gestión de rrhh por competencias, garantía de cuidados seguros

GESTIÓN DE RRHH POR GESTIÓN DE RRHH POR COMPETENCIAS,COMPETENCIAS,

GARANTÍA DE CUIDADOS SEGUROSGARANTÍA DE CUIDADOS SEGUROS

“Si no sabemos a dónde vamos, es probable que no lleguemos

a ninguna parte”

II JORNADAS DE SEGURIDAD DEL PACIENTE11 al 14 de Abril de 2011, Calahorra( La Rioja)


“Y entonces dije…¿ De que sirve aprender a hacerlo bien ,si hacerlo bien es pesado y no hay problemas por hacerlo mal y además, la paga es la misma?”

Mark TwainLas aventuras de Huckleberry Finn, 1884

……que levante la mano que levante la mano quien todavía no haya quien todavía no haya pensado lo mismo….pensado lo mismo….

INTRODUCCIÓNINTRODUCCIÓN

“La calidad, nuestra conducta. El paciente, nuestra razón de ser”

VISIÓNN

REFLEXIÓN ESTRATÉGICA

OBJETIVOS ESTRATEGICOS

DAFO

PLAN ESTRATEGICO CSS LA ESTRELLA 2013-2017

INFORMACIÓN DEL ENTORNO

RESULTADOS ANTERIORES

LINEAS ESTRATÉGICAS

FACTORES CLAVE EXITO

INDICADORES CALIDAD, CMI

MEJORA CONTINUA

MISIÓN VALORES

REQUERIMIENTOS Y NECESIDADES

GRUPOS DE INTERES

OBJETIVOS OPERATIVOS

PROCESOS

EVALUACIÓN

REFORMULACIÓN

Plan estratégico

IMPORTANTE!!!!!IMPORTANTE!!!!!

Los recursos humanos de una empresa, son como el huevo en la tortilla de patata, sin ellos el resto de elementos no darían el resultado buscado.

Este resultado que se busca es hacer efectiva y eficiente la “Línea Estratégica Seguridad del Paciente”, definida dentro de nuestro Plan estratégico.

Sin unos recursos humanos adecuados, el resto de elementos , ya sean líneas estratégicas, requerimientos de los clientes, información del entorno, factores clave de éxito, procesos, etc. tienen muy difícil llegar a conseguir los objetivos propuestos y conseguirán que la utopía, la ineficiencia y la desmotivación inunden las empresas.

¿Qué podemos hacer para incrementar la ¿Qué podemos hacer para incrementar la eficiencia de nuestras organizaciones eficiencia de nuestras organizaciones

sanitarias?sanitarias?

INCREMENTO DE RECURSOSINCREMENTO DE RECURSOSINCREMENTO DE RECURSOSINCREMENTO DE RECURSOS

INCREMENTOS SALARIALESINCREMENTOS SALARIALESINCREMENTOS SALARIALESINCREMENTOS SALARIALES

NUEVAS MEDIDAS ORGANIZATIVASNUEVAS MEDIDAS ORGANIZATIVASNUEVAS MEDIDAS ORGANIZATIVASNUEVAS MEDIDAS ORGANIZATIVAS

TRABAJAR CON LAS PERSONAS ,TRABAJAR CON LAS PERSONAS ,AYUDÁNDOLES EN SU DESARROLLOAYUDÁNDOLES EN SU DESARROLLO

TRABAJAR CON LAS PERSONAS ,TRABAJAR CON LAS PERSONAS ,AYUDÁNDOLES EN SU DESARROLLOAYUDÁNDOLES EN SU DESARROLLO

COMO SURGE ELCOMO SURGE ELCONCEPTO DE COMPETENCIACONCEPTO DE COMPETENCIA

Los test de aptitudes y los títulos académicos son insuficientes para predecir con acierto el desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

La clave estará entonces en cambiar de enfoque, identificando a aquellas personas con un rendimiento superior en un puesto y, tomando sus comportamientos y cualidades como, los requerimientos a evaluar en el aspirante a ocupar dicha posición.

