Gestion Territorialisée des Ressources Humaines

TERRITOIRES ET COMPETENCES 2010Séminaire final transnational

10 décembre 2010 SAINT-DENIS

Charlotte PALMOWSKI

I – Quelques définitions préalables

GPEC / GPECT / GTRH

Power point joint au compte-rendu

GPEC, une vision stratégique de l’entreprise

• D’abord une vision stratégique de l’entreprise• Dans le cadre de sa politique RH• Définir les mobilités internes et externes, la

politique de formation pour répondre à ses besoins en termes d’emplois et de compétences

Emploi et compétence / Gestion et prévision

• L’emploi renvoie au statut reconnu pour une activité : métier, convention collective, diplôme, salaire, niveau de compétence…

• La compétence renvoie aux capacités effectivement mises en œuvre dans une situation bien précise

• La gestion renvoie à l’organisation, au management, à la manière dont on organise l’activité, entre le travail et les équipements, entre la répartition des temps et l’occupation des espaces, l’animation des coopérations et la mise à disposition de moyens…

• La prévision renvoie à la prospective, elle vise à anticiper les évolutions

GPECT, adapter des notions de l’entreprise au territoire

• Territoire comme espace de projet qui est confronté à des problématiques d’emploi, et donc aussi de compétences

• Le territoire milieu qualifiant et qualifié (compétences de ses habitants)

• Des élus qui cherchent de plus en plus à aborder les questions économiques et d’emploi avec une spécificité locale (logique des MDE)

• La GPEC une notion sous les feux de l’actualité • Une adaptation forcément partielle des notions de

l’entreprise

GTRH, la ressource humaine d’un territoire à gérer à son échelle

• La GRH en entreprise (gestion des carrières, gestion des compétences, recrutement, formation etc...) : activité fonctionnelle et transversale qui vient en soutien de la stratégie de l’entreprise

• La encore une notion pas totalement transposable au territoire

• Ressource humaine : les Hommes comme ressource pour l’entreprise / le territoire

II – Au-delà des termes, une définition par les enjeux

GPECT / GTRH, faire des Hommes une ressource pour le territoire et ses

entreprises, au service de l’activité locale

GPECT / GTEC / GTRH, des terminologies non stabilisées, MAIS :

• Des enjeux cruciaux• Des zones de dialogue à construire

Niveau stratégique et politique

Lieu de mise en œuvre des compétences

Cadre de référence pour l’emploi

territoire

branche entreprise

Zones de dialogue

La GPECT / GTRH ne peut se limiter à :

La GPECT / GTRH devrait être :

La GPECT / GTRH : un triple enjeu

La synthèse d’intérêts convergents

Sécuriser l’insécurité

Sécurisation : des questions en suspens• Comment rendre la personne volontaire dans l’entrée vers

une transition ?• Comment anticiper les adaptations nécessaires ?• Comment passer d’une logique « réactive » à une logique

« anticipatrice » ?• Comment sont dégagées les ressources financières ?• Qui est responsable de la gestion de ces fonds et de ces

moyens ?• Quel rôle des territoires ?

4 objectifs clés d’une GPECT / GTRH• anticiper les changements et orienter les décisions en matière

de développement de l’emploi et des compétences sur un espace géographique déterminé

• agir pour le développement des compétences au service des entreprises et de l’évolution professionnelle des actifs

• attirer, fidéliser et qualifier les compétences des personnes dans les entreprises du territoire

• favoriser le transfert de compétences en intersectoriel

Schéma de synthèse GPECT / GTRH

Projets économiques des entreprises

Projets professionnels des salariés, DE, habitants

Projets sociétal du territoire

TERRITOIRE

VIVIER

DE COMPETENCES

Aujourd’hui

Demain

Anticiper et impulser les évolutions économiques

Repérer, adapter, développer et transférer les compétences nécessaires

III – La gouvernance

Une gouvernance à construire à un double niveau

Un double niveau de gouvernance

Une démarche globale

Des échelles d’interventions différentes

Une multiplicité d’acteurs parties prenantes

Grandes entreprises

TPEPMEOPCA

Syndicats salariés

Branches

Consulaires Club entreprises

Etat (autre)

Rectorat

DRIRE

DDTEFP / DRTEFP

Conseil général

Conseil régional

Org. patronaux interpro

EPCI

Communes

Organismes placement

Pôle emploi

Insertion

Orientation

Formation initiale

Formation professionnelle

Pays PNR

Structures dvlpt territorial

Services sociaux

Observatoires locaux

Observatoires régionaux

Structures dvlpt éco

Structures animation territoriale

Différentes visions

IV – Organiser le partenariat entre les différents acteurs institutionnels

Jouer la complémentarité sur le territoire

Des difficultés

• Une multiplicité d’acteurs• Des logiques, des priorités, des périmètres

différents• Une concurrence entre certains opérateurs• Des financements difficiles à croiser (priorités

et lignes budgétaires figées des financeurs)• Une difficulté à définir le territoire pertinent

(variable, relatif)

Des leviers• Respecter les légitimités • Agir en complémentarité et subsidiarité• Rechercher des modalités d’actions communes ou partagées • Rechercher l’articulation des différentes politiques • Partir du territoire et de son projet • Partager les diagnostics• Chercher à impliquer les partenaires dans les actions

concrètes

Des questionnements• Comment suis-je structuré en interne ? Comment circule l’information ?

