gestion estrategica de recursos humanos
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GESTIÓN ESTRATÉGICA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEDE
RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS
OBJETIVOSOBJETIVOS
1. RECONOCER UNA CONCEPCIÓN SISTÉMICA Y EMPRESARIAL DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS.
2. CONOCER HERRAMIENTAS CONCEPTUALES, TÉCNICAS Y PRÁCTICAS PARA UNA GESTIÓN ESTRATÉGICA Y EFECTIVA DE RECURSOS HUMANOS.
3. REFLEXIONAR SOBRE EL NUEVO ROL DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA UNA REAL CONTRIBUCIÓN A LA COMPETITIVIDAD Y AL DESARROLLO DE LAS ORGANIZACIONES Y DE SUS PERSONAS.
LA EMPRESA COMPITE = COMPETITIVALA EMPRESA COMPITE = COMPETITIVA
COMPETITIVIDAD
COMPETENCIASDE SUS MIEMBROS
-CALIDAD-ECO-SUSTENTABLE-FLEXIBILIDAD-EFICIENCIA
C
C
C
SER COMPETENTE
“LA CAPACIDAD DE UN PAÍS Y/O DE UNA EMPRESA PARA GENERAR PROPORCIONALMENTE MAS RIQUEZAS QUE SUS COMPETIDORES EN LOS MERCADOS NACIONALES Y MUNDIALES”
“LA COMBINACIÓN DE LOS ACTIVOS CON LOS PROCESOS QUE LOS TRANSFORMAN EN RESULTADOS ECONÓMICOS Y QUE SATISFACEN LA PRUEBA DE LOS MERCADOS”
Fernando Suárez
“LA CAPACIDAD DE LAS EMPRESAS DE COMPETIR Y POSICIONARSE EN LOS MERCADOS Y EN LOS CONTEXTOS DE MANERA SOSTENIBLE Y A LARGO PLAZO”
Olga Benavides
COMPETITIVIDADCOMPETITIVIDAD
FACTORES DE LA COMPETITIVIDAD MUNDIALFACTORES DE LA COMPETITIVIDAD MUNDIAL(IMD Y WEF)(IMD Y WEF)
INTERNACIONALIZACIÓNY APERTURA
ECONOMÍA FINANZAS
GOBIERNO INFRAESTRUCTURA
GESTIÓN EMPRESARIAL CIENCIA Y TECNOLOGÍA
RECURSOS HUMANOS INSTITUCIONES
¿QUÉ SE MIDE Y SE COMPARA?¿QUÉ SE MIDE Y SE COMPARA?
ECONOMÍA (IMD) El crecimiento económico y el desempeño de los distintos sectores de la economía
INTERNACIONALIZACIÓN (IMD) Y APERTURA (WEF)
La extensión de la integración de un país a la economía mundial en términos de su orientación externa y su grado de liberalización en el comercio exterior y los regímenes de inversión
FINANZAS (IMD Y WEF)
El rol de los mercados financieros para facilitar un óptimo comportamiento de consumo inter-temporal y ahorro, y la eficiencia de los intermediarios financieros para canalizar los ahorros en inversiones productivas
GOBIERNO (IMD Y WEF)
El rol del Estado, el impacto de las políticas fiscales, tanto impositivas como de gasto, el grado de intervención del gobierno y la calidad de los servicios gubernamentales
INFRAESTRUCTURA (IMD Y WEF) La calidad y cantidad de los sistemas de transportes, redes de telecomunicaciones, generación de energía e instalaciones habitacionales y de distribución, es decir, la estructura física que puede elevar la productividad de la inversión privada
GESTION EMPRESARIAL (IMD Y WEF) La calidad de la administración de los negocios generales
CIENCIA Y TECNOLOGÍA (IMD Y WEF) La intensidad de la actividad de investigación y desarrollo, el nivel de tecnología y el stock acumulado en capital de conocimientos
RECUROS HUMANOS (IMD Y WEF) La eficiencia y flexibilidad del mercado laboral
INSTITUCIONES La solidez de las instituciones legales y sociales que sustentan una economía de mercado
LA COMPETITIVIDAD Y SUS DESAFIOS BÁSICOSLA COMPETITIVIDAD Y SUS DESAFIOS BÁSICOS
COMPETITIVIDADCOMPETITIVIDAD
CORPORATIVIZACIÓN
RENTABILIDAD PORCOSTO Y CRECIMIENTO
CENTRARSEEN LAS
CAPACIDADES
LA TECNOLOGÍA
CADENA DE VALOR DE LACOMPETITIVIDADE DE LOS
RECURSOS HUMANOS
RACIONALIZACION CONTRANSFORMACION
EL CAMBIO
ATRAER Y DESARROLLARCOMPETENCIAS Y CAPITAL
INTELECTUAL
LOS PILARES DE LA COMPETITIVIDADLOS PILARES DE LA COMPETITIVIDAD
FLEXIBILIDAD EFICIENCIA
ECOSUSTENTA- BILIDAD CALIDAD
