gestion de procesos pedagogicoss

GESTIÓN DE PROCESOS PEDAGÓGICOS.

Prof. María Gabriela Damiani [email protected]

CHILE

UDM- CHILE

¿ Qué sabe Ud. de Gestión?

¿ Qué entiende por procesos pedagógicos?

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¿ POR QUÉ CREE UD. ES IMPORTANTE DETENERSE EN ESTOS ASPECTOS?

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Rasgos Básicos de Transformación de la Sociedad.El Contexto y su Incidencia en la Gestión Educativa. Requerimientos del Proceso de Cambio en las Organizaciones Educativas.

Núcleos de Aprendizaje

Primera sesión:

¿Qué educación queremos?

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¿En qué contexto estamos?

Complejidad de la vida

Complejidad de la vidaVertiginosidad

de los cambiosVertiginosidad

de los cambios

Generaciónde Incertidumbre

Generaciónde IncertidumbreTransitoriedad

de los conocimientosTransitoriedad

de los conocimientos

Rápida obsolescenciaRápida obsolescencia

Desfase aceleradoDesfase acelerado

Exigencia de

Competencias

metacurriculares

Exigencia de

Competencias

metacurriculares

Exigencias sociales: Acreditación - Evaluación

Revalidación – Demostración de evidencias

Exigencias sociales: Acreditación - Evaluación

Revalidación – Demostración de evidencias

RelativismoRelativismo

Impulso a la iniciativa y al emprendimiento

Impulso a la iniciativa y al emprendimiento

CARACTERÍSTICASDE UN MUNDO QUE ESTÁ EN CONSTANTE MOVIMIENTO

•Sociedad globalizada y dinamizada por la expansión y centralidad creciente que posee en ella la utilización del conocimiento.

•Rápido despliegue en el ámbito mundial de las tecnologías de la información y la comunicación.

•Sociedad en la cual para producir y lograr competitividad económica, tanto como para vivir en sociedad y construir la democracia, que demandan a los sistemas educativos la instalación de nuevas competencias en los educandos, y por ende a los docentes.

•La Educación empieza a ser el centro de la preocupación de la sociedad, destacándose que lo importante para prevalecer en el concierto internacional es el conocimiento.

•Sociedad globalizada y dinamizada por la expansión y centralidad creciente que posee en ella la utilización del conocimiento.

•Rápido despliegue en el ámbito mundial de las tecnologías de la información y la comunicación.

•Sociedad en la cual para producir y lograr competitividad económica, tanto como para vivir en sociedad y construir la democracia, que demandan a los sistemas educativos la instalación de nuevas competencias en los educandos, y por ende a los docentes.

•La Educación empieza a ser el centro de la preocupación de la sociedad, destacándose que lo importante para prevalecer en el concierto internacional es el conocimiento.

RASGOS BÁSICOS DE TRANSFORMACIÓN DE LA SOCIEDAD.

1. Sociedad industrial Sociedad de la información2. Tecnología forzosa Alta tecnología 3. Economía nacional Economía mundial4. Corto plazo Largo plazo5. Centralización Descentralización6. Apoyo institucional Valerse por sí mismo7. Democracia representativa Democracia participante8. Jerarquías Cadenas de trabajo9. Norte Sur10. O lo uno / o lo otro Opción múltiple

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Megatendencias del Nuevo Milenio

A

Para los 80

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Megatendencias Milenarias: Puertas del Siglo XXI

1.- La bonanza mundial de los años 90.2.- El renacimiento de las artes.3.- La aparición del socialismo de mercado libre.4.- Estilos de vida mundiales y nacionalismo cultural.5.- La privatización del Estado benefactor.6.- El auge de la cuenca del Pacífico.7.- El decenio del liderazgo femenino.8.- La edad de la biología.9.- El renacimiento religioso del nuevo milenio10.- El triunfo del individuo

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Las cinco realidades Políticas y Sociales[1]

1.- El derrumbe del índice de la natalidad en el mundo

desarrollado.2.- Cambios en la distribución de los ingresos de bolsillo.3.- La definición del desempeño.4.- La competitividad global. 5.- La incongruencia creciente entre globalización económica

y fragmentación política.

[1] Peter Drucker. Los Desafíos de la Administración en el Siglo XXI. (Ver páginas 59 a 87)

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1.- El derrumbe del índice de la natalidad en el mundo desarrollado.

2.- Cambios en la distribución de los ingresos de bolsillo.3.- La definición del desempeño.4.- La competitividad global.5.- La incongruencia creciente entre globalización económica

y fragmentaciónpolítica.

[1] Peter Drucker. Los Desafíos de la Administración en el Siglo XXI. (Ver páginas 59 a 87)

“LO ÚNICO CONSTANTE ES EL CAMBIO”

HERÁCLITO470 a.C.

No hay recetas,la ecuela debe hacerse cargoRelativismo de los valores, pocs reflexionFalta de capacidad de asombro,Perdida de identidad como pais, hay tanto smodleosInformación, comunic virtual, localidad versus globalidd secompartemenos.. Cultura foráneas… codigso comunicacionalesFilatropicos, ambientalistas, conductas agresvas, ambigüedad sexualgenero, cadavez mas divergente concepto de familia mixta.. Dos familais indepVariables que afectan a la sociedad cómo uds. Lo visulaizan. Como lo han experiebtado.. En quésenota..

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¿Qué significan estos desafíos para el ejercicio de la profesión docente?

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TOMA DE CONCIENCIA DEL CAMBIO

Concebir, percibir y conducir el cambio

Presencia de habilidades cognitivas y sociales que le permitan a ayudar a quienes forman parte

de la organización escolar

• Desprendimiento de lo conocido…• Conocimiento de las creencias que sustentan la labor

docente…• Conducir el cambio mediante la ejecución de estrategias

que permitan superar una situación dada por una nueva, de acuerdo a paradigmas e ideologías identificados y concordados.

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Metacognición:

Proceso cognitivo que hace que las personas tomen conciencia de lo qué están haciendo, cómo lo están haciendo y qué resultados se están logrando, para poner en juego la capacidad de confrontarlos reflexiva y críticamente con los contenidos, prácticas y resultados esperados o, si se quiere, deseados

RESISTENCIA AL CAMBIO

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Procesos humanos que actúan como fuerzas de resistencia al cambio:

Percepción selectiva

Hábitos mentales

Necesidad de seguridad

ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

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La aceptación o rechazo de las creencias, valores, actitudes y ritos que conforman una determinada cultura organizacional va a depender del concepto de hombre que propiciemos, la visión de sociedad que sostenemos, de nuestra comprensión de la relación del hombre con la naturaleza, de nuestra manera de concebir los valores de verdad, bondad y belleza, de nuestra interpretación del significado del trabajo para el hombre, de nuestra percepción de las relaciones del hombre consigo mismo, con los demás, con la cultura, con el pasado y con el futuro.

ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

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Tomar conciencia de cuáles son los ritos que se practican y que forman parte de la cultura escolar, como consecuencia de actitudes que surgen de valores que sustentan las creencias que sostienen conscientes o inconscientemente quienes forman parte de esa organización educativa.

Autoridad

DIMENSIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Poder

Relaciones

Tarea

Relación didáctica o transmisión.

Capacidad de ensimismarse o de compartir …

Desempeños en la vida escolar

Comprensión del estilo docente:promueve la divergencia o la convergencia en la actuación de los alumnos(as).

Se han propuesto 4 dimensiones: (Martín del Buey, 1997)

DIMENSIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

¿ En qué punto de cada continum de las cuatro dimensiones están nuestras creencias, valores, actitudes y ritos?

Dimensión poderAutocrático -----------------------------------------

democrático

Dimensión relaciones Egocéntricas --------------------------------------------

Alocéntricas

Dimensión tareaCompetitivo ------------------------------------------

Colaborativo

Dimensión “relación didáctica”Convergente---------------------------------------

Divergente

ACTIVIDAD TALLER ¿ QUIEN MOVIÓ MI QUESO?

DESARROLLO GUIA

GESTIÓN DE PROCESOS PEDAGÓGICOS.

Prof. María Gabriela Damiani [email protected]

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• La gestión pedagógica como campo de análisis; modelo de gestión escolar de calidad.

