Cmo se mide la gestin de las reas de Recursos Humanos? La gestin de Recursos Humanos, es medida a travs de indicadores como: 1. 2. 3. 4. Capacitacin Accidentabilidad Laboral Rotacin de Personal Ausentismo

Estos IGRH se miden en una constante en el tiempo, siendo posible compararse de mes en mes, de ao en ao, de empresa en empresa, incluso de pas en pas. En cualquier caso, lo ms relevante ser estandarizar las frmulas de clculo de las tasas con el objeto de que la medicin tenga las mismas bases. Adicional a los anteriores, que podran ser considerados como los indicadores permanentes y ms recurrentes, se encuentran, para algunas empresas por ejemplo, otros como el nmero de trabajadores sindicalizados. Otros indicadores, que podran ser considerados como temporales son aquellos destinados a resolver problemas puntuales y que se pueden medir en un perodo determinado de tiempo, por ejemplo: problemas en el proceso de remuneraciones, clculo de comisiones, reclamos por el los servicios de casino, etc. En este nivel se ubicaran todos aquellos indicadores que la administracin de la organizacin le defina a Recursos Humanos, como elemento de medicin de su desempeo, y cuya mejora o su mera intervencin vendra a transformarse en un IGRH que a la larga podra medirse cada cierto tiempo y no en forma permanente.

Cul sera la diferencia entre una variable y un Indicador de Gestin? Respecto de los IGRH, por ejemplo, la variable Accidentabilidad Laboral se transforma en Indicador de Gestin, cuando se establece que en el mes 1 hubo 5 accidentes, y se espera continuamente que este disminuya a cero, o bien se establezca que para el ao 2001, los 50 das perdidos deben bajar para el ao 2002 en un 50%.-

Lo que se quiere establecer es que las variables por s solas no nos dicen nada si no existen parmetros de comparacin entre s. As los IGRH aplican como estrategia de desempeo del rea cuando las cifras disminuyen de perodo en perodo. Se asume que si la variable Accidentabilidad disminuye, las acciones preventivas y correctivas de Recursos Humanos han surtido efecto y por lo tanto, la tasa de pago de la mutual baja, lo que redunda en un ahorro de costos y mayor disponibilidad de hora hombre. Lo anterior indicara claramente que el IGRH asociado a la Accidentabilidad, mejor.

Cmo se miden y calculan los Indicadores de Gestin de Recursos Humanos? 1.- Respecto de la Capacitacin En general, en la administracin de la capacitacin nos encontramos que esta puede ser medida por: Nmero de horas por trabajador: Existe una medicin que puede ser comparada y es aquella que habla de las horas capacitadas ( Sence y NO Sence), an cuando es sabido que no tienen nada que ver con que si la capacitacin sirvi o no sirvi o si ms an, influy o no en una mayor productividad. Lo cierto de este IGRH es que podemos compararnos respecto de nmero de horas que por lo menos asegura que las actividades se realizaron. La Frmula es: Total de horas de Capacitacin _________________________ = Horas por Trabajador

Total de Trabajadores

Costo de la capacitacin : Aqu se incorpora el concepto de gasto o inversin, como quiera llamarse. Recordemos que en lenguaje de Finanzas se hablar de gasto y en lenguaje de Recursos Humanos hablaremos de inversin en las personas. La frmula general: Total de Gasto __________________ = Gasto por Trabajador

Total de Trabajadores

Cualquiera sea el sistema que apoye el control de esta gestin debe considerar todas las combinaciones de informacin posibles de manera tal que cuando se elaboren los reportes de gestin, este sea los ms real y automtico posible. Una medicin por persona, por centro de costo, por perodo, etc. 2.- Respecto de la Accidentabilidad laboral La Accidentabilidad como meta debera ser siempre cero, sin embargo la realidad dice que siempre va a haber un accidente o una hora perdida a causa de un incidente laboral. Uno de los principales IGRH es reducir los costos asociados a este concepto y lograr la reduccin a cero de los das sin accidentes. Es comn ver en las empresa llevamos X das sin accidentes lo que en la prctica se considera uno de los IGRH ms visibles porque est permanentemente monitoreado por toda la organizacin. Su frmula tradicional: Nmero de das perdidos ____________________ = Tasa de Accidentabilidad por Trabajador

Total de Trabajadores

Respecto de las frmulas utilizadas por las mutuales de seguridad, entidades de dar cobertura a los accidentes y enfermedades profesionales, conforme a la Ley N16.744, se encuentran:

