gestão de recursos humanos

1José Luiz Bichuetti

• Importância das pessoas para a vida organizacional• Desafios do setor público• O papel do líder• O papel do RH• As diferentes gerações• A cadeia de valor de gestão de gente• Desenvolvimento de pessoas• Fatores motivacionais e de engajamento• Gestão por competências• Líder versus chefe

ConteúdoDebateremos hoje modelos adotados por organizações de alto desempenho na gestão de pessoas, e seu reflexo no setor público


Importância das pessoas para a vida organizacional


Capital humano como fator de sucesso

“Retirem de mim minha gente, mas deixem minhas fábricas, e logo ervas daninhas crescerão nos pisos. Retirem de mim minhas fábricas, mas deixem minha gente, e em breve teremos novas e

melhores fábricas”Andrew Carnegie (“O Rei do Aço”)

“Uma vez que as pessoas são o fator mais relevante para a organização,

o que poderia ser mais importante?” “Neutron”Jack Welch O Executivo do Século XX – Fortune Magazine)



Século XX• Estabilidade• Comando de cima para

baixo• Regras e hierarquia• Racionalidade• Necessidade de certeza• Aversão ao risco• Orientado para o processo• Foco na organização inteira

Século XXI• Melhoria contínua• Empowerment e liderança• Visão e valores• Criatividade e intuição• Tolerância à ambigüidade• Proativo e empreendedor• Orientado para os resultados• Foco no ambiente competitivo

A cultura de gestão organizacional e de pessoas evolui

Fonte: Chiavenato, Idalberto – Gestão de Pessoas, pag. 39; terceira edição, Editora Campus


As pessoas são fator de sucesso:

Em organizações de qualquer natureza e

objetivo, de qualquer geração,

com qualificações diversificadas,

com diferentes níveis culturais e sociais,

e em todos os níveis da organização



Apagão de talentos

ou

Apagão de competência na gestão de pessoas?



Principais desafios nas organizações• Desenvolvimento de lideranças• Atração, desenvolvimento e retenção de pessoas• Estratégia e sua implementação• Inovação• Gestão de riscos• Adequação à velocidade de mudanças no ambiente• Gestão de mudanças• Processos e práticas de gestão• Evolução e aplicação de tecnologia



Porque, sabendo da importância das

pessoas no sucesso das organizações,

ainda existem lacunas no preenchimento

dessa necessidade em muitas

organizações?



• Currículo das universidades

• Atitude e capacitação da liderança

• RH burocrático e não estratégico

Principais influenciadores das lacunas na gestão de pessoas



Os líderes como uma das origens do problema

Ter tido um mau exemplo

Má composição de equipes

Inabilidade para agir

como coach

Pressão pela contratação

Medo de desenvolver substitutos

Pressão por resultados de curto prazo

Perda de foco nas pessoas

Descuido no desenvolvimento do pessoal

Equívoco na delegação de

poder



O RH - origem (ou conseqüência) do problema?

• Falta de valorização por parte do líder da organização• Posicionamento não estratégico• Perda de hierarquia• Juniorização• Aceitação de delegação lateral de responsabilidades• Posicionamento em situação de conforto• Falta de auto-crítica por parte de líderes de RH• Postura de poder



Conteúdo

Desafios do setor público


A realidade – as pessoas e suas lideranças(com base na experiência de JLBichuetti em vários trabalhos de consultoria no setor público)

• Vocação de serviço às comunidades• Estabilidade e aposentadoria integral• Contratação por concursos (ou por QI!) e plano de carreira• Acomodação e motivação

– Estabilidade– Falta de concorrência e benchmarks– Pessoas premiadas com promoções supostamente injustas

• Cargos e salários com base na formação, não na função• Limitação movimentação e desenvolvimento de pessoal• Processos de avaliação de desempenho prejudicados - um

subordinado poderá futuramente tornar-se chefe• Mudanças constantes de lideranças por composições

políticas, com pessoas não capacitadas,



Tendências (desejos?) na gestão dos serviços públicos• Orientação pelo desempenho• Redução da interferência política na gestão• Revisão do processo de seleção por concurso

público• Gestão de pessoas com foco na motivação e

desempenho• Interação mais democrática entre governos e

sociedade


Políticas e práticas de gestão de pessoas mais

modernas

Quebra de paradigmas; mudança de cultura e estilos de liderança


Desafios para o RH

• Líderes de RH ambiciosos e “corajosos”• Equipes de RH integradas com as áreas fins• RH participando na formulação de estratégias

governamentais e setoriais• Critérios de seletividade de profissionais a serem

incorporados à área de RH• Uso de ferramentas modernas de gestão de

pessoas


Demanda

Políticas e práticas de gestão de pessoas mais

modernas

Quebra de paradigmas; mudança de cultura e estilos de liderança


Reflexos nas áreas de RH – visão holística da cadeia de valor de gestão de pessoas

