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Gestión Integral de Recursos Humanos L.A. y M.C..E. Emma Linda Diez Knoth

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Gestión Integral de Recursos Humanos

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Beer (1984) desarrolló el modelo

Harvard de las 4 C para la gestión

de recursos humanos.

En este modelo la efectividad de

los resultados de la gestión de

recursos humanos debe ser

evaluada bajo los siguientes

tópicos a menudo llamados las 4

C.

Evaluación

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Compromiso. Tiene que ver con la lealtad de los empleados

hacia la organización, la motivación personal y la

predisposición o pasión hacia su puesto de trabajo.

El grado de compromiso del empleado puede ser evaluado

vía encuestas actitudinales, porcentaje de rotación,

estadísticas de ausentismo y a través de entrevistas con los

empleados que renuncian.

Evaluación

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Competencia. Se refiere a los requerimientos de formación,

de las habilidades de los empleados y el potencial para un

nivel alto de trabajo. Esto puede ser evaluado a través de

sistemas de monitoreo de los programas de competencias e

inventarios de competencias y habilidades.

Evaluación

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Congruencia. Donde la administración y los

trabajadores comparten la misma visión de los

objetivos de la organización y trabajan juntos para

conseguirlos.

Evaluación

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La visión provee los principios guía que gobiernan el

trabajo de la organización, por ejemplo: como se

hacen las cosas, cuando, por quienes, y con cuanto

entusiasmo. Las comunicaciones internas, los estilos

de liderazgo y los métodos de trabajo van a afectar

la manera en que se comparte la visión dentro de la

organización.

Evaluación

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La congruencia se hace evidente en ausencia de

conflictos dentro de la organización y teniendo

relaciones industriales armónicas.

Evaluación

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Costo-Efectividad (o rentabilidad). Esto se

relaciona con la eficiencia operacional. Los 'outputs'

deben maximizarse con el menor costo del 'input' y

la organización debe dar una rápida respuesta a las

oportunidades de mercado y el cambio.

Evaluación

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Una gestión adecuada de los recursos humanos es

un requisito imprescindible para aquellas

organizaciones que deseen caminar y avanzar por el

camino de la calidad y la excelencia empresarial.

Normalización RRHH ISO

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El requisito mínimo para las personas que trabajan

en una empresa es que sean competentes para

realizar las funciones que se les asignen.

Normalización RRHH ISO

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Esta competencia debe conseguirse en base:

Educación

Formación

Habilidades

Experiencia

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Normalización RRHH ISO

Recursos Humanos en la OrganizaciónNecesidades de la

Organización

Perfiles de puestos

CV / datos de personal

Plan de formación

Acciones formativas

Evaluación de la formación

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La metodología para cumplir la Norma ISO 9001

1. Identificar las necesidades de la organización.

Las empresas viven en un entorno de cambios

contínuos por lo que se hace necesario que las

personas necesiten una formación contínua para

enfrentar los nuevos retos y que sean

competentes.

Normalización RRHH ISO

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La metodología para cumplir la Norma ISO 9001

2. Identificar los perfiles de los puestos.

Las organizaciones deben tener organigramas en

donde se establezcan las jerarquías para la toma

de decisiones.

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La metodología para cumplir la Norma ISO 9001

2. Identificar los perfiles de los puestos.

Para cada uno de estos puestos se deben

establecer las competencias que deben tener las

personas que cubran éstos puestos.

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La metodología para cumplir la Norma ISO 9001

2. Identificar los perfiles de los puestos.

Se debe determinar la educación, formación,

habilidades y experiencia necesarios. Éstas

características no son fijas sino que variarán

según las necesidades de la organización y la

demanda del mercado. Se hace necesario

revisarlas periódicamente.

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La metodología para cumplir la Norma ISO 9001

3. Tener la Hoja de Vida o datos personales del

trabajador.

Esto es importante para verificar la idoneidad de

los individuos para cubrir los perfiles de los

distintos puestos de trabajo.

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La metodología para cumplir la Norma ISO 9001

4. Establecer un plan de formación.

En función de las necesidades de la organización

y comparando el perfil del puesto con los datos

del trabajador (Hoja de Vida), se elabora un plan

de formación personal.

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La metodología para cumplir la Norma ISO 9001

4. Establecer un plan de formación.

Estas sesiones formativas pueden ser tanto

internas como externas. Internas por personal de

la organización, y externas por empresas

especializadas en esto.

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La metodología para cumplir la Norma ISO 9001

5. Realización de las acciones formativas.

Al implementar el plan de formación se deberá

dejar claras evidencias documentales, ya sean

certificados externos o documentos internos de la

organización, donde se acredite lo actuado.

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6. Evaluación de la formación.

Una vez realizada la acción formativa, la

organización debe asegurarse que se han

alcanzado las competencias deseadas. Ésta

evaluación puede ser un título acreditativo o un

examen del desempeño de los nuevos

conocimientos o capacidades adquiridas.

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