Gestión de Recursos Humanos en Salud : Situación y Desafíos

Dr. Carlos RosalesAsesor Regional

AD/HSS/HR

El planteamiento básico…

• Un imperativo del presente en las políticas de salud es mejorar el desempeño de los sistemas de salud en términos de equidad, universalidad, calidad, efectividad y eficiencia

• Los trabajadores de salud constituyen el elemento esencial de los sistemas de salud

• Hay creciente, aunque poco sistemática, evidencia de que las condiciones de empleo y de trabajo se han deteriorado en los últimos años

• Se requieren políticas e instituciones sostenibles para mejorar dichas condiciones y asegurar una mejor contribución del personal a los resultados sanitarios de los sistemas de salud

• El enfoque de Trabajo Decente ofrece un marco de política pública para avanzar en ese sentido….

LA CONTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE SALUD

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

0 1 2 3 4 5

Density (workers per 1,000, log)

Mo

rta

lity

(p

er 1

,00

0, lo

g)

Maternal

Infant

Under-5

Anand and Bernighausen,

The Lancet 364 (9445) 1603-9, 2004

RRHH por 10,000 hab Mort.mat Mort. infantil Mort. men. 5 a Partos por personal calif.

Menos de 25 148 31 43 74%

25 a 50 65 22 25 95%

Más de 50 9 7 8 99%

Tasas de mortalidad y cobertura de parto en algunos países seleccionados de AL Tasas de mortalidad y cobertura de parto en algunos países seleccionados de AL según disponibilidad de RRHHsegún disponibilidad de RRHH

Fuente: OPS-OMS Unidad de Recursos Humanos, 2006Fuente: OPS-OMS Unidad de Recursos Humanos, 2006

El campo de desarrollo de los RRHH de Salud

EDUCACIÓN TRABAJO

Mercados de Trabajo Relaciones económicas

Contratos / Salario

Sindicatos

Profesionalización

Asoc. Profesionales, Sociedades, corporaciones

UniversidadesEscuelas

Servicios de SaludOtros serv. sociales

PLANIFICACIÓN

REGULACIÓN REGULACIÓN

REGULACIÓN

Gestion

Gestion GestionGestion

SERVICIOS DE SALUD y TRABAJO

• Salud: sector “mano de obra” intensivo• Importante generador de empleo (ALC: empleo público)• Factor crítico: conocimiento e información, trabajadores del

conocimiento• Fuerza de trabajo mayormente femenina: 65 - 70% /

Inequidades de género• Alto dinamismo tecnológico – “tecnología incorporada ”• Mayor productividad no ahorra mano de obra• Alta complejidad y diversidad de procesos de trabajo -

Profesiones• Alta incertidumbre en resultados• Conflictividad• Influencia de la cultura organizacional

EL EMPLEO EN EL SECTOR DE LA SALUD

• FT de base femenina: 65 -70% (estudio en 13 países - sobre 2.5 mill de trabajadores de salud)

• Mercados altamente segmentados, según la segmentación institucional del sistema

• Desempleo general: 6.2% - mayor en mujeres (2002)• Pluriempleo

• Perú: 71% de médicos tienen más de 2 puestos• Uruguay: promedio de 2.6 pts por médico, y 1.3 ptos por enfermera

• Enfermería: empleo dependiente, no liberal, horarios rígidos• Tendencias actuales: flexibilidad y precariedad (desprotección)

• Brasil: 49% de trabajadores en hospitales son subcontratados / SUS informa una gran variedad de modalidades de contrato flexibles y precarios

• Perú: en los años 90 los contratos flexibles de corto plazo crecieron 430%

Calidad, respeto & dignidad

Eficiencia & efectividad

Accesouniversal equitativo

Adecuación numérica Distribución geográfica Compatibilidad social

Cobertura:Social-geográfica

Remuneración adecuada y competitiva, incentivos

Relaciones laborales adecuadas

Infraestructura

Motivación.Sistemas con

infraestructura de apoyo

Educación para capacidades Capacitación y aprendizaje Liderazgo e iniciativa

Competenciascapacitación / aprendizaje

Condiciones RRHH

Objetivos de la fuerza de trabajo

Desempeño del sistema de

salud

Mejoría salud de la población

Resultados sanitarios

MARCO DE LA GESTIÓN DEL TRABAJO EN SALUD

CONDICIONES DE EMPLEO EN SISTEMAS FRAGMENTADOSOrganización de la prestación de

serviciosModalidad de

empleo(práctica)

Contratos Modos de Pago

Carrera funcionaria

SindicalizaciónNegociación

Colectiva

Públicos(Min. de SaludY Entidades Descentra)

Servicios de Salud PúblicaServicios ambulatorios Hospitales públicosProyectosExtensión CoberturaOutsourcing(cooperativas)

Dependiente(asalariados protegidos y no registrados)Semi dependiente.