Reconhecimento e

Recompensa



Conteúdo

Papel do líder


O papel do líder

A divisão de papeisPapel do Líder

Responsável por sua gente em toda a cadeia de valor

Cultura de gente como valor e não custo Clima de trabalho

estimulante e espírito de equipe

Parceria com a equipe de RH

Papel do RHParceiro das demais

áreasSentar-se à mesa de

decisõesProver ferramentas para

gestão de pessoas e apoio

Catalisador para a quebra de paradigmas e

mudança de cultura


O papel do líder

Valorizar as pessoas para obter sucesso pessoal e institucional e possibilitar que se tenham as

pessoas mais adequadas e nos momentos certos

Juntamente com o RH, atraí-las, desenvolve-las e retê-las com alto nível de engajamento e motivação

Entender as diferenças entre as pessoas subordinadas, compor adequadamente suas

equipes, apoiá-las em seu desenvolvimento e motivá-las, individual e coletivamente

O papel dos líderes


Papel do líder

1. O que sabe tudo e portanto não escuta2. O líder distante, que não se mistura com a equipe3. Aquele que não respeita seus subordinados4. O que é muito bonzinho e não toma decisões5. O que não sabe se posicionar nem diferenciar-se

Característica comum: falta de autoconsciência de suas carências!

E nenhum serve como modelo. Ou melhor, podem sempre servir como mau exemplo!

De acordo com Jack Welch, há cinco tipos de chefes que não servem como modelo


Papel do líder

O que faz o líder enriquecedor da equipe?


Papel do líder

• Tratar pessoas como valor e não custo

• Atuar como coach• Gerir sua equipe• Entender o papel do RH• Conhecer seu pessoal• Adotar a meritocracia• Adotar boas práticas de gestão

• Delegar e cobrar resultados

Principal papel do líder: ser um modelo para seus subordinados e ser um líder educador

•Estimular iniciativa•Desenvolver ambiente de trabalho favorável

•Criar espírito de equipe•Formar sucessores•Agir com imparcialidade•Ser humilde para reconhecer as próprias deficiências

•Agir com a cabeça fria e o coração quente


Papel do líder

O líder nunca está cansado, não transmite ansiedades, não capitaliza para si os

resultados e entende que seu sucesso depende de sua equipe


Conteúdo

Papel do RH


Se o RH não abre caminho para incorporar-se ao coração do planejamento estratégico nas

organizações, ele fatalmente estará num beco sem saída de funções técnicas e

transacionais”

Helen Drinan, ex-presidente da Society for Human Resources Management

Papel do RH


Quais os problemas encontrados para a implementação de um RH voltado

para as pessoas?

Papel do RH


A realidade – desafios para o RH no setor público(com base na experiência de JLBichuetti em vários trabalhos de consultoria no setor público)

• Muitos líderes sem noção de gestão de pessoas ou de processos de

• Áreas de RH se limitam a receber ordens de superiores

• RH tende a ser burocrático e processual

• Gestores de RH com posturas reativas e acomodadas

• RH não participa da formulação das estratégias públicas ou de planos de ação governamentais

Papel do RH

• Desconhecimento de fatores que influenciam a formulação de estratégias

• Pesquisas de clima formuladas por “idealistas”, sem ações subsequentes

• Equipes de RH circulam pouco pelo ambiente externo

• Falta de auto-crítica do RH• Muitos acadêmicos sobre

gestão de pessoal no setor público são teóricos, com publicações sem praticidade


Papel do RH

• Participar da formulação da estratégia• Sentar-se à mesa de decisões• Competências compatíveis com demais executivos• Atuação como parceiro das áreas fins• Posicionamento adequado às responsabilidades• Moderador e estimulador de atitudes proativas• Orientador dos gestores sobre a gestão de pessoas• Foco no RH (e não em áreas de serviços)

Papel do RH


Atribuições/funções do RH

• Estratégicas• Operacionais• Administrativas• Relacionais

Papel do RH


O RH moderno

• Habilidades analíticas• Capacidade de entender as estratégias e operações

da organização• Capacidade de atuar como consultor interno• Capacidade de agir como catalizador de mudanças• Desenvolvimento e compartilhamento de

conhecimentos

Papel do RH


No setor público compete também ao RH entender as necessidades específicas locais

• Necessidades locais variadas, muitas vezes não correlacionadas, e com características próprias– Militares– Professores– Médicos– Administrativos (áreas meio)– Outras...

