relació i afronta-ment perquè mitjançant el Balanç es fa un abordatge a les competències d’identificació principal-ment. Per altra banda, les competències s’han de treballar en general malgrat que les dinàmiquescerquin emfasitzar el treball d’alguna competència en particular: es posen en joc en conjunt i cons-tantment. A tall d’exemple, alguns monogràfics poden ser:

Competències de relació

— Comunicació— Treball en equip

Competències d’afrontament

— Gestió del temps— Organització de la pròpia feina— Negociació— Gestió de situacions d’estrès

3.2 Quin paper té l’acompanyament

En el punt anterior s’ha fet evident que el Balanç de competències possibilita que la dona analitzi laseva ocupabilitat i defineixi el seu projecte professional, i promou en si mateix l’acció tutorial.Plantejat tot el mòdul partint de la dinàmica de grup, les sessions es converteixen en tutories gru-pals que fomenten la presa de consciència i de decisió col·lectiva i individual.

L’acompanyament al procés d’inserció mitjançant la tutoria individual, però, ha de donar-se durant totel procés perquè mitjançant l’acció tutorial el procés es personalitza:

• En la fase inicial es contrasta la demanda amb l’oferta i es pacten unes condicions de treball.

• En la fase de projecte es concreta amb la dona tot el treball que es realitza en les sessions grupalsdel Balanç fins a arribar a l’anàlisi de l’ocupabilitat i la definició del seu projecte professional, ana-litzant la viabilitat d’aquest i marcant un pla d’acció, la implantació del qual requereix també unseguiment per anar revisant de manera continuada els objectius i les accions recollits en aquest.

• En la fase final s’avaluen els resultats i, en cas que es produeixi, s’acompanya la dona en l’ac-cés i incorporació al mercat de treball.

La funció clau de l’acció tutorial és mediar entre la persona i l’ocupació, amb la dona promovent lareflexió, facilitant la integració de noves competències, afavorint la presa de consciència i decisió pera l’acció partint d’alternatives. I entre aquestes alternatives també hi ha d’haver accions d’apropamenta l’empresa que permetin que la dona s’acosti al mercat progressivament.

77

És important remarcar que la mediació es dóna entre la persona i l’empresa, no entre la persona i laseva situació personal, perquè en aquest últim cas els factors personals poden acabar essent consi-derats obstacles a la inserció i no pas possibles factors d’incidència que dificultin la inserció.

La tutoria es pot entendre com el vehicle per a l’acció; en cap cas no és la guia o la pauta de l’acció.Amb la tutoria s’estimula la presa de consciència i de decisió per a l’acció, però qui protagonitza el pro-cés i decideix és la mateixa dona. La tutoria no dirigirà mai el procés, només l’animarà.

Ja s’ha avançat la importància i necessitat de considerar l’acompanyament com a element metodològictransversal perquè els serveis d’ocupació possibilitin l’apropament i inserció al treball dels diferents grupsd’incidència de dones inactives. El servei pot tenir previstes moltes accions per a l’orientació de personesinactives i aturades, però en relació amb el procés d’inserció de cada dona, aquestes accions s’han de con-jugar en funció de les necessitats d’inserció que es desprenguin del seu projecte professional.

La importància de l’acompanyament no recau pas en el nombre d’entrevistes o tutories individualsque es fan per saber «com està la dona», sinó en la promoció que la dona concreti objectius d’acció iconegui i analitzi les alternatives (d’accions, de recursos, d’informació, d’assessorament, etc.) perassolir-los. L’opinió d’aquesta guia és que, si bé l’acompanyament n’és l’element transversal, la forma que prenvaria segons els diferents moments que travessa el procés. Per una banda, hi ha un període inicial enquè l’acompanyament té caràcter més marcat d’orientació, es podria dir de preparació a l’acció. I, peraltra banda, en la segona etapa l’acompanyament té més la funció de seguiment de l’acció.

El quadre següent reflecteix gràficament el procés d’acompanyament, detallant-ne les tutories d’orien-tació i les tutories de seguiment:

Fase inicialEn la fase inicial es contrasta demanda amb necessitat, s’incorporen els indicadors d’inactivitat i es pacta el compromis de treball en el dispositiu.

En la fase inicial es fa la primera presa de contacte entre la dona i els professionals del servei.Aquesta fase és un dels moments d’especial importància perquè un dels objectius és que culmini lafase d’accés i contacte i la dona convingui que la possibilitat d’entomar un procés d’inserció perincorporar-se a un treball formal pot ser del seu interès.

Per damunt de l’objectiu general, que promou que els serveis d’ocupació cerquin en les dones inacti-ves un nou perfil de client a atendre, el que es proposa en la fase inicial és un treball per conciliar lademanda de la dona (que no ha de ser pas la «d’activació«) amb l’oferta del servei. Per aquest motiu,la dona ha de sentir des del primer moment que ella és la protagonista del procés, que és la qui deci-deix si vol iniciar un procés de canvi i que el servei està per posar al seu abast una sèrie de recursosque li facilitaran de situar-se en relació amb el mercat de treball, que decideixi si vol treballar i en quinaocupació hi iniciarà el camí.

És molt important crear un clima de confiança, que la dona se senti compresa en el sentit que hi haconsciència de les dificultats que ha pogut tenir en moments que s’ha enfrontat al treball, de les difi-

78

FASE D’ACCÉS I CONTACTE

FASE INICIAL FASE FINALFASE DE PROJECTE

BALANÇ DE COMPETÈNCIES

Anàlisi de l’ocupabilitat idefinició del projecteprofessional

TUTORIES D’ORIENTACIÓ

— Fase d’accés i contacte— Fase inicial— Fase de projecte: anàlisi de l’ocupabilitat i definició

del projecte (balanç de competències)

TUTORIES DE SEGUIMENT

— Fase de projecte: implantació del pla d’acció (banc d’accions específiques)

— Fase inicial

➔ ➔ ➔

ACOMPANYAMENT TUTORIAL

BANC D’ACCIONS ESPECÍFIQUES

Implementació del pla d’acció

cultats que pot suposar tenir responsabilitats familiars, del sentiment de llunyania i confusió que hipot haver després d’estar molts anys sense tenir experiències professionals... Perquè la dona se sentimotivada, és imprescindible que la professional o el professional li proporcionin un veritable climaacollidor escoltant les seves expectatives, la seva situació, els motius pels quals s’ha decidit o quel’han derivada al servei, etc., i facilitant-li una informació clara i concreta.

El servei, que té l’objectiu de treballar posant especial interès a atendre dones que travessen unasituació d’inactivitat, ha de promoure en elles la disposició i la motivació perquè vegin possible soste-nir un projecte de canvi, com és un procés d’inserció laboral. La millor manera d’aconseguir-ho és quela dona senti que els professionals que l’atenen es fan càrrec de la seva situació i saben abordar elsaspectes que tenen relació directa amb la inactivitat.

Alguns aspectes en relació amb la demanda i la necessitat:

• Les demandes que circulen en relació amb processos d’inserció es poden classificar d’acord auna àmplia gamma de tipus, segons si coincideixen amb l’objectiu d’inserció, si posen de mani-fest una intenció o un desig que encara no s’ha traduït en una necessitat, si expressen allò queno es vol, si amaguen una altra demanda la naturalesa de la qual no pot ser atesa per un ser-vei d’ocupació, etc. I vénen motivades per necessitats igualment diverses.

• Així, la situació d’arribada d’una dona al servei s’ha d’analitzar en detall perquè el ball de varia-bles que giren entorn d’una demanda és molt nombrós. Al servei arriba la dona que veu claresles motivacions que la porten a proposar-se un objectiu d’inserció concret i formular unademanda per raó d’aquest objectiu i també la dona que no sap exactament ni com ha arribat alservei ni què hi fa.

• L’experiència en els serveis d’ocupació diu que força dones que es troben en situació d’inacti-vitat tenen certa oxidació en la capacitat de pensar en elles mateixes; moltes han perdut laimatge pròpia com a possibles treballadores, i per aquesta raó la majoria resten al marge delscircuits d’accés al treball formal. Per tant, en la fase inicial, sovint la primera feina és fer emer-gir la demanda convidant a recuperar o generar interessos, motivacions, desigs i expectatives.

Alguns aspectes respecte a l’oferta del servei:

• Com s’ha expressat anteriorment, cal plantejar l’oferta en clau de procés que permeti a la donasituar-se respecte al recorregut de trànsit que suposa passar d’una situació d’inactivitat a estarocupada. Per tant, per donar una imatge clara de procés pot ser adient donar la informació ofe-rint propostes de possibles itineraris que exemplifiquin el procés d’accés a l’empresa de mane-ra progressiva.

• En aquesta lògica, presentar accions per a «l’activació» acotades en el temps deixa la dona enuna situació abstracta perquè... què vol dir activar?, quin sentit té activar pel fet d’activar? Unapersona engega un projecte i l’estructura en un pla d’acció si té un objectiu que l’orienta. El pro-cés d’inserció d’una dona inactiva no té dues fases: una d’activació i una d’inserció.

• L’adequació de l’oferta a la demanda (no pas al contrari) serà més ajustada i de millor qualitaten la mesura que es pugui oferir el ventall d’accions i programes més ampli possible.

Alguns aspectes en relació amb el contrast entre la demanda i l’oferta del servei:

• En l’exercici de motivar i estructurar la demanda i de contrastar-la amb l’oferta del servei, caltenir present que no es pot establir una seqüència en què primer s’ha de formular la demandai després exposar l’oferta o a la inversa. Es tracta, més aviat, d’establir una conversa en què esformulin algunes qüestions indicadores de situació d’inactivitat, la resposta de les quals es potestimular a partir de l’exposició de l’oferta del servei i de la proposta de possibles recorregutsque podria seguir la dona.

• Contrastar la demanda amb l’oferta no significa pas que la dona entengui molt bé el que la tèc-nica li ofereix i s’hi adhereixi adaptant-se a l’oferta; més aviat cerca que la dona prengui cons-ciència de les possibilitats de dur a terme allò que vol. Per tant, s’hauran de detectar els aspec-tes directament relacionats amb la inserció que poden situar-se en un espai d’intersecció entreel que la dona vol (demanda) i el que se li pot oferir (servei d’ocupació). Es pot dir que alesho-res s’arriba al compromís, entès com el pacte que permet iniciar una relació de treball entre la

79

80

dona i el servei. Cal que es respecti l’espai i el temps necessaris perquè es formalitzi aquestpacte per evitar començar el procés amb precipitació.

• A banda de la informació que es pot extreure del currículum vitae en cas que la dona el porti jaen les primeres trobades, algunes qüestions que poden indicar que la dona està en situaciód’inactivitat laboral en relació amb la motivació i contrastació de la demanda són:

— Quant temps fa que no treballes?— Has treballat alguna vegada?— Per quin motiu vas deixar de treballar?— Has deixat de treballar a causa d’un canvi de residència?— Has deixat de treballar temporalment per ocupar-te dels fills?— Com és que fa tant de temps que no treballes?— A què et dedicaves?— Treballaves amb contracte o sense?— Què és el que t’ha decidit a venir?— Saps què és l’OTG? Hi estàs registrada?— Has començat a buscar feina? Com t’ha anat? Ho trobes complicat?— Trobes difícil poder conciliar la vida familiar i laboral?— Consideres que per treballar hauràs de renunciar a coses importants?

Fase de projecte

En la fase de projecte l’acompanyament promou l’acció.

Un cop s’ha assolit un compromís de treball conjugant les demandes i les necessitats de la dona a l’o-ferta del centre, s’inicia la fase de projecte. Com ja s’ha dit, la metodologia que es proposa en aques-ta guia per absorbir el gros del treball d’orientació és el Balanç de competències, que es desenvolupafent servir dinàmiques de grup per introduir i treballar els diferents aspectes i amb tutories individualsper tancar-los i personalitzar-los.

Les tutories d’orientació al llarg del Balanç de competències

Com a complement a l’acció grupal, amb les tutories individuals es personalitza el procés d’orientacióque suposa el Balanç i es potencia la presa de decisió per a l’acció. La tutoria individual té un papermolt important per a la resolució d’aspectes que no es puguin treballar en grup. Així doncs, els temesdel Balanç introduïts i treballats en grup seran tancats en les tutories individuals.

Per posar-ne un exemple: mitjançant les sessions grupals destinades a treballar l’objectiu laboral dinsde la unitat de Projecte professional es posa de manifest la importància de definir-lo; s’explica lamecànica per sondejar sectors i famílies professionals; es proposen activitats i dinàmiques per con-cretar-lo, però és en la tutoria individual on es produeix el moment en què tota la informació es desti-na que la dona defineixi els seus objectius laborals per continuar el procés.

Així doncs, les funcions principals de la tutoria individual són:

— Personalizar el procés de desenvolupament de competències concretant-lo en un projecteprofessional

— Reforçar i concloure els aspectes que es tracten en grup, portant-los al pla de cada dona— Resoldre dubtes, incidències i inseguretats que puguin sorgir durant el procés— Entrenar la capacitat de definir objectius— Proporcionar acompanyament en la revisió continuada de les accions implantades

i en si s’han assolit els objectius.

Al quadre següent es concreta quina funció té la tutoria d’orientació individual segons els diferentsmoments pels quals avança el Balanç de competències:

81

Les tutories de seguiment en la implantació del Pla d’acció

Per al disseny del Pla d’acció es planteja una estructura que segueix la lògica del projecte: de fet el pro-ducte final del Pla d’acció reflectirà el projecte professional de la dona. Els elements que el componen:

Tant en les tutories d’orientació com en les de seguiment es pretén que la dona sempre trobi sentit arealitzar-les i que en acabat se’n vagi amb la certesa que ha avançat en el seu procés d’inserció, esti-gui en el moment que estigui. Cada tutoria, doncs, ha de tenir un objectiu o més; per tal que sigui veri-tablement significativa, no es pot quedar en una conversa perquè la professional «vegi com li va a la

En la unitat:currículum de competències

En la unitat: projecte professional

Ajudar a estructurar i redactar el currículum en clau de competències

Reforçar individualment la dona perquè arribi a treure «conclusions per a l’acció», és a dir,que sàpiga identificar i fer explícit quina és la motivació principal que la porta a treballar

Facilitar que la dona pugui fer el pas que converteixi «la feina que m’agradaria fer» en unpossible objectiu laboral analitzant què li exigeixen les empreses en relació a l’ocupacióescollida

Definir amb la dona el perfil professional de l’ocupació en clau de competències

Ajudar que la dona identifiqui els seus punts forts i febles en relació amb el perfil exigit

Afavorir que es proposi fites per superar els punts febles i que les tradueixi en objectiusconcrets a incloure en el pla d’acció

Revisar i acabar de dissenyar el Pla d’acció (per exemple oferint suport: en la recerca derecursos de formació; per concretar els objectius específics i les accions associades peraconseguir-los; a temporalitzar objectius; etc.)