COMPETITIVIDAD
VARIEDAD-Tiempos-Servicios-$
COMPORTA-MIENTOS
GESTION DE LOS
CAMBIOS
COMPETENCIAS
COSTOS TECNOLOGIA
OPERACIO-NALIDAD
INNOVACION
ETICALIDERAZGO EMPRESARIAL
ORIENTACION Y SENSIBILIDAD AL CLIENTE
COMUNICA-CIÓN EFECTIVA
DESEMPEÑO CONFORMIDAD A ESPECIFICACIONES
SERVICIOMEJORAMIENTO CONTINUO
COMPETENCIACOMPETENCIA - HABILIDADES - ACTITUDES - VALORES - EXPERIENCIA - CONOCIMIENTOS
COMPORTAMIENTO DE ALTO DESEMPEÑO
OBSERVABLE - PERMANENTE - EVALUABLE - COMPARABLE
EMPRESA = Capital Económico + Capital intelectualEMPRESA = Capital Económico + Capital intelectual
CAPITAL INTELECTUALCAPITAL INTELECTUAL
MERCADO PROPIEDADINTELECTUAL
INFRA-ESTRUCTURA COMPETENCIAS
MERCADO PROPIEDADINTELECTUAL
INFRA-ESTRUCTURA COMPETENCIAS
-MARCAS
-CLIENTELA
-FIDELIDAD DE
LOS CLIENTES
-RESPETABILIDAD
DEL NEGOCIO
-RESERVAS
-DISTRIBUCION
-CONTRATOS
-LICENCIAS
-KNOW HOW
-SECRETOS
-COPYRIGHT
-PATENTES
-DERECHOS DE
DISEÑO
-MARCAS
-METODOLOGIA
-TECNOLOGIA
-PROCESOS
-ORGANIZACIÓN
DEL TRABAJO
-CULTURA
CORPORATIVA
-CAPACIDAD
EMPRESARIAL
-GESTION
-CAPACIDAD
CREATIVA
-MEMORIA
CORPORATIVA
-COMPETENCIAS
-DESEMPEÑO
ACTIVOS PROPIEDAD
DE MERCADO DE LA EMPRESA
DE PROPIEDAD INTELECTUAL
DE INFRAESTRUCTURA
CENTRADOS EN LAS PERSONAS DE LAS PERSONAS
RR.HH.
POR TANTO:
LAS PERSONAS SON PARA LA EMPRESA LOS UNICOS ACTIVOS INTELECTUALES ESTRATEGICOS CON LA EXCLUSIVA CAPACIDAD DE AMPLIAR POR SI MISMOS EL CAPITAL INTELECTUAL Y SOBRE EL, GENERAR AUN MAS VALOR AGREGADO Y QUE NO SON DE SU PROPIEDAD
GESTION DEGESTION DERECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS
GESTION DE CAPITAL INTELECTUALGESTION DE LAS COMPETENCIASGESTION DE LA PERFORMANCE
GESTION DEL FUTURO
GESTION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOSGESTION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
GESTIONAR ESTRATEGICAMENTE RECURSOS HUMANOS ES:
1. PONER AL SERVICIO DE LA ESTRATEGIA GLOBAL DE LA EMPRESA ESTRATEGIAS DE GESTION DE RR.HH. CON TECNOLOGÍAS Y ACCIONES PLANIFICADAS E INTEGRADAS COHERENTEMENTE, PARA:
OBTENER - ESTIMULAR - DESARROLLAR PERSONAS MOTIVADAS Y COMPETENTES
2. DESARROLLAR EL CONTEXTO ORGANIZACIONAL PARA:
-EL FORTALECIMIENTO DE LA CULTURA
-EL MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
-EL INCREMENTO DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL
-LA MOVILIZACION DE LA INTELIGENCIA - LA CREATIVIDAD Y LA EXPRESION DE LAS PERSONAS
-EL MEJORAMIENTO DE LA COMPETIVIDAD ORGANIZACIONAL CON EL DESARROLLO PERMANENTE E INTEGRAL DE LAS COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS
-EL DESARROLLO DEL LIDERAZGO TRANSFORMADOR
RESPONSABILIDAD DEL AREA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOSRESPONSABILIDAD DEL AREA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS
PERSONAS
CONTEXTO
EMPRESA
ENTORNO
-SATISFACER NECESIDADES
-PROVEER SATISFACTORES
-PROMOVER MOTIVADORES
-DESARROLLO DE COMPETENCIAS
-EMPLEABILIDAD
-CALIDAD DE VIDA
-FACILITAR LA REALIZACION DE
PROYECTOS PERSONALES
-CLIMA SANO
-CULTURA COMPARTIDA
- CAPITAL
INTELECTUAL
-EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL
-COMPETIVIDAD
-DESARROLLO
-SUPERVIVENCIA
-CLIENTES SATISFECHOS
-EMPLEABILIDAD
-APOYO A LA IMAGEN
CORPORATIVA
GERH
ENTORNOENTORNO
SOCIALSOCIAL ECONOMIECONOMICOCO
POLITICOPOLITICO
LEGALLEGAL
TECNOLOTECNOLOGICOGICO
-CORRIENTES SOCIOCULTURALES
-INVESTIGACIONES/ESTUDIOS
-CULTURA NACIONAL
-TENDENCIAS
-INDICADORES DEMOGRAFICOS
-LEGISLACION
-CAMBIOS LEGALES ESPERADOS/ANUNCIADOS
-PROCESOS DE NEGOCIACION COLECTIVA
-CONTRATOS COLECTICOS
-MERCADO DE TRABAJO:
EVOLUCION COSTO VIDA
TASAS CRECIMIENTO
TASA DESEMPLEO
NIVEL REMUNER.