• Pessoal de apoio (carreira meio) tem suas peculiaridades mas muitas vezes acabam absorvendo a cultura local

Papel do RH


Como o RH pode agregar valor à política de gestão de desempenho e à organização?

Como articular-se com as lideranças organizacionais para a adoção de melhores

práticas de gestão de pessoas?

Papel do RH


As diferentes gerações


O papel do líder

• Veteranos - < 1946• Baby boomers – 1946 – 1964• X – 1965 – 1979• Y – 1979 – 2000• C/Z/F? - > 2000

Competem ao líder e ao RH saber compor e motivar as equipes com diferentes gerações


O papel do líder


Conteúdo

A cadeia de valor de gestão de gente


Reconhecimento e

Recompensa

Cadeia de valor de gestão de gente

Qual o papel do RH e do líder na gestão dessa cadeia de valor?


Conteúdo

Desenvolvimento


Capacitação das pessoas

A quem cabe a responsabilidade por

desenvolver pessoas?

Reconhecimento e

Recompensa

Desenvolvimento


Treinamento começa na integração dos novos

colaboradores. Cabe sua liderança ao RH, com

participação dos líderes e seus colaboradores

Desenvolvimento


Como identificar necessidades de

desenvolvimento e treinamento?

Reconhecimento e

Recompensa

Desenvolvimento e motivação


Desenvolvimento

• Gerenciais• Técnicos• Operacionais• Comportamentais• Habilidades pessoais• Geracionais • Diferentes estágios na carreira do indivíduo• Outros

Necessidades de treinamento e desenvolvimento envolvem diferentes aspectos


• Como avaliar e promover • Que cuidados tomar?• Candidatos a promoção

devem estar já preparados para a função?

Desenvolvimento e motivação

Reconhecimento e

Recompensa

Boas práticas de avaliação de desempenho e de feedback, e de promoção são e chave para o desenvolvimento e a motivação das pessoas

• Como deve ser feita a avaliação das pessoas?

• Quando realizar 180º, 360º

• Quem participa?


Desenvolvimento

Prover feedback (retroalimentação) a seus subordinados é uma responsabilidade

primordial do gestor para o estabelecimento de uma relação profissional e pessoal saudável entre o gestor e seus subordinados e para

propiciar informações para seu desenvolvimento


MBA Executivo Indústria Farmacêutica FGV/EESPProf. José Luiz Bichuetti

Curso: Governança Corporativa & Gestão de Capital Humano2º. Semestre 2011

Subjetivo versus Objetivo

Vago

Crítico

Exagerado

X

X

X

Específico

Neutro

Preciso

Deduções Interpretações Julgamentos

Fatos Evidências

Comportamentos

No feedback, a comunicação deve ser fundamentada por aspectos objetivos

Desenvolvimento


Desenvolvimento

Um dos principais papeis do RH no processo de avaliação de desempenho é estimular os

líderes a alavancar os pontos fortes de suas equipes e orienta-los a prover feedback

positivos e construtivos a seus subordinados


Desenvolvimento

Como pode o RH articular-se com as lideranças locais para orientá-las e contribuir com

melhores políticas e práticas de avaliação de desempenho?




Fatores motivacionais e de

engajamento


Fatores motivacionais e de engajamento

O que é motivação?

Porque as pessoas se motivam?


Motivar pessoas é entender suas aspirações,

explorar suas competências, desenvolver

suas habilidades e, principalmente, saber

lidar com suas emoções




Motivar é responsabilidade do gestor sobre toda a cadeia de valor da gestão de pessoas, com apoio constante do RH

Reconhecimento e

Recompensa



• Dê atenção ao profissional• Coloque-o em evidência quando sentir confiança• Valorize-o, reconheça seu empenho• Diga obrigado!• Elogie pessoalmente ou abertamente• Chame a atenção privativamente• Resolva conflitos sem constranger a ninguém• Ouça seus colaboradores

Com a cabeça fria e o coração quente, e sem ser paternalista

Lidando com emoções!




