Gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen

im Generationsmanagement

Tarifpolitische Grundsatzabteilung, 16.09.2013

Demographischer Wandel ist kein Schreckgespenst, es bezeichnet die Veränderung der Zusammensetzung der Altersstruktur in der Gesellschaft

Demographischer Wandel ist kein neues Phänomen

In der Vergangenheit war ein höherer Anstieg von über 65 Jährigen zu verzeichnen, als das in den nächsten 50 Jahren passiert;

Steigerung der Produktivität ermöglicht, dass in gleicher Zeit weniger Beschäftigte ein höheres Produktivitätsergebnis erzielen

Vernachlässigung einer vorausschauenden Personalpolitik

Ausgangslage

Ziel nicht nur 76% sondern 90% der 17-65 Jährigen sind erwerbstätig

demografische Zeitbombe?

Demografie bedeutet: Junge und Ältere bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen berücksichtigen

Alternsbezogene präventive Handlungs-perspektiven entwickeln

Altersgerechte Arbeitsgestaltung zur Entlastung und Erhaltung der Leistungsfähigkeit

Balance

Ottawa – Charta als Grundlage Auszüge

ein höheres Maß an Selbstbestimmung über die eigene Gesundheit ;

Befähigung zur Stärkung ihrer Gesundheit

Erlangung eines umfassenden körperlichen, seelischen und sozialen Wohlbefindens

Gesundheit als ein wesentlicher Bestandteil des alltäglichen Lebens

Gesundheit steht für ein positives Konzept, das die Bedeutung sozialer und individueller Ressourcen für die Gesundheit ebenso betont wie die körperlichen Fähigkeiten

Verantwortung für Gesundheitsförderung liegt bei allen Politikbereichen und zielt über die Entwicklung gesünderer Lebensweisen hinaus auf die Förderung von umfassendem Wohlbefinden

Haus der Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen

Quelle: Prof. Dr. Gottfried Richenhagen; Essen,15.Oktober 2011

…Gesundheit schließt Krankheit mit ein. Das wird noch deutlicher mit steigendem Durchschnittsalter der Belegschaft. Leistungsfähigkeit wird bestimmt durch physische, psychische und soziale Verfassung, in der wir uns befinden.

… haben den größten Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten. Zentrale Bedeutung hat dabei das Führungsverhalten mit seinen viel-fältigen Auswirkungen auf Motivation und Leistungsbereitschaft, Arbeitsgestaltung und –zufriedenheit und das Befinden der Beschäftigten.

…beeinflussen das Verhalten am Arbeitsplatz. Hier entstehen die Betriebskulturen und das Betriebsklima, in dem Beschäftigte sich bewegen. Anerkennung, Wertschätzung und Vertrauen bilden die Grundlage für die Atmosphäre, die in diesem Stockwerk herrscht.

…wird benötigt, um den Arbeitsalltag mit seiner Routine, aber auch ständig wechselnden Anforderungen zu bewältigen. Soziale Kompetenz im Umgang mit den Beschäftigten fördert die Atmosphäre und die Leistung am Arbeitsplatz, im Team.

Quelle: TV VHH –ver.di

Eingeschränkte Beweglichkeit der Gelenke und Elastizität der Sehnen und Bänder

Verminderte physische funktionelle Kapazität und Kraft

Seh- und Hörverminderung

Hitze- und Kälte-Unverträglichkeit

Verminderte Wahrnehmung, Aufmerksamkeit und Entscheidungsfähigkeit

Häufung von Lendenwirbelbeschwerden, Erhöhtes Risiko für Fallen und Ausrutschen, langsamere Rehabilitation

Geringere Erholungsdefizit-Toleranz

Körperliche Veränderungen

nach Spirduso, 1995

ausgeprägtere kommunikative Fähigkeiten

Lebens- & Arbeitserfahrung erleichtern Überblick über komplexe Sachverhalte

verstärkte Fähigkeit, eigene Möglichkeiten und Grenzen abzuschätzen und Entscheidungen abzusichern

