1. Alliance canadienne pour des soins de sant durables Avec les compliments de la Financire Sun Life GRER LINVALIDIT Employeurs, tes-vous prts? RAPPORT OCTOBRE 2013

2. Grer linvalidit : Employeurs, tes-vous prts? par Karla Thorpe et Louise Chnier Le Conference Board du Canada Ce que nous sommes : lorganisme de recherche applique indpendant et sans but lucratif le plus en vue du Canada; un organisme objectif et non partisan, qui ne dfend pas dintrts particuliers; un organisme qui sautofinance en vendant ses services aux secteurs public et priv; des experts de lorganisation de confrences, mais aussi des spcialistes reconnus pour la qualit de nos recherches, de nos publications et de nos mthodes de diffusion; un ple dattraction qui facilite le rseautage parmi les gens daffaires et nos autres clients du secteur public et dailleurs, et qui soutient le perfectionnement des comptences en leadership et le renforcement des capacits organisationnelles; des spcialistes des analyses et prvisions cono miques ainsi que du rendement organisationnel et de la politique gouvernementale; un organisme entirement priv, mais souvent engag pour offrir ses services aux diffrents ordres de gouvernement; un organisme affili, bien quindpendant, au Conference Board tabli aux tats-Unis, qui dessert prs de 2 000 entreprises rparties dans 60 pays et possde des bureaux Bruxelles et Hong Kong. Pour citer ce rapport : Thorpe, Karla, et Louise Chnier. Grer linvalidit : Employeurs, tes-vous prts?, Ottawa, Le Conference Board du Canada, 2013. 2013 Le Conference Board du Canada* Publi au Canada Tous droits rservs Entente n 40063028 Also available in English *Constitu sous la raison sociale dAERIC Inc. MD Le Conference Board du Canada et le logo de la torche sont des marques dposes du Conference Board, Inc. Nos prvisions et travaux de recherche reposent souvent sur de nombreuses hypothses et diffrentes sources de donnes. Ils prsentent donc des risques et des incertitudes inhrents ce genre de travail et ne doivent pas tre perus comme des sources de conseils spcifiques en matire de placements, de comptabilit, de droit ou de fiscalit. Avant-propos Le rapport intitul Grer linvalidit : Employeurs, tes-vous prts? est le troisime dune srie portant sur labsentisme et la gestion de linvalidit. Il prsente les points de vue demploys et de superviseurs de lensemble du Canada sur les programmes de gestion de linvalidit en vigueur dans leur organisation. Il fournit galement aux employeurs des conseils et des ides sur la manire de grer plus efficacement labsentisme. Ltude est fonde sur un sondage men par le Conference Board du Canada entre fvrier et mars 2013 auprs de 2 004 personnes employes ce moment-l, temps partiel ou temps plein, dont 727superviseurs encadrant dautres employs.

3. Table des matires Rsum..................................................................i Chapitre 1Introduction......................................1 Objectif du rapport . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 Chapitre 2Prvention de linvalidit..................3 Programmes de scurit et de prvention des accidents . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 Identification et limination des dangers physiques et psychologiques en milieu de travail . . . . . . . . . . . 5 Chapitre 3Programmes de mieux-tre et mesures de soutien...............................................8 Programmes favorisant la sant physique et la sant mentale des employs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 Connaissance des employs sur la manire daccder aux mesures de soutien . . . . . . . . . . . . . . . 9 Efficacit des mesures de soutien . . . . . . . . . . . . . . . . 11 Aide aux employs qui en ont le plus besoin . . . . . . . 12 Chapitre 4Programmes de maintien au travail.13 Conception dun programme de maintien au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Prvalence des programmes de maintien au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Utilisation par les employs des programmes de maintien au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Chapitre 5Couverture en cas de maladie et dinvalidit.......................................... 18 Couverture des employs absents pour raison mdicale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 Avantages sociaux en matire de sant . . . . . . . . . . . . 20 Chapitre 6Pratiques de gestion de linvalidit........................................................23 Procdures crites relatives aux congs de maladie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 Nature des politiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 Respect des politiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 Communication des politiques et des procdures de gestion de linvalidit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 Chapitre 7Lexprience de lemploy..............29 Prvalence des congs de travail attribuables ltat de sant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 Types de congs de travail attribuables ltat de sant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Dure des congs de travail attribuables ltat de sant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 Difficult obtenir des traitements mdicaux pour les employs aux prises avec des problmes de sant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 Est-il possible dviter le cong de travail? . . . . . . . . 35 Transmission de renseignements mdicaux par les employs pendant un cong de travail . . . . . 36 Difficults rencontres par les employs tenus de transmettre rgulirement des renseignements mdicaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 Recours aux examens mdicaux indpendants . . . . . . 38 Maintien du contact pendant le cong autoris de lemploy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 Rpercussions du cong pour raison mdicale sur la russite professionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 Chapitre 8Rle des gestionnaires dans une gestion efficace de linvalidit.............................45 Prparer les gestionnaires jouer leur rle . . . . . . . . 46 Les gestionnaires sont-ils quips pour venir en aide aux employs? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 Chapitre 9Mesures daccommodement et retour au travail...............................................49 Le retour au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 Chapitre 10Conclusion...................................54 Annexe AProfil de la mthode denqute et des rpondants...............................................56 Annexe BBibliographie...................................58

4. Remerciements Le prsent rapport a t labor et rdig par Karla Thorpe, directrice la Division de la recherche sur le leadership et les ressources humaines, et Louise Chnier, associe de recherche principale la Division de la recherche sur le leadership et les ressources humaines. Il a t rendu possible grce au soutien financier de Morneau Shepell, de la Financire Sun Life, de Centric Health, de Banyan Work Health Solutions, de Sanofi Canada et de lAlliance canadienne pour des soins de sant durables (ACSSD) du Conference Board du Canada. Nous leur sommes extrmement reconnaissantes de leur gnreux soutien. Plusieurs personnes et organisations nous ont fait galement part de leurs opinions pendant la ralisation du projet. Ces personnes comprennent : Phyllis T. Retty, Socit 3M Canada Joanne Johnson, Banyan Work Health Solutions Maria Vandenhurk, Banyan Work Health Solutions Leah Lewis, Postes Canada Brad Smith, Postes Canada Laurie Down, Association canadienne des compagnies dassurances de personnes inc. Lindsey Ng, Centric Health Corporation Tyler Amell, engenic Communications Solutions Corporation Diana McNiven, GE Canada Monique Gignac, Institut de recherche sur le travail et la sant Diane Champagne, Mercer Paula Allen, Morneau Shepell Claudine Ducharme, Morneau Shepell Joyce Gravelle, Institut national de recherche et de gestion de lincapacit au travail Wolfgang Zimmermann, Institut national de recherche et de gestion de lincapacit au travail Lori Steacy, Ottawa-Carleton District School Board Mike Murphy, Rx&D (Les compagnies de recherche pharmaceutique du Canada) Doug Daniell, Sanofi Canada Lysa Taylor-Kinch, Financire Sun Life du Canada Telena Oussoren, Suncor nergie Cindy Hitsman, VON Canada Donna Bain, Commission de la scurit professionnelle et de lassurance contre les accidents du travail Les auteures aimeraient aussi exprimer leur gratitude envers les rviseurs internes du Conference Board du Canada Ian Cullwick et Louis Thriault , ainsi que les quipes des publications, des communications et du marketing, qui leur ont tmoign un appui sans rserve. Le contenu du prsent rapport relve entirement de la responsabilit du Conference Board du Canada, y compris toute erreur ou omission, le cas chant.

5. ALLIANCE CANADIENNE POUR DES SOINS DE SANT DURABLES LAlliance canadienne pour des soins de sant durables (ACSSD) a pour objet de fournir aux chefs dentreprise et aux dcideurs du Canada des analyses quantitatives, toffes et tournes vers lavenir, de la durabilit du systme de soins de sant au Canada dans toutes ses facettes. Par son travail, lACSSD aide les Canadiens mieux comprendre quelles conditions ils doivent runir pour avoir un systme de soins de sant durable financirement et plus largement. Ces conditions incluent les aspects financiers et le rendement lchelon des institutions et des entreprises prives, sans oublier le secteur bnvole. LACSSD publie, point nomm, des rapports scientifiquement fonds et accessibles sur les principaux enjeux touchant la sant et les rgimes de soins de sant. Trois grands thmes orientent ses recherches : La sant de la population; La structure du systme de soins de sant; La sant et le mieux-tre au travail. Lance en mai 2011, lACSSD invite des dirigeants des secteurs de la sant et des soins public et priv contribuer acti-vement llaboration de son programme de recherche. Trente-trois entreprises et organisations ont investi dans cette initiative, qui profite de leur prcieux soutien financier, de leur expertise et de leur direction. Pour obtenir plus dinformation sur lACSSD et pour sinscrire afin de recevoir les annonces des nouvelles publications, veuillez visiter le site Web de lAlliance www.conferenceboard.ca/CASHC. INVESTISSEURS DE LACSSD Deloitte Ministre de la Sant et des Soins de longue dure de lOntario LifeLabs Medical Laboratory Services Mercer (Canada) lte Pfizer Canada Xerox Canada Lte Investisseurs principaux Investisseurs participants Investisseurs champions Commission de la scurit professionnelle et de lassurance contre les accidents du travail de lOntario Finances Qubec Financire Sun Life Provincial Health Services Authority de la Colombie-Britannique Investisseurs partenaires Alberta Health Banque Scotia British Columbia Ministry of Health Famille des compagnies Johnson & Johnson/ Janssen Inc. Canada Green Shield Canada Groupe financier Banque TD La Great-West, compagnie dassurance-vie Le Groupe Co-operators limite Les Compagnies Loblaw limite Association canadienne des individus retraits (CARP) Association mdicale canadienne Fondation St-Boniface Hospital Foundation Les compagnies de recherche pharmaceutique du Canada (Rx&D) Ministre du Dveloppement conomique, du Commerce et de lEmploi de lOntario Partenariat canadien contre le cancer Produits de sant consommateurs du Canada Sant Canada Sant Manitoba Saskatchewan Health Socit canadienne du sang The Hospital for Sick Children Trillium Health Partners Workplace Safety & Prevention Services Commanditaire du programme des universitaires-rsidents Banque Canadienne Impriale de Commerce (CIBC)

