gestÃo da informaÇÃo e do conhecimento 1/ 73. gestÃo da informaÇÃo e do conhecimento Índice...

GESTÃO DA INFORMAÇÃOE DO

CONHECIMENTO

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GESTÃO DA INFORMAÇÃO E DO CONHECIMENTO

ÍNDICE

1) Conceituações Iniciais– Evolução DADO - INFORMAÇÕES - CONHECIMENTO

2) Informação– Sistemas de Informação– Impactos– O que devem oferecer– Cuidados– Gestão

3) O Conhecimento– Visões Conceituais– Conhecimento x Percepção– Histórico– Origens– Geração– Tipos– Criação– Conversão

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GESTÃO DO CONHECIMENTO

ÍNDICE

4) Ativos intangíveis

5) Aprendizagem

6) Aprendizagem Organizacional– Como as Organizações Aprendem– Conceituação– 5 Disciplinas de P. Senge– Perfil de Organizações que aprendem– Critérios Essenciais de Aprendizagem Organizacional– Fatores Facilitadores– Algumas reflexões– Algumas conceituações

7) A Gestão do Conhecimento (GC)3/ 73

GESTÃO DO CONHECIMENTO

ÍNDICE

8) A GC no Ambiente Organizacional– Objetivos– O Projeto GC

• Passos• Campanha de Disseminação• A Gestão do Projeto de GC

– Os Agentes Principais

9) Resultantes das Práticas de GC

10) Diagrama da GC nas Organizações

11) Gestão Estratégica da GC nas Organizações

12) Avaliação de Resultados da GC

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CONCEITUAÇÕES INICIAIS

Evolução DADO - INFORMAÇÕES - CONHECIMENTO

DADO: Descrição exata de algo ou algum evento. É a matéria-prima para geração de informação. Sozinho o dado não tem significado.

INFORMAÇÃO: Dados interpretados, dotados de relevância e propósito. (Peter Drucker)

CONHECIMENTO: Informação com valor adicionado pela mente humana - reflexão, síntese e contexto. “Conhecimento é informação eficaz em ação, focalizada em resultados (Peter Drucker)

SABEDORIA: ?5/ 73

INFORMAÇÃO

– Entidade tangível ou intagível que reduz a incerteza acerca de um evento ou estado. ( Henry C. Lucas Jr.)

– Diferentes tipos de decisão demandam diferentes tipos de necessidades de informação.

– Representa vantagem competitiva estratégica

– Necessita ser contextualizada e orientada

– Precisa agregar valor ao seu receptor

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SISTEMA DE INFORMAÇÃO (SI)

– São fundamentais para tomada de decisões

– Devem criar condições para suprir o fluxo de decisões

– Um conjunto de procedimentos executados, que fornecem à organização informações para tomada de decisão

( Henry C. Lucas Jr.)

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IMPACTO DOS SISTEMAS DE INFORMAÇÃO

– Obtenção de vantagem competitiva

– Aumento da receita/redução de custos pela melhoria do desempenho empresarial

– Melhoria da Qualidade através do aperfeiçoamento dos processos organizacionais

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O QUE OS “SI” DEVEM OFERECER

– Acesso seguro e atrativo

– Agilidade nas transações

– Utilidade do conteúdo

– Oportunidade e disponibilidade

– Seletividade

– Interoperabilidade/Integração

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CUIDADOS NO DESENVOLVIMENTO DE “SI”

– O que armazenar

– para que armazenar

– Por quanto tempo

– O que, como e quando atualizar

– Que necessidades precisam ser atendidas

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GESTÃO DOS SITEMAS DE INFORMAÇÃO

– Estrutura de Suporte

– Gestores

– Regras (atualizações, inserção, depuração...)

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CONHECIMENTO - VISÕES CONCEITUAIS

– Conhecimento é a informação que muda algo ou alguém, seja provocando uma ação, seja tornando um indivíduo ou uma instituição capaz de uma ação diferente ou mais eficiente

– Conhecimento é a informação com valor agregado pela mente humana. Está sempre atrelado a uma pessoa, que a absorve e o transmite (compartilhar)

– Conhecimento é poder e diferencial competitivo.

