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Gender-Qualifizierung für die Bildungsarbeit TRANSFER UND VERNETZUNG

Dokumentation des Workshops vom 23. bis 25. Februar 2007

im ver.di Bildungs- und Begegnungszentrum Clara Sahlberg in Berlin

Karin Derichs-Kunstmann (Hrsg.)

FORSCHUNGSINSTITUT ARBEIT BILDUNG PARTIZIPATION

Materialien aus der Frauen- und Geschlechterforschung, Bd. 9

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I N H A L T S V E R Z E I C H N I S

SEITE

Gender-Qualifizierung für die Bildungsarbeit – Transfer und Vernetzung Karin Derichs-Kunstmann 3

Die am GeQuaB-Projekt beteiligten Verbände und Organisationen 6

Das GeQuaB-Team 7

Die Teilnehmenden der GeQuaB-Lehrgänge 8

Workshop „Gender-Qualifizierung für die Bildungsarbeit“ - Programm 9

Das Modellprojekt „Gender-Qualifizierung für die Bildungsarbeit“ Karin Derichs-Kunstmann 11

Gender-Kompetenz in der Bildungspraxis - Die GeQuaB-Praxisprojekte Victoria Schnier 13

Gender in Seminaren – Eine Werkstatt zur Annäherung Volker Kurzweg 16

Außerschulische Jugendbildung in der Jugendbildungsstätte Welper - Querschnittsaufgabe „Gender Mainstreaming im Schulalltag“ Ulla Rothe

20

Gender und Migration als Thema der politischen Jugendbildung Friedhelm Jostmeier 23

Männer lernen anders – Frauen auch! Bruce Pye 26

“Aller Anfang ist ... gar nicht so schwer“ Betriebsverfassung: Einführung und Überblick Eva Schabirosky und Monika Rietze 30

Gender Mainstreaming im Väterseminar 2005 Jörg Bewersdorf 34

Gender und kontinuierliche Teamentwicklung im Tätigkeitsfeld politische Jugendbildung Elke Wilhelm 37

Konsequenzen von Gender Mainstreaming für die Arbeit in Organisationen und Verbänden Gesprächsrunde mit Vertreterinnen und Vertretern der beteiligten Verbände und Organisationen

42

Verleihung der Zertifikate an die Absolventinnen und Absolventen der Gender-Qualifizierung 53

Wie geht es weiter? Transfer und Vernetzung 56

Liste der Teilnehmenden 60

Impressum 62

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Karin Derichs-Kunstmann

Gender-Qualifizierung für die Bildungsarbeit –

Transfer und Vernetzung

Ziele des Workshops waren

• die Darstellung des Konzeptes und der Ergebnisse des Gender-Qualifizierungsprojektes,

• die Präsentation ausgewählter Praxisprojekte der Teilnehmenden,

• die Verleihung der Zertifikate für eine erfolgreiche Teilnahme,

• der Transfer der Konzepte geschlechtergerechter Bildungsarbeit und geschlechtergerechter Programmqualität in die beteiligten Organisationen und Verbände,

• die Vernetzung der am Modellprojekt Beteiligten,

• sowie Überlegungen zur weiteren Zusammenarbeit.

• Nicht zuletzt wollten wir den gelungenen Abschluss der Gender-Qualifizierung mit allen Beteilig-ten feiern.

Dieser Workshop bildete den Abschluss einer zweijährigen Qualifizierung in den Jahren 2005 und 2006. 49 Personen, 26 Frauen und 23 Männer haben an den Seminaren teilgenommen. 45 von ihnen haben insgesamt 35 Praxisprojekte – z. T. im Tandem – entwickelt und durchgeführt, in denen das Gelernte umgesetzt worden ist. Dafür haben 24 Frauen und 21 Männer ein Zertifikat als Gender Trai-nerin bzw. Gender Trainer für die Bildungsarbeit erhalten. Die Verleihung der Zertifikate und die an-schließende gemeinsame Feier waren der Höhepunkt des Workshops (siehe S. 53ff.). Als Beispiele für die Vielfalt und Qualität der Praxisprojekte haben acht der GeQuaB-Teilnehmenden bei dem Workshop ihre Praxisprojekte präsentiert. Diese bilden den Mittelpunkt der vorliegenden Do-kumentation (S. 16ff.). Zuvor haben Karin Derichs-Kunstmann und Victoria Schnier in das Konzept (S. 11f.) und die Gesamtheit der Praxisprojekte eingeführt (S. 13ff.).