6. Rsum Grer linvalidit: Employeurs, tes-vous prts? Aperu La gestion de linvalidit retient lattention partout dans le monde, lheure o les absences occasionnelles et les congs dinvalidit de courte et de longue dure font bondir les cots de labsentisme. Dimportantes disparits existent parmi les programmes de lutte contre les problmes de sant mentale en milieu de travail et les programmes de prvention et de gestion des maladies chroniques offerts par lesemployeurs. Les jeunes et les personnes ges sont plus risque que dautres catgories demploys en cas de problmes dordre mdical, car ils sont moins susceptibles dtre protgs par un rgime de congs de maladie ou dinvalidit. Les employeurs de petite taille et ceux appartenant certains secteurs comme les services personnels, la vente de gros et de dtail, et la construction gagneraient sintresser davantage la gestion de linvalidit. Les employeurs qui investissent dans des pratiques efficaces de gestion de linvalidit et de lassiduit en retirent dimportants bnfices en ceci quils limitent ainsi les cots futurs des absences des employs. L a gestion de linvalidit est une question qui, ces dernires annes, retient beaucoup lattention partout dans le monde. Les employeurs du Canada et du monde entier subissent une pression croissante pour freiner lescalade des cots de labsentisme quentranent les absences occasionnelles et les congs dinvalidit des employs. Les pressions manant de la lgislation sur les droits de la personne et dautres conventions comme la Convention relative aux droits des personnes handicapes de lOrganisation des Nations Unies ont oblig les employeurs continuer de sacquitter de leurs responsabilits en matire dintgration des personnes handicapes et de mesures dadaptation. Les pnuries de main-duvre ont aussi forc les employeurs sassurer quen ce qui a trait la productivit et la mobilisation, ils tirent le plein potentiel de leurs effectifs. Lattention porte linvalidit lchelle mondiale saccentuera certainement la lumire de linitiative que mne actuellement lAssociation internationale de la scurit sociale pour le compte des Nations Unies. Cette initiative a pour objet llaboration dun guide de pratiques exemplaires sur le retour au travail et la gestion de linvalidit. LOrganisation Internationale du Travail dfinit la gestion de linvalidit comme tant une mthode active visant minimiser leffet dune dficience (conscutive un accident ou une maladie) sur laptitude de la personne participer de manire comptitive la vieactive1. 1 Shrey, La gestion de lincapacit sur le lieu de travail. Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca

7. ii | Grer linvalidit Octobre 2013 La gestion de linvalidit passe par un certain nombre dactivits cls, notamment: la prvention de linvalidit; la radaptation/le traitement; llaboration dun rgime davantages sociaux; la gestion de cas; le retour au travail. Le Conference Board du Canada a entrepris cette importante tude afin daider les employeurs limiter labsentisme et la perte de productivit en faisant ressortir les disparits de leurs pratiques actuelles dans les domaines susmentionns et en prsentant des stratgies et des pratiques exemplaires efficaces quils pourrontadopter. Les employeurs du Canada et du monde entier subissent une pression croissante pour freiner lescalade des cots dus labsentisme. Les tudes portent croire quil continue y avoir dimportantes disparits en ce qui concerne les politiques et pratiques des employeurs et le traitement des employs aux prises avec des problmes de sant mentale. Elles montrent aussi que les employeurs ont moins tendance procder rgulirement lvaluation des risques en milieu de travail, notamment des risques psychologiques. Certaines politiques de gestion de linvalidit ne traitent pas explicitement des problmes de sant mentale en plus de ceux dordre physique. Les employs souffrant de problmes mentaux ont moins de chances de bnficier de mesures daccommodement du milieu de travail et dun programme de retour au travail que leurs collgues qui ont pris un cong pour un problme de sant physique. Ces conclusions prouvent que les employeurs ont l une possibilit unique de rduire labsentisme et de stimuler la productivit, surtout que les congs lis un problme de sant mentale ou de sant mentale et physique sont en moyenne plus longs. Il y a aussi des disparits entre les programmes actuellement en vigueur en milieu de travail pour les employs atteints de maladies chroniques telles que larthrite, le cancer, le diabte, les cardiopathies, les problmes respiratoires et les accidents vasculaires crbraux. tant donn le vieillissement rapide de notre population active, ces programmes deviendront de plus en plus ncessaires. Pour ne pas voir baisser la productivit cause du nombre croissant de ces maladies et des congs pour raisons de sant qui y sont associs, les employeurs peuvent galement avoir un rel avantage investir dans des programmes de prvention et de gestion des maladies chroniques. Les petits employeurs pourraient aussi avoir intrt porter une plus grande attention aux programmes de gestion de linvalidit et de soutien la prsence au travail. Les entreprises de moins de 50employs ont beaucoup moins tendance proposer des programmes de prvention des accidents, de promotion de la sant et de mieux-tre, et leurs programmes de gestion de linvalidit, qui comprennent des programmes de prsence au travail et de retour au travail, laissent aussi dsirer en comparaison de ceux des moyennes et grandes entreprises. Bien que les petits employeurs naient pas ncessairement besoin de politiques et de procdures aussi dtailles que les grands employeurs, un simple ensemble de politiques et de pratiques peut les aider rduire labsentisme. Il est vident que, dans certaines industries, il faut attacher plus dimportance la gestion des invalidits et des prsences que dans dautres. Dans les secteurs des services personnels, du commerce de dtail et de gros et de la construction, les employeurs sont moins susceptibles de proposer des programmes de mieux-tre et des congs de maladie et dinvalidit. Certains groupes demployeurs, tels que les grands employeurs, les milieux de travail syndiqus et les organisations du secteur public, ont effectivement des programmes de gestion de linvalidit et de soutien la prsence au travail plus labors. Cependant, les taux dabsentisme sont plus levs dans le secteur public et dans les milieux de travail syndiqus preuve que lexistence de tels programmes nest pas une solution en soi ni elle toute seule. Il faut que les employeurs et les employs les utilisent correctement. On ne doit pas Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca

8. Le Conference Board du Canada |iii non plus sous-estimer limportance des normes culturelles dans le recours aux congs de maladie et autres programmes de cong. Tant que les employs considreront ces programmes comme tant destins protger leurs revenus au cas o ils deviendraient incapables de travailler, ils continueront les percevoir comme des droits et en user (ou en abuser)en consquence. En tant que pays, nous devons galement prendre conscience de leffet des programmes de gestion de linvalidit sur les groupes demploys vulnrables. La prsente tude fait apparatre certains risques pour les jeunes et les travailleurs gs. Les uns comme les autres ont moins de chances davoir droit des congs de maladie et dinvalidit dans leur milieu de travail, souvent parce quils ont un emploi occasionnel, contractuel ou temps partiel plus prcaire. Ces deux groupes sont galement moins susceptibles de bnficier de prestations telles quune assurance pour les mdicaments dordonnance pendant leur cong de maladie. Labsentisme, avec la perte de productivit qui en dcoule, nest plus une simple question de ressources humaines, mais un problme trs coteux pour les employs, les employeurs et notre conomie. En plus, les jeunes employs, souvent nouveaux dans lorganisation, ne savent pas toujours comment trouver les ressources et les soutiens lorsquils ont un problme de sant, tandis que les travailleurs plus gs ont parfois du mal les utiliser, surtout en cas de problme de sant mentale. Ces deux gnrations communiquent selon des modes diffrents ce qui a des rpercussions sur tout le processus, depuis la manire de fournir les informations et les ressources du milieu de travail jusquaux moyens privilgier par les gestionnaires ou superviseurs pour communiquer avec ces personnes pendant quelles sont en cong. Comme nous entrons maintenant dans une priode de resserrement du march du travail, les employeurs devront obligatoirement rflchir la meilleure faon dintervenir auprs de ces deux segments de travailleurs, afin de les maintenir en bonne sant et un niveau de productivit satisfaisant. Les investissements dans les programmes de gestion de linvalidit et de soutien de la prsence au travail offrent aux employeurs une possibilit inespre. Ils peuvent viter les gros frais long terme associs labsentisme en se concentrant sur les programmes de prvention, de promotion de la sant, de mieux-tre, de traitement prcoce et de prsence/retour au travail. Le recours des traitements prcoces permettra, en particulier, dviter compltement un certain nombre dabsences brves. En rendant les traitements plus accessibles par la consultation de professionnels de la sant ou aux mdicaments ils peuvent aussi acclrer la gurison dans des cas complexes, lorsque les employs souffrent la fois de problmes de sant physique etmentale. Les tudes dmontrent galement que beaucoup demploys seraient mdicalement aptes travailler temps partiel pendant leur convalescence, mais quils ne le font pas parce que cette option nest pas prvue par lemployeur ou ne leur est pas propose. Les employeurs ratent ainsi une occasion non seulement de raliser des gains de productivit court terme, mais aussi de garder des liens importants avec les employs, qui pourraient, sinon, mettre plus longtemps revenir. Le retour au travail peut tre retard en raison du temps dattente pour obtenir des rendezvous chez le mdecin, du cot dtablissement des dossiers mdicaux ou de la demande dautres informations mdicales, ce qui entrane des frais supplmentaires pour les employeurs et des complications inutiles pour les employs. Il faut poursuivre autant que possible les efforts visant simplifier les formulaires et supprimer les formalits administratives superflues. Labsentisme, avec la perte de productivit qui en dcoule, nest plus une simple question de ressources humaines, mais un problme trs coteux pour les employs, les employeurs et notre conomie. Il est donc indispensable, pour des raisons commerciales, dinvestir dans des pratiques de prvention, de promotion de la sant, de mieux-tre et de bonne gestion de linvalidit. Des discussions stratgiques sur ces questions se tiennent actuellement et continueront de se tenir dans les instances dirigeantes de tout le pays. Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca

9. Chapitre 1 Introduction quantifier le cot de labsentisme pour les Rsum du chapitre Labsentisme est un destructeur silencieux de la productivit dans les milieux de travailcanadiens. Des programmes efficaces de gestion de linvalidit peuvent aider les organisations grer les cots de labsentisme. Le prsent rapport expose les points de vue des employs et des employeurs sur la faon damliorer les programmes de gestion de linvalidit dans lintrt de chacun dentreeux. L absentisme entrane une importante perte de productivit dans les organisations canadiennes et lconomie toute entire. Il revt de nombreuses formes, qui vont des absences occasionnelles les employs prennent un cong pour une petite maladie qui dure un ou plusieurs jours jusquaux absences de longue dure. Afin dapprofondir la question de labsentisme et de la perte de productivit, le Conference Board du Canada a entrepris une srie dtudes visant : actualiser les donnes sur les taux dabsentisme chez les employeurs canadiens; dcouvrir les facteurs cls de labsentisme; employeurs; aider les employeurs tablir un programme efficace de gestion de linvalidit; trouver des moyens permettant aux employeurs damliorer la promotion de la sant et la prvention des accidents en milieu de travail; exposer les stratgies efficaces et les bonnes pratiques adopter par les employeurs dans les domaines de la gestion de linvalidit, des mesures dadaptation et du retour au travail. Les rsultats ont t publis dans une srie de trois rapports intituls: 1. Quand les employs manquent lappel: Labsentisme dans les organisations canadiennes, qui prsente des donnes sur labsentisme au Canada, ses facteurs ou causes essentiels, et soncot; 2. Pour un programme efficace de gestion de linvalidit en milieu de travail, qui est un guide complet sur la manire dtablir un programme efficace de gestion de linvalidit en milieu de travail. 3. Grer linvalidit: Employeurs, tes-vous prts?, qui expose les points de vue des employs et des superviseurs de tout le Canada sur les programmes de gestion de linvalidit de leur organisation. Ce troisime rapport donne aux employeurs des conseils et des ides sur la faon de grer plus efficacement labsentisme. Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca

10. 2 | Grer linvalidit Octobre 2013 Les recherches ont aussi consist effectuer une srie de dix tudes de cas comprenant des entrevues approfondies avec des employeurs la tte dentreprises de diverses tailles et de toutes sortes de secteurs. Les rsultats des entrevues seront publis sparment dans une srie de notes dinformation intitules collectivement La gestion de linvalidit dans la pratique. Chaque note dinformation donnera un aperu des pratiques de gestion de labsence et de linvalidit de lorganisation. Une fois runies, elles fourniront des informations et des conseils dune valeur inestimable pour les employeurs qui cherchent matriser labsentisme dans leur propre milieu de travail. en milieu de travail efficaces et complets comprenant des mesures stratgiques de prvention, dintervention rapide, daccommodement, et de retour au travail sr et rapide, peuvent aider les employeurs matriser les cots lis la sant. La conception de processus permettant de grer avec succs linvalidit en milieu de travail repose sur plusieurs tapes communes. Comme la dmontr le deuxime rapport de la srie, les organisations peuvent prendre des mesures spciales pour revoir ou mettre au point un programme de gestion complet de linvalidit. OBJECTIF DU RAPPORT Des programmes de gestion de linvalidit en milieu de travail efficaces et complets peuvent aider les employeurs matriser les cots lis la sant. Ce que nous avons appris jusquici, cest que labsentisme nest pas seulement coteux pour les personnes qui perdent une partie de leurs revenus quand elles cessent de travailler, mais aussi pour les organisations et lconomie toute entire. Beaucoup demployeurs ne suivent pas lvolution des taux dabsentisme et du cot de labsentisme, mais on estime que ce cot slve 2,4p.100 de leur masse salariale brute annuelle. En valeur nominale, ce taux peut paratre faible, mais le cot direct de labsentisme pour lconomie canadienne a t de 16,6milliards de dollars en 2012. En 2011, les employs ont galement t absents 9,3jours en moyenne. Labsentisme pose plus de problmes dans certains secteurs que dans dautres, les plus touchs tant le secteur public, les milieux de travail syndiqus et le secteur des soins de sant et de laide sociale. Dans certains groupes dmographiques, dont les travailleurs gs et les femmes, le nombre de jours dabsence a galement tendance tre plus lev que dans dautres. Il y a de solides arguments dordre financier en faveur de la mise en uvre de programmes permettant de grer linvalidit. Des programmes de gestion de linvalidit Le prsent rapport, dernier de la srie, montre comment les employeurs peuvent rduire au minimum le nombre dabsences de leurs employs, notamment au moyen dinitiatives de prvention, de programmes et de mesures en faveur du mieux-tre et de programmes de soutien la prsence au travail. Il contient galement des informations sur le genre de pratiques de gestion de linvalidit adoptes dans les milieux de travail canadiens, y compris les congs de maladie et dinvalidit. Il tudie ensuite les expriences vcues par les employs qui ont pris un cong de courte ou de longue dure pour raisons de sant ainsi que le rle jou par les gestionnaires de premier niveau, auxquels incombe le soutien de ces employs. Il voque aussi les dfis que reprsentent les stratgies daccommodement et de retour au travail. Et enfin, il fait un rsum des enseignements cls tirs dun sondage national men auprs de plus de 2000 employs, dont 727gestionnaires. On trouvera lannexeA un profil complet de la mthode de sondage et des rpondants. Ce rapport porte uniquement sur les absences dues des causes non professionnelles. Il laisse donc de ct les accidents du travail ou les maladies professionnelles qui relvent du systme dindemnisation des accidents du travail, ainsi que les congs de maternit ouparentaux. Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca

11. Chapitre 2 Prvention de linvalidit PROGRAMMES DE SCURIT ET DE PRVENTION DES ACCIDENTS Rsum du chapitre La prvention devrait tre la premire ligne de dfense dun employeur pour veiller ce que le milieu de travail ne soit pas lorigine dune maladie, dune blessure ou dune invalidit chez ses employs, ou ny contribue pas. Les programmes de scurit et de prvention des accidents sont bien implants dans de nombreuses organisations. Les employeurs pourraient faire davantage pour dceler et liminer les dangers en milieu de travail, en particulier ceux dordrepsychologique. L es organisations prennent de plus en plus conscience que, pour contenir efficacement et de faon durable le cot des avantages sociaux, il est essentiel de diriger leurs investissements vers les efforts de prvention. En investissant dans des initiatives qui ciblent des risques connus (ou probables) pour la sant physique ou mentale des employs, les employeurs ont de meilleures chances dviter les accidents, les blessures et les maladies qui empchent les employs de rester productifs au travail. Voici plusieurs dcennies que chaque province et territoire du Canada possde une lgislation sur la sant et la scurit au travail. Cette lgislation dcrit notamment les responsabilits des employeurs quant la protection de la sant et de la scurit de leurs employs au travail. Les employeurs ont lobligation lgale de veiller ce que lquipement appropri de protection individuelle soit utilis, dappliquer des politiques de lutte contre la violence et le harclement au travail, dutiliser en toute scurit les agents toxiques et dangereux, et de fournir aux employs une protection contre les reprsailles que ceux-ci pourraient subir aprs avoir transmis un rapport dincident ou refus un travail dangereux. Le but de la lgislation sur la sant et la scurit au travail est de veiller ce que, dans chaque province et territoire, les organisations concentrent leurs efforts sur llimination des maladies et des blessures professionnelles. Les organisations se sont toujours montres trs actives pour faire connatre leur programme de scurit dans lensemble de leur lieu de travail, ainsi que pour publier, afficher et suivre avec une grande visibilit leurs donnes en matire de scurit au travail. Ces actions semblent avoir russi sensibiliser une vaste population demploys aux programmes de scurit, puisque prs Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca

12. 4 | Grer linvalidit Octobre 2013 Graphique 1 Mon organisation possde un programme de scurit et de prvention des accidents (n = 2 004; pourcentage de rpondants) 13 27 7 Fortement en accord En accord Ni en accord ni en dsaccord 9 En dsaccord 9 Fortement en dsaccord 36 Je ne sais pas Remarque : Le total peut ne pas galer 100 du fait que les chiffres ont t arrondis. Source : Le Conference Board du Canada. de deux tiers des rpondants (63p. 100) ont estim que leur organisation possdait un programme de scurit et de prvention des accidents. (Voir le graphique1) Les syndicats de travailleurs ont toujours trs nergiquement uvr pour promouvoir lamlioration de la sant et de la scurit au travail. Des groupes comme le Congrs du travail du Canada restent trs actifs cet gard. Entre autres initiatives sur la sant et la scurit au travail, il recommande vivement de tenir compte de lergonomie et de prendre des mesures en la matire afin de rduire les blessures dues aux gestes rptitifs. Les employs des organisation syndiqus ont t plus susceptibles dindiquer que leur employeur possdait un programme de scurit et de prvention des accidents (77p. 100). De mme, les employs du secteur public1 syndiqus pour la plupart ont eu davantage tendance estimer que leur organisation possdait ce type de programme (74p.100, contre 57p.100 pour le secteur priv). Les employs de certaines provinces ou rgions, comme lOntario, les Provinces des Prairies et la rgion de lAtlantique, ont aussi t plus enclins affirmer que leur employeur possdait un programme de scurit et de prvention des accidents, mais on ne 1 Le secteur public comprend les ministres, organismes et socits dtat fdraux et provinciaux, les municipalits, les tablissements de sant et les tablissements scolaires. Graphique 2 Prsence dun programme de scurit et de prvention des accidents, selon la taille de lorganisation (n = 2 004; pourcentage de rpondants fortement en accord ou en accord ) Petite organisation (moins de 50 employs) Moyenne organisation (de 50 499 employs) Grande organisation (500 employs et plus) Total 0 20 40 60 80 Source : Le Conference Board du Canada. peut pas tablir clairement si cette affirmation est due des efforts de communication plus intenses dans ces rgions ou dautres facteurs. Les Canadiens travaillant dans de petites organisation (moins de 50employs) ont t les moins susceptibles dindiquer que leur employeur possdait un programme de scurit et de prvention des accidents. (Voir le graphique2) propos de cette tendance, on ne peut pas dire clairement si elle est due au fait que ce type de programme est moins courant dans les petites organisation ou que les employs sont tout simplement moins bien informs sur les initiatives de leur employeur. Les Canadiens travaillant dans des secteurs dactivit plus industriels (ressources naturelles, transports et services publics, fabrication et construction) ainsi que ceux employs dans les secteurs des administrations publiques, de la sant et de lducation ont eu plus tendance indiquer que leur employeur possdait un programme de scurit et de prvention des accidents. En comparaison, les employs des secteurs de la haute technologie; des finances, de lassurance et de limmobilier; des organismes sans but lucratif; du commerce de dtail; et des services ont t moins enclins penser que leur employeur proposait ce type de programme. Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca

13. Le Conference Board du Canada |5 En gnral, les hommes ont t plus enclins que les femmes penser que leur employeur possdait un programme de scurit et de prvention des accidents, mais cette tendance est probablement due linfluence des secteurs dactivits susmentionns. Les employs de bureau ou de soutien taient moins familiariss avec les programmes de scurit et de prvention des accidents que les cadres, les personnes travaillant dans le domaine de la production et les professionnels. La communication sur le programme de scurit et de prvention des accidents en milieu de travail ne parvient pas toujours aux employs de premire ligne. Globalement, les superviseurs (68p.100) ont t plus susceptibles que les autres travailleurs (61p.100) de connatre les programmes en vigueur dans leurorganisation. IDENTIFICATION ET LIMINATION DES DANGERS PHYSIQUES ET PSYCHOLOGIQUES EN MILIEU DE TRAVAIL Un volet important de la prvention consiste veiller ce que les organisations examinent systmatiquement leur environnement de travail, leurs activits et leurs procdures afin de dceler les failles susceptibles dentraner des problmes de sant physique ou mentale chez les employs. On peut dceler un risque ou un danger potentiel en effectuant rgulirement une valuation des risques et en menant une enqute approfondie sur les incidents antrieurs, ce qui inclut dexaminer les schmas dabsence des employs de lorganisation afin dtablir les causes profondes de ces absences. Ce nest quen comprenant ces causes profondes que lorganisation peut localiser avec prcision les influences lies au milieu de travail. Une fois que lorganisation a clairement identifi les dangers physiques et psychologiques, elle doit aussi les liminer rapidement afin dempcher de nouvelles blessures ou maladies chez les employs. Pour ce qui est des dangers physiques, la manire de prvenir de futures blessures est parfois plus vidente (par exemple fournir des dispositifs supplmentaires de protection, rparer les machines et le matriel dfectueux, faire des adaptations ergonomiques). Dans le cas des dangers psychologiques, les employeurs ont galement des obligations envers leurs employs. Dans ses nouvelles lignes directrices facultatives, la Commission de la sant mentale du Canada encourage les organisations non seulement dceler les dangers psychologiques en milieu de travail, mais aussi prendre des mesures pour liminer ou matriser les risques en la matire. Elle invite galement les employeurs adopter des pratiques favorisant la sant mentale, instaurer une culture organisationnelle propice au bien-tre mental, et mettre en uvre un mcanisme pour examiner et affiner les pratiques sil y alieu2. En plus, dans plusieurs provinces et territoires du Canada, la lgislation sur lindemnisation des accidents du travail couvre les employs souffrant de problmes de sant mentale attribuables un stress aigu. Le stress aigu peut, par exemple, toucher des employs qui ont t victimes dun vol qualifi, qui ont t tmoins du dcs ou de la blessure grave dun collgue, ou qui ont prodigu les premiers secours des personnes touches par de graves traumatismes physiques ou dcdes par la suite. En outre, dans plusieurs provinces et territoires, un employ peut tre indemnis pour des problmes de sant mentale attribuables un stress chronique (Yukon, Nunavut, Territoires du Nord-Ouest, ColombieBritannique, Alberta, Saskatchewan et Qubec)3. Pour tre admissible cette indemnisation, il faut gnralement quun diagnostic de maladie mentale ait t pos par un psychiatre ou un psychologue et il faut pouvoir prouver que cette maladie a t provoque par des facteurs stressants ou des vnements lis au travail. En outre, il faut prouver que ces facteurs stressants sont excessifs par rapport ce qui est considr comme habituel dans un milieu de travail actuel. 2 Commission de la sant mentale du Canada, Norme nationale du Canada en matire de sant et de scurit psychologiques en milieu de travail. 3 Association des commissions des accidents du travail du Canada, Stress professionnel. Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca

14. 6 | Grer linvalidit Octobre 2013 La lgislation est en pleine volution pour les cas o le stress professionnel apparat de manire progressive. mesure que des dcisions seront prises, les commissions provinciales des accidents du travail mettront rapidement les changements en uvre. cet gard, la commission des accidents du travail de la Nouvelle-cosse mne un examen des politiques sur lindemnisation du stress professionnel4. Une fois que lorganisation a clairement identifi les dangers physiques et psychologiques, elle doit aussi les liminer rapidement afin dempcher de nouvelles blessures ou maladies chez les employs. Que les problmes de sant mentale soient ou non considrs comme indemnisables en vertu dune loi sur les accidents du travail, llimination ou la matrise des risques pour le bien-tre mental des employs est tout aussi importante que llimination ou la matrise des dangers physiques. Cela dit, la tche peut tre plus ardue. En effet, chaque individu ragit diffremment des facteurs stressants comme les diffrences interpersonnelles, les changements organisationnels, les charges de travail leves et dautres exigences professionnelles. En outre, on ne peut pas liminer totalement la plupart de ces facteurs du lieu de travail. Matriser ces facteurs 4 Workers Compensation Board of Nova Scotia, Program Policy Background Paper: Compensability of Workplace Stress. requiert de la crativit et des ressources financires afin den liminer les causes profondes (par exemple un manque de personnel pour accomplir le volume de travail requis). Dans quelle mesure les organisations parviennent-elles dceler et liminer les dangers physiques et psychologiques? Moins de la moiti (44p.100) des travailleurs ont estim que leur employeur dcelait et liminait les failles susceptibles dentraner des problmes de sant physique en milieu de travail. Ils ont t encore moins (27p.100) affirmer que leur employeur dcelait et liminait les failles susceptibles dentraner des problmes de sant mentale. (Voir le tableau1) Les employs des petites organisations ont t encore moins enclins que ceux des moyennes ou des grandes organisations penser que leur employeur liminait lesdangers. Les valuations de la mesure dans laquelle les employeurs dclent et liminent systmatiquement les dangers physiques et psychologiques en milieu de travail ont t homognes, tant pour le secteur priv que pour le secteur public. Les conclusions ont elles aussi t relativement homognes pour tous les secteurs dactivit avec quelques exceptions notables. Les employs des secteurs des ressources naturelles et de la sant ont eu davantage tendance estimer que leur employeur liminait les dangers physiques potentiels (60et 52p.100, respectivement). Aucun secteur dactivit Tableau 1 Prvention en milieu de travail (n = 2 004; pourcentage des rpondants) Fortement en dsaccord En dsaccord Ni en accord ni en dsaccord En accord Mon organisation dcle et rgle les pro blmes susceptibles d'entraner des pro blmes de sant physique chez les employs. 10 16 21 33 11 8 Mon organisation dcle et rgle les pro blmes susceptibles d'entraner des pro blmes de sant mentale chez les employs. 14 24 22 21 6 14 Source : Le Conference Board du Canada. Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca Fortement en accord Je ne sais pas

15. Le Conference Board du Canada |7 na surclass les autres concernant lidentification et llimination des failles susceptibles dentraner des problmes de sant mentale chez les employs. Les personnes occupant des postes de niveau plus lev en particulier les cadres ont eu plus tendance rpondre que leur organisation concentrait ses efforts sur la prvention des problmes tant de sant physique que de sant mentale. (Voir le graphique3) Graphique 3 Perception de llimination par lorganisation des dangers en milieu de travail, selon la position hirarchique (n = 2 004; pourcentage de rpondants fortement en accord ou en accord ) Assurez-vous que les programmes appropris de scurit et de prvention des accidents sont en place mme dans une petite organisation. Menez une valuation des risques afin de dceler les dangers physiques et psychologiques potentiels. Protgeons la sant mentale au travail1 est un outil destin aux employeurs qui ne possdent pas de processus didentification des facteurs potentiels de risque psychologique. Trouvez la cause profonde des dangers. Prenez des mesures pour liminer ou matriser les risques identifis. 1 Total Superviseurs Non superviseurs Dangers psychologiques Employeurs, tes-vous prts? Dangers physiques Total Superviseurs Non superviseurs 0 10 20 30 Source : Le Conference Board du Canada. Centre canadien dhygine et de scurit au travail, Protgeons la sant mentale au travail Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca 40 50

