gestion des ressources humaines · 2020. 2. 28. · gestion des ressources humaines chapitre 4 :...

Université d’Évry – M2 IFP - GRH D. Glaymann - 2019-2020

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

CHAPITRE 4 : PRINCIPALES COMPOSANTES DE LA GRH 1.   Lerecrutementetlagestiondescarrières

2.   Lesconditionsdetravail

3.   Larémunération

4.   Lesrelationssociales

LES GRANDES ÉTAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT

1. Identifier et préciser

le(s) besoin(s)

2. Définir le projet de

recrutement

3. Faire connaître la demande de

recrutement

5. Sélectionner et intégrer le

candidat retenu

4. Recueillir les candidatures

et faire le choix

Faut-ilrecruter?Pourquelposte?Pourquelledurée?

Dansquelsdélais?Avecquelsmoyens?Pourquelscoûts?

Recrutementinterneouexterne?

Parquelsmédias?Commentladécrire?

Avecquelsoutils?Parquellehiérarchie?

Quidécide?Comment?

Quellesmodalitésd’intégration?


RECRUTEMENT INTERNE OU EXTERNE

Recrutementinterne

Avantages Inconvénients

Côtésalarié

Connaissancedel’organisation,desonfonctionnement,desaculture.

Risqued’atteindreson«seuild’incompétence».

Côtéemployeur

Connaissanceducandidat.Cultured’organisationpréservée.Signalpositifdemobilitéinterne.Moindrescoûtsderecrutement.

Moyende«sedébarrasser»d’unsalarié.Développelapromotionàl’ancienneté.

Recrutementexterne

Avantages Inconvénients

Côtésalarié

Nouveaucontexteetnouvelleexpérienceprofessionnels.

Adaptationàunnouveaucadredetravail.

Côtéemployeur

Entréede«sangneuf».Communicationexternesurl’organisation.

Coûtderecrutementplusélevé.Asymétried’information,risqued’erreursurlecandidatrecruté.

LES CANAUX DE RECRUTEMENT EXTERNE

«Boucheàoreille»etréseaux.

Candidaturesspontanées.

Annoncesdanslesjournaux.

Recoursàl’ANPE(Pôleemploi),àl’APECouàunemissionlocale.

Passageparuncabinetderecrutementouun«chasseurdetêtes».

E-recrutement.

LES CANAUX DE RECRUTEMENT DES ENTREPRISES Canaux Tauxde

recoursNombremoyend’autrescanaux

associésPartdesusages

uniques

Candidaturesspontanées 62,0% 4,0 33,4%

ANPE 42,7% 4,4 15,4%

Relationsprofessionnelles 42,2% 4,7 7,3%

Diffusioninterne 42,1% 4,5 1,4%

Contactex-employé 30,6% 4,2 10,0%

Relationspersonnelles 27,1% 4,6 10,5%

Relationsautresexternes 18,4% 5,2 0,7%

Annoncespresseécrite 17,9% 5,3 4,9%

AnnoncesInternet 16,8% 5,9 0,7%

Écoles 13,8% 5,6 4,8%

Annoncesautressupports 7,7% 5,4 0,7%

Missionslocales 7,5% 5,8 0,3%

ConsultationCVthèque 6,4% 6,6 0,4%

Entreprisesd’intérim 5,1% 4,3 3,6%

Cabinetsderecrutement 4,5% 5,1 3,9%

APEC 4,5% 6,6 0,0%

Organisationsprofessionnelles 4,1% 5,8 2,1%

Source : CEE


MOYENS D’ACCÈS À L’EMPLOI ENTRE 2003 ET 2011

Lessalariésrécemmentembauchésontdéclaréavoirtrouvéunemploipar:•  démarchepersonnelleauprèsdel’employeur,candidaturespontanée:38%•  relationsfamiliales,personnellesonprofessionnelles:19,4%•  réembauche:17,4%•  ANPE,autreorganismepublic(cabinetderecrutementen2003et2004):10,1%•  annonces:5,5%•  écoleouorganismedeformation:2,2%•  concoursderecrutement:1,3%•  autremoyen:5,0%

Source : Centre d’Études de l’emploi, 2012

LES LIMITES AU LIBRE CHOIX DES RECRUTEURS

Leslimitesaucumuld’emploi.

L’existencedeclausesdenonconcurrence.

L’interdictiondesdiscriminations.

LES RÈGLES EN MATIÈRE DE DISCRIMINATION

Aucunepersonnenepeutêtreécartéed’uneprocédurederecrutement«enraisondesonorigine,desonsexe,desesmœurs,desonorientationsexuelle,desonâge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de sonappartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie,unenationouunerace,desesopinionspolitiques,desesactivitéssyndicalesoumutualistes,desesconvictionsreligieuses,desonapparencephysique,desonpatronymeouenraisondesonétatdesantéoudesonhandicap.»

Article L. 122-45 du Code du travail

Encasdelitige,lecandidatàunrecrutementdoitprésenterenjusticedesélémentsde fait laissant supposer l’existence d’une discrimination ; il appartient alors àl’employeurdeprouverquesadécisionestjustifiéepardesélémentsobjectifsetneconstituepasunediscrimination.


QUELQUES OUTILS POUR FAVORISER L’INTÉGRATION

Ø  Unejournéed’accueil.

Ø  Unlivretd’accueil.

Ø  Untutorat.

Ø  Unparcoursd’intégration.

LA GPEC

«Elleconsistedans laprojectionpour lemoyenet le longterme,desbesoinsetdesressourcesenpersonneld’uneorganisation».