Pactar amb la dona les accions d’acompanyament a la inserció per a la implantació del Plad’acció.

OBJECTIUS CONCRETS

ACCIONS

TEMPORITZACIÓ

ESTRATÈGIES I RECURSOS

AVALUACIÓ

Què necessita per aconseguir el seu objectiu laboral?

Què ha de fer?

Quant de temps hi ha de dedicar?

Quines competències pròpies, recursos propis i externs i quins elements de la xarxa socialha de posar en joc?

Quan i com valorarà que l’objectiu s’ha assolit?

Abans o a l’inici del Balançde competències

En la Unitat: dona i treball

En la Unitat: itinerari personal

Aclarir els objectius del Mòdul d’orientació

Ajudar a fer explícites les expectatives de la dona i contrastar-les amb els objectius del Balanç

Aclarir quines expectatives seran satisfetes amb el Balanç, quines amb altres mòduls o accions i a quines no es podrà donar resposta

Donar suport en el procés d’assimilar la informació sobre els canvis i la situació actual delmercat laboral

Analitzar i afrontar què ofereix el mercat laboral (contractes, jornades, etc.)

Ajudar a aclarir les exigències que fa el mercat laboral en relació amb la competènciaprofessional (competències tècniques, competències de base i competències transversals)

Potenciar una actitud activa i receptiva a partir d’emfasitzar allò que ella pot oferir com atreballadora potencial i allò que pot aconseguir a partir de la seva acció individual,reforçant la importància de conèixer el mercat (sectors, famílies professionals, ocupacions,tipus d’empreses, etc.) per situar-se respecte a aquest

Facilitar que la dona es faci una imatge pròpia a partir de les característiques personalsque la defineixen millor d’acord amb la manera com es veu ella mateixa, com la veu algúproper i com la veuen en el grup

Ajudar la dona a definir quin és el seu capital de competències transversals buscantsituacions en què les posa en joc amb èxit

Ajudar a fer el procés de transferència i etiquetatge de les seves competències transversalsa l’àmbit laboral

Concretar amb la dona el mapa de la xarxa social de contactes i recursos que li pot ser útilen la recerca de feina i incorporació al mercat

MOMENTS DEL BALANÇ ELEMENTS CLAUS DE LA TUTORIA

dona o com està» (només és una part comuna a totes les tutories) i que l’únic que li ha de preocuparés aconseguir que la dona se senti còmoda (és un requisit imprescindible per a l’atenció, no pas unobjectiu de treball).

Ja s’ha exposat que la majoria de tutories d’orientació tenen un objectiu clar: en la fase inicial, contras-tar la demanda amb l’oferta per arribar a un compromís de treball i, en la fase de projecte al llarg delBalanç, personalitzar i concloure tots els aspectes que es treballen en les sessions i accions grupals.

En les tutories de seguiment, però, és clar que les funcions són motivar per a l’acció, revisar constant-ment el Pla d’acció, tractar incidències i analitzar-ne les causes i les possibles sortides, etc. Però calque la professional prepari cada tutoria i vegi clar quin n’és el motiu i la finalitat, i que l’estructuri.Alguns aspectes que poden ajudar en aquest sentit:

En l’atenció a persones, en qualsevol àmbit d’actuació, preval sempre la demanda que fa la persona.És a dir, tenir prevista una estructura de tutoria és una manera d’evitar una atenció improvisada, peròs’ha de mantenir la flexibilitat i en un moment donat fins i tot renunciar a les previsions i escoltar. Sise sistematitza el procés d’acompanyament, una aturada no significarà crear una via paral·lela; sem-pre es podrà retornar al punt en què el procés ha quedat sostingut.

Fase final

En la fase final s’avalua i es facilita l’accés al mercat de treball.

La fase final és el moment en què la dona ha de confirmar que ha assolit els objectius del projecte pro-fessional inclosos en el Pla d’acció i, per tant, ha complert l’objectiu d’inserció. De fet, l’avaluació delprocés no es dóna únicament en el darrer moment, és transversal i es va utilitzant de manera conti-nuada per revisar i modificar el Pla d’acció. Així, l’objectiu d’inserció que en acabat s’haurà assolit potcoincidir o no amb el previst inicialment. Les persones són dinàmiques i, en conseqüència, el procésde canvi també.

En general, s’han d’assegurar un mínims:

— Partir de les demandes i necessitats de la dona— Fomentar la capacitat de decisió per a l’acció de la dona respectant el seu protagonisme i no

dirigint el procés— Analitzar l’ocupabilitat traduint els factors d’incidència que dificulten la inserció en necessitats

d’inserció— Ajudar en la definició del projecte professional mitjançant el Balanç de competències i tutories

d’orientació— Acompanyar el desenvolupament del Pla d’acció mitjançant l’oferta d’un banc d’accions

específiques i tutories de seguiment— Facilitar l’accés progressiu al mercat mitjançant accions d’intermediació— Confirmar que s’ha assolit l’objectiu d’inserció— Pactar un període suficient per a la consolidació de la seva nova situació laboral— Acordar el tancament del procés d’inserció— Confirmar que la dona queda satisfeta amb el servei i l’atenció rebuda

82

ELEMENTS PER ESTRUCTURAR UNA TUTORIA

— Previs. Recuperar la informació recollida en la tutoria o tutories anteriors, especialment la rellevant per treballar elsaspectes pretesos en la tutoria que es prepara.

— Objectiu. Marcar l’objectiu (o objectius) de la tutoria respectant la continuïtat del procés.

— Elements clau. Fer una llista dels aspectes associats a l’objectiu de treball que s’han anat tractant en tutories anteriors opossibles aspectes que la tècnica preveu que hi poden tenir alguna relació, encara que no s’hagin tractat mai, amb lafinalitat de tenir-los presents per si surten en el desenvolupament de la tutoria.

— Presentació. Preveure què es dirà a la dona per exposar el contingut de la tutoria.

— Cos. Temes concrets a tractar. Resulta d’utilitat plantejar-los relacionant-los amb un banc d’alternatives de possiblesrespostes que pot donar o camins que prengui la dona.

— Conclusió. Breu repàs del desenvolupament de la sessió per arribar a acords de treball.

Recursos transversals per a l’acció tutorial

L’acció tutorial s’entén com l’element que possibilita que el tècnic o la tècnica d’inserció pugui facili-tar la mediació entre la dona i el treball. El procés de canvi que implica per a una dona inactiva plan-tejar-se un procés d’inserció i desenvolupar-lo pot resultar força costós, però les dificultats d’insercióno han d’invalidar la seva autonomia en les capacitats d’anàlisi i de decisió. En aquest sentit, pot serútil recordar algunes bases de treball:

• La confiança en el canvi constructiu

Els factors d’incidència obtinguts de l’anàlisi de l’ocupabilitat que comporten dificultats d’inserció,en cap cas no poden ser considerats com a obstacles. Analitzar l’ocupabilitat té la finalitat de dis-senyar un pla de millora. Per aquest motiu el treball amb la dona inactiva gira al voltant de recupe-rar recursos, de desenvolupar competències, de prendre consciència de les possibilitats que estenen, en definitiva, d’enfortir la confiança en si mateixa, que es veurà reforçada en la mesura enquè sigui alimentada per la confiança que li transmetin el tutor o la tutora.

L’anàlisi d’experiències viscudes serà més eficaç si el tutor creu amb certesa que la persona pot ferun procés d’aprenentatge per modificar els aspectes i situacions que afecten el procés d’inserció.És més efectiu confiar en els recursos de la persona i ajudar-la a responsabilitzar-se del seu procésde canvi per raó de les seves possibilitats que no demanar a la persona que confiï en els tutors ique siguin ells que assumeixin la responsabilitat. Així és fàcil crear una relació de dependència, nopas de confiança.

• El protagonisme de la dona

Des del començament la dona ha de veure que és la protagonista del seu procés de canvi; quan larelació s’estableix partint d’aquesta premissa senzilla s’evita de recórrer constantment a mecanis-mes d’implicació i motivació. És a dir, el procés de canvi no ha de respondre a un disseny d’inter-venció estructurat segons els criteris dels professionals, ja que, aleshores, la dona en resta almarge i desconeix quin és el seu rol. És important recordar que el fonament metodològic de l’acciótutorial és la reflexió sobre l’experiència com a font d’aprenentatge.

• La no-directivitat en la relació

Seguint el fil del que s’està exposant, el tutor o la tutora han de crear les condicions favorables per-què la persona desenvolupi el procés d’inserció lluny d’orientar-la rígidament en una direcciódeterminada. Han de propiciar un tipus de relació que promogui en la dona la presa de conscièn-cia i de decisió per a l’acció mitjançant l’adquisició de destreses (aprenentatge).

El terme no-directivitat té interpretacions que poden ser arbitràries, com que el professional o laprofessional evitin exercir qualsevol influència (per exemple que no demanin a la persona els com-promisos assumits), donin via lliure a qualsevol proposta per part de la persona o no s’impliquinen la relació.

La relació tutorial s’ha de centrar en la persona. Sovint, però, la relació està centrada en el proble-ma, identificant la situació de la dona amb el problema. Una orientació que porta a un tipus de rela-ció directiva ja que el tutor desconfia dels recursos i de la capacitat de canvi de la persona i disse-nya un projecte d’acció que atorga a la persona el paper secundari d’executor demanant-li, a més,una actitud d’implicació. No es pot caure en l’error de pensar que l’acompanyament és «dotar ladona de recursos externs per posar-la en marxa».

La comunicació és la principal eina per a l’acompanyament

Escoltar de manera activa, retornar el que s’ha rebut reformulant el contingut del missatge i oferirinformació de les alternatives de manera assertiva és, bàsicament, el que necessiten els tècnics d’in-serció en el procés d’acompanyament. Amb aquests elements s’assegura:

— el paper protagonista de la dona al llarg del procés— la qualitat de la comunicació— uns acords establerts des de la clarificació

83

— la dinàmica de proposar i analitzar alternatives respectant que la dona prengui les decisions— evitar un tipus d’actuació directiva

En parlar de comunicació ens referim al conjunt d’elements integrats verbals i no verbals amb què unapersona interacciona amb l’entorn. Proporciona la cara vista de la dona. Per tant la relació tutorials’haurà d’establir partint de l’acord comunicat entre la dona i el tutor. És el sistema veritable de quèdisposem per poder establir, desenvolupar i articular la relació, perquè la persona pugui explorar elsseus recursos, associï experiències, les transfereixi a coneixements, determini les necessitats d’apre-nentatge i altres processos propis de la presa de consciència i decisió. Alguns aspectes que es podenconsiderar clau són:

• L’escolta activa

És un recurs metodològic; ha de ser transparent i eficaç des de la comprensió i l’acceptació evitantjudicis i interpretacions.

Es diu que es pot percebre i comprendre un missatge de fins a 600 paraules per minut.Normalment, se n’acostumen a emetre de 100 a 125. La diferència deixa un espai mental lliure quepot significar un parany per a l’escolta activa, ja que sovint es destina a pensaments estranys alcontingut de la comunicació, com ara: interpretacions, la resposta següent més vistosa i no la mésadient, prejudicis, qüestions pròpies, altres. És imprescindible que dediquem aquest espai a l’aten-ció: observar, captar llenguatge no verbal, comprendre, associar, altres.

Segons Marín i Medina, aquests són els indicadors d’escolta activa:

— Manteniu el contacte ocular amb la persona que parla.— Indiqueu que escolteu, dient «sí» i assentint amb el cap.— No expresseu inicialment el propi acord o desacord; mostreu simplement que heu comprès

el que ha dit la persona que parla.— Deixeu les pauses per animar la persona que parla a continuar-ho fent. No ompliu els

silencis.— No desplaceu el centre d’atenció de la conversa de la persona que parla, mostrant

desacord, canviant de tema o parlant d’un mateix.— Formuleu preguntes obertes per animar la persona que parla a continuar parlant.— Resumiu o remarqueu, de tant en tant, el que diu la persona que parla per demostrar que

l’heu comprès.— Mostreu que podeu acceptar com se sent la persona que parla.

• El retorn

És un recurs mitjançant el qual els professionals reformulen el missatge expressat per la dona, cre-ant un efecte mirall que permet que la dona prengui consciència del que expressa (verbalment ono verbalment) i verifiqui si el que li exposa el professional respon a la seva intenció. Amb el retornes posen a l’abast elements que fomenten la qualitat de la comunicació, ja que totes dues partshan d’anar revisant el que es va recollint i donant-hi constantment el vistiplau. Per això, els profes-sionals acostumen a reformular el missatge utilitzant preguntes obertes en comptes d’afirmacionstancades.

Per la dona rebre resposta és una mostra de l’interès del professional; en canvi, l’absència de res-posta pot provocar, fins i tot, el trencament de compromisos o de la relació tutorial.

Hi ha moltes tècniques per fer un bon retorn. La reiteració cerca oferir a la dona el missatgeestructurat. Sense afegir ni modificar informació, el professional ha de transmetre, a més, queescolta amb interès. El més habitual és: resumir de manera clara i breu una part o la totalitatdel missatge, remarcar algun aspecte del que ha verbalitzat la persona, estructurar el missat-ge posant ordre als continguts, aclarir alguns elements del missatge que hagin quedat confu-sos, repetir algunes de les paraules que es considerin clau del missatge, mostrar una actitudd’escolta activa.

84

L’aclariment és la funció del retorn. Es tracta d’incorporar en la manera de comunicar dels profes-sionals l’ús de frases introductòries i preguntes obertes que promoguin la participació i que ator-guin a la dona el paper protagonista de validar la coherència del missatge que es mostra. En algu-nes ocasions també es pot apuntar a actituds que els professionals associen a possibles estats d’à-nim. Alguns exemples combinables entre si:

Em sembla haver entès que... És així?El que jo he entès és... Ho he entès bé?Tinc la impressió que... Hi estàs d’acord?Pot ser que... És el que volies dir?Et noto... Potser el que et passa és que...

• L’expressió assertiva

Un professional que s’expressa de manera assertiva és capaç de manejar les emocions que li potdespertar una dona, sense que aquestes emocions determinin el comportament. Es té una actitudassertiva quan s’expressen de manera transparent i oberta punts de vista o opinions sense inten-tar imposar-les, fent respectar els drets propis reconeixent i respectant els dels altres. Cal prendreuna posició activa per aconseguir expressar allò que es vol, acceptant les limitacions i actuant res-pectant la diversitat de parers.