– Conhecimento é a crença verdadeira e justificada. (Platão)

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– Conhecimento é um processo de apreensão do objeto por um sujeito percebedor(Descartes)

– Conhecimento(todo) provém de experiências sensoriais(David Hume, empirismo inglês)

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– Conhecimento é uma mistura de:

• Conteúdo impressões sensoriais

• Categorias conceitos formulados a partir das impressões sensoriais

• Conhecedor o sujeito transcendental, a unidade que dá coerência às informações recebidas através dos sentidos e traduzidos em conceitos(Emmanuel kant, pensador alemão)

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CONHECIMENTO x PERCEPÇÃO

– É certeza x Necessita correção

– Estável x Tem que estar estabilizado

– Afirmação da verdade x É variável/temporária

– Inquestionável x É questionável

O conhecimento está além da percepção

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HISTÓRICO DO CONHECIMENTO

George Berkeley 1710Primeira abordagem.“Princípios do Conhecimento”

Frederick Taylor 1911Primeira vez conhecimento aplicadoao trabalho.“Administração Científica”

A. Toffler 1990 “Conhecimento é fonte de poder”

Peter Senge 1990“Organização do Aprendizado”Educação continuada.

Peter Drucker 1993“Sociedade do Conhecimento”“Trabalhador do Conhecimento”

Ikujiro Nonaka

e

Hirotaka Takeuchi

1997Criação de Conhecimento naEmpresa – Conceito de Tácito eExplícito.

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CRENÇAS VALORES

INTUIÇÃO GENERALIZAÇÕES ASSOCIAÇÕES EXPERIÊNCIA

CONHECIMENTO EM AÇÃO

“Conhecimento é informação eficaz em ação focalizada em resultados.” Peter Drucker

IDÉIAS INFORMAÇÕES

ORIGENS DO CONHECIMENTO

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A GERAÇÃO DO CONHECIMENTO

– Aquisição:

Compra de empresas, contratação indivíduos que possuam conhecimento, cópias de idéias e conceitos

– Equipes próprias dedicadas:

Times específicos para geração do conhecimento (P&D)

– Fusão:

Equipes multi-funcionais para gerar soluções criativas

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A GERAÇÃO DO CONHECIMENTO

– Adaptação:

Variações de cenário, a empresa se movimenta

– Rede de Conhecimento:

Redes auto-gerenciadas para compartilhamento

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A CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO

Abordagem Japonesa:

• Colher o conhecimento de cada Pessoa• Acumular este Conhecimento• Criar conhecimento organizacional a partir do

conhecimento das Pessoas

Abordagem Ocidental (Americana):

• Individualista• Um “grande” especialista cria solitariamente

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TIPOS DE CONHECIMENTO

Tácito: É o conjunto de conhecimentos pessoais inerente a experiência de cada indivíduo (modelos mentais, crenças e percepções)

Explícito: É o conhecimento sistematizado, documentado, acessível e transmissível em linguagem formal e sistemática

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CONHECIMENTO TÁCITO E EXPLÍCITO

Conhecimento pessoal incorporado à experiência

Envolve fatores intangíveis sistema de valor, crenças e perspectivas

Insights, Intuições, Emoções, Habilidades

Articulado na linguagem formal facilmente transmitido e sistematizado

Expressões matemáticasAfirmações gramaticais

Palavras, Números, Fórmulas, Princípios

Tácito

ConhecimentoHumano

Explícito

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CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO

– Conhecimento indivíduos

– Organização não cria conhecimento por si só.

– Compartilhamento chave para evolução/exige confiança

– Conectividade Rede de Pessoas

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CONVERSÃO DO CONHECIMENTO

Os 4 modos de conversão:

1 - Socialização: Do Conhecimento Tácito em Conhecimento Tácito

– Compartilhamento de experiências– Absorção através da prática (observação; imitação)– Não necessariamente utiliza a linguagem

2 - Externalização: do Conhecimento Tácito em Conhecimento Explícito

– Articulação dos conhecimentos tácitos em conceitos explícitos

– Processo de criação do conhecimento perfeito

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3 - Combinação: Do Conhecimento Explícito em Conhecimento Explícito

– Combinação de conjuntos diferentes de conhecimento explícito

– Processo de sistematização de conceitos em um sistema de conhecimento

4 - Internalização: do Conhecimento Explícito em Conhecimento Tácito

– Incorporação do Explícito em Tácito– Assimilação do Explícito (conhecimento estruturado)

como modelo mental.

