grupper och team - göteborgs universitet · 6 hur skapar man en ineffektiv grupp? vad kan du göra...

1

Vad är en grupp? Tre eller fler medlemmar som samspelar med varandra för att utföra ett antal uppgifter och nå ett antal gemensamma mål (Jacobsson, 2009)

Grupper och team

Christian Jacobsson Psykologiska institutionen, Göteborgs universitet

Begreppen … Grupp, arbetslag, team … gemensam uppgift

Organisatorisk enhet, avdelning … gemensam chef

Besättning, ”crew” … gemensam organisation

När behövs grupper? När komplexa uppgifter skall utföras. Uppgifter som kräver bred och djup kunskapsbas

När det finns ett beroendeförhållande mellan uppgifterna/utförarna

Magiskt tänkande om grupper – Det blir ingen grupp bara för att det kallas för grupp!

Tre saker som ”riktiga” grupper har:

Gränser mellan in och ut De har klara gränser som urskiljer medlemmar från icke-medlemmar

Stabilitet över tid De är någorlunda stabila över tid, ungefär samma medlemmar, så man har tid att lära sig hur man skall arbeta ihop

Medlemmar som förstår syftet Medlemmarna delar ett syfte, vet varför de är en grupp, och har ett kollektivt ansvar för resultatet

(e.g. Hackman & Wageman, 2005)

”Ringelmann-effekten” = Individernas genomsnittliga insats avtar med ökad gruppstorlek, antingen pga. minskad motivation eller ökade svårigheter att koordinera insatserna.

En person som ”ger allt” när han drar själv i ett rep, ger bara 93% av sin kraft när den är tillsammans med en annan person, 85% med två och 77% med tre … vid 7 personer finns bara 49% av den individuella kraften kvar. Om en 8:e person tillkommer varken ökar eller minskar kraften i ett dragkampslag

5

Hur skapar man en ineffektiv grupp? Vad kan DU göra för att din arbetsgrupp skall fungera dåligt? (Jacobsson, C.)

Undvik att komma till möten med gruppen, eller kom sent och gå tidigt, helst utan att tala om varför

Sitt gärna och gör saker med din dator eller telefon under mötet, sms:a, maila eller surfa. Din extrema simultankapacitet behöver ju hållas i trim för att inte sjunka

Relatera bara till några få av gruppens medlemmar, dvs. dina bästisar

Kräv att andra medlemmar i gruppen skall ändra på sig för att du skall börja engagera dig i det gemensamma arbetet (men tala inte om det för dem)

Se konflikter som någonting som bör undvikas i det längsta, helst livet ut

6

Hur skapar man en ineffektiv grupp? Vad kan DU göra för att din arbetsgrupp skall fungera dåligt? (Jacobsson, C.)

Skyll gruppens tillkortakommande på en (omöjlig) person

Kompromissa aldrig! – du måste ju vara sann mot dig själv (hela tiden)

Sätt dig på läktaren när gruppen skall arbeta men kommentera gärna efteråt (till dina förtrogna) vilka fel som begicks

Irritera dig på att vissa trivs bättre med andra – alla skall väl älska alla?

Undvik att stötta andra gruppmedlemmar eller ledaren – ingen stöttar ju dig!

Ta gärna (motvilligt) på dig uppgifter från gruppen men utför dem aldrig

7

Vanliga utvecklingsområden Områden som grupper kan, och ofta behöver, utveckla: Klargöra gruppens gemensamma mål

Skapa en funktionell struktur; fördela uppgifter, skapa subgrupper

Klargöra och utveckla rollerna i gruppen, ledarskap – medlemskap mm. Skapa och upprätthålla normer som stödjer gruppens arbete, komma i tid, prata i tur och

ordning etc. Mötesteknik; vilka frågor tas när och var, hur fördelas ordet, att vårda tiden, respektfullt

bemötande Beslutsfattande och problemlösning, skapa klarhet, delaktighet och förankring, använda

rätt beslutsmetod, utnyttja individers kapacitet Kommunikation; att uttrycka sig effektivt, kunna stå på sig och kunna lyssna

Att ge varandra Feedback kopplat till kvalitet och produktivitet i arbetet

Gruppers utveckling enligt IMGD (GDQ) – modellen (Wheelan)

Ledaren och Uppgiften i centrum relationer i centrum

Opposition & Konflikt

Tillit & Struktur

Arbete & Produktivitet

Tillhörighet & Trygghet

I II III IV

Grupper som fungerar i enlighet med fas III och fas IV enligt GDQ presterar bättre än grupper som tillhör fas I och fas II. Detta har konstaterats i en mängd vetenskapliga studier av grupper inom olika branscher och på olika nivåer i organisationer.