Mitjançant una expressió assertiva s’evita caure en una relació culpabilitzadora sense deixar defomentar que la dona es responsabilitzi de les decisions que va prenent en el desenvolupament delseu procés, és coherent amb les decisions que pren, augmenta la confiança en ella mateixa i en lespersones amb què es relaciona.

3.3 Com enfocar el treball d’apropament a l’empresa

En el procés d’anàlisi dels factors d’ocupabilitat dels sis grups d’incidència de dones inactives ques’ha exposat al capítol anterior, s’han detectat alguns factors estructurals relacionats amb el teixitempresarial que poden dificultar la seva ocupabilitat.

S’observa que en general les empreses no afavoreixen gaire la contractació per a feines qualificadesde dones de més de 40 anys i que no sol haver-hi iniciatives empresarials d’inserció de col·lectius labo-ralment vulnerables. A més a més, hi ha una tendència a excloure del mercat laboral les dones ambresponsabilitats familiars. En aquest context, fer un treball d’apropament entre la dona i l’empresa ésun element clau per possibilitar la inserció laboral de dones inactives.

D’altra banda, s’han detectat tot un seguit de factors personals que poden dificultar l’ocupabilitat dela dona, que, amb una experiència de treball en una empresa inclosa en el procés d’inserció i comp-tant amb el suport del professional, podrien ser modificats positivament: dificultats d’adaptació als rit-mes laborals, baix nivell d’autovaloració professional, dificultats per situar-se al context laboral, etc.

Per respondre als factors estructurals relacionats amb l’empresa i als factors personals de les dones,en aquest apartat es presenta una proposta d’integrar les empreses en els processos d’inserció ambel doble objectiu d’apropar l’empresa a les dones inactives, proporcionant informació i assessoramentsobre els punts forts que les dones poden oferir, i d’apropar-les a l’empresa, és a dir, possibilitar quetinguin experiències de treball reals dintre del procés d’inserció que fan al dispositiu.

El concepte d’apropament al mercat laboral engloba el conjunt d’accions empreses per conciliar l’iti-nerari de la persona amb l’oferta laboral. Té com a objectius, per una banda, la inserció laboral de lapersona i l’adequació dels perfils professionals als llocs de treball que ofereixen les empreses i, perl’altra, aconseguir la implicació i el compromís social de l’empresa, que aquesta accedeixi a establircol·laboracions diverses (formació amb convenis de pràctiques, períodes de prova, fórmules de forma-ció i promoció laboral...).

Els serveis d’ocupació han de treballar amb tots dos actors, la persona i l’empresa, per afinar al màximuna conciliació que satisfaci ambdues parts. De la mateixa manera que és important acompanyar lapersona al llarg de la fase inicial i de projecte, és convenient dissenyar i planificar accions que perme-

85

tin un acostament a les empreses, atendre les seves ofertes, i integrar-ho en el pla de treball de lespersones suposa incorporar el coneixement proper i fiable del teixit empresarial del territori.

L’apropament a l’empresa consisteix a obrir un espai comú entre el servei d’ocupació i l’empresa

L’element transversal d’apropament a l’empresa per part dels serveis d’ocupació que llança aquestaproposta metodològica consisteix a possibilitar que el centre vinculi l’empresa al procés d’inserció, iobrir un espai en què es recullen un banc d’accions d’apropament a l’empresa per tal que la dona tin-gui contacte amb l’empresa durant el procés d’inserció, de manera que no hagi de fer el «salt» sola aposteriori.

L’espai d’intersecció que s’estableix entre el servei d’ocupació i l’empresa és l’espai d’apropament al’empresa. Alguns elements necessaris per crear aquest espai són:

— Anàlisi dels sectors d’ocupació i ocupacions— Prospecció del teixit empresarial— Diagnòstic dels punts forts i febles dels factors d’ocupabilitat dels grups de dones inactives— Diagnòstic de les necessitats de l’empresa— Servei de suport a l’empresa— Gestió de la borsa d’ofertes laborals— Consolidació d’una borsa d’empreses col·laboradores— Seguiment posterior a la incorporació laboral a l’empresa

Partint d’un coneixement profund dels punts forts i febles respecte als factors d’ocupabilitat de lesdones inactives, el centre hauria de fer un estudi per conèixer els sectors on hi ha ocupació, nousfilons, etc. Aquesta anàlisi s’hauria de concretar mitjançant una prospecció de les empreses del terri-tori. Amb aquests tres elements (punts forts i febles de les usuàries; estudi dels sectors i prospecciód’empreses del territori) s’ha d’intentar trobar l’espai al mercat de treball i a les empreses del territo-ri concret que puguin encabir les dones inactives ateses i desenvolupar programes i accions concretesper vincular aquestes empreses al mateix procés d’inserció. En aquest sentit, els serveis d’ocupacióelaboraran fórmules d’apropament a l’empresa que permetin a les dones que desenvolupen el procésinserció portar a terme accions en les quals participi l’empresa.

Aquesta proposta, doncs, preveu un treball de col·laboració entre el centre i l’empresa consistent aampliar una relació que ja existia (seria el cas d’empreses que formen part de la borsa de treball delservei) o bé a obrir nous contactes («anar a buscar» noves empreses on es podrien inserir usuàries delservei). El servei d’ocupació informarà, assessorarà i orientarà les empreses sobre les tasques quedesenvolupa per tal de trobar fórmules de col·laboració mútua que beneficiïn ambdues parts. L’èxit del’apropament a l’empresa és directament proporcional al grau de detall que s’aconsegueixi en la rela-ció de col·laboració amb l’empresa; no és suficient que la dona s’enfronti al mercat en general mitjan-çant la porta freda que pot suposar l’autocandidatura únicament.

En el mercat laboral actual, tot i haver-hi altes taxes d’atur, no es pot negar que molt sovint les empre-ses tenen problemes per trobar treballadors. En aquest context, el servei s’aproparà a l’empresa peroferir-li treballadores les competències de les quals es podran adaptar a les necessitats de l’empresa,i a més a més, un servei de seguiment que es perllongarà en un procés entès com d’adaptació a lanova situació laboral, més enllà de la incorporació i contractació.

86

SERVEID’OCUPACIÓ

EMPRESA

Algunes fórmules d’apropament al mercat laboral

L’apropament a l’empresa es pot concretar de diverses maneres, en funció de l’empresa, el servei, lespersones, el sector productiu... De fet, el teixit productiu de cada territori té unes característiquesespecífiques: no és el mateix un municipi turístic on l’estacionalitat del sector determina bona part del’activitat econòmica, que un de majoritàriament dedicat a l’economia agrària, o un territori principal-ment industrial. Cada dispositiu o servei d’ocupació haurà d’aplicar metodologies i formes d’interme-diació diferents, però amb accions i finalitats sovint coincidents.

Moltes propostes es poden recuperar de les exposades en el Banc d’accions específiques inclòs en l’a-partat «Accions de treball». A continuació s’exposen algunes fórmules d’apropament a l’empresa a talld’exemple:

· Adaptació a l’empresa: període en el qual la dona fa una mena de «prova» laboral per dominar pro-gressivament la dinàmica de treball pròpia d’una empresa, confirmar que pot desenvolupar aque-lla ocupació, etc. Són períodes curts, d’un màxim de 40 hores, regulats per un conveni de pràcti-ques. Aquesta fórmula és molt adequada a les dones que tenen l’objectiu laboral definit i un perfilprofessional ajustat a les exigències del mercat en relació amb l’ocupació corresponent a l’objec-tiu, però que acusen certes dificultats per superar amb èxit el moment d’incorporació a l’empresa.

· Monogràfics «Treballar de manera competent»: monogràfics per al desenvolupament de compe-tències, un cop que la dona ja està incorporada a una feina. Els monogràfics tenen l’objectiu prin-cipal d’analitzar quines competències posen en joc en relació amb la seva pràctica laboral quoti-diana i el grau d’efectivitat amb què ho fan. Tenen una durada curta (unes vuit hores) i es treballencompetències com comunicació, treball en equip, gestió del temps, organització de la pròpiafeina... La dona es pot apuntar a tants monogràfics com consideri necessari per millorar la sevaocupabilitat.

· Servei d’autoempresa: programa a través del qual la dona és acompanyada en el procés de crea-ció de la seva pròpia empresa. A partir de la detecció de la capacitat i els interessos emprenedorsde la dona, se l’assessora legalment, se l’acompanya en el procés de disseny del pla d’empresa,del pla de viabilitat, en les relacions amb l’entitat bancària i finalment, un cop l’empresa està enmarxa, es fa el seguiment posterior de viabilitat. Aquest programa pot ser entès com una formad’inserció en tant que l’empresa serà creada per la mateixa dona.

· L’autoempresa progressiva (microcrèdit progressiu) és una acció especialment pensada per adones que fa molt de temps que no treballen, mostren dificultats per reprendre hàbits de treball itenen interès a crear una empresa. Consisteix que abans de dissenyar el pla d’empresa i la restad’accions enumerades en el servei d’autoempresa, es posen a l’abast de la dona els mitjans per feruna «prova» i així treballar tots el hàbits de reinversió, horaris... Per exemple, si vol muntar unabotiga de roba, se li proposa que primer munti una parada en un mercat de carrer o, si vol obrir unaperruqueria, fer primer domicilis. Aquesta experiència serveix per desenvolupar competències i enun moment donat pot concretar-se en un pla d’autoempresa.

· Formació intensiva combinada amb formació a l’empresa amb contracte

El centre d’inserció organitza un Taller de Tast de dependentes de frescos en grans superfícies ambuna durada de 60 hores distribuïdes en quatre setmanes. Mitjançant aquest taller la dona adqui-reix una formació tècnica en relació amb l’ocupació de dependenta d’aliment frescos (carn, embo-tits, peix) en grans superfícies.

El centre ha pactat amb una gran superfície interessada a contractar treballadores; després de laprimera setmana de formació intensiva farà entrevistes de feina a les dones. Les que «superin»l’entrevista seran contractades per l’empresa un cop hagi finalitzat el curs.

Acabat el curs, les dones que han superat l’entrevista de feina s’incorporen a treballar a la gransuperfície, però la primera setmana laboral es dedica a la formació. Durant els primers mesos defeina, les dones mantenen contacte amb la tutora al centre d’inserció per fer un seguiment decom va la incorporació. Així mateix, la tutora també està en contacte amb l’empresa per fer unseguiment en el lloc de feina durant el període d’adaptació.

Les dones que no superen l’entrevista de feina poden iniciar un període de pràctiques en unaaltra gran superfície que els permeti incorporar-se a treballar i, paral·lelament, cerquen feina permitjà de l’autocandidatura.

87

88

IDEES CLAU DEL CAPÍTOL

Cal enfocar el treball en clau de procés, entès com a fil conductor que dibuixa el recorregutseguit per la dona des del punt de partida –la demanda– fins al d’arribada –assolir l’objectiulaboral. És a dir, el procés d’inserció no es pot reduir al producte resultant de la suma d’accionsd’inserció. El pes del que aquí s’exposa recau en la idea que el procés d’inserció que fa unadona ha de partir d’un objectiu (o més) i d’un projecte professional particular.

Cal proposar Accions d’accés i contacte, ja que un dels factors que diferencien els usuaris quenormalment són atesos als serveis d’ocupació respecte a les potencials noves usuàries, com lesdones inactives, és que les últimes cal «anar-les a buscar». És a dir, no són persones que vin-dran al servei, perquè fins al moment el servei no ha donat resposta a les seves necessitats i,per tant, no el consideren un recurs al qual puguin anar. Això implica que el servei ha de gene-rar una sèrie d’estratègies per trobar i comunicar a aquestes dones que disposa de programesi accions que les poden ajudar a aproximar-se a l’empresa.

El Balanç de competències es proposa aquí com una metodologia d’orientació, i en aquest castambé «d’activació», fonamentada en la identificació i el desenvolupament de les competènciespersonals, contextualitzant-les en l’àmbit laboral, per arribar a la definició d’un projecte profes-sional estructurat en el Pla d’acció, que té com a objectiu, a curt, a mitjà o llarg termini, la incor-poració a l’empresa.

El Pla d’acció s’entén com el pla per millorar l’ocupabilitat mitjançant el desenvolupament decompetència professional; es duu a terme partint de l’oferta d’accions més àmplia possible. Pertant, és clau que en el Banc d’accions específiques s’incloguin els programes i accions propisdel servei, però també aquells prestats per serveis i recursos externs però amb els quals s’es-tableix un treball de connexió en xarxa.

L’acompanyament al procés d’inserció mitjançant la tutoria individual, però, ha de donar-sedurant tot el procés perquè mitjançant l’acció tutorial el procés es personalitza:

En la fase inicial es contrasta la demanda amb l’oferta i es pacten unes condicions de tre-ball.

En la fase de projecte es concreta amb la dona tot el treball que es realitza en les sessionsgrupals del Balanç fins a arribar a l’anàlisi de l’ocupabilitat i la definició del seu projecte pro-fessional, analitzant la viabilitat d’aquest i marcant un pla d’acció, la implantació del qualrequereix també un seguiment per anar revisant de manera continuada els objectius i lesaccions recollits en aquest.

En la fase final s’avaluen els resultats i, en cas que es produeixi, s’acompanya a la dona enl’accés i incorporació al mercat de treball.

Els recursos de l’acció tutorial possibiliten que els tècnics d’inserció puguin facilitar la mediacióentre la dona i el treball. El procés de canvi que implica per a una dona inactiva plantejar-se idesenvolupar un procés d’inserció pot resultar força costós, però les dificultats d’inserció nohan d’invalidar la seva autonomia en les capacitats d’anàlisi i de decisió.

El concepte d’apropament al mercat laboral engloba el conjunt d’accions que es realitzen perconciliar l’itinerari de la persona amb l’oferta laboral. Té com a objectius, per una banda, lainserció laboral de la persona i l’adequació dels perfils professionals als llocs de treball que ofe-reixen les empreses i, per l’altra, aconseguir la implicació i el compromís social de l’empresa,que aquesta accedeixi a establir col·laboracions diverses (formació amb convenis de pràcti-ques, períodes de prova, fórmules de formació i promoció laboral...).