NUEVOS
MERCADOS
NUEVAS
EMPRESAS
-EVOLUCION TECNOLOGICA
-RITMO EN LA INTRODUCCION DE TECNOLOGIAS
-TECNOLOGIA EMERGENTE
-COMPETENCIAS RERQUERIDAS EN
INNOVACION TECNOLOGICA
CONTEXTOCONTEXTOORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
ELEMENTOS DEL CONTEXTO ORGANIZACIONALELEMENTOS DEL CONTEXTO ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
COMPETENCIAS
SISTEMAS
ELEMENTOS DEL CONTEXTO ORGANIZACIONALELEMENTOS DEL CONTEXTO ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL PRIMARIA
RACIONAL: - INDICES
- TENDENCIAS
CLIMA ORGANIZACIONAL -CLARIDAD ORGANIZACIONAL-PERSPECTIVAS PROGRESO Y DESARROLLO-REMUNERACIONES-BENEFICIOS-SEGURIDAD FISICA-COMUNICACIONES-LIDERAZGO-MOTIVACION-ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO-RELACIONES-COOPERACION ENBTRE U.-IDENTIFICACION CON LA EMPRESA
COMPETENCIAS-CORE
-PERSONAS: GENERICAS Y ESPECIFICAS
ESTANDARES
SISTEMASHUMANO - PRODUCTIVO - FINANCIERO - ADMIINSTRATIVO
GESTION ESTRATÉGICAGESTION ESTRATÉGICA
UN PROCESO
ORGANIZADO
MOVILIZADOR
INSTANCIAS
INTENCION
CONCEPCION
PLANIFICACION
ELABORACION
DIAGNOSTICO
APLICACIÓN
REDIRECCION
EVALUACION
-COMPARTIDO
-LIDERADO
ATRIBUTOS -DINAMICO
-DE ACCION
-DE LOGRO
GESTION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
RESPONSABILIDAD
OPERATIVA
CORPORATIVA
ESTRATEGICA
ACCION
SOPORTES
ADMINISTRATIVO
LEGAL
INFORMACION
SOCIO-ECOLÓGICO
SOCIO-INTEGRATIVA
LOCOMOTRIZ
OBTENCIONESTIMULACIONDESARROLLO
DESARROLLODEL CONTEXTO
ORGANIZACIONAL
ENFOQUE / MARCO TEORICO/POLITICAS / MISION RR.HH.ESTRATEGIAS / OBJETIVOS
ESTRUCTURA / PROYECTO DERECURSOS HUMANOS
AMBITOS
EJES
-Captar cambios del entorno
- Determinar la situación
de la empresa en el
marco del entorno
- Empresa integrada
- Empresa efectiva
AMBITO DE LA ESTRATEGIAAMBITO DE LA ESTRATEGIA
AMBITO DE LOS SOPORTESAMBITO DE LOS SOPORTES
AACCCCIIOONN
AACCCCIIOONN
OBTENCIONESTIMULACIONDESARROLLO
deRR.HH.
DESARROLLO DE LA ESTRATEGIA INTERNA
DESARROLLO DEL CONTEXTO
ORGANIZACIONAL
-ATRACCION-LLAMADO-SELECCIÓN-CONTRATACION-ACOGIDA-ORIENTACION-INDUCCION-SEGUIMIENTO-FOLLOW UP
-MOTIVACION-SUPERVISION-ORIENTACION-INFORMACION-COMUNICACIÓN-INTEGRACION-COMPENSACIONES-SALUD OCUPACIONAL -SERV. DE BIENESTAR -RECONOCIMIENTO -REINDUCCION -SERVICIOS
-CONSEJO -FORMACION -COUCHING -EVALUACION DE DESEMPEÑO -DESARROLLO DE COMPETENCIAS -ACCESO A DIFERENTES INSTANCIAS DE APRENDIZAJE -PROYECCION LABORAL -PROMOCION
OBTENCIÓNOBTENCIÓN ESTIMULACIÓNESTIMULACIÓN
DESARROLLODESARROLLO
TEMAS ESTRATEGICOS DE LA GESTION DE RR.HH.TEMAS ESTRATEGICOS DE LA GESTION DE RR.HH.