B. Martory et D. Crozet, GRH, Nathan, 1986

«C’est laconception, lamiseenœuvreet lesuividepolitiquesetdeplansd’actioncohérents : visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et lesressources humaines de l’entreprise (en termes d’effectifs et de compétences) enfonction de son plan stratégique et impliquant le salarié dans le cadre d’un projetd’évolutionprofessionnelle».

J.M. Le Gall, La GRH, PUF, 1992

Elle « vise à accroître par l’anticipation la capacité des entreprises à maîtriserl’adéquation permanente entre leurs besoins et leurs ressources d’un point de vuequantitatifetqualitatif».

X. Baron, Les Cahiers français, 162, 1993

LA MISE EN ŒUVRE DE LA GPEC

Etat des ressources enpersonnel:

-  surleplanquantitatif,

-  surleplanqualitatif.

E t a t d e s b e s o i n s e npersonnel:

-  surleplanquantitatif,

-  surleplanqualitatif.

Analysedesécarts.

Définition et mise en œuvre d’actions de régulation internes(formation, mobilité, ATT, réorganisation du travail) externes(recrutements,licenciementsetdéparts).






Duréelégaleetduréeeffective.

Duréemaximaleetheuressupplémentaires.

Lesrepos.

LE TEMPS DE TRAVAIL

« Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause,l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personnesalariéeoutravaillantàquelquetitreouenquelquelieuquecesoit,pourunouplusieursemployeursouchefsd’entreprise.»

Code de la sécurité sociale

LES ACCIDENTS DU TRAVAIL


Source : CNAMTS

ÉVOLUTION DE L’INDICE DE FRÉQUENCE DES AT EN FRANCE (1955-2014)

Évolution de l’indice de fréquence* et du nombre de travailleursSource : Statistiques nationales de sinistralité AT-MP, publicationsannuelles et bases nationales SGE-TAPR (CNAMTS)*Définition : L’indice de fréquence est le nombre d’accidents du travailannuel pour 1 000 salariés en équivalent temps plein.

Accidents du travail : une baisserégulière…En soixante ans, le nombre de salariés a augmenté de 119%. Dans lemême temps, le nombre d’accidents a diminué de plus de 40%passant de plus d’un million en 1955 à 629 000 en 2014. Des chiffressans équivoque mais qui deviennent encore plus parlant si on prenden compte l’indice de fréquence. Ce dernier, basé sur le nombred’accidents du travail annuel pour 1 000 salariés en équivalent temps

Source : Cnam

Ø 642000accidentsdu travail avec arrêt (32,9pour1000 salariés ; 20,6pour1milliond’heurestravaillées).

Ø 34000accidentsgraves,avecincapacitépermanente.Ø 542décèssuiteàunAT.Ø Secteursavecleplusd’accidents:BTP,transportsetintérim(tauxdefréquence

etdegravitélesplusélevés).Ø  Lesmanutentionsmanuellesreprésententplusde50%desaccidentsavecarrêt.

LES ACCIDENTS DU TRAVAIL EN FRANCE EN 2017

ÉVOLUTION DU NOMBRE D’ACCIDENTS DE TRAJET ET DE LEUR FRÉQUENCE POUR 1000 SALARIÉS (2001-2011)

Source : Assurance maladie, 2013

7 6 0 0 0

8 0 0 0 0

8 4 0 0 0

8 8 0 0 0

9 2 0 0 0

9 6 0 0 0

1 0 0 0 0 0

1 0 4 0 0 0

2 0 1 12 0 1 02 0 0 92 0 0 82 0 0 72 0 0 62 0 0 52 0 0 42 0 0 32 0 0 2

4 ,0

4 ,4

4 ,8

5 ,2

5 ,6

6 ,0

6 ,4

6 ,8

2 0 0 1

Ind

ice d

e fré

qu

en

ce (c

alc

ulé

sur le

ch

am

p d

es 9

CT

N +

bu

reau

x e

t sièg

es so

cia

ux)

No

mb

re d

'accid

en

ts d

e t

raje

t (t

ou

s se

cte

urs

)

8 6 1 4 4

8 9 5 9 2

8 2 8 5 9

7 8 2 8 0

8 2 9 6 5 8 3 0 2 2 8 5 4 4 2

8 7 8 5 5

9 3 8 4 0

9 8 4 2 9 1 0 0 0 1 8

4 ,85 ,0

4 ,5

4 ,3

4 ,5 4 ,5 4 ,54 ,6

5 ,05 ,2 5 ,2

chiffres_cles-2011(1).pdf https://www.travaillersante.fr/images/chiffres_cles-2011(1).pdf

13 sur 22 11/03/13 11:52


Contrairementauxaccidentsdutravail, iln’yapasdedéfinitiongénéraledesmaladiesprofessionnelles.

« Est présumée d'origine professionnelle toute maladie désignée dans untableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditionsmentionnées à ce tableau. Si uneouplusieurs conditions tenant audélai depriseencharge,àladuréed'expositionouàlalistelimitativedestravauxnesont pas remplies, la maladie telle qu'elle est désignée dans un tableau demaladiesprofessionnellespeutêtrereconnued'origineprofessionnellelorsqu'ilestétabliqu'elleestdirectementcauséeparletravailhabitueldelavictime.»

