gestion del conocimiento ceap-ucv 2-2007

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Cargill PowerPoint Presentation Title

SVEIBY:

“Es el arte de crear valor a partir de los activosIntangibles” CONOCIMIENTO= ACTIVO

La mayoría de estos intangibles tienen que ver con procesos relacionados de una u otra forma con la

captación, estructuración y transmisión de conocimiento.

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DATOSElementos aislados localizados en el mundo en toda su expresión – Pasivo

CONOCIMIENTO= ACTIVO

Conciencia de la existencia de datos a información, es un resultado que tiende a ser generador,

activador de acciones .

INFORMACIÓN

Sirve como un medio entre los datos y el conocimiento, no implica la conciencia por parte del

receptor

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Es una práctica Gerencial que va más allá de la Calidad, la Innovación y la Estrategia tratando de integrar todas las tecnologías Gerenciales y formulando los planteamientos propios que facilitan a las empresas reconocer el conocimiento empresarial e individual que les permita actuar mas inteligentemente”.

En pocas palabras, el aprendizaje organizativo es la base de una buena Gestión del Conocimiento, y la Gestión del Conocimiento es la base para la generación de Capital Intelectual y capacidades organizativas

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En

http://www.gestiondelconocimiento.com

Tanto desde la perspectiva de la empresa, como desde una perspectiva más amplia, se han realizado enormes esfuerzos con el fin de desarrollar herramientas que apoyen y faciliten la gestión del conocimiento, a continuación, navegaremos en una página web que menciona de manera muy detallada las mismas, a saber, herramientas para:

-Búsqueda de Información-Distribución de Información-Trabajo en Grupo-Simulación-Creación de Portales corporativos

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CASOS:

1.- Plan Suarez

2.- Unisys


Políticas relevantes en cuanto a la GC.Herramientas Utilizadas Evaluación de Desempeño, Habilidades y destrezas del personal. Capital intelectual.

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CASO 2: Unisys

a.- Nombre del Proceso: Evaluación del Desempeño, Habilidades y destrezas del personal. Capital intelectual.

b.- Frecuencia: Anual

c.- Alcance:

.- Mantener actualizada la base de datos del capital intelectual de la compañía detallada por empleado.

.- Conocer el nivel de preparación del personal actual, lo cual ayuda para la toma de decisión en futuros ascensos, reestructuraciones, aumentos salariales a partir de méritos.

.- Permitir complementar y ayudar a los empleados en sus planes de carrera y desarrollo dentro de la organización.

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CASO 2: Unisys

d.- Pasos de proceso:

1.- Reunión one to one (empleado y supervisor directo)1.1.- El supervisor comenta e interactúa con el empleado con la finalidad

de darle Feedback de lo que ha sido su desempeño durante un período determinado, también en relación a actitud, motivación, trabajo en equipo, futuros proyectos donde posiblemente podrá estar involucrado a corto, mediano o a largo plazo, cómo lo ven los demás compañeros y clientes internos e externos con los cuales interactúa.

Herramientas usadas en este primer paso:

.- Personalizada (de estar ubicados físicamente en el mismo lugar)

.- Net Metting o conference call (de no estar ubicados físicamente en el mismo lugar)

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CASO 2: Unisys

d.- Pasos de proceso:

2.- Puntos a evaluar:2.1.- Conocimiento y dominio del área donde se desenvuelve el trabajador2.2.- Conocimientos técnicos de herramientas acorde al nivel.2.3.- Valores agregados y aplicación.2.4.- Aplicación de mejores prácticas. 2.5.- Trabajo en equipo, motivación y adaptabilidad.

Rangos de evaluación:

.- Excelente

.- Muy Bueno

.- Bueno

.- Regular

.- Bajo

.- Muy bajo

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CASO 2: Unisys

Herramientas utilizadas en este paso:

.- Software diseñado por compañía consultora, cargado en la Internet de la compañía, llamado Skill & Development.

3.- Elaboración del plan de adiestramiento y desarrollo según evaluación obtenida.

Una ves emitidos los resultados producto de la tabulación automática que realiza el software Skill & Development, el supervisor los analiza y evalúa para así determinar en qué ámbitos el trabajador tiene oportunidades de mejora. En este sentido diseña todo un plan de desarrollo y plan de adiestramiento para su supervisado que le permita fortalecer sus conocimientos, habilidades y destrezas para que las pueda aplicar en su trabajo.

Herramientas utilizadas en este paso:

.- Uuniversity: software e-learning (evaluativo).- Cursos y seminarios dentro y fuera de la compañía.

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CASO:


Políticas relevantes en cuanto a la GC.Herramientas Utilizadas Impacto en los resultados y posicionamientoImpacto en la cultura organizacional y el capital humano

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La Gerencia del Conocimiento surge como respuesta al impacto de las nuevas relaciones en el mundo globalizado y se puede definir como una "disciplina gerencial mediante la cual una organización genera valor para el cliente, sobre la base de su capital humano" (Bukowitz y Williams. 1999. p.69).

La Gerencia del Conocimiento busca generar valor a partir de un cuerpo de conocimientos que se encuentran en la organización de forma dispersa y tácita, en manos de la gente y que deben ser recuperados y transformados para ponerlos a disposición de la organización, que valiéndose de estos la continuidad creativa y aumentará la capacidad de respuesta que permitan una alta competitividad.

Se hace necesaria la creación de estrategias organizacionales, para sacar el mayor provecho del conocimiento en función de los objetivos

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