GESTÃO DE COMPETÊNCIAS

Universidade Gama FilhoCurso de AdministraçãoGestão do ConhecimentoProf. Carlos A S Carvalho

Gestão de Competências : Uma Visão Geral

“Competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa e que se relacionam com o desempenho no trabalho.

A competência pode ser mensurada, quando comparada com padrões estabelecidos e desenvolvidos por meio de tratamento.”

(Fleury & Fleury)

Gestão de Competências : Uma Visão Geral

As experiências e habilidades humanas podem ser entendidas

como competências que, somadas, geram o conhecimento

humano

O domínio de determinadas competências faz com que profissionais e organizações

façam a diferença no mercado

Gestão de Competências : Uma Visão Geral

competência é inseparável da ação e os conhecimentos teóricos e/ou técnicos são utilizados

de acordo com a capacidade de resolver um problema em uma situação dada.

A competência baseia-se em resultados.

As competências devem agregar valor econômico para as empresas e valor social para o

indivíduo.

COMPETÊNCIA =CHA

COMPETÊNCIA : CHA

O CONHECIMENTO refere-se ao saber que a pessoa acumulou ao longo da sua vida, algo relacionado à lembrança de conceitos, idéias ou fenômenos.

A HABILIDADE está relacionada à aplicação produtiva do conhecimento, ou seja, à capacidade da pessoa de instaurar conhecimentos armazenados em sua memória e utilizá-los em uma ação.

A ATITUDE, por sua vez, refere-se aos aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho. Diz respeito a um sentimento ou à predisposição da pessoa, que determina sua conduta em relação aos outros, ao trabalho ou a situações.

Esquema da competência em ação

DesempenhoInsumos

ConhecimentosHabilidades

Atitudes

ComportamentosRealizaçõesResultados

Valor econômico

Valor social

FONTE: Adaptado de Fleury; Fleury(2001).

A figura mostra que uma competência resulta da mobilização, por A figura mostra que uma competência resulta da mobilização, por parte do indivíduo, de uma combinação de recursos ou insumos.parte do indivíduo, de uma combinação de recursos ou insumos. A pessoa gera competência quando gera resultado no trabalho, A pessoa gera competência quando gera resultado no trabalho, decorrente da aplicação conjunta de decorrente da aplicação conjunta de conhecimentos, habilidades e conhecimentos, habilidades e atitudes – os três recursos ou dimensões da competência.atitudes – os três recursos ou dimensões da competência.

Gestão de Competências : Uma Visão Geral

Segundo Zarifian: “ A competência é o tomar iniciativa e o assumir responsabilidade do indivíduo diante de situações profissionais com as quais se depara.”

As competências humanas são reveladas quando as pessoas agem ante as situações profissionais com as quais se deparam e servem como ligação entre as condutas individuais e a estratégia da organização.

Gestão de Competências : Uma Visão Geral

ASSUMIR: a competência é assumida. Esta resulta de um procedimento pessoal do indivíduo, que aceita assumir uma situação e ser responsável por ela. O envolvimento pessoal do indivíduo é essencial e inevitável; é o próprio indivíduo enquanto sujeito de suas ações.

TOMAR INICIATIVA: é uma ação que modifica algo que existe, que introduz algo novo. Significa inventar uma resposta adequada para enfrentar com êxito, determinada situação.

ASSUMIR RESPONSABILIDADES: Significa responsabilidade por alguma coisa e em relação a algo. Essa responsabilidade está frequentemente presa a objetivos de desempenho: prazo, qualidade, confiabilidade, satisfação do cliente.

Gestão de Competências : Uma Visão Geral

SOBRE SITUAÇÕES: A competência é um entendimento prático de situações, que se apóia em conhecimentos adquiridos e os transforma na medida em que aumenta a diversidade das situações.

Ao se enfatizar na definição de competência, a tomada de iniciativa e responsabilidade, fica evidente a importância de se privilegiar uma atitude social e funcionamentos organizacionais novos, que a competência requer. São os novos saberes que a competência mobiliza.

Competências

Para prestar um atendimento de excelência ao cliente, é necessário que o empregado mobilize conhecimentos sobre os serviços da empresa, rotinas e processos de trabalho, habilidade para comunicar-se de forma clara e argumentar com o cliente, assim como predisposição (atitude) positiva diante do cliente, manifestando receptividade e cortesia.