Code de la sécurité sociale

LES MALADIES PROFESSIONNELLES

Source : CNAM

ÉVOLUTION DU NOMBRE DE MP EN FRANCE DE 2001 À 2011

04 0 0 08 0 0 0

1 2 0 0 01 6 0 0 02 0 0 0 02 4 0 0 02 8 0 0 03 2 0 0 03 6 0 0 04 0 0 0 04 4 0 0 04 8 0 0 05 2 0 0 05 6 0 0 0

TOTAL MP TMS - tableau x n°5 7 , 9 7 , 9 8 , 6 9 et 7 9 (8 5 % des MP)

MP liées à l’amiante (9 % des MP)

2 0 1 12 0 1 02 0 0 92 0 0 82 0 0 72 0 0 62 0 0 52 0 0 42 0 0 32 0 0 22 0 0 1

+8 ,6 % d’au gmentation annu elle moyenne su r les 1 0 dernières années

+6 ,6 % d’au gmentation annu elle moyenne su r les 3 dernières années

3 1 4 6 1

1 8 4 3 6

3 3 5 4 4 4 9 4 5 0 1 8 5 6 4 96 5 3 6 6 7 3 1 6 2 9 2 5 5 1 1 5 2 7 9 4 7 4 4 4 8 7 7

2 4 1 9 9 2 6 7 9 42 8 0 4 8

3 1 4 4 1 3 2 5 1 83 4 2 8 0 3 6 9 2 6

4 3 2 4 14 7 4 4 1

4 1 1 2 53 4 6 4 23 6 8 7 1

4 1 3 4 7 4 2 3 0 6 4 3 8 3 24 5 4 1 0

4 9 3 4 1 5 0 6 8 8

5 5 0 5 7

2 4 2 2 0

chiffres_cles-2011(1).pdf https://www.travaillersante.fr/images/chiffres_cles-2011(1).pdf

14 sur 22 11/03/13 11:52

EFFORTS PHYSIQUES ET CONTRAINTES POSTURALES AU TRAVAIL EN 1984, 1991, 1998, 2005 ET 2013

-

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

Rester longtemps debout

Rester longtemps dans une autre posture

pénible ou fatigante

Effectuer des déplacements à pied longs ou fréquents

Porter ou déplacer des charges lourdes

Effectuer des mouvements

douloureux ou fatigants

Subir des secousses ou des vibrations

En % 1984 1991 1998 2005 2013

Champ : ensemble des salariés en France métropolitaine.

Source : Dares-Drees-DGAFP-Insee, enquêtes conditions de travail


LES TROUBLES SOCIO-PSYCHIQUES

Leburnout

Lestress

Lesuicideliéautravail« Quatre Belges sur cinq souffrent de stress au travail »,

louisvandeskelde.biz

«Unétatdestresssurvientlorsqu’ilyadéséquilibreentrelaperceptionqu’unepersonneadescontraintesque lui imposesonenvironnementet laperceptionqu’elleadesressourcespouryfaireface».

LE STRESS ET LE BURN OUT

Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail

Le burn out ou épuisement professionnel se traduit par un « épuisementphysique,émotionneletmentalquirésulted’uninvestissementprolongédansdessituationsde travail exigeantes sur leplanémotionnel.» (Schaufeli,Greenglass,2001).

Ilpeutsemanifesterparl’épuisementémotionnel,lecynismevis-à-visdutravailetladiminutiondel’accomplissementpersonnelautravail.

Données de la Dares, Conditions, organisation de travail et nouvelles technologies

LES CONTRAINTES MENTALES LIÉES AU RYTHME DE TRAVAIL

3$!2%3�!.!,93%3�s�*UILLET�� .ª��

Tableau 1�s�L’évolution des contraintes sur le rythme de travail dans les enquêtes Conditions de travail depuis 1978

201320051998199119841978

En %

Rythme de travail imposé par…

Le déplacement automatique d’un produit ou d’une pièce ................ 3 3 4 6 7 8

La cadence automatique d’une machine............................................ 6 4 6 7 7 7

D’autres contraintes techniques......................................................... 7 7 11 16 16 17

La dépendance immédiate vis-à-vis des collègues .............................. 13 11 23 27 27 30

Des normes de production à satisfaire en une journée ....................... 21 19 38 43 42 46

Dont en une heure .................................................................. - 5 16 23 25 27

Une demande extérieure ................................................................... 34 39 57 65 65 69

Dont obligeant à une réponse immédiate ............................. - 28 46 54 53 58

Les contraintes ou surveillances permanents exercés par la hiérarchie 17 23 29 30 31

Un contrôle ou un suivi informatisé ................................................... - - - - 25 35

Champ : salariés de France métropolitaine.

Source : Dares, DGAFP, Drees, Insee, enquêtes Conditions de travail (1978, 1984, 1991, 1998, 2005, 2013).

Le cumul de ces contraintes de rythme augmente pour toutes les catégories socioprofessionnelles (tableau 2), même si les ouvriers y demeurent plus fréquemment soumis. L’intensification est plus marquée pour les employés de commerce et de services, ainsi que pour les ouvriers qualifiés. Elle est également plus forte dans les trois versants de la fonction publique par rapport au secteur marchand ou associatif (encadré 4).

En outre, la part des salariés dont le rythme de travail est imposé par un contrôle ou un suivi infor-matisé est passée de 25 % en 2005 (1) à 35 % en 2013. La hausse s’observe pour toutes les catégo-ries socioprofessionnelles, mais elle est particuliè-rement prononcée pour les cadres (+12 points) et les professions intermédiaires (+13 points).

