CAPITULO IICAPITULO II

G ió d l T l HGestión del Talento Humano

Selección de PersonalSelección de PersonalSelección de PersonalSelección de Personal

No es una función atomizada dentro de la empresa No es una función atomizada dentro de la empresa .

Es un sistema abierto que interacciona con las d á á d l t tdemás áreas de la empresa y contexto

Focalizada en el negocio, es una Ventaja i icompetitiva

Proceso de SelecciónProceso de SelecciónDetección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento

Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil

Definición del método de Reclutamiento

Concertación de entrevistas

Entrevistas + Técnicas de Selección

Preselección de candidatosPreselección de candidatos

Elaboración de informes.

Entrevista final.

Decisión final.

L I N E A

- Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA- No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF

R l t i tReclutamiento

• Es el subproceso, dentro del proceso deSelección, cuyo objetivo es atraer candidatospotencialmente calificados para ocuparposiciones dentro de la organización.

• Implica un sistema de información mediante elImplica un sistema de información mediante elcual la organización comunica y ofrece almercado de recursos humanos posiciones amercado de recursos humanos posiciones acubrir.

F t d R l t i tFuentes de Reclutamiento• Son los recursos humanos sobre los que la empresa

focalizará las técnicas de reclutamiento.

• Pueden ser:-Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con

personal de la propia empresa.

-Externas: La empresa recluta candidatos externos, no t i t lpertenecientes a la empresa.

Fuentes de ReclutamientoFuentes de Reclutamiento Internas

Transferencias (movimiento horizontal),

Promociones (movimiento vertical),

Transferencias con promociones.Transferencias con promociones.

P d D llProgramas de Desarrollo.

Fuentes de Reclutamiento Externas

Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas p p p

Contactos personales, recomendaciones de empleados

Instituciones educativas (escuelas, universidades)

Organizaciones profesionales

Consultoría / Hunting,

Anuncios o avisos a través de los mediosAnuncios o avisos a través de los medios

Sindicatos

Internet

Ventajas del Reclutamiento IInterno

Es más económico.

Es más rápido.

Tiene mayor índice de validez y seguridad.

Es una fuente de motivación para los empleados.

Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya

realizadas por la empresa.

Ventajas del Reclutamiento Externo

Genera input a la organización.

Permite importar ideas y enfoques nuevos;

actualizarse y renovarseactualizarse y renovarse.

Aprovecha las inversiones en capacitación

realizadas por otra empresa o por el candidato.

P d R l t i tProceso de ReclutamientoDetección de necesidades del área.

Localización de las fuentes de reclutamiento.

Elección, programación y aplicación de técnicas de l t i treclutamiento.

Retroalimentación - Input de recursos humanos enRetroalimentación - Input de recursos humanos en la organización.

Continuación del proceso de Selección.

S l ió d P lSelección de Personal

Proceso de Elección, Adecuación e Integración

del candidato más calificado para cubrir una

posición

dentro de la organización.

EL PERFIL• Objetivo del puesto: nivel de complejidad• Identificación del puesto: relaciones p

jerárquicas• Condiciones contractuales: Salario yCondiciones contractuales: Salario y

beneficios• Grado de experiencia: formal• Grado de experiencia: formal• Perspectivas de desarrollo: expectativas• Perfil psicológico: competencias

Té i d S l ióTécnicas de Selección

Herramientas eficientes y estandarizadas

que permiten:

* Profundizar el conocimiento de los candidatos.

* Facilitar el proceso de evaluación y selección.

Té i d S l ióTécnicas de SelecciónEntrevistas

Individuales Grupales

Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de

preguntas dirigidas.

Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el p g y

candidato guía la entrevista.

Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar alMixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al

candidato.

P d S l ióProceso de Selección:Tres tipos de Entrevista

Inicial Confirmación de disponibilidad y datos.

Indagación inicial de Competencias.

Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto

(requisitos + competencias).

Final Elección del candidato más adecuadoFinal Elección del candidato más adecuado.

ERRORES DEL ENTREVISTADOR

N t bl li d fi• No establecer un clima de confianza

• No brindar informaciónNo brindar información

• Guiarse por factores subjetivos

ERRORES DEL ENTREVISTADO

H bl• Hablar en exceso• Jactarse de logros anterioresg• No escuchar al entrevistador

N d bid d• No estar debidamente preparado para la entrevista

Té i d S l ióTécnicas de SelecciónPruebas de Conocimiento o de Capacidad.