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Socialização

Compartilhamento deexperiênciasTácito – Tácito

Externalização

Articulação do conhecimentotácito em conceitos explícitosTácito – Explícito

Internalização

Incorporação doconhecimento explícito noconhecimento tácitoExplícito – Tácito

Combinação

Sistematização de conceitosExplícito – Explícito


• HABILIDADESTÉCNICAS

• KNOW HOW

• CULTURA ORGANIZACIONAL

• APRENDE FAZENDO

Espiral do Conhecimento4 modos de conversão

• DIÁLOGO

• REFLEXÃO COLETIVA

• ASSOCIAÇÃO DO CONHECIMENTO EXPLÍCITO

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Implicações e Barreiras (Dificuldades)

Tácito para Tácito (Socialização): Menor

Tácito para Explícito (Externalização): Maior

Explícito para Explícito (Combinação): Médio

Explícito para Tácito (Internalização): Menor

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ATIVOS INTANGÍVEIS

– Capital Intelectual: Soma do conhecimento de todos de uma empresa. É a capacidade mental coletiva.

– Capital Humano: Fonte da inovação e renovação. Capacidade individual.

– Capital Estrutural ou Organizacional: Pertence à empresa como um todo. Conjunto de publicações, tecnologias, patentes, sistemas, rotinas e procedimentos organizacionais.

– Capital do Cliente ou de Relacionamento: É o valor dos relacionamentos de uma empresa com as pessoas com as quais fez negócio

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ATIVOS INTANGÍVEIS

– Capital Social: a qualidade e o valor dos relacionados com a

sociedade em geral, através do exercício da cidadania

corporativa da empresa como membro das comunidades

global, regional e local.

– Capital ambiental: o valor do relacionamento com o planeta e

seus recursos, definido através de cálculos dos custos reais dos

recursos consumidos por um empreendimento ou uma

economia e da determinação de sua contribuição para a saúde e

a sustentabilidade do meio ambiente.

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ATIVOS INTANGÍVEIS

– Capital de relacionamento externo: alianças e relacionamentos

comerciais com clientes, parceiros estratégicos, fornecedores,

investidores, agências reguladoras e governos.

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APRENDIZAGEM

– Possui vários conceitos

• Aprendizagem é a aquisição de informações ou de habilidades

• Aprendizagem é mudança, relativamente permanente, de comportamento devido à experiência

• Aprendizagem envolve aspectos emocionais e inconscientes

• Aprendizagem depende de relacionamentos, experiências concretas e novos “inputs”

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APRENDIZAGEM

– Três Filosofias subjacentes

• Comportamentalista (Behaviorismo) Ênfase em comportamentos observáveis (exteriorização)

– Estímulo resposta conseqüência

• Humanista Ênfase na Pessoa– Liberdade para aprender– Ensino centrado no aluno

• Cognitivista (Construtivismo) Ênfase na cognição– Como o ser humano conhece o mundo– Processos mentais (atribuição de significados, da

compreensão, da transformação, armazenamento e uso da informação envolvida da cognição)

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APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.)

– Por que?

– Porque aprender mais rápido que os concorrentes é uma significativa vantagem competitiva

– Porque o conhecimento é o principal ativo das organizações

– Porque os negócios estão mais complexos e dinâmicos

– Porque as organizações precisam manter-se em evolução

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Aprendizagem Organizacional é a capacidade que uma Organização possui para manter ou melhorar seu desenvolvimento com base na experiência adquirida

Aprendizagem Organizacional pressupõe certa habilidade das Organizações para se adaptarem a mudanças (empresa em movimento)

Conceituação

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Como as Organizações Aprendem

– Não acontece por acaso

– Resulta do desempenho/habilidades específicas

– Necessita ações disciplinadas

– Necessita ambiente propício

O papel da A.O é ajudar as Organizações a superarem seus limites e tornarem-se melhores

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Organizações que aprendem5 Disciplinas de P. Senge

– Domínio PessoalAprender a expandir as capacidades pessoais para obter os resultados desejados e criar um ambiente empresarial que estimule todos os participantes a alcançarem suas metas

– Modelos MentaisRefletir, esclarecer continuamente e melhorar a imagem que cada um tem do mundo, a fim de verificar como moldar atos e decisões

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– Visão CompartilhadaEstimular o engajamento do grupo em relação ao futuro que se procura criar e elaborar os princípios e as diretrizes que permitirão que esse futuro seja alcançado

