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DESCRIPTION
GrhTRANSCRIPT
Université Ibn Tofail -Kénitra
FSJES
LUS : Gestion financière et comptable
Gestion des Ressources Humaines (GRH)
SUPPORT COURS pour ETUDIANTS
Année: 2015/16
ThèmesI- Définitions, domaines et objectifs de G.R.H
II- Activités et structuration du S.R.H(Serviceressources humaines)
III- Recrutement ou acquisition des RH
IV- Motivation des RH
V- Formation des RH
VI- Styles de gestion des conflits dans l’équipe
VII-Gestion prévisionnelle des emplois et descompétences (GPEC)
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Quelques références bibliographiques
Chloé GUILLOT-SOULEZ, La gestion des Ressources humaines,
2ème édition, Gualino lextenso-éditions, Paris 2009, 231p.
Dimitri Weiss, Ressources Humaines, Editions d’Organisation, 3ème
édition, Paris 2005, 805 p.
Genevière LACONO, Gestion des Ressources Humaines: Cinq
défis pour l’avenir. Collection Business, 2ème édition, Gualino
lextenso-éditions, Paris 2008, 495 p.
Jean-Marie Peretti, Ressources humaines et gestion des
personnes, 4ème édition, Éditions VUIBERT, Paris 2002, 223 p.
Maurice TEVENET et autres, 2012, Fonction RH, politiques et outils
des RH, 2ème édition Pearson Education Paris
Thomas CHARDIN/ Patrick BOUVARD, Externalisation R.H: Guide
pratique et questions clés, EYROLLES/Éditions d’Organisation,
Paris 2008, 151 p.
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I- Définitions
Selon J-M Le Gall, la fonction RH est une
fonction de l’entreprise qui vise à obtenir uneadéquation efficace et maintenue dans le tempsentre ses salariés et ses emplois, en termed’effectif, de qualifications et de motivation.
Elle a pour objet l’optimisation continue descompétences au service de la stratégie del’organisation.
SALARIESEffectif
Qualification
Motivation
EMPLOIS
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Définitions (suite)
La GRH est qualifiée comme une gestion particulière
puisqu’elle concerne les RH, c’est-à-dire les
personnes qui composent une organisation. Selon
M. THEVENET (2012) et autres gérer les RH signifie:
Analyser et diagnostiquer c’est-à-dire constater
une situation, la décrire, mesurer les
caractéristiques, le potentiel d’évolution, la
sensibilité aux changement et à l’environnement,
etc.
Décider c’est-à-dire choisir et traduire en actes de
mise en œuvre des décisions retenues,
Contrôler portant sur la vérification de la pertinence
des choix et la mesure des réalisations.
2- Principaux objectifs
Maîtriser la dimension humaine de la gestion, la
prendre en considération dans la prise des
décisions, et la faire contribuer à la création de
valeur,
Montrer les exigences de la qualité des
ressources humaines pour répondre aux
différents besoins de l’organisation en termes
d’emploi et compétences,
Maitriser des modalités de gestion des
processus de l’acquisition (recrutement),
l’encadrement, la motivation, le développement
des compétences et l’orientation des hommes
au travail,8
Principaux objectifs (suite 1)
Savoir manager les conflits,
Instaurer un climat social favorable,
Amélioration des conditions de travail,
Anticiper les orientations futures et
répondre, en termes d’emplois et
compétences, aux besoins de l’organisation,
Montrer que la GRH est une fonction
transversale (voir schéma ci après):
9
10
GRHAdministration
Fonction commerciale
FinanceSystème d’information
Production
Direction
générale
La GRH est déterminante pour la gestion de
l’entreprise car elle est transversale et en interaction
avec toutes les autres fonctions.
La GRH est transversale:
Commerce
II- Activités et structuration du S.R.H.
Leur structuration diffère d’une
organisation à l’autre. Il n’existe pas un
organigramme et une division de
responsabilités types applicables à
toutes les entreprises.