N de Accidentes con tiempo perdido X 1.000.000 _________________________________________ = Indice de Frecuencia

Horas Efectivamente trabajadas

N de Das perdidos X 1.000.000 _________________________________________ = Indice de Gravedad

Horas Hombre Efectivamente trabajadas

3.- Respecto de la Rotacin La rotacin de personas o turnover, se refiere a las variaciones que se producen en la organizacin respecto de ingresos (altas) o salidas (bajas) de personal. El ndice puede presentarse ya sea en forma mensual o anual y se compara con perodos anteriores. Muchas organizaciones establecen ndices de gestin dando indicaciones de cunto debera ser el lmite del ndice de rotacin. Sin importar la forma de calcular o presentar los datos, lo ms importante ser comparar periodos y/o empresas con frmulas similares. Conocer el ndice de rotacin permitir prever necesidades de contratacin, focalizar acciones en los procesos de seleccin y reclutamiento en aquellas reas de mayor ndice de rotacin. Ya sea que esta sea en forma voluntaria o dirigida por la empresa, la rotacin es un indicador que permite entrever que algo est pasando en la organizacin. Es importante mencionar que la tasa de rotacin puede ser medida desde tres puntos de vista: 1.- Anlisis para planificacin de personas: aqu se analizan tanto las entradas como las salidas de personas y la formula es: Ingresos + Salidas _______________ 2 X 100

_____________________________

= Tasa de Rotacin 1

Total de Trabajadores del periodo

2.- Anlisis de desvinculaciones: se analizan las salidas, tanto las voluntarias del trabajador como las definidas por la empresa. La frmula es: Salidas X 100 ___________________________ = Tasa de Rotacin 2

Total de Trabajadores del periodo

3.- Anlisis de las salidas voluntarias: aqu importa conocer cuntas y cules son las causas de las renuncias voluntarias. La formula es: Salidas por Renuncia Voluntaria X 100 _______________________________ = Tasa de Rotacin

Total de Trabajadores del periodo

4.- Respecto del Ausentismo El ausentismo laboral ms que un indicador, es un sntoma que revela no slo problemas a nivel del empleado sino tambin evidencia problemas en el mbito de la organizacin. Es un factor que es imposible de prever y genera muchas veces desconcierto ya que la planeacin de la produccin est en funcin de la disponibilidad de la mano de obra. El ausentismo lo vamos a definir como: la ausencia del empleado al lugar de trabajo en perodos de trabajo normales, sean estos por faltas, por atrasos y/o permisos. Podra tener su origen ya sea en un problema personal como en un problema laboral.

Cules son sus causas en el mbito personal? Entre las principales se encuentran: Licencias Mdicas por enfermedad comn Licencias Mdicas por enfermedad o accidente del trabajo Descansos maternales Permisos estipulados en el Cdigo del Trabajo, en su artculo 66 Problemas Familiares Atrasos involuntarios por fuerza mayor Faltas o atrasos voluntarios Problemas de transporte, etc

Cules son sus causas en el mbito organizacional? Entre las principales se encuentran: Temor al despido Escasa supervisin Problemas de motivacin por el trabajo

Cmo impacta en la productividad? Si la medicin del ausentismo laboral es convertible a valor hora-hombre podramos obtener un valor mensual y anual de multiplicar el valor hora de cada trabajador que haya presentado ausencias justificadas e injustificadas y obtener as un indicador basado en costos.

Cmo se calcula el ndice de ausentismo laboral? Puede calcularse en funcin de das perdidos y en funcin de horas perdidas. Este ltimo clculo resulta relevante a la hora de incorporar los atrasos y permisos en el anlisis. La frmula para das perdidos es: Ausentismo = Nmero de hombres / das perdidos x 100

_____________________________________ Nmero de hombres x Nmero das de trabajo Si se quiere obtener un clculo de horas perdidas se debe sustituir los das por horas.

Qu sucede con los costos asociados a las ausencias laborales? Salvo aquellos casos de ausencias contenidas en el Cdigo del Trabajo, artculo 66, todo el ausentismo es descontado del trabajador, por lo tanto no es costo empresa. En los casos de licencias mdicas el pago lo realizan los propios sistemas de salud, a excepcin de aquellas empresas en que libremente deciden pagar determinados beneficios a sus trabajadores, por ejemplo, frente a licencias mdicas de 10 y menos das, pagar los tres primeros das no cubiertos por los sistemas de salud o licencias de rentas por sobre las 60 UF. Por lo anterior, el da de trabajo perdido por el trabajador a causa de una enfermedad, es de cargo de los propios sistemas de salud, por lo tanto, podra decirse que el nico costo asociado es el de absorber el trabajo no realizado por un compaero de trabajo o un reemplazo temporal externo.