Comment est-elle réinvestie pour le diag ou l’action?• Qui sont les partenaires internes / externes ? Comment participent-ils au

diag et à l’action ? Dans quel cadre ? Comment agissent-ils de leur côté ?• Qui sont les grands absents ? Pourquoi ? Est-il judicieux de les mobiliser?

Si oui comment les intéresser ?• Quels matériaux partager ? Quelles conventions passer ? Comment se

partager le travail ? Relayer l’information vers les partenaires aptes à agir ? Quels modes de gouvernance adaptés à un partenariat réel ?

• Quels sont les moments / cadres d’échange ? Que produisent-ils et comment les rendre plus productifs en termes d’actions ?

• À chaque étape comment aller vers l’action à court / moyen / long terme ?

V – Travailler avec et pour les entreprises

Quelle posture face à une multiplicité d’acteurs économiques

Des difficultés• Comment « mobiliser » les entreprises ?• Une multiplicité d’acteurs économique• De grandes disparités entre les entreprises• Une faible disponibilité des dirigeants• Un faible intérêt pour les questions de RH et de compétences• Une forte sollicitation par différents acteurs institutionnels• Un décalage entre le temps des entreprises et celui des

institutionnels

Des leviers• Travailler avec et pour les entreprises (changement de posture)• Éviter de parler de GPEC• Partir des besoins des entreprises et rechercher avec elles les incidences en

termes d’emploi / compétences / RH• Favoriser la rencontre des entreprises autour de problématiques partagées• Favoriser la construction de démarches interentreprises• Éviter de multiplier les sollicitations par différents acteurs• S’appuyer sur les réseaux et relais existants• Chercher à donner suite aux sollicitations (retour autant que possible par des

actions)• Rechercher des solutions à court moyen termes• Favoriser la prise en compte des problématiques emploi compétences • Favoriser la prise de conscience de l’intérêt de la dimension territoriale • ,,

Une mobilisation de proche en proche

• Une première approche des entreprises souvent limitée (questionnaire en vue d’un diagnostic global ou sectoriel, sensibilisation ou accompagnement à la GPEC)

• Apporter une solution immédiate (CT) ou repérer des besoins partagés

• Amener les entreprises repérées à travailler à des solutions partagées (MT) favoriser l’émergence de solutions partagées (M/LT)

• Montrer par les résultats pour favoriser une mobilisation sur d’autres questions / faire prendre conscience de l’intérêt de démarches collectives / territoriales (M/LT)

Des questionnements• Comment optimiser les sollicitations vers les entreprises (en

interne et avec les partenaires) ? Quel réseau mobiliser comme relais ?

• Comment rendre ces sollicitations plus efficaces en les orientant vers des suites / vers de l’action / vers une mobilisation à plus long terme (relais vers des acteurs en capacité d’agir…) ? Quelles suites à une première sollicitation ? À court / moyen / long terme ? Au-delà du premier objectif ?

• Quel retour suite à la sollicitation ?

VI – Quelques pistes pour l’action

Un large éventail des pistes possibles

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Un large éventail de pistes possibles

Qualifications

Formations

VAE

Groupements d’employeurs

Appui à l’innovation

Appui à la création d’activités

Transports

Logements

Action sociale

Action culturelle

Cadre de vie

Observation, diagnostic, anticipation

• Mobiliser des données emploi, formation, création d’activité… et les consolider à l’échelle locale

• Aller à la rencontre des entreprises du territoire• Réaliser des diagnostics globaux et/ou sectoriels• Rentrer dans des démarches prospectives

Repérer des compétences « en tension »

• Repérer les problèmes de recrutement, évolution vers de nouveaux marchés, nouvelles activités, reprises

• Définir ces compétences (fiches de postes, référentiels…)

Développer les compétences « en tension » sur le territoire

• Communication vers les publics et accompagnateurs

• Communication sur l’image des métiers et actions sur les conditions de travail

• Orientation / Insertion • Intégration dans les entreprises• Adaptation des compétences en interne /

Formation

Favoriser la mobilité des salariés

• Communiquer et sensibiliser sur les enjeux et possibilités

• Mobiliser les outils de droit commun à l’échelle du territoire

• Anticiper les reconversions• Favoriser des parcours professionnels territoriaux• Sécuriser les transitions

Favoriser le transfert des compétences et la mise en relation offre / demande

• Développer des outil, lieux de rencontre entre salariés / DE et entreprises

• Développer des outils d’échanges entre entreprises

• Développer des outils et démarches de transfert de compétences

Favoriser le partage des compétences

• Développer l’emploi en temps partagé• Développer la mutualisation de compétences• Lisser la pluriactivité