A- Principales activités de la GRH
B- Critères et regroupement des activités en desdomaines
C- Administration du personnel et gestion dupersonnel
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A- Principales activités de la GRH
Le recrutement et de l'intégration,
La motivation,
La rémunération,
La formation,
Évaluation du rendement,
Relations de travail,
La communication,
La gestion des carrières et des compétences,
La GRH porte sur les principales activités suivantes :
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Principales activités (suite)
La Responsabilité Sociale de l'Entreprise(RSE),
l'hygiène et la sécurité,
la gestion des temps de travail,
la gestion des connaissances,
Management des conflits,
Normes et politiques des RH,
Bilan social,
l'accompagnement du changement,
Gestion Prévisionnelle des Emplois etCompétences (GPEC),
Contrôle et audit des RH,
Etc.13
Les finalités actuelles et futures de la G.R.H.dans l’organisation;
Le nombre d’activités de la G.R.H. et leurcomplexité;
La croyance et valeurs de la DirectionGénérale face aux activités de gestion et letype de leadership dans l’organisation;
Le nombre et la composition des spécialitésexercées dans le S.R.H.;
La taille de l’organisation (ou le nombre desalariés);
L’influence et l’autorité qui sont attribuées auS.R.H. 14
B- Critères et regroupement des activités
Les principaux sont:
C- Exemple de regroupement
Il existe plusieurs types de regroupement des
activités en grands domaines selon des auteurs.
L’un des regroupement couramment observé dans
des réalités organisationnelles est comme suit:
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Inventaire des
Ressources
Humaines
Adaptation des
ressources aux
besoins
Mobilisation
des ressources
Service Ressources Humaines
a/ L’inventaire des Ressources Humaines
• Les effectifs et leurs évolutions,
• Les emplois occupés,
• Les compétences nécessaires.
b/ L’adaptation des ressources aux besoins
• La gestion des carrières,
• La gestion prévisionnelle,
• Le recrutement,
• L’évaluation des salariés,
• La formation du personnel,
c/ La mobilisation des ressources
• La mobilisation des salariés,
• La gestion des rémunérations,
• La politique de communication,
• Etc.16
D- Administration du personnel et
gestion du personnel
Administration du personnel:Elle englobe les tâches administratives
répétitives exercées par la fonction R.H.
Préparation et actualisation desdossiers individuels retraçant la vieprofessionnelle de chaque salarié;
Tenue des dossiers et registresimposés par la réglementation,
Relations avec les servicesadministratifs de l’emploi et l’inspectiondu travail,
Administration des rémunération:préparation de la paie, statistiques desalaires, etc.,
Calcule de charges sociales,
Administration des horaires,
Etablissement du bilan social.
Selon Chantal Bussenault et Martine Pretel, on ne pourrabien gérer le personnel que dans la mesure où il est bienadministré.
Gestion du
personnel
Elle couvre différentsdomaines:
l’emploi,
la rémunération,
La formation,
L’information et lacommunication,
La sécurité etl’amélioration desconditions du travail,
Les relationsprofessionnelles.
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Conclusion
La G.R.H englobe de nombreux domaines
dont la maitrise nécessite un mode de
structuration c’est-à-dire une structure
organisationnelle cohérente où chaque
personne est à sa bonne place.
Il faut élaborer un organigramme et une
division de responsabilités compatibles
avec la stratégie de l’entreprise et sa
taille, son environnement et sa
technologie.
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Comment permettre à une organisation de réussir un
processus de recrutement?
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III - Recrutement ou acquisition des RH
Selon J-M Peretti (1), le processus général de
recrutement englobe 4 étapes suivantes:
- Préparation du recrutement,
- Recherche des candidats,
- Sélection des candidats,
- Accueil et intégration.
L’auteur montre par un schéma très général, que
chaque étape est décomposée en sous étapes.
(1)Jean Marie Peretti, 2002, « Ressources humaines et
gestion des personnes », 4ème édition, Vuibert, Paris, p.
Schéma général du processus de recrutement
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Recherche des
candidats
Sélection des
candidats
Accueil et
intégration
Préparation du
recrutement
Expression de la demande
Analyse de la demande
Définition du poste et du profil
Prospection interne
Choix de la méthode de recherche
Recherche des candidatures externes
Premier tri
Entretien
Tests éventuels
Décision
Proposition au candidat et contrat
Intégration et confirmation
Accueil
A- Préparation du recrutement
l’expression de la demande de recrutement:
L’origine de la demande peut être un départ,
une mutation ou un besoin supplémentaire.