Dans le même temps, de plus en plus de sala-riés disent devoir fréquemment interrompre une tâche pour en accomplir une autre, devoir chan-ger de poste en fonction des besoins de l’entre-prise, ou ne pas pouvoir quitter leur travail des

yeux lorsqu’ils l’exécutent. Entre 2005 et 2013, il semble donc qu’au-delà d’une pression tempo-relle au travail accrue, le travail soit plus bousculé, mais aussi plus exigeant en termes de vigilance. Pourtant, le sentiment d’urgence a plutôt décru légèrement : la proportion de salariés qui disent « devoir se dépêcher toujours ou souvent » dans leur travail est passée de 52 % en 1998, à 48 % en 2005 et 46 % en 2013.

Des marges de manœuvre en diminution

Les marges de manœuvre diminuent sensible-ment, et ceci pour toutes les catégories sociopro-fessionnelles entre 2005 et 2013 à l’exception notable des ouvriers non qualifiés pour lesquels elles augmentent (2) (tableau 3 et graphique 1). Le niveau d’autonomie au travail atteint en 2013 reste globalement supérieur à celui de 1991 car les marges de manœuvre avaient augmenté entre 1991 et 1998. Cela n’est cependant pas observé

Tableau 2�s�Intensité du travail et pression temporelle

FemmesHommesEnsembleOuvriers non qualifiés

Ouvriers qualifiés

Employés de commerce

et services

Employés administratifs

Professions intermédiairesCadres

Avoir au moins trois contraintes

de rythme*

Avoir un rythme de travail imposé par un contrôle

ou un suivi informatisé

Ne pas pouvoir quitter son travail

des yeux

Devoir toujours ou souvent se

dépêcher

Devoir fréquemment

abandonner une tâche pour une

autre plus urgente

1984 3,5 4,8 4,2 2,3 8,7 10,5 5,8 6,8 4,41991 12,0 19,7 19,3 13,4 30,2 31,8 21,4 24,1 18,11998 19,6 29,3 25,7 20,9 47,0 45,3 31,0 37,2 23,72005 22,8 32,4 27,1 19,9 47,3 46,1 31,6 37,9 24,52013 25,6 34,8 31,6 28,0 54,0 45,8 35,2 41,3 29,0

1984 - - - - - - - - -1991 - - - - - - - - -1998 - - - - - - - - -2005 23,5 29,7 33,8 15,5 26,2 18,5 24,7 27,5 21,62013 35,9 42,3 45,6 25,6 35,6 25,0 35,3 37,2 33,4

1984 6,1 9,8 14,1 7,5 25,5 27,3 15,5 15,9 15,01991 11,6 20,1 24,9 19,3 40,4 38,3 26,3 27,8 24,51998 16,5 25,9 28,5 28,3 49,3 43,2 31,9 34,9 28,42005 17,3 29,5 25,8 32,9 53,6 46,5 33,7 37,7 29,22013 26,2 37,0 31,6 39,3 58,6 44,9 39,0 41,9 36,11984 - - - - - - - - -1991 - - - - - - - - -1998 57,7 53,2 53,0 47,0 51,4 49,2 51,8 51,0 52,82005 54,3 49,8 47,2 44,4 46,4 43,9 47,9 46,5 49,52013 50,8 47,6 43,6 45,9 44,3 40,6 46,4 43,5 49,2

1984 - - - - - - - 1991 55,3 52,4 53,0 49,2 41,9 36,1 48,0 47,8 48,31998 59,3 60,7 63,3 54,1 51,0 40,8 55,7 55,7 55,92005 66,5 66,5 66,9 55,9 51,1 41,8 59,5 58,3 60,72013 74,8 72,5 71,6 58,4 52,2 44,6 64,3 63,5 65,1

En %

* Parmi les sept contraintes de rythme listées dans le tableau 1, en excluant le contrôle ou le suivi informatisé introduit dans l’enquête en 2005.


Source : Dares, DGAFP, Drees, Insee, enquêtes Conditions de travail (1984, 1991, 1998, 2005, 2013).

Changer de poste en fonction des besoins

de l’entreprise

1984 - - - - - - - 1991 12,2 17,4 22,8 21,0 29,9 32,5 22,7 24,7 20,31998 10,6 18,5 21,0 21,8 32,9 35,3 23,0 26,1 19,42005 8,8 15,7 17,7 16,6 28,6 30,7 18,7 22,2 14,72013 12,0 21,9 22,3 22,2 33,7 35,6 23,1 26,0 20,2

(1) Cette question a été introduite dans l’enquête en 2005.

(2) Pour l’ensemble des salariés, la baisse est très contenue du fait de l’augmentation de la proportion de cadres et de professions intermédiaires parmi les salariés, qui sont ceux ayant les marges de manœuvre les plus élevées.


Données de la Dares, Conditions, organisation de travail et nouvelles technologies

L’INTENSITÉ DU TRAVAIL ET LA PRESSION TEMPORELLE EN 2005 ET EN 2013

11$!2%3�!.!,93%3�s�*UILLET�� .ª��

Encadré 4

UNE INTENSIFICATION DU TRAVAIL MARQUÉE DANS LA FONCTION PUBLIQUE

L’intensification du travail entre 2005 et 2013 est généralement plus marquée dans la fonction publique (1) que dans le secteur privé (incluant les entreprises publiques). La part de salariés exposés à au moins trois contraintes de rythme a davantage progressé entre 2005 et 2013 dans la fonction publique, où elle passe de 21 % à 29 % (+ 8 points), que dans le secteur privé (+3 points, de 34 % à 37 %). Cette progression est principalement portée par les agents de la fonction publique de l’État (FPE, 18 % en 2005, 26 % en 2013) et de la fonction publique territoriale (FPT, 18 % et 25 %), dont les niveaux d’exposition restent toutefois inférieurs à ceux de la fonction publique hospitalière (FPH) et du secteur privé (de respectivement 41 % et 37 % en 2013), (tableau B).