• Profesionalidad y profesionalización.

• Saberes prácticos de la profesión; planificar y evaluar.’’

2

Misión y Proyecto Educativo

Plan Estratégico de mejoramiento

Sistema de evaluación y seguimiento

Competencias Profesionales

LiderazgoDirectivo

Competencias Docentes

Orientación a losEstudiantes, Padres

y Comunidad

Gestión de Procesos:

•Curricular-Ped.•Administrativo y•Financiero

Seguimiento yMonitoreo

Resultados

Modelo deModelo de Gestión Escolar de Calidad Gestión Escolar de Calidad

Diagnóstico Planificación EvaluaciónImplementación

PedagógicaPedagógica

Directiva

Directiva

Comunidad

Padres y apoderados

Comunidad

Padres y apoderados

Gestión

La Gestión como Base del Trabajo para mejorar la escuelaLa Gestión como Base del Trabajo para La Gestión como Base del Trabajo para

mejorar la Escuelamejorar la Escuela

Instalación de sistemas y mecanismos de gestión institucional y pedagógica de calidad.

Desarrollo de una cultura de trabajo sistemático de los procesos en los diversos ámbitos de la gestión: planificación, implementación, evaluación.

Desarrollar una cultura orientada a la gestión de resultados y responsabilización por los mismos.

Experiencia FocosFocos

Clave 1: Nuestra Apuesta.Clave 1: Nuestra Apuesta.Contar con un Modelo de Gestión Escolar de Calidad Contar con un Modelo de Gestión Escolar de Calidad

• Fundamento y consistencia • Marco de referencia• Estructura, orden• Mirada sistémica• Integración• Articulación• Foco

Clave 2Clave 2Gestión InstitucionalGestión Institucional

• Aplicación sistemática de instrumentos de Aplicación sistemática de instrumentos de evaluación para la toma de decisiones:evaluación para la toma de decisiones: Gestión Institucional

Niveles de Aprendizajes de alumnos. (Pre y postest en Lenguaje, y Matemáticas)

• Instalación gradual de mecanismos de planificación Instalación gradual de mecanismos de planificación y gestión de la escuela:y gestión de la escuela:

Plan de Mejoramiento de la Gestión: * priorización, integración, sistematicidad,

Foco en: * Normalización Institucional (años 1, 2 y 3) * Gestión Pedagógica. (años 1 a 4)

• Análisis y Uso de la información:Análisis y Uso de la información:Foco, prioridades, acciones... Procesos.

Clave 2Clave 2Gestión InstitucionalGestión Institucional

• Implementación y seguimiento de los procesos. (en Implementación y seguimiento de los procesos. (en función de lo planificado)función de lo planificado)

- Levantamiento de (mapas) de procesos críticos y claves- Desarrollo de métodos y procedimientos para abordarlos

• Monitoreo permanente de los avances de los Monitoreo permanente de los avances de los procesos y resultados.procesos y resultados.

- Seguimiento de procesos críticos y claves- Retroalimentación de su implementación.

Clave 3Clave 3Gestión Pedagógica: Materiales y RecursosGestión Pedagógica: Materiales y Recursos

• Material estructurado en Lenguaje, Matem. y Material estructurado en Lenguaje, Matem. y Ciencias. (1° a 8° Bás.)Ciencias. (1° a 8° Bás.)

- Clase a clase

- Con estructura/secuencia didáctica, explícita y ordenadora

- Secuenciado por unidades

- Abordan todos los CMO y OF

- Cubriendo todo el Programa del respectivo año

• Planificaciones bimensualesPlanificaciones bimensuales- Implementación, monitoreo de los aprendizajes esperados

- Evaluación bimestral y acciones remediales

Experiencia: Gestión Pedagógica

• Sistema de Acompañamiento a los docentesSistema de Acompañamiento a los docentes

- Revisión de los programas de estudio y planificación de

clases.

- Uso de materiales instruccionales

- Monitoreo de la experiencia desarrollada en la sala.

- Observación de clases (consultora, jefe técnico y director/a)

- Modelamiento de estrategias didácticas, en lenguaje y matem.

- Integración del desarrollo de competencias técnico-pedagóg.y afectivas para potenciar la confianza en el

potencial de aprendizaje de los alumnos.

Clave 4Clave 4Gestión Pedag.: dGestión Pedag.: desarrollo de Competencias esarrollo de Competencias Docentes.Docentes.

Clave 4Clave 4Gestión Pedag.: dGestión Pedag.: desarrollo de Competencias esarrollo de Competencias Docentes.Docentes.

- Asesoría en la interpretación de resultados de instrumentos de evaluación - Retroalimentación con docentes.

- Desarrollo de altas expectativas en relación a capacidades de alumnos

- Planificaciones bimensuales: Implementación, monitoreo de aprendizajes esperados, evaluación bimestral y acciones remediales

- Implementación de Talleres. (escuela/ampliados)

- Jornadas de Capacitación: por escuela / ampliadas.


• Sistema de Planificación y Gestión Instit y Pedag.Sistema de Planificación y Gestión Instit y Pedag.

- Formalización de procesos y procedimientos: Formulación de

Plan de Mejoramiento, rutinas.

- Director / Jefes UTP: con foco en lo pedagógico:

conocimiento de programas de estudio, observación de

clases.

- Compromiso con procesos.

- Monitoreo y Responsabilización por los resultados

- Gestión de la Comunidad

- Empoderamiento de jefe técnico: seguimiento de procesos y

gestión de resultados.

Clave 5Clave 5Desarrollo de Competencias DirectivasDesarrollo de Competencias Directivas


• Equipo de TrabajoEquipo de Trabajo

- 2 consultores por escuela: 1 en gestión institucional y 1 en gestión pedagógica - Profesionales con experiencia pedagógica - Con experticia en gestión escolar y consultoría- Alineados con el Modelo

• Trabajo en terrenoTrabajo en terreno

- Presencia sistemática y permanente en las escuelas- Seguimiento constante del trabajo efectuado y de compromisos

adquiridos por actores

Clave 6Clave 6Consultores, con trabajo en terrenoConsultores, con trabajo en terreno

Clave 7Clave 7Gestión con la Comunidad: Padres y Apod.Gestión con la Comunidad: Padres y Apod.

* Recopilación sistemática de opiniones y niveles de satisfacción de actores.

* Optimización de canales de comunicación con padres y apoderados.

* Sistematización de las políticas de participación de los padres y apoderados.

* Instalación de Consejos Escolares como instancia de participación


• Con Directivos y DocentesCon Directivos y Docentes- Sentido de la oportunidad- Trabajo conjunto, con roles diferenciados

- Posibilidad y certeza gradual del mejoramiento logrado.

• Con Jefes TécnicosCon Jefes Técnicos- - Empoderamiento

- Desarrollo de Competencias- Foco: gestión pedagógica

• Con la ComunidadCon la Comunidad- Padres y apoderados

• Con sostenedoresCon sostenedores

Clave 8Clave 8Colaboración y Compromiso de actoresColaboración y Compromiso de actores

Grados de avance muy diverso.

Instalar una modalidad de AT de instituciones que puede

aportar a generar modelos transferibles a las demás

instituciones.

Sistemas de uso de instrumentos y análisis de resultados

para la toma de decisiones (gestión institucional, pre y post

test, compromisos de gestión, pruebas bimensuales, proc.

Autoevaluación, análisis simce, pruebas comunales...)

Involucramiento y ejercicio de liderazgo de directivos

Principales LogrosPrincipales Logros

Reperfilamiento de jefes técnicos en un rol centrado

en labores técnico-pedagógicas (y no puramente

administrativas)

Desarrollo de programas anuales y de unidades de

aprendizaje por parte de los docentes

Mayor grado de articulación por ciclos

Funcionamiento en relación a metas (niños no lectores,

planificación bimensual, etc)

Desarrollo de competencias profesionales: estructura

didáctica, lógica y secuencia, manejo de contenidos

disciplinarios.


Mayor grado de estructuración y orden de la escuela

(normalización institucional)

Mejoramiento sostenido de resultados de:

* rendimientos (pre-post test) en algunas instituciones.

