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Gestão Estratégica de Recursos Humanos em Ambiente de Redes de Inovação: um Estudo de Caso da Líder Mundial na Área de Biotecnologia em Produção de Enzimas

Autoria: Marcos Abilio Bosquetti, Sonia Regina Hiero Parolin, Lindolfo Galvão de

Albuquerque, Marta Régia dos Santos

Resumo: Inovação e gestão de pessoas são dois temas amplamente discutidos na literatura, porém de forma isolada. Este trabalho discute a gestão estratégica de pessoas em ambiente de redes de inovação e testa um modelo conceitual de integração entre gestão de inovação e recursos humanos, proposto por Leede e Looise (2005). Para testar o modelo conceitual foi realizado um estudo em profundidade do caso Novozymes. A empresa é líder mundial do setor de biotecnologia para a produção de enzimas e microorganismos, possui 4.500 patentes e gerencia simultaneamente mais de 100 projetos de pesquisa em sua ampla rede de inovação tecnológica, envolvendo universidades, governo, parceiros estratégicos e departamentos próprios de P&D instalados na Dinamarca, Estados Unidos, China e Japão. A partir de entrevistas em profundidade com executivos da Novozymes e triangulação com dados secundários da empresa, foi possível validar o modelo conceitual de integração entre inovação e RH e sugerir temas para pesquisas futuras. Outra contribuição deste trabalho refere-se ao caso em estudo que tem se destacado pelo sucesso de sua estratégia de inovação tecnológica na área de biotecnologia e apresenta resultados interessantes para administradores e pesquisadores interessados na gestão estratégica de pessoas em organização inovativa. INTRODUÇÃO Inovação e gestão de pessoas são dois temas amplamente discutidos na literatura, porém de forma isolada. A primeira vista, inovação e gestão de pessoas são temas que parecem estar intimamente relacionados. Vários estudos tratam do papel da gestão de pessoas na inovação e apontam para a necessidade de estruturação de um modelo que incorpore e integre os elementos de gestão da inovação e gestão de pessoas, além da capacitação de recursos humanos para a inovação tecnológica, restrita ao pessoal alocado no P&D das organizações. O Estudo de Competitividade da Indústria Brasileira – ECIB de 1994, já sugeria que o processo evolutivo da industrialização do Brasil deve focar-se na reorganização das estratégias competitivas, priorizando a capacidade de inovação, a eficiência produtiva e capacitação de recursos humanos (Fleury e Fleury, 1997). Outros estudos tratam da importância da inovação para a gestão de recursos humanos, mas o interesse pela construção de um modelo integrador destes dois temas começou a crescer recentemente (Boxall e Purcell, 2003; Burlamaqui e Proença, 2003; Looise e Riemsdijk, 2004). Após ampla revisão bibliográfica em busca de um modelo integrador de inovação e RH, Leede e Looise (2005) propuseram um modelo conceitual de integração da gestão de inovação e de recursos humanos, tanto no nível estratégico da organização como nas etapas do processo de gestão da inovação. Este trabalho discute a gestão estratégica de pessoas em ambiente de redes de inovação e testa o modelo conceitual de integração de inovação e RH proposto por Leede e Looise, através de