Mehr Sicherheit im Arbeitsalltag: Persönliche Arbeitserleichterungen und Handlungssicherheit durch Erfahrungswissen

stärker werdendes Bedürfnis nach Selbstverwirklichung und Selbstbestimmung

Geistig Soziale Veränderungen

Quelle: Heinrich Geißler, 19.02.2010

20

25

30

35

40

45

50

40 45 50 55 60 65

Keine Maßnahmen

Nur individuelleGesundheitsförderung

IndividuelleGesundheitsförderung,ErgonomischeMaßnahmen, verbessertesFührungsverhalten

Alter (Jahre)

Arbeitsfähigkeit (ABI)

sehr gut

gut

mäßig

schlecht

Ausarbeitung: AK OÖ, Mag. Gupfinger

Arbeitsfähigkeit (nach Ilmarinen)

Erstellen einer detaillierten Altersstrukturanalyse

in Verbindung mit

einer Qualifikations-Niveau-Analyse zur Ermittlung von Potentialen und Handlungsbedarf

Ermittlung der möglichen Besetzungserfordernisse

- Weiße Flecken - Nachfolgeplanung

Aufstellen eines Personalentwicklungskonzeptes unter Berücksichtigung von Entwicklungs- bzw. Veränderungspotentialen der Beschäftigten

Erfahrungsdaten zur Personalfluktuation

Arbeitsbewältigungsindex einbeziehen

Gefährdungsbeurteilung mit Belastungsatlanten

Datenbasis schaffen

Festlegung

von Zielen

und

Handlungs-

feldern

Demografie-Risiko-Monitor

als Ampelsystem

Handlungsfelder

Beachtung der unterschiedlichen Einflussfaktoren z.B.

Arbeitsorganisation

Aufbauorganisation

Ablauforganisation

Organisationskultur

Führungsstil

Personalstruktur

Qualifizierungs - programm und

– entwicklung

Arbeitsbedingungen

Handlungsspielraum

Soziale Unterstützung

Arbeitsinhalt/Arbeitsintensität

Zeitdruck

Verantwortung

Betriebsklima

Arbeitsunterbrechungen

Arbeitszeitgestaltung

Qualifikationsanforderungen

Individuelle Ressourcen

Gesundheitsverhalten

Selbstvertrauen

Selbstwertgefühl

Physischen und psychisches Befinden

Motivation

Kompetenzen

Ausgangspunkt Gefährdungsbeurteilung (ArbSchG)

Analyse-Instrumente sollten Belastungen & Beanspruchungen und Symptome sowie Ressourcenpotentiale erheben (ver.di Checkliste zu psychischen und physischen Belastungen)www. arbeiten-leben.verdi.de/gesundheitsmanagement/gefaehrdungsbeurteilung

Landkarte der Arbeitsanforderungen und Belastungen, Ressourcen erstellen (wo ist akuter Handlungsbedarf erkennbar)

Maßnahmen festlegen

(abgestuft)grün = keine Altersobergrenze rot = Altersobergrenze für die Ausübung der Arbeitgelb = mit Entwicklungswünschen

Gestaltungsansätze bestehen u.a. bei Grundverständnis zum betrieblichen Gesundheitsmanagement

der Erweiterung des „üblichen“ Geltungsbereiches

der Festschreibung, welche Informationsquellen erforderlich sind

dem Ausbau und der

Festschreibung

der Gefährdungsbeurteilung– Zeitpunkte der Durchführung– Turnusmäßig bzw. anlassbezogen– Methoden, Instrumente, Durchführung– Definition: wann GB vollständig

durchgeführt ist, Ermittlung und Beurteilung nach bestimmten Kriterien

Gestaltungsansätze bestehen u.a. bei

der Einrichtung einer Steuerungsgruppe

der Einrichtung von Gesundheitszirkeln

der Beteiligungsform der Beschäftigten

den Anforderungen an Weiterbildung / Sachkunde

Ressourcen / Mitbestimmung

Dokumentation

Unterstützende Instrumente z.B. Fonds für Prävention und Maßnahmen Nutzung steuerrechtlicher Möglichkeiten für Gesundheitsförderung Verwendung von Rationalisierungsgewinnen