Material de planificaciones no llega a tiempo en las

corporaciones (salvo renca)

* niveles de satisfacción de padres y apoderados

Potenciamiento de las acciones de la AT al contar con la

acción concertada del supervisor. (en algunas escuelas) Mejoramiento de expectativas de los docentes respecto de

los alumnos


Áreas del Modelo de Gestión

¿Qué evalúa el Sistema de Aseguramiento?

¿Cuál es el objetivo del Sistema de Aseguramiento?

¿Cuáles son los componentes del Sistema de Aseguramiento?

Modelo de Calidad de la Gestión Escolar.

Función Normativa: al identificar áreas y dimensiones clave de la gestiónescolar, propone un marco ordenador, que permite concentrar la evaluacióny las acciones de mejoramiento en torno a los ejes centrales e inherentesde toda escuela o liceo: implementar y desarrollar un currículum para obtenerresultados de aprendizaje significativo con sus alumnos.

Función Comprensiva: al interrogar al establecimiento a través depreguntas claras y específicas sobre sus prácticas, denominadas“elementos de gestión”, los obliga a entregar evidencias tangibles ydemostrables, facilitando con esto que los actores institucionalesconfiguren una imagen real de las capacidades y condiciones en las cualesdesarrollan su acción educativa, es decir, una comprensión profesionalde la escuela o liceo

Función Transformacional: al señalar, mediante una graduación de lacalidad de los sistemas de gestión, los requerimientos que debensatisfacer sus prácticas para alcanzar niveles de excelencia, permiteobservar la distancia entre sus prácticas reales y los niveles de calidadque pueden alcanzar, orientando entonces el mejoramiento y el cambioen la cultura escolar necesarios para optimizar sus procesos.

Establecimiento educacional

Diseña, planifica, ejecuta y evalúa acciones que permitan instalar o mejorar sus prácticas en los ámbitos que se han priorizado y que posibiliten los cambios que el establecimiento necesita para optimizar procesos de gestión y mejorar sus resultados en aprendizajes, logros institucionales y satisfacción de la comunidad educativa.

El Plan de Mejoramiento

Constituye el centro de la estrategia de mejoramiento continuo del establecimiento educacional.

Componentes del sistema de aseguramiento, los cuales poseen un carácter consecutivo y complementario entre ellos:

Autoevaluación Institucional, paso inicial del sistema de aseguramiento y su propósito es obtener un diagnóstico que permita determinar el nivel de calidad de las prácticas de gestión que la escuela o liceo.

Paneles de evaluación externa, fase de validación del proceso de autoevaluación; análisis exhaustivo. Equipo de profesionales del Ministerio de Educación y del DAEM o Corporaciones Municipales, entrenados y acreditados para evaluar, la validez y el nivel de calidad presentado por las evidencias y su veracidad como práctica real del establecimiento

El Plan de Mejoramiento, centro de la estrategia de mejoramiento continuo. En esta fase se deben diseñar, planificar, ejecutar y evaluar acciones que permitan instalar o mejorar las prácticas, en los ámbitos que se han priorizado y que posibiliten los cambios que el establecimientonecesita para optimizar sus sistemas de gestión y mejorar sus resultados

La Cuenta Pública,. Por un lado, transparenta los avances, dificultades y desafíos de mejoramiento que se han registrado a partir de la implementación de sus distintos componentes y por otro, que a través de esta dinámica se logre comprometer los esfuerzos de la comunidad interna y externa del establecimiento en las acciones que se hayan planificado.

• Pero así como los maestros deben evaluar, también deben ser evaluados. El problema es desde cual perspectiva, y con qué propósitos hacerlo.

• Entre la gran mayoría de maestros de la región, no existe una visión positiva sobre la evaluación docente, debido a la confluencia de imaginarios que la terribilizan, y la desafortunada visión que se ha impuesto desde las políticas educativas oficiales.

• En conclusión, los maestros sienten frente a la evaluación de su trabajo algo que ellos no han producido.

• Ello se debe en gran parte a su escasa participación en la formulación de las políticas educativas oficiales, en la cual los gobiernos siguen siendo los principales protagonistas.

La evaluación de maestros como componente educativo

• La evaluación como componente educativo es inmanente a la enseñaza, en su propuesta de contenidos, de métodos y de ambientes educativos.

• Lo nuevo de la evaluación hoy, es el hecho de que se impersonalice y se transforme en una dimensión pedagógica con vida propia en el ámbito del pensamiento educativo.

• La evaluación, y dentro de ella la evaluación docente, han adquirido cada vez más importancia.

• Durante el predominio de la Tecnología educativa, buscó fortalecer la capacidad predictiva y correctiva de los sistemas educativos, desde la perspectiva del Planeamiento Integral de la Educación.

1. Tener espacios de reflexión frente a su propio quehacer pedagógico.

2. Identificar los factores que intervienen en los procesos en los cuales la escuela se puede responsabilizar.

3. Diseñar planes remediales oportunamente .(análisis de resultados)

4. Potenciar el trabajo colaborativo, ya sea entre la Unidad TécnicoPedagógica – Director y el equipo docente, como también entre subciclos como estrategia de articulación.

5. Posibilita la entrega de información pedagógica parcelada a los alumnos, padres y apoderados para que conozcan su el proceso de aprendizaje e involucrarlos el él.

Ventajas

Pautas de apreciación

• Jefe de UTP• Docente en el Aula• Marco De La Buena Dirección

TALLER ANÁLISIS TEXTO LA ESCUELA COMO ORGANIZACION SOCIAL

• ¿Qué significa para Ud. Profesionalidad y profesionalización?.

2

2

• modelo de transmisión de conocimientos • modelo de aprendizaje

PROFESIONALIZACIÓN DOCENTE

los modelos formativos del profesorado están caracterizados

2

• Las investigaciones recientes, especialmente, en sociología del trabajo, indican claramente un uso diferenciado del concepto de profesionalización al menos en cuatro niveles:

• · designa una especialización funcional, que en el caso de la enseñanza secundaria se desmarca de un tipo de formación académica, nivel abstracto de cualificación, y se inscribe en una racionalidad de tipo instrumental;

• · se establece como el reconocimiento simbólico de un grupo profesional, en cuanto a la confianza y prestigio social que merecen;

• · supone el reposicionamiento del grupo dentro de la división social de trabajo, en la obtención de un estatus más favorable en las tareas a desarrollar dentro del campo educativo;

• · es un tipo de movilización, en una dinámica colectiva en vías de profesionalización, que preforma la calidad relacional dentro de la organización y redefine las competencias del grupo, con la emergencia de nuevos objetivos y la aparición de nuevas formas de retribución.


2

• Reconstrucción identitaria del colectivo docente en general en cuanto a la adquisición de nuevas competencias y a una reflexión ética en relación a los educandos


2

• En la actualidad el proceso de profesionalización de la tarea docente adquiere dos sentidos diferenciados:


1. Una profesionalización de la función de “formador” en el sentido de una transformación de la función en profesión. En este caso es el ejercicio de la función de formador la que construye una serie de características específicas de la profesionalidad que se debe alcanzar y la puesta en práctica de una estrategia sistemática de formación de formadores, con la constitución de conocimientos profesionales propios a esta función que deben de favorecer la profesionalización.

2

• En la actualidad el proceso de profesionalización de la tarea docente adquiere dos sentidos diferenciados:


Una profesionalización de la función de “formador” en el sentido de la evolución de la profesionalidad. Aquí se trata del surgimiento de la función de “formadores profesionales” que se desarrolla en las empresasa través de la ingeniería de formación y que se propaga dentro del campo de la formación de profesores. Asimismo, se desarrollan otrasfunciones como vienen a ser la de coordinador, consejero, tutor pedagógico, etc., que tienen muchas veces la función de “guía” en la construcción de competencias creando así las condiciones deapropiación por parte del formador de las diferentes facetas que deben integrar la tarea de enseñar.

2

Siete competencias profesionales• Competencias técnicas de gestión de los aprendizajes.


1. planificar la acción pedagógica

2. desarrollar una situación de aprendizaje.

3. regular y evaluar la misma.

4. generar fenómenos relacionales.

5. aportar una ayuda metodológica a los estudiantes.

6. facilitar la puesta en marcha en los alumnos de proyectos positivos.

5. trabajar en grupo.

2

Siete competencias profesionales• Competencias técnicas de gestión de los aprendizajes.