Vom 23. bis 25. Februar 2007 fand im ver.di Bildungs- undBegegnungszentrum Clara Sahlberg in Berlin-Wannsee derWorkshop „Gender-Qualifizierung für die Bildungsarbeit –Transfer und Vernetzung“ statt. Zu diesem Workshopwaren vor allen Dingen die Teilnehmerinnen undTeilnehmer der drei parallelen Lehrgänge des vomBundesministerium für Bildung und Forschung gefördertenModellprojektes und die Vertreterinnen und Vertreter deram Projekt beteiligten Verbände eingeladen.

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Der Anspruch des Projektes bestand immer auch darin, in die beteiligten Verbände hineinzuwirken um die Umsetzung von Gender Mainstreaming in den Verbänden zu unterstützen und voranzutrei-ben. Ob und wie dieses geschehen ist und wie die weitere Arbeit aussehen kann, war der Gegen-stand einer Gesprächsrunde von acht VertreterInnen der beteiligten vier Verbände. Die positiven Wirkungen der Gender-Qualifizierung wurden ebenso betont wie die Notwendigkeit weiterer Umset-zungsanstrengungen (vgl. S. 42ff.). Weitere Verabredungen für die zukünftige Arbeit innerhalb der Verbände und zwischen den Verbänden wurden am letzten Tag des Workshops getroffen. Die Ergeb-nisse dieser Arbeitsgruppen wurden festgehalten (S. 56ff.). Aber nicht nur durch Reden, Präsentationen und Diskussionen wurde auf das uns gemeinsam be-schäftigende Thema, Realität und Veränderungsnotwendigkeiten der Geschlechterverhältnisse in der Gesellschaft eingegangen. Am Beginn des Workshops wurden alle Beteiligten durch soziometrische Aufstellungen miteinander bekannt gemacht. Am zweiten Tag haben zwei Pantomiminnen aus Berlin, die Gruppe ‚mimix’, mit ihren Mitteln das Thema visualisiert (siehe S. 52). Den Abschluss des Work-shops gestaltete die Frankfurter Kabarettistin Hilde Wackerhagen, die mit scharfer Satire das Thema Geschlechtergerechtigkeit von einer ganz anderen Seite beleuchtete. Ich habe bei dem Workshop in meiner Begrüßungsrede gesagt, dass ich stolz bin auf das Projekt, stolz darauf, dass wir es durchführen durften, stolz darauf, dass wir so viele Frauen und Männer da-mit erreichen konnten, stolz darauf, dass so viele und so vielfältige Praxisprojekte durchgeführt wur-den. Ein derartiges Projekt hat immer einen Vorlauf, Vorstellungen von dem, was man erreichen will und Veränderungen im Laufe der gemeinsamen Arbeit. Dieses Projekt stellt insofern eine Besonder-heit dar, es sind fast genau die Produkte entstanden, die ich mir seit Jahren als Ergebnis vorgestellt hatte. Wir haben in vier Verbänden hauptberufliche, nebenberufliche und freiberufliche Pädagogin-nen und Pädagogen erreicht. Diese haben in ihren Projekten in so vielfältiger Weise Gender-Kompe-tenz in die Praxis umgesetzt, wie man es sich nur vorstellen kann. Insofern glaube ich sagen zu kön-nen, dass ich mit Recht stolz auf die Ergebnisse des Projektes bin. An diesem positiven Ergebnis waren viele Menschen beteiligt, denen ich an dieser Stelle danken möchte. Da sind zuerst die Mitglieder der beiden TrainerInnen-Teams zu nennen, Gerrit Kaschuba, Carlos Lächele und Ralf Lange, ebenso wie Victoria Schnier und Thomas Krause, die die beiden Teams unterstützt haben. Und nicht zuletzt die Praktikantinnen Schirin Dechert, Joycelen Ujara und Sabine Wieczorek. Leider ist ein Mitglied des Teams nicht mehr unter uns, Carlos Lächele ist im Mai 2007 verstorben. Er konnte im Februar 2007 noch beim Workshop des GeQuaB-Projektes dabei sein und den erfolgrei-chen Abschluss gemeinsam mit uns feiern. Wir haben mit ihm einen Freund und Kollegen verloren. Wir wissen, wie wichtig sein Beitrag für das Gelingen des Projektes war und trauern um ihn.