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estudo em profundidade do caso Novozymes, uma empresa multinacional de biotecnologia que utiliza ampla rede de inovação e tem se destacado pela sua capacidade de inovação. O objetivo deste estudo de caso é contribuir para o debate sobre a gestão estratégica de pessoas em ambientes inovativos e a construção de um modelo de integração. Para tanto, este trabalho é composto das seguintes seções: fundamentação teórica, apresentando o modelo conceitual de integração entre inovação e RH, proposto por Leede e Looise e aplicado neste trabalho; descrição dos procedimentos metodológicos deste estudo de caso; apresentação do caso, caracterizando o contexto e as principais inovações tecnológicas, organizacionais e de recursos humanos da organização em estudo; apresentação e análise dos resultados, e por último, as conclusões e recomendações para futura pesquisa. Este estudo contribui para a validação do modelo conceitual de integração entre inovação e gestão de RH e sugere temas para pesquisas futuras, visando melhorar a compreensão do aspecto humano das redes de inovação. Outra contribuição deste trabalho refere-se ao caso em estudo que tem se destacado pelo sucesso de sua estratégia de inovação tecnológica na área de biotecnologia e apresenta resultados interessantes para administradores e pesquisadores interessados na gestão estratégica de pessoas em organização inovativa. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Desde Schumpeter (1934) o conceito de inovação já era definido de forma ampla, como sendo a transformação de novas idéias em algo que venha a ser comercializado. As inovações podem ser classificadas em três tipos: inovação de produto, como o desenvolvimento de novos produtos e serviços; inovação de processo, como a introdução de novas tecnologias de produção; e inovações organizacionais, como por exemplo, a criação de novas formas organizacionais ou de práticas de gestão. Segundo Boer e During (2001) esses 3 tipos podem ser agrupados em inovações tecnológicas (produto/serviço e processo) e inovações organizacionais. A gestão de recursos humanos envolve todas as decisões gerenciais e atividades que afetam a natureza do relacionamento entre a organização e seus empregados. Segundo Albuquerque (2002), o conceito de gestão de recursos humanos tem evoluído para gestão estratégica de pessoas, destacando o papel estratégico do RH como pano de fundo para promover mudanças organizacionais e como instrumento estratégico para dar respostas aos desafios do ambiente empresarial. Albuquerque (1999), quando discute os novos paradigmas para uma estratégia competitiva, baseada fortemente no comprometimento dos colaboradores, ressalta que para a obtenção de vantagem competitiva sustentada, as empresas dependem muito mais da forma como administram sua força de trabalho, do que de tecnologia, patentes ou posição estratégica. Sbragia et al (2006), também consideram as pessoas e suas idéias como a base para a geração das inovações e apontam, como principais alavancas: a geração do conhecimento, o estímulo à aprendizagem e o estímulo à criatividade. Jonash (2001) aponta que os princípios fundamentais para uma organização inovativa vão além dos investimentos em P&D. Para o autor, os administradores precisam conduzir a inovação no todo da organização. É necessário alavancar tanto a tecnologia como as

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competências internas em todas as áreas da organização, para impulsionar a inovação sustentável e obter vantagem competitiva. Para o alcance desse fim, o autor defende ser imprescindível um alinhamento estratégico interno para o estabelecimento dessas condições. Outro elemento a ser considerar na integração entre inovação e HRM na estratégia é a estrutura organizacional decorrente deste processo. Vasconcellos e Hemsley (2003) realizaram estudos sobre estruturas que viabilizam a inovação gerada endogenamente, analisando as características das estruturas inovativas e as compararam às estruturas tradicionais. Esses autores defendem que as características estruturais das organizações inovativas, ou seja, aquelas que se reorganizaram para responder eficazmente às mudanças e oportunidades do contexto, são diferentes das estruturas tradicionais e devem apresentar: baixo nível de formalização, multiplicidade de comando, diversificação elevada nas áreas técnicas, alta capacidade de inter-relação entre as áreas, e comunicação horizontal e diagonal entre elas. Em função destas características, Vasconcellos e Hemsley (2003) apontam a estrutura matricial como a mais viável ao ambiente inovativo.

Leede e Looise (2005) fundamentaram sua proposta de integração de inovação e RH em dois modelos existentes, um que trata da dinâmica do processo de gestão da inovação (Tidd, Bessant e Pavitt, 1997) e outro que demonstra o impacto de RH na performance organizacional (Guest, 1997). O modelo que trata da dinâmica da gestão da inovação, proposto por Tidd, Bessant e Pavitt (1997) combina 4 etapas do processo de inovação: processamento da sinalização das oportunidades de inovação; formulação da estratégia; provisão de recursos; e a etapa final de implementação da inovação, mediadas pela dinâmica da aprendizagem. Quanto ao modelo que ilustra o impacto de HR na performance organizacional, Guest (1997) propõe uma seqüência de causa e efeito que vai desde a estratégia organizacional, práticas de RH, comportamento e resultados de RH, até os resultados empresariais sob a perspectiva financeira e mercadológica. Leede e Looise (2005) adotaram os seguintes aspectos de gestão de pessoas correlacionados com a inovação: estrutura organizacional apropriada; recrutamento das pessoas da organização inovativa, regras-chave para os indivíduos, desenvolvimento individual e de carreiras, efetivo trabalho em equipes e liderança, extensa comunicação e participação, mensuração da performance e dos retornos para a organização, e clima para a criatividade.