4. Quin pot ser l’impacte de l’Elionor sobre els Serveis Localsd’Ocupació

4.1 Quins objectius caldria considerar en la missió per donar resposta a les novesdemandes i necessitats detectades pel projecte Elionor

■ Els dispositius locals d’ocupació funcionen com a observatoris socials■ Voluntat de transformació social■ Implantació de polítiques integrals■ Atendre les necessitats de les dones per fer-les visibles

4.2 Quines modificacions es poden incorporar a l’estructura del servei perpreveure les necessitats dels nous grups

■ Elements nous a la fase d’accés i contacte■ És convenient oferir una atenció continuada■ Una possible actuació integral mitjançant el treball en xarxa■ Oferir a la dona recursos de suport facilitarà el seu procés d’inserció

4.3 Quins elements metodològics de la proposta Elionor són transferibles alsServeis Locals d’Ocupació

■ Incorporar els factors d’ocupabilitat a l’entrevista inicial■ El treball amb dones allunyades del mercat de treball regulat es pot enfocar en clau de procés■ El treball en grup dinamitza, motiva i facilita el canvi

4.4 Quins nous aspectes hauran d’incorporar els tècnics al seu perfil professional

4.5 Quin impacte tindrà tot plegat en el servei

90

Fruit del procés de reflexió que s’ha iniciat amb l’Elionor i les experiències implantades en els cinc terri-toris pilot, ara s’obre la pregunta de què han de fer els dispositius per respondre a les necessitats d’unsgrups que fins ara no eren considerats i amb unes situacions particulars. En aquest capítol es recullenelements més aviat de caràcter organitzatiu i amb la mirada cap al futur. S’apunten possibles maneresperquè els serveis es puguin adaptar a les necessitats dels nous grups, intentant articular una respostaa les preocupacions sorgides de l’emergència d’aquests col·lectius. La resposta que ofereix aquest capí-tol no hauria estat possible sense les propostes i experiències que s’han posat de manifest durant aquesttemps de treball conjunt. D’altra banda, les propostes que s’apunten en aquest capítol no poden servirtan sols per donar resposta a la situació de la dona inactiva, sinó que també poden suposar un mitjà perrespondre a altres col·lectius o per millorar aspectes qualitatius dels serveis d’ocupació.

Aquesta ha estat una de les primeres aproximacions que s’han fet al fenomen de la inactivitat de la dona;per això, el que apuntem també és un primer diagnòstic de mesures que es poden prendre; en capmoment esgotem les possibilitats, sinó que més aviat es pretén oferir pautes als serveis per millorar l’a-daptació en funció de les particularitats de cada territori i la seva estructura organitzativa actual. De fet,moltes accions amb dones inactives que s’han implantat als territoris pilot són diferents de la propostaque s’ha fet a la guia, perquè parteixen d’elements propis del dispositiu i del territori i també són vàlides.

La proposta que es presenta en aquesta guia, que aporta metodologies per treballar amb dones inac-tives, no planteja als serveis locals d’ocupació haver de crear dispositius específics per poder respon-dre a unes necessitats emergents, sinó generar unes estratègies per incorporar les necessitats de lesdones.

Per tant, no sembla necessari crear nous dispositius per atendre les dones inactives, sinó més aviatdotar els serveis de programes que prevegin el temps necessari de cada dona, possibilitant, així, queaquesta realitzi el pla de treball més adequat a les seves demandes i possibilitats. Es tractaria d’ofe-rir un servei continu, no pas de funcionar depenent dels programes, cosa que també genera una ines-tabilitat dels professionals que hi treballen. Cal tenir present que la dona segueix un procés que neces-sita temps, l’acompanyament d’un professional i una àmplia gamma de programes i recursos perpoder triar els que li siguin més convenients.

No parlem de res més que de flexibilitzar el servei per poder donar resposta a les diferents necessitatsde cada dona, als diferents objectius laborals i als diferents plans de treball decidits. La flexibilitzaciódel servei només serà viable si les noves necessitats s’integren en la missió de l’organització, gene-rant els ajustos necessaris a l’estructura organitzativa. Els tècnics només podran atendre dones inac-tives implantant les metodologies que es proposen si aquesta demanda s’integra en la missió del ser-vei i s’hi dediquen els recursos i les metodologies de treball necessaris.

4.1 Quins objectius caldria considerar en la missió per donar resposta a les noves demandes i necessitats detectades pel projecte Elionor

Com hem vist, a partir de l’experiència del projecte Elionor s’han detectat aspectes clau que, perpoder-se implantar, requereixen ser incorporats a la missió del servei, ja que són els serveis els quepoden definir els nous objectius dirigits a la satisfacció de les noves necessitats detectades.

Per cobrir aquestes noves necessitats, cal que els Serveis Locals d’Ocupació tinguin en compte en laseva missió els següents aspectes :

1. Els dispositius locals d’ocupació com a observatoris socials.2. Voluntat de transformació social.3. Més implantació de polítiques integrals.4. Necessitat d’atendre les necessitats de les dones per fer-les visibles.

Els dispositius locals d’ocupació com a observatoris socials

Els dispositius locals d’ocupació, per la seva situació privilegiada d’atenció i escolta de la realitat, sónllocs d’observació privilegiats de les dinàmiques socials relacionades amb la realitat del treball, de l’o-cupació i de la inserció laboral dels homes i de les dones. És des de l’àmbit local des d’on es poden

91

entendre tots els factors que operen de forma relacional per construir una realitat determinada; és desde l’àmbit local des d’on es poden dissenyar estratègies per fer confluir amb efectivitat els diferentsagents que hi intervenen: les persones, el teixit empresarial i les diferents institucions i administra-cions públiques.

Precisament perquè en el dispositiu conflueixen els elements esmentats (situació privilegiada d’observa-tori, coneixement proper dels factors que intervenen en la configuració de la realitat local i capacitat deliderar accions que integrin tots els agents socials), el dispositiu pot tenir una posició de liderat en el pro-cés d’activació i incorporació de les dones al món laboral. Si aquesta tasca no es realitza des del contac-te directe amb les persones i la realitat, no es tindran els mecanismes necessaris per dur-la a terme.

Voluntat de transformació social

La proximitat dels serveis a la realitat del territori ha de permetre l’anàlisi dels canvis que es produei-xen en l’ocupabilitat de les persones, la identificació dels factors principals que hi incideixen i la detec-ció de noves necessitats i demandes que expressen les dones; tant les que arriben al servei com lesque, essent-ne usuàries potencials, no troben una oferta que s’adeqüi a les seves demandes. De fet,en l’últim cas la majoria de vegades, desanimades, opten per acceptar una realitat no desitjada: l’ex-clusió del mercat laboral.

Quan la realitat de les dones les assenyala com les persones més pobres, amb l’atur més alt, amb elssalaris més baixos i la taxa d’inactivitat més elevada, es fa necessari el qüestionament dels modelsimperants, de les categories administratives i dels estereotips creats per poder apropar-se a la sevarealitat. D’aquesta manera es facilitarà desenvolupar un servei que respongui al seu objectiu princi-pal: l’atenció a les persones.

Els canvis que es produeixen en els àmbits social, econòmic i polític, transformen la realitat i creensituacions diferenciades, cada cop més complexes, que afecten directament les persones i particular-ment les dones. Dotar-se de metodologies d’anàlisi i diagnòstic per interpretar la realitat i poder dis-senyar estratègies d’intervenció que s’adeqüin a les noves demandes de les dones serà l’única mane-ra d’evitar que es cronifiquin les situacions de discriminació i exclusió del mercat laboral.

Implantació de polítiques integrals

L’apropament al fenomen de la inactivitat ha posat de manifest que la relació de les dones amb el mer-cat de treball no depèn únicament de les competències tècniques o competencials. El seu rol de gène-re en combinació amb la manca de serveis públics d’atenció a les persones dependents, la manca depolítiques de conciliació de la vida familiar i laboral i els prejudicis del sector empresarial davant lacontractació de les dones, han aixecat una sèrie de barreres estructurals on les dones resten senseeines i possibilitats per fer-hi front.

Aquests factors objectius que determinen la inactivitat de les dones requereixen polítiques integralsque tinguin en compte els diferents àmbits que componen la vida de les dones i el fet que la seva ocu-pabilitat depèn també, en molts casos de forma quasi exclusiva, de factors personals i familiars. Defet, sovint els factors estructurals esmentats tenen com a conseqüència que apareguin una sèrie d’e-lements personals que dificulten que la dona tingui accés al mercat de treball: aïllament, obsolescèn-cia dels coneixements, por a enfrontar-se a situacions laborals, baixa autoestima, etc.

En el seu plantejament, l’Elionor ha intentat abordar el tema de la inactivitat des d’un enfocament inte-gral, per això s’han desenvolupat cinc línies d’actuació general: activació en l’entorn escolar, apropa-ment dels inactius al mercat de treball, inclusió digital, suport a la conciliació mitjançant serveis deproximitat i suport al sector dels serveis de proximitat. Tot i això, el desenvolupament del projecte haposat de manifest que cal que els municipis desenvolupin, des del món local, un major nombre demesures i accions amb una perspectiva més global, institucional i política.

Atendre les necessitats de les dones per fer-les visibles

Una de les grans sorpreses sorgides de les experiències portades a terme al projecte Elionor ha estatla facilitat amb què han aparegut les dones inactives. Realment s’ha posat de manifest que són pre-

92

sents pertot arreu; només ha estat necessari crear un programa que respongui a les seves necessitatsi demandes per fer-les visibles. Amb la seva arribada han qüestionat el concepte d’inactivitat, demos-trant que la inactivitat no és pas una decisió presa ni respon tampoc a una situació desitjada, sinó auna sèrie de condicionaments personals i estructurals. Es fa palès, així, que per incorporar les meto-dologies de treball amb dones inactives, els serveis locals d’ocupació necessiten flexibilitzar la sevaactuació, donar continuïtat als programes i ampliar els recursos existents.

Apropar-nos a la inactivitat des de la realitat de les dones, fer iniciatives específiques que tinguin encompte la seva situació requerirà més recursos humans i materials per garantir que els dispositiuspuguin acollir aquest nou perfil amb garanties d’èxit i de continuïtat. Com manifesten molts tècnicslocals, és molt important la col·laboració amb altres tècnics locals, fer propostes innovadores diferents(recursos, horaris), sessions grupals d’orientació i pràctiques personalitzades, però cal tenir en comp-te alguns elements com ara les limitacions de temps per part dels tècnics del serveis locals, la tutoriai el seguiment després de les accions, la manca de recursos a nivell social i els prejudicis dels empre-saris per contractar dones amb fills.

De fet, tot i que gràcies al projecte Elionor s’ha pogut iniciar una primera aproximació al fenomen dela inactivitat, en la implantació de les accions als territoris pilot s’ha constatat que, tot i els recursosque el projecte ha abocat als dispositius, aquests eren insuficients per fer cara al fenomen de la inac-tivitat.

4.2 Quines modificacions es poden incorporar a l’estructura del servei per preveure les necessitats dels nous grups

Tant de la discussió dels grups de treball metodològics de la LG2 com de les accions posades en marxaper les diferents línies locals, es desprenen elements innovadors que és important utilitzar per apro-par-se a la realitat de les dones. Aquestes noves accions incorporen canvis importants en la concep-ció i l’estructura del servei local d’ocupació o, si més no, n’evidencien la necessitat.

Elements nous a la fase d’accés i contacte

Un dels factors que diferencien els usuaris normalment atesos als serveis locals d’ocupació respectea les potencials noves usuàries, com les dones inactives, és que les últimes cal «anar-les a buscar». Ésa dir, no són persones que vindran al servei, perquè fins ara el dispositiu no ha donat resposta a lesseves necessitats i, per tant, no el consideren un recurs al qual puguin accedir. Això implica que el ser-vei ha de generar una sèrie d’estratègies per trobar i comunicar a aquestes dones que disposa de pro-grames i accions que les poden ajudar a aproximar-se al mercat de treball.

Els elements que s’han tingut en compte per fer arribar el contingut del programa han previst elsaspectes següents: el mitjà i el missatge.

Els mitjans de difusió que s’han fet servir són d’allò més variat: cartells, anuncis de ràdio, articles de premsa, tríptics informatius, anuncis a webs... Aquesta varietat ha comportat també la identifica-ció dels espais on s’ha pogut connectar amb les dones inactives per fer-los arribar el missatge: associacions de dones, escoles, mercats, botigues, centres cívics, museus, centres d’atenció primà-ria, etc.

A continuació s’expliquen algunes experiències de descentralització del servei a la fase de contacte iacollida, a manera d’exemple.

En les accions d’accés i contacte de Mataró es va descentralitzar el servei per tal d’arribar almàxim d’usuàries potencials de les accions implantades al territori en el marc de l’Elionor.

Concretament, el servei es va desplaçar a diferents centres del municipi. Es van executar lesentrevistes d’acollida en aquests espais públics. D’aquesta manera es va potenciar que lesaccions del programa tinguessin una àmplia difusió, i es va treballar encara en un àmbit mésconcret: els barris.

93

Respecte al missatge, malgrat no modificar cap aspecte de l’estructura del servei, ens detindrem aassenyalar aspectes nous que s’hi han introduït i que considerem importants: és convenient que elmissatge sigui clar, directe, respectuós i atractiu. Per exemple, les dones no s’identifiquen amb l’ad-jectiu «inactiva». En canvi, missatges que, obviant el concepte d’activitat o inactivitat, facin menciódirecta a la relació amb el mercat de treball funcionen millor, perquè connecten amb algun aspecte del’experiència de la dona.

A continuació es reprodueixen alguns fullets els missatges dels quals han funcionat.

Tant el missatge com el mitjà i l’espai pel qual es difon dependran de l’especifitat del territori. Segonsels grups d’incidència més nombrosos en un territori, el missatge i la difusió es poden adaptar a lesseves característiques, llocs on es localitzin, etc.

Fins ara s’han presentat fórmules per contactar amb les dones inactives, perquè cal anar-les a buscarfora del servei. També és convenient revisar la borsa de treball del servei, perquè sovint hi ha perso-nes inscrites a la borsa, però que no fan ús del servei ni dels recursos que posa al seu abast. Tal comhan recomanat diferents Serveis Locals d’Ocupació que han implantat experiències en el marc del pro-jecte Elionor, cal també fer emergir les dones inactives «amagades» als Serveis Locals d’Ocupació.

És convenient oferir una atenció continuada

Als primers capítols de la guia ja s’ha apuntat que amb la incorporació dins dels dispositius d’aquestnou perfil de dones inactives no es parla pas d’accions d’activació, sinó més aviat de processos d’a-proximació al món laboral, és a dir, que no es parla d’una sortida laboral única, sinó de projecte pro-fessional. Per potenciar tenir experiències d’èxit, no es pot esperar que les dones s’adaptin als recur-sos de què disposa el servei, sinó que és convenient que el servei tingui en compte les seves necessi-tats. També s’ha manifestat que la inclusió de les aportacions del projecte Elionor aniria en benefici detot el dispositiu perquè molts dels elements clau de les metodologies són transferibles a les novesdemandes que apareixen entre els col·lectius atesos.