16. Chapitre 3 Programmes de mieux-tre et mesures de soutien Rsum du chapitre La majorit des employeurs possdent des programmes favorisant la sant physique et mentale ainsi que le mieux-tre de leursemploys. Les employeurs ont peu de programmes rpondant aux besoins des employs atteints de problmes de sant chroniques comme larthrite, le cancer, le diabte, les cardiopathies, les troubles respiratoires et les accidents vasculaires crbraux. Linformation sur les programmes de mieuxtre et les mesures de soutien nest pas adquatement communique aux employs etaux cadres. B eaucoup demployeurs investissent massivement dans les programmes de mieux-tre au travail et largissent leurs programmes en milieu de travail afin de favoriser la sant physique et mentale ainsi que le mieux-tre de leurs employs. Cependant, leurs employs connaissent-ils ces programmes? Savent-ils comment y accder? Enfin, les trouvent-ils efficaces? PROGRAMMES FAVORISANT LA SANT PHYSIQUE ET LA SANT MENTALE DES EMPLOYS La majorit des travailleurs canadiens ont indiqu que leur organisation offrait des programmes, des services ou des avantages sociaux favorisant leur sant physique et mentale ainsi que leur mieux-tre. Comme le montre le tableau2, les programmes favorisant la sant physique des employs semblent lgrement plus courants que ceux visant la sant mentale et le mieux-tre. Les employeurs canadiens semblaient beaucoup moins susceptibles doffrir des programmes pour aider les employs grer les problmes de sant chroniques comme le diabte, lasthme et lhypertension (pour la dfinition des diffrents problmes de sant, lire lencadr Dfinitions des problmes de sant). Ainsi, moins dun quart des employs (22p.100) ont estim que leur organisation offrait ce genre de programmes. Les programmes, services et avantages sociaux en milieu de travail qui visent soutenir les employs ayant un problme de sant physique, un problme de sant mentale ou un problme de sant chronique varient sensiblement selon le type de secteur, la taille de lorganisation et le secteur dactivit. (Voir le tableau3) Les employs du secteur public ont t nettement plus enclins que ceux des petites organisations dclarer que leur employeur proposait des mesures de soutien pour les trois types de problmes de sant susmentionns. Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca

17. Le Conference Board du Canada |9 Tableau 2 Mesures de soutien en milieu de travail (n = 2 004; pourcentage des rpondants) Fortement en dsaccord En dsaccord Ni en accord ni en dsaccord En accord Fortement en accord Mon organisation offre des programmes, des services ou des avantages sociaux qui favorisent ma sant et mon bien-tre physique. 10 12 9 37 24 9 Mon organisation offre des programmes, des services ou des avantages sociaux qui favorisent ma sant et mon bien-tre mental. 10 13 13 35 18 12 Mon organisation offre des programmes pour aider les employs grer des problmes de sant chronique (par exemple le diabte, l'asthme, l'hypertension). 18 26 15 15 7 20 Nota: Le total peut ne pas galer 100 du fait que les chiffres ont t arrondis. Source : Le Conference Board du Canada. Dfinitions des problmes de sant Problme de sant physique: problme de sant qui se caractrise par lincapacit dune personne fonctionner normalement et sans ressentir de douleur en raison dune maladie ou dune blessure. Il peut sagir de blessures temporaires ou dinvalidits plus permanentes. Problme de sant mentale: problme de sant qui se caractrise par lincapacit dune personne fonctionner normalement en raison dun problme cognitif. Notre dfinition est trs large et inclut le stress excessif; langoisse; la dpression; lpuisement professionnel; les dpendances et labus dalcool ou dautres drogues; ainsi que les troubles maniaques, bipolaires et schizophrnes. Problme de sant chronique: affection qui dure gnralement plus de trois mois et progresse souvent avec lenteur. Les problmes de sant chroniques les plus frquents sont larthrite, le cancer, le diabte, les cardiopathies, les troubles respiratoires et les accidents vasculairescrbraux. Les secteurs dactivit qui semblent les plus proactifs pour fournir des programmes de soutien aux employs ayant des problmes de sant physique et de sant mentale sont les tlcommunications; les finances, lassurance et limmobilier; lducation; et les administrations publiques. Les programmes visant aider les employs grer un problme de sant chronique sont peu rpandus, quel que soit le secteur dactivit, mais ils sont plus prdominants dans celui de la sant. En gnral, les travailleurs de premire ligne comme les ouvriers et les employs des domaines de la vente, des services et de la production ont t moins susceptibles dindiquer que des mesures de soutien en milieu de travail taient disponibles dans leur organisation. Il pourrait tre ncessaire de diriger des efforts complmentaires de communication sur ce segment. De mme, les superviseurs taient beaucoup plus familiariss que les autres employs avec les mesures de soutien disponibles, ce qui est utile tant donn quils jouent gnralement un rle important dans laiguillage des employs vers ces ressources. CONNAISSANCE DES EMPLOYS SUR LA MANIRE DACCDER AUX MESURES DE SOUTIEN Environ la moiti des employs ont affirm quils savaient comment accder aux programmes et services proposs par leur employeur pour favoriser leur sant physique et leur sant mentale. Les employs ont t lgrement plus susceptibles dindiquer quils savaient comment accder aux mesures de soutien de la sant physique (59p.100) qu celles visant la sant mentale (52p.100). (Voir le tableau4) Je ne sais pas

18. 10 | Grer linvalidit Octobre 2013 Tableau 3 Mesures de soutien en milieu de travail, selon le type de secteur, la taille de lorganisation et le secteur dactivit (pourcentage des rpondants fortement en accord ou en accord) Nombre Sant physique et mieux-tre Sant mentale et mieux-tre Gestion des mala dies chroniques Total 2 004 60 53 22 Secteur priv 1 280 54 45 21 Secteur public 707 72 68 25 Petite organisation (moins de 50 employs) 479 33 26 14 Moyenne organisation (de 50 499 employs) 479 64 53 23 Grande organisation (500 employs et plus) 844 75 70 28 58 60 52 29 Ressources naturelles Fabrication 169 56 46 21 Construction 74 49 41 19 Haute technologie 75 75 49 15 Communications et tlcommunications 80 73 65 21 Transports et services publics 111 58 48 24 Finances, assurance et immobilier 140 67 60 33 Commerce de gros ou de dtail 211 48 41 20 ducation 245 71 65 19 Sant 185 63 57 38 Administrations publiques 249 72 71 22 98 50 45 13 Services hbergement, alimentation, services personnels 132 36 27 10 Services professionnels, scientifiques et techniques 174 56 48 20 Organisme sans but lucratif Source : Le Conference Board du Canada. Tableau 4 Connaissances sur la manire daccder aux mesures de soutien (n = 2 004; pourcentage des rpondants) Fortement en dsaccord En dsaccord Ni en accord ni en dsaccord En accord Fortement en accord Je ne sais pas Je sais comment accder aux programmes et services qui favorisent ma sant physique. 5 9 13 39 20 14 Je sais comment accder aux programmes et services qui favorisent ma sant mentale. 6 10 15 33 18 17 Nota: Le total peut ne pas galer 100 du fait que les chiffres ont t arrondis. Source: Le Conference Board du Canada. Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca

19. Le Conference Board du Canada |11 Les superviseurs ont eu nettement plus tendance que les autres employs affirmer quils savaient comment accder aux programmes de soutien, que ce soit de la sant physique (65p.100) ou de la sant mentale (56p.100). Toutefois, cela laisse une proportion non ngligeable de cadres qui seraient incapables daider les employs sorienter travers les programmes et les services de lorganisation, ou daccder eux-mmes aux programmes si ncessaire. Les rponses des cadres concernant leur connaissance des renseignements permettant daccder aux programmes et aux services taient conformes la perception des employs ce sujet. (Voir le graphique4) Deux tiers des employs (67p.100) ont t daccord avec laffirmation selon laquelle leur superviseur immdiat serait capable de les diriger vers les ressources adquates sils avaient un problme de sant physique. Cependant, seulement 53p.100 des employs ont pens que leur superviseur immdiat pourrait les aider sils avaient un problme de sant mentale compromettant leur capacit travailler. La plus grande difficult consiste mieux informer les employs de la plus jeune cohorte dge, cest--dire les 18-24ans. Ce segment a t nettement moins susceptible de savoir comment accder aux programmes de soutien de la sant physique et de la sant mentale. Les organisations ont la possibilit de sensibiliser ces employs aux programmes et services ventuellement pendant la phase dintgration des nouveaux employs. Les employs de plus de 65ans ont eux aussi t moins susceptibles que ceux des autres cohortes dge de savoir comment accder aux programmes de soutien de la sant mentale en milieu de travail. (Voir le graphique5) EFFICACIT DES MESURES DE SOUTIEN propos de lopinion des employs sur lutilit des ressources proposes par leur organisation, les rsultats ont t mitigs. Dans lensemble, seulement la moiti Graphique 4 Connaissances des ressources par les superviseurs, selon la position hirarchique (n = 2 004; pourcentage de rpondants fortement en accord ou en accord ) Ressources sur la sant physique Superviseurs Non superviseurs Superviseurs Ressources sur la sant mentale Non superviseurs 0 20 40 60 Source : Le Conference Board du Canada. Graphique 5 Connaissances des ressources par les employs, selon la tranche dge (n = 2 004; pourcentage de rpondants fortement en accord ou en accord ) Ressources sur la sant physique Ressources sur la sant mentale 18 24 ans 25 34 ans 35 44 ans 45 54 ans 55 64 ans 65 ans et plus Total 0 10 20 30 40 50 60 70 Source : Le Conference Board du Canada. (52p.100) des rpondants ont t daccord avec laffirmation selon laquelle les programmes et services favorisant leur sant physique taient utiles. Ils ont t encore moins nombreux (40p.100) tre daccord pour dire que les mesures de soutien de la sant mentale fournies par leur employeur taient utiles. (Voir le tableau5) Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca 80