Tiempo indeterminad

Corta duración (flexible).

Por tiempoPor servicioPer cápitaPor metas

En pocos países Con tendencia a crecer (*)

Sindicalización.No C.C. (#)

SeguridadSocial

ServiciosPropios

Dependiente (protegidos)

Tiempo indeterminadoCorta duración

Por tiempoPor servicioPer cápita

Muchos países

Sindicalización.C.C. (tendencia a la baja por outsourcing)

Servicios contratados / outsourcing(cooperativas)

DependienteSemi Depend.

Corta duración Por tiempoPor servicioPer cápita

Privados Servicios de empresas aseguradoras

DependienteSemi dependIndependiente

Corta duración Por tiempoPor servicio

SindicalizaciónC.C.

Empresas médicas DependienteSemi dependIndependiente

Tiempo indeterminadoCorta duración

Por tiempoPor servicio

Sindicalización.C.C.

Práctica liberal (médicos) Independiente. Cuenta Propia Por servicio N/A N/A

ONGs Servicios propios Dependiente Corta duración Por tiempoPor servicio

Incipiente sindicalización

Outsourcing y otras modal.

Dependiente Mix

Corta duración Por tiempoPor servicio

INGRESO MENSUAL ( USD) POR PROFESIÓN (TIEMPO COMPLETO) COMO SERVIDOR PÚBLICO, Cali, 2005 2005

Mé

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1400

DISTRIBUCIÓN SEGÚN PROFESIÓN Y FORMA DE CONTRATO EN LOS SECTORES PÚBLICO Y PRIVADO, Ciudad de Cali, 2006

Forma de contrato

ProfesiónConcesión Cooperativa Particular Servidor Público

Bacteriología 1 52 55 38

Enfermería 0 110 115 67

Fisioterapia 3 22 25 22

Medicina 48 317 397 385

Odontología 3 49 105 112

Trabajo Social

0 23 5 13

Fuente: J. Mosquera y col. Relaciones laborales en el sector Salud. El sistema general de Seguridad Social en Salud de Fuente: J. Mosquera y col. Relaciones laborales en el sector Salud. El sistema general de Seguridad Social en Salud de Colombia. El caso de la ciudad de Cali. Ministerio de Protección Social, OPS-OMS, Observatorio de Recursos Humanos. Colombia. El caso de la ciudad de Cali. Ministerio de Protección Social, OPS-OMS, Observatorio de Recursos Humanos. Universidad del Valle, 2006Universidad del Valle, 2006

Contrato Verbal2%

Outros5%

Sem Informação5%

Contrato Informal10%

Cooperado3%

RPA11%

Bolsa5%

Cargo Comissionado3%

Contrato Temporário30%

Estatutário4% CLT

22%

Fonte: Monitoramento do PSF – DAB/MS 2001-2002

Proporción de Agentes Comunitarios de Salud en Brasil, según tipo de vínculo, 2001- 2002.

Complejidad problemática de los recursos humanos de salud

PROBLEMAS ESTRUCTURALES

Inequidades en la distribución geográfica y por niveles de atención de los RRHH. Déficit en la APS

Desequilibrios en la composición y estructura de la fuerza de trabajo

Alto porcentaje de los gastos del Estado destinados al personal de salud, pero combinado con bajos salarios

Ausencia – debilidad de políticas, planificación, regulación y gestión de la fuerza de trabajo. Ausencia de un modelo de atención de referencia

Inequidades de género en una fuerza de trabajo de mayoría femenina

No existe integración entre formación y servicios lo que ocasiona una inadecuada formación

Complejidad problemática de los recursos humanos de salud

Problemática derivada de lasREFORMAS SECTORIALES

Descentralización y crisis de la administración de personal vigente

Cambios en los mecanismos de regulación – desregulación

Flexibilización / precarización del trabajo, conflictividad laboral.

Modelo gerencialista y sistemas de incentivos monetarios a la productividad.

Requerimiento de nuevas competencias para enfrentar las nuevas funciones.

Aumento incontrolado de la oferta educativa en salud, debido a la privatización

Complejidad problemática de los recursos humanos de salud

NUEVOS PROBLEMAS (Globalización)

Desregulación del mercado de trabajo.

Falta de protección social de recursos humanos

Nueva gobernanza sanitaria a nivel globalDebilidad autoridad sanitaria nacional

Emigración creciente de profesionales. y reclutamiento internacional incontrolado y desregulado

Inexistencia de normativa para el ejercicio profesional internacional

Debilidad de los aparatos de salud pública para la gestión de políticas publicas globales.