– Aprendizagem em grupoTransformar as aptidões coletivas ligadas a pensamento e comunicação, de maneira que grupos de pessoas possam desenvolver inteligência e capacidades maiores do que a soma dos talentos individuais

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– Pensamento Sistêmico

Criar uma forma de analisar e uma linguagem para descrever e compreender as forças e inter-relações que modelam o comportamento dos sistemas

• A capacidade de forçar e dominar estas 5 disciplinas caracteriza as Organizações que aprendem

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Perfil de Organizações que aprendem

– A aprendizagem não é reativo, é intencional, eficaz e

conectado a estratégia da Organização

– O aprendizado é oportuno e contínuo e não função de crises

– O aprendizado cria flexibilidade e agilidade para lidar com a

incerteza

– As pessoas se sentem capazes de gerar continuamente novas

formas de criar os resultados desejados

– As mudanças derivadas do aprendizado criam raízes em vez de

serem transitórias

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Critérios essenciais de AO

1 - Transformação

Habilidades, atitudes, valores, comportamentos são

criados/modificados com o passar do tempo

2 - Compartilhamento

Tudo que é aprendido passa a ser propriedade da

coletividade

3 - Preservação

O que foi aprendido deve permanecer na Organização

mesmo com a saída de indivíduos

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Por que as Organizações aprendemFatores Facilitadores

1 - Investigação Imperativa

Busca de Conhecimento em ambiente externo

2 - Defasagem de Desempenho

Percepção generalizada de que existe diferença entre

desempenho real e desejado

3 - Preocupação com medição

Discussão de critérios de medição é considerada atividade

de aprendizagem

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4 - Curiosidade Organizacional

A curiosidade propícia a experimentação

5 - Clima de Abertura

Comunicação sem restrições entre Pessoas (Rede)

6 - Educação Continuada

Empenho constante da Organização na manutenção dos

níveis de aprendizagem

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7 - Variedade Operacional

Diversidade de Métodos é apreciada

8 - Defensores Multiplos

Encorajamento à Aprendizagem (multiplicadores)

9 - Envolvimento das Lideranças

Lideranças sustentam ambiente propício a Aprendizagem

10 - Perspectiva Sistêmica

Visão da interdependência entre as áreas organizacionais e

consciência da necessidade de tempo para obter resultados43/ 73


Algumas reflexões

– Todas as Organizações são sistemas de Aprendizagem– A cultura organizacional influi na forma como a Organização

aprende– Processo contínuo de aprendizagem não garante que a empresa

é aprendiz– O caminho para a transformação em “Organização Aprendiz”

passa por uma revisão organizacional para o “se ver por

dentro”– Construir uma “Organização Aprendiz” exige desenvolver

continuamente a capacidade de criar uma visão do futuro

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Como saber se a Organização está aprendendo

– Melhoria de desempenho

– Aumento de visão dos empregados

– Qualidade dos diálogos

– Coletividade prevalece sobre a individualidade

– Fluxo do Conhecimento regulado

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A GESTÃO DO CONHECIMENTO (GC)

Algumas conceituações

1 - “É uma disciplina para o desenvolvimento de métodos integrados para identificar, capturar, recuperar, compartilhar e avaliar os ativos de conhecimento de uma organização”

(Gartner Group)

2 - É um processo articulado e intencional, destinado a sustentar ou a promover o desempenho global da Organização, com base no conhecimento.

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3 - Tem por objetivo capturar, analisar, interpretar, organizar, mapear e difundir a informação, para que esta seja útil e esteja disponível como conhecimento

4 - “A única vantagem sustentável que uma Empresa tem é aquilo que ela coletivamente sabe, aliado à eficiência com que ela usa esse conhecimento e a aptidão com que ela o adquire”

Davenport e Pruzac“Conhecimento Empresarial”

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5 - “É a arte de criar valor alavancando os ativos intangíveis”Karl Sveiby

6 - É o processo sistemático de identificação, criação, renovação e aplicação dos conhecimentos que são estratégicos na vida de uma Organização. É a administração dos ativos de conhecimento desta Organização

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A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Objetivo Geral: Continuidade e evolução da Organização