Según Altet, el docente-profesional debe caracterizarse como un sujeto autónomo dotado de competencias específicas, especializadas sobre la base de unos saberes racionales, reconocidos científicamente y legitimados por la universidad pudiendo ser contextualizados en la práctica y, por tanto,

autonomizados y explicados de forma racional.

El docente-profesional es ante todo un profesional que articula procesos de enseñanza-aprendizaje en una

situación dada, es decir, un profesional de la interacción de las significaciones ramificadas.

enseñar-aprender hoy va más allá de la instrucción y la educación

Democratización y racionalización pero también extensión de la lógica utilitaria en dirección a una dimensión política emancipadora de la institución escolar ya que la noción funcional de aprendizaje no puede sustituir de facto a los ideales de instrucción y educación

Una práctica educativa en el aula, en la que interaccionan enseñanza y aprendizaje, adquiere todo su sentido a partir de su relación con las finalidades de la escuela

enseñar significa que los alumnos lleguen a obtener unosconocimientos que puedan serles útiles en situaciones diversas. Es decir, quelleguen a ser competentes. Hablar de competencias significa hablar de“inteligencia” en un sentido extenso del término pues se trata de unainteligencia operativa de “saber cómo” y no tanto de un “saber qué”. Si de unlado, la instrucción es una enseñanza para la emancipación, por otro, elaprendizaje como formación tiene en la actualidad fundamentalmente un usocognitivo.

• algunos investigadores, a partir de una idea elaborada• por M. Martínez, creen que el nudo identitario a partir de el cual el profesor debe encontrar su lugar en el medio educativo

está en la relación que se establece entre el alumno y él, relación que reside en un “contrato” de naturaleza ética y cívica: los profesores apoyándose en los conocimientos de que disponen han de estimular a los alumnos hacia la consecución de la autonomía con el objetivo de que se conviertan en ciudadanos libres y responsables y, por lo tanto, no debería haber ningún tipo de “ingeniería educativa” que pueda sustituir tanto la voluntad de unos como la de los otros.

• La dimensión ética de la profesión educadora en general, argumentan• Echebarría, Martínez y Tey, va más allá del código deontológico al que todo• profesor debe suscribirse y afecta profundamente a la identidad profesional del• docente, en la forma en que se relaciona e interactúa con los educandos, la• manera que tiene de defender sus posiciones, su forma de pensar y concebir el• mundo y sus valores.

la formación del docente no tratade una acumulación de “saber” y de “saber hacer” sino que debe sercomprendida en términos de proceso en el curso del cual los aspirantes a tenerun buen dominio de la práctica educativa están llamados a transformarse en elmismo sentido o del mismo modo en el que lo hacen los valores que la escueladebe transmitir.Bibliografía de

PROFESIONALIZACIÓN

Se entiende como un proyecto sociológico relacionado con la dignidad y status social de la profesión en el que se incluyen las condiciones de trabajo, el nivel de redistribuciones y la consideración social de los miembros.

PROFESIONALIDAD

Se refiere a un proyecto pedagógico que tiene que ver con la calidad interna de la enseñanza como profesión, en el que los aspectos éticos y epistemológicos, teóricos y prácticos, constituyen el eje sustancial

NECESIDADES BÁSICAS DE APRENDIZAJE DE

LOS DOCENTES

2

1. Aprender a conocer lo que debe enseñar Conocimientos

2

• Garantizar espacios curriculares y vivenciales donde puedan construir y dar significado a los conocimientos;

• Hacer referencia a la vida y a la práctica que, en caso de los docentes es la práctica de la enseñanza. De hecho, la mejor manera de enseñar matemáticas o geografía de modo significativo a un profesional de la enseñanza, es contextualizar su aprendizaje en la situación que él enfrenta o enfrentará enseñando matemáticas o geografía a sus alumnos de la educación básica;

• Construir en los docentes la ciudadanía calificada e informada, polivalente e interdisciplinar, que posibilite conocer su especialidad mientras reconoce la importancia de la especialidad de los otros docentes y las relaciones entre ellas.

1. Aprender a conocer lo que debe enseñar

Los contenidos didácticos y pedagógicos deben ser tratados y organizados

2

· tener significado como tema transversal a todo el proceso de construcción de conocimientos sobre los objetos de enseñanza;

· superar la separación entre conocimientos substantivos de áreas o asignaturas específicas y los conocimientos pedagógicos y didácticos;

· permitir el conocimiento de un menú diversificado de métodos y técnicas de enseñanza.

2. Aprender el hacer de enseñar, la gestión del aprendizaje

2

(a) transformando los objetos de conocimiento en objetos de enseñanza, a ser presentados a sus alumnos de acuerdo con el grado, las características de la clase, los objetivos del proyecto pedagógico de la escuela;

(b) identificando los distintos significados que los alumnos pueden construir con los contenidos curriculares a partir de sus condiciones culturales, sociales y etárias;

(c) utilizando la diversidad de sentidos como recurso para enriquecer los aprendizajes;

(d) estableciendo criterios para seleccionar, organizar, ordenar los contenidos y relacionarlos con otras áreas o especialidades;

(e) elegir, aplicar y evaluar las estratégias de enseñanza a partir de un menú diverso, amplio y flexible, que pueda responder a necesidades heterogéneas de aprendizaje.

3. Aprender a convivir

2

(a) practicando el sentido político de la educación básica para el ejercício ciudadano, superando el viejo preconcepto de que ciudadanía y aprendizaje de contenidos son cosas distintas, a veces contradictórias;

(b) negociando significados, interdisciplinarizando el conocimiento, lo que requiere que todo docente estèe plenamente calificado para ejercer las competencias que tendrá de construir con sus alumnos a fin de que puede reconocer el aporte y la importancia de la asignatura de sus colegas;

(c) construir inteligencia colectiva y expresarla en el proyecto pedagógico y en el cotidiano de la escuela;

(d) acoger, respetar la diversidad de sus alumnos y utilizarla para construir un ambiente entretenido de aprendizaje.

4. Aprender a ser docentes

2

•(a) construir autonomia y gerenciar su desarrollo profesional;

(b) actuar, decidir y ajustar permanentemente su acción bajo un ambiente de incertitumbre y con plazos relativamente cortos.

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PROBLEMA ORGANIZACIONAL

LO QUE OTROS SABEN

DE QUÉ INFORMACIÓN DISPONEMOS

RED DE TRABAJO

MODERADOR

La debilidad de este segundo camino consiste en que, una vez que ha sido capturado, el conocimiento se oxida a menos que exista algún mecanismo que lo ponga al día. El mecanismo para poner al día

“la información de que disponemos” se logra cuando el moderador de la red de trabajo asume la responsabilidad de mantener y actualizar el conocimiento.

La experiencia señala que para ser útil el conocimiento debe ser puesto al día con frecuenciaY que para ponerlo al día es necesario

adoptar la naturaleza orgánica de un red de trabajo

Nuestra perspectiva sobre la gestión del conocimiento

¿No ha tenido nunca la sensación de que alguien ha hecho antes lo que usted está haciendo pero que no sabe quién es ni cómo encontrarlo?

Ha tenido alguna vez un encuentro fortuito junto al surtidor de agua y ha recibido una información, en el momento adecuado, que ha influido en lo que estaba haciendo?


Larry Prusak, habla de un continuo del conocimiento que abarca desde la “captura”, hasta la “conectividad”, en última instancia.

Ambos extremos ilustran la gama de opciones disponibles.

Si nos detenemos en la captura, estableceremos una serie de actividades relacionadas con la codificación del conocimiento.

Captura Conectividad


Un punto de vista alternativo es invertir tiempo y energía en los procesos y tecnologías que estimulan la conectividad entre las personas.

Esto implica la creación de comunidades y redes, interacción entre compañeros, talleres, herramientas de colaboración y directorios de conocimiento.



Estas conexiones y conversaciones también permiten la transferencia del conocimiento tácito, es decir, del conocimiento que está encerrado en la cabeza de las personas, que no puede ponerse por escrito, pero que fluye en las conversaciones entre pares o cuando un profesor es tutelado por otro.