O modelo conceitual proposto por Leede e Looise é apresentado na figura a seguir, sugerindo dois níveis de integração entre gestão da inovação e de recursos humanos. O primeiro nível trata do RH no nível organizacional com o propósito de criar uma organização inovativa, através de estratégias, práticas e processos de RH que proporcionem como resultados a criatividade, competências e comprometimento das pessoas. O segundo nível refere-se às práticas de RH específicas para cada etapa do processo de inovação, de forma a gerar os resultados de RH que contribuam para a construção de uma organização inovativa.

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Figura 01: Modelo Integrativo de Inovação e HRM, proposto por Leede e Looise Fonte: Leede e Looise (2005)

Leede e Looise (2005) finalizam sua proposta conceitual defendendo que a integração entre gestão de pessoas e inovação somente é possível quando há uma estratégia organizacional cujo objetivo seja a inovação, avaliada em termos de números de novos produtos e serviços, implementação de novos processos e de mudança organizacional. Os autores questionam quais as práticas de HR são apropriadas nos vários estágios de inovação, considerando os dois níveis apresentados na figura acima e apontam a importância de se realizar novas pesquisas empíricas sobre a relação entre inovação e gestão de pessoas para validar e aumentar a robustez do seu modelo de integração. Esta breve revisão bibliográfica fornece a base teórica deste trabalho que pretende contribuir para o debate sobre a gestão estratégica de pessoas em ambientes inovativos e para a validação do modelo de integração entre inovação e RH

METODOLOGIA Esta pesquisa é de natureza exploratória-descritiva. Portanto, a estratégia metodológica escolhida foi o estudo de caso, com a utilização de dados qualitativos. Segundo Yin (2001), este tipo de estudo possibilita a investigação de um fenômeno e seus conteúdos da vida real, quando as fronteiras entre o fenômeno e o contexto ainda não estão claramente evidentes. É o caso deste estudo que pretende investigar, de forma empírica e mediante múltiplas fontes de evidência, como ocorreu o processo de integração da gestão de inovação e de recursos

Estratégia empresarial organização Inovativa

Estratégia de RH

Orientada para

Inovação

Práticas e Processos

de RH Orientados

para Inovação

Resultados de RH

Criatividade Competência Comprome-

timento

Práticas de RH na etapa sinalização da inovação

Práticas de RH na for-mulação da estratégia da

inovação

Práticas de RH na pro-visão de re-

cursos para a inovação

Práticas de RH na

implemen-tação da inovação

Resultados empresariais Sucesso em

Inovação

RH nas Etapas do Processo de Inovação

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humanos em uma empresa de biotecnologia, sob a luz da fundamentação teórica, e apontar as principais contribuições para o desenvolvimento do tema nas próximas pesquisas.

A escolha do caso em estudo é justificada pelas seguintes razões: (1) trata-se de uma empresa multinacional líder em produção de enzimas e microorganismos para aplicação em mais de 40 tipos de indústrias presentes em 130 países; (2) utiliza ampla rede de inovação tecnológica e gerencia simultaneamente mais de 100 projetos de pesquisa; (4) a empresa passou por grandes inovações tecnológicas e organizacionais nos últimos cinco anos; e (5) facilidade de acesso à organização através da Diretora de Pessoas e Organização da Novozymes Latin America, situada na região metropolitana de Curitiba PR e co-autora deste trabalho.

Uma análise dos documentos disponibilizados pela empresa em estudo, inclusive relativos a diretrizes estratégicas, modelo de gestão de RH e de Projetos de P&D precedeu o trabalho de campo. Os dados primários foram coletados através de entrevistas semi-estruturadas com a Diretora de Pessoas e Organização e o Diretor de Qualidade da Novozymes Latin America e com o Diretor do Centro de P&D da China e também através da observação-participante da co-autora deste estudo que trabalha há mais de 8 anos na organização e participa do grupo estratégico global de Pessoas e Organização da Novozymes.