La demande de recrutement fait l’objet d’un
diagnostic hiérarchique.
Il s’agit de l’examen du niveau de
qualification, de la date et de la duré du
besoin.
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Un emploi regroupe un ensemble de postes dont les
activités et compétences (savoirs, savoir-faire
opérationnels, savoir-être comportementaux) sont
similaires.
Cette définition est souvent complexe car elle porte
sur les éléments suivants:
Définir le poste à pourvoir,
Position dans l'organisation,
Description de l'activité,
Comportement de succès,
Difficultés du poste, 22
La définition du poste:
Définition du poste (suite)
Autorité et responsabilités: encadrement d'un
effectif, contrôle de l'action...,
Conditions de travail: lieu de travail,
déplacements, horaires, conditions de travail...,
Conditions d'engagement: rémunération
proposée, formation initiale...,
Avenir et épanouissement: possibilités de
promotion, de formation....
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Définition du profil
La définition du profil recherché implique
d’identifier:
L’intitulé du poste ou métier: exemples:
comptable, représentant commercial,
assistant de recrutement, …
Formations initiale et continue,
Expériences professionnelles,
Compétences,
critères de performances,
description des missions,
Caractéristiques spécifiques24
B- Approches de recherche des
candidatures
Il existe plusieurs approches dont
principalement:
L’approche directe,
Les petites annonces,
Les candidatures spontanées,
Le e-recrutement
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a- l’approche directe
Selon cette approche, « le chasseur de têtes »
contacte, personnellement et
confidentiellement, les candidats potentiels
dans des fonctions et secteurs proches du
poste à pouvoir. Il examine les candidats dont
l’expérience, la personnalité et la motivation
correspondent au poste.
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b- Les petites annonces
Le moyen le plus fréquent est l’annonce
publiée dans la presse.
4 points doivent être mentionnés dans
l’annonce:
la société,
le poste,
le profil recherché, et
les avantages.
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c- Les candidatures spontanées
Les candidatures spontanées permettent
de procéder aux recrutements souhaités.
Elles sont conditionnées par des liens avec
des écoles, universités et par la
participation à des forums dans les
établissements d’enseignement.
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d- Le e-recrutement
Depuis 1996, le recrutement en ligne se
développe dans les pays développés. Il utilise
des sites généralistes institutionnels ou privé,
ou des sites propres à l’entreprise.
Dans ces sites doivent être mentionnés :
la société et ses coordonnées,
le poste à pouvoir et ses caractéristiques,
le profil recherché, et
les avantages en numéraire et/ou en nature et
autres.
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C- Outils de sélection pertinents
La sélection commence par quelques
entretiens avec un spécialiste de recrutement
de la direction GRH.
Les candidats retenus à l’issue du premier
tri et du premier entretien peuvent être soumis
à des tests pour:
faire apparaitre leurs points faibles, et
classer leurs aptitudes.
Parmi les tests utilisés figurent:
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les tests
Les tests psychométriques:
Par exemple, les tests d’intelligence et de
connaissance.
Les tests cliniques:
Ils portent sur des examens visant à cerner la
personnalité du candidat comme son dynamisme,
sociabilité, écoute, la réaction,…
Les tests de situation:
Il s’agit de tenter de mettre le postulant dans la
situation la plus proche de sa future situation
professionnelle.
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4- Procédures d’accueil et intégration.
Dans certaines entreprises, l’intégration des nouveaux
embauchés est facilitée par l’institution d’un tuteur
chargé de:
suivre et de conseiller chaque nouvel arrivant
pendant sa période d’adaptation,
présenter l’intéressé aux cadres de l’organisation,
lui faire visiter les différents secteurs de
l’organisation,
aider l’intéressé à résoudre des problèmes
rencontrés,
lui fournir toute documentation utile,
le mettre en contact avec d’autres organisations ou
personnes externes,…32
D- Intégration
En général, 3 phases d’intégration peuvent être
distinguées:
Une phase d’information,
une phase d’apprentissage,
une phase d’apport personnel à l’organisation.