Objetivos Específicos– Saber o que a Organização conhece (mapeamento)– Intensificar a utilização do conhecimento especializado– Compartilhar conhecimento entre pessoas e times– Facilitar a reutilização de conhecimentos pré-existentes em

novas situações– Fortalecer a percepção do valor da Organização pelos Clientes– Facilitar o estabelecimento de um ambiente de aprendizagem

organizacional.– Reduzir o impacto quando da movimentação das Pessoas

(demissões, aposentadoria, remanejamentos)49/ 73

A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONALO PROJETO DE GC

1º PASSO: Avaliar o cenário organizacional• Estrutura funcional• Componentes estratégicos• Cultura organizacional (crenças e valores)• Normatização sobre Propriedade Intelectual• Clima organizacional• Conhecimento explicitado existente (BD, Normas, sistemas)• Disponibilidades de TI

2º PASSO: Definir a estratégia de implantação• De cima para baixo• De baixo para cima• Setorialmente

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O PROJETO DE GC3º PASSO: Definir o escopo do projeto e diagramar

• Mapeamento do Conhecimento/Conteúdos (Necessários X Disponibilidades Individuais)

• Ensino a Distância• Gestão Documental• EC - Educação Corporativa• Banco de Talentos - Gestão de Competências

– Perfis adequados às necessidades– Perfis das Pessoas dos times– Formação de substitutos– Movimentação de empregados

• Melhores Práticas• Programas de Intercâmbio• Comunidades externas• Banco de Narrativas

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O PROJETO DE GC

4º PASSO: Definir Políticas e Diretrizes

5º PASSO: Analisar a estrutura X processos (ou serviços ou

produtos)

6º PASSO: Definir os processos (ou produtos, ou serviços)• O que é mais importante para o negócio• O que é mais fácil• Qual a seqüência• Qual o aprofundamento

7º PASSO: Desenhar a ÁRVORE DO CONHECIMENTO• Definir nomenclatura (processo, sub-processo, ramo,

assunto, atividade)• Definir níveis

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O PROJETO DE GC

8º PASSO: Definir o padrão de registro

9º PASSO: Identificar, selecionar e capacitar os especialistas• Seleção individual• Rede de Pessoas (Comunidades)

10º PASSO: Definir os Gestores da Árvore• Gerenciais (topo)• Técnicos (ponta)

11º PASSO: Identificar, avaliar e selecionar os títulos de

conhecimentos prioritários• O que mais importa preservar• O que é mais urgente• Profundidade e Amplitude 53/ 73


O PROJETO DE GC

12º PASSO: Captar e registrar os conhecimentos (padrão)

13º PASSO: Definir Indicadores e pontos de controle

14º PASSO: Definir Cronograma de Avaliação e Ciclo de

Melhorias

15º PASSO: Lançar na Base e disponibilidade• Facilidade de acesso• Facilidade de navegação• Usabilidade

16º PASSO: Avaliar evolução (comparação disponível X

desejado)54/ 73


O PROJETO DE GC

Campanha de Disseminação

• O que é o Projeto GC

• Vantagens

• Como contribuir

• Quem são os Agentes

• Informes periódicos

• Vinculação com as estratégias organizacionais

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A GESTÃO DO PROJETO DE GC

Cuidados permanentes

– Compatibilização com o Alinhamento Estratégico

– Atualização constante dos conteúdos (Gestão de Conteúdos)

– Avaliação da motivação dos Gestores e Usuários

– Manutenção da disseminação

– Avaliação do nível de sensibilização

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– Compatibilização com o Alinhamento Estratégico• Mudanças na/da alta Direção• Mudanças no “Negócio” (funções, vendas, redirecionamento)• Alinhamento político

– Atualização e Avaliação constante dos conteúdos

(Gestão de Conteúdos - Content Management - CM)• Integração e compatibilização de conteúdos/mídias• Fomento à interação entre as Pessoas• Sobrevivência do repositório de Conhecimento e do Conceito

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– Avaliação da motivação dos Gestores e Usuários• Reuniões com Gestores• Pesquisa de Satisfação dos Usuários

– Manutenção da disseminação• Campanha permanente• Avaliação da disseminação

– Avaliação do nível de sensibilização• Dependência com relação ao repositório de Conhecimento• Volume/Qualidade das contribuições

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O trabalhador do Conhecimento

• Alguém que analisa, cria valor e comunica a

informação/conhecimento para otimizar a decisão

• É o facilitador do conhecimento, onde se inclui funções de

Administração e Tecnologia da Informação

• Devem ter combinação de habilidades e atributos

• Hardware (conhecimento estruturado, qualificações

técnicas e experiência profissional)