Forskning visar att grupper som befinner sig i fas III och IV jämfört med grupper i fas I och II:

Har nöjdare kunder och chefer inom tjänstesektorn (Wheelan, Murphy, Tsumura &

Fried Kline, 1998)

Producerar mer varor inom tillverkningsindustrin (Wheelan & Furber, 2006)

Förvaltar pengar bättre inom finanssektorn (Wheelan, 2005)

Har fler överlevande patienter inom intensivvården (Morey, et al, 2001; Wheelan,

Burchill & Tilin, 2003; Huckman & Pisano, 2006)

Har elever som presterar bättre på nationella prov inom skolans värld (Wheelan & Kesselring, 2005; Wheelan & Tilin, 1999)

Gruppers utveckling och prestationer

GDQ 1 GDQ 2 GDQ 3 GDQ 4

Upplevd stress i nuläget ,29 ** ,32** -,41** -,37**

Psykisk utmattning ,31** ,38** -,42** -,37**

Arbetstillfredsställelse -,20* -,26** ,42** ,46**

Bemästrande av den egna arbetssituationen

-,31** -,36** ,38** ,39**

* = signifikant p<0.05, ** = signifikant p<0.01

Sambandet mellan gruppers utveckling och hälsa i skolor och förskolor - Korrelationer mellan GDQ skala I till IV och hälsorelaterade mått, 108 grupper

Slutsats: ju mer utvecklat samarbete i grupperna, desto: • Mindre stress och psykisk utmattning • Större arbetstillfredsställelse (NMI) • Större bemästrande av den egna arbetssituationen/-uppgifterna

Group Development and Health (Rydbo, Börresen & Jacobsson, 2013)

GDQ Dependency & Inclusion

Counterde-pendency & Fight

Trust & Structure

Work & Productivity

Work Satisfaction -,246** -,346** ,577** ,638**

Percieved Stress ,224** ,298** -,328** -,388**

Burnout/ Emotional Exhaustion

,233** ,366** -,525** -,591**

Feelings of mastery -,258** -,330** ,529** ,598**

**. P ≤ 0.01 (2-tailed) *. P ≤ 0.05 (2-tailed)

Group level correlations between GDQ I – IV and Health related aspects, 136 Production Groups

Fas I - Tillhörighet och trygghet

Medlemmarna är beroende av ledarskap Ledaren blir betrodd och

beundrad Medlemmarna fokuserade på

acceptans, tillhörighet Försiktighet, artighet präglar kommunikationen Konflikter upplevs som hot mot gruppen Mål och roller oklara

Utmaning: Tydliggöra mål, skapa struktur och öppen kommunikation

Presenter

Presentation Notes

Man är beroende av ledaren. Säkerhet är viktigt. Man vill tillhöra. Ledaren pratar mest. Gruppen är som ”The Supremes” ÄR lite som småbarn. ”Mamma och Pappa har sagt att detta är bra/dåligt” Gruppen säger OK till allt. Man har inte lust att uttrycka åsikter. Det känns hotande. Som ledare gäller det att vara som en bra ”förälder”. Se till att alla känner sig säkra och inkluderade. Jfr. med en grupp barn. Jag hade barnkalas häromhelgen. Man lämnar dem inte utan tillsyn. Man måste organisera. Så att de känner sig säkra. Inte göra ngt farligt. Vill skapa ordning. Gruppens mål Trygghet, förutsägbarhet, ordning. Att veta målet. Jfr: föräldrar ger detta – och då får man uppror i tonåren. Då vet man att man har gjort sitt jobb. Barnen är säkra och vågar göra uppror. Man går in i fas 2 om man har gjort rätt i fas 1.

Fas II - Opposition och konflikt

Ökande trygghet tillåter olikheter Medlemmar utmanar varann och

ledaren Subgrupper och koalitioner bildas Ifrågasättande av mål och roller Missnöje Öppen konkurrens Gruppen letar efter syndabockar Konfliktlösning via röstning eller hjälp utifrån

Utmaning: Uppmuntra sakkonflikter men inte personkonflikter, utveckla mål, roll och struktur.

Presenter

Presentation Notes

I fas 2 börjar man ifrågasätta ledaren, varandra, omgivningen. Man HATAR sin grupp. Konflikt är bra. I fas 2 är uppgiften att utevckla mål, värderingar, arbetsmetoder och detta genererar KONFLIKT. Jfr. tonårigen: vem är jag? Vart är jag på väg? Hur ska jag komma dit? Ledaren: uppmuntra debatt. Man måste känna att det är SÄKERT att ifrågasätta. Det handlar inte om kritiska INDIVIDER, utan en GRUPP som försöker komma vidare. Man kan må jättedåligt i den här typen av grupp.

