gestao do conhecimento na petrobras

GERENCIAMENTO DO CONHECIMENTO

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Identificação

Est

raté

gia

s C

orp

ora

tiva

s

Co

nh

eci

me

nto

s C

rític

os

Ob

jetiv

os

Est

raté

gic

os

de G

C

Prá

ticas

de

GC

MODELO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO

Princípios de GCElementos

Organizacionais Avaliação

Modelo Conceitual

Liderança

Medição eRecompensa

Utilização Identificação

UtilizaçãoConhecimento

CulturaOrganizacional

Compartilha- mento

Organizacional Coleta eAdaptação

Organização ePreservação Criação

Tecnologia

Baseado no modelo da APQC

PLANO DE AÇÃO

Conhecimentos Críticos ?

Processos ?

Fatores facilitadores ?

Práticas ?

CONHECIMENTOS CRÍTICOS

1. Conhecimento do cliente 4. Conhecimento de processos

2. Conhecimento das partes interessadas 5. Conhecimento de produtos e serviços

3. Conhecimento do ambiente de negócios 6. Conhecimento de tecnologias críticas

Conhecimento do ambiente externo

Conhecimento do ambiente interno

7. Conhecimento registrado na memória organizacional

8. Conhecimento em pessoas

9. Conhecimento incorporado


Processos ?


Práticas ?

Identificação

MODELO CONCEITUAL

LiderançaFATORES

FACILITADORES

Medição eRecompensa

Utilização Identificação

ConhecimentoOrganizacional

CulturaOrganizacional

Os fatores facilitadores garantem o desempenho dos processos

Compartilha- mento

Coleta eAdaptação CONHECIMENTOS

CRÍTICOS

Organização ePreservação

Baseado no modelo da APQC Tecnologia

Criação

Conhecimentos considerados fundamentais para que a organização atinja seus objetivos estratégicos

PROCESSOS DA GESTÃO

DO CONHECIMENTOOs processos constituem o ciclo da Gestão do Conhecimento, desde a Identificação até a Utilização


Processos ?


Práticas ?

PRÁTICAS DE GC

Foram selecionadas vinte e quatro práticas com base nas experiências bem sucedidas de implantação de GC

Objetivos Estratégicos da Ice Cola Parts S.A.

Conhecimentos Críticos

Objetivos Estratégicos de GC

Principais Práticas de Gestão do Conhecimento

1. Inteligência competitiva2. Gestão de Relacionamento com os Clientes3. Comunidades Técnicas4. Registro e Disseminação de Lições Aprendidas5. Transferência de Melhores Práticas6. Grupos de Especialistas (Peer Groups)7. Páginas Amarelas8. Banco de Competências9. Centros de excelência10. Normalização e Padronização11. Centros de Excelência12. Memória Técnica

13. Banco de Dados de Fornecedores14. Pesquisa e Desenvolvimento15. Benchmarking16. Gestão de Patentes e Marcas17. Coaching18. Conclaves, Seminários e Fóruns19. Articulação e Comunicação Empresarial20. Elaboração de Cenários Prospectivos21. Eventos de Criação e Seleção de Idéias22. Mapeamento de Conhecimentos23. Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas24. Aprendizagem Organizacional

PRÁTICAS DE GC: EXEMPLO

Prática Registro e Disseminação das Lições Aprendidas

Objetivo

• Aprender com os acertos e erros das experiências decorrentes de ações regulares dos processos internos da

organização;

• Conscientizar as equipes e pessoas sobre o valor da reflexão sobre os acertos e erros dos processos;

• Disseminar as lições aprendidas por toda a organização ou grupos de interesse, para replicar sucessos e evitar a

repetição

dos erros.

Descrição - Em que consiste

O registro e a disseminação de lições aprendidas é uma prática simples que pode ser aplicada a indivíduos e equipes, como mecanismo de aprendizagem e captura de conhecimento resultante do sucesso ou fracasso de experiências. Consiste em responder quatro questões básicas: i. o que era esperado acontecer? ii. o que realmente aconteceu? iii.Por que aconteceram desvios entre o que se pretendia e o que realmente aconteceu? iv. O que se pode aprender com esta experiência?O processo compreende as seguintes etapas: i. identificação dos desvios, positivos ou negativos, pontos fortes e fracos da experiência; ii. registro das lições aprendidas, reflexão sobre oportunidades para melhoria e proposição de recomendações para ações futuras de mesma natureza; iii. documentação e organização das lições aprendidas, visando compartilhamento e acesso a outras equipes; iv. identificação de meios de comunicação para disseminação das lições aprendidas, integrando esta

prática de Gestão de Conhecimento a outras que a complementam, como por exemplo comunidades técnicas.