A observação participante proporcionou ao time de pesquisa uma riqueza de informações contextuais e facilidade de acesso aos dados da empresa, enriquecendo a triangulação dos dados primários e secundários da pesquisa e dando mais robustez à análise e conclusões deste estudo de caso. Para neutralizar o potencial viés da co-autora que trabalha na empresa, as entrevistas foram conduzidas pelos demais autores deste estudo de caso.

Os dados coletados nas entrevistas semi-estruturadas tiveram seus conteúdos analisados de acordo com o modelo conceitual de integração da gestão de inovação e RH proposto por Leede e Looise (2005) e aplicado neste estudo de caso, de forma a testar a aderência ao modelo teórico de referência numa empresa de biotecnologia. O CASO EM ESTUDO A origem da Novozymes está vinculada a Novo Nordisk, resultado da união de duas empresas tradicionais de biotecnologia e farmácia da Dinamarca na década de 1930. Ao longo de sua trajetória, a Novo Nordisk tornou-se a maior fabricante de insulina e enzimas industriais do mundo, com centros industriais em vários países. Em 2000 a corporação transformou-se na holding Novo A/S, ocorrendo a separação do negócio de enzimas dos negócios da indústria farmacêutica, através da criação da Novozymes. A Novozymes é uma empresa multinacional líder em produção de enzimas e microorganismos para aplicação industrial. Com mais de 100 tipos de enzimas e microorganismos e mais de 700 produtos, a Novozymes possui o maior portfolio de produtos de enzimas do mundo e um faturamento de DKK 6,3 bilhões (US$ 1,2 bilhão) em 2005. A base para todas as pesquisas na Novozymes é o estudo de processos biológicos. O conhecimento adquirido desse trabalho é usado para refinar as técnicas de produção e desenvolver novos produtos. A empresa faz uso da diversidade da natureza e de uma avançada base biotecnológica, desde a descoberta e desenvolvimento até a produção, ampliando continuamente as fronteiras das soluções biológicas para melhorar o desempenho do processo industrial, substituindo as tradicionais soluções químicas poluentes de mais de 40

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tipos de indústrias presentes em 130 países. A Novozymes é detentora de 4.500 patentes ativas e pendentes e gerencia simultaneamente mais de 100 projetos de pesquisa em sua rede de inovação tecnológica, envolvendo universidades, governos, clientes, parceiros líderes em tecnologia e os 4 centros próprios de P&D instalados na Dinamarca, Estados Unidos, China e Japão. Dos 4 mil empregados da Novozymes, cerca de 800 especialistas trabalham nos centros de P&D (20% da força de trabalho) dos quais 350 são cientistas com PhD em várias áreas do conhecimento. Nos últimos 5 anos a empresa passou por grandes inovações tecnológicas e organizacionais, transformando-se num campo rico para o estudo da gestão de pessoas em organizações inovativas. O quadro abaixo sintetiza as principais inovações tecnológicas, organizacionais e de recursos humanos no período 2000-2005, visando traçar um paralelo entre as inovações tecnológicas e de RH no sentido de tentar visualizar sua relação de causa-e-efeito, conforme sugere Leede e Looise (2005) em suas recomendações de futuras pesquisas. Quadro 1 – Principais Inovações na Novozymes

Ano Inovações Tecnológicas

Inovações Organizacionais Inovações de RH

2000 Lançamento de 7 novas enzimas.

Criação da holding Novo e da empresa Novozymes que se torna independente e passa a ser listada na Bolsa de Valores de Copenhagen.

Criação do Novozymes Touch que define a forma como a empresa deve ser gerida, seus princípios, valores e filosofia.

Ênfase no programa Team Building para formação e desenvolvimento de equipes.

2001 Lançamento de 7 novas enzimas.

Criação do BBD - Biotechnology Business Development Group para descoberta, desenvolvimento e lançamento de novas enzimas, microorganismos e biopolímeros.