Per poder incorporar aquestes metodologies en el servei, respectant el temps necessari de cada dona,seria recomanable oferir una continuïtat dels programes i de les accions. Quan els serveis, per diver-

94

Fullet editat per laDiputació de Barcelona.

Fullet editat perl’Ajuntament de Mataró.

Cartell editat perl’Ajuntament del

Prat de Llobregat.

sos motius, no poden oferir aquesta atenció continuada, això repercuteix en el procés a seguir per l’u-suari i també en la implicació de la persona en el seu itinerari.

Els programes o les accions que tenen continuïtat dins del servei permeten a persones amb un alt graud’ocupabilitat obtenir una ocupació perquè els seus perfils normalment encaixen amb les ofertes quearriben. Existeix, però, una part important de persones que han estat expulsades del mercat de treball,les demandes de les quals no s’adapten a les estructures existents avui dia. És un bon moment perrevisar i incorporar tots aquells elements que puguin millorar l’atenció a les persones i garantir com aservei públic el dret que ha de tenir tothom de poder redefinir la seva relació amb el mercat laboral,definir el seu projecte professional i disposar dels recursos necessaris per poder portar a terme un pro-jecte d’inserció laboral amb èxit.

Una possible actuació integral mitjançant el treball en xarxa

Ja s’ha comentat que la inactivitat és un fenomen complex en què intervenen diversos factors i causes(els rols de gènere adjudicats, la desigualtat que viu la dona en relació amb les condicions i possibili-tats d’entrada en el mercat laboral, la manca de serveis per conciliar la vida familiar i laboral...). Lainactivitat d’una persona normalment no respon a una sola causa, sinó que és el ressò d’un conjuntvariat de causes i problemàtiques. Per això, per donar resposta als condicionaments personals iestructurals que provoquen la inactivitat, és convenient una actuació integral. En aquest sentit, poten-ciar el treball en xarxa és una eina útil.

Treballar en xarxa, per aquesta proposta, significa establir una xarxa real entre els diferents serveislocals que tenen relació amb la dona inactiva, és a dir, que els diferents sectors treballin plegats, tren-car els «compartiments» que ara existeixen. Treballar en xarxa no significaria derivar d’un servei a l’al-tre, sinó conèixer els recursos que cadascun ofereix, treballar-hi conjuntament, construir planscomuns, compartir objectius i responsabilitats.

Oferir a la dona recursos de suport facilitarà el seu procés d’inserció

A més a més, dins d’un servei local es poden considerar diferents recursos de suport per a les dones,com per exemple:

— banc del temps,— suport legal,— serveis de ludoteca,— serveis de cangur i acompanyament,— beques de menjador...

Aquests recursos tenen l’objectiu, d’una banda, de possibilitar que la dona pugui combinar l’assistèn-cia a les accions amb les responsabilitats familiars i, d’altra banda, oferir la informació que es neces-sita. El tema del suport legal està pensat sobretot per a les dones immigrants, perquè tinguin al seuabast tota la informació sobre qüestions legals del país d’acollida. De fet, un dels factors que incidei-xen en el fet que moltes dones immigrants treballin en economia submergida és que no estan regula-ritzades al país i l’única opció de supervivència que troben és treballar en economia submergida, tot ique en condicions molt precàries.

De totes maneres, cal deixar clar que aquestes i altres mesures haurien de ser adoptades i, per tant,integrades, en el marc general de la corporació local, és a dir, no són responsabilitat del servei local,sinó que les usuàries del servei haurien de poder gaudir d’aquests recursos que posa al seu abast l’a-juntament o entitat local a què pertany el servei local.Un altre element a tenir present és que l’horari de les accions que es proposin per a aquestes donessigui conciliable amb les responsabilitats familiars, perquè la inactivitat d’algunes dones respon pre-cisament a la dificultat per conciliar. És interessant intentar que l’horari coincideixi amb l’horari esco-lar i el respecti. Per exemple, un d’adequat seria de 9.15 a 12 h. Totes les accions implantades ho hantingut en compte i això ha estat un element important per garantir l’èxit quant a l’assistència a lesaccions.

La incorporació de recursos o serveis de proximitat s’ha utilitzat en tots els territoris i ha possibilitatla participació de les dones en el programa. Les fórmules han variat, des de beques de menjador a con-

95

tractació de cangurs, xec de servei, treballadores familiars per atendre persones grans... Aquestsrecursos s’han generat a partir del treball conjunt amb la línia general 4 –suport a la conciliació mit-jançant serveis de proximitat.

4.3 Quins elements metodològics de la proposta Elionor són transferibles als Serveis Locals d’Ocupació

Com s’ha anat veient, si el dispositiu vol integrar les dones «inactives» com a usuàries, una possibili-tat és incorporar una sèrie d’objectius a la missió de l’organització i adaptar l’estructura organitzativa.A més a més, és convenient preveure que caldrà tenir presents una sèrie d’elements nous a les meto-dologies de treball.

La proposta metodològica d’aquesta guia, presentada principalment al tercer capítol, aposta perpotenciar que la dona, com a protagonista del procés d’inserció, recuperi recursos personals i profes-sionals per tal que construeixi una imatge sociolaboral pròpia, faci una anàlisi de la seva ocupabilitati desenvolupi competències. L’element metodològic que s’ha proposat per potenciar-ho és el Balançde competències, que té com a objectiu final que la dona arribi a definir el seu projecte professional iel formuli en un pla d’acció.

Aquesta proposta metodològica és una possible manera d’abordar el treball amb dones inactives,però no és pas l’única. De fet, cada servei la podrà adaptar a la seva realitat territorial, la seva estruc-tura, els seus recursos...

Incorporar els factors d’ocupabilitat a l’entrevista inicial

Tot i la possible diversitat de metodologies de treball amb dones inactives, hi ha una sèrie d’aspectesque poden ser comuns a totes. N’és un la incorporació dels factors que incideixen significativament,en positiu i en negatiu, en la possibilitat que la dona tingui una ocupació. El dispositiu pot disposard’eines per conèixer els elements que condicionen que la dona estigui lluny del mercat de treball.

La proposta que s’ha fet a la guia és integrar a les primeres entrevistes indicadors d’inactivitat. Totsels dispositius fan una primera entrevista a la fase d’acollida. Justament aquest és el moment per alprimer diagnòstic d’ocupabilitat, que doni informació, tant al tècnic com a la dona, de quina és la situa-ció de partida de la persona en relació amb el mercat de treball: quins factors, de caràcter personal,estructural i competencial incideixen en el fet que la dona resti lluny del mercat laboral regulat. A més,aquest primer diagnòstic d’ocupabilitat permet personalitzar el procés, perquè s’obté informació con-creta d’allò que incideix en la situació d’inactivitat de la dona a la qual es fa l’entrevista.

En algunes accions pilot dels territoris, la primera entrevista s’ha confeccionat amb una part en la quales consideren els factors que incideixen en la situació d’aquestes dones. Un exemple és l’acció pilot ques’ha implantat a Granollers. A continuació es reprodueix la part concreta de la primera entrevista que es faamb la dona, on es recullen els factors que en el procés d’anàlisi dels grups es van identificar com a crí-tics. També es reprodueix una part de l’entrevista inicial que la Diputació va confeccionar per als territoris.

Entrevista de Granollers Entrevista de la Diputació

96

Dificultats a l’hora de buscar feina

1. Manca d’informació i orientació2. Requeriment d’edat inferior3. Requeriment d’edat superior4. Escassa experiència laboral5. Nivell insuficient de català6. Coneixement d’idiomes7. Falta de formació8. Falta d’ofertes8. Desmotivació pel llarg temps buscant feina10. Condicions que ofereix la feina11. Horaris: dificultats de combinació12. Desconeixement de tècniques de recerca de feina13. Altres dificultats

1. És cap de família (responsable d’una famíliamonoparental)?

2. Té fills en edat preescolar (fins a 3 anys)?3. Té fills en edat escolar (entre 3 i 16 anys)?4. Té persones grans o malalts directament al seu

càrrec?5. Si té persones al seu càrrec (fills, avis, etc.,),

pensa que és una situació temporal i que despréstornarà a treballar?

6. Els últims cinc anys, ha canviat de municipi deresidència?

7. Treballa en l’economia submergida?8. Les experiències laborals anteriors, han estat

satisfactòries?

(Només s’ha d’omplir en cas de dones de més de 26 anys.)

El treball amb dones allunyades del mercat de treball regulat es pot enfocar en clau de procés

Tot i la possible diversitat de metodologies de treball amb dones inactives, hi ha una sèrie d’aspectesque han de ser comuns a totes elles. Per una banda, com s’ha apuntat al capítol anterior, el treball ambdones considerades inactives cal enfocar-lo en clau de procés. El procés d’apropament i inserció al mer-cat de treball és complex perquè implica iniciar un canvi general, en el sentit que no genera tan sols can-vis a nivell professional, sinó que sovint toca aspectes personals com les relacions afectives, el qüestio-nament del propi rol en l’àmbit familiar, el valor del treball, el plantejar-se objectius de futur...

D’altra banda, es caracteritza perquè és particular, únic segons la persona que el protagonitza. A mésa més, el ritme del propi procés també és particular i dependrà molt de les demandes, necessitats ipossibilitats de cada dona. Així doncs, el procés de connexió amb el mercat de treball es pot tempora-litzar en cada cas, però no es pot plantejar una temporalització estàndard per a tothom. En aquest sen-tit, seria convenient que els dispositius d’inserció en els processos per «activar persones inactives»tinguessin en compte que és imprescindible que, un cop acabat el període inicial d’activació (perexemple, sessions d’una o dues setmanes), continuï fent tasques d’activació amb les persones per ales quals aquesta durada ha estat insuficient i necessitin més temps.

De tota manera, sempre hi ha un principi i un final del procés en relació amb el dispositiu, però la duradadel procés mateix, com s’ha comentat, depèn de la persona, del que tingui, del que estigui disposada aposar en joc, del que busqui... El procés d’apropament i inserció al mercat de treball que la dona realitzi aldispositiu no s’ha d’entendre com allò que resulta de sumar les diferents accions empreses, sinó com elfil conductor que dibuixa el recorregut que segueix la dona des del punt de partida –la demanda– fins ald’arribada –l’assoliment de l’objectiu laboral. El que es realitzi entre el punt de partida i el d’arribada seràparticular en cada cas i constituirà l’itinerari d’inserció de la persona. Com s’ha comentat prèviament, elsitineraris personals permeten treballar amb la dona el pla de treball més adequat a les seves demandes ipossibilitats en un procés en què ella pren les decisions i el va reorientant d’acord als seus avenços i canvis.

És en aquest context de procés de canvi, apropament i inserció al mercat de treball on cal situar qual-sevol proposta de treball amb dones inactives.

En relació amb aquesta idea de treballar en clau de procés, l’experiència pilot de Mataró és un exem-ple de com s’han articulat les accions que ja es portaven a terme al dispositiu amb les noves accionsdissenyades en el marc del projecte Elionor de manera que la dona pugui seguir un itinerari d’apropa-ment i inserció propi a partir del desenvolupament de les accions que donen resposta a les sevesnecessitats, demandes i objectius.

És un procés organitzat en fases obertes de treball (fase inicial, d’activació i d’integració en el mercatde treball) en el qual la definició de projecte professional té un paper important. Així, com s’observaal quadre, a la fase inicial, després de localitzar i captar les potencials beneficiàries, es té la primeraentrevista o «rebedor ocupacional» (que és una acció que s’ha dissenyat específicament en el marc del’Elionor), per passar després a la fase d’activació, on s’integren accions que ja s’implantaven al dis-positiu amb noves accions: tecnodona (formació en disseny de pàgines web i reparació d’equips infor-màtics) i bateig informàtic (sessions per buscar feina a través d’Internet). L’última fase és d’integracióal mercat, on també s’han articulat accions prèviament existents amb altres de noves: TAS (treball ambsuport), acompanyament de la persona, sobretot un cop s’ha incorporat al lloc de treball.

Itineraris

97

FASE INICIAL

FASE D’ACTIVACIÓ

FASE INTEGRACIÓMERCAT DE TREBALL

Sessió grupald’activació

Rebedor ocupacional

DEFINICIÓ PROJECTE PROFESSIONAL

InformacióOrientació

Tecnodona Formacióno laboral

BateigInformàtic

Voluntariat

RECERCA ACTIVA DE FEINA

Formació pera l’ocupació*

Club de feina ProgramaIPI**

TAS

Grup derecerca

BateigInformàtic

* Inclou formació ocupacional,

escola taller, taller d’ocupació i

accions integrades.

**Itinerari personalitzat d’inserció.

Destinat a persones que tenen

definit el projecte professional i

estan en procés de recerca

activa de feina.

CAPTACIÓ DE BENEFICIARIS/IÀRIES

El treball en grup dinamitza, motiva i facilita el canvi

En el treball d’inserció de dones considerades «inactives», a més de l’enfocament en clau de procés,és convenient considerar que per a les dones el contacte amb altres dones sovint és un element claua l’hora de decidir-se a engegar el procés de connexió i inserció al mercat laboral. En el cas de lesdones, el procés «d’activació» laboral és complex i implica en molts casos un procés de canvi perso-nal que toca aspectes vitals molt sensibles. En aquest sentit, el treball en grup és molt valuós perquèpermet crear un espai de comunicació, orientació i suport interpersonal. El grup pot fer la funció dedinamitzador i facilitador del canvi.

Com hem vist, la dinàmica grupal fa possible que la dona posi en comú reflexions i vegi que la sevasituació no és «un problema» i que, a més a més, la mateixa situació és viscuda per altres dones. Aixíla dona surt del seu món i de la visió tancada en l’espai propi i normalitza allò que li passa, no se’nculpabilitza. El grup, doncs, permet trencar l’aïllament de la dona inactiva. A més a més, possibilita quela dona s’allunyi d’ella mateixa i agafi distància respecte a la seva situació per poder analitzar-la.

El treball grupal crea un espai que facilita el contrast, que la dona contrasti i comparteixi la seva situa-ció amb la d’altres per tenir una visió més «objectiva». D’altra banda, el grup és una font molt impor-tant perquè la dona, gràcies al reconeixement i comunicació amb les altres, agafi seguretat en ellamateixa i es faci valenta per enfrontar-se a un procés d’inserció en el món del treball. És, doncs, unespai de suport interpersonal, que permet satisfer un ampli ventall de necessitats socials.