Se sont particulièrement accrues les contraintes liées à une dépendance immédiate vis-à-vis du travail de collègues, à des normes de production ou délais à respecter en peu de temps ou à des demandes extérieures obligeant à une réponse immédiate. Avec le développement des nouvelles technologies, la proportion d’agents publics dont le rythme de travail est lié à un contrôle ou suivi informatisé a sensiblement augmenté, en particulier dans la fonction publique hospitalière (39 % en 2013 contre 20 % en 2005). On retrouve d’ailleurs ce résultat dans les cliniques privées où l’informatisation a également progressé (42 % des salariés des cliniques privées ont désormais un rythme de travail imposé par un contrôle informatisé).

Comme les salariés du secteur privé, les agents publics déclarent plus souvent qu’en 2005 ne pas pouvoir quitter leur travail des yeux lorsqu’ils l’exécutent. La part d’agents concernés a sensiblement augmenté dans la fonction publique, où elle atteint 42 % en 2013 (30 % en 2005), contre 38 % dans le secteur privé (35 % en 2005). Depuis 2005, le travail en urgence (devoir toujours ou souvent se dépêcher) s’est légèrement accentué dans la fonction publique (+3 points entre 2005 et 2013) – la hausse étant essentiellement portée par la FPE (+6 points entre 2005 et 2013) – à l’inverse du secteur privé où il a plutôt eu tendance à s’atténuer. En 2013, près de la moitié des agents de la fonction publique déclarent travailler en urgence (47 %), une proportion désormais identique à celle des autres salariés. Le travail morcelé, qui consiste à devoir fréquemment interrompre une tâche pour une autre, concerne quant à lui près des deux tiers des salariés en 2013, et plus des trois quarts des agents de la FPH. Il a légèrement augmenté entre 2005 et 2013 dans la fonction publique comme ailleurs. Enfin, changer de poste en fonction des besoins de l’employeur est également de plus en plus fréquent, dans la fonction publique comme dans le secteur privé.

Tableau B�s�Intensité du travail et pression temporelle dans la fonction publique* et le secteur privé

EnsemblePrivé (1)Ensemble

de la fonction publique

Fonction publique hospitalière

Fonction publique territoriale

Fonction publique d’État

Avoir au moins trois contraintes

de rythme (2)

Avoir un rythme imposé par un contrôle

ou suivi automatisé

Ne pas pouvoir quitter son travail des yeux

Devoir toujours ou souvent se dépêcher

Devoir fréquemment interrompre une tâche

pour une autre non prévue

Changer de poste en fonction des besoins

2005 2013 2005 2013 2005 2013 2005 2013 2005 2013 2005 2013

17,5 25,5 17,9 25,2 36,1* 40,5 21,3 28,6 34,4 37,1 31,6 35,2

19,9 34,0 12,9 23,4 20,0 39,4 17,7 31,5 26,7 36,4 24,7 35,3

29,2 44,6 26,3 36,9 37,0 43,6 29,8 41,8 34,7 38,2 33,7 39,0

40,3 46,5 37,9* 38,3 61,7* 63,1 43,7 47,2 49,1 46,1 47,9 46,4

56,8 62,7 61,8* 64,0 73,5 78,1 61,6 66,4 58,9 63,7 59,5 64,3

12,2 16,4 18,2 22,1 12,6 20,2 14,2 19,1 19,9 24,3 18,7 23,1

* En 2005, il n’y a pas eu de surreprésentation de la fonction publique dans l’enquête Conditions de travail. Les évolutions 2005-2013 sur ce champ sont donc à interpréter avec précaution compte-tenu de la taille plus modeste de l’échantillon de salariés de la fonction publique en 2005 (3 900 agents dans cette situation contre 10 700 en 2013). Certaines évolutions 2005-2013 par versant de la fonction publique (repérées par un « * ») sont ainsi considérées comme non significatives (et les situations décrites comme stables) car les intervalles de confiance à 95 % associés aux proportions de répondants sur les deux années se recoupent.

(1) Y compris entreprises publiques.

(2) Rythme imposé par : le déplacement automatique d’un produit ou d’une pièce, la cadence automatique d’une machine, d’autres contraintes techniques, la dépendance immédiate vis-à-vis du travail d’un ou plusieurs collègues, des normes de production ou délais à respecter en 1h au plus ou 1 jour au plus, une demande extérieure obligeant ou non à une réponse immédiate, les contrôles ou surveillances permanents (ou au moins quotidiens) exercés par la hiérarchie.


Source : Dares, DGAFP, Drees, Insee, enquêtes Conditions de travail (2005, 2013).

(1) Au-delà des premiers résultats présentés ici, l’enquête Conditions de travail 2013, grâce à la surreprésentation des trois versants de la fonction publique et du secteur hospitalier (public et privé, encadré 1), permet de réaliser des analyses fines, notamment par métier et type d’employeur, et de comparer en détail les conditions de travail dans la fonction publique et le secteur privé, dans les hôpitaux publics et les cliniques privées. Ces questions seront explorées de façon approfondie et donneront lieu à des publications spécifiques de la DGAFP et de la Drees notamment, en partenariat avec la Dares.