PROJETO GESTÃO DE COMPETÊNCIAS

Perguntas respondidas pelo projeto Resultados

Quais são as competências-chave (corporativas) exigidas para a realização do Plano da ICE COLA PARTS

Quais são as competências individuais que melhor traduzem estas competências- chave?

Qual é o GAP da ICE COLA entre as competências individuais definidas e as competências efetivamente disponíveis?

Como desenvolver práticas de gestão de RH que promovam a redução destes GAPs?

CCoomomo integrarintegrar estasestas pprráticasáticas àsàs operaçõesoperações dada ICE COLA PARTS?ICE COLA PARTS?

Competências-chave

Competências individuais

Dicionário de competências

GAP entre a situação atual e as expectativas para os níveis gerenciais

Revisão das práticas de gestão de RH

SistemaSistema dede gerenciamentogerenciamento dede competênciascompetências

RESULTADOS/ METAS FÍSICAS

COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS


Integração das práticas: Modelo de Gestão de Competências

GESTÃO DE COMPETÊNCIAS


Recrutamento e seleção


Gerenciamento de desempenho (Análise de

competências) GDL

EducaçãoEmpresarial


resultados) BSC

Retenção e desenvolvimento

do grupo executivo

COMPETÊNCIAS-CHAVE E INDIVIDUAIS

Em workshops com a Direção foram definidas as seis competências- chave fundamentais ao alcance das metas do PE 2011. A partir desta definição, elas foram traduzidas em nove competências individuais

Competências - Chave

da ICE COLA S.A.

• Inovação e tecnologia …

• Orientação para …

• Gestão da cadeia …

• Gestão de processos …

Competências Individuais

• Atuação Estratégica

• Capacidade de Decisão

• Criatividade

• Foco no Cliente

• Iniciativa

• Liderança de Pessoas

• Negociação

• Orientação para Resultados

• Visão Sistêmica

3

5

DICIONÁRIO DE COMPETÊNCIAS

Cada competência possui uma definição e uma escala de condutas e comportamentos esperados: Dicionário de Competências

VISÃO SISTÊMICA

Capacidade de agir sem perder de vista os objetivos corporativos e a integração com as demais áreas. Inclui o estímulo à colaboração e sinergia entre as unidades organizacionais

ESCALA

1 Não demonstra esta competência

2 Integra as atividades no âmbito da sua equipe

Conhece a relação entre o trabalho de sua área e as ações de outras áreas

4 Busca integração com as demais áreas da ICE COLA

Busca integração entre a ICE COLA e o ambiente externovisando melhores resultados corporativos










competências) GDL



resultados) BSC

Retenção e desenvolvimento

do grupo executivo

GERENCIAMENTO DE DESEMPENHO DO LÍDE

Objetivos do GDL

Estabelecer um processo de

negociação,

acompanhamento e avaliação

do desempenho dos gerentes

que assegure o alcance dos

objetivos e metas e consolide

as competências necessárias

para a realização do PE 2011Gerente Imediato

Pares Clientes

360°Líder

Características

• Gerentes Executivos, Gerentes Gerais e Gerentes são avaliados anualmente em função das competências

• As condutas e comportamentos desejados são derivados das competências definidas para a realização do PE 2011

• Será utilizado um processo de avaliação de 360°, envolvendo gerenciados, gerente imediato, pares e clientes internos, além daauto-avaliação.

Gerenciados

EXEMPLO

Auto-Avaliação Pares

Gerentes Imediatos

Clientes InternosGerenciados







Gerenciamento de desempenho (Análise de competências)

GDL

Educação Empresarial

Gerenciamento de desempenho

(Análise de resultados)

BSC

Retenção e desenvolvimento do

grupo executivo

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Objetivo

Prover a Companhia de uma metodologia de identificação de pessoas com as competênciasgerenciais requeridas

Premissa

Ter um sistema de avaliação de competências (GDL) e de acompanhamento dos resultados gerenciais (BSC)

Principais Ações

™ Desenvolver um instrumento de identificação de pessoas com as características desejadas

™ Estabelecer um procedimento de contratação externa

™ Desenvolver um sistema de seleção por candidatura







Gerenciamento de desempenho (Análise de competências)

