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    SEMINAIRE

    GESTION DES RESSOURCES

    HUMAINES

    Professeur: Mme JALLAL Rachida

    Anne Universitaire 2008/2009

    PROGRAMME

    Chapitre introductif: Introduction la GRH

    - relations entre les courants de management et la GRH

    - objet et dfinition de la GRH:

    - optique gestion du personnel

    - optique GRH

    Chapitre 1: Pratique de la gestion actuelle et prvisionnelle des RH

    - Gestion actuelle

    - Gestion prvisionnelle GPEC

    - les outils de la Gestion prvisionnelle

    Chapitre 2: L'acquisition des Ressources Humaines: le processus de recrutement

    - dfinition des besoins en main d'uvre

    -les outils et le processus de slection

  • PROGRAMME

    -l'accueil et l'intgration

    Chapitre 3: La gestion des rmunrations -le

    salaire

    - la rmunration

    - les fondements du systme de rmunration

    - la gestion de la masse salariale

    Chapitre 4: La valorisation des ressources humaines -le

    systme d'apprciation

    - la politique de formation

    - la gestion des carrires

    -Lamlioration des conditions de travail

    LES FACTEURS D'VOLUTION DE LA FONCTION

    PERSONNEL L'volution historique: de l'administration du personnel la G.R.H.

    A - La priode librale (de la rvolution industrielle 1930) Avant le travail tait peu organis en entreprise mme si les fondements juridiques existaient. Le taylorisme se situe dans cette conception individualiste de relation de travail

    conomique: _ libert des mcanismes du march du travail: offre de travail provenant

    de travailleurs issus de ceux du march rural, demande de travail provenant des

    besoins des entreprises _ quilibre par le prix: salaire d'quilibre. Si le march a une fonction

    naturelle, il ne faut aucune intervention pour modifier ce fonctionnement. Interdiction des coalitions et aucune intervention de l'tat sur le march du travail.

  • Juridique:

    - la seule ralit reconnue, c'est le contrat de travail individuel entirement

    ngoci entre l'employeur et le salari

    - ce contrat de travail est fond sur une galit juridique entre les 2 contractants

    - cette galit n'existe pas vraiment, car l'employeur a un niveau culturel suprieur au salari

    Social:

    - du point de vue de l'employeur, seul les caractristiques physiologiques sont

    prises en compte

    Cette priode librale a dure longtemps et a conduit un certain nombre de

    consquences ngatives qu'il a donc fallu valuer

    - manque de motivations du personnel

    - dveloppement de mouvements de grve

    - absentisme, rotation du personnel

    - dtrioration du matriel ou de la production

    - apparition et dveloppement des ides socialistes

    B - La priode psychosociale (1930-1950

    Dbut: l'exprience d'Elton Mayo pris comme rfrence

    Ces expriences ont contribu mettre en uvre des politiques du personnel plus

    humaines moins sommaires qui prennent en compte les caractristiques

    psychosociologiques du personnel.

    Caractristiques mises en uvre pour amliorer le climat social et rduire l'opposition du personnel

    - amlioration des facteurs d'ambiance

    - amlioration des rythmes de travail

    - institutions des systmes de pause

    - constitutions de groupe de travail

    - adoption de style de direction plus participatif: bote ide

    -: volution du rle des responsables hirarchiques vers des formes

    d'animation de groupes de travail

  • C-La priode de l'intgration (> 1960)

    ..

    L'intgration, c'est l'emploi de procds divers destins faire concider les intrts

    individuels des salaris avec les objectifs de l'entreprise en les rendant compatibles et

    complmentaires.

    Le but de ces politiques d'intgration est d'orienter l'action des salaris vers la ralisation

    des objectifs de l'entreprise.

    Analyses : les moyens employs s'efforcent de rduire les sources de tension dans

    l'entreprise et de stimuler les forces qui motivent le personnel

    - les cercles de qualit

    - systme d'enrichissement des tches

    - constitution des groupes autonomes

    - formes de direction par objectifs

    - dcentralisation des dcisions

    - actionnariat

    - les actions de formation

    L'optique de la gestion

    du personnel

    Nature des tches Administration du

    personnel (ex. : embauche,

    paie)

    Application du droit de

    travail

    Connaissances ncessaires Juridiques et administratives

    L'optique de la gestion

    des ressources

    humaines

    1 (G.R.H.)