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Ohne die konstruktive Mitarbeit der Teilnehmerinnen und Teilnehmer der drei GeQuaB-Lehrgänge und vor allen Dingen die von ihnen entwickelten Praxisprojekte hätte das Projekt nicht so erfolgreich sein können. Ihnen gilt unser ganz besonderer Dank. Das Projekt wurde von einer Lenkungsgruppe begleitet, in der die beteiligten Verbände durch folgen-de Personen vertreten waren: Dr. Hannelore Chiout (AdB), Gundula Frieling (DVV), Barbara Menke (BAK AuL), Herbert Schmidt, Ilona Schulz-Müller und Carola Schwirn (ver.di). Ihre Unterstützung hat wesentlich zum Gelingen des Projektes beigetragen, dafür möchten wir ihnen danken. Eine wesentliche Voraussetzung dafür, dass wir dieses Projekt durchführen konnten, war die finan-zielle Förderung durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung und die Projektbetreuung durch den Projektträger DLR. Diese hilfreiche Unterstützung hat die gemeinsame Arbeit von Verbän-den, Forschungsinstitut, TrainerInnen und Teilnehmenden überhaupt erst ermöglicht. Herzlichen Dank dafür. Der Workshop „Transfer und Vernetzung“ war eine wichtige Etappe des Projektes, aber nicht der Ab-schluss. Die Ergebnisse der gemeinsamen Projektarbeit sollen im November 2007 der Fachöffent-lichkeit vorgestellt werden und für das Jahr 2008 ist die Veröffentlichung eines „Gender Manuals“ geplant. Wir hoffen, dass diese Dokumentation den Leserinnen und Lesern einen Einblick in die Vielfalt und Qualität der Arbeit des GeQuaB-Projektes gibt und ihnen Lust darauf macht, sich weitergehend mit Gender-Kompetenz in der Bildungsarbeit auseinanderzusetzen. Recklinghausen, im November 2007

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Die am GeQuaB-Projekt beteiligten Verbände und Organisationen

„Gender-Qualifizierung für die Bildungsarbeit“ ist ein Modellprojekt, eine Zusammenarbeit zwischen Wissenschaft und Praxis, mit dem Ziel der Zurverfügungstellung von theoretischen Erkenntnissen für eine verbesserte Praxis von Bildungsarbeit. Ein derartiges Modellprojekt braucht Partnerorganisa-tionen. Diese waren in unserem Fall vier Verbände und Organisationen der Bildungsarbeit in Kooperation mit dem FIAB:

Forschungsinstitut Arbeit, Bildung, Partizipation e.V. Institut an der Ruhr-Universität Bochum

Arbeitskreis deutscher Bildungsstätten e.V.

Bundesarbeitskreis Arbeit und Leben e.V.

Deutscher Volkshochschulverband e.V.

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di

Die Evaluierung erfolgte durch das

Tübinger Institut für frauenpolitische Sozialforschung e.V.