Funcin de las reas de Recursos Humanos A Recursos Humanos le compete administrar esta informacin y trabajar en funcin de controlar las tasas y mantenerlas en rangos aceptables. Por ejemplo, en Capacitacin deber tener que cumplir con los planes trazados en actividades de capacitacin, tanto en las temticas como en horas y costos asociados. Respecto de la accidentabilidad laboral, se puede hacer mucho si existe una real intervencin tendiente a reducir tasas y controlar de esta forma los costos por concepto de seguridad social. Respecto de la rotacin de personal, a Recursos Humanos le compete estar atento a los movimientos de personal, sobre todo si se trata de movimientos voluntarios; estos son alarmas que hacen pensar que algo est pasando. Respecto del ausentismo laboral, sucede igual situacin que lo anterior, este indicador como tal revela un sntoma negativo y se debe abordar.

De cualquier forma, sea que Recursos Humanos administre formalmente o no estas variables de gestin, su intervencin debe estar basada sobre elementos sensibles para la organizacin y que sean de fcil medicin y de explicacin. Sus planes de accin siempre deben contemplar elementos objetivos de comparacin que permitan de mes en mes, de ao en ao demostrar avances en la gestin de administracin de recursos humanos.

Alejandra Gonzlez Jorquera Socia Gerente HR Consultores Asistente Social Pontificia Universidad Catlica de Chile

Anexo 9:

Indicadores de Gestin de Recursos Humanos

Cuadro 13 Avance Indicadores de Gestin de Recursos Humanos Resultados(34) Indicadores Frmula de Clculo 2005 Das No Trabajados Promedio Mensual Nmero de das no trabajados por funcionario. (N de das de licencias mdicas, das administrativos y permisos sin sueldo ao t/12)/ Dotacin Efectiva ao t 2006 Avance(35) Notas

1,69

1,68

100.60

1

Razn o Tasa de Rotacin de Personal Porcentaje de egresos del servicio respecto de la dotacin efectiva. Movimientos de Personal Porcentaje de egresos de la dotacin efectiva por causal de cesacin. Funcionarios jubilados

(N de funcionarios que han cesado en sus funciones o se han retirado del servicio por cualquier causal ao t/ Dotacin Efectiva ao t ) *100

1,86

5,10

36,41

1

(N de funcionarios Jubilados ao t/ Dotacin Efectiva ao t)*100 (N de funcionarios fallecidos ao t/ Dotacin Efectiva ao t)*100 (N de retiros voluntarios ao t/ Dotacin efectiva ao t)*100 (N de otros retiros ao t/ Dotacin efectiva ao t)*100 N de funcionarios ingresados ao t/ N de funcionarios en egreso ao t) *100 (N de Funcionarios Ascendidos y promovidos) / (N de funcionarios de la Planta

0,75

0,00

0,00

1

Funcionarios fallecidos

0,22

0,37

-

-

Retiros voluntarios

0,67

1,25

53,60

1

Otros

0,22

3,52

6,25

1

Tasa de recuperacin de funcionarios Grado de Movilidad en el servicio Porcentaje de funcionarios de

1,68

0,58

34,52

1

24,20

0,00

0,00

2

planta ascendidos respecto de la Planta Efectiva de Personal. Grado de Movilidad en el servicio Porcentaje de funcionarios a contrata recontratados en grado superior respecto del N de funcionarios a contrata Efectiva. Capacitacin y Perfeccionamiento del Personal Porcentaje de Funcionarios Capacitados en el ao respecto de la Dotacin efectiva. Porcentaje de becas(36) otorgadas respecto a la Dotacin Efectiva. Promedio anual de horas contratadas para capacitacin por funcionario. Grado de Extensin de la Jornada Promedio mensual de horas extraordinarias realizadas por funcionario. Evaluacin del

Efectiva)*100

(N de funcionarios recontratados en grado superior, ao t)/(Contrata Efectiva ao t)*100

6,23

6,94

111,40

2

(N funcionarios Capacitados ao t/ Dotacin efectiva ao t)*100

70,12

70,20

100,11

2

N de becas otorgadas ao t/ Dotacin efectiva ao t) *100 (N de horas contratadas para Capacitacin ao t /N de funcionarios capacitados ao t) (N de horas extraordinarias diurnas y nocturnas ao t/12)/ Dotacin efectiva ao t Lista 1 %

