Gestión de Recursos Humanos 1 – Guía de primeras clases

1.

Como se dijo en clase oportunamente, la orientación de esta cursada estará

dada por el abordaje con el que la gestión de Recursos Humanos en general

puede contribuir a la problemática generada por lo que se ha dado en llamar

“Generación Y” (personas nacidas entre 1982 y 1994, algunos llegan hasta

1997, pero básicamente aquéllas personas que tienen determinadas

características tales como: ser nativos digitales, dificultades para adaptarse a

reglas, viven el aquí y el ahora, dificultad para tolerar la frustración, orientados

a la libertad personal, al placer, dificultad para interpretar textos, predominancia

de la imagen, dificultades para la articulación comunicacional, etc.).

La enumeración anterior no pretende ser tomada ni por asomo un catálogo de

dificultades, sino que se presenta como un problema muy serio o de cierta

seriedad (o por lo menos así es catalogado por más de una organización en el

momento de tomar personal, del mismo modo que más de una consultora de

recursos humanos plantea la dificultad de relacionar a la Generación Y con lo

laboral, lo cual se nota – según dichas consultoras – en el momento de

enfrentar una entrevista).

Si bien toda la cursada tendrá por objetivo introducir al estudiante en el

conocimiento y análisis de los contextos y herramientas más utilizadas en el

área de Recursos Humanos, en esta oportunidad la orientación estará dada

hacia la Generación Y porque la gran mayoría de las personas que se van

incorporando al mercado de trabajo son parte de esta generación. Y la

diferencia que ella presenta con las anteriores es de tal magnitud en cuanto a

sus prácticas, sus modos de relacionarse y de trabajar, que implica enfrentar

esta problemática de una forma diferente.

No se trata de que las cosas sean “aburridas” o “divertidas”, pero el estilo “Me

Gusta” o “Like” de Facebook implican una forma y un estilo de hacer las cosas

en las que nosotros como gestionadores de personas, no podemos dejar de

prestarle atención o soslayarlo. Esta problemática se agudizará en pocos años,

en la medida en que la tecnología produzca saltos cualitativos en términos de

uso, vaya produciendo dispositivos (y modos distintos de usar dichos

dispositivos), lo cual puede implicar que la única interacción para muchas

personas sea la PlayStation o la pantalla de la PC o de cualquier transmisor

electrónico móvil de datos (smartphones, tablets, notebooks, etc.). Del mismo

modo, las personas que ustedes gestionarán están en la escuela primaria o

ingresando en la escuela media, con lo cual posiblemente al egresar ni siquiera

dispongan de las competencias básicas para poder ingresar en el mercado de

trabajo, lo que va a impactar significativamente en nuestras estrategias de

selección y capacitación de personas.

La virtualidad cambió las formas de relacionarnos en cuanto a los contactos, en

cuanto al trabajo, en cuanto a la vida. Esto implica una conexión permanente a

la Web y el uso de lo portátil como paradigma de esa conexión como se decía

en el párrafo anterior. Esto va a implicar gradualmente la desaparición del

papel, y a su vez, de la “generación del papel”. Al ser el recambio tecnológico

más acelerado, esto llevará a redefinir determinados usos y costumbres, lo cual

se relaciona con el atraso del sistema educativo en general, ya que éste va

muy atrás de lo cotidiano, lo cual contribuye a la baja de los niveles educativos

a nivel macro.

La imagen se impone sobre lo narrativo (sobre el texto, lo textual), al punto tal

de que las dificultades para interpretar textos (y leerlos) son parte de la

problemática que nos enfrentamos ya no solo como parte de una comunidad

educativa, sino además como personas que administramos organizaciones. La

carrera profesional pensada en forma gradual y sostenida da lugar a cambios

periódicos en las trayectorias laborales, con lo cual debemos hacernos la idea

de pensar en modificar nuestros objetivos laborales cada equis cantidad de

tiempo. Antiguamente se pensaba en la “orientación vocacional”, mientras que

hoy se piensa en la inserción laboral en conjunto con carreras terciarias /

universitarias que comienzan y cambian al ritmo de los cambios en el mercado

de trabajo.

Diferentes generaciones, diferentes modos de pensar, diferentes culturas en un

mismo lugar, con lo que de la Gestión de la Uniformidad se pasa a la Gestión

de la Diversidad (a pesar de que todos somos diferentes, debemos gestionar

de modo tal que los resultados organizacionales se logren).

A todo esto, debe agregarse que el trabajo no es hoy el eje central de la

existencia (lo que sí solía pasar con las generaciones anteriores: el trabajo

como deber, como obligación moral), a lo que se suma el hecho de la

incertidumbre a partir del cambio permanente (el presente inmediato como no-

futuro), la imagen, lo instantáneo y digital impactan negativamente en las

competencias comunicacionales, especialmente en la comunicación oral.

¿Es realmente un desafío? Lo es.

2.

La gestión de Recursos Humanos tuvo un antes y un después, en términos

globales. Puede pensarse una especie de clasificación de “denominaciones”

del área desde el surgimiento del Taylorismo-Fordismo hasta el presente. Los

períodos históricos son estrictamente orientativos (por ejemplo: no quiere decir

que Recursos Humanos como área apareció en los ´90, pero sí se convirtió por

aquellos años en paradigma dominante), y como se verá, una definición no es

reemplazada automáticamente por otra, sino que coexisten en forma

simultánea.

1 – Administración de Personal: desde que aparece el Taylorismo Fordismo

hasta 1989, aproximadamente.

2 – Gestión de Recursos Humanos: desde 1990 hasta fines de esa década.

3 – Gestión del Capital Humano: desde 2000 aproximadamente.

4 – Gestión del Talento Humano: desde 2005 en adelante.

Estas definiciones podrían encerrar diferentes formas ideológicas en cuanto a

los abordajes de la temática relacionada con la gestión de personas, pero lo

que se pretende destacar aquí es el impacto que la gestión de personas tiene

en las diferentes organizaciones:

Las organizaciones se diferencian por ser diferentes en sus:

Objetivos

Estructuración

Organigramas

Perfiles de puestos

Culturas

Comportamientos esperados

Políticas de Recursos Humanos

Motivaciones en cuanto a las necesidades de las personas

Sentidos de pertenencia

En síntesis…

Esta base es la que se tomará para los encuentros de la asignatura Gestión de

Recursos Humanos 1 para todo el cuatrimestre. Una especie de “guía” para

saber hacia donde nos estamos moviendo.