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Das GeQuaB-Team

Dr. Gerrit Kaschuba und Ralf Lange - Lehrgang A

Dr. Karin Derichs-Kunstmann und Carlos Lächele – Lehrgänge B und C

Thomas Krause und Victoria Schnier - Assistenz

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Die Teilnehmenden der GeQuaB-Lehrgänge

Lehrgang A LL

Lehrgang B

Lehrgang C

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WORKSHOP Gender-Qualifizierung für die Bildungsarbeit - Transfer und Vernetzung

23. – 25. Februar 2007, Berlin

P R O G R A M M Freitag, 23. Februar 2007 14.30 Uhr Begrüßung und Eröffnung

Herbert Schmidt, BBZ Berlin-Wannsee, Dr. Karin Derichs-Kunstmann, FIAB 15.30 Uhr Kaffeepause 16.00 Uhr Das Modellprojekt „Gender-Qualifizierung für die Bildungsarbeit“ Dr. Karin Derichs-Kunstmann, Victoria Schnier, FIAB 17.00 Uhr Gender-Kompetenz in der Bildungspraxis I

Moderation: Dr. Gerrit Kaschuba, Carlos Lächele Praxisprojekt „Wie kommt Gender ins Seminar – Eine Annäherung“ Dr. Volker Kurzweg, Berlin

18.00 Uhr Abendessen 19.00 Uhr Gender-Kompetenz in der Bildungspraxis II

Praxisprojekt „Außerschulische Jugendbildung in der JuBi Welper“ Ulla Rothe, Welper Praxisprojekt „Gender und Migration als Thema der politischen Jugendbildung“

Friedhelm Jostmeier, Vlotho Samstag, 24. Februar 2007 09.00 Uhr Gender-Kompetenz in der Bildungspraxis III Moderation: Dr. Karin Derichs-Kunstmann, Ralf Lange

Praxisprojekt „Männer lernen anders – Frauen auch“, Bruce Pye, Nürnberg Praxisprojekt „Aller Anfang ist gar nicht so schwer – Gender-Aspekte in Einführungsseminaren für neue Betriebsratsmitglieder“, Monika Rietze, Hannover, Eva Schabirosky, Hamburg

10.30 Uhr Vitaminpause 10.45 Uhr Gender-Kompetenz in der Bildungspraxis IV

Praxisprojekt „Sowohl als auch – Familie und Arbeit: ein Männerthema“ Jörg Bewersdorf, Berlin

Praxisprojekt „Gender Mainstreaming Implementierung bei Arbeit und Leben Hessen“ Elke Wilhelm, Oberursel

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Samstag, 24. Februar 2007 12.30 Uhr Mittagessen 14.00 Uhr Evaluation des Modellprojektes GeQuaB

Abschließende Diskussionen in den drei Lehrgangsgruppen Moderation: Dr. Gerrit Kaschuba, Sybille Hahn, Victoria Schnier

15.00 Uhr Intermezzo: Die MiMix Konsequenzen von Gender Mainstreaming für die Arbeit in Organisationen und Verbänden Gesprächsrunde mit Vertreterinnen und Vertretern des Bundesministeriums für Bildung und Forschung und der beteiligten Verbände und Organisationen Moderation: Dr. Gerrit Kaschuba, Ralf Lange Intermezzo: Die MiMix

16.45 Uhr Stehkaffee 17.00 Uhr Verleihung der Zertifikate

an die Absolventinnen und Absolventen der Gender-Qualifizierung Intermezzo: Die MiMix 18.30 Uhr Kulinarischer Abschluss mit Musik, es spielen „Die Kavaliere“ Sonntag, 25. Februar 2007 09.00 Uhr Wie geht es weiter?