COMPETITIVIDAD
COMPETENCIAS
CAPITAL INTELECTUAL
MOTIVACION
APRENDIZAJE
ALTO DESEMPEÑO
COMPENSACIONES
GESTIÓN DEL CAMBIO
ORGANIZACIÓN
DEL TRABAJO
Y FLEXIBILIDAD
CLIMA ORGANIZACIONAL
LIDERAZGO
CLIMA
ORGANIZACIONAL
ALINEAMIENTO
ORGANIZACIONAL
FUNCIONLOCOMOTRIZ
FUNCIONSOCIO
INTEGRATIVA
FUNCIONSOCIO
ECOLOGICA
EMPRESA EFECTIVA
EMPRESA INTEGRADA
EMPRESA EN INTERCAMBIOCONTINUO CON
SU ENTORNO
FUNCIONLOCOMOTRIZ
EMPRESA EFECTIVA
PRINCIPALES DESAFIOS
-ESTRUCTURA: LAS FUNCIONES DE LA EMPRESA Y LAS RESPONSABILIDADES DE LAS PERSONAS
-LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
-LA OBTENCION DE RECURSOS HUMANOS
-EL DESEMPEÑO: NECESIDADES Y EVALUACION
-LA FORMACION CONTINUA
-LOS TIEMPOS DE TRABAJO
-LOS MOVIMIENTOS DE RR.HH.
-LA LEGISLACION LABORAL
-LAS COMPENSACIONES
-LA PREVENCION DE RIESGOS
FUNCIONSOCIO
INTEGRATIVA
PRINCIPALES DESAFIOS
-LA ESTIMULACION DE RR.HH.
-EL DESARROLLO DE RR.HH.
-EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
-EL DESARROLLO DEL CONTEXTO ORGANIZACIONAL
-HUMANIZACION DEL TRABAJO
-TRABAJO ENRIQUECIDO (VISAF)
-SATISFACCION
-DESARROLLO INBTEGRAL
-CLIMA ORGANIZACOINAL
-CULTURA ORGANIZACIONAL
-COMUNICACIONES
FUNCIONSOCIO
ECOLOGICA
EMPRESA = SISTEMA ABIERTO EN INTERCAMBIO
CONTINUO CON SU ENTORNO EN
BUSQUEDA DE UN EQUILIBRIO
DOS CAMINOS:-INTERVENCION CONCRETA
-ADAPTACION
DESAFIOS QUE SE PLANTEAN
-CAPTAR LOS CAMBIOS Y DETERMINAR SU IMPORTANCIA PARA
LA GESTION RR.HH.
-DETERMINAR LA SITUACION DE LA EMPRESA EN EL MARCO
DEL ENTORNO (OPINION Y EFECTIVIDAD)
-INFLUIR EN EL ENTORNO
RELACIONADOS CON SISTEMAS
ECOLOGICO - ECONOMICO - TECNICO - ADMINISRATIVO - JURIDICO -
POLITICO - SOCIAL (VALORES - NORMAS - COALICIONES)
ESTADOS DEESTADOS DEEVOLUCION Y MADUREZEVOLUCION Y MADUREZ
DE LADE LAGESTION DE RECURSOS HUMANOSGESTION DE RECURSOS HUMANOS
EN LAS EMPRESASEN LAS EMPRESAS
ESTADO BASICO
D-Visión de corto plazo
-Focalizados en una función
de control de tiempos:
jornadas-ausentismo-atrasos
permisos-licencias y vacaciones
-Acción de de capacitación
no integradas
-Proceso de selección rudimentario
-Relaciones sindicales
-Reglamento interno
-Mantención del soporte administrativo mínimo para cumplir con la legislación y pagar remuneraciones
-Atención de reclamos
ESTADO EMERGENTE
C-Visión de corto a mediano plazo
-Intención de profesionalizar la función que está centralizada en un área de RR.HH.
-Interés por diferenciar sistemas y desarrollar los subsistemas de selección-capacitación-remuneraciones-prevención de riesgos-bienestar y evaluación de desempeño
-Hay un soporte administrativo con aplicación de tecnología
-Centrados en disminuir los conflictos atendiendo reactivamente sus causas
-Muy focalizados al control de los costos
ESTADO FORMAL
B-Visión de mediano plazo
-Más profesionalización y centralización en un área de R.H.
-Sistemas estructurados de RR.HH. E importancia en formalizar algunos procesos
-Políticas y procedimientos, aunque hay disociación entre las declaraciones y la práctica
-Hay programas de RR.HH. para el corto plazo
-Centrados en tener un Sistema formal de R.H. Y un buen clima organizacional, sin un plan al mediano plazo
ESTADO AVANZADO E INTEGRADOESTADO AVANZADO E INTEGRADOAA
-En la empresa hay un Plan Estratégico con visión de futuro. Misión Organizacional y Valores declarados y compartidos.
-El personal es considerado un activo en permanente desarrollo de sus competencias, a través de una planificación clara y a largo plazo
-Hay un marco teórico conceptual y práctico para la Gestión de RR.HH.
-Hay estrategias definidas de Recursos Humanos para apoyar coherentemente la estrategia del negocio
-Hay un Plan o Proyecto de Recursos Humanos para el mediano y/o largo plazo, claro, conocido por los Gerentes y Jefaturas, que se analiza, evalúa`y adapta periódicamente
-La capacitación es una herramienta estratégica y potente para crear valor, fortalecer la empleabilidad de los RR.HH. y desarrollar la competitividad
-La empresa hace lo que importa, eso lo mide y los resultados los recompensa
-Remuneraciones flexibles, se premia el mérito y los resultados
ESTADO AVANZADO E INTEGRADOESTADO AVANZADO E INTEGRADOAA
-Descentralización de responsabilidades en materia de RR.HH.