(Beispielkatalog):

– Änderung Arbeitsmitteleinsatz, Umgestaltung des Arbeitsumfeldes

– Änderung der Arbeitsorganisation

– Veränderungen der Arbeitszeitgestaltung (Schichtarbeit, Berücksichtigung der Demografie, Lebensphasen)

– Modifizierung von Arbeitsaufgaben

– Qualifikationsangebote

– Unterstützungsangebote z.B. Erziehungs- und Pflegearbeit

– Teamentwicklung, Personalentwicklungsmaßnahmen,

– Schaffung besserer Kommunikationsstrukturen

– Präventionsangebote, Kurse

Maßnahmen können sein:

Übernahme der wichtigsten gesetzlichen Regelungen und Erweiterung

Integration in eine Regelung zum ganzheitlichen Arbeits- und Gesundheitsschutz

Festlegung kurz-, mittel- und langfristige Ziele

Genaue Definition u.a. zum Freiwilligkeitsprinzip, Benachteiligungsverbot, Kündigungsverbot

Qualifizierung der Akteure

Qualitätskriterien zur Evaluierung , Datenschutz

Betriebliches Eingliederungs-management

Spezifische Maßnahmen als Ergänzung der bereits genannten können sein (Beispielkatalog):

– Vorrübergehende Reduzierung der Arbeitszeit (bezahlt – als Arbeitsschutzmaßnahme)

– Umsetzung

– Therapievermittlung /Unterstützung bei Reha- Suche

– Angebote interner Ausbildung /Umschulung

– Stufenweise Wiedereingliederung

– Zuschüsse zu Arbeitshilfen

– Unterstützung bei der Suche nach außerbetrieblichen Unterstützungsmaßnahmen

Arbeitsfähigkeit = Interaktion von Individuum und Arbeit

≠ Beschäftigungsfähigkeit = bestimmt durch Arbeitsmarkt Arbeitsfähigkeits-Index (ABI) = Work Ability Index (WAI) dient der

subjektiven Bewertung der Arbeitsfähigkeit des Beschäftigten mit einem Fragebogen – Ermittelt die Beanspruchung

bisheriger Einsatz überwiegend in der betriebsärztlichen Einzelbetreuung und zunehmend im Rahmen der Wiedereingliederung

zunehmend auch als betriebliches Erfassungsinstrument im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung angewendet

beim betrieblichen Einsatz ist zu beachten – es handelt sich um sensible Daten, die besonders geschützt werden müssen

Verknüpfung mit einem WAI Coaching

Betriebliche Anwendung des Konzeptes Arbeitsfähigkeit (Ilimarinen)

Arbeitszeitverlängerung

abwehren

Arbeitszeitverkürzung

nutzen

Arbeitszeitgestaltung

Überstunden Schichtarbeitsgestaltung Flexible Arbeitszeiten

… beeinflussen und gesundheits- und lebensphasenorientiert gestalten

Arbeitszeitpolitik

Arbeitszeit für ältere Beschäftigte

Mit dem Älterwerden steigt der Bedarf an kürzeren

Arbeitszeiten und längeren Pausen.

Ab 60 sind sechs Stunden täglich genug

Ausstieg aus der Schichtarbeit ohne finanzielle

Einbußen ermöglichen; Anspruch

zum Wechsel auf Normalschicht

Verkürzung der Arbeitszeit bei vollem

Lohnausgleich für besonders belastete

Beschäftigtengruppen

Mehr Zeitpuffer und Erholzeiten

Gleitende Übergänge in den Ruhestand

(ZWK- Grundsätze) z.B. in Kombination

mit Arbeitszeitreduzierung für Ältere –

eröffnet Wahlmöglichkeiten

Altersteilzeit verknüpft mit Job Sharing

oder anderen Modellen

Weiterbildungsfreundliches Klima

Ist-Analyse; Veränderungsbedarf in den Qualifikationsanforderungen ermitteln; darauf aufbauend gender-, alter(n)s- und berufsspezifischer Qualifikationsziele entwickeln;

turnusmäßige Entwicklungs- u. Qualifikationsgespräche

Anforderungs-, anlassbezogene und zukunftsgerichtete Angebote

Rahmenbedingungen, Zeit- und Geldressourcen, Lernerfahrungen der Beschäftigten berücksichtigen