Transfer und Vernetzung Kleingruppen nach Verbänden

09.45 Uhr Plenum: Weitere Zusammenarbeit

• in den Organisationen und Verbänden

• innerhalb von GeQuaB

• und darüber hinaus Moderation: Dr. Karin Derichs-Kunstmann, Carlos Lächele 11.15 Uhr Stehkaffee 11.30 Uhr Kabarettistischer Ausklang mit Hilde Wackerhagen, Frankfurt 12.30 Uhr Mittagessen

danach Abreise

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Karin Derichs-Kunstmann

Das Modellprojekt „Gender-Qualifizierung für die Bildungsarbeit“

Gefördert durch das

Das Modellprojekt Das Modellprojekt GenderGender--Qualifizierung Qualifizierung für die B ildungs arbeitfür die B ildungs arbeit

Karin Derichs -Kuns tmann

F iAB R ecklinghausen

www.gender-qualifizierung.de

Ziele von Ziele von GeGeQuaB )QuaB ) ))))

Sens ibilis ierung und Qualifizierung für die P raxis geschlechtergerechter P rogrammqualität

E rwerb von Kenntnis sen und Fähigkeiten in gender-sens ibler Konzeptentwicklung

Umsetzung des Gelernten durch P lanung, Durchführung und Auswertung eines P raxisprojektes

Umfang der QualifizierungUmfang der Qualifizierung

Drei parallele L ehrgänge innerhalb von zwei J ahren (2005 + 2006)

P ro L ehrgang vier Module, je zwei pro J ahr, von fünf bzw. viertägiger Dauer

E igenarbeit durch Konzeptionserarbeitung für die eigene P raxis , E rprobung und Berichters tattung

E in gemeinsamer Vernetzungs -Workshop zum Aufbau eines MultiplikatorInnen-Netzwerks

T eilnehmende von T eilnehmende von GeGeQuaB )QuaB )))))

49 haupt- und nebenamtliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von B ildungseinrichtungen

mit mehrjährigen E rfahrungen in der Weiterbildung

entsandt durch die beteiligten vier T rägerorganisationen

26 F rauen und 23 Männer

Seminarort von Seminarort von GeGeQuaB )QuaB ) ))))ver.di B ildungs- und Begegnungszentrum Clara SahlbergBerlin Wannsee

Angenehmes Arbeiten

in einer schönen Umgebung und in lichtdurchfluteten R äumen

Didaktis ches Konzept vonDidaktis ches Konzept vonGeGeQuaB )QuaB ) ))))

P rozessorientierter Ansatz

Wechsel zwischen theoretischer Fundierung und praktis cher Anwendung

Sens ibilis ierung als Bas is für Kompetenzentwicklung

Die Gruppe als L ernort, der dazu dient, das eigeneKonzept zu reflektieren und weiter zu entwickeln

Geschlechtergerechte P rogrammqualität nicht als Zusatzanforderung, sondern als Verbesserungder eigenen P rofes s ionalität

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Inhalte der Inhalte der GeGeQuaB )QuaB ))))) --L ehrgL ehrgäängenge

Modul 1 F rühjahr 2005Gender-P erspektiven in der Weiterbildung. T heorie, P olitik, P raxis

• geschlechterbezogene T heorie und P olitikals Grundlage von geschlechtergerechter B ildungsarbeit

• Sens ibilis ierung für Gender-Aspekte der eigenen B iografie und Berufspraxis

Inhalte der Inhalte der GeGeQuaB )QuaB ) )))) --L ehrgL ehrgäängenge

Modul 2 Herbs t 2005Geschlechtergerechte Didaktik und Methodik in der B ildungsarbeit

• praxisbezogene Kompetenzvermittlung auf theoretischer Grundlage, insbesondere pädagogisch-didaktische Kompetenz

• Sens ibilis ierung für Genderaspekte des eigenen profess ionellen Handelns

• sowie Interventionsmöglichkeiten

Inhalte der Inhalte der GeGeQuaB )QuaB ))))) --L ehrgL ehrgäängenge

Modul 3 F rühjahr 2006Konzepte und Methoden geschlechtergerechter B ildung

• Konzeptentwicklung für geschlechtergerechte B ildungsarbeit

• Methodenwerks tatt • das T hema Geschlecht methodisch in der

B ildungsarbeit umsetzen • Methoden unter der Geschlechterperspektive

reflektieren

Inhalte der Inhalte der GeGeQuaB )QuaB ) )))) --L ehrgL ehrgäängengeModul 4 Herbs t 2006Geschlechtergerechte P rogrammqualität. Kollegiale Beratung und E valuation