Nuestra postura ha sido optar por la “conectividad”, en el extremo final del espectro, a pesar de que cierta captura del conocimiento también forma parte importante de nuestro punto de vista, sobre todo allí donde la temática es de gran importancia estratégica.


Tácito frente a explícito

El conocimiento puede residir en la cabeza de las personas (conocimiento tácito) o bien ponerse por escrito (conocimiento explícito).

No es posible capturar toda la riqueza de lo que está en la cabeza de las personas. (Si no me cree, trate de poner por escrito todo su conocimiento sobre cómo andar en bicicleta).

Otra forma de enfocar la opción entre “captura” y “conectividad” es considerar la relación entre “lo que los otros saben” y “de qué información disponemos”.

Tácito frente a explícito

Al pensar en algún problema relacionado con su desempeño profesional, puede seguir dos caminos para dar con los conocimientos adecuados:

Uno es mirar “lo que los otros saben”, buscarlos y hablar con ellos directamente. Esto con frecuencia nos dirige a una red de trabajo con otras iniciativas y otros contactos, o a una comunidad de prácticas.

El otro consiste en buscar “lo que se sabe”: ¿qué ha sido capturado o escrito y puede sernos útil?

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PROBLEMA ORGANIZACIONAL

LO QUE OTROS SABEN

DE QUÉ INFORMACIÓN DISPONEMOS

RED DE TRABAJO

MODERADOR

La debilidad de este segundo camino consiste en que, una vez que ha sido capturado, el conocimiento se oxida a menos que exista algún mecanismo que lo ponga al día. El mecanismo para poner al día

“la información de que disponemos” se logra cuando el moderador de la red de trabajo asume la responsabilidad de mantener y actualizar el conocimiento.

La experiencia señala que para ser útil el conocimiento debe ser puesto al día con frecuenciaY que para ponerlo al día es necesario

adoptar la naturaleza orgánica

de un red de trabajo

Componentes de la gestión del conocimiento

Los elementos que hacen exitosa la gestión del conocimiento son:

Una infraestructura tecnológica común y fiable que ayude a compartir el conocimiento,

La conexión de gente que sabe y una actitud que invite a preguntar, escuchar y compartir,

Algunos procesos que simplifiquen la puesta en común, la validación y la depuración del conocimiento.

GENTE

TECNOLOGÍAPROCESO

Si nos centramos en la gente y la tecnología pero nos olvidamos de considerar el proceso, corremos el riesgo de automatizar el pasado.

La tecnología y el proceso son potentes compañeros; pero, sin el factor humano, existe un grave riesgo de que cualquier esfuerzo para incitar cambios genere una gran resistencia.

Limitándonos a la gente y el proceso, pero obviando la tecnología, no conseguiremos capitalizar la potencia que proporciona la tecnología de la información.

Actividades de la gestión el conocimiento

ACTIVIDAD

LECCIONES APRENDIDAS

FORMACIÓN Y PROCESOS

CONOCIMIENTOS DISPONIBLES

AplicaciónCrear,

descubrir, capturar

Depurar, validar,

compartir

Adoptar, adaptar, transferir

Aunque capturar conocimientos concretos es muy importante, una gran base de datos puede ofrecer una navegación demasiado lenta.

Siempre es mejor encontrar una forma de depurar los puntos clave de esos conocimientos concretos y capturarlos a modo de unos conocimientos disponibles más concretados.

Nada asegura que las personas se acerquen a los conocimientos clave a menos que haya alguna forma de transferirlos e implantarlos en materiales de formación y en los procesos organizacionales

Solamente entonces el conocimiento clave es aplicado realmente y aparecen los cambios.

¿De qué hablamos cuando hablamos de conocimiento?

A veces se intercambian los términos “know-how” y “conocimiento”, pero al hacerlo se corre el peligro de dejar en el camino algunos de los atributos del segundo.

El conocimiento es más que saber cómo, también es: saber por qué, saber qué, saber quién, saber dónde y saber cuando.


Saber cómo (know-how) es conocer los procesos, trámites, técnicas y herramientas que se emplean para hacer algo.

Saber por qué (know-why) remite a una intuición estratégica: comprender su ámbito de actuación y el valor de sus acciones.

Saber qué (know-what) son las actividades necesarias para realizar una tarea, es la información requerida para tomar una decisión y son las cosas que debe reunir antes de pasar a la acción.


Saber quién (know-who) incluye el conocimiento sobre las relaciones, contactos, redes de trabajo, a las que podemos recurrir en busca de ayuda.

Saber dónde (know-where) es esa misteriosa capacidad que tiene alguna gente para buscar y encontrar la información adecuada.

Saber quién (know-when) es el sentido del tiempo: saber cuál es el mejor momento para hacer algo, tomar una decisión o abandonar una tarea.

Creación del ambiente

Una vez oí decir a alguien que a la gestión del conocimiento “le gustaba acorralar gatos”.

Nos parece una buena imagen, ya que el conocimiento no se puede gestionar.

Lo que si se puede gestionar es el ambiente en el que el conocimiento es creado, descubierto, capturado, compartido, depurado, validado, transferido, adoptado, adaptado y aplicado.

Creación del ambiente

Para crear un ambiente en el que el conocimiento florezca con rapidez necesitamos:

Las condiciones adecuadas: una infraestructura común fiable y una organización con ganas de aprender,

Los medios adecuados: un modelo, herramientas y procesos comunes,

Las acciones adecuadas: en las que las personas, instintivamente, busquen, compartan y utilicen el conocimiento.

Los cuatro pasos en la gestión del conocimiento

Tiempo

Esfu

erz

o

Incompetencia

inconsciente

Incompetencia consciente

Competencia consciente

Competencia inconsciente

A este primer cuadro podríamos llamarlo “la ignorancia de la felicidad”. Quizá desde un punto de vista organizacional no gestione bien el conocimiento, pero nunca lo ha considerado un problema ni algo que tuviera que ver con usted.

Si da el siguiente paso, se hace la luz: desde un punto de vista organizacional, toma conciencia de que no está gestionando el conocimiento correctamente y de que necesita hacer algo al respecto.

En el tercer paso se produce un esfuerzo deliberado. Después de haber identificado sus lagunas organizacionales, lleva a cabo un programa, o una iniciativa, que aumente la conciencia u ofrezca herramientas y recursos relevantes que puedan producir una mejora en su desempeño.

En este último cuadro va por buen camino organizacional. El personal comparte sus conocimientos instintivamente, y aprender antes, durante y después de los acontecimientos es norma habitual. La gestión del conocimiento ya es como una segunda naturaleza.

1. Tener espacios de reflexión frente a su propio quehacer pedagógico.

2. Identificar los factores que intervienen en los procesos en los cuales la escuela se puede responsabilizar.

3. Diseñar planes remediales oportunamente .(análisis de resultados)

4. Potenciar el trabajo colaborativo, ya sea entre la Unidad TécnicoPedagógica – Director y el equipo docente, como también entre subciclos como estrategia de articulación.

5. Posibilita la entrega de información pedagógica parcelada a los alumnos, padres y apoderados para que conozcan su el proceso de aprendizaje e involucrarlos el él.

Ventajas

Pautas de apreciación

• Jefe de UTP• Docente en el Aula• Marco De La Buena Dirección

TALLER ANÁLISIS TEXTO LA ESCUELA COMO ORGANIZACION SOCIAL

Saberes prácticos de la gestión pedagógica; Planificar y Evaluar por competencias.

2

UDM- CHILE

La gestión pedagógica como campo de análisis.Buenas prácticas para una pedagogía efectiva.

Núcleos de Aprendizaje

Tercera sesión:

Video chiguas

La gestión pedagógica como campo de análisis

2

Nuevas competencias profesionales

1. Constructor de curriculum.2. Colaborador para el aprendizaje dialógico y

crítico.3. Generador de redes interpersonales,

tecnológicas, intelectuales, espaciales, etc.4. Agente del desarrollo social y valórico.

La gestión pedagógica como campo de análisis

EJES DE ACCIÓN EN LA ESCUELAEJES DE ACCIÓN EN LA ESCUELA

Saber

Saber Hacer

Saber valorar

Saber Convivir y Vivir juntos

Comprender Conceptos básicos de las Ciencias y utilidad.

•Reconocer situaciones problemas.