GDL


Gerenciamento de desempenho

(Análise de resultados)BSC

Retenção e desenvolvimento do

grupo executivo

EDUCAÇÃO EMPRESARIAL

Objetivo

Desenvolver as habilidades

e competências necessárias para alcançaros objetivos estratégicos

Característica

Para cada competência gerencial, a Educação Corporativa sugere e disponibiliza programas de desenvolvimento visando a redução do hiato identificado no GDL

Competência: Negociação

™ Curso: Negociação baseada em princípios

™ Mentor Virtual: Negociando (Management Mentor)

™ Mesa redonda: A Negociação para ICE COLA

™ Workshop: Negociação com diferentes interlocutores

™ Autotreinamento com vídeo: Negociação: estratégias e táticas

™ DG no exterior : Negotiation Influence and Strategies

DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS

1

Determinar GAPs de Competências

•Identificar diretrizes estratégicas e visão empresarial

•Comparar competências chave, necessárias vs. existentes

•Priorizar GAPs


2

Desenvolver conteúdo

•Definir os principais tópicos necessários para fechar o GAP

•Determinar o tipo de capacitação mais adequado (curso, rodízio de função etc.)

•Desenvolver conteúdo dos programas


3

Definir necessidades individuais

•Associar os programas disponíveis aos GAPs de competência dos indivíduos

•Elaborar planos de desenvolvimento individuais


4

Atender necessidades

•Consolidação dos PDI

•Programação dos cursos ao longo do ano

•Preparação de eventos de acordo com a programação

•Realizar os cursos e eventos programados /demandados


5

Retroalimentação

•Avaliação dos eventos

•Registro de ações de desenvolvimento

•Verificação de fechamento do GAP

•Criação de uma base de conhecimento sobre a efetividade das ações

MODELO DE ATUAÇÃO

ESTRATÉGIAS

EDUCAÇÀO CORPORATIVA

COMPETÊNCIASCULTURA eVALORES

EIXOS DE CAPACITAÇÃO

1. Mercado e Clientes2. Focalização nos resultados3. Ferramentas da Gestão Empresarial4. Tecnicas de Gestão de Pessoas5. Cultura e Valores da empresa6. Padronização e qualidade 7. Inovação e Tecnologias de Produção8. Inovação e Tecnologias de Informação9. Inovação e Tecnologias de Distribuição

PROGRAMAS DE CAPACITAÇÃO

Eixo de Capacitação Programas

Mercado e Clientes

Focalização nos resultados

Gestão Empresarial

Capacitação em Marketing

Relacionamento com Clientes

Excelência em Práticas Comerciais

Integração dos Negócios do Sistema SAIB

Efetivizar o Planejamento das açoes

Prospectando Negócios mais rentaveis

Inteligência Competitiva em Negócios

Logística

Gestão do Conhecimento

Planejamento e Desempenho Empresarial

Jurídico-Tributário

Gestão da Informação



Gestão de PessoasDesenvolvimento da Liderança

Trainees na ICE COLA

Capacitação em Gestão de RH

Gestao por competencias

Cultura e Valores Revisão , definição,comunicação e disseminação

Padronização e qualidade

Estabelecimento do sistema da qualidade

Manuais da franquia, Ranking franquiados

ISO 9000, 14000, 22000



Inovação e Tecnologias de E&P

Capacitação em Engenharia de Produçãoo

Capacitação em produção

Inovação e Tecnologias de Informaçao

Capacitação em SAIB

Capacitação em ferramentas (GP3 , PMS)Capacitação em outras soluções

Inovação e Tecnologias de Distribuição Capacitação em novos modelos de dsitribuição


Programas Específicos para Áreas

Programa de Capacitação em T.I. T.I.

Programa de Capacitação em NegóciosInternacionais

NI

Programa de Capacitação em Negócios de concentrados de bebidas

GN


Programa: SMS

ESTRATÉGICO TÁTICO OPERACIONAL

AV

AN

ÇA

DO

Projeto a

Projeto bProjeto c

Projeto d

Projeto e

BÁ

SIC

O Projeto f Projeto ...

Conhecimento sobre como fazem fora

Conhecimento para melhorar

nossos processos

Conhecimento sobre como nós

fazemos

METODOLOGIAS

• Adoção de múltiplas metodologias, combinando ensino presencial e educação à distância.

• Capacitaçao

• Comunidades Técnicas

• Benchmarking

gestao do conhecimento na petrobras

Documents