«Unsalariénepasdoitsubirlesagissementsrépétésdeharcèlementmoralquiont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travailsusceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santéphysiqueoumentaleoudecompromettresonavenirprofessionnel.Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’unemesurediscriminatoire,directeou indirecte,notammentenmatièrederémunération,deformation,dereclassement,d’affectation,dequalification,declassification,de promotion professionnelle, demutation ou de renouvellement de contratpouravoirsubi,ourefusédesubir,lesagissementsdéfinisàl’alinéaprécédentoupouravoirtémoignédetelsagissementsoulesavoirrelatés.Touteruptureducontratdetravailquienrésulterait,toutedispositionoutoutactecontraireestnuldepleindroit.»

Code du travail

LE HARCÈLEMENT MORAL

«Aucunsalarié,aucuncandidatàunrecrutementàunstageouàunepériodede formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objetd’unemesurediscriminatoire,directeou indirecte,notammentenmatièrederémunération,deformation,dereclassementdequalification,declassification,de promotion professionnelle, demutation ou de renouvellement de contratpour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toutepersonnedontlebutestd’obtenirdesfaveursdenaturesexuelleàsonprofitouauprofitd’untiers».

Code du travail

LE HARCÈLEMENT SEXUEL


«Certeslesconditionsdetravaildeviennentdeplusenplusdures:ilfautfairetoujoursplus, faire mieux (tâches à faire dans l’urgence, revirements de stratégie), tout celaengendredustress,cependant lebutconscientdumanagementpar lestressn’estpasdedétruirelessalariésmaisaucontrairedelesrendreplusperformants.Lafinalitéestl’accroissementdel’efficacitéoudelarapiditédansl’accomplissementd’unetâche.Silagestionpar lestressentraînedesconséquencesdésastreusessur lasanté,c’estparundérapage, un mauvais dosage (même si, par des séminaires de gestion du stress, onessaie d’apprendre aux cadres à mieux supporter la pression !). Mais, dans le stress,contrairementauharcèlementmoral,iln’yapasd’intentionnalitémalveillante.Dansleharcèlement moral, au contraire, ce qui est visé, c’est l’individu lui-même dans unevolonté plus ou moins consciente de lui nuire. Il ne s’agit pas d’améliorer uneproductivitéoud’optimiserdesrésultatsmaisdesedébarrasserd’unepersonneparceque, d’une manière ou d’une autre, elle «gêne ». Cette violence n’est utile ni àl’organisationniàlabonnemarchedel’entreprise.» M.-F. Hirigoyen, Le harcèlement moral dans la vie professionnelle, Pocket, 2004

STRESS ET HARCÈLEMENT AU TRAVAIL

«En France,on compteentre11000et 12000 suicidespar an. Parmieux,entre 300 et 400 seraient liés aux conditions de travail. Soit un par jour.Cette estimation repose sur une extrapolation d’une étude réalisée auprèsdes médecins du travail en Basse-Normandie en 2003 par la Fédérationfrançaise de santé au travail. Certains observateurs jugent ce chiffre sous-estimé.Mais il n’existe pas de recensement national des causes supposéesdessuicidesnideceuxquisesontdérouléssurlelieudetravail.»

I. Du Roy, Orange stressé , La Découverte, 2009

LE SUICIDE AU TRAVAIL

« Pourquoi donc n’y avait-il pas, jadis, de suicide sur les lieux de travail ? Lesraisonsquel’onpeutidentifiersontaunombrededeux.1/ Jusqu’à une période récente, (…) se déployaient des stratégies de défensespécifiquesélaboréescollectivementpourluttercontrelasouffrance(…)

2/ (…) lorsqu’un salarié souffrait à cepointqu’il nepouvaitplusdissimuler sonmalaise, ou lorsque son malaise se manifestait malgré ses efforts pour letravestir, lescollègues finissaientpar s’en rendrecompteet,après lespremierstempsoùonlebrocardait,l’attentionetlasolidaritéprenaientlerelais.»

C. Dejours, F. Bègue, Suicide et travail : que faire ?, PUF, 2009

LE SUICIDE AU TRAVAIL, UN FAIT SOCIAL AUX CAUSES COMPLEXES






LA RÉMUNÉRATION

Élément essentiel de la relation salariale, la rémunération comprendplusieurséléments:

Lesalairedebase(nombred’heurestravailléesxsalairehoraire).

Desprimesetgratificationsobligatoiresounon.

Sont obligatoires les primes prévues dans le contrat ou dans lesconventions collectives ou résultant d’un « usage» (pratique régulière,constanteetfixe).

Ne sont pas obligatoires les « libéralités » (primes verséesponctuellement,defaçondiscrétionnaire,avecunmontantvariable).

Larègleestlalibertédefixationdusalaire,maisàconditionderespecterleSMICetlesalaireconventionnel.

DU SALAIRE DE BASE AU « SALAIRE À PAYER »

=Salaireàpayer- -acomptesversés

+remboursementdesfraisprofessionnels=Salairenet-cotisationssociales=Salairebrut+avantagesennature

+primesetindemnités

+heuressupplémentairesSalairedebase


LE PROCESSUS DE GESTION DES PAIES

1. Collecte des informations

Relevé des heures travaillées, des absences, desacomptes versés et des frais professionnels àrembourser.

2. Mise à jour des données sociales

Vérification des taux de cotisation, du plafondde Sécurité sociale et des minima salariaux(SMIC,conventioncollective).

Calculdusalairebrut,descotisations,dusalaireà payer, impression puis vérification desbulletinsdepaie.

3. Réalisation des bulletins de paie

4. Paiement des salaires et remise

des bulletins

Virements ou remises de chèques, envoi desbulletinsetarchivagedesdoubles.

5. Passation des écritures comptables

Enregistrementcomptable.