CONFLICTIVIDAD LABORAL en 14 países de ALC, 2003-2004

0 2 4 6 8 10 12 14

Bolivia

Brasil

Chile

Colombia

Ecuador

El Salvador

Guatemala

Honduras

Nicaragua

México

Panamá

Perú

Uruguay

Rep Dominicana

No. de Huelgas

Eco

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10

20

30

40

50

60

Motivos de movilización

“ La organizaciones más complejas de la economía son los hospitales…..por la gran cantidad, variedad y complejidad de las tecnologías y de los procesos humanos y laborales….”

Peter Drucker

Y sin embargo ….la gestión menos desarrollada en la economía es precisamente la de los procesos de trabajo del personal de salud ..!!!

TEMAS CRITICOS EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD

Con que contamos para gestionar los recursos humanos en salud en los ámbitos nacionales?

Funciones de línea y de staff de las Unidades de Recursos Humanos

Dirección General de Recursos Humanos

Proceso de producción de servicios

Proceso de

producción[concertación y

formación]de REHUS

P = I

Producto =Insumo

Gestor

REHUS

Edu

cado

r

P =Servicio

Educación Permanente

Política Sectorial de PersonalG

estión del Trabajo

Formación

Formación de pregrado

EP

S y p

ostg

rado

s

ALGUNOS ELEMENTOS RELACIONADOS CON LA CARRERA SANITARIA

La carrera sanitaria constituye el esfuerzo por ordenar el accionar, la labor o el trabajo de los recursos humanos en salud. Se intentan abordar temas tales como:

– Los derechos como trabajador– Las necesidades del usuario de los servicios de salud – Los requerimientos de la institución en la que trabaja

Carrera sanitaria

a. Derechos del trabajador:– a.1 Desarrollo y retribución en su trabajo– a.2. Desarrollo de sus competencias y capacidadesb. Necesidades del usuario– b.1. Calidad científica, técnica de atención– b.2. Calidez humana en la atenciónc. Requerimientos del servicio – c.1 Función técnica– c.2 Función organizativa y de gestión

-INTERNADO-SERVICIO SOCIAL

-RESIDENCIA

-SERV. RURAL

-POSGRADO

-Selección-Racionalización recurso/necesidad-Contratación-Mantenimiento *Remuneración *Comp. Salarial *Incentivos *Educ. Permanente *Eval. Desempeño

*Protec. Laboral-Relaciones labor.

FORMACIÓN EJERCICIO CESACIÓN

RETIRO

AMBITOS DE INTERVENCIÓN DE LA CARRERA SANITARIA

LA SALUD DE LOS TRABAJADORES DE LA SALUD COMO PROBLEMA DE GESTION DEL

TRABAJO

Salud de las colectividades

Salud de los trabajadores

Salud de los trabajadores de la salud

Individuo

Políticas públicas(incluyendo laborales) Factores económicos

y sociales

la calidad del cuidado

Determinantes de la salud de los trabajadores

Tecnología

Ambiente

20 millones

Al, Caribe y EUA

1 375 238 Brasil

ausencia sistema de protección

CondicionesEmpleo/jornada

Condiciones contractuales

problemas

músculo-esquel.

vivencias de

violencia

bajavacunación

disturbios mentales

estudioscientíficos

LA RENOVACION DE LA APS Y

LA GESTION DE RRHH

Saber actuar

Actuar con competencia

ConocimientosHabilidades

Querer actuar

Poder actuar

Recursos disponiblesActitudes

COMPETENCIAS PARA EQUIPOS DE APS

MATRIZ DE COMPETENCIAS PARA EQUIPOS DE APS: ELEMENTOS, FUNCIONES, CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES

Orientación hacia la calidad

Responsabilidad y rendición de cuentas de los

gobiernos

Sostenibilidad

Participación

Intersectorialidad

Derecho al nivel de salud mas alto posible

Solidaridad

Equidad

Énfasis en la promoción y la prevención

Primer contacto

Atención integral e integrada

Orientación familiar y

comunitaria

Atención apropiada

Recursos humanos

apropiados

Organización y gestión óptimas

Recursos adecuados y sostenibles

Acceso y cobertura universal

Políticas y programas

pro-equidad

Mecanismos activos de

participación

Acciones intersectoriales

Dar respuesta a las necesidades de salud de la

población

Justicia social

Marco legal e institucional

Valores

Principios

Elementos

Acceso y cobertura universal

Función estructural

Eliminar barreras de

acceso

Conocimientos:

Identificar las barreras de acceso:GeográficasEconómicasOrganizacionalesSocioculturalesDe género

Reconocer y analizar los actores para el diálogo social de la comunidad.Conocer estrategias que permitan extender la protección social en salud hacia una cobertura universal. Accesibilidad organizacional (emergencias)

Habilidades para:

Identificar las poblaciones que tienen barreras de acceso.Aplicar estrategias para reducir las barreras de acceso y ampliar la cobertura.