Sem algum desses 3 elementos (C.H.A.), o comportamento não poderia ser expresso pelo atendente. Ao manifestar esse comportamento, o atendente teria como conseqüências realizações ou resultados.

EXEMPLO:Na indústria de serviços é muito comum exigir-se do empregado a manifestação do seguinte comportamento: “atende o cliente

com receptividade e cortesia, considerando suas expectativas e características.”

Competências

Exemplos de descrição de competências sob a forma de referencias de desempenho (comportamentos observáveis no trabalho).

Competência

Descrição(referenciais de desempenho)

Orientação para resultados

• Implementa ações para incrementar o volume de negócios;•Avalia com precisão os custos e benefícios das oportunidades negociais;•Utiliza indicadores de desempenho para avaliar os resultados alcançados;•Elabora planos para atingir metas definidas.

Trabalho em equipe

•Compartilha com seu grupo os desafios a enfrentar;•Mantém relacionamento interpessoal amigável e cordial com os membros da sua equipe;•Estimula a busca conjunta de soluções para os problemas enfrentados pela equipe;•Compartilha seus conhecimentos com os membros da equipe.

Competências

Exemplos de recursos ou dimensões da Competência “Prestar um atendimento bancário baseado em padrões de excelência.”

Dimensões da Competência

Descrição

Conhecimentos

•Princípios de contabilidade e finanças;•Produtos e serviços bancários;•Princípios de relações humanas.

Habilidades •Aptidão para operar computadores e outros recursos tecnológicos;•Habilidade para argumentar de maneira convincente.

Atitudes •Predisposição para tomada de iniciativa (proatividade);•Respeito à privacidade do cliente;•Predisposição para aprimorar-se continuamente.

Classificação de Competências

HUMANAS OU PROFISSIONAIS

são aquelas relacionadas a indivíduos ou a pequenas equipes de trabalho.

As CH podem ser classificadas como técnicas e gerenciais.

As competências podem ser classificadas como humanas/ profissionais ou organizacionais.

ORGANIZACIONAISSão aquelas inerentes à organização como um todo ou a uma de suas unidades produtivas.As CO podem ser classificadas como básicas (aquelas que representam atributos necessários ao funcionamento da organização) e essenciais (aquelas que representam atributos de caráter distintivo, que diferenciam a organização das demais).

Classificação de Competências

EMERGENTES – são aquelas cujo grau de importância tende a crescer no futuro;

DECLINANTES – são aquelas cujo grau de importância tende a diminuir no futuro;

ESTÁVEIS – são as que permanecem relevantes ao longo do tempo;

TRANSITÓRIAS – são aquelas que se fazem importantes apenas em momentos críticos, crises e transições.

Quanto à sua relevância ao longo do tempo, as competências podem ser classificadas como:

A questão da Incompetência

O princípio de Peter – a promoção final é de nível de competência para um nível de incompetência.

“Mais cedo ou mais tarde, cada posto tende a ser ocupado por alguém que é incompetente para suas funções.”

“O trabalho é feito por aqueles empregados que ainda não chegaram ao nível de incompetência.”

A relação Competência x Incompetência – Uma relação paradoxal

Gestão de Competências : Uma Visão Geral

O modelo de Gestão por Competências apresenta como etapa inicial a formulação da estratégia da organização, oportunidade em que são definidos sua missão, visão e objetivos estratégicos

Em seguida, é possível definir indicadores de desempenho no nível corporativo e metas, assim como identificar as competências necessárias para concretizar o desempenho esperado

GERENCIAMENTO DE COMPETÊNCIAS

Gerenciar competênciasGerenciar competências significa planejar, captar, significa planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos desenvolver e avaliar, nos

diferentes níveis da diferentes níveis da organização, as competências organização, as competências necessárias à consecução de necessárias à consecução de

seus objetivosseus objetivos..

É fundamental realizar o É fundamental realizar o mapeamento de competências mapeamento de competências (organizacionais e humanas)(organizacionais e humanas)

Através do mapa, identifica-se o Através do mapa, identifica-se o gapgap ou ou lacuna existente entre as lacuna existente entre as

competências necessárias ao alcance competências necessárias ao alcance do desempenho esperado e as do desempenho esperado e as competências já disponíveis na competências já disponíveis na

organização.organização.