20. 12 | Grer linvalidit Octobre 2013 Tableau 5 Utilit des mesures de soutien (n = 2 004; pourcentage des rpondants) Fortement en dsaccord En dsaccord Ni en accord ni en dsaccord En accord Fortement en accord Je ne sais pas Les programmes et les services offerts pour favoriser ma sant physique sont utiles. 6 9 16 34 18 17 Les programmes et les services offerts pour favoriser ma sant mentale sont utiles. 7 9 20 26 14 23 Source : Le Conference Board du Canada. Les employs du secteur public et les employs syndiqus ont t beaucoup plus nombreux que les employs des autres secteurs trouver utiles les programmes proposs par leur organisation. Les travailleurs des petites organisations (moins de 50employs) ont t les moins nombreux trouver utiles les programmes favorisant leur sant physique et leur sant mentale (33p.100 et 23p.100, respectivement). AIDE AUX EMPLOYS QUI EN ONT LE PLUS BESOIN Une partie de la difficult pour valuer lefficacit des programmes de mieux-tre au travail vient du fait que certains employs nont peut-tre jamais eu besoin daccder aux programmes favorisant leur sant physique et leur sant mentale. Par consquent, ils nont pas ncessairement conscience de la varit (et de lutilit possible) des programmes et des mesures de soutien disponibles. Lanalyse du sondage montre que les personnes ayant pris un cong pour un problme de sant taient gnralement mieux informes sur les mesures de soutien disponibles en milieu de travail, savaient mieux que les autres comment y accder et avaient une meilleure opinion quant lutilit de ces mesures desoutien. Employeurs, tes-vous prts? Veillez ce que les programmes de mieux-tre couvrent la sant physique et mentale ainsi que le mieux-tre desemploys. Mettez en uvre des programmes pour aider les employs grer (ou prvenir) les problmes de santchroniques. Assurez-vous que les cadres, qui jouent un rle essentiel pour diriger les employs vers les ressources, sont parfaitement informs sur les programmes et mesures de soutien du mieux-tre disponibles. Fournissez des renseignements sur les programmes de mieux-tre aux employs pendant leur phase dintgration dans lorganisation. Dployez des efforts supplmentaires pour informer les employs plus gs propos des ressources disponibles sur la sant mentale et le mieux-tre. Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca

21. Chapitre 4 Programmes de maintien au travail Rsum du chapitre Les programmes de maintien au travail sont peu rpandus au Canada, mais ils peuvent tre avantageux tant pour les employeurs que pour les employs sils sont conus et mis en uvre adquatement. La capacit des employs travailler en toute scurit, sans compromettre leur rtablissement, doit rester la principale proccupation dans toute disposition de maintien au travail. Les employeurs laissent passer une occasion formidable de permettre aux employs de continuer effectuer un travail productif pendant leur cong pour raison mdicale. Seulement un tiers des employs qui seraient mdicalement capables de travailler temps partiel le font. L es programmes de maintien au travail visent donner aux employs ayant un problme de sant physique ou de sant mentale des solutions positives, cratives et non conventionnelles pour continuer travailler. Ils sont souvent coordonns avec des programmes de retour au travail, tant donn que les deux types de programmes reposent sur de nombreux principes identiques. Les employeurs devraient trouver avantageux dinvestir dans les programmes de maintien au travail, car daprs de nombreuses constatations, plus un employ est absent longtemps pour des raisons de sant, plus il y a de risques quil ne revienne pas travailler et plus le cot global est lev, tant pour lemploy que pour lemployeur. Les programmes de maintien au travail permettent lemploy de conserver ses liens avec son milieu de travail au lieu de rester chez lui pendant son cong et, en fonction de ses capacits, deffectuer un travail intressant et productif dans son organisation. CONCEPTION DUN PROGRAMME DE MAINTIEN AU TRAVAIL Le programme de maintien au travail dun employ est gnralement conu pour tre de courte dure et non permanent, et il contient souvent une date de fin fixe. Toutefois, si ncessaire, il peut tre intgr dans un plan daccommodement permanent. Afin dencourager les cadres chercher des solutions cratives et novatrices pour garder leurs employs au travail, les salaires des employs participant un programme de maintien au travail pourraient tre financs au moyen dun budget centralis au lieu dtre pays par un service individuel. Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca

22. 14 | Grer linvalidit Octobre 2013 Les dispositions de maintien au travail dun employ peuvent notamment tre: un emploi temps partiel; un horaire de travail modifi; des tches adaptes ou modifies; un emploi diffrent. Les programmes de maintien au travail doivent viser soutenir les employs et non les contraindre rester au travail alors que cela va lencontre de leur intrt suprieur. La capacit dun employ travailler en toute scurit, sans compromettre son rtablissement, doit tre la principale proccupation de lemployeur. Le maintien au travail peut tre bnfique pour les efforts de rtablissement de lemploy, mais pas dans tous les cas. Cest pour cette raison que la participation un programme de maintien au travail est souvent volontaire. Lorsquun employeur conoit un programme de maintien au travail pour un employ (lire lencadr Conseils aux employeurs laborant un programme de maintien au travail), il est essentiel quil connaisse vraiment trs bien certains lments sur son employ: Sa capacit fonctionnelle ou cognitive Quest-ce que lemploy est actuellement capable de faire? Ses dficiences ou ses limites fonctionnelles ou cognitives Quest-ce que lemploy nest actuellement pas capable de faire par rapport ce quil pourrait faire en temps ordinaire? Les restrictions pour raison mdicale Quest-ce que lemploy ne peut pas faire parce que ce serait dangereux pour sa sant1? tablir les capacits fonctionnelles, les limites ou les restrictions mdicales de lemploy est parfois une tche difficile, qui peut ncessiter la participation de lemploy lui-mme, de son mdecin, de lexpert en assurances ou du gestionnaire de cas et, pour les cas complexes, dun physiothrapeute, dun ergothrapeute, 1 American College of Occupational & Environmental Medicine, Preventing Needless Work Disability by Helping People Stay Employed, p.6. Conseils aux employeurs laborant un programme de maintien au travail Faire de la scurit et du rtablissement de lemploy sa priorit absolue. Veiller ne pas dpasser les limites de lemploy. Possder une description crite du travail et des exigences cognitives et physiques connexes. Dfinir lavance les travaux qui pourraient tre confis des personnes ayant des difficults au travail en raison dune blessure, dune maladie mentale ou physique, ou dun autre problme. Fournir un emploi correspondant aux capacits delemploy. Faire preuve dinnovation en crant de nouvelles possibilits demploi. Fixer une date pour la rvaluation des dispositions de travail modifies. Financer le salaire des employs qui participent un programme de maintien au travail en utilisant un budgetcentralis. Sources: Le Conference Board du Canada; Journal of Commerce, Stay at Work Programs Can Save Money dun ergonome, dun conseiller dorientation professionnelle, dun mdecin examinateur indpendant, dun reprsentant syndical et dun avocat. On peut tablir la capacit fonctionnelle dun employ soit en discutant directement avec lui, soit en lui faisant passer une srie dexamens mdicaux, qui peuvent aller dune constatation faite par un mdecin lvaluation de ses capacits cognitives ou physiques, ou les deux. Lvaluation peut tre mene par un mdecin ou une tierce partie indpendante. Aprs avoir tabli les capacits de son employ, lemployeur doit valuer le travail actuel de celui-ci (ou le travail envisag en remplacement) afin de sassurer que les limites de lemploy ne sont pas dpasses. Cette valuation peut se drouler soit en discutant du travail avec lemploy (qui a une connaissance directe de celui-ci), soit en examinant la description du travail et la liste des exigences cognitives et physiques connexes (si disponibles). Pour les cas plus complexes, il peut tre ncessaire de visiter le lieu de travail, deffectuer une valuation ergonomique ou dexaminer les squences filmes du travail. Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca

23. Le Conference Board du Canada |15 PRVALENCE DES PROGRAMMES DE MAINTIEN AU TRAVAIL Les programmes de maintien au travail sont-ils rpandus? Moins de 4employs sur 10 (39p.100) ont indiqu que leur organisation possdait un programme pour les aider rester au travail au lieu de devoir prendre un cong quand ils ont des problmes de sant. Les programmes de maintien au travail semblent plus rpandus dans le secteur public (47p.100) que dans le secteur priv (36p.100). De mme, ils sont en gnral plus courants dans les organisations syndiques (45p.100) que dans les non syndiques (37p.100). Les grandes organisations (50p.100) sont nettement plus susceptibles que les organisations de taille moyenne (38p.100) ou de petite taille (24p.100) de possder des programmes formels de maintien au travail. (Voir le graphique6) On na constat aucune variation significative entre les employeurs des diffrentes rgions du pays. Graphique 6 Programmes de maintien au travail, selon la taille de lorganisation (n = 2 004; pourcentage de rpondants fortement en accord ou en accord ) Petite organisation (moins de 50 employs) Moyenne organisation (de 50 499 employs) Grande organisation (500 employs et plus) Total 0 10 20 30 40 50 Source : Le Conference Board du Canada. Graphique 7 Ressources proposes pour le maintien au travail (n = 141; pourcentage de rpondants) Mesures daccommodement Un certain nombre dorganisations au Canada proposent des programmes formels de maintien au travail, notamment la Vancouver Island Health Authority (administration sanitaire de lle de Vancouver)2, TELUS3 et le Conseil du Trsor du Canada4. La sensibilisation ces programmes ne semble avoir eu aucune influence sur les rsultats les employs ayant pris un cong ntaient pas plus susceptibles que les autres de connatre les programmes de maintien au travail proposs dans leur organisation. En fait, parmi les employs ayant pris un cong, seulement 21p.100 ont indiqu qu la premire apparition de problmes de sant, leur employeur leur avait propos des ressources pour les aider rester au travail. 2 Vancouver Island Health Authority, Stay at Work Program. 3Hoganson, Mesurer les programmes de mieux-tre: TELUS: Une culture de la sant et du mieux-tre, p.3. 4 Aide pour lobtention dun traitement mdical Programme tendu davantages sociaux en matire de soins de sant Programme structur de maintien au travail Autre 0 20 40 Source : Le Conference Board du Canada. Parmi la palette de ressources que les organisations offrent leurs employs, les plus frquentes sont des accommodements comme lattribution dun emploi diffrent, des modifications dhoraires, des dispositions de travail flexibles ou lutilisation dun quipement spcial (75p.100). Seulement 18 p.10 des organisations possdent un programme structur de maintien au travail. (Voir le graphique7) Secrtariat du Conseil du Trsor du Canada, Les Fondements Plan de maintien au travail. Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca 60 80