-Se desarrolla el Espíritu Corporativo con un Sistema de Comunicaciones integrado e integrador
-El contexto organizacional se fortalece con el desarrollo de esfuerzos organizacionales sistemáticos, planificados, que se realicen con persistencia y alta coherencia
-El tema central de la Gestión de Recursos Humanos está centrada en generar valor con las personas, en dar servicios y en estar permanentemente integrada al negocio y a las personas
-Se está abierto al outsourcing en materia de Gestión de Recursos Humanos
-Hay una importante automatización del tareas
-La atención personal del área de RR.HH. Es de alta proximidad para orientar a “Líderes y Seguidores” y para dar una gama de servicios al personal
-Se co-lidera la Comunidad de Aprendizaje y se co-lidera el cambio
ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOSESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS
ESTRATEGIAS Y AJUSTES ESTRATEGICOSESTRATEGIAS Y AJUSTES ESTRATEGICOS
ESTRATEGIAS DE
RRH
Estrategias
organizacionalesEntorno
ContextoOrganizacional yCaracterísticas dela Organización
MEJORA DE LOS
RESULTADOS
DE LA EMPRESA
Capacidades de
la organización
COMPETENCIAS
CoherenciaC
oherenciaCoh
eren
cia
Coherencia
Ajuste Ajuste
Ajuste Ajuste
ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALESESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES
ESTRATEGIA
CORPORATIVA
ESTRATEGIA
INTERNA-ESTRATEGIAS
FUNCIONALES
ESTRATEGIA
EXTERNA-ESTRATEGIAS
DE NEGOCIO
ESTRATEGIAS
OPERATIVAS
BASE DE TODAS LAS
ESTRATEGIAS
STAKEHOLDERS-Accionistas-Clientes-RR.HH.-Proveedores
ESTRATEGIAS DE RECURSOS ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOSHUMANOS
Y LOS PRINCIPALES TIPOSY LOS PRINCIPALES TIPOSDE ESTRATEGIAS CORPORATIVASDE ESTRATEGIAS CORPORATIVAS
ESTRATEGIACORPORATIVA
CARACTERÍSTICASCOMUNES DE LAORGANIZACIÓN
ESTRATEGIA DERECURSOS HUMANOS
PRINCIPALESACTIVIDADES DE RR.HH.
REACTIVA
-Centrada en el controlde costos
-Repetición deprocesos y prácticas deantaño
-Ambiente conpredominio de ladesconfianza
-El personal esconsiderado como uncosto
-Mirada al corto plazo
-Incrementalista
CONTROL
ESTADO DE EVOLUCIÓNY DE MADUREZ DE LAGESTION DE RR.HH.:
BASICO
-Llevar el soporteadministrativoelemental
-Negociaciónpermanente dehorarios, beneficios,tratos
-Atención de reclamossindicales
-Atención a DemandasLegales
-Administración deServicios (Casino,Movilización, Ropa detrabajo, otros)
ESTRATEGIACORPORATIVA
CARACTERÍSTICASCOMUNES DE LAORGANIZACIÓN
ESTRETAGIA DERECURSOS HUMANOS
PRINCIPALESACTIVIDADES DE RR.HH.
EVOLUTIVA
-Supervisión intensadel trabajo
-Férreo control decostos, que exigeinformes detallados yfrecuentes
-Sistema dedistribución de bajocosto
-Organización yresponsabilidadesestructuradas
-Diseño de productospara su fácilfabricación
INCENTIVACIONE/O
INVERSION
ESTADO DE EVOLUCIÓNY DE MADUREZ DE LAGESTION DE RR.HH.:
EMERGENTEY/O FORMAL
-Descripción generalde las tareas
-Planificación laxa deltrabajo
-Procesos deSeñección
-Formación grupal
-Enfásis en laretribución basada enla contribuciónindividual
-Utilización de laevaluación dedesempeño paragenerar algunos planesde RR.HH.
ESTRATEGIACORPORATIVA
CARACTERÍSTICASCOMUNES DE LAORGANIZACIÓN
ESTRATEGIA DERECURSOS HUMANOS
PRINCIPALESACTIVIDADES DE RR.HH.
DESARROLLOCONTINUO
-La empresa tiene unplan estratégico convisión de futuro
-Desarrolla una gestiónestratégica
-Misión y Valoresorganizacionalesdeclarados ycompartidos
-El personal esconsiderado un activoen permanentedesarrollo de suscompetencias, a travésde una planificaciónclara y a largo plazo
DINAMIZACIONY DESARROLLO
ESTADO DE EVOLUCIÓNY DE MADUREZ DE LAGESTION DE RR.HH.:
FORMAL a/oAVANZADO EINTEGRADO
-Centrado en desarrollaruna Gestion Estrategica deRR. HH.
-Obtención-Estimulacióny Desarrollo de RR.HH.con visión estratégica
-Desarrollo del contextoorganizacional
-Optimización del capitalintelectual
-Aportes concretos yvaliosos para el desarrollode la competividad de laEmpresa con los RR.HH.