33
Conclusion
Le recrutement ou l’acquisition des ressources
humaines est une étape essentielle pour toute
organisation (entreprise, administration,…).
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IV- La motivation
Par quels moyens de motivation peut-on retenir
ces ressources humaines au sein de l’organisation
et les inciter à devenir plus productives?
1- Définition et caractéristiques
2- Principaux leviers et facteurs
1- Définition et caractéristiques
Selon Sekio et autres, « la motivation est une
force qui pousse l’individu à satisfaire ses
besoins, ses désirs, ses pulsions et qui
détermine un comportement visant à réduire
un état de tension et donc à rétablir un
équilibre »
1.1- Définition
1.2- Caractéristiques de la motivation et de la
démotivation
Les personnes motivées possèdent trois
caractéristiques :
Elles sont en mouvement car elles :
ont un projet,
Se développent,
S’améliorent (personnel, affectif,
professionnel).
Elles sont positives :
S’identifient à ce qu’ils peuvent changer,
Cherchent à voir le bon côté des choses.
Elles ont du plaisir: c’est-à-dire une bonne
humeur dans l’accomplissement de leur travail.
2- Besoins et facteurs de motivation
C’est un sentiment de manque, d’insatisfaction
lié à l’origine à une nécessité physiologique
non contrôlée (manger, boire, …) puis élargi à
des champs plus vastes par la psychologie.
Ce manque va créer une tension génératrice
d’une force qui va pousser un individu à agir
dans un certain sens.
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A- Définition du besoin et typologie:
a-Définition:
Selon la théorie des besoins d’A. Maslow :
L’homme veut davantage et/ou autre chose.
Son comportement est guidé par ses
besoins.
Il y a une gradation dans les besoins qui
sont au nombre de cinq.
b-Typologie d’Abraham MASLOW
Besoin Physiologique
Besoin de sécurité
Besoin d’apprentissage
Besoin d’estime
Stabilité de l’emploi,sécurité
Désir d ’intégration dans l’équipe
Souci d’appréciation par son chef
Adaptation de ses compétences aux tâches à ses ambitions
Salaire, conditiontravail
Hiérarchie des besoins d’A. MASLOW
Besoin de
réalisationDe soi
FACTEURS DE MOTIVATION
Facteur
ambiance
c-Principes fondamentaux de la motivation:
Un besoin non satisfait est facteur de
motivation.
Un individu cherche à satisfaire d’abord un
besoin de niveau 1.
Lorsqu’un niveau est atteint, l’individu
passe au niveau suivant.
Un besoin satisfait n’est plus facteur de
motivation.
C- La théorie des facteurs de Herzberg
Il complète la théorie de Maslow. Selon cet
auteur certains facteurs, lorsqu’ils ne sont pas
rencontrés provoquent de l’INSATISFACTION.
Toutefois, lorsqu’ils sont rencontrés, ils ne
provoquent pas réellement de la satisfaction.
Ce sont les facteurs d’HYGIENE ou
d’AMBIANCE.
Facteurs d’hygiène ou
d’ambianceLes conditions de travail
Le salaire
Les relations avec les collègues
Le statut professionnel
La sécurité d’emploi
Facteurs de motivation
L’accomplissement
La reconnaissance
Le travail lui-même
Les responsabilités
Les possibilités
d’avancement
Exemples de facteurs d’Herzberg
V- la formation
1- Objet et finalités
2- Actions de formation
3- Plan de formation
4- L’évaluation de la formation
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1- Objet et finalités
Permettre l'adaptation des travailleurs aux
changements de techniques et des conditions
de travail,
Favoriser leur promotion sociale par l'accès
aux différents niveaux de la culture et de la
qualification professionnelle,
1.1- Objet
1.2- Finalités
La formation permet:
d’acquérir, maintenir ou développer les compétences,
d’anticiper les écarts entre les compétences actuelles et
les besoins futurs,
d’adapter les qualifications et assurer leurs
reconversion selon les besoins,
de développer les ressources humaines,
2- Actions de formation
Les trois principales catégories sont:
Les actions d'adaptation au poste detravail, qui doivent se dérouler pendant letemps de travail.
Les actions liées à l'évolution dans l'emploi,qui peuvent se dérouler en plus du tempsde travail habituel dans des heures nonsupplémentaires.