Aquisição de empresa norte americana de bioquímica e entrada no negócio de microorganismos.

Lançamento global de e-commerce.

Criação do sistema Reflect para gerenciamento de performance, através de objetivos de negócios e desenvolvimento de competências.

Criação do sistema APIS de avaliação de desempenho.

Criação sistema What is Up para monitoramento de clima organizacional.

2002 Lançamento de 8 novas enzimas.

Criação da Biotech Research Academy em parceria com o Ministério de Ciência, Tecnologia e Inovação da Dinamarca.

Aquisição de 2 empresas norte americanas de microorganismos e uma sueca de biopolímeros.

Criação da unidade de negócios Novozymes Biologicals.

Parceria com US National Renewable Energy Laboratory (NREL) em P&D de enzimas para biocombustível.

Criação do sistema Response de avaliação 360 graus para o corpo gerencial.

Criação do programa Cross Functional Team Building.

Criação do programa de ações Stock Options para todos os funcionários.

Criação do sistema e-SoT de avaliação da efetividade e aplicação do treinamento.

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Quadro 1 – Principais Inovações na Novozymes (continuação)

Ano Inovações Tecnológicas

Inovações Organizacionais Inovações de RH

2003 Lançamento de 6 novas enzimas.

Aquisição de 2 empresas norte americanas de biofarma e entrada no negócio de microorganismos para a indústria biofarmacêutica.

Criação do Leadership Competence Development para desenvolvimento gerencial.

Criação do High Performance Team programa para equipes da produção.

2004 Lançamento de 7 novas enzimas, 2 novos micro-organismos e do primeiro biopolí-mero p/ indústria cosmética.

Aliança estratégica com 2 empresas farmacêutica uma belga e outra australiana para P&D de microorganismos no tratamento de câncer.

Globalização do RH e ampliação do seu escopo para P&O - People & Organization.

Criação do Global Remuneration para equalização com mercado interno e externo.

2005 Lançamento de 6 novas enzimas e de 1 novo micro-organismo.

Aquisição de empresa francesa distribuidora de microorganismos na Europa.

Aquisição de empresa chinesa de biopolímeros.

Revitalização do programa Novozymes Touch.

Criação do programa de mobilidade internacional dos empregados.

Criação do programa de integração New Employee Global. Criação do projeto coaching Take Care of People and Encourage Them to Grow. Revitalização do IDP – Individual Development Plan e treinamento de cerca de 400 líderes em Feedback como ferramenta de gestão. Criação programa New Leadership para formação e sucessão de líderes.

Fonte: elaborado pelos autores. Inovações Tecnológicas As inovações tecnológicas da Novozymes ocorridas nos últimos 6 anos dobraram a quantidade de descoberta de enzimas e de novos produtos lançados pela empresa nos seus 60 anos, uma vez que cada nova enzima gera uma nova linha de produtos para dezenas de processos industriais. Atualmente as enzimas da Novozymes estão presentes em milhares de produtos como detergentes, papel, panificação, sucos, vinho, têxtil, xarope, couro, cerveja, alimentação animal, solventes orgânicos, biocombustível entre outros. Os microorganismos e biopolímeros lançados pela empresa, a partir de 2004, também oferecem grande potencial de aplicação em vários processos industriais. Eles são embriões de novos negócios que representam o início de um novo ciclo de negócios visando a longevidade da organização.