-Desarrollo de laempleabilidad
ESTRATEGIAS DE RECURSOS ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS HUMANOS
Y Y LOS TRES TIPOS DE ESTRATEGIAS LOS TRES TIPOS DE ESTRATEGIAS
PRINCIPALES DE PORTERPRINCIPALES DE PORTER
ESTRATEGIA EMPRESARIAL
CARACTERÍSTICAS COMUNES DE LA ORGANIZACIÓN
ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS
PRINCIPALES ACTIVIDADES DE RR.HH.
LIDERAZGO EN COSTOS
-Inversión y acceso continuo al capital -Supervisión intensa del trabajo -Férreo control de costos, que exige informes detallados y frecuentes -Sistemas de distribución de bajo Costo -Organización y Responsabilidades estructurales -Diseño de productos para su fácil fabricación
CONTROL
-Producción eficiente -Descripción explícita del cargo -Planificación detallada del trabajo -Enfasis en la capacitación técnica y en las habilidades -Enfasis en la capacitación especifica para el cargo -Enfasis en la retribucion basada en el cargo -Utilización de la Evaluación de desempeño como un mecanismo de control
ESTRATEGIAEMPRESARIAL
CARACTERÍSTICASCOMUNES DE LAORGANIZACIÓN
ESTRETAGIA DERECURSOS HUMANOS
PRINCIPALESACTIVIDADES DE RR.HH.
DIFERENCIACIONDE PRODUCTOS
-Sofisticadas técnicasde marketing
-Ingenieria de prodcuto
-Gran capacidad deinvestigacion básica
-Prestigio de laempresa por su calidady/o por su Liderazgotecnológico
-Incentivos para atraerRR.HH altamentecalificados,investigadores ycreativos
INCENTIVACION
-Enfasis en lainnovacion y en laflexibilidad
-Descripción generalde las tareas-Planificacion laxa deltrabajo
-Contratación externa
-Formación grupal
-Enfasis en laretribucioón basada enla contribucionindividual
-Utilizacion de laevaluación dedesempeño como unaherramienta dedesarrollo
ESTRATEGIAEMPRESARIAL
CARACTERÍSTICASCOMUNES DE LAORGANIZACIÓN
ESTRETAGIA DERECURSOS HUMANOS
PRINCIPALESACTIVIDADES DE RR.HH.
SEGMENTACION Combinación de lasestrategias de liderazgopor costos y dediferenciacióndirigidas hacia unobjetivo estratégicoconcreto
INCENTIVACION /INVERSION
Combinación de lasactividades de lasestrategias de RR.HH.anteriores, con menosénfasis en el control
ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOSESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOSYY
LOS DOS GRANDES TIPOS DE ESTRATEGIA LOS DOS GRANDES TIPOS DE ESTRATEGIA DE NEGOCIOS DEDE NEGOCIOS DE
MILES Y SNOWMILES Y SNOW
PRINCIPALESACTIVIDADESAREA RR.HH.
ESTRATEGIADEFENSORA
ESTRETAGIAEXPLORADORA
Flujos de trabajo -Producción eficiente-Énfasis en el control-Descripción explícita de lospuestos de trabajo-Planificación detallada deltrabajo
-Innovación-Fñlexibilidad-Definición genérica de lospuestos de trabajo-Planificación laxa del trabajo
Contratación -Contratación interna-Las decisiones sobreselección las toma eldepartamento de RRHH-Énfasis en lascapacitaciones y lacalificación técnica-Procesos de contrtación ysocialización formalizados
-Contratación externa-Las decisiones sobreselección laas toma elsupervisor-Ënfases en la adecuación delcandidato a la cultura de laempresa-Procesos de cont5ratación ysocialización no formalizados
ACTIVIDADESAREA RR.HH.
ESTRATEGIADEFENSORA
ESTRETAGIAEXPLORADORA
Formación -Formación individual-Formación en el puesto detrabajo-Formación específica deltrabajo-“Creación” de capacidades
-Formación interdisciplinariao basada en equipos-Formación externa-Formación generalcentrándose en laflñexibilidad-“Compra” de capacidades
Compensación -Sueldos fijos-Sueldos en función delpuesto de trabajo-Sueldos en función de laantigüedad-Centraliuzación de la tomadse decisiones relativas aretribuciones
-Retribución variable-Retribución en función de lacontribución del individuo-Retribución en función deldesempeño-Descentralización de la tomade decisiones relativas aretribuciones
ACTIVIDADESAREA RR.HH.