0,74

2,20

297,29

2

81,20

98,50

121,30

2

4,47

3,31

143,20

1

99,62

98,67

100,67

2

Desempeo (37) Distribucin del personal de acuerdo a los resultados de las calificaciones del personal.

de Funcionarios Lista 2 % de Funcionarios Lista 3 % de Funcionarios Lista 4 % de Funcionarios 0,34 0,11 1,27 0,23 373,52 209,09 2 2 -

34) La informacin corresponde al perodo Enero 2005 - Diciembre 2005 y Enero 2006 - Diciembre 2006. 35) El avance corresponde a un ndice con una base 100, de tal forma que un valor mayor a 100 indica mejoramiento, un valor menor a 100 corresponde a un deterioro de la gestin y un valor igual a 100 muestra que la situacin se mantiene. Para calcular este avance es necesario, previamente, determinar el sentido de los indicadores en ascendente o descendente. El indicador es ascendente cuando mejora la gestin a medida que el valor del indicador aumenta y es descendente cuando mejora el desempeo a medida que el valor del indicador disminuye. 36) Considera las becas para estudios de pregrado, postgrado y/u otras especialidades. 37) Esta informacin se obtiene de los resultados de los procesos de evaluacin de los aos correspondientes. Nota: 1. Indicador descendente 2. Indicador ascendente

La Gestin de Recursos Humanos. En el desarrollo de la actividad empresarial en la actualidad la Gestin de Recursos Humanos (GRH) constituye un factor estratgico fundamental y de ventaja competitiva. Disponer del personal capacitado, motivado y leal es esencial para el logro de las metas organizacionales. La tendencia ms generalizada y aplicada en las organizaciones de xito actualmente, es la de tratar a los Recursos Humanos de forma integral, concentrando lo que tradicionalmente se manejaba por separado en reas como personal, cuadros, capacitacin, organizacin del trabajo, salarios, proteccin e higiene, entre otras, en un sistema donde el centro es el hombre, y los planes y las acciones interactan

coherentemente entre s y el resto de los sistemas existentes en la organizacin. Los resultados ms notables de este enfoque se asocian a eficiencia, eficacia, calidad, satisfaccin, grado de compromiso e implicacin del trabajador con la labor que realiza. .Los objetivos de la Gestin de Recursos Humanos son:y y

y y y y y y

y y y

y

Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos, con habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, desarrollo y satisfaccin plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles. La concepcin moderna sobre la GRH se caracteriza por una serie de rasgos, los fundamentales pueden expresarse as: Los RH constituirn a inicios del siglo XXI el recurso competitivo ms importante. Los RH, y en particular su formacin, son una inversin y no un costo. La GRH no se hace desde ningn departamento, rea o parcela de la organizacin, sino como funcin integral de la empresa y adems, de manera proactiva. La GRH eficiente ha superado al Taylorismo y demanda el enriquecimiento del trabajo (polivalencia) as como la participacin o implicacin de los empleados en todas sus actividades. El soporte informtico de la GRH es un imperativo para su desarrollo efectivo en la gestin empresarial. El aumento de la productividad del trabajo y de la satisfaccin laboral, vinculados a las condiciones de trabajo, son objetivos inmediatos fundamentales de la GRH. Contribuir a la sustentabilidad del desarrollo humano junto al crecimiento econmico es imprescindible a las estrategias de GRH junto a la preservacin ecolgica. El desafo fundamental o nmero uno de la GRH es lograr eficiencia y eficacia en las organizaciones

Propuesta de herramientas metodolgicas para el estudio de las variables fluctuacin, motivacin y satisfaccin laboral. Para conocer mejor al personal de la empresa es necesario poner en prctica un conjunto de actividades, que se sealan a continuacin y que constituye una propuesta metodolgica para el estudio de las variables fluctuacin, motivacin y satisfaccin laboral.y

Determinacin de las caractersticas internas de la organizacin relevantes para la Gestin de Recursos Humanos.

stas permiten conocer las principales caractersticas de los recursos humanos de la empresa, as como otros factores que pueden evidenciar fortalezas y debilidades de la organizacin. Para caracterizar la fuerza de trabajo es necesario considerar los indicadores siguientes:y

Composicin de la plantilla actual.