MAPEAMENTO (MAPA) DE COMPETÊNCIAS

Fluxo de Mapeamento de Competências

Formulação da estratégia organizacional

Definição da Missão, visão e Objetivos estratégicos

Definição dos Indicadores de desempenho

Definição das Competências essenciais à organização

Diagnóstico das Competências Humanas ou Profissionais

Desenvolvimento das Competências internas

Formulação dos Planos Operacionais de trabalho e de gestão

Definição de indicadores de desempenho e remuneração de equipes e indivíduos

Acompanhamento e Avaliação

Etapas para Mapeamento de Competencias

Para elaboração do mapa de competências, após a Para elaboração do mapa de competências, após a identificação de competências, realiza-se a identificação de competências, realiza-se a coleta de coleta de dados com pessoas-chave da organizaçãodados com pessoas-chave da organização..

Podem ser utilizadas técnicasPodem ser utilizadas técnicas de pesquisa social, de pesquisa social, como observação (participante ou não participante), como observação (participante ou não participante), grupos focais, grupos focais, questionários estruturados e questionários estruturados e entrevistasentrevistas..

A descrição de competênciasA descrição de competências representa um representa um desempenho ou comportamento esperado e desempenho ou comportamento esperado e indica o indica o que o profissional deve ser capaz de fazerque o profissional deve ser capaz de fazer..

Mapeamento de Competencias: o que evitar?

Na descrição de competências, é importante evitar:Na descrição de competências, é importante evitar:

A construção de descrições muito longas e a utilização de A construção de descrições muito longas e a utilização de termos técnicos, que dificultam a compreensão das termos técnicos, que dificultam a compreensão das pessoas;pessoas;

Ambigüidades, irrelevâncias e obviedades;Ambigüidades, irrelevâncias e obviedades; Abstrações como “pensa o ainda não pensado, sugerindo Abstrações como “pensa o ainda não pensado, sugerindo

idéias que resolvam conflitos”;idéias que resolvam conflitos”; A utilização de verbos que não expressem uma ação A utilização de verbos que não expressem uma ação

concreta, ou seja, que não representem comportamentos concreta, ou seja, que não representem comportamentos que não sejam passíveis de observação, como saber, que não sejam passíveis de observação, como saber, acreditar, entender, pensar acreditar, entender, pensar etcetc..

Mapeamento de Competencias: o que sugere-se?

Para obter boas descrições de competências, sugere-se:Para obter boas descrições de competências, sugere-se:

Utilizar Utilizar verbos que expressem uma açãoverbos que expressem uma ação concreta, ou concreta, ou seja, comportamentos passíveis de observação no trabalho, seja, comportamentos passíveis de observação no trabalho, como analisar, organizar, selecionar, estabelecer, formular, como analisar, organizar, selecionar, estabelecer, formular, desenvolver desenvolver etc.etc.

Submeter a descrição das competências à Submeter a descrição das competências à crítica das crítica das pessoas-chave da organizaçãopessoas-chave da organização, visando identificar , visando identificar inconsistências ou inadequações;inconsistências ou inadequações;

Realizar Realizar validação das competênciasvalidação das competências descritas, para descritas, para garantir que as dos comportamentos sejam bem garantir que as dos comportamentos sejam bem compreendidas pelas pessoas a que se destinam.compreendidas pelas pessoas a que se destinam.

Gestão de Competência x GP

A A perspectiva de minimizar as eventuais perspectiva de minimizar as eventuais lacunas de competênciaslacunas de competências significa orientar e significa orientar e

estimular os profissionais a estimular os profissionais a eliminar as eliminar as discrepânciasdiscrepâncias entre o que eles são capazes de entre o que eles são capazes de

fazer (fazer (competências atuaiscompetências atuais) e o que a ) e o que a organização espera que eles façam organização espera que eles façam

((competências desejadascompetências desejadas). Nesse sentido, a ). Nesse sentido, a área de Gestão de Pessoas possui papel área de Gestão de Pessoas possui papel

fundamental nesse processo, através dos seus fundamental nesse processo, através dos seus diversos subsistemas.diversos subsistemas.