•Aplicar estrategias para resolver situaciones problema.

Reconocer los aportes de la Ciencia, para el cambio de las condiciones de vida .

• Habilidad para trabajar en grupo.

• Argumentar y defender una postura personal.

• Ser sensible a los problemas del entorno próximo.

¿Qué Implica una Propuesta Pedagógica?

Revisión crítica y decisiones de cambio respecto de las siguientes situaciones

-¿Diseño mis intervenciones pedagógicas según lo propuesto por el establecimiento?

Revisión crítica y decisiones de cambio respecto de las siguientes situaciones

¿Qué Implica una Propuesta Pedagógica?

E C B I

Reflexión en torno a preguntas y respuestas

¿Cómo empezar una clase?

Las definiciones como “verdades prefabricadas”

Iniciando una clase con definiciones:

Una alternativa:

Actividad de Exploración

Se pone nombre a la tarea

“Una hoja es algo que crece, que sobresale de un tallo y que elabora su alimento mediante la fotosíntesis”.

“Una hoja es una parte de una planta que se puede ver sobre la tierra y que generalmente está unida al tallo. Es plana o afilada como aguja y muchas de ellas nos dan sombra cuando hay sol”.

4° Básico

Definición formal Definición construida activamente

“Una hoja es algo que crece, que sobresale de un tallo y que elabora su alimento mediante la fotosíntesis”.

¿Y las respuestas?

¿Cuáles son los riesgos?

Situación 1 Situación 2 Situación 3

Retroalimentación específica sobre la tarea

Autoevaluación

DESARROLLA PROCESOS MENTALES PARA SEGUIR APRENDIENDO

CICLO DEL CICLO DEL APRENDIZAJEAPRENDIZAJE

COMPRENSIÓNDE CONCEPTOSACTITUDES HABILIDADES

Clase de Ciencias

Focalizar

Explorar

Reflexionar

Aplicar

¿Cómo es una clase de Ciencias usando la metodología indagatoria?

Aceptación o silencio

Sondeo de

todas las

respuestas

Cuestionamiento de las todas las respuestas

Preguntas que propician la auto evaluación

Cuando los niños (y adultos) que han sido expuestos solamente a métodos superficiales de aprendizaje se les proporciona

materiales para explorar, probablemente se sentirán amenazados ante la perspectiva de aprender por sí mismos. Sus primeros

intentos serán vacilantes y superficiales. Muchos maestros han interpretado esta observación en el sentido de que los niños son

incapaces de tal forma de pensar. Los niños y adultos que experimentan barreras emocionales para aprender necesitan largos períodos de tiempo para exploración, tareas de cierta

complejidad flexible y tiempo para constatar que sus respuestas serán aceptadas. El tiempo requerido para volver a aprender a

cómo aprender y desarrollar confianza en sí mismo hasta lograr ser independiente, es mayor que el que nosotros estamos

dispuestos a proporcionarle.

(Labinowicz, 1998)

Una Advertencia:

¿Qué tiene que ver con mi propia práctica?

CAMBIOS PARADIGMATICOS EN EDUCACIÓN

Lea con atención

Durante la noche, la niebla y el frío se apoderan de las pequeñas rocas que emergen en medio de un paisaje que muchos hombres desconocen. En medio de la oscuridad, unos pocos animales, como la culebra y el ratón, cruzan los suelos en busca del algún arbusto que les sirva de escondite para apresar a sus diminutas víctimas. Sólo el hombre descansa después de realizar largas y fatigosas caminatas a través de los desolados terrenos. En estos lugares es posible hallar animales que resisten a las difíciles condiciones de vida. Algunos de ellos tienen firmes pezuñas que apartan su cuerpo del calor del suelo. El desierto también brinda a los visitantes la posibilidad de disfrutar hermosos paraísos llamados oasis.

¿ Cómo aprendemos cómo enseñamos?

ORGANIZACIÓN TRABAJO GRUPOS COLABORATIVOS

Evaluación del proceso

Aprendizaje cooperativo

1.Aclarar el significado de las palabras

El problema

2.Definir el problema

3.Conocimientos previos (lluvia de

ideas)

4.Ordenar la lluvia de ideas

5.Definir los objetivos del aprendizaje

.Aprendizaje individual

7.Explicar los hallazgos / sacar

conclusiones

Proceso de aprendizaje

Los 7 pasos:

Tercer día

APRENDIZAJE

ENSEÑANZA

SITUACIÓN ACTUAL

CAMBIOS EN EL SISTEMA ENSEÑANZA-APRENDIZAJE

ENSEÑANZA

APRENDIZAJE

SITUACIÓN ANTERIOR

FORMACIÓN

INFORMACIÓN

SITUACIÓN ACTUAL

INFORMACIÓN

FORMACIÓN


SITUACIÓN ANTERIOR

SITUACIÓN ACTUAL

LO QUEQUIERE

ENSEÑAR

PROFESOR

LO QUENECESITAAPRENDER

ESTUDIANTE


LO QUENECESITAAPRENDER

SITUACIÓN ANTERIOR

ESTUDIANTE

LO QUEQUIERE

ENSEÑAR

PROFESOR

SITUACIÓN ACTUAL

ENFOQUEVERTICAL

DE UNAASIGNATURA

ENFOQUEHORIZONTAL

DE UNAASIGNATURA


SITUACIÓN ANTERIOR

ENFOQUEVERTICAL

DE UNAASIGNATURA

ENFOQUEHORIZONTAL

DE UNAASIGNATURA

SITUACIÓN ACTUAL

TRABAJOAISLADO DEL

PROFESORADO

TRABAJO ENEQUIPO DEL

PROFESORADO


TRABAJOAISLADO DEL

PROFESORADO

TRABAJO ENEQUIPO DEL

PROFESORADO

SITUACIÓN ANTERIOR

SITUACIÓN ACTUAL

PARTICIPACIÓNPASIVA

ESTUDIANTE

PARTICIPACIÓNACTIVA

ESTUDIANTE


PARTICIPACIÓNACTIVA

SITUACIÓN ANTERIOR

ESTUDIANTE

PARTICIPACIÓNPASIVA

ESTUDIANTE

SITUACIÓN ACTUAL

APRENDIZAJE DECONOCIMIENTOS

ESTUDIANTE

APRENDIZAJE DECOMPETENCIAS

ESTUDIANTE


APRENDIZAJE DECOMPETENCIAS

SITUACIÓN ANTERIOR

ESTUDIANTE

APRENDIZAJE DECONOCIMIENTOS

ESTUDIANTE

SITUACIÓN ACTUAL

PREDOMINIOCLASES

MAGISTRALESY PRÁCTICAS

EMPLEO DEMETODOLOGÍASINTERACTIVAS

Y TIC


SITUACIÓN ANTERIOR

PREDOMINIOCLASES

MAGISTRALESY PRÁCTICAS

EMPLEO DEMETODOLOGÍASINTERACTIVAS

Y TIC

Gestión: Escuelas EfectivasGestión: Escuelas Efectivas

• Una escuela efectiva agrega valor al aprendizaje de sus alumnos en comparación con otras escuelas que atienden una

población similar.

Mortimore 1991, Scheerens 2000, Sammons 2001.

• Una escuela efectiva es aquella en que los alumnos progresan más allá de lo previsto

considerada sus características socio-familiares de origen.