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Inovações Organizacionais As inovações organizacionais na Novozymes foram iniciadas com a própria estruturação da nova empresa e foram marcadas pelos processos de aquisição de empresas detentoras de tecnologias e conhecimentos necessários a sua complementação de competências para a realização das inovações tecnológicas ocorridas desde a sua transformação em subsidiária integral. Em 2001 a Novozymes criou o Biotechnology Business Development Group – BBD, grupo multidisciplinar composto por profissionais dos 4 centros de P&D e das áreas de Marketing e Vendas dos 4 sites industriais da Novozymes. O grupo foi constituído com o objetivo de alavancar a liderança tecnológica da Novozymes na descoberta, desenvolvimento e lançamento de novas enzimas, microorganismos, proteínas farmacêuticas e biopolímeros para aplicação industrial. O grupo BBD também atua como incubador de vários embriões de novos negócios, garantindo que eles estarão com as devidas competências antes de se tornarem unidades de negócios. Em 2002 a área de microorganismos industriais deixou a incubadora e se tornou a unidade de negócio Novozymes Biologicals. Outra inovação organizacional com alto impacto na inovação tecnológica da Novozymes é a criação da Biotech Research Academy. Trata-se de uma parceria com o Ministério de Ciência, Tecnologia e Inovação da Dinamarca para financiar a criação de academias de pesquisas orientadas para negócios de biotecnologia e a formação de jovens doutorandos com alto nível de treinamento internacional. As academias de pesquisas são dirigidas por pesquisadores seniores da Novozymes que atuam também como orientadores dos jovens doutorandos. Inovações de RH Dentre as inovações de RH, destaca-se a criação do Novozymes Touch (Toque Novozymes) no mesmo ano em que a empresa tornou-se independente. O Toque Novozymes é composto por um conjunto de normas, crenças, valores e propósitos que fundamentam as políticas e as estratégias da organização (Novozymes, 2002). Trata-se de um programa de desenvolvimento organizacional, desenhado para alavancar a estratégia empresarial através do fortalecimento de uma cultura organizacional orientada para a inovação. O Toque Novozymes é um exemplo de elemento simbólico da cultura organizacional que, segundo Fleury e Fisher (1989), expressa um conjunto de valores e pressupostos básicos, capaz de ordenar, atribuir significações e construir a identidade organizacional. Também merecem destaque o processo de globalização do RH e a ampliação do seu escopo para pessoas e organização (People & Organization - P&O), implantado em 2004. A globalização do P&O tem como objetivo: assegurar que as estratégias, processos e ferramentas de RH estão baseados no input de todas as áreas da Novozymes; melhorar os serviços locais através da utilização da expertise disponível globalmente; e dar suporte aos gestores através de uma perspectiva global dos serviços e iniciativas de RH. O P&O da Novozymes possui uma estrutura matricial em rede auto-organizante, liderada por um grupo estratégico de Pessoas & Organização composto pelos diretores regionais, desenvolvedores organizacionais, diretores de funções globais e o vice-presidente de P&O. Tanto o P&O como os departamentos de P&D da Novozymes são estruturados de forma matricial, justamente por responder eficazmente às mudanças e oportunidades do contexto,

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confirmando o que Vasconcellos e Hemsley (2003) defendem sobre a estrutura matricial como sendo a mais viável ao ambiente inovativo. Traçando-se um paralelo entre as inovações tecnológicas e organizacionais e as inovações de recursos humanos, percebe-se que o RH também passou por inovações significativas em sua estratégia, funções e práticas de gestão de pessoas, visando o alinhamento com a estratégia inovativa da organização em estudo. INTEGRAÇÃO ENTRE INOVAÇÃO E RH Para analisar a integração entre inovação e RH foi aplicado o modelo conceitual de integração da gestão de inovação e de recursos humanos proposto, por Leede e Looise (2005) e apresentado na figura 1 da fundamentação teórica desta pesquisa, visando testá-lo de forma empírica deste estudo de caso. O modelo conceitual proposto por Leede e Looise sugere dois níveis de integração entre inovação e RH, sendo que o primeiro trata do RH no nível organizacional, com o propósito de criar uma organização inovativa através de estratégias, práticas e processos de RH que proporcionem como resultados a criatividade, competências e comprometimento das pessoas, de forma alinhada à estratégia organizacional. O segundo nível refere-se às práticas de RH específicas para cada etapa do processo de inovação, visando também contribuir para o sucesso da estratégia de inovação. A aplicação dessas categorias de análise do modelo conceitual no caso em estudo é discutida a seguir. Estratégia Empresarial (organização inovativa) A missão da Novozymes é desvendar a tecnologia mágica da natureza e seu objetivo estratégico é desenvolver novas áreas de negócios, aplicando seu conhecimento em biotecnologia e sua competência para inovação. A empresa pretende ampliar seu negócio principal - fornecedor de enzimas para se tornar um fornecedor de soluções biológicas. Para atingir seu objetivo empresarial, a Novozymes adota as seguintes estratégias:

Investimento de 13% do seu faturamento anual em três linhas de pesquisa e desenvolvimento: enzimas, microorganismos & biopolímeros e proteínas farmacêuticas.