Les actions de développement descompétences, qui peuvent se dérouler horsdu temps de travail, avec versement d'une"allocation formation.
3- Le plan de formation
Le plan de formation constitue un:
un document contractuel qui lie les différents acteurs
concernés : la direction, les responsables impliqués
dans sa construction, le service formation, les futurs
stagiaires et les représentants du personnel. Il décrit
les objectifs à atteindre par la formation, les actions
à mettre en œuvre, la planification et le chiffrage.
3.2- La gestion du plan
Il s’agit de:
Identifier les besoins de l’entreprise (stratégie,
projets, …) et rédiger la note d'orientation annuelle,
Identifier les besoins et souhaits des salariés
(entretiens annuels, évaluation des compétences,
…)
Construire le plan de formation prévisionnel et
estimer son budget,
Valider le plan (direction, Responsable RH, …)
La gestion du plan (suite)
Sélectionner les organismes de formation
(appel d'offres, formation externe ou interne,
…)
Inscrire et convoquer les salariés aux stages
(convention, information interne, …)
Assurer le suivi administratif et financier des
dossiers,
Évaluer les actions et le plan (fiche
d'évaluation, bilan des réalisations, mesure
des apports…).
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4- L’évaluation de la formation
Trois niveaux d’évaluation :
L’évaluation en cours ou à la fin de la formation:
L’évaluation par la mesure de l’écart entre les
résultats attendus et les résultats obtenus:
L’évaluation du plan par le responsable:
Conclusion
La formation est déterminante car elle garantie un
développement du capital humain selon les exigences du
développement de l’organisation.
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VI- Styles de gestion des conflits dansl’équipe
A- Définition de l’équipe
B – Définition du conflit, types, sources et
conséquences
C- Approches pour analyser le conflit
D- Styles de gestion de conflit
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Plusieurs études ont été entreprises pourcerner effectivement la notion d’équipe.
La conclusion la plus évidente est d’établirune distinction entre un groupe de travail etune équipe.
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A. Définition de l’équipe
Définitions:
Une équipe est un regroupement formel d’un
petit nombre de personnes avec des
compétences complémentaires, engagé par
rapport à une mission commune, qui se fixe
des objectifs de performance et qui se sente
mutuellement responsable de leur atteinte.
Une équipe signifie est une organisation de
personnes qui sont motivées par un objectif
commun et une méthode de travail bénéficiant
de compétences complémentaires.
Regroupement à tout
hasard d’individus.
Pas d’enjeu; les
membres se
réunissent ensemble
et se partagent le
travail.
Peu ou pas d’exigence
réciproque.
Existence d’un leader.
Regroupement sélectif
d’individus d’après leur
compétences.
Existence d’un enjeu
collectif. (buts à atteindre)
L’équipe travaille ou
fonctionne avec une
grande exigence mutuelle.
Existence d’un leader.
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Groupe de travail et équipe:
Groupe Equipe
Selon Lewis Coser, un conflit est la « lutte sur les valeurset la réclamation sur le pouvoir et les ressourceslimitées ».
Il s’agit d’une situation dans laquelle deux ouplusieurs entités perçoivent qu’ils possèdent des butsmutuellement incompatibles.
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B – Définition, types, sources et conséquences
1- Qu’est ce qu'un conflit?
2- Types de conflits
Conflits mécaniques: Les enjeux concernent larépartition des moyens comme l’argent, l’espace,l’équipement;
Conflits sociaux émotionnels: L’enjeu est l’identité del’une des parties ;
Conflits d’intérêts : L’enjeu principal est la différencedes intérêts, point de vue, aspirations.
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3- Niveaux de conflit
Conflits intra-personnels, Conflits interpersonnels, Conflits intragroupes, Conflits intergroupes
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4- Principales sources:
- Manque d’information, conduit à la différence deperception:
- Différences de priorités et valeurs:Responsabilités mal définies,
- Conflit d’intérêt,
- Changement, …
60
Les principales sources sont
5- Conséquences de conflit
- Alourdir puis rendre long, complexe et difficile
le processus de décision,
- Réduction de l’implication des employés,
- Création des relations de méfiance, de rigidité,
de comportement oppressif, de fermeture au
dialogue et d’antagonisme : l’un perçoit l’autre
comme un ennemi,
- Origine des dysfonctionnements des
organisations : absentéisme, turn over, grèves,
accidents de travail, etc.