Variables de GestiónVariables de Gestión

1.- DISPOSICIÓN AL TRABAJO RIGUROSO Y COMPROMISO PROFESIONAL.

a)El profesor reflexiona sobre su práctica

b) Construye relaciones profesionales y de equipo con sus colegas

c) Asume responsabilidades en la orientación de sus alumnos

2.-ALTAS EXPECTATIVAS SOBRE SUS ALUMNOS

a)El profesor establece un clima de respeto, aceptación y confianza

b) Manifiesta altas expectativas sobre la posibilidad de aprendizaje y desarrollo de todos sus alumnos

3.-FOCO EN EL APRENDIZAJE

a) Clases exigentes en lo académico b) Procuran que los estudiantes tengan la oportunidad de aprender todo lo que el currículo define como mínimo

4.- TRABAJO EN EQUIPO

a) No trabajan solosb) Muestran su trabajo y comparten las buenas ideas con sus colegasc) Cuando surgen problemas, se apoyan mutuamente con datos, materiales didácticos y sugerenciasd) Evalúan los resultados e identifican cuales son las metodologías mas efectivas

5.-NADA AL AZAR

a) Planifican bien sus clases, manteniendo un ritmo de trabajo constante

b) No improvisan c) Logran una buena implementación curricular

6.- ESTRUCTURACIÓN DE LAS CLASES

a)Los objetivos de aprendizaje son claramente explicados al inicio de cada clase

b) Cada clase se enlaza con las anteriores

c) Se aprovecha muy bien el tiempo, evaluando, supervisando y retroalimentando a los alumnos

d) Al final la clase siempre tiene un cierre en que se refuerza lo importante

7.- VARIEDAD DE METODOLOGÍA Y RECURSOS

a) El profesor domina la didáctica de la disciplina que enseña

b) Conoce estrategias de enseñanza para generar aprendizajes significativos

c) Selecciona recursos de aprendizaje congruentes con la complejidad de los contenidos y las características de los alumnos

8.- BUEN MANEJO DE LA DIVERSIDAD

a)Realizan seguimiento de los avances y problemas de cada alumno

b) Desarrollan estrategias y brindan apoyo especial a los alumnos con ritmos de aprendizaje distinto

9.- BUEN MANEJO DE LA DISCIPLINA

a)Existen normas claras de convivencia en el aula

b) Se establece un ambiente organizado de trabajo

10.- EVALUACIÓN PERMANENTE

a)Evalúan constantemente el logro de los aprendizajes que se han planteado

b) Utilizan estrategias de evaluación coherentes con los objetivos de aprendizaje, la disciplina que enseña y el marco curricular

1.- VINCULACIÓN AL PROYECTO EDUCATIVO

2.- AMPLIA COBERTURA DEL CURRICULO

a)Trabajan con el currículo del Ministerio de Educación

3.- JERARQUIZACIÓN DE OBJETIVOS

a)Se establecen jerarquías curriculares

4.- INTENCIONALIDAD PEDAGOGÍCA DE TODAS LAS ACTIVIDADES

5.- ADECUADA MOTIVACIÓN

a)Al planificar, toman en cuenta los temas que motivan a sus alumnos

6.- INCORPORACIÓN DE LOS VALORES Y OFT.

a) Incorporar lo OFT. En la planificación es una responsabilidad de toda la comunidad educativa

7.- DIVERSIDAD EN LAS METODOLOGÍAS

a) Estrategias adecuadas a los contenidos y objetivos que se desea lograr

8.- USO INTENSIVO DE RECURSOS PEDAGOGÍCOS

a)Se utilizan los recursos que posee el colegio:

Guías, videos, materiales de desecho, radio, computador,etc.

9.- USO DE LA EVALUACIÓN PARA MEJORAR APRENDIZAJES

a)Planificación y evaluación, caminan de la mano

b) La evaluación no es para calificar a los alumnos

1.- MOTIVANDO A LOS ESTUDIANTES

a)Los docentes tienen elevadas expectativas respecto a sus alumnos

b) Dan a conocer los objetivos de las clases

c) Explican la importancia de lo aprendido

d) Estimulan a los alumnos a participar en clase

e) Los docentes transmiten entusiasmo con su labor

2.- BUEN USO DEL TIEMPO

a)El tiempo es oro

b) Bajo ausentismo laboral

c) Se aprovechan las clases al máximo

3.- APRENDIZAJES ACTIVOS

a)Los docentes alternan entre la teoría y la práctica

b) Los alumnos tienen una relación activa con el conocimiento que deben adquirir

4.- RETROALOMENTACIÓN PERMANENE A LOS ESTUDIANTES

a)Toda la atención se centra en los estudiantes, el profesor está siempre atento a las dudas, se asegura mediante preguntas que todos hayan aprendido

b) El profesor detecta necesidades de apoyo.

5.- MANEJO DE LA DIVERSIDAD

a)Atención personalizada a los alumnos

B) Metodologías adaptables

c)Aprendizaje entre pares

d) Apoyo de apoderados en el aula

e) Reforzamiento y apoyo en grupo diferencial

6.- CLIMA DE AULA Y DISCIPLINA

a)Buena estructuración de la hora de clases

b) Normas y limites claros

c) Promoción de valores de buena convivencia

d) Confianza entre profesor y alumno

e) Modelamiento

f) Uso de refuerzos positivos

g) Sanciones reparadoras

1.- ASIGNACIÓN DE RESPONSABILIDADES

a)Asignación de docentes a cursos y niveles

b) Redistribución del trabajo administrativo

c) Anticipación de reemplazos y ausencias

2.- TRABAJO EN EQUIPO

a)Planificación

b) Normas disciplinarias y manejo conductual

c) Articulación de ciclos y niveles

d) Aprendizaje entre pares

3.- PERFECCIONAMIENTO ADECUADO A LAS NECESIDADES DE LA ESCUELA

a)Perfeccionamiento docente constante y atingente a sus necesidades

4

• ¿ CÓMO APRENDEMOS CÓMO ENSEÑAMOS?• TEORIAS QUE SUSTENTAN PARADIGMAS• TALLER Estilos aprend

Según Vigotzky es posible ampliar la inteligencia

ZONA DE DESARROLLO EFECTIVO

ZONA DE DESARROLLO POTENCIAL

A

B

C

FaseInicial

Fasede

intervención

Fasefinal

ZONA DE DESARROLLO PRÓXIMO

CAPACIDAD ENTENDIDA COMO

PREPARACIÓN, INSTRUCCIÓNPARA REALIZAR ALGO…ESTAR CAPACITADO PARA…

POSIBILIDAD DE APRENDERSER CAPAZ DE ALGO.

INCORPORANDO CONCEPTOS INTERRELACIONADOS

AptitudAptitudCompetenciaCompetencia

HabilidadHabilidad

DestrezaDestreza

CapacidadCapacidad

CAPACIDAD

APTITUDES

COMPETENCIAS

Destrezas

Habilidades

ConocimientosProcedimientosActitudes

ESTRUCTURA EPISTEMOLÓGICA DE LOS CONCEPTOSINVOLUCRADOS

CLARIFICANDO CONCEPTOS

APTITUD

COMPETENCIAO CAPACIDAD

DESTREZA

HABILIDAD

Definición de Competencia

• “Competencia es la capacidad de poner en acción en distintos contextos los componentes cognitivos, actitudinales y procedimentales que conforman el saber profesional y académico”

1)

Observar

2) Discriminar

3) Identificar

4) Comprender

5) Inferir

6) Inducir

7) Deducir

8) Comparar

9)Analizar

10) Hipotetizar

11) Investigar

13) Generalizar

12) Extrapolar

14)Sintetizar

15) Evaluar

Secuencia didáctica de las habilidades

Habilidades básicas

Habilidades

superiores

¿Para qué planificar?

¿ES IMPORTANTE EVALUAR?¿PARA QUÉ EVALUAR?

¿CÓMO EVALUAR?

¿CUÁNDO EVALUAR’

Planificación

Habitualmente, la planificación funciona como una exigencia formal. En este sentido se la reduce a un mero instrumento burocrático, y se la despoja de su función primordial, que es la de guía organizadora y estructuradora de la práctica.

PLANES Y PROGRAMAS DE

ESTUDIO

PLANIFICACIÓN DE LA ENSEÑANZA

APRENDIZAJE

Características niños y niñas

Competenciasdocentes

Ambiente educativo

METODOLOGÍA

Cómo enseñar los contenidos que se propuso, en función de los logros formativos que busca.

Para movilizar y motivar a los niñas y niños, a fin de que puedan aprender mejor

DIFERENTES ESTRATEGIAS

5

La gestión pedagógica de la interacción educativa

LIDERAZGO PEDAGÓGICO Y AUTONOMÍAPROFESIONAL; COMPETENCIAS

Según Will Schutz el proceso general de desarrollo de un equipo tiene tres pasos:

a) Generar inclusión

b) Generar control

c) Generar apertura

Según Will Schutz el proceso general de desarrollo de un equipo tiene tres pasos:

a) Generar inclusión

b) Generar control

c) Generar apertura

1.- Participan en la definición de visón, misión y filosofía de la organización educativa.2.- Centrado en el aprendizaje de todos quienes conforman la organización educativa . 3.- Enfoque a resultados constatables.4.- Existencia de objetivos individuales compatibles con los organizacionales.5.- Administración por principios para la toma de decisiones y solución de problemas.6.- Uso productivo de las diferencias de lógicas.7.- Anticipan o abordan el conflicto.8.- Motivación de logros centrada en la aproximación al éxito y no en la superación de fracasos.