ESTRATEGIADEFENSORA
ESTRETAGIAEXPLORADORA
DesvinculaciónLaboral
-Incentivos al abandonar laempresa de forma voluntaria-Congelación de lacontratación-Interés continuado por elPersonal desvinculado-Contratación preferentepara trabajadporesdespedidos
-Despidos-Contratación según lasnecesidades-Los empleadosdesvinculados se las arreglanpor sí mismos-No hay contrataciónpreferente para el personaldespedido
Evaluación deldesempeño
-Proçcedimientos uniformesde evaluación-Utilizada como unmecanismo de control-estrecha aplicación-Gran dependencia delsuperior
-Evaluaciones a medida-Utilizada como herramientade desarrollo-Evaluaciones con múltiplespropósitos-Utilización de diferentesfuentes para realizar laevaluación
ACTIVIDADES ESTRATÉGICAS DE ACTIVIDADES ESTRATÉGICAS DE RECURSOS HUMANOS SEGÚN RECURSOS HUMANOS SEGÚN
CARACTERÍSTICAS IMPORTANTES DEL CARACTERÍSTICAS IMPORTANTES DEL ENTORNO Y EL GRADO EN QUE SE ENTORNO Y EL GRADO EN QUE SE
PRESENTANPRESENTAN
ENTORNO BAJA ALTA
INCERTIDUMBRE -Planificación alta del trabajo-Formación para el cargo-Retribución fija-Gran dependencia jerárquica
-Planificación laxa del trabajo-Formación general-Retribución variable-Diferentes evaluaciones de desempeño
DINAMISMO -Enfasis en el control-Producción eficiente-Formación específica para el cargo-Retribución fija
-Flexibilidad-Innovación-Formación genérica-Retribución variable
MAGNITUD DEL CAMBIO -Descripción detallada de los cargos-Procesos formales de contratación, deinducción y de evaluación de desempeño-“Creación” de Competencias
-Definición genérica de cargos-Contratación y socialización informal-Evaluación de desempeño a la medida-“Compra” de Comepetencias
COMPLEJIDAD -Enfasis en el control-Gran dependencia jerárquica-Desiciones centralizadas sobre retribuciones-Movimientos de personal internos
-Flexibilidad-Cfontratación externa-Descentralización de desiciones sobreretribuciones-Utilización de diversas fuentes para realizar laevaluación
DIRECCIÓNDIRECCIÓN
GERENCIAGERENCIA
GESTORIAGESTORIA
DEDE
RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS
PERSONALPERSONAL
PERSONASPERSONAS
GERENTE DE RECURSOS HUMANOSGERENTE DE RECURSOS HUMANOS
UN ACTOR
EN LA ELABORACIÓN
EN LA IMPLEMENTACION
EN LA EVALUACIÓN
DE LA
ESTRATEGIA INTERNA
DE LA
EMPRESA
CON
- COMPETENCIA
- MÍSTICA / VISIÓN
- INVOLUCRAMIENTO
GERENTE DE RECURSOS HUMANOSGERENTE DE RECURSOS HUMANOSFORMAR Y SER PARTE DEL
NUCLEO
ESTRATEGICO DE LA EMPRESA
GRHGRH
ELABORAR, PROPONER Y
ALIMENTAR EL MNODELO
TEORICO-PRACTICO DE
LA GESTION ESTRATEGICA
DE RR.HH.
APORTAR UN
SISTEMA DE
INFORMACION
CONFIABLE
DESARROLLAR LA
ESTRATEGIA
COIN UN PROYECTO
DE RR.HH.
IDENTIFICAR SUS
APORTES EN
TERMINOS DE
RESULTADOS
LOGRADOS
SER EL “ADALID”
DE LO HUMANO
EN EL NUCLEO
ESTRATEGICO
IDENTIFICACION DE OPCIONES ESTRATEGICAS EN LAIDENTIFICACION DE OPCIONES ESTRATEGICAS EN LA
GESTION DE RECURSOS HUMANOSGESTION DE RECURSOS HUMANOS
GUIASGUIAS
PARA LAPARA LA
DECISIONDECISION
LA EMPRESA
LAS PERSONAS
EL FUTURO
LA POSICION DE
PODER DEL AREA
DE RR.HH.
OPCIONES ESTRATEGICAS FUNCIONALESOPCIONES ESTRATEGICAS FUNCIONALES
CENTRALIZAR DESCENTRALIZAR MIX
ORIENTACION
ESTRATEGICA
ORIENTACION
TRADICIONAL
INVERSOR CONSUMIDOR
POSICION
FUNCIONAL
POSICION
STAFF
IN-DOOR OUT-DOOR MIX
PARADOJAS DEL GERENTE DE RECURSOS HUMANOSPARADOJAS DEL GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
Trabaja para el largo plazo y es
evaluado por el corto plazo
Trabaja para el desarrollo y le piden
y exigen “lo operativo”
Trabaja para el
desarrollo y lo
evalúan por
lo inmediatoLe piden
CREATIVIDAD
y le exigen
decisiones en
función del
pasado
Debe
aterrizar
a otros
en función
del espiritu
Impulsar transformación y le dan
responsabilidad de normalización
Proactivo
sin
escenarios
claros
Debe tener
MOTOR
y su posición
real es de
PARACHOQUE
1 2
3
4 5
6
7 8
ALGUNAS COMPETENCIAS PARA LA GESTIONALGUNAS COMPETENCIAS PARA LA GESTION
ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOSESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
PENSAMIENTO
ESTRATEGICO DE
RR.HH.