Fas III - Tillit och struktur

Ökad klarhet om mål och roller Konsensus uppnås oftare Mer flexibel kommunikation Subgrupper och konflikter mindre hotfulla Olikheter tillåts Tilliten ökar som resultat av

konfliktlösningen Medlemmarna mer hängivna gruppens mål

Utmaning: Justera strukturer och rollfördelning

Presenter

Presentation Notes

I fas 3 börjar man prata om VI. Man säger adjö till gamla normer. Man sätter nya roller. I fas 1 vågar man inte säga nej till en viss roll. I fas 3 kan man ifrågasätta men också vara konstruktiv. Jfr: ung vuxen. Man tar sig samman. Organiserar sitt liv. Arbetar efter nya normer. Blir lite produktiv. Kommunikation i fas 3 är mer öppen och arbetsinriktad. Man fokuserar mer på arbetet och mindre på att bevaka sin egen status, makt. Mogna förhandlingar kring roller, organisation, arbetsmetoder. Blir tolerant inför udda personer.

Fas IV - Arbete och produktivitet

Mål och roller är klara och tydliga Roller och uppgifter fördelas efter

kompetens Öppen kommunikation, alla blir

hörda Subgrupper är funktionella och

flexibla Energi, trivsel, arbetstillfredsställelse

höga ca 80% av tiden är effektivt

arbete

Utmaning: Skapa förnyelse

Presenter

Presentation Notes

Fas 4 kommer tidigast efter 6-8 mån. Kan variera. Alltså man kan inte låta en ny grupp få ett viktigt uppdrag att genomföra på 1 mån. Då är det bättre att låta EN person göra uppgiften. Gruppen kommer inte att hitta sin form på endast 1 mån. Grupper behöver minst 6-8 mån för att mogna. Endast 25 % har haft erfarenhet av att vara i en fas 4-grupp. Jfr fas 2 – det är att gå till helvetet varje dag. Att bibehålla fas 4 kräver dock konstant rörlighet och inflöde. I fas 4 är gruppen som mest produktiv – ett high performing team. Man lägger energi på måluppfyllelse och att fullgöra uppgiften. Fas 4 grupper behöver egentligen ingen ledare. Ledare är mindre viktiga redan i fas 3 – jfr unga vuxna. Man ska finnas där, ge råd, men inte styra. Ledaren blir mer konsultativ med sitt team. Viktigt att grupper har ett slut. Grupper som inte har deadlines åstadkommer inget. Fas 4-grupper är inte större än 8 personer. Oavsett gruppens strl. Så får man input från 4 personer. 6-8 är optimalt.

GDQ – svenska normdata Normerade skalor för I – IV: Procent av grupper i svenska normdata (SE 3, N = 357 grupper) som ligger under

respektive medelvärde (skalan = 15 – 75) (Jacobsson, C) - Dec, 2011

0

50

100

I II III IV

16% 34% 34% 16%

84 16

% 51,8 43,1

37,2

31,3

21,5

61,7 43,5 34,7 25,9 18,7

68,8 59,7 53,5 47,3 30,0

69,3 61,6 55,3 49,0 30,0


Tillit & Struktur



Högsta värdet

Lägsta värdet

Medelvärdet

GDQ – Fas I grupp

Normerade skalor för I – IV: Procent av grupper i svenska normdata (SE 3, N = 357 grupper) som ligger under respektive medelvärde (skalan = 15 – 75) (Jacobsson, C) - Dec, 2011

0

50

100

I II III IV

16% 34% 34% 16%

84 16

% 51,8 43,1

37,2

31,3

21,5

61,7 43,5 34,7 25,9 18,7

68,8 59,7 53,5 47,3 30,0

69,3 61,6 55,3 49,0 30,0


Tillit & Struktur



X

X X

X

GDQ – Fas II grupp


0

50

100

I II III IV

16% 34% 34% 16%

84 16

% 51,8 43,1

37,2

31,3

21,5

61,7 43,5 34,7 25,9 18,7

68,8 59,7 53,5 47,3 30,0

69,3 61,6 55,3 49,0 30,0


Tillit & Struktur



X

X

X X

GDQ – Fas III grupp


0

50

100

I II III IV

16% 34% 34% 16%

84 16

% 51,8 43,1

37,2

31,3

21,5

61,7 43,5 34,7 25,9 18,7

68,8 59,7 53,5 47,3 30,0

69,3 61,6 55,3 49,0 30,0


Tillit & Struktur



X

X

X

X

GDQ – Fas IV grupp


0

50

100

I II III IV

16% 34% 34% 16%

84 16

% 51,8 43,1

37,2

31,3

21,5

61,7 43,5 34,7 25,9 18,7

68,8 59,7 53,5 47,3 30,0

69,3 61,6 55,3 49,0 30,0


Tillit & Struktur



X

X

X

X

Rosengård, 108 grupper, mätning 1, HT 11 & HT12 Normerade skalor för I – IV: Procent av grupper i svenska normdata (SE 3, N = 357grupper) som ligger under respektive medelvärde (skalan = 15 – 75) (Jacobsson, C) - 20 dec, 2011

