gestión de recursos humanos en las organizaciones
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES
Lic. Brenda Guadamuz López
Octubre 2014
Contenido
1. Responsabilidad de línea y función de Staff de la Administración de RH.
1. Centralización y Descentralización de la Gestión de Recursos Humanos.
2. Políticas de la Gestión de Recursos Humanos.
3. Dificultades en la Gestión de Recursos Humanos.
4. Procesos de la Gestión de Recursos Humanos
Responsabilidad de línea y función de Staff de la Administración de RH.
Son desempeñadas por dos grupos:
por un lado los especialistas en RH, y por otro, los gerentes de línea (gerentes, supervisores, etc.) involucrados directamente en las actividades de RH, por ser responsables de la actuación de sus subordinados.
El gerente de línea es responsable de las actividades propias que se desarrollan en su área ; sin embargo también debe velar por la capacitación, el desempeño y la satisfacción de los subordinados
Él Gerente de Línea, tiene la responsabilidad lineal y directa de la conducción de sus subordinados.
Para que el gerente pueda asumir con plena autonomía esta responsabilidad de administrar a su
personal, debe recibir asesoría y consultoría del órgano de ARH, que le proporciona los medios y
servicios de apoyo.
Como un Gerente de Línea el ARH tiene sus responsabilidades propias de la conducción del personal a su cargo y para las otras áreas de la
organización se convierte en un órgano asesor en materia de reclutamiento, Selección, contratación,
capacitación, etc.
Conflictos entre Línea y Staff
Cuando no se respeta el principio de unidad de mando se pueden presentar conflictos entre las funciones de línea y
staff, para reducir esos conflictos se presentan las siguientes soluciones :
Mostrar a los gerentes de línea los beneficios de utilizar programas de RH.
Atribuir la responsabilidad exclusiva de ciertas decisiones de la GRH a los gerentes
de línea y otras exclusivas a los especialistas de RH.
Capacitar a las dos partes sobre cómo trabajar juntos y tomar decisiones conjuntas.
Centralización y Descentralización de la Gestión de RH
Modelo Centralizado
Modelo Descentralizado
El departamento de Recursos Humanos, monopoliza todas las funciones de RH: Recluta, selecciona, forma, remunera, evalúa, asciende, despide o conserva
Los Gerentes asumen todas las responsabilidades sobre sus
subordinados: Recluta, selecciona, forma, remunera, evalúa, asciende, delegan o
conserva
Tratamiento genérico o igual para todos los trabajadores: horarios, salarios,
tareas, reglas iguales para todos. Reglas para todos establecidas por el promedio o
la media
Tratamiento individual y a la medida de cada trabajador: horarios, salarios,
tareas, y metas especificas e individuales . Soluciones a la medidad de cada persona , de acuerdo con sus
diferencias individuales.
Personas Personas
Políticas de la Gestión de Recursos Humanos
Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que éstas se
desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.
Varían según la organización. Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos que más convenga a su filosofía y a sus necesidades. En rigor, una política de recursos humanos debe abarcar lo que la organización pretenda en los aspectos siguientes:
Constituyen orientación administrativa para impedir que los empleados
desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones
específicas
Son guías para la acción y sirven para dar respuestas a las interrogantes o problemas
que pueden presentarse en la organización.
Se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de
ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos
individuales.
Política de provisión de
RH
Políticas de aplicación
de RH
Políticas de mantenimiento de RH
Políticas de desarrollo
de RH
Políticas de control de
RH
Políticas de la Gestión de Recursos Humanos
Política de provisión de RH
•Dónde, cómo y en qué condiciones reclutar los recursos humanos que la organización requiera.
•Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la admisión, en cuanto a aptitudes físicas
e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo.
• Cómo integrar, con rapidez y eficacia, los nuevos miembros en el ambiente interno de la organización.
Políticas de aplicación de RH
•Cómo determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral para el desempeño de las tareas y funciones del conjunto
de cargos de la organización.
•Criterios de planeación, distribución y traslado interno de recursos humanos, que consideren la posición inicial y el
plan de carrera.
•Criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de los recursos humanos, mediante la evaluación del desempeño
Políticas de mantenimiento de RH
•Criterios de remuneración directa e indirecta de los empleados.
•Cómo mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto, participativa y productiva dentro del clima
organizacional adecuado.
•Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas ambientales en que se desempeñan las tareas y
funciones del conjunto de cargos de la organización.
•Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.
Políticas de desarrollo de RH
•Criterios de diagnóstico y programación de preparación y rotación constante de la fuerza laboral para el desempeño de
las tareas y funciones dentro de la organización.
•Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo, revisando el desarrollo continúo del potencial humano
en posiciones gradualmente elevadas en la organización.
•Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el
cambio de comportamiento de los miembros.
Políticas de control de RH
•Cómo mantener una base de datos capaz de suministrar la información necesaria para realizar los análisis
cuantitativos y cualitativos de la fuerza laboral disponible en la organización.
•Criterios para mantener auditoría permanente a la aplicación y la adecuación de las políticas y los
procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización.
Dificultades de la Gestión de Recursos Humanos
El Área de Recursos Humanos es un área muy
sensible de las organizaciones, debido a que
trata con recursos humanos, lo cual implica
algunas dificultades entre estas tenemos:
Se relacionada con medios, recursos intermedios, y no con fines; cumple una función de
asesoría.
Maneja recursos vivos, complejos en extremo, diversos y variables:
Las personas.
La AR se preocupa fundamentalmente por la eficiencia y la eficacia,
La ARH no controla las actividades de las diferentes áreas de la organización y el
comportamiento heterogéneo de sus miembros
La Administración de Recursos Humanos opera en ambientes que ella no ha determinado y
sobre los que tiene poco poder y control.
La Administración de Recursos Humanos no trata
directamente con fuentes de ingresos
El control de calidad se hace desde el proceso inicial de selección del
personal y se extiende al desempeño diario
Los RH están distribuidos en las diversas dependencias de la organización, bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. En consecuencia, cada jefe es responsable directo de sus subordinados. La Administración de
Recursos Humanos es una responsabilidad de línea y una función de staff.
Los patrones de desempeño y calidad de los RH son muy
complejos y diferenciados, y varían según el nivel jerárquico, el área de actividad, la tecnología aplicada y
el tipo de tarea o función.
La mayor parte de las empresas todavía distribuyen sus recursos
humanos en función de centros de costos y no en función de centros
de ganancias, como deben considerarse en realidad
La dificultad de saber si la Administración de Recursos Humanos lleva a cabo o no un buen trabajo es uno de sus aspectos más críticos.
La ARH está llena de riesgos y desafíos no controlados y no controlables, que no siguen un estándar determinado y son imprevisibles. Es un terreno poco firme, donde la visión es borrosa y pueden cometerse errores crasos, aunque con la certeza de que se actúa de manera correcta.
La ARH no siempre recibe el apoyo de la alta gerencia, sino que éste se transfiere a otras áreas que adquieren
prioridad e importancia engañosas. Algunas veces, esta situación no es buena para la empresa en su totalidad: lo
que es bueno para un segmento de ésta no es necesariamente bueno para toda la organización.
.
Solidaridad humana es el impulso interior que nos lleva a unirnos e identificarnos
con los demás.
Procesos de la Gestión de Recursos Humanos
Admisión o Integració
n de Personas
Aplicación u Organización de Personas
Desarrollo de
Personas
Mantenimiento o
Retención de Personas
Compensación de las
Personas
Evaluación de
Personas
Los procesos básicos en la Gestión de Recursos Humanos son seis:
Procesos de la Gestión de Recursos Humanos
Estos seis procesos se interrelacionan estrechamente e interdependientes.
Su interacción obliga a que cualquier cambio producido en uno de ellos influya en los otros, lo cual origina
nuevos cambios en los demás y generará adaptaciones y ajustes en todo el sistema.
Desde una perspectiva sistémica, los seis procesos pueden estudiarse como subsistemas de un sistema
mayor.
Son contingentes o situacionales, varían de acuerdo con la situación y dependen de factores
ambientales, organizacionales,
tecnológicos, humanos, etc.
Constituyen un proceso global y dinámico
mediante el cual los recursos humanos son captados y atraídos,
empleados, mantenidos, desarrollados y
controlados por la organización
Aunque son interdependientes, varían en extremo, y cuando uno
de ellos cambia o se desarrolla en cierta
dirección, no necesariamente los
demás desarrollarán o cambiarán en esa dirección o medida
Procesos de la Gestión de RH
Integrar personas
Desarrollar Personas
Retener a las personas
Organizar Personas
Recompensar Personas
Auditar las Personas
Quién debe trabajar en la Organización Reclutamiento de personal Selección de personal
Que deberán hacer las personas Diseño de puestos Evaluación del desempeño
Como recompensar a las personas Recompensas y Remuneraciones Prestaciones y Servicios
Como desarrollar a las personas Formación y desarrollo Programas de cambio Programas de comunicación
Como conservar a las personas en el trabajo Prestaciones Descripción y análisis de cargo
Como saber lo que hacen y lo que son Sistemas de información
administrativas Banco de datos
ESTOY ALCANZANDO LAS METAS
NO ME DEJARE VENCER