Tanmateix, a través del treball en grup es poden desenvolupar competències transversals que resul-ten molt importants en contextos laborals, com per exemple el treball en equip, la comunicació, lanegociació, les relacions interpersonals...

I és que el treball en grup pot tenir un efecte multiplicador i accelerador del procés de canvi i millorarla valoració que les dones tenen d’elles mateixes. És recomanable ser conscients de les funcions i efec-tes que pot tenir per a la dona treballar en grup per a utilitzar-ho com a recurs important en el procésde connexió amb el mercat de treball de la dona inactiva.

Certament, en totes les experiències als territoris pilot s’ha posat l’èmfasi en el treball en grup. Unexemple és l’experiència del Prat de Llobregat, on s’han treballat les unitats del Balanç de competèn-cies, sobretot mitjançant la dinàmica de grup, amb el reforç de les tutories individuals per a tancaralguns temes.

L’experiència de potenciar el treball en grup ha estat tan enriquidora, que al Baix Llobregat s’ha vol-gut aprofundir creant «dinàmiques de grup a través d’Internet», cosa que ha consistit en la creaciód’una xarxa perquè les dones que participaven en diferents accions de l’Elionor al Baix Llobregatpoguessin interactuar i comunicar-se entre elles. També ha estat l’excusa per introduir-les en l’ús deles noves tecnologies.

98

«M’agradaria que aquests mòduls em servissin per poder afrontar totes les nostres pors, que hem anat acumulant durantaquests anys que hem estat inactives, però sense pensar que no hem estat valorades, perquè sí que vam ser empresàriesde la nostra vida i vam cooperar a fundar una família, que és la millor empresa que hem pogut realitzar amb èxit, i desitjoque això ens ajudi a trobar-nos a nosaltres mateixes.»

«Una primera informació sobre el món laboral. Una estimulació per poder sortir sense por i no trobar-nos soles.»

Usuàries del Prat

«Poder trobar un nou camí laboral. Poder participar en el món actual. Augmentar la meva autoestima.»

«Espero aprendre i treballar. Espero ajuda de les persones que ens imparteixen el curs i aprendre de les persones queestan en una situació similar a la meva.»

Usuària del Prat

4.4 Quins nous aspectes hauran d’incorporar els tècnics al seu perfil professional

En aquest capítol s’apunten alguns punts que, per l’experiència i el resultat de les intervencions por-tades a terme, poden determinar els elements que incorporen o potencien els professionals per poderatendre les necessitats d’aquest nou perfil que comença a arribar als dispositius.

S’assenyalen les competències que, a més de les que se suposen als tècnics com a especialistes enorientació i inserció laboral, es consideren elements clau i per tant molt valorables de cara a dotar elseu perfil amb trets específics per al treball amb dones, i més concretament, amb dones inactives.

Un requisit previ seria haver fet una revisió crítica sobre els estereotips, les funcions i les condicionsde vida de les dones, per no reproduir els mateixos mecanismes que discriminen la dona i cronifiquenmés la seva posició.

Coneixements especialitzats relacionats amb el col·lectiu seleccionat, que afavoriran una millor rela-ció entre els experts en orientació i inserció i la dona que s’adreci al dispositiu local:

• Trets diferenciadors del gènere en les diferents cultures.• Coneixement dels factors que determinen les condicions de la incorporació de la dona al treball• Polítiques i actuacions relatives a la igualtat d’oportunitats• Propostes de legislació sobre la conciliació de la vida laboral i familiar• Experiències o bones pràctiques que s’han dut a terme

Aquestes competències permetran que la relació que s’estableixi entre els tècnics i la dona inactivaparteixi del coneixement previ de possibles elements que influiran en la situació d’inactivitat d’aques-tes dones. Alhora, permetrà fomentar un ambient còmode i relaxat perquè la dona se senti en confian-ça per explicar allò que creu convenient i a més, permet als tècnics contextualitzar la feina que realit-za i oferir altres recursos o respostes més enllà de l’àmbit de les seves competències. No es tracta pasque els tècnics assessorin jurídicament, però sí que donin pautes de derivació a les dones que puguinplantejar problemes o qüestions més enllà dels temes laborals.

4.5 Quin impacte tindrà tot plegat en el Servei

Els Serveis Locals d’Ocupació es troben davant d’un repte difícil: d’una banda, oferir un servei univer-sal per a tothom i, de l’altra, oferir un servei que doni resposta a problemàtiques específiques com lainactivitat de la població femenina.

La introducció d’aquesta nova línia de treball en totes les esferes del dispositiu, des de la missió finsa l’estructura organitzativa, les metodologies de treball, i en el perfil professional dels tècnics i tècni-ques, pot permetre que els dispositius atenguin i donin resposta a les necessitats emergents d’un nougrup, però també que iniciïn un procés de millora general dels serveis.

Aquesta aposta implica una millora general del servei, perquè suposa que:

— El servei amplia la seva capacitat d’arribar i connectar amb els sectors més febles en relació almercat laboral.

— El servei millora els mecanismes de resposta a demandes socials que poden existir al territori.

— El servei integra unes metodologies de treball (treballar en clau de procés mitjançant l’acom-panyament tutorial i posant l’èmfasi en el desenvolupament de la competència) que poden seradequades a altres usuaris, no necessàriament població inactiva.

— El servei inicia una relació més dinàmica amb les empreses, establint fórmules de col·laboracióde les quals es poden beneficiar tots els usuaris del servei.

— Els Serveis Locals d’Ocupació són un element actiu de les polítiques socials locals.

99

100

Davant d’un mercat de treball divers i flexible, constantment canviant, en el qual la tendència a unamobilitat laboral creixent es consolida, amb la consegüent pèrdua de linealitat dels itineraris laboralsde les persones, els Serveis Locals d’Ocupació poden tenir el paper privilegiat de ser «observatoris»des del pla local. Integrar el repte d’oferir un servei universal que sigui compatible amb l’atenció a dife-rents especificitats, com per exemple la inactivitat, és una oportunitat per als serveis per ser més dinà-mics, oberts i receptius, i estar preparats per donar respostes adequades a noves problemàtiques inecessitats que puguin emergir en el futur.

101

IDEES CLAU DEL CAPÍTOL

Els serveis locals d’ocupació, per la seva situació privilegiada, funcionen com observatorissocials. Són els organismes idonis per donar resposta als nous col·lectius emergents.L’experiència del projecte Elionor ha posat de manifest alguns elements que podrien contribuira la millora, no tan sols respondre a la situació de la dona inactiva, sinó que també poden serun mitjà per donar resposta a d’altres col·lectius o per millorar aspectes qualitatius dels serveislocals d’ocupació.

Apropar-se a la inactivitat des de la realitat de les dones, fer iniciatives específiques que tinguinen compte la seva situació requerirà més recursos humans i materials per garantir que els dis-positius puguin acollir aquest nou perfil amb garanties d’èxit i de continuïtat. I també incorpo-rar propostes innovadores quant a les accions i les metodologies de treball que, probablement,comportaran canvis en la concepció i l’estructura dels serveis locals d’ocupació.

Un dels factors que diferencien els usuaris normalment atesos als serveis local d’ocupació res-pecte a les potencials noves usuàries, com les dones inactives, és que a les últimes cal «anar-les a buscar». Això implica que el servei ha de generar una sèrie d’estratègies –els mitjans dedifusió i els missatges– per trobar aquestes dones i comunicar-los que disposa de programes iaccions que les poden ajudar a aproximar-se al mercat de treball.

Per respondre als condicionaments personals i estructurals que provoquen la inactivitat, ésconvenient una actuació integral. El treball en xarxa és una eina útil per fer-ho. Implica que elsdiferents sectors que tenen relació amb la dona inactiva poden establir ponts i treballar plegats,trencant la compartimentació entre serveis, construint plans comuns i compartint objectius iresponsabilitats en el procés d’apropament de la dona al mercat laboral.

La incorporació del diagnòstic d’ocupabilitat dóna informació, tant al tècnic com a la dona, dela situació de partida de la persona en relació amb el mercat de treball: quins factors, de caràc-ter personal, estructural i competencial, incideixen que la dona resti lluny del mercat laboralregulat.

El treball en grup dinamitza, motiva i facilita el canvi. En el cas de les dones, el procés d’activa-ció laboral és complex i implica en molts casos un procés de canvi personal que toca aspectesvitals molt sensibles. En aquest sentit el treball en grup és molt valuós perquè permet crear unespai de comunicació, orientació i suport interpersonal.

Per donar resposta a les necessitats d’aquest col·lectiu els professionals han d’incorporarconeixements especialitzats relacionats amb el col·lectiu seleccionat, que afavoriran una millorrelació entre els experts en orientació i inserció i la dona que s’adreci al dispositiu local.

La introducció d’aquesta nova línia de treball en totes les esferes del dispositiu, des de la mis-sió fins a l’estructura organitzativa, en les metodologies de treball i en el perfil professional delstècnics i tècniques, pot permetre que els dispositius atenguin i donin resposta a les necessitatsemergents d’un nou grup, però també que iniciïn un procés de millora general dels serveis.

Novament donem la paraula a les veritables protagonistes de la guia

Visió general del Projecte Elionor

Per mi és un projecte encertat i necessari:_ Som moltes les dones que per diferents raons hem estat allunyades durant molt de temps del

món laboral, desconeixem com està actualment, què es demana i què es valora._ Aquest desconeixement fa que moltes tinguem por de sortir a buscar feina. Aquest projecte ens

permet veure que no som les úniques que ens sentim i trobem així. Tot i que pugui semblar unabanalitat, no ho és, ja que moltes ens trobem amb l´autoestima pel terra, així que l´Elionor tambéens serveix de teràpia de grup. I és el primer pas per trobar un lloc de treball.

_ Aquest curs ens ha obert un món de possibilitats que desconeixíem: professions; llocs, formes ieines de treballar i de buscar feina; on ens hem d’adreçar per preparar-nos, etc.

_ I per últim, i no per això menys important, ens ha fet que aclarim de què i per què volem treba-llar. Així la recerca serà més fàcil, tot i que per trobar el lloc de treball més adient serà necessariesforçar-nos.

Com m’ha ajudat?

_ M’ha fet veure que no sóc l’única que em trobo en aquesta situació. M’ha permès relacionar-mei compartir les meves experiències, pors i dubtes amb les meves companyes.

_ He fet una activitat enriquidora que no està relacionada, directament, amb la família. _ L´Elionor ha significat un primer pas per trobar un lloc de treball i per iniciar un nou cicle a la

meva vida. _ Ha canviat la meva percepció sobre les possibilitats de trobar feina; ara són molt més esperança-

dores, tot i que sóc conscient que per aconseguir-ho m’he d’esforçar i posar-ho tot de la meva part._ M’han explicat eines, serveis i metodologia que faciliten la recerca de treball._ I he pogut assolir uns coneixements a nivell informàtic, metodològics i d’autoconeixement que

crec que em seran útils tant a nivell particular com a l’hora de treballar.

Què es podria millorar?

_ Crec que les matèries que s’imparteixen són interessants i necessàries però falten hores perimpartir tots el temes de manera raonable i entenedora. I tot i que hem tingut el privilegi de podergaudir de grans professionals, crec que no se’ls poden demanar miracles. Per aquest motiu crecque seria positiu ampliar les hores del programa Elionor.

_ Crec que a l’assignatura d’informàtica no se li ha donat la importància que hauria de tenir: actual-ment no saber utilitzar un ordinador, com a mínim a nivell d’usuari, és una altra forma d’analfa-betisme. És una eina que serveix a nivell particular i laboral, i que cada vegada es fa més neces-sària. A més a més, hem de tenir en compte que moltes de nosaltres fem el mòdul de teletreball;per això encara es fa més necessària per poder arribar a aquest mòdul amb els coneixementssuficients per poder entendre i seguir les classes de forma adient. Per aquest motiu crec que hau-rien d’ampliar el nombre d’hores d’informàtica.

_ El mòdul de teletreball el trobo molt interessant, però crec que està dirigit de manera excessivaa l’autoocupació i això fa que moltes dones s’espantin i s’autoexcloguin d’aquest mòdul. Des delmeu punt de vista, teletreballar no és una professió: un pot ser dissenyador, maquetador, admi-nistratiu, traductor, etc., i treballar de manera presencial, a distància o de les dues formes, peròla seva professió és la mateixa. Per aquest motiu crec que el teletreball és una manera de fer lateva feina, no una professió. A més a més, crec que quan parlem de teletreball no ens hem delimitar al treball realitzat fora de l’empresa com a autònom, ja que actualment teletreballem finsi tot dins d’una oficina, quan per exemple obtenim informació a distància i/o hem de presentaralgun document o informació a altres persones de manera no presencial.

_ Referent als mòduls troncals o d’inserció laboral, crec que són interessantíssims, però he trobatque falten hores per poder fer més dinàmiques de grup i entrevistes.

_ I finalment m’agradaria deixar clar que, tot i que hem estat molt de temps sense treballar fora decasa, crec que hem fet una feina per a la nostra família i per a la societat; per aquesta raó crecque no se’ns hauria de denominar dones inactives, ja que expressions com aquestes són les quevan minant la nostra autoestima i fan que la societat no valori el treball que fem a casa.

Mercè, usuària del Prat

103

ANNEX 1Bibliografia

BENERÍA, Lourdes (1981). «Reproducción, producción y división sexual del trabajo». Mientras Tanto, núm.6, Barcelona.

BORDERÍAS, Cristina (1993). Entre líneas. Trabajo e identidad femenina en la España contemporánea. Lacompañía Telefónica. 1924-1980. Barcelona: Icaria.

(1997) «Repensar el trabajo de las mujeres. De la desvalorización a la subjetividad». Vivir con salud,haciendo visibles las diferencias. Madrid: Instituto de la Mujer.

CAILLAVET, France (1989). Economía del trabajo femenino: sector mercantil y no mercantil. Ponènciespresentades en el seminari Economía del Trabajo Femenino. Sector Mercantil y no Mercantil. Madrid: Ministeri d’Afers Socials. Instituto de la Mujer. Serie Debate.

CARRASCO, Cristina (2001). «Hacia una nueva metodología para el estudio del tiempo y del trabajo».Taller Internacional Cuentas Nacionales de Salud y Género. 18 y 19 d’octubre de 2001, Santiago deChile.

(1996). «Presente y futuro del trabajo: apuntes para una discusión no androcéntrica». Barcelona.