Aplicação de modernas técnicas de biotecnologia, como engenharia genética, química protéica avançada e engenharia protéica que formam o alicerce da sua ampla plataforma de pesquisa e desenvolvimento.

Desenvolvimento de uma cultura organizacional orientada para a inovação e a criatividade, fundamentada nos valores do Novozymes Touch e acompanhada por um sistema de gestão para assegurar que os valores são aplicados no dia-a-dia da organização.

Investimento contínuo no desenvolvimento da liderança e de competências no nível organizacional, de equipes e individual.

Desenvolvimento de alianças e parcerias estratégicas com líderes tecnológicos para pesquisa colaborativa.

Aquisição de empresas detentoras de tecnologias e conhecimentos que complementem as competências da Novozymes.

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Compartilhamento do conhecimento e de melhores práticas em toda organização através de desenvolvimento de equipes e projetos multidisciplinares e utilização de sistemas de rede de intranet, conectando todos os pesquisadores dos departamentos de P&D, academias de pesquisa, grupos de desenvolvimento de negócios em biotecnologia, parceiros tecnológicos, órgãos do governo e clientes.

Para a Novozymes a inovação é a base para o seu crescimento e sustentabilidade. A empresa acredita que a inovação nasce das redes de relacionamentos e da complementação de competências. Resultados Empresariais (sucesso em inovação) Um dos mais fortes indicadores de resultado da estratégia de inovação da Novozymes é a participação dos novos produtos no faturamento da empresa. Em 2005 os novos produtos responderam por aproximadamente 30% do faturamento, comparados com menos de 10% em 1999. Outro indicador de inovação é o tempo médio entre a descoberta de uma nova enzima e o desenvolvimento e lançamento de um novo produto no mercado. Atualmente, esse tempo é de 12 a 14 meses, enquanto que há dez anos atrás levava em média 5 anos (Aunstrup, 2000). Segundo os entrevistados, a Novozymes é reconhecida como benchmarking mundial em descoberta e lançamento de novas enzimas. Nos últimos 6 anos a Novozymes lançou 41 novas enzimas no mercado mundial enquanto a sua maior concorrente lançou menos da metade. Devido à velocidade do lançamento de novas enzimas a Novozymes também é benchmarking em amplitude da aplicação dos seus produtos para mais de 40 tipos de indústrias. A análise da estratégia e dos resultados organizacionais à luz do modelo conceitual de Leede e Looise (2005) aponta a Novozymes como uma organização orientada para a inovação, no sentido amplo do conceito, ou seja, desde a descoberta até sua aceitação e aplicação no mercado. RH no Nível Organizacional Estratégias de RH: O objetivo estratégico da área de P&O é garantir uma cultura organizacional fundamentada nos princípios do Novozymes Touch e ter as pessoas da organização preparadas para o futuro e orientadas para a inovação e criatividade. Os processos operacionais de RH foram terceirizados ou transferidos para outras áreas, como por exemplo, o controle de freqüência e folha de pagamento que passou a ser realizado pela área financeira. Com isso o RH passou a ocupar seu tempo e recursos com atividades estratégicas, alinhadas com os objetivos da organização e voltadas para o desenvolvimento de competências e da criatividade das pessoas, da comunicação e clima organizacional, e do comprometimento organizacional.