David McClelland, “ The Human motivation”( 1987)

DEFINICIÓN DE COMPETENCIASDEFINICIÓN DE COMPETENCIAS

Las competencias son una combinación de conocimientos ( saber),habilidades ( saber hacer) y actitudes ( querer hacer) que facilitan la consecución

de resultados.

CARACTERÍSTICAS:CARACTERÍSTICAS:

Son inherentes a la persona y no al puesto, vinculan características personales con consecución de objetivos, se define a partir de conductas observables y medibles, derivadas y alineadas con la estrategia de la dirección

PREMISAS BÁSICAS:PREMISAS BÁSICAS:

• Las competencias se refieren a las personas y no a los puestos

• No pensar en los puestos, si no en las personas que ocupan esos puestos.

• No me digas mis funciones, dime que necesito saber y saber hacer para cumplirlas.

•Las competencias no hablan de lo que hay, si no de lo que debería haber.

• Pensar en los mejores profesionales, en los que cumplen muy bien su trabajo… o “ en el empleado modelo” que nos gustaría contratar, tener como compañero, que fuera quien atiende a un paciente que es familiar mío, etc.

• Los niveles de una competencia se describen en positivo ( no me digas que es lo que no sé, dime que es lo que tengo que aprender)

PILARES BÁSICOS PARAPILARES BÁSICOS PARAUNA GESTIÓN POR COMPETENCIAS:UNA GESTIÓN POR COMPETENCIAS:

• DICCIONARIO DE COMPETENCIAS: Recoge las competencias de la organización clasificadas, graduadas y definidas en una serie de niveles de progresión creciente (Niveles: básico, bueno, avanzado y excelente)

• INVENTARIO DE PERFILES DE COMPETENCIAS: Recoge y estructura los perfiles de competencias.

• PROCESO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS: Evaluación de competencias, selección por competencias, detección de necesidades formativas, etc. Se puede aplicar gradualmente a determinados procesos de RRHH o de forma integral como una nueva forma de entender la gestión de personas.

¿ Que es el ¿ Que es el desarrollodesarrollo

de de COMPETENCIAS?COMPETENCIAS?

La evolución de la persona en una competencia concreta, que se alcanza mediante diversas acciones y que se manifiesta en una mejora del desempeño y en una contribución al logro de los objetivos del Hospital

La evolución de la persona en una competencia concreta, que se alcanza mediante diversas acciones y que se manifiesta en una mejora del desempeño y en una contribución al logro de los objetivos del Hospital

El cambio se produce en un ámbito esencialmente individual La evolución se puede dar en cualquiera de las competencias

identificadas No sólo se desarrolla con cursos de formación Indica mayor probabilidad de correcta ejecución del puesto El desarrollo ayuda al Hospital a conseguir sus resultados

El cambio se produce en un ámbito esencialmente individual La evolución se puede dar en cualquiera de las competencias

identificadas No sólo se desarrolla con cursos de formación Indica mayor probabilidad de correcta ejecución del puesto El desarrollo ayuda al Hospital a conseguir sus resultados

SEGURIDADSEGURIDAD

Diseñar un modelo de Gestión por Competencias que …

… ofrezca a las personas oportunidades de crecimiento profesional y personal …

… y estimule activamente el desarrollo continuo de sus competencias … como vía para lograr la excelencia

profesional y la del servicio al ciudadano.la del servicio al ciudadano.

Diseñar un modelo de Gestión por Competencias que …

… ofrezca a las personas oportunidades de crecimiento profesional y personal …

… y estimule activamente el desarrollo continuo de sus competencias … como vía para lograr la excelencia

profesional y la del servicio al ciudadano.la del servicio al ciudadano.

SEGURIDAD

¿ Que se ¿ Que se pretende?pretende?