24. 16 | Grer linvalidit Octobre 2013 UTILISATION PAR LES EMPLOYS DES PROGRAMMES DE MAINTIEN AU TRAVAIL Les employs accueillaient positivement les ressources de maintien au travail disponibles dans leur organisation. En effet, 84p.100 dentre eux ont tir parti des ressources proposes par leur employeur ds lapparition de leur problme de sant. La grande majorit des employs (95p.100) ont galement trouv ces ressources plutt utiles. Les employs qui ont trouv ces ressources utiles sont gnralement ceux qui ont bnfici des ressources ou des accommodements dont ils avaient besoin pour rester au travail ou y revenir le plus tt possible (et conserver ainsi leur revenu), qui se sont sentis soutenus ou qui ont pu, grce ces ressources, accder plus facilement une aide mdicale adquate (par exemple des mdicaments, de la physiothrapie, du counseling). Quand les employs ont estim que ces ressources taient inutiles, ctait gnralement parce que les ressources ou les accommodements taient insuffisants, fournis trop tard ou difficiles daccs. Lune des principales exigences des programmes de maintien au travail est que lemploy puisse accomplir en toute scurit les tches de son travail sans compromettre son rtablissement. Pour les employs qui nont pas utilis les ressources, cette inutilisation sexpliquait par le fait quils pensaient quils nen avaient pas besoin ou que leur absence serait relativement brve. Un petit nombre demploys trouvaient laccs aux ressources compliqu ou pnible, taient trop nerveux ou timides pour accder aux ressources de leur organisation, sinquitaient pour la confidentialit de leurs renseignements personnels, ou utilisaient dj dautres ressources ailleurs. Plus de la moiti des employs (55p.100) ayant eu accs des programmes de maintien au travail ont indiqu que, grce au programme ou aux ressources disponibles dans leur organisation, ils ont pu viter de prendre un cong. Les employs ont pu viter de prendre un cong parce que leur employeur proposait, entre autres programmes ou solutions: des horaires flexibles (27p.100); du tltravail (25p.100); des tches modifies (19p.100); des accommodements (9p.100); un emploi diffrent (6p.100); une aide thrapeutique (6p.100). Il faut noter que les programmes de maintien au travail ne conviennent pas toutes les situations. Lune des principales exigences de ces programmes est que lemploy puisse accomplir en toute scurit les tches de son travail sans compromettre son rtablissement. Dans notre sondage, prs de 4employs sur 10 ont indiqu que les programmes de maintien au travail nauraient pas contribu viter la prise dun cong. Dailleurs, lobjectif des programmes de maintien au travail ne doit jamais tre dliminer toutes les absences des employs. Parmi les employs ayant pris un cong, deux tiers (66p.100) ont indiqu quils nauraient pas t mdicalement capables de travailler temps partiel pendant ce cong. Parmi ceux qui taient mdicalement capables de travailler temps partiel, moins dun tiers (31p.100) ont continu travailler pendant leur cong. Presque la moiti (45p.100) des employs mdicalement capables de travailler temps partiel ont indiqu que cette possibilit nexistait pas dans leur organisation. Les 24p.100 restants nont pas pens interroger leur employeur sur cette possibilit. (Voir le graphique8) Les employeurs ont clairement loccasion denvisager des formules permettant leurs employs de travailler temps partiel pendant leur cong ou de mieux informer leurs employs sur le point de demander un cong pour raison mdicale des autres solutions disponibles. Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca

25. Le Conference Board du Canada |17 Employeurs, tes-vous prts? Mettez en place un programme de maintien au travail, sivotre organisation nen possde pas encore. Rsolvez le plus tt possible la question de lassiduit. Veillez ce que votre organisation fournisse les diverses ressources de maintien au travail aux employs ds lapparition des problmes de sant (si vous lesconnaissez). Proposez des solutions claires aux employs capables de travailler temps partiel ou selon des conditions de travail modifies (par exemple le tltravail, lattribution de tches diffrentes) avant que ceux-ci prennent uncong. Restez objectifs. Graphique 8 Capacit travailler temps partiel tout en tant en cong (n = 662; pourcentage de rpondants) 8 15 66 Jtais mdicalement incapable de travailler temps partiel Jai travaill temps partiel 11 Lemployeur na pas voulu que je travaille temps partiel Je nai pas demand mon employeur de travailler temps partiel Source : Le Conference Board du Canada. Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca

26. Chapitre 5 Couverture en cas de maladie et dinvalidit Rsum du chapitre Environ 6travailleurs canadiens sur 10 sont couverts pour les cas o ils devraient arrter de travailler pour raison mdicale. Certaines catgories demploys, notamment les jeunes et les ans, qui occupent le plus souvent un emploi temps partiel, contractuel ou occasionnel, nont pas de couverture en cas de maladie ou dinvalidit. Les employs de certains secteurs dactivit comme la construction, le commerce de dtail et les services ne possdent pas non plus decouverture. Les avantages sociaux couvrant des lments comme les mdicaments sur ordonnance sont considrablement plus rpandus, en particulier chez les fonctionnaires, les employs syndiqus, les employs temps plein et les employs des grandes organisations. Cette couverture est importante puisquelle garantit aux travailleurs laccs aux mdicaments et aux services dont ils ont besoin pour sertablir. L un des principaux objectifs de nombreux programmes davantages sociaux des employeurs est de garantir aux employs une scurit du revenu en cas dimprvu. En fait, 79p.100 des employeurs ont indiqu que la protection du revenu des employs tait un objectif soit important (52p.100) soit trs important (27p.100) de leur stratgie davantages sociaux1. Une blessure ou une maladie grave peut empcher un employ de gagner le revenu ncessaire pour maintenir son niveau de vie. Mme un arrt de travail relativement bref, sil nest pas pay, peut avoir des effets dsastreux sur la situation financire delemploy. COUVERTURE DES EMPLOYS ABSENTS POUR RAISON MDICALE Actuellement, environ 6Canadiens sur 10 bnficient dune certaine forme de continuation de salaire lorsquils sont absents du travail pour des problmes de sant physique ou mentale. Prs des deux tiers des personnes interroges (64p.100) bnficient de quelques jours de congs de maladie pays, 60p.100 sont couvertes en cas de cong dinvalidit de courte dure (ICD) et 58p.100 sont couvertes en cas de cong dinvalidit de longue dure (ILD). (Pour la dfinition des types de couverture, lire lencadr Dfinitions des types de couverture). De plus, 58p.100 des Canadiens ont indiqu quils seraient probablement en mesure de prendre un cong de maladie sans solde, dans le cas o ils auraient puis leur nombre de jours de congs de maladie pays. (Voir le graphique9) 1 Thorpe, Martin et Lamontagne, Benefits Benchmarking 2012, p.3. Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca

27. Le Conference Board du Canada |19 Graphique 9 Prvalence de la couverture dassurance-invalidit Dfinitions des types de couverture Cong de maladie pay: absence sans perte de salaire que les employs peuvent utiliser lorsquils sont malades pendant quelques jours pour rester la maison et se rtablir (p. ex. lorsquils ont la grippe). Cong dinvalidit de courte dure: le salaire dun employ bless ou malade est couvert, en totalit ou en partie, lorsquil ne peut pas travailler pendant une courte priode (p. ex. quelques semaines ou quelques mois). Les employs doivent souvent puiser leurs congs de maladie avant lentre en vigueur du cong dinvalidit de courte dure. La dure des congs dinvalidit couverts par les prestations dinvalidit de courte dure varie dune organisation lautre, mais est denviron 4 6 mois dans la plupart des cas. Cong dinvalidit de longue dure: une partie du salaire dun employ est couvert lorsquil ne peut pas travailler pendant une priode de temps prolonge en raison dun problme de sant. La police dinvalidit de longue dure entre habituellement en vigueur une fois que la police dinvalidit de courte dure prend fin. Les employs du secteur public et ceux travaillant dans de grandes organisations (500employs et plus) sont nettement plus susceptibles dtre couverts sils ont besoin darrter de travailler pour un problme de sant. Les travailleurs des secteurs de la construction, du commerce de gros ou de dtail ainsi que des services (hbergement, alimentation, services personnels) sont beaucoup moins susceptibles de bnficier dune couverture en cas de maladie. (Voir le tableau6) Les congs de maladie pays ainsi que les congs dinvalidit de courte et de longue dure sont beaucoup plus courants chez les employs permanents temps plein que chez les employs temps partiel, contractuels, occasionnels ou saisonniers. (Voir le tableau7) Cela dit, seulement trois quarts environ des employs permanents temps plein sont couverts au cas o ils auraient besoin dun cong pour raison mdicale. Les employs de premire ligne, savoir les ouvriers ou les personnes travaillant dans les domaines des ventes, des services ou de la production, taient beaucoup moins susceptibles dtre couverts en cas de maladie que les travailleurs des autres niveaux en grande partie parce quils noccupent gnralement pas des emplois permanents temps plein. (n = 2 004; pourcentage de rpondants) Cong de maladie pay Cong dinvalidit de courte dure Cong dinvalidit de longue dure Cong de maladie sans solde 0 10 20 30 40 50 60 70 Source : Le Conference Board du Canada. Certains groupes dmographiques sont plus risque que dautres. Seulement un tiers des travailleurs de 18 24ans (34p.100) ont droit des congs de maladie pays ou des congs dinvalidit de courte dure, et seulement un quart (26p.100) peuvent bnficier dun cong dinvalidit de longue dure. Les travailleurs gs sont plus exposs au risque parce que beaucoup dentre eux nont pas droit des congs de maladie pays, un cong dinvalidit de courte dure ou un cong dinvalidit de longue dure. Les ans sont aussi plus exposs au risque. Moins de la moiti des travailleurs de plus de 65ans bnficient de congs de maladie pays ou de congs dinvalidit de courte dure, et seulement 42p.100 peuvent avoir un cong dinvalidit de longue dure. Presque tous les employeurs (97p.100) mettent fin la couverture de linvalidit de longue dure pour les employs atteignant 65ans2. En raison de la suppression de la retraite obligatoire dans la plupart des provinces et territoires, et du risque de violation des droits de la personne, cette pratique pourrait changer lavenir. Les travailleurs les plus jeunes et les ans tendent occuper les types demploi les moins stables que ce soit par choix ou par ncessit. Moins de la moiti des travailleurs de 18 24ans et de plus de 65ans ont un 2 Thorpe, Martin et Lamontagne, Benefits Benchmarking 2012, p.11. Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca