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- Les conflits sont coûteux : Perte deproduction subie par l’unité, de clientèle,baisse de la productivité, etc.
Mais, il peut favoriser la création de
coalitions compétitives, surtout
lorsqu’il s’agit d’un conflit positif.
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1- Etapes d’analyse
Pour analyser un conflit on doit:
Acquérir toute l’information nécessaire surla situation à fin de déterminer comment onpeut intervenir;
Déterminer les parties prenantes dans leconflit;
Déterminer la motivation d’origine du conflit;
Déterminer comment le conflit se développe;
Identifier les enjeux du problème.
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C- Approches pour analyser le conflit
D- Styles de gestion de conflit
Parmi les styles de gestion de conflits ceux dela typologie selon les 2 critères:
coopération,
face à face.
Selon ces 2 critères 5 principaux stylessuivants peuvent êtres distingués.
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selon ces 2 critères 5 principaux stylessuivants peuvent êtres distingués:
Collaboration: un style de face à facecoopératif. C’est un style proche de lasituation gagnant-gagnant en négociation.
Contestation: un style de face à face non-coopératif.
Adapté quand des actions décisives rapidessont nécessaires, par exemple les casurgents.
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Acceptation: un style coopératif, sansface à face.
Adapté quand on s’aperçoit qu’on s’esttrompé, ou que le problème est peuimportant pour vous, ou dans le cas où vousvoulez améliorer votre image aux yeux desautres parties.
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Évitement : un style de non-coopération,sans face à face.
cas d’un problème sans importance : vous avezpeu de pouvoir et vous ne voyez aucunepossibilité de changer les choses comme lecas des problèmes des leaders
Compromis: un style à mi-chemin de tousles autres et qui intègre des éléments de tousles autres. Chaque partie gagne quelquechose, mais il y’a repli sur d’autres chosestenues pour essentiel.
Il est adapté dans le cas de problèmesd’importance modérée.
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Dans un conflit, il existe beaucoup de
points positifs sur lesquels il faut s’appuyer
pour en tirer profit.
Quant au type de style de gestion,
l’approche gagnant-gagnant est
l’approche idéale.
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VII-Gestion prévisionnelle des emplois et
des compétences (GPEC)
A- Définition et objectifs
B- La démarche de la GPEC
C- Limites de la GPEC
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La GPEC est une préoccupation affirmée des
Directions d’Administration Centrale en général
et de la Direction du Personnel et des Services
en particulier.
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La GPEC est un outil qui permet d’anticiper les
évolutions quantitatives et qualitatives des
besoins en main d’œuvre d’une entreprise ou
d’un bassin d’emploi et de préparer en amont
les adaptations nécessaires.
A- Définition et objectifs
1- Définition
2- Les objectifs
La GPEC est un dispositif gagnant-gagnant pour
l’entreprise et pour ses salariés.
Elle permet de:
disposer en interne des compétences nécessaires
pour répondre aux évolutions des besoins de
l’entreprise,
sécuriser les salariés de leur parcours
professionnel,
faire un état des lieux des ressources humaines
disponibles
Identifier les évolutions futures des emplois en
fonction des missions71
72
Réaliser des projections à moyen terme deseffectifs retraçant les différentes hypothèsesd’évolution par emploi-type
Analyser les écarts entre la projection actuellespontanée et la projection incluant leshypothèses d’évolution des emplois.
Élaborer une politique de réduction des écartscompte tenu des RH disponibles (formation,recrutement, promotion, mobilitéinterne/externe).
Les objectifs (suite)
B- La démarche de la GPEC
La GPEC peut être illustrée de la façon suivante:
Stratégie de
l’entreprise
Inventaire des
effectifs
Evolution
technologique
Evolution de
l’effectif
Besoins
futurs
Ressources
en
personnel
Comparaison Besoins
et Ressources
Constat d’un Ecart
(Gap)
Mesures d’ajustement
Recrutement Décrutement 73