GESTIÓN POR COMPETENCIAS. GESTIÓN POR COMPETENCIAS. OBJETIVOS ESTRATÉGICOSOBJETIVOS ESTRATÉGICOS

Integrar áreas y estamentos en torno a una visión común de la gestión de personas

Integrar áreas y estamentos en torno a una visión común de la gestión de personas

Involucrar a los profesionales del Hospital en su desarrolloInvolucrar a los profesionales del Hospital en su desarrollo

Mejorar la preparación, motivación y desarrollo de nuestros profesionalesMejorar la preparación, motivación y desarrollo de nuestros profesionales

Aportar modernidad, innovación, flexibilidad y eficiencia a la gestión de RRHH

Aportar modernidad, innovación, flexibilidad y eficiencia a la gestión de RRHH

Alinear la gestión de las personas con la estrategia y objetivos del HospitalAlinear la gestión de las personas con la estrategia y objetivos del Hospital

BENEFICIOS QUE APORTA LA BENEFICIOS QUE APORTA LA GESTIÓN POR COMPETENCIASGESTIÓN POR COMPETENCIAS

Modernidad, innovación y eficiencia en la gestión

Crecimiento profesional

Motivación y desarrollo

Atención a las necesidades de los profesionales.

Clarificación y satisfacción de las expectativas laborales

Cada profesional en el área donde mejor desempeño realiza ( tema polémico: evita la alta rotación de personal, distintos puestos de distintas áreas tienen muchas competencias en común, pero a menudo cada una las exige en un grado diferente.

TIPOS DE COMPETENCIASTIPOS DE COMPETENCIAS


Código Competencias EstratégicasE01 Orientación al paciente

E02 Orientación al cliente interno

E03 Ética profesional y ejemplaridad

E04 Visión global del Hospital

E05 Innovación y mejora continua

E06 Orientación al conocimiento

E07 Facilitación del cambio

Código Competencias FuncionalesF01 Competencia operacional

F02 Organización y planificación del trabajo

F03 Gestión de recursos

F04 Orientación a objetivos y resultados

F05 Gestión de relaciones externas



Código Competencias Personales

P01 Madurez y equilibrio emocional

P02 Iniciativa y profesionalidad

P03 Aprendizaje y desarrollo individual

P04 Comunicación

P05 Trabajo en equipo

P07 Resistencia al estrés

P08 Gestión y resolución de conflictos

P09 Gestión de la diversidad

P10 Dirección de personas y equipos

P11 Desarrollo de personas

EVALUACIÓN del DESEMPEÑO EVALUACIÓN del DESEMPEÑO DUEDUE

( Hospital R y C)( Hospital R y C)

EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIASEVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

•ORIENTACIÓN AL CLIENTE•ETICA PROFESIONAL Y EJEMPLARIDAD•VISIÓN GLOBAL DEL HOSPITAL•INICIATIVA Y PROFESIONALIDAD•COMUNICACIÓN•TRABAJO EN EQUIPO

CÓDIGOS DE VALORACIÓNCÓDIGOS DE VALORACIÓN

1= precisa mejorar mucho ; 2= precisa mejorar algo ; 3= cumple casi todas las expectativas ; 4= Cumple todas las expectativas ; 5= cumple todas las expectativas por encima de la media

CONCLUSIONESCONCLUSIONESCONCLUSIONESCONCLUSIONES

El objetivo de la Evaluación del desempeño es el

Desarrollo y la FormaciónDesarrollo y la Formación de las personas, que debe culminar en acciones específicas enfocadas a

desarrollar las competencias individuales y potenciar las áreas de mejora, elaborando

ProgramasProgramas orientados a hacer realidad los

Valores y PrincipiosValores y Principios que definen la actuación de los profesionales de nuestro Hospital.

SER RECONOCIDOS POR NUESTRA POBLACIÓN DE REFERENCIA EN BASE A LA SEGURIDAD DE NUESTRA

ATENCIÓN

ÁREA DE SEGURIDAD:

“PROFESIONALES SEGUROS”



…Ya hay 2 profesionales dispuestos a participar, alguno más se anima?

MODOS DE FALLO del AMFE

1. Formación 2. Motivación3. Agresiones 4. HAD5. …

[email protected]

MUCHAS GRACIASPOR VUESTRA

ATENCIÓN

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