Weiterbildungszeit unabhängig von Arbeitszeitvereinbarungen der Einzelnen

Einbindung von Menschen, die in Freiphasen sind

Qualifizierung auch für Arbeitszeit- und Gesundheitsbewusstsein

Weiterbildungskonten

Weiterbildung

Berücksichtigung der äußeren Zeitstrukturen

Variable Angebote für

unterschiedliche Lebensphasen

unterstützende

Sachleistungen

Teilzeitarbeit gestalten

Pflegeverantwortung berücksichtigen

Berufsaustritt, Rentenübergang in Verbindung mit Nachfolgeplanung

Vereinbarkeit Beruf und Privatleben

Zielstellung: Qualifizierte Berufsausbildung als

Bestandteil nachhaltiger Personalpolitik

Regelungen über Bedarfsermittlung

Förderung der Ausbildungsfähigkeit

Klare Übernahmeregelungen

Regelungen zu Ausbildungsanforderungen und

–bedingungen zur Sicherung hochwertiger

Ausbildung

Präventiver Gesundheitsschutz als Voraussetzung zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit

Prekäre Bedingungen abschaffen und Vereinbarkeits- und Entwicklungsmöglichkeiten zur Verfügung stellen

Ausbildungsbedingungen gestalten/ Junge Menschen gewinnen und halten

Rahmenbedingungen für Zielvereinbarungen Grundsätze Methoden und Durchführung der Leistungsfeststellung Konfliktlösung Qualifizierung

Kennzahlen strategische Ziel, gesundheitsförderlicher

Arbeitsbedingungen unterstützen Kennzahlen zur Gesundheit Kennzahlen zur Weiterbildung Kennzahlen zu Sozialstandards Kennzahlen zum Arbeitsklima/Arbeitsumfeld

Weitere Instrumente Beurteilungen Arbeitszeitregelungen u.a. Pausengestaltung Gefahrenanzeige (Überlastungsanzeige)

Leistungsbedingungen gestalten

Leistungswandlung durch gesundheitliche Einschränkungen

Unternehmen der Abfallwirtschaft

Papierkorbwerkstatt und BSR-Scouts für außerplanmäßige Reinigungseinsätze: betroffenen Arbeitnehmer können ihrem Leistungsvermögen entsprechend wertvolle Arbeit, anstatt auf Schonarbeitsplätze abgeschoben oder den Betrieb verlassen zu müssen

Präventionsteam arbeitet eng mit Fachkraft für Arbeitssicherheit und betriebsärztlichem Dienst zusammen:

Gesundheits- und Sozialberatung Sport und Ernährungskurse Konflikt- und Schuldnerberatung

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Ziel:

Krankheitsbe-dingte Kündigungen vermeiden

Nachhaltige Personalpolitik

Gesundheitswesen Festlegung von Handlungsleitsätzen als

Fahrplan Ausschüsse zur betrieblichen

Gesundheitsförderung Jährlicher Gesundheitsbericht Mitarbeiter-/innenbefragungen mit klaren

Inhaltsvorgaben Gesundheitszirkel Gesundheitskurse Schulungsverpflichtung für Führungskräfte Individuelle Gefährdungsbeurteilungen Wiedereingliederung mit

Qualifizierungsanspruch Anschubprojekte

Ziel:

Schaffung gesundheits-gerechter Arbeitsbedin-gungen und Ausgestaltung alternsgerechter Arbeit

75% der ZustellerInnen schätzen ein die Tätigkeit bis zum Rentenalter nicht durchzuhalten

Deutsche Post AG Kombination: Zeitwertkonto

mit Altersteilzeit(Innovatives Personalkonzept)