Plantilla cubierta Cumplimiento de la plantilla = -----------------------------------Plantilla aprobada Total de la plantilla por categora % de personal por categora = --------------------------------------------------- x 100 total de la plantillay

Conocer el porciento que representa el departamento de Recursos Humanos dentro del total de trabajadores.

Total de personal del Dpto RH % de personal del Dpto. RH = ---------------------------------------------------- x 100 total de plantillay

Por el significado de los profesionales, calcular el porcentaje que representan en el departamento de recursos humanos y en el total de los trabajadores de la entidad, as como el porciento que representan los otros niveles escolares dentro del total de trabajadores.

Total de profesionales del taller % de profesionales = ----------------------------------------------- x 100 total de personal del tallery

Distribucin de la plantilla por sexo:

Cantidad total H/M % de hombres/mujeres = --------------------------------------- x 100 plantilla totaly

Tambin es importante el conocimiento de la "pirmide de edades" de la plantilla .

Hasta 25, de 26 a 35, de 36 a 45, de 46 a 55, ms de 55 aos.

y

Otro elemento a considerar es la determinacin del grado de implicacin del personal en el proceso de servicio, distinguiendo dos tipos de trabajadores en funcin del grado de participacin en el proceso: directos e indirectos.

total de personal directo % de personal directo = ------------------------------------------ x 100 total de plantilla total de personal directo % de personal indirecto = ------------------------------------------ x 100 total de plantilla total de personal directo % de personal productivo = ------------------------------------------ x 100 total de personal indirecto Los datos necesarios para el clculo de los indicadores anteriores se obtienen de los registros de personal existentes en los talleres objeto de estudio. Determinacin de indicadores cuantitativos. El ausentismo es una de los ms sutiles y al mismo tiempo ms comn forma de identificacin del descontento o aptitud de los empleados.y

ndice de ausentismo: Est constituido por todas aquellas faltas de asistencia al trabajo de los empleados de una organizacin y su forma de clculo es la siguiente:

Horas de ausencias ndice de ausentismo = -----------------------------------------------------Horas-hombre realmente trabajadas Las causas del ausentismo son diversas y pueden ser clasificadas en factores internos y externos. FACTORES INTERNOS:y

Mala seleccin del personal, exceso o escasez de personal, deficientes mtodos de distribucin de la fuerza de trabajo, etc.

FACTORES INTERNOS:y y

De la colectividad: problemas vivienda, transporte, etc. Personales: Enfermedades, accidentes, obligaciones del hogar, etc.

Para medir la fluctuacin real y potencial pueden utilizarse algunos ndices: 1.- ndice de fluctuacin general (IFG) s IFG = ------------------------- x 100 P+A 2.- Coeficiente de fluctuacin particular (KFi) Si KFi = ---------------------------- x 100 TS 3.- ndice de fluctuacin verdadero (IFV) BML + BMP IFV = ------------------------------ x100 P 4.- ndice de fluctuacin potencial (IFP) FP IFP = ---------------- x 100 P 5.- ndice de fluctuacin potencial particular (IFPi) FPi IFPi = ---------------------- x 100 P 6.- Coeficiente de fluctuacin particular (KFPi) FPi KFPi = ----------------- x 100 TE Donde: S = salidas. A = altas. P = promedio de trabajadores.

Si = salidas por causa i. BML = baja por motivos laborales. BMP = bajas por motivos personales. FP = fluctuantes potenciales. FPi = fluctuantes potenciales por causa i. TE = total de encuestados. Es necesario destacar que los elementos que se utilizan para calcular la fluctuacin real se toman de los registros de personal de la empresa, mientras que para estudiar la fluctuacin potencial es imprescindible la utilizacin de encuestas. Es recomendable para tener otros elementos de juicio calcular y analizar indicadores como el ndice de accidentes ocurridos en el perido que se analiza y cuya frmula de clculo es como sigue: CA2 CA1 ndice de accidentalidad = -------------------------- x 100 CA 1 Donde: CA1 : Cantidad de accidentes en el perodo anterior. Ca2 : Cantidad de accidentes en el perodo analizado. Es por eso, que la satisfaccin de las necesidades, tanto primarias como secundarias, en el plano laboral es de gran importancia, pues donde no estn creadas las condiciones para la satisfaccin de las necesidades, al menos las ms apremiantes, existen dificultades en el cumplimiento del trabajo. Para comprobar en que grado se cumple la teora de la jerarquizacin de las necesidades elaborada por Maslow se recomienda realizar una encuesta que permita valorar su comportamiento.