    Administration du personnel

    Dfinition et application d'une

    politique sociale

    Politique de relations

    sociales

    Politique d'intgration et de

    motivation

    Audit social et bilan social

    Communication et

    ngociation

    juridiques et administratives

    Psychologies, psycho-

    sociologiques, conomiques

  • Horizon des problmes tudis

    Responsable de la fonction

    Proccupations prioritaires

    Titulaire de la fonction

    L'optique de la gestion

    du personnel

    Court terme

    MilitaireJuriste

    L'optique de la gestion

    du personnel

    Respect de la lgislationOrdre, scurit etdiscipline

    Matrise des cots dutravailMise enprocdures

    place

    Chef du personnel

    L'optique de lagestion desressources humaines

    (G.R.H.)

    Court terme

    Moyen terme (G.P.P., plansde formation, plans decarrire).

    DipJms de l'enseignementsuprieur

    Ingnieurs

    L'optique de lagestion desressources humaines

    (G.R.H.)

    Intgration de la stratgiesociale la politiquegnrale de l'entreprise.

    Dveloppement humain etsocial de J'organisation(formation).

    Association des hommes auprojet de l'entreprise et saculture.

    deElaboration de projets.

    Directeur des ressourceshumaines

    Directeur des relationssociales

    Directeur du dveloppementhumain et social

  • Les logiques d'une nouvelle approche dela FRH

    DEF1S

    Mutations technologiques

    Mondialisation J IncertitU7es 'conomiquesEvolution Courants

    Contexte soc~ dmogr~h_ique socioclflturels .~al ~" ~ Evolution

  • Les Missions de la fonction RH

    Orientation vers lefutur, la stratgie

    1.Mettre en uvre la stratgie

    DRH partenairestratgique

    2.Favoriser le changement

    DRH agent dechangement

    Focalisation surLes individus

    FocalisationSur les processus

    3.Administrer efficacement

    QRHexpeV4.Dvelopper la motivation des salaris

    CHCO~Orientation sur le prsent, le quotidien, l'oprationnel

    Le rle humain, social et conomique de lafonction

    Les trois missions essentielles de la fonction personnel consistenten

    L'administration du personnel

    La gestion des personnes

    Le dveloppement social

    :;

  • L'administration du personnel

    L'entreprise conclut avec chaque salari qu'elle emploie un contrat de

    travail .Ce lien juridique entre l'employeur et l'employ est le cadre

    d'change entre les deux parties

    Entre celles-ci, les droits et responsabilits rciproques sont dfinis :

    salaires - avantages sociaux, garanties d'emploi, prvoyance etc .....

    L'administration du personnel est le champ d' action que couvre cette

    relation contractuelle

    La ngociation entre l'entreprise et les syndicats fait partie de la mission

    de l'administration du personnel que ce soit travers les conventions

    collectives ou les accords d'entreprise

    Les comptences mises en jeu vont de la matrise juridique

    l'organisation administrative, de l'tude conomique l'art de la

    ngociation

    La gestion des personnes:

    Chacun des salaris lis l'entreprise par contrat est aussi une personne

    singulire caractrise par une situation et des attentes professionnelles

    qui lui sont propres.

    A ce titre il relve de la seconde mission dvolue la fonction personnel:

    La gestion des personnes

    La direction du personnel est constamment concerne par la gestion de

    chaque personne.

    Vais-je l'embaucher? o l'affecter?

    Pourrais je la promouvoir un emploi suprieur diffrent?

    Quelle action de formation etc ................?

  • Cette mission comporte principalement:

    l'tude prvisionnelle des besoins de personnel

    la connaissance du potentiel personnel de l'entreprise (

    apprciation) et de la ressource du march du travail

    la dfinition de politiques: rgles de gestion de carrire, plan de formation .etc ..

    l'excution elle-mme de la gestion des carrires:

    affectations, mutations, formations, promotions.

    Les comptences requises pour ce champ d'action relvent surtout de la

    psychologie de la connaissance sociale et technique de l'entreprise et de son

    dveloppement.

    Il Y a dans cette partie une liaison ncessaire avec l'encadrement

    A la diffrence de l'administration du personnel, prise en charge pour

    sa plus grande part par les services spcifiques de la direction du personnel, la

    gestion des personnes ncessite une base beaucoup plus large

    C'est l'encadrement qui est appel pour une part cette collaboration dans

    l'apprciation- promotions - participation la formation. Le service du

    personnel assure:

    - les tudes et dfinitions de politiques

    les coordinations et intgrations ncessaires

    les arbitrages inter secteurs etc ..

    Il s'agit l d'exigences sociales, moins garantie

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