0

50

100

I II III IV

16% 34% 34% 16%

84 16

51,8 43,1

37,2

31,3

21,5

61,7 43,5 34,7 25,9 18,7

68,8 59,7 53,5 47,3 30,0

69,3 61,6 55,3 49,0 30,0


Tillit & Struktur



x x

x x

Max. värde Medel- Värde Min. värde

Rosengård, 108 grupper, mätning 1 (HT11 & HT12) och 2 (VT12 & VT13) Normerade skalor för I – IV: Procent av grupper i svenska normdata (SE 3, N = 357grupper) som ligger under respektive medelvärde (skalan = 15 – 75) (Jacobsson, C) - dec, 2011

0

50

100

I II III IV

16% 34% 34% 16%

84 16

51,8 43,1

37,2

31,3

21,5

61,7 43,5 34,7 25,9 18,7

68,8 59,7 53,5 47,3 30,0

69,3 61,6 55,3 49,0 30,0


Tillit & Struktur



x x

x x

o

o

o

o

Mätning 1 Mätning 2


* = signifikant skillnad P< 0.05

* *

Sammantaget har en utveckling skett i de 108 grupperna i två av fyra skalor: Tillhörigheten och tryggheten i arbetsgrupperna har stärkts

Harmonin, eller frånvaron av konflikter, i samarbetet har ökat

Men, en tredjedel av grupperna var påverkade av strukturella förändringar1) under år två.

Detta påverkande resultaten i GDQ mätningarna på ett markant sätt

1) Förändrad struktur = grupperna har splittrats, slagits samman, har förestående nedläggning el. dyl.

Slutsatser om grupputveckling 1

Före konsultation: Rosengård, år 2: 38 grupper med oförändrad struktur1) Jämfört med 19 grupper med oförändrad struktur mätning 1 Normerade skalor för I – IV: Procent av grupper i svenska normdata (SE 3, N = 357grupper) som ligger under respektive medelvärde (skalan = 15 – 75) (Jacobsson, C) - dec, 2011

0

50

100

I II III IV

16% 34% 34% 16%

84 16

51,8 43,1

37,2

31,3

21,5

61,7 43,5 34,7 25,9 18,7

68,8 59,7 53,5 47,3 30,0

69,3 61,6 55,3 49,0 30,0


Tillit & Struktur



x x

x x

o

o o

o



Förändrad struktur

Oförändrad struktur 1)

¤ = p<.10; *=P<0.05; **=P<0,01

Efter konsultation: Rosengård, år 2: 38 grupper med oförändrad struktur1) Jämfört med 19 grupper med förändrad struktur mätning 2 Normerade skalor för I – IV: Procent av grupper i svenska normdata (SE 3, N = 357grupper) som ligger under respektive medelvärde (skalan = 15 – 75) (Jacobsson, C) - dec, 2011

0

50

100

I II III IV

16% 34% 34% 16%

84 16

51,8 43,1

37,2

31,3

21,5

61,7 43,5 34,7 25,9 18,7

68,8 59,7 53,5 47,3 30,0

69,3 61,6 55,3 49,0 30,0


Tillit & Struktur



x x

x x

o o

o

o



Förändrad struktur

Oförändrad struktur 1)

¤ = p<.10; *=P<0.05; **=P<0,01

* **

** **

Slutsatser om grupputveckling 2

De stabila grupperna utvecklades på ett betydligt mer markant sätt, de instabila ”gick bakåt” i sin utveckling under samma period och bidrog därmed till att minska skillnaderna i för- och eftermätningarna för de 108 grupperna.

Grupputveckling och hälsa - skillnader över tid.

97 grupper mättes vid två tillfällen med avseende på hälsa:

Stress och utmattning

Arbetstillfredsställelse

Behärskande av arbetsuppgifterna

Det fanns inga skillnader i de hälsorelaterade måtten för de 97 grupperna före och efter konsultation. När vi analyserar stabila grupper och instabila grupper var för

sig finns det skillnader: I de stabila grupperna sjönk psykisk utmattning och arbetstillfredsställelsen ökade över tid

I de instabila grupperna ökade stressen och arbetstillfredsställelsen sjönk över tid.

Slutsatser om grupputveckling och hälsa över tid

grupper och team - göteborgs universitet · 6 hur skapar man en ineffektiv grupp? vad kan du göra...

Documents