(1997). «Género y valoración social: la discusión sobre la cuantificación del trabajo de las mujeres».Vivir con salud, haciendo visibles las diferencias. Madrid: Instituto de la Mujer.

(2000). «Modelos, concepto, indicadores: hacia una metodología más adecuada para el estudio deltrabajo de mujeres y hombres». III Conferència Llatinoamericana de Sociologia del Treball.

COLOMER; CRUELLS; PALACÍN; RUBIO. Claus tutorials. Inèdit.

COMAS D’ARGEMIR, Dolors (1995). Trabajo, género, cultura. La construcción de desigualdades entre hom-bres y mujeres. Barcelona: Institut Català d’Antropologia. Icaria.

DEPARTAMENTO CONFEDERAL DE LA MUJER (2002). «La estrategia de Lisboa desde una perspectiva de géne-ro». UGT a www.ugt.es

DIPUTACIÓ DE BARCELONA (2003). El mercat de treball a la província de Barcelona el 2002. Barcelona:Institut d’Estudis Regionals i Metropolitans. A http://www.diba.es

(2003). Anàlisi de la situació de les dones en l’àmbit laboral i definició de propostes des de la perspec-tiva de gènere. Barcelona: Quaderns de Foment de l’Ocupació.

DIPUTACIÓ DE BARCELONA. ÀREA DE PROMOCIÓ EcONÒMICA I OcUPACIÓ (2003). El mercat laboral: una oportuni-tat per a les dones i els joves «inactius». Barcelona: Centre d’Estudis Dona i Societat.

EUROPEAN COMISSION (2002). Employment in Europe 2002. Recent trends and prospects. Directorate-General for Employment and Social Affairs. Bèlgica.

INSTITUT D’ESTUDIS REGIONALS I METROPOLITANS DE BARCELONA (2002). Enquesta de la regió de Barcelona 2000.Condicions de vida i hàbits de la població. El mercat de treball de la província de Barcelona.Barcelona: Diputació de Barcelona, Àrea Metropolitana de Barcelona.

MARÍN, M.; MEDINA, F. (1997). El grupo como instrumento de intervención social. Algaida.

MARTÍNEZ ROMÁN, M. Asunción (2001). «Género, pobreza y exclusión social: diferentes conceptualiza-ciones y políticas públicas». En: Pobreza y perspectiva de género. Barcelona: Icaria.

MARUANI, Margaret (2002). Trabajo y empleo de las mujeres. Madrid: Editorial Fundamentos.

MOORE, HENRIETTA L. (1996). Antropología y feminismo. Madrid: Ediciones Cátedra. Universitat deValencia. Instituto de la Mujer.

NAROTZKY, Susana (1995). Mujer, mujeres, género. Una aproximación crítica al estudio de las mujeres enlas Ciencias Sociales. Madrid: Consejo Superior de Investigaciones Científicas.

107

NUSS, Shirley, et alter (1991). Las mujeres en el mundo del trabajo. Análisis y previsiones estadísticashasta el año 2000. Madrid: Ministeri de Treball i Seguretat Social.

RECIO, Alberto (1995). «Géneros, clases y reparto del trabajo». CEPREMAT.

RODRÍGUEZ MODROÑO, PAULA; ROMÁN DEL RÍO, CARLOS (ed.) (2000). La mujer en el mercado de trabajo.Màlaga: Instituto de Desarrollo Regional. Conselleria de Treball i Indústria de la Junta d’Andalusia.Fons Social Europeu.

SPING-ANDERSON, G. (2000). «Estados del bienestar y familias». A: MUÑOZ MACHADO, S., et alter. Las estruc-turas del bienestar en Europa. Madrid: Ed. Civitas.

TORNS MARTÍN, Teresa (1995). El perfil socio-laboral del paro femenino en España. Madrid: Ministerid’Afers Socials. Instituto de la Mujer.

(2003) «La situación sociolaboral de las mujeres y la actuación de las políticas sociales en España enlos últimos años». Comunicació presentada en el congrés Mujer y Políticas de Empleo, organizat enel marc del projecte EQUAL «La igualdad crea empleo», El Entrego, 11 de gener - 1 de febrer 2003, ia la Conferència Europea del projecte europeu «Astrolabius. Estrategias para la inclusión: estudiode las competencias clave para la empleabilidad en los colectivos en riesgo de exclusión», 29-30de maig de 2003.

(2001) «Entre l’atur i el temps parcial: noves maneres per a una vella desigualtat?» Revista Catalanade Sociologia; 15: p. 27-40.

YÁRNOZ, Carlos (2003). «España se quedará lejos de los objetivos de Lisboa para 2010 si no crea másempleo». El País, 10 d’octubre de 2003.

108

ANNEX 2Bibliografia complementària

ÀNGELS, M. (1999). Dona i migració a la Mediterrània occidental. Barcelona: Institut Català de laMediterrània.

A.D. (1996). Los inmigrantes económicos en España. Madrid: Ministeri de Treball i Afers Socials.Observatorio Permanente de la Inmigración.

A.D. (1997). II Informe sobre inmigración y trabajo social. Barcelona: Diputació de Barcelona. Col·lec-ció Serveis Socials.

AMJAD, R. (1999). «Empleabilidad y mundalización: Papel fundamental de la formación». Montevideo:Boletín CINTERFOR núm. 145.

AZOFRA, M. J. (1999). «Cuestionarios». Cuadernos Metodológicos, núm. 26. Madrid: Centro deInvestigaciones Sociológicas (CIS).

BARKATOOLAH, A. (1999). «Validation des acquis et validation des compétences. De quoi parle-t-on?».Actualité de la Formation Permanente, núm. 159. París.

BARRIOS, E. (2000). Gestión de las competencias. Cinterfor-OIT.

BRUNET, I.; PASTOR, I.; BELZUNEGUI, A. (2002). Tècniques d’investigació social. Fonaments epistemològicsi metodològics. Barcelona: Universitat Rovira i Virgili. Pòrtic Biblioteca Universitària.

BURGI-GOLUB, N. «Employabilité, disqualification, déqualification». Conference Proceedings.Rémunération et protection sociale: qui paye? Actes del col·loqui Improving Human Research Potentialand Socio-Economic Knowledge Base, EUR 1994, 2001.

CARRASQUER, P.; ROMERO, A. (1999). «El treball i l’ocupació a Catalunya». Informe per a la Catalunya del2000 de la Fundació Jaume Bofill. Barcelona: Editorial Mediterrània.

CINTERFOR (1996). «Formación y trabajo: de ayer para mañana». Cuaderno de Trabajo, núm. 1.Montevideo: CINTERFOR.

CINTEFOR/OIT (1999). Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencia laboral. Disponible ahttp:www.cinterfor.org.uy.

CINTERFOR/OIT (2000). «Nuevos modelos de organización. Competencias en clave femenina», en el cursTrabajadoras del 2000: Empleos para nuevos tiempos, para nuevas identidades. València: UniversidadInternacional Menéndez Pelayo.

CINTERFOR/OIT (2001). Competencia laboral. Disponible a http.//www.cinterfor.org.uy.

CIVELLI, F.; MANARA D. (1997). Lavorare con le competenze. Milà: Edizioni Angelo Guerini e Associati SpA.

COLARDYN, D. (2000). «Certification des compétences professionnelles en entrepirise: enjeux et possi-bilités?» Actualité de la Formation Permanente, núm. 166. París.

COMISSIÓ DE LES COMUNITATS EUROPEES (1995). «Enseñar y aprender. Hacia la sociedad cognitiva». LlibreBlanc sobre l’educació i la formació. Brussel·les: Comissió Europea.

COMISSIÓ DE LES COMUNITATS EUROPEES (1996) . «Vivir y trabajar en la sociedad de la información. Prioridadpara las personas». Llibre Verd. Luxemburg: Oficina de Publicacions Oficials de les ComunitatsEuropees.

COMISSIÓ DE LES COMUNITATS EUROPEES (2000). Memorándum, sobre el aprendizaje permanente.Brussel·les. Document de treball dels serveis de la Comissió.

CONEJO, E. (2000). Guía para la evaluación de la empleabilidad. Colección Materiales de Trabajo,núm. 12. Madrid: Asociación Secretariado General Gitano.

CONOCER (1998). Análisis ocupacional y funcional del trabajo. Programa de Cooperació Iberoamericanaper al disseny de la formació professional. IBERFOP.

111

DEPARTAMENT D’ENSENYAMENT (2000). «Relació de competències bàsiques classificades per àmbits».

DIPUTACIÓ DE BARCELONA. «Buenas prácticas locales de empleo. Fomento del empleo en los entes loca-les». Disponible a http.//www.diba.es

DIPUTACIÓ DE BARCELONA (2000). Guies per a la programació de les polítiques de promoció econòmica iocupació (2000-2003). Diputació de Barcelona. Àrea de Promoció Econòmica i Ocupació.

DIPUTACIÓ DE BARCELONA (2002). Pla Interdepartamental per a la immigració i la ciutadania. Barcelona.

DUBAR, C. (1996). «La sociologie du travail face à la qualification et à la compétence». La Sociologie dutravail, núm. 2/96, París.

DURU, M.C. (1997). Réseaux de parrainage et accompagnement des femmes vers l’emploi. GuidePratique. París: C.L.P./Ministère de l’Emploi et de le Solidarité.

EVRARD, P. (1998). Formédia. Quels outils, pour quels usages? París: FAS.

FERNAGU-OUDET, S. (2000). «Voyage au coeur de la compétence… ou por une épistémologie de la prati-que». Actualité de la Formation Permanente, núm. 170, París.

FRAU, M. J. (1998). Mujer y trabajo. Entre la producción y la reproducción. Alacant: Universitat d’Alacant.

FUNDACIÓ CIREM (2000). ¿Cómo desarrollar la empleabilidad? Barcelona: Cáritas.

FUNDACIÓ CIREM (2000). «Estratègies de lluita contra l’exclusió social. Aportacions de la línia de políti-ca social». Barcelona: Butlletí Cirem Informa núm. 22.

FUNDACIÓ CIREM (2001). Indicadors laborals. Barcelona.

FUNDIPE (2000). Empleabilidad: responsabilidad de todos. Un nuevo horizonte en la gestión empre-sarial. Madrid.

GAIRIN, J. (2000). «La planificación de propuestas formativas». A: MONCLÚS, A. (coord.) Formación yempleo: enseñanza y competencias. Granada: Ed. Comares.

GUZMÁN, V.; IRIGOIN, M.E. (2000). Módulos de formación para la empleabilidad y la ciudadanía.Instrumentos de Evaluación. Montevideo: CINTERFOR.

HIRTT, NICO. (2001). «Los tres ejes de la mercantilización escolar». Disponible a Nico.hirtt@skynet.be

HOMS FERRET, O.; GARCÍA COMAS C. (1999) «La empleabilidad como requisito de inserción sociolaboral».Actas del V Congreso estatal de Intervención Social. Madrid: Ministeri d’Afers Socials.

IBARRA, A. (2000). «Formación de los recursos humanos y competencia laboral». Boletín CINTERFOR,núm. 149, Montevideo.

INCANOP (1997). Les competències clau: la formació al segle XXI. Barcelona: Generalitat de Catalunya.Institut Català de Noves Professions.

ISFOL (1992). Competenze transversali e comportamento organizzativo. Le abilità di base per il lavoroche cambia. Roma.

ISFOL (1997). Progetto per la realizzacione di un sistema di Standard Formativi. Unità Capitalizzabili eCrediti. Roma.

ISFOL (1997). Unità Capitalizzabili e Crediti Formativi. Metodologie e Strimenti di Lavoro. Roma.

ISFOL (1997). Unità Capitalizzabili e Crediti Formativi. I repertori sperimentali. Roma.

INSTITUT CATALÀ DE LA DONA (1995). Dona, mercat de treball i formació a Catalunya. Barcelona: Generalitatde Catalunya.

112

JORAS, M.; RAVIER, J. (1993). Comprendre le bilan de compétences. París: Editions Liaisons.

LASIDA, J. (1998). «Competencias laborales: un instrumento para el diálogo y la negociación entre edu-cación y trabajo». Comunicació presentada en eI Seminari de IBERFOR. Uruguai.

LAYARD, R. «Empleabilidad». Revista Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid.

LE BOTERF, G. (1996). De la competence a la navigation professionelle. París: Editions d’Organisation.

LE BOTERF, G. (2001). Ingeniería de las competencias. Barcelona: Gestión 2001.

LEFILLEUL, M.F.; LELLUCH, M. (1999). Parrainage por l’emploi des jeunes. Guide practique. París: Ministèrede l’Emploi et de la Solidarité.

LÓPEZ PALMA, F. (1996). «Las necesidades de cualificación y la formación ocupacional». Panorama, vol.6-7. Diálogos.

LUENGO, L. (1999). «Políticas activas de empleo». Revista del Instituto de Estudios Económicos, núm. 1i 2.

MERTENS, L. (1997). Competencia laboral: sistemas surgimiento y modelos. Montevideo.CINTERFOR/OIT.

MERTENS, L. (2000). La gestión por competencia laboral en la empresa y la formación profesional.Madrid: IBERFOR, núm. 1. OEI.

MIRÓ, I.; ORTIZ, D. (2001). «Treball, valors i canvi. Les ruptures en la precarietat». Aportacions, núm. 11.Barcelona: Generalitat de Catalunya. Departament de la Presidència.

NAVARRO, F. «El tratamiento de la política de empleo de la Unión Europea». Documentos. ConsejoEconómico y Social.

OIT (2002). «Informe para el debate de la reunión tripartita sobre empleo, empleabilidad e igualdadde oportunidades en los servicios de correos y telecomunicaciones». Ginebra.

PATEL, J. Vaincre la discrimination. Exemples de stratégies pour reforcer l’autonomie des femmes noi-res, migrantes et de minorités ethniques. Brussel·les: Lobby européen des femmes.

PÉREZ ESCODA, N. (1996). Programa de formació per a la inserció laboral. Barcelona: CEAC.

PÉREZ ESCODA, N. (1999). «Análisis de necesidades: Aplicaciones en la cualificación para el empleo». A:SOBRADO, L. (ed.) Orientación e intervención sociolaboral. Barcelona: Editorial Estel.

PRADALES, I. (2001). «La estructura social de la empleabilidad en la margen izquierda». CEDEMI.Disponible a http.//www.elai-alai.org

PROGRAMA FORMUJER ARGENTINA (2000). «La elaboración de perfiles profesionales para el desarro-llo de ofertas formativas con enfoque de género». Relatorio del Taller de Formación con Institucionesde Formación Profesional. Buenos Aires.