Gestão por competências



Geralmente avaliamos pessoas pelas características mais evidentes que podem ser desenvolvidas –

conhecimentos e habilidades

Fatores intrínsecos e não evidentes são raramente avaliados e ditam o comportamento que o indivíduo

apresenta junto ao meio ambiente. Podem ser estimulados, mas são inerentes a sua personalidade




Competências Essenciais

Conjunto de atitudes, habilidades e conhecimentos que levam ao alcance de resultados superiores e, portanto, servem

como referência para o desenvolvimento do capital humano da organização



Competências técnicasx

Competências comportamentais



Conhecimento

Habilidade

Papel Social

Auto Conceito

Traços Psicológicos

Motivos

Capacitação para utilização do conhecimento

Informações organizadas sobre temas específicos

Escolhas pessoais - valores ou princípios

Controle emocional

Orientação a realizações

Auto valorização, auto-confiança


Competência comportamental = função (Características Pessoais ; Situação)


Exemplos de competências aplicáveis ao setor público 1/2

Orientação à Mudança (aplicada ao setor de educação)• Capacidade de fomentar e lidar com a mudança no âmbito da

unidade de ensino, criando pilares consistentes para a dinâmica escolar, permitindo uma ampla flexibilidade organizacional e adaptação da organização às mudanças da sociedade contemporânea.

Liderança e Gestão de Pessoas• Capacidade de elevar a equipe ampliando sua capacidade de entrega

de produtos e serviços; capacidade de coordenação da equipe, delegando atribuições e trazendo senso de união com claros objetivos de trabalho, em busca de resultados; capacidade de empreender o futuro e inovar.

Gestão de Conflitos e Negociação• Capacidade do profissional em lidar com a diversidade, entender a

razão de ação do outro, buscando soluções para o conflito; Capacidade de alcançar os objetivos através do mútuo consentimento entre as partes.





Foco no Cliente• A orientação em relação ao cliente é a capacidade de detectar e

satisfazer as necessidades de clientes internos (colegas e outras áreas fins) e os anseios e necessidades de clientes externos (cidadãos), buscando satisfazer suas necessidades e orientando-o sempre que necessário

Orientação a resultados• É a capacidade de comprometer-se e mostrar determinação

para melhorar sempre os resultados os serviços prestados (atendimento ao cidadão), levando em conta os custos, os benefícios e o êxito econômico sustentado


Exemplos de competências aplicáveis ao setor público 2/1


O RH moderno...

• Habilidades analíticas• Capacidade de entender as estratégias e operações da organização

• Capacidade de atuar como consultor interno

• Capacidade de agir como catalizador de mudanças

• Desenvolvimento e compartilhamento de conhecimentos

... e suas competências

• Visão sistêmica• Raciocínio analítico• Orientação à mudança• Foco no cliente• Proatividade e Iniciativa• Influência e persuasão• Relacionamento interpessoal

• Comunicação efetiva• Cooperação



Líder versus chefe


O que é ser líder?

Líder versus chefe


Líder é quem obtém resultados através de pessoas

É aquele que leva as pessoas a acreditarem na viabilidade de concretizar um ideal ou objetivo

comum, e faz com que se envolvam, se comprometam e se engajem na sua perseguição

Líder versus chefe


Líder versus chefe

CHEFE LÍDER

Controla o comportamento Libera o potencial

Dá ordens Motiva

Conduz as pessoas Aconselha

Foca na execução da tarefa Foca no processo

Resolve problemas Ouve e ensina a resolver os problemas

Inspira medo Inspira entusiasmo

Preocupa-se com as coisas Preocupa-se com as pessoas

Diz "eu" Diz "nós"

Assume a responsabilidade Compartilha a responsabilidade

Dirige as pessoas Serve às pessoas

Colhe os louros Distribui os lourosEnxerga o hoje Contempla o amanhã

Fonte: First Line Recursos Humanos


Os comportamentos opostos (JLB)

Democrático

Delega

Estimula

Pergunta

Desenvolve

Transparente

Assume erros

Reconhece empenhos

Autocrático

Centraliza

AterrorizaProvê as respostas

Ofusca

Enigmático

Acha culpados

Capitaliza sucessos

Líder versus chefe


Líder versus chefe

O líder como educador

• Identificação das necessidades do subordinado

• Apoiá-lo e orientá-lo para supri-las

• Ensinar

• Ganhar a confiança dos subordinados


A equipe do líder não falha

Quem falha é o líder!!!

Líder versus chefe


Líder versus chefe

Fatores relevantes no papel do líder

Saber “tratar gente como gente”, sem paternalismos

Sentir que cumpre com seus objetivos e desafios como gestor quando seus

subordinados lhe dizem: “Quando eu for gestor, quero ser como você”


Líder versus chefe

Gestor de RH, lembre-se

Você também tem de atuar como um verdadeiro líder!!!

gestão de recursos humanos

Recruiting & HR