• Software (claro senso dos aspectos culturais, políticos e

pessoais do Conhecimento)

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Armadilhas do processo

– Prevalência da tecnologia (não garante a criação e o

compartilhamento)

– Iniciativas isoladas

– Excesso de ambição do projeto

– Desprezar a formação da cultura do conhecimento

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OS AGENTES PRINCIPAIS NA GC

– Profissionais do Conhecimento (detentores/geradores)

– Gestores de Processos, Produtos ou Serviços (validadores)

– Gerentes do Conhecimento

– Gestores da Base de Conhecimento (Operadores)

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OS AGENTES PRINCIPAIS NA GC

Profissionais do Conhecimento

Gestores de Processos, Produtos ou Serviços

Gestores da Base

Base

GERENTE

DO

CONHECI

MENTO

USUÁRIOS

Acesso

Contribuições

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RESULTANTES DAS PRÁTICAS DE GC

O que muda na vida das Pessoas

– Aprendizagem Organizacional– Educação Corporativa– Ensino a Distância– Plano Educacional– Banco de Talentos– Comunidades de Conhecimento (Internas e Externas)– Gestão Documental– Gestão de Processos– Gerenciamento do Relacionamento com Clientes– Programas de Intercâmbio– Melhores Práticas

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Aprendizagem Organizacional (A. O)– Educação continuada– Ensino-aprendizagem propulsão da evolução– Dez Fatores Facilitadores

Educação Corporativa– Gerente educador– Plano Educacional atrelado às estratégias– Mudança de paradigma

Centro de treinamento Universidade Corporativa

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EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Mudança de paradigma

CENTRO DE TREINAMENTO UNIVERSIDADE CORPORATIVA

Desenvolver habilidades OBJETIVO Desenvolver as competências

essenciais

Aprendizado individual FOCO Aprendizado organizacional

Tático ESCOPO Estratégico

Necessidades individuais ÊNFASE Estratégias de negócios

Interno PÚBLICO Interna e externo

Eventos Isolados FREQUÊNCIA Processo contínuo de

Aprendizagem

Espaço real LOCAL Espaço real e virtual

Aumentos de habilidades RESULTADO Melhorias de resultados

Fonte: Souza, C . Talentos e Competitividade, p. 18 65/ 73



Educação a Distância– Ampliação de Oportunidades– Criação da figura do tutor– Criação da figura do Gestor Acadêmico– Criação da figura do conteudista– Utilização de especialistas de TI

Plano Educacional– Conceito de Educação Corporativa

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Banco de Talentos– Facilidade para obtenção de tutores/instrutores– Facilidade para atualização dos saberes– Capacidade de redirecionamento de investimentos em

capacitação (Indicadores)

Comunidades de Conhecimento– Rede de Pessoas– Interação constante– Focos definidos

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Gestão Documental– Preservação da memória da Organização

• moral• legal

– Facilidade de localização de documentos– Possibilidade de leitura virtual– Emissão de relatórios (documentos a eliminar, % de

eliminados/ano, etc...)

Gestão de Processos– Visibilidade– Identificação para melhorias

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Gestão do Relacionamento com Clientes– Conhecimento do perfil dos Clientes

• perfil de compras• comportamento• padrões de consumo

– Estabelecimento de grupos de Clientes– Gestão de Reclamações

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Programas de Intercâmbio

– Otimização do funcionamento das Comunidades

– Ampliação da Rede de Pessoas (Capital Intelectual)

Melhores Práticas

– Aceleração do aprendizado

– Fortalecimento das Comunidades externas

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DIAGRAMA DA GC NAS ORGANIZAÇÕES

ATUALIZAÇÃOe

MERCADO

INTERNET

PROGRAMASDE

INTERCÂMBIO

MELHORESPRÁTICAS

COMUNIDADESEXTERNAS

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GESTÃO ESTRATÉGICA DA GC NAS ORGANIZAÇÕES

– Continuidade dos negócios

– Reutilização do Conhecimento

– Mobilidade e Capacidade decisória

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AVALIAÇÃO DE RESULTADOS DA GC

– Crescimento no volume de conteúdos

– Crescimento no número de acessos

– Maior participação dos profissionais de conhecimento

– Crescimento do número de processos mapeados

– Base GC como caminho crítico

– Atuação das pessoas voltada ao compartilhamento

– Agilidade do processo decisório

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