• P räsentation der P raxisprojekte der T eilnehmenden

• Kollegiale Beratung über die E rfahrungen in und mit den P raxisprojekten

• Analyse von B ildungsprogrammen unter Gender-Ges ichtspunkten

• Diskuss ion von Kriterien für die geschlechter-gerechte Ges taltung von P rogrammen

Abs chlus s von Abs chlus s von GeGeQuaB )QuaB ) ))))

45 T eilnehmende erhalten ein Zertifikat.

21 Männer und 24 F rauen s ind jetzt Gender T rainer bzw. Gender T rainerinnen für die B ildungsarbeit.

Das Zertifikat wird von denbeteiligten Verbänden der Weiterbildung anerkannt.

T rans ferT rans fer-- und Vernetzungsund Vernetzungs --WorkshopWorks hop

P räsentation der E rgebnisse des P rojektes , vor allem der P raxisprojekte der T eilnehmenden, T rans fer der Konzepte geschlechtergerechter B ildungsarbeit und geschlechtergerechter P rogrammqualität in die beteiligten Organisationen und Verbände, Vernetzung der am Modellprojekt Beteiligten und Förderung der weiteren Zusammenarbeit – auch über Verbandsgrenzen hinweg.

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Victoria Schnier

Gender-Kompetenz in der Bildungspraxis – Die GeQuaB-Praxisprojekte

Workshop T rans fer und Vernetzung 23.-25.02.07

Gender-Kompetenzin der B ildungspraxis -

Die GeQuaB -P raxisprojekte


Ziel der P raxisprojekte

• Gender-kompetente B ildungsarbeit anbieten• L ehrgangs inhalte der Gender-Qualifizierung in der

eigenen B ildungsarbeit umsetzen• Neben der didaktisch-methodischen auch eine

geschlechtertheoretische R eflexion und E valuation• Insgesamt: P lanung und Durchführung von

B ildungsangeboten bas ierend auf geschlechtertheoretischen Ansätzen


Projekte nach Verbänden

8 Praxisprojekte

10 Praxisprojekte

7 Praxisprojekte

9 Praxisprojekte


Gebiete

Ost: 8 Projekte

Süd: 4 Projekte

Mitte: 6 Projekte

West: 9 Projekte

Nord: 8 Projekte


J ugendlic he 4

B ereiche

Multiplika-torInnen 11

B etrieblic he AkteurInnen 7

Spezielle Zielgruppen 5 Organisation

s -und T eam-entwicklung8

Gender Mains treaming P raxisprojekte


Organis ations -, T eamentwicklung

T hemen• Gender Mains treaming-P rozess beim Bayerischen

Volkshochschulverband E rika Aulenbach• Gender-Check L othar Jansen• T eamqualifizierung Helmut L andgraf• Gender Mains treaming in der P rojektarbeit

Uwe R oßbach, Maren Weißhuhn• Gender Mains treaming-P rozess Münchner

Volkshochschule Klaus B lanc, Irmengard Matschunas

• Arbeitshilfe zur ins titutionellen Gender-Analyse Kers tin Schumann, J ens Schmidt

• T eamentwicklungsprozess in der J ugendbildung E lke Wilhelm

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Spezielle Zielgruppen

T hemen

• Integrationss trategien von F rauen und Männern mit Migrationshintergrund Ingrid B lankenburg