INDICE DE ROTACION DEL PERSONAL El calculo del ndice de rotacin del personal se basa en la relacin porcentual entre el volumen de entradas y salidas y los recursos humanos disponibles en la organizacin durante cierto periodo. 1.- en el calculo del ndice de rotacin de personal para efectos de la planeacin de RH, se utiliza la ecuacinA + D x 100

2

ndice de rotacin de personal = --------------------PE

Donde: A= admisiones del personal durante el periodo considerado (entradas) D= desvinculacin de personal (por iniciativa de la empresa o por decisin de los empleados) durante el periodo considerado. PE= promedio efectivo del periodo considerado. Puede ser obtenido su mando los empleados existentes al comienzo y al final del periodo y dividiendo entre dos. El ndice de rotacin del personal expresa un valor porcentual de empleados que circulan en la organizacin con relacin al promedio de los empleados. 2.- cuando se trata de analizar las perdidas de personal y sus causas, en el calculo del ndice de rotacin del personal no se consideran las admisiones (entradas), sino solo las desvinculaciones, ya sea por iniciativa de la organizacin o de los empleados.D x 100

ndice de rotacin de personal = --------------PE

Por ser parcial esta ecuacin puede enmascarar los resultados al no considerar el ingreso de los recursos humanos en la organizacin, lo cual altera el volumen de los recursos humanos disponibles. Para analizar prdidas de personal y motivos de desvinculacin D x 100 _____ (N1 + N2 + Nn)/a

D = Salidas de Personal N1 + N2 + Nn = Sumatoria de los nmero de empleados al comienzo de cada mes a = Nmero de meses del perodo Este ndice de rotacin mas especifico sirve mejor a un anlisis de las causas y los determinantes de las desvinculaciones voluntarias. La dificultad reside en que parece existir elevada correlacin positiva entre las empresas excelentes y los bajos ndices de rotacin. INDICE DEL AUSENTISMO El ndice de ausentismo seala el porcentaje del tiempo no trabajado durante las ausencias, con relacin al volumen de actividad esperada o planeada. En estos trminos, el ndice puede calcularse mediante la ecuacin:ndice al trabajo De = ----------------------------------------------no. de das/ hombre perdido por inasistencia

-------------------------------Ausentismo promedio de trabajadores x das de trabajo

Esta ecuacin solo tiene en cuenta los das/ hombre de ausencia en relacin con los das / hombre de trabajo. Muchas organizaciones pretenden hacer mas refinado y complejo el calculo del ausentismo sustituyendo das por horas, a travs de la ecuacin:ndice De --x 100 total de horas / hombre trabajadas = total de horas / hombre perdidas -----------------------------------------------

Ausentismo

El ndice debe considerar determinado periodo, semana, mes o ao. Algunas organizaciones lo calculan diariamente para establecer comparaciones entre los das de la semana. Para calcular el ndice de ausentismo, recomendamos dos enfoques complementarios:

a.- ndice de ausentismo parcial.- tiene en cuenta solo el personal en actividad normal y considera nicamente las faltas y retardos convenidas en horas, pero relacionadas con: Faltas justificadas por certificados mdicos Faltas por motivos mdicos no justificadas Retardos por motivos justificados o nos justificados b.- ndice de ausentismo general (mixto).- relacionado con el personal ausente durante un periodo prolongado: Vacaciones Licencias de toda clase Ausencias por enfermedad, maternidad y accidentes de trabajo. La ereccin del ndice mas adecuado depende de la finalidad con que se pretenda utilizarlo. Si este ndice solo se necesita para la planeacion de los RH, deber sealar el porcentaje de la fuerza laboral que, aunque pertenece a la organizacin, dejo de aplicarse en un periodo determinado. Estoy invitando a todos los maestros y profesionales de esta area y/o carrera a colaborar construyendo este sitio dedicado a esta hermosa y util profesion aportando el material apropiado a cada uno de los mas de 1,000 temas que lo componen. Tambien los invito a aportar material a los mas de 30,000 temas que constituyen las 30 carreras profesionales que se imparten en los Institutos Tecnologicos de Mexico y se encuentran en este sitio. www.MiTecnologico.com es un esfuerzo personal y de muchos amigos de MEXICO y el Mundo Hispano por devolver algo de lo mucho que hemos recibido en el proceso de la educacion superior, saludos Prof Lauro Soto, Ensenada, BC, Mexico