-Comprender el proceso de gestión estratégica de la empresa
-Comprender y ser capaz de implementar un Sistema de Gestión
Estratégica de RR.HH
-Ser capaz de seleccionar, diseñar e integrar sistemas o prácticas de RR.HH
para crear una mentalidad y capacidad empresarial y una ventaja competitiva
para la empresa
CONOCIMIENTO
DEL
NEGOCIO
-Comprender el negocio a nivel corporativo (estructura, visión y valores,
objetivos, estrategias, características financieras y resultados)
-Comprender el negocio a nivel de unidad, lo que incluye un
especial conocimiento de la competencia, los productos, la
tecnología y las fuentes de ventajas comparativas
-Comprender a los clientes internos y externos
-Comprender el entorno y el contexto del negocio a nivel de corporación
e individual
-Comprender disciplinas empresariales claves
-Comprender la naturaleza, alcance e implicaciones en RR.HH de la
Globalización de los negocios
-Comprender las tecnologías de la información en lo que afecta al negocio
LIDERAZGO
-Entender la naturaleza y los estilos del liderazgo y mostrar los atributos propios
del liderazgo al desempeñar las responsabilidades profesionales
-Demostrar el liderazgo en diferentes niveles de actuación:
Individual - Equipo - Unidad o Empresa
TECNOLOGÍA
DE
RECURSOS
HUMANOS
-Todos los profesionales de RRHH requieren tener una perspectiva general de los
sistemas y practicas de RRHH, referente a la obtención de ventajas competitivas
empresariales
-Capacidad para diseñar, integrar y aplicar Sistemas de RRHH orientados a la
creación de competencias organizacionales para la obtención de ventajas
competitivas par la empresa
-Capacidad para diseñar prácticas avanzadas para alcanzar las necesidades de
competitividad de la empresa
-Capacidad de medir la efectividad de los sistemas y prácticas
de Recursos Humanos
TECNICAS
DE
PROCESOS
-Ser competente en procesos corporativos claves y comprender los procesos de gestión
críticos para unidades de negocio concretas
-Comprender procesos claves como asesoría, solución de problemas, evaluación
y diagnosis, diseño de talleres y otros.
-Comprender los principios básicos, las metodologías y los procesos de cambio y de
desarrollo organizacional
-Equilibrar, integrar y saber trabajar bajo condiciones paradójicas y de incertidumbre.
PROYECTO DE RECURSOS HUMANOSPROYECTO DE RECURSOS HUMANOS
EL PROYECTO DE RECUROS HUMANOS ES UNA SINTESIS
DE LAS GRANDES PRIORIDADES QUE UNA OPRGANIZACION
DEFINE PARA SUS R.R.H.H., Y CON EL QUE CONCRETA
SU ESTRATEGIA INTERNA.
ESTRATEGIA INTERNA QUE ESTÁ EN COHERENCIA
CON LA ESTRATEGIA EXTERNA Y EN TOTAL
CONCORDANCIA CON LA VISION DEL ESTADO
ORGANIZACIONAL FUTURO QUE SE QUIERE
ALCANZAR CON VALORES ORGANIZACIONALES,
CON SENTIDO DE MISION, CON VOLUNTAD Y CON
COMPROMISO COMPARTIDOS
PROYECTO DE RECURSOS HUMANOSPROYECTO DE RECURSOS HUMANOS
- UNA SINTESIS DE LAS GRANDES PRIORIDADES EN MATERIA
DE RECURSOS HUMANOS
- UN MEDIO PARA INTEGRAR TODAS LAS ACCIONES QUE SE REALIZAN
EN MATERIA DE RR.HH.
ORIENTADAS AL LOGRO DE OBJETIVOS EXPLICITOS Y EVALUABLES
- UNA DEFINICION DE LOS MEDIOS Y LAS VIAS DE ACCION
- UNA HERRAMIENTA DINAMIZADORA DE LA ORGANIZACIÓN,
FACILITADORA DE COMPROMISOS Y PROMOTORA E
IMPLEMENTADORA DE CAMBIOS PERSONALES Y
ORGANIZACIONALES SIGNIFICATIVOS Y SIGNIFICANTES
UNE A TODOS EN UN
DESAFIO COMPARTIDO
Y TRASCENDENTE
ASEGURA QUE TODA
ACCION EN MATERIA
DE RR.HH. TENGA UN
REAL SENTIDO
ORGANIZACIONAL Y
SEA EVALUABLE
BENEFICIOSBENEFICIOSTIENE RESULTADOS DE
COMPETITIVIDAD Y DE
RENTABILIDAD SOCIAL
CON LA INVERSION EN
RR.HH., TRADUCIDA EN
CALIDAD DE VIDA Y EN
EMPLEABILIDAD
EVITA PERDIDAS DE
RECURSOS EN LA
REALIZACION DE
ACCIONES INCONEXAS
Y/O SIN SENTIDO
ESTRATEGICO
ESTRUCTURA DEL PROYECTO DE RECURSOS HUMANOSESTRUCTURA DEL PROYECTO DE RECURSOS HUMANOS
1.- CONCEPTO
2.- FUNDAMENTOS Y RESPALDOS ORGANIZACIONALES
3.- PROPOSITO
4.- TEMAS ESTRATEGICOS
5.- OBJETIVOS PERSONALES
6.- DESARROLLO DE CADA UNO DE LOS OBJETIVOS
-Objetivos específicos
-Acciones a realizar
-Cronograma de las acciones
-Responsabilidades asignadas en la implementación de
cada acción
-Metas cuantitativas y cualitativas
-Medios para evaluar el logro de Objetivos