Einrichtung eines Demografiefonds Zeitwertguthaben der ArbeitnehmerInnen

zur Freistellung während ATZ

oder anderer Freistellungsgründe Förderung der Zeitwertkonten für rentennahe

Nutzung Aufstockung ATZ-Entgelt auf 79% des

„Nettos“ durch Arbeitgeber Einkommensabhängige Aufstockung bis auf

87% des „Nettos“ + Rentenbeiträge auf 90% durch einen Demografiefonds

AN arbeiten während der Altersteilzeit zu 50% mit Aufstockungsbetrag und anschließend mit 0% Arbeitszeit bis zum Renteneintritt (Auflösung ZWK)

Ziel:

Innovatives Instrument zur Bewältigung des demografischen Wandels und zur Gestaltung alter(n)sgerechten Arbeitens

körperliche Beanspruchung und die Belastung älterer Arbeitnehmer spürbar reduzieren und somit den Verbleib dieser Arbeitnehmer in der Regel bis zum Erreichen der jeweiligen gesetzlichen Regelaltersgrenze fördern.

2013

Ältere Beschäftigte im Fahrdienst /Fahrtauglichkeit

Nahverkehrsunternehmen Verständigung über Definitionen zu

arbeitswissenschaftlichen Grundlagen Anwendung des Belastungs-Ressourcen-

Beanspruchung Konzepts Analyse der ist-Situation mit unterschiedlichen

Instrumenten Altersstrukturanalyse Gefährdungsbeurteilung und Unterweisung Anerkennender Erfahrungsaustausch Arbeitsbewältigungsindex

Gestaltung der Balance im Haus der Arbeitsfähigkeit Maßnahmen zur Stabilisierung der Stockwerke

Arbeitszeitregelungen Urlaubsregelungen Gestaltung des Fahrdienstes (Dienstpläne) Ergonomie Entlastungstage etc.

Ziel:Bewältigung des demografischen Wandels

Arbeitsbedin-gungen alters- und alternsgerecht für zukünftige Anforderungen anpassen

Selbstverständnis: Unternehmen als Teil der Gesellschaft

Finanzdienstleister Altersunabhängige Ausbildungsangebote für

BerufsanfängerInnen, Quer- und WiedereinsteigerInnen Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit durch Aus- und

Weiterbildungsangebote Unterstützung gemeinnütziger Arbeit Selbstverständnis der Vielfalt fördern Gesundheitsförderung (Programme; individuelle

Angebote; regelmäßige Überprüfung der Arbeits-organisation und des Arbeitsumfeldes, etc.)

Einstellungen unabhängig vom Alter, Lebenslanges Lernen fördern; Arbeitszeitmodelle, die den Lebensphasen gerecht werden

Arbeitsplatzsicherung Förderung und Beratung zur Altersversorgung;

Altersteilzeit; Absicherung des Übergangs in die Rente AnsprechpartnerInnen/Beratung „ Beruf und

Familie“ Beratungs- und Vermittlungsangebote für

Kinderbetreuung und Pflege; Zuschusszahlungen Wiedereinstiegsprogramme nach Freiphasen

Ziel : Ausgezeichneter und wirtschaftlich erfolg-reicher AG sein

Veränderten Lebens- und Arbeitsbedin-gungen nachhaltig gerecht werden

Familienbewusste Personalpolitik

Gesundheitsschutz

Demografischer Wandel

Weitere Aspekte:

gleiche tarifvertragliche Bedingungen für 400€ Beschäftigte

Leiharbeit in die Arbeitsorganisation einbinden (siehe Broschüre)

Einfluss auf Befristungen nehmen

Aktionsordner mit Methoden zum Thema :Arbeitszeit, Leistung, Gesundheitsschutz, BEMDemografie

WandzeitungenRätsel zur GefahrenanzeigeQuiz zu Arbeitszeit und GesundheitLernplakateSchaubilderFilmeLückentexte

Beispiele aus dem Methodenangebot zur Beschäftigtenbeteiligung:

Beschäftigte als AkteurInnen ihrer Anliegen

Interessante Seiten: www.arbeitszeit.verdi.de www.arbeiten-leben.verdi.de

Danke für die Aufmerksamkeit

Quelle: ver.di, Abt. Wirtschaftspolitik