28. 20 | Grer linvalidit Octobre 2013 Tableau 6 Couverture des congs pour raison mdicale, selon le type de secteur, la taille de lorganisation et le secteur dactivit (pourcentage des rpondants) Nombre Cong de maladie pay Cong ICD Cong ILD Cong de maladie sans solde Total 2 004 64 60 58 58 Secteur priv 1 280 54 53 50 57 Secteur public 707 82 72 75 60 Petite organisation (moins de 50 employs) 479 40 32 29 57 Moyenne organisation (de 50 499 employs) 479 67 60 61 61 Grande organisation (500 employs et plus) 844 78 78 76 58 Ressources naturelles Fabrication Construction 58 55 60 57 50 169 52 57 52 57 74 41 31 34 54 Haute technologie 75 73 63 60 51 Communications et tlcommunications 80 70 78 73 65 Transports et services publics 111 62 65 61 61 Finances, assurance et immobilier 140 76 71 70 49 Commerce de gros ou de dtail 211 41 44 38 56 ducation 245 75 71 70 58 Sant 185 70 62 60 63 Administrations publiques 249 88 74 79 63 98 67 46 52 66 Services hbergement, alimentation, services personnels 132 35 35 30 55 Services professionnels, scientifiques et techniques 174 63 59 59 53 Organisme sans but lucratif Source : Le Conference Board du Canada. emploi permanent temps plein. Les 18 24ans sont les plus susceptibles de travailler temps partiel, peuttre parce quils terminent en mme temps leurs tudes. Beaucoup de travailleurs de 65ans et plus occupent un emploi temps partiel, ou un emploi contractuel ouoccasionnel. AVANTAGES SOCIAUX EN MATIRE DE SANT La majorit des employs (85p.100) bnficient davantages sociaux en matire de sant (couvrant, par exemple, les mdicaments sur ordonnance ou les soins dentaires) fournis par leur employeur. (Voir le graphique10) Cependant, les avantages sociaux en matire de sant sont moins courants pour certains segments demploys, ce qui peut tre problmatique: sans ces avantages, un employ risque de ne pas recevoir le soutien ncessaire en cas de problme de sant physique ou Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca

29. Le Conference Board du Canada |21 Tableau 7 Couverture des congs pour raison mdicale, selon le type et le niveau demploi (pourcentage des rpondants) Nombre Cong de maladie pay Cong ICD Cong ILD Cong de mala die sans solde Total 2 004 64 60 58 58 Employ permanent temps plein 1 501 75 70 70 59 Employ temps plein contrat ou dure dtermine 106 44 34 30 59 Employ permanent temps partiel 261 27 27 19 53 83 30 34 24 65 Employ temps partiel contrat ou dure dtermine Employ occasionnel ou saisonnier 44 25 25 25 46 189 Cadre suprieur 77 70 71 64 Cadre intermdiaire, superviseur 239 77 70 69 63 Professionnel 592 78 69 68 55 Technicien, travailleur qualifi 157 50 52 52 60 Ouvrier, employ (vente, services, production) 447 40 45 39 56 Employ de bureau ou de soutien 372 61 55 56 57 Source : Le Conference Board du Canada. Graphique 10 Continuation des avantages sociaux en cas de cong (n = 662; pourcentage de rpondants) 3 15 9 73 Oui Non Je ne bncie pas davantages sociaux Je ne sais pas Source : Le Conference Board du Canada. mentale. Les groupes demploys les plus susceptibles de ne pas bnficier davantages sociaux en matire de sant sont les suivants: les femmes (83 p.10 bnficient davantages sociaux en matire de sant, contre 89p.100 deshommes); les employs du secteur priv (80contre 95p.100 des employs du secteur public); les employs non syndiqus (78contre 96p.100 des employs syndiqus); les employs de premire ligne (vente, service et production) et les ouvriers (77p.100), les techniciens et les travailleurs qualifis (78p.100), et les employs de bureau ou de soutien (84p.100) contre 86p.100 des cadres suprieurs, 88p.100 des cadres intermdiaires et des superviseurs, et 95p.100 des employs professionnels; les employs des petites organisations (63p.100 contre 87p.100 des employs des moyennes organisations et 94p.100 des employs des grandes organisations). Le statut de lemploi a galement une influence considrable sur les avantages sociaux. Les employs permanents temps plein (91p.100) sont plus susceptibles de bnficier davantages sociaux en matire de sant que les autres employs dune organisation. Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca

30. 22 | Grer linvalidit Octobre 2013 La majorit des employs (73p.100) peuvent conserver les avantages sociaux de leur employeur en matire de sant pendant leur cong sans verser de cotisation supplmentaire. En fait, comme le montre le graphique10, prs des trois quarts des employs ayant pris un cong pour raison mdicale ont conserv leurs avantagessociaux. Parmi les employs ayant des avantages sociaux, ceux travaillant dans le secteur public et dans de grandes organisations sont plus susceptibles de continuer bnficier de ces avantages pendant leur cong. Les jeunes ont t moins susceptibles que leurs ans de continuer bnficier de leurs avantages sociaux pendant un cong pour raison mdicale, une exception prs: les employs de plus de 65ans. (Voir le graphique11) Pour contenir le cot des avantages sociaux qui peuvent augmenter de manire significative avec lge de lemploy , certains employeurs ont dcid de rduire ou dinterrompre certains avantages lorsque lemploy atteint 65ans3. Employeurs, tes-vous prts? tablissez si votre programme davantages sociaux rpond aux besoins de vos employs. Si vous excluez vos employs temps partiel, contractuels et occasionnels de la couverture des avantages sociaux en matire de maladie et dautres soins de sant, ces personnes sont vulnrables. Veillez ce que les programmes de cong soient considrs comme une assurance, et non pas comme undroit. Cherchez des possibilits doffrir dautres formes de couverture de soins de sant vos employs en cong prolong ou ayant plus de 65ans. Il pourrait sagir de programmes facultatifs dans lesquels les employs prennent leur charge le cot des cotisations. Graphique 11 Continuation des avantages sociaux en matire de sant en cas de cong, selon la tranche dge (n = 543; pourcentage de rpondants) 18 24 ans 25 34 ans 35 44 ans 45 54 ans 55 64 ans 65 ans et plus 0 20 40 60 80 100 Source : Le Conference Board du Canada. 3 Thorpe, Martin et Lamontagne, Benefits Benchmarking 2012, p. 10-12. Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca

31. Chapitre 6 Pratiques de gestion de linvalidit Rsum du chapitre Environ la moiti des employeurs ont adopt des politiques officielles de gestion de linvalidit. Les procdures crites sont particulirement courantes dans les milieux de travail syndiqus, ainsi que dans les organismes publics et les grandes entreprises. Le degr de respect de ces politiques est lev. La plupart des politiques de gestion de linvalidit dfinissent les circonstances dans lesquelles les employs peuvent sabsenter du travail en raison de problmes de sant physique ou mentale. La majorit des employs communiquerait volontiers avec leur suprieur sils avaient besoin de prendre un cong, mais ils se sentent moins laise de discuter de problmes de sant mentale. Seulement le quart des employs ont reu de leur employeur, au cours de la dernire anne, des renseignements concernant les congs de maladie et les rgimes dassurance invalidit offerts par lorganisation. L es pratiques de gestion de linvalidit adoptes par une organisation concernent non seulement les prestations auxquelles ont droit les employs en cas dabsence occasionnelle et de cong dinvalidit de courte ou de longue dure, mais aussi les procdures rgissant les absences des employs et la communication des politiques et procdures pertinentes. La mise en place de pratiques efficaces de gestion de linvalidit est essentielle, car celles-ci maximisent les rsultats positifs autant pour les employeurs que pour les employs. En effet, elles servent les intrts des employeurs en permettant leurs employs de travailler de faon productive, et ceux des employs en leur fournissant rapidement un soutien en sant appropri et en leur garantissant la stabilit du revenu. PROCDURES CRITES RELATIVES AUX CONGS DE MALADIE Environ la moiti des employs ont indiqu que leur employeur stait dot de procdures crites dcrivant les tapes que doit suivre un employ qui doit sabsenter du travail en raison dun problme de sant et son superviseur. (Voir le graphique 12) Les documents officiels dtaillant la marche suivre pour prendre un cong de maladie ou dinvalidit sont plus rpandus dans le secteur public (65 p. 100 des organismes ont des procdures crites contre 43 p. 100 dans le secteur priv). Les milieux de travail syndiqus (63 p. 100) sont aussi beaucoup plus susceptibles que les milieux non syndiqus (45p.100) dnoncer Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca

32. 24 | Grer linvalidit Octobre 2013 Graphique 12 Procdures crites suivre lorsquun employ sabsente du travail (n = 2 004; pourcentage des rpondants) 26 51 Oui Non Je ne sais pas NATURE DES POLITIQUES Environ les deux tiers des employs ont affirm que les procdures crites dfinissaient les circonstances dans lesquelles les employs pouvaient sabsenter du travail en raison tant dun problme de sant physique que dun problme de sant mentale. Toutefois, 20p.100 ont dit quils nen taient pas certains et 15p.100, que les politiques ne visaient que les problmes de santphysique. 23 Source : Le Conference Board du Canada. formellement les tapes remplir afin de sabsenter du travail pour des raisons de sant. Nul doute que, si des dispositions relatives aux congs de maladie et dinvalidit taient enchsses dans la convention collectiv