6. Déclarations sociales et paiement

des cotisations

LES SALAIRES EN FRANCE ET EN EUROPE

Données de l’Insee

Source : Insee d’après des données d’Eurostat

Salaires nets en 2015 (entreprises privées) Cadres Professions

intermédiaires Employés Ouvriers Ensemble

Hommes 4 451 2 420 1 739 1 764 2 438

Femmes 3 561 2 081 1 591 1 483 1 986

Ensemble 4 141 2 271 1 637 1 717 2 250

Salaires dans les entreprises 5.1

Insee Références, édition 2019 – Revenus - Salaires 57

Salaires mensuels nets moyens selon le sexe et la catégorie socioprofessionnelle en 2015Montants mensuels nets en euros courants Évolution 15/14 en euros constants en %

Femmes Hommes Ensemble (F-H)/H en % Femmes Hommes Ensemble

Cadres1 3 561 4 451 4 141 – 20,0 1,3 1,3 1,2Professions intermédiaires 2 081 2 420 2 271 – 14,0 0,2 0,3 0,2Employés 1 591 1 739 1 637 – 8,5 0,6 0,3 0,6Ouvriers 1 483 1 765 1 717 – 16,0 1,7 1,0 1,1Ensemble 1 986 2 438 2 250 – 18,5 1,2 1,1 1,11. Y c. chefs d’entreprise salariés. Champ : France hors Mayotte, salariés en EQTP du secteur privé et des entreprises publiques, y c. bénéficiaires de contrats aidés et de contrats de professionnalisation. Sont exclus les apprentis, stagiaires, salariés agricoles et salariés des particuliers employeurs.Source : Insee, DADS (fichier semi-définitif).

Évolutions annuelles des salaires nets moyensen euros constants et en %

2005 2010 2015

Salaire net moyen 1,0 0,5 1,3Salaire net moyen à structure constante 0,9 0,0 0,7Incidence des effets de structure sur le

salaire net 0,1 0,5 0,6Indice des prix à la consommation 1,8 1,5 0,0Champ : France hors Mayotte, salariés en EQTP du secteur privé et des en-treprises publiques, hors bénéficiaires de contrats aidés et de contrats de professionnalisation, apprentis, stagiaires, salariés agricoles et salariés des particuliers employeurs.Source : Insee, DADS (fichier semi-définitif).

Écart de salaires mensuels nets moyens entre les hommes et les femmes

en euros courants2014 2015

Femmes 1 961 1 986Hommes 2 410 2 438Ensemble 2 225 2 250Différence (F-H)/H (en %) – 18,6 – 18,5Champ : France hors Mayotte, salariés en EQTP du secteur privé et des en-treprises publiques, y c. bénéficiaires de contrats aidés et de contrats de professionnalisation. Sont exclus les apprentis, stagiaires, salariés agricoles et salariés des particuliers employeurs.Source : Insee, DADS (fichier semi-définitif).

Salaires horaires nets moyens par sexe et par catégorie socioprofessionnelle

en euros courants

2014 2015 15/141 en %

Salariés à temps complet 14,8 14,9 0,9Femmes 13,3 13,5 1,1Hommes 15,7 15,8 0,9Cadres2 26,5 26,7 1,0Professions intermédiaires 14,8 14,9 0,2Employés 11,0 11,0 0,5Ouvriers 11,2 11,4 1,0Smic (151,67 heures) 7,4 7,5 0,6Salariés à temps partiel 12,5 12,7 1,5Femmes 11,6 11,7 1,2Hommes 14,2 14,4 1,4Cadres2 22,9 23,0 0,7Professions intermédiaires 13,7 13,6 – 0,4Employés 9,7 9,8 0,5Ouvriers 9,8 9,9 0,81. En euros constants. 2. Y c. chefs d’entreprise salariés.Champ : France hors Mayotte, salariés en EQTP du secteur privé et des en-treprises publiques, y c. bénéficiaires de contrats aidés et de contrats de professionnalisation. Sont exclus les apprentis, stagiaires, salariés agricoles et salariés des particuliers employeurs.Source : Insee, DADS (fichier semi-définitif).

Salaires mensuels nets moyens selon le secteur d’activité

2015 en euros

15/141 en %

Ind. extractives, énergie, eau, gestion des déchets et dépollution 2 803 1,1

Fabr. de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac 1 985 1,0

Cokéfaction et raffinage 3 732 3,2Fabr. d’équip. élect., électroniques, informa-

tiques et fabrication de machines 2 819 1,8Fabrication de matériels de transport 3 000 2,6Fabrication d’autres produits industriels 2 372 1,2Construction 2 062 1,2Commerce et réparation 2 059 1,2Transports et entreposage 2 237 1,7Hébergement et restauration 1 623 0,6Information et communication 3 221 1,4Activités financières et d’assurance 3 383 1,1Activités immobilières 2 326 2,2Activités scientifiques et techniques,

services adm. et de soutien 2 259 1,1Adm. publique, enseignement, santé

humaine et action sociale 1 794 0,2Autres activités de services 1 934 0,0Ensemble 2 250 1,11. En euros constants. Champ : France hors Mayotte, salariés en EQTP du secteur privé et des entreprises publiques, y c. bénéficiaires de contrats aidés et de contrats de professionnalisation. Sont exclus les apprentis, sta-giaires, salariés agricoles et salariés des particuliers employeurs.Source : Insee, DADS (fichier semi-définitif).