T t P i ét iTests Psicométricos.

T t d P lid dTests de Personalidad.

Técnicas de Simulación (juego de roles)Técnicas de Simulación (juego de roles)

Pruebas de Grupo (assessment center)Pruebas de Grupo (assessment center)

T P i é iSon herramientas objetivas y estandarizadas para medir

Tests Psicométricos

el comportamiento.

Obj ti F ilit l di ió d t i tObjetivo: Facilitar la predicción de comportamientos

futuros del candidato.

Pueden ser:

- Generales

- Específicos (dirigidos a ciertos comportamientos)

T t d P lid dSon herramientas objetivas y estandarizadas para medir

Tests de Personalidad Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir

aspectos básicos de personalidad.

Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la

personalidad y facilitar la predicción de actitudespersonalidad y facilitar la predicción de actitudes

futuras del candidato.

Pueden ser: - Generales

- Específicos (dirigidos a ciertos aspectos) p ( g p )

- Proyectivos

Técnicas de Simulación y P b d G

Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en

Pruebas de GrupoObjetivo: Conocer el comportamiento del candidato en

relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de acciones en el aquí y ahora que reconstruyan lo que seacciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.

Pueden ser:- Resolución de casos prácticos.- Dramatizaciones.- Juego de Roles.

TESTSTESTSTécnicas

Características BásicasTESTSTESTS

ValidezValidez P i ióP i ióValidezValidez

Capacidad de pronosticar

PrecisiónPrecisión

C id d tCapacidad de pronosticar

correctamente la variable que

Capacidad para presentar

resultados semejantes, en =

mide. aplicaciones del = candidato.

EVALUACION PSICOLOGICAEVALUACION PSICOLOGICAEVALUACION PSICOLOGICAEVALUACION PSICOLOGICA

Una evaluación es necesaria cuando hay unUna evaluación es necesaria cuando hay un

perfil claro y definido

y se pueden medir las mismas variables en

diferentes personas

INFORMEINFORMEES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA

INFORMEINFORME

LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA APROXIMACION A LAS CARACTERISTICASBUSCADAS

DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADESO DIFICULTADES SIN PROFUNDIZAR EN LASO DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN

DEBE SERDEBE SER:* CLARO* DIRECTO* PARTICULARIZADO* PREDICTIVO

ESTRUCTURA DEL INFORMEESTRUCTURA DEL INFORME

* MODALIDAD INTELECTUAL MODALIDAD INTELECTUAL

* MODALIDAD DE CONTACTO

* MODALIDAD LABORAL

EVALUACION

Entrevista

EvaluaciónTécnicas proyectivas Informe

Test psicométricos

Pruebas de conocimiento

Selección finalSelección finalSe realiza teniendo en cuenta:

Adecuación al perfil del puesto.

Cumplimiento de competencias.

Potencial de candidato.

Acuerdo con condiciones objetivas del puesto

(forma de contratación salario beneficios etc )(forma de contratación, salario, beneficios, etc.)

Pl d I d ióPlan de Inducción

Es la última etapa del Proceso de Selección.

Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo

integrante a la organización.

Programa de Orientación y Seguimiento que garantice

un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante.

Plan de InducciónSistema de contratación e información en relación a la

administración de personal. p Proceso de OrientaciónProceso de Orientación: Presentación de la empresa

(cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas, historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales.

Presentación del puesto de trabajo: -Física (lugar, materiales, recursos)- Funcional (descripción del puesto) - Del Equipo de Trabajo

Plan de Entrenamiento Previo. Mentores y Tutores.

VENTAJAS• Ayudar a la integración/socialización• Ayudar a la integración/socialización• Disminuir la tasa de rotación• Aprendizaje rápido de sus funciones• Aprendizaje de la cultura de la p j

organización y sus políticas

PROBLEMAA di l lt l fi i t t• A nadie le resulta lo suficientemente importante como para dedicar su tiempo a la gente que ingresa a la organizacióng

SeguimientoImplica analizar:

Seguimiento

Adecuación de la persona al puesto.

Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su

trabajo.

Desempeño de funciones.

Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.