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Práticas de RH: A área de P&O adota uma postura pró-ativa de consultoria interna para seus clientes – gestores de todas as áreas da organização – numa relação de acordo de prestação de serviços. Elas oferecem os seguintes serviços globais para todos os gestores da Novozymes: atração, contratação e retenção de talentos, relações de trabalho de acordo com legislação e práticas locais, remuneração de acordo com o mercado externo e interno, mobilidade internacional de funcionários, desenvolvimento de competências, desenvolvimento da liderança, desenvolvimento de equipes multi-funcionais, gerenciamento de performance, desenvolvimento organizacional baseado nas necessidades de negócio e status da organização (monitoração do clima organizacional). A qualidade dos serviços globais da área de P&O são mensuradas através dos KPIs e avaliações periódicas dos clientes internos. Resultados de RH: O modelo conceitual aplicado neste estudo de caso aponta 3 resultados de RH essenciais para uma organização inovativa: criatividade, competência e comprometimento. Os resultados obtidos com a estratégia de inovação durante o período de análise deste estudo de caso, já evidenciam o grau de criatividade, competência e comprometimento dos empregados da Novozymes. A pesquisa de campo também trouxe mais evidências do comprometimento dos empregados, como por exemplo, a taxa de menos de 1% de turnover, apesar de todas as aquisições ocorridas durante este período. Outra evidência é o resultado das surveys realizadas em 2005 por institutos independentes, como o The Greate Place to Work Institute que tem apontado a Novozymes como a melhor empresa para se trabalhar na Dinamarca e uma das dez melhores nos Estados Unidos. Em 2003 a unidade do Brasil também fez parte da publicação das 100 melhores empresas para se trabalhar no país. RH no Nível do Processo de Inovação Tecnológica O segundo nível de integração entre inovação e RH proposto pelo modelo de Leede e Looise refere-se às práticas de RH específicas para cada uma das 4 etapas do processo de inovação: identificação e processamento dos sinais de oportunidades de inovação; análise e escolha dos projetos de pesquisa e desenvolvimento; definição de recursos e implementação do projeto de inovação; implementação e desenvolvimento tecnológico e mercadológico. Porém, neste estudo de caso esta classificação não ficou evidente, pois os resultados da pesquisa de campo apontam forte inter-relação entre as práticas de RH praticamente em todas as etapas do processo de inovação. Até as práticas de RH mais específicas para certa etapa do processo de inovação, como por exemplo, desenvolvimento de equipes multifuncionais para geração de idéias na fase de identificação dos sinais de oportunidades, não são restritas a apenas uma fase do processo de inovação. CONSIDERAÇÕES FINAIS Este estudo de caso contribuiu para a validação do modelo conceitual de integração entre inovação e gestão de RH proposto por Leede e Looise, principalmente no nível de integração do RH com a estratégia empresarial.

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Os resultados de RH contribuíram de forma estratégica para os resultados da Novozymes, principalmente os relacionados à inovação, evidenciando o forte alinhamento de RH com a estratégia organizacional. Este fato é constatado no alinhamento temporal e na interdependência entre inovações tecnológicas, organizacionais e de RH, desenvolvidas ao longo dos últimos seis anos como subsidiária integral. Percebe-se que as inovações em RH são orientadas para a promoção do desenvolvimento organizacional e para dar respostas aos desafios lançados pela Novozymes em termos de crescimento por meio de aquisições e por redes de inovações tecnológicas, alinhando e gerenciando interesses de vários atores estratégicos para o alcance dos objetivos da organização. A análise temporal das inovações de RH aponta ser este caso mais um exemplo da evolução do RH para uma gestão mais estratégica e orientada para os resultados empresariais, conforme propões Albuquerque (2002). Quanto a integração de práticas de RH específicas para cada etapa do processo de gestão da inovação, neste estudo de caso ela não ficou evidente, pois os resultados da pesquisa de campo apontam forte inter-relação entre as práticas de RH praticamente em todas as etapas do processo de inovação. Isto parece ocorrer devido à abordagem sistêmica da área de P&O orientada para a inovação como resultado organizacional e não como um conjunto de práticas de RH fragmentadas por atividades específicas do processo de gestão da inovação. Portanto, este trabalho sugere como futura pesquisa, o aprofundamento da investigação do segundo nível de integração entre RH e inovação proposto pelo modelo conceitual, utilizando-se de uma abordagem mais sistêmica e menos fragmentado e instrumental do processo de inovação. REFERÊNCIAS ALBUQUERQUE, L. G. Estratégias de recursos humanos e competitividade. In: Vieira,

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