CARACTERÍSTICAS DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

1.- Temor a no ser tomado en cuenta sus aportes.

2.- Temor de sentirse humillado por no comprender, por haber cometido algún error, por no ser creativo, por no tener ideas para aportar, etc.

3.- Temor de ser rechazado por haberse involucrado en conflictos, por no ser garantía de confianza para los demás

PRINCIPALES OBSTÁCULOS PSICOLÓGICOS PARA LA FORMACIÓN DE EQUIPOS.

Ayuda a obtener un mejor desempeño en el trabajo.

COMUNICACIÓN

cadena que une a todos los miembros y actividades de una organización.

Lograr aceptación de políticas, Recibir mayor cooperación, Hacer que las instrucciones se entiendan con claridadProducir los cambios para el desarrollo de la organización depende en gran medida de una comunicación eficaz.

ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA COMUNICACIÓN

EL EMISOR, el encargado de hablar, escribir, producir una señal, es decir la persona, objeto o unidad que envía el mensaje.EL RECEPTOR, o sea la persona, objeto o unidad que recibe el mensaje. Es el destinatario (cables telefónicos, ondas radiofónicas, ondas de luz o de sonido, hojas de papel, etc.) EL MENSAJE O CONTENIDO, lo que el emisor quiere que el receptor entienda.

EL CANAL, es decir, el vehículo o vía a través de la cual se envía el mensaje, modo de trasmitir el mensaje (cables telefónicos, vía oral, etc.). pueden funcionar en una o dos direcciones.

MOTIVACIÓN

TEORIAS MOTIVACIONALES DE MASLOW Y HERZBERG

AUTORREA- LIZACION

Década del 50, Herzberg y sus colaboradores

Logro: Sentimiento de méritos personales, resolución de un problema, ver buenos resultados de su propio trabajo, o tener bien un trabajo desafiante.

Reconocimiento de logro: Ser reconocidos por la buena realización de un trabajo, recibir un premio o el reconocimiento de los superiores, de la empresa, de los compañeros de trabajo, del público, etc.

El trabajo mismo: Un desarrollo creativo o un trabajo desafiante, gusto por el trabajo que uno realiza.

Responsabilidad: Tener alguna responsabilidad para tomar decisiones que afectan el propio trabajo, ser autorizado para trabajar sin una supervisión estrecha.

Crecimiento: La oportunidad para aprender nuevas habilidades y conocimientos, desarrollo personal.Progreso: Oportunidad de promoción.

El resultado investigación, mostró dos conjuntos más bien distintos de factores, uno relacionado principalmente con la satisfacción en el trabajo y otro relacionado con la insatisfacción.

Los primeros son:

Década del 50, Herzberg y sus colaboradores

Remuneraciones: relacionado con compensaciones y beneficios afines.

Condiciones de trabajo: cosas tales como iluminación, herramientas, condiciones de aire o temperatura, etc.

Seguridad: tener cierta certeza respecto del futuro, seguridad funcionaria.

Políticas y administración de la organización: la competencia de la gerencia, la efectividad de las políticas del personal.

Supervisión: competencia de los supervisores, habilidad para dirigir, justicia e imparcialidad.

Relaciones interpersonales: la interacción social con compañeros de trabajo y con el supervisor.

En contraste, los factores que producían mayor descontento eran aquellos relacionados con condiciones ambientales al trabajo mismo. Estos factores higiénicos o de mantenimiento incluyen

Seguridad y Vida Cómoda: o sea, satisfacer sus necesidades básicas, sentirse libre de preocupaciones económicas y permitirse un gasto superfluo de cuando en cuando. En el aspecto de seguridad implicaría inmovilidad, derecho de cesantía y jubilación y otras garantías de bienestar para el gran grupo familiar.

Agradables condiciones de trabajo: este varía según las personas y los factores que influyen en esta situación, sin embargo, son deseables un ambiente atractivo, limpieza, equipo moderno y apoyo de la dirección.

Espíritu de grupo: los docentes desean sentirse que son parte del grupo con el que trabajan.

Trato justo: los maestros quieren ser tratados con justicia. No les gusta que se les pida que elevar más carga de las que estiman conveniente o que alguien sea más favorecido que el grupo en cuanto a sueldo y reconocimiento.

En el ámbito educacional Kimball, señala que las más frecuentes satisfacciones de los docentes

en su trabajo son:

En el ámbito educacional Kimball, señala que las más frecuentes satisfacciones de los docentes

en su trabajo son:

Sentimiento de éxito: quieren saber de que son capaces, que están prestando verdadera cooperación, que están progresando.

Deseo de reconocimiento: una de las razones por las cuales la gente trabaja es la de obtener reconocimiento de los empresarios, de los colegas y de la comunidad en que vive.

Participación en decisiones: los docentes desean tomar parte en la elaboración de los planes que les afectan. Los puestos que desempeña una persona le causan mayor satisfacción si le dan la ocasión de tomar parte en la formación del sistema que le gobierna.

Respeto de uno mismo: respetarse significa sentirse igual con los que trabajan con uno. Los docentes quieren un puesto en el que se sientan que trabajan con alguien, y no para alguien.

La toma de decisiones

Según Zepeda Herrera, los seres humanos anhelamos con frecuencia inhibir nuestros sentimientos cuando pretendemos tomar una decisión, pues se estima que los sentimientos suelen bloquear en muchos casos una toma de decisiones adecuada.

¿cómo logramos armonizar las emociones y la razón ?

Estilos comunes en la toma decisiones.-

Autoritario. Las personas de mayor jerarquía o poder en la organización posee la facultad de decidir lo que se tiene que hacer.

Participativo. Es la apertura de quien dirige o lidera en la organización para promover la participación de los colaboradores que pueden brindar información o perspectivas valiosas y aportes interesantes para proceder a la toma de decisiones.

Decisiones por mayoría. Propio de sociedades democráticas cuyo estilo presupone que una decisión es correcta cuando es aceptada mínimamente por el 51% de los integrantes.

Cabildeo. Es un método de convencimiento, uno por uno, de los personajes que tienen una mayor influencia sobre el resto de un grupo. Con ello se pretende tomar una decisión en pleno, pero previamente convencida ya las personas.


Estilos comunes en la toma decisiones.-

Consenso o unanimidad. El requisito más importante en este estilo es que todos los miembros del grupo o de la organización se encuentran convencidos de que lo que han elegido es lo que verdaderamente desean hacer.

Concordancia. Es similar al consenso pero es mucho más específico, por cuanto, la concordancia significa “acuerdo de actitudes, sentimientos y corazones”.


Solución de Problemas

Anticipación (Los cambios en el sistema crean Desarrollo de nuevos tiempos para hallar mejoras) productos o servicios

3. Identificar causas de raíz Cambios en los (Menos problemas procesos de permiten tiempo para producción para buscar las causas) mejorar la calidad

2. Prevención Monitoreo del (la solución conduce a una acción proceso para preventiva) verificar la calidad

1. Componer la falla El producto o servicio (El problema se compone defectuoso es

tan pronto como surge) eliminado en vez de ser entregado

FACTORES POSIBILITANTES DE UNA EDUCACIÓN DE CALIDAD

- CAPITAL HUMANO AVANZADO

- LIDERAZGO DE LOS JEFES

- TRABAJO EN EQUIPO

- CAPACIDAD DE EMPRENDIMIENTO

- SISTEMA DE REDES

- AMBIENTE ESTIMULANTE

FACTORES INHIBIDORES DE UNA EDUCACIÓN DE CALIDAD

- LA INERCIA

- RESISTENCIA AL CAMBIO

- BAJA PREPARACION

- TRABAJO INDIVIDUAL

- EXPERIENCIAS NEGATIVAS

- CLIMA LABORAL POCO ESTIMULANTE

gestion de procesos pedagogicoss

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