Interactuar, facilitar el diálogo, negociar y lograr consensos para eliminar barreras y reducir las inequidades.

Atención Integral e integrada

Función estructural

Proporcionar atención integral e

integrada a la población.

Longitudinalidad.

Conocimientos:Conocer conceptos básicos sobre promoción de la salud, prevención de la enfermedad, curación, rehabilitación y cuidados paliativos.Conocer la situación de salud y los problemas prevalentes en la comunidad.Conocer las técnicas y procedimientos para la prevención de la enfermedad, la promoción de la salud, curación, rehabilitación y cuidados paliativos.Conocer las técnicas y procedimientos para la atención intra y extramural.Conocer la red funcional de los servicios de salud y los mecanismos de referencia y contrarreferencia para todos sus niveles de atención.•Conocer el ciclo vital individual y familiar.•Conocer concepto básico sobre atención continuada.•Conocer las políticas alternativas de cuidado de la salud.

Habilidades para:

Captar necesidades percibidas y no percibidas del individuo y la familia.Ampliar la capacidad de resolutividad en relación a los problemas de salud prevalentes de la comunidadAplicar los conocimientos de cada disciplina (campos del saber), para el abordaje del ciclo vital individual y familiar y utilizar adecuadamente las evidencias para resolver los problemasPromover en la comunidad el auto cuidado de la salud de acuerdo a las enfermedades prevalentes.

Acciones intersectoriales

Función estructural

Establecer planes de

organización para prevenir y

mitigar emergencias y

desastres

Conocimientos:Conocer los riesgos desastres y emergencias comunes y no comunes en la región.Conocer los mecanismos de respuesta y acciones para la prevención de desastres y emergencias.Conocer las instituciones, protocolos y mecanismos de coordinación nacional, regional y local que intervienen en la respuesta y organización ante desastres y emergencias. Conocer los índices de desarrollo humano, pobreza, políticas públicas, etc. Para poder organizar el trabajo intersectorial

Habilidades para:

Transmitir las informaciones requeridas e identificar rutas de evacuación, lugares seguros, refugios, etc. para mitigar los efectos ante emergencias y desastres.

Áreas de Cooperación para el fortalecimiento de las Unidades de RRHH

• Desarrollo de capacidades de recursos humanos (dotación y

competencias).

• Financiamiento.

• Generación de estructura organizacional con base en las funciones

estratégicas consensuadas y definición clara de funciones

• Fortalecimiento de la infraestructura (organización y herramientas

tecnológicas).

• Generación de información y evidencias sobre los procesos de gestión.

• Investigación.

Estrategias de Trabajo en Salud de los Trabajadores de la Salud

• Establecimiento de Indicadores sobre trabajo Decente en Salud• Encuesta sobre bases de datos en la Region de las Americas.• Curso Virtual sobre Salud de los Trabajadores de la Salud.• Abogacia por el desarrollo de programas de salud de los

trabajadores (examen de salud, vacunacion, espacio fisico saludable, entre otros).

• Sistemas de registro.• Desprecarizacion del trabajo y calidad del ambiente laboral.• Salud mental.

Una política pública esencial: Atencion Primaria en Salud con Trabajo Decente

o Metodologías de calculo de dotación.

o Remuneración adecuada

oDesarrollo de las carreras sanitarias/escalafón salarial

o Definición de los equipos de APS

o Sistemas de incentivos

o Con protección social

o Con dialogo social, libertad sindical, negociación colectiva y participación.

1- Políticas y planes de largo plazo para la adecuación de la fuerza de trabajo a las necesidades de salud y a los cambios en los sistemas de salud. 2. Colocar las personas adecuadas en los lugares adecuados, distribución equitativa de los profesionales de salud en las diferentes regiones y acorde a las necesidades de salud de la población.

3. Regular los desplazamientos y migraciones de los trabajadores de salud para garantizar atención a la salud para toda la población. 4. Asegurar condiciones de empleo y de trabajo adecuadas, relaciones laborales justas y asegurar ambientes de trabajo saludables

5. Mecanismos de interacción entre instituciones de formación y servicios de salud para adecuar la formación de los trabajadores de la salud a un modelo de atención universal, equitativo y de calidad que sirva a las necesidades de salud de la población.

LOS OBJETIVOS DEL DECENIO DE LOS LOS OBJETIVOS DEL DECENIO DE LOS RECURSOS HUMANOS 2006 - 2015RECURSOS HUMANOS 2006 - 2015