RIBAS, N. (1999). Las presencias de la inmigración femenina. Un recorrido por Filipinas, Gambia,Marruecos y Cataluña. Barcelona: Icaria.

ROJAS, E. (1999) «La discusión actual sobre la noción de competencias» a El saber obrero y la innova-ción en la empresa: las competencias y las calificaciones laborales. Montevideo: CINTERFOR.

SALZBERGER-WITTENBERG, I. (1989). L'experiència emocional d'ensenyar i aprendre. Barcelona: Edicions 62.

SELVATICI A.; D’Angel, M.G. (1999). Il Bilancio di Competenze. Roma: Ministero di Lavoro.

SERRANO PASCUAL, A. (2000). «El concepto de empleabilidad en la estrategia europea de lucha contra el des-empleo: una perspectiva crítica». Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, núm. 21. Madrid.

113

SERRERI, P. (2001). «Bilancio di competenze per studenti con percorsi di studi irregolari. Una risorsa perl’innovazione didattica». A: ALBERICI, A. (ed.) La parola la soggeto. Milà: Edizioni Angelo Guerini eAssociati SpA.

SERRERI, P. «Competenze». A: MONTEDORO, C. (ed.). La formazione verso il terzo millennio. EdizioneSeam.

SOLÉ, C. (1994). La mujer inmigrante. Madrid: Instituto de la Mujer.

SPENCER, L.; SPENCER, S. (1999). «Competencias en el trabajo. Modelos para un rendimiento superior».Barcelona: Diputació de Barcelona. Servei de Formació Local. Papers de Formació Municipal, núm. 57.

SURT (1999). Competencias transversales. Un reto para la formación profesional. Barcelona.

SURT (2002). Género, pobreza y exclusión. Barcelona.

SURT (2002). «Determinar les necessitats d’inserció del nostre col·lectiu». Claus Tutorials (documentsense publicar). Barcelona.

TORNS, T.; CARRASQUER, P.; ROMERO, A. (1995). El perfil socio-laboral del paro femenino en España. Madrid:Ministeri d’Afers Socials. Instituto de la Mujer.

VALDÉS, T. (2000). «Empezar a trabajar en sociedades sin empleo. Apuntes para la orientación de losperfiles profesionales de inserción». Comunicació presentada en el Seminari IberoamericàConstrucción de lineamientos de política para el diseño de programas destinados a grupos desfavore-cidos. OEI, Lima (Perú) 14 i 15 de setembre.

VALDÉS, T. (2001). «La construcción de competencias de empleabilidad en los programas destinados agrupos desfavorecidos». A: Educación y trabajo para grupos desfavorecidos: recomendaciones para laacción. Madrid: OEI, Organització d’Estats Iberoamericans per a l’Educació, la Ciència i la Cultura.

VARGAS, F. (1998). «Formación profesional en América Latina. Buenas perspectivas, varios desafíos».Comunicació presentada en el Seminari sobre Formació Professional i Ocupació. Mèxic: IBERFOP.

VARGAS, F. (2000). «De las virtudes laborales a las competencias clave: un nuevo concepto para anti-guas demandas». Montevideo: Boletín CINTERFOR, núm. 149.

VARGAS ZÚÑIGA, F. La formación por competencias. Instrumento para incrementar la empleabilidad.Montevideo: Cinterfor.

VIDAL, I. (1996). Inserción social por el trabajo. Barcelona: CIES.

WATT, G. (1999). En apoyo de la empleabilidad. Guías de buenas prácticas en materia de orientación yasesoramiento sobre empleo. Luxemburg: Oficina de Publicacions Oficials de les ComunitatsEuropees.

ZARIFIAN, P. (2001). «Les enjèux du modèle de la compétence», a Le modèle de la compétence. París:Editions Liaisons.

Informació a Internet

Ajuntament de BarcelonaWeb: www.bcn.es

CINTERFORWeb: www.cinterfor.org.uy

Colectivo IoéWeb: www.nodo50.org

Departament de Benestar Social de la Generalitat de CatalunyaWeb: www.gencat.es/benestar/immigra

114

Web: www.gencat.es/stat-trebDepartament de Treball de la Generalitat de CatalunyaWeb: www.gencat.es/treball

Diputació de BarcelonaWeb: www.diba.es

Fundació CIDOBWeb: www.cidob.org

Fundació CIDEMWeb: www.cidem.org

Institut Català de la Dona (Generalitat de Cataluya)Web: www.gencat.es/icdona

Institut d’Estadística de CatalunyaWeb: www.idescat.es

Instituto de Migraciones y Servicios SocialesWeb: www.seg-social.es/imserso/index.hrmlWeb: www.imsersomigracion.upco.es

Instituto de la MujerWeb: www.mtas.es/mujer

Instituto Nacional de EstadísticaWeb: www.ine.es

Ministeri de Treball i Afers SocialsWeb: www.mtas.es

Unió EuropeaWeb: www.europa.eu.int/comm/eurostat

115

Quin pot ser l’impacte de l’Elionor sobre els Serveis Localsd’Ocupació?

ANNEX 3

Equips de treball i agraïments

Aquesta guia no hauria estat possible sense la col·laboració de tots els equips i persones que hanparticipat en l’espai d’intercanvi i reflexió que han constituït els Grups de Treball Metodològic i elsGrups de Treball Territorial. En aquest sentit, el fet de citar els seus noms a continuació no és un for-malisme, sinó un reconeixement sincer a la seva col·laboració i implicació.

En primer lloc volem expressar el nostre agraïment al Servei de Foment de l’Ocupació de l’Àrea dePromoció Econòmica i Ocupació de la Diputació de Barcelona per haver confiat en nosaltres, i haver-nos encarregat l’elaboració de la Guia Metodològica per Treballar amb Dones Inactives. Gràcies tambéa tots els tècnics i tècniques que han format part dels diferents Grups de Treball, perquè sense els seuscomentaris, opinions, valoracions, crítiques i propostes el procés d’elaboració d’aquesta guia no hau-ria estat tan ric.

Així mateix, volem agrair a l’equip de treball de SURT (Associació de Dones per la Inserció Laboral) i aJean-Pierre Malé els seus suggeriments, sempre molt interessants. Finalment, ens agradaria regraciartotes les usuàries que han participat en les experiències pilot i que amb el seu testimoni han donatrealitat i color a les propostes teòriques i metodològiques desenvolupades.

Coordinació general del Projecte EQUAL-Elionor

Leandre Mayola, coordinador de l’Àrea de Promoció Econòmica i Ocupació. Diputació de Barcelona

Equip coordinador de la Línia General 2

Mercè Munné, cap del Servei de Foment de l’Ocupació. Àrea de Promoció Econòmica i Ocupació.Diputació de Barcelona

Cristina Pardo, cap de la secció de Gestió de l’Ocupació, Servei de Foment de l’Ocupació. Àrea dePromoció Econòmica i Ocupació. Diputació de Barcelona

Francisco Ramos, cap de la secció de Gestió del Suport Territorial, Servei de Foment de l’Ocupació.Àrea de Promoció Econòmica i Ocupació. Diputació de Barcelona

Maria Cornet, cap de la Unitat de Dinamització Laboral, Servei de Foment de l’Ocupació. Àrea dePromoció Econòmica i Ocupació. Diputació de Barcelona

Laura Méndez, cap de la Unitat d’Igualtat d’Oportunitats, Servei de Foment de l’Ocupació. Àrea dePromoció Econòmica i Ocupació. Diputació de Barcelona

Equip de treball de SURT que ha col·laborat en l’elaboració de la Guia Metodològica

Fina Rubio Serrano, coordinació. Directora de Surt

Marta Colomer i Camon, equip de treball. Coordinadora de l’Àrea Tècnica de Surt

Puri Gallardo, equip de treball. Coordinadora de l’Àrea de Projectes Innovadors de SURT

Montse Morillas Esteban, equip de treball. Experta en Projectes Europeus de SURT

Equip dels Grups de Treball Metodològics Dones

Jean-Piere Malé Masmejean, coordinador i dinamitzador dels GTM. Director d’Estudis, SA

Dolors Herrera Barroso, tècnica de la línia local de Granollers. Tècnica d’Orientació Laboral. Ajuntamentde Granollers

Marta Castells, tècnica de la línia local de Vilafranca del Penedès. Tècnica d’Intermediació Laboral.Ajuntament de Sant Sadurní d’Anoia

Montserrat Gómez Fernández, tècnica de la línia local de Mataró. Responsable dels Programes deFormació, IMPEM Mataró

Teresa Soler Fargas, tècnica de la línia local de Moianès. Tècnica de Promoció Econòmica. Consorci delMoianès

Raquel Saco, tècnica de la línia local del Baix Llobregat. Tècnica de Promoció Econòmica. Ajuntamentde Viladecans

119

Desireé García, tècnica de la línia local del Baix Llobregat. Tècnica de Promoció Econòmica. Ajuntamentde Sant Joan Despí.

Núria Font, tècnica del Servei de Foment de l’Ocupació de la Diputació de Barcelona

Equip dels Grups de Treball Territorials Dones

Equip de coordinació i experts presents als diferents GTT:

Ismael Palacín, cap de Programes de Formació i Inserció del Casal dels Infants del Raval

Lluís Mas, coordinador de Programes d’Inserció Laboral del Casal dels Infants del Raval

Manuel J. Quero, tècnic del Servei de Foment de l’Ocupació. Àrea de Promoció Econòmica i Ocupació.Diputació de Barcelona

Eva Erill, tècnica del Servei de Foment de l’Ocupació. Àrea de Promoció Econòmica i Ocupació.Diputació de Barcelona

Ana Antó, avaluadora. Universitat Autònoma de Barcelona

Vanessa de la Fuente, avaluadora. Universitat Autònoma de Barcelona

Manuel Pérez, avaluador. Universitat Autònoma de Barcelona

Tècnics que van assistir als GTT de Granollers/Moianès

Núria Suárez, assistent social. Programa de la Dona. Ajuntament de Granollers

Anna Ramoneda, educadora social. Serveis Socials. Ajuntament de Llinars del Vallès

Dolors Herrera, tècnica d’Elionor. Ajuntament de Granollers

Miki García, coordinador d’inserció coop. GEDI Ajuntament de Granollers

Oscar Llamas, administratiu. Ajuntament de Granollers

Cristina Gandoy, AODL. Ajuntament de Canovelles

Ferran Baizan, coordinador d’Elionor. Ajuntament de Granollers

Gerard Cuni, tècnic d’inserció. Ajuntament de la Garriga

Teresa Soler, tècnica. Consorci del Moianès

Núria Almansa, orientadora laboral. Ajuntament de Cardedeu

Tècnics que van assistir als GTT de Mataró

Montse Gómez, responsable de programes de Formació, IMPEM

Fernando Calderón, responsable de programes de Formació-Treball, IMPEM

Olga Valls, responsable de programes d’Informació i Orientació, IMPEM

Montse Cusachs, responsable de programes d’Intermediació, IMPEM

Sara Armengol, tècnica d’Ocupació Equal Elionor, IMPEM

Cristina López, tècnica d’Ocupació Equal Elionor, IMPEM

Elisenda Solé, tècnica d’Ocupació Equal Elionor, IMPEM

Cristina Mérida, auxiliar administrativa del Servei d’Ocupació, IMPEM

Isabel Bermúdez, tècnica del Pla d’Igualtat d’Oportunitats per a la Dona. Regidoria de Joventut i Dona.Ajuntament de Mataró

Marta Loire, tècnica de Joventut. Regidoria de Joventut i Dona. Ajuntament de Mataró

Elena Carrasco, tècnica del Pla de la Nova Ciutadania. Regidoria d’Igualtat i Solidaritat. Ajuntament deMataró

Dolors Castro, tècnica de l’Institut Municipal d’Educació de Mataró

Yolanda Herrera, directora de l’Escola d’Adults Municipal Can Noè. Ajuntament de Mataró

Tècnics que van assistir als GTT del Baix Llobregat

Núria Tous, tècnica de Formació. Ajuntament de Cornellà de Llobregat

Desireé García, tècnica d’Equal. Ajuntament de Sant Joan Despí

120

Raquel Saco, tècnica de Promoció Econòmica. Ajuntament de Viladecans

Mercè Pérez, tècnica d’Equal. Ajuntament de Castelldefels

Elisa Muñoz, tècnica d’Ocupació. Ajuntament de Gavà

Jordi Verdaguer, tècnic d’Ocupació. Ajuntament d’Esplugues de Llobregat

M. José Ortega, tècnica d’Equal Elionor. Ajuntament del Prat de Llobregat

Elvira Aceves, tècnica d’Empresa. Ajuntament del Prat de Llobregat

Tècnics que van assistir als GTT de Vilafranca

Rosa Gil, directora CFO Francesc Layret i responsable d’implantació d’Elionor. Ajuntament de Vilafrancadels Penedès

Montse Gonzàlez, responsable de Formació. Ajuntament de Vilafranca del Penedès

Marta Castells, tècnica d’Orientació. Ajuntament de Sant Sadurní d’Anoia

Maite Claramunt, tècnica d’Orientació. Ajuntament de Gelida

Cristina Mollà, tècnica d’Orientació. Ajuntament de Gelida

Teti Raventós, tècnica d’Orientació. Ajuntament de Santa Margarida i els Monjos

Esther Serret, tècnica CFO Francesc Layret. Ajuntament de Vilafranca del Penedès

Toni Alujas, tècnic d’Orientació. Ajuntament de Vilafranca del Penedès

Montse Gené, Serveis Socials. Ajuntament de Vilafranca del Penedès

Mariona Junyent, responsable del Casal de la Dona. Ajuntament de Vilafranca del Penedès

Rafi Morales, tècnica. Ajuntament de Vilafranca del Penedès

Núria Mallofré, SIAJ. Ajuntament de Vilafranca del Penedès

121

Guia

met

odol

ògica

per treb

alla

r am

b do

nes

inac

tives

El projecte Elionor, en el marc de la iniciativa europea EQUAL, promou mesures per millorar la taxa

d’activitat laboral. L’Àrea de Promoció Econòmica i Ocupació de la Diputació de Barcelona desenvolupa

la línia 2 del projecte, «Apropament de les persones inactives al mercat laboral», amb un treball

d’anàlisi i reflexió conduent a dissenyar les metodologies més adients per acostar les dones

inactives al mercat laboral.

La guia metodològica és la sistematització d’aquest treball i té com a objectiu oferir als responsables

i als equips tècnics dels serveis locals d’ocupació els instruments necessaris per atendre les dones

laboralment inactives.

xarxa de municipis

Guia metodològicaper treballar amb dones inactives