• Geschlechtergerechtes Handeln im S tadtteil Marion Büchter

• Gender Mains treaming im Väterseminar J örg Bewersdorf

• Jungen s ind anders – L ehrerinnen auch Martin Karolczak

• Gender in Kontexten der Weiterbildungsberatung T homas Krause



MultiplikatorInnen

T hemen• Betzavta goes gender T ina Dürr• Gender Mains treaming im E inführungsseminar für

neue Kurs leitende Andreas Ebert, Maria Spieker• Gender Mains treaming in der

erwachsenenpädagogischen Grundqualifikation Monika Engel, Manfred Nousch

• Seminare teamen – aber bitte geschlechtergerecht Brigitte Büker, Melanie Maier, Alexander P reidt

• Männer – F rauen – Gesundheit Ulrike Chris tiansen• Gender in Seminaren – eine Werks tatt zur

Annäherung Volker Kurzweg• Mädchen- und jungengerechte J ugendarbeit

Claudia L utze


MultiplikatorInnen

T hemen• Umgang mit heterogenen T eilnehmendengruppen

im E DV-Unterricht Ulrike Maier• Gender und Migration in der politischen

J ugendbildung F riedhelm Jos tmeier• Gender-T raining für hauptamtliche pädagogische

Mitarbeitende in der E rwachsenenbildung Wolfgang Nötzold

• Kurs leitenden-F ortbildung: Männer lernen anders –F rauen auch Bruce P ye

• Geschlechtergerechtigkeit in der J ugendbildungsarbeit Heike Wendorff


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B etriebliche AkteurInnen

T hemen• Gender Mains treaming in der B ildungsarbeit des ver.di

L andesbezirk Hamburg und Nord Angela Schäfer• Aktiv in Betrieb und Gesellschaft Ulrich Kimpel• R hetorik für betriebliche Interessenvertretungen

T anja F reitag• Seminar für Betriebsratsmitglieder BR 3 Harald Beyling• Neue Chancen für die Verwaltung – mehr F rauen in

Führungspos itionen Katja R ickert• Aller Anfang is t ... gar nicht so schwer: Seminar für

Betriebsratsmitglieder BR 1 Monika R ietze, E va S chabirosky

• Gender Mains treaming-Seminar beim L andes frauenrat Sachsen E lke T eller




J ugendliche

T hemen

• L ebens- und Berufsorientierung „Catch the future“ Chris tine R eich, Cars ten Grethe

• City Bound – Miss ion imposs ible!? Chris tian R eichert

• Kommunikationsseminar für Auszubildende Melanie B ittner

• Jugendseminar Klassen-(T eam-)F indung Ulla R othe, Alberto R odriguez



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Volker Kurzweg1

Gender in Seminaren – Eine Werkstatt zur Annäherung

wärmübungen wichtig. Von Bedeutung ist zudem, dass sich die Lehrenden bemühen, sich persönlich glaubwürdig einzubringen. Das Seminar lässt sich inhaltlich in unterschiedliche Phasen bzw. Stufen gliedern. Unter dem Titel „Gender im Seminar“ soll diskutiert werden, wie genau Gender im Seminar erscheint oder vorkommt. Dabei soll deutlich werden, dass Frauen und Männer sich unterschiedlich verhalten (können). Zunächst aber soll erkennbar gemacht werden, dass Männer und Frauen in Lernsituationen mehr Gemeinsamkeiten als Unterschiede zeigen und sich Unterschiede insbesondere in drei Seminarphasen erkennen lassen, nämlich im Rahmen der Orientierung im Raum bzw. in der Platzwahl, innerhalb der Selbstdarstellung bei der Vorstellung sowie in ihrem Kommunikationsverhalten. Hieran schließt sich folgerichtig die Frage an, warum sich Männer und Frauen unterschiedlich verhalten - übrigens auch im Team -, um dann zu der Fragestellung zu gelangen, was die Teamenden selber tun können. Die Fragestellung, die hier im Vordergrund steht, ist die nach den Feldern in der Bildungsarbeit, in denen Geschlechterkonstruktionen durch das Team dekonstruiert werden können. Hierzu wird die