Distribution des salaires mensuels nets en 2015en euros courants

Déciles Femmes Hommes Ensemble (F-H)/H en %

D1 1 171 1 262 1 213 – 7,2D2 1 288 1 427 1 357 – 9,7D3 1 396 1 573 1 490 – 11,3D4 1 512 1 728 1 630 – 12,5Médiane (D5) 1 650 1 906 1 797 – 13,4D6 1 830 2 130 2 004 – 14,1D7 2 073 2 451 2 286 – 15,4D8 2 432 2 996 2 752 – 18,8D9 3 149 3 990 3 646 – 21,1D9/D1 2,7 3,2 3,0 ///Champ : France hors Mayotte, salariés en EQTP du secteur privé et des en-treprises publiques, y c. bénéficiaires de contrats aidés et de contrats de professionnalisation. Sont exclus les apprentis, stagiaires, salariés agricoles et salariés des particuliers employeurs. Lecture : en 2015, 10 % des sala-riés en équivalent temps plein du secteur privé et des entreprises publiques, y c. bénéficiaires de contrats aidés et de contrats de professionnalisation, gagnent un salaire mensuel net inférieur à 1 213 euros.Source : Insee, DADS (fichier semi-définitif).

Salaires annuels bruts moyens dans quelques pays de l’UE en 2016

en euros

10 17310 918

13 64030 642

50 85356 197

46 57044 409

47 809

43 81638 049

LettonieSlovaquie

EstonieItalie

FranceFinlandeAutricheBelgique

AllemagnePays-Bas

Luxembourg

Champ : salaire moyen pour un célibataire sans enfant.Source : Eurostat (extraction du 6 décembre 2018).






PRÉSENCE DES IRP DANS LES ENTREPRISES DE 20 SALARIÉS ET PLUS

1999 2005 2011 Industrie 75% 80% 82% Construction 69% 67% 62% Services 74% 81% 78% Ensemble 74% 77% 76%

Source : Dares

PRÉSENCE DES IRP EN % DES ENTREPRISES DE 20 SALARIÉS ET PLUS SELON LEUR TAILLE

1998-1999 2004-2005

20-49 salariés 66% 69% 50-99 salariés 87% 90% 100-199 salariés 96% 97% 200-499 salariés 98% 98% 500 salariés et + 100% 99% 50 salariés et + 96% 96% Ensemble 88% 90%

Source : Dares

LES ORGANISATIONS SYNDICALES

Un syndicat a pour objet la représentation et la défense des intérêtscollectifs des membres d'une profession dans le cadre de leurs activitésprofessionnelles.


1791 Interdiction des corporations et associations professionnelles (Loi Le Chapelier) 1864 Légalisation du droit de grève 1884 Légalisation des syndicats (Loi Waldeck-Rousseau) 1895 Création de la CGT 1906 Charte d’Amiens prônant l’indépendance politique des syndicats 1919 Création de la CFTC 1921 Première scission de la CGT : CGT / CGTU 1924 Légalisation des syndicats dans la Fonction publique 1936 Réunification de la CGT 1940 Interdiction des syndicats (par Vichy) et clandestinité des syndicats 1944 Abrogation de l’interdiction des syndicats. Création de la CGC 1948 Deuxième scission de la CGT : CGT / CGT-FO / FEN 1964 Scission de la CFTC : CFTC / CFDT 1966 Présomption irréfragable de représentativité des 5 : CGT, CFDT, FO, CFTC et CGC 1991 Scission de la FEN : FEN / FSU 1993 Création de l’UNSA 2006 Création des syndicats solidaires : SUD 2008 Nouvelles règles de représentativité des syndicats

LES GRANDES ÉTAPES DE L’HISTOIRE DU SYNDICALISME

Dirigeant Effectif revendiqué

CGT Confédération générale du travail Philippe Martinez 600 000 adhérents

CFDT Confédération française démocratique du travail Laurent Berger 620 000 adhérents

CGT-FO Confédération générale du travail - Force ouvrière Yves Veyrier 300 000 adhérents

CFTC Confédération française des travailleurs chrétiens Philippe Louis 140 000 adhérents

CFE-CGC Confédération française de l’encadrement Confédération générale des cadres

François Hommeril 140 000 adhérents

FSU Fédération Syndicale Unifiée Bernadette Groison 165 000 adhérents

UNSA Union nationale des syndicats autonomes Luc Bérille 280 000 adhérents

SUD Union syndicale solidaires

Cécile Gondard-Lalanne & Éric Beynel 110 000 adhérents

LES PRINCIPALES CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES FRANÇAISES

26,7%

17,7%

19,7%

16,6%

9,8% 8,6%

7,80%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010

Taux de syndicalisation en France

LA DÉSYNDICALISATION

Sources : Insee et Eurostat


Lesprincipauxmotifsconduisantàunconflitcollectifdutravailsontlessalaires,la durée du travail, les conditions de travail, l’emploi, les changementsorganisationnels,lesrapportshiérarchiques,lesrelationssociales.

Ondistingue- des conflitsoffensifs : pour une augmentation de salaire, une réduction dutempsdetravail,desembauches;-desconflitsdéfensifs(contredessanctions,deslicenciements,unchangementperçucommeunerégression).

LES OBJETS DES CONFLITS COLLECTIFS

Source : Dares, Enquêtes REPONSE 1998-1999 et 2004-2005

En % d’établissements.

Acteurs dans les échanges des relations sociales, M1 AEI –RSN

L’évolution des objets des conflits collectifs

Source : Dares, Enquêtes REPONSE 1998-1999 et 2004-2005

En % d’établissements.

DES CONFLITS PLUS FRÉQUENTS DANS LES GRANDES ENTREPRISES

gestion des ressources humaines · 2020. 2. 28. · gestion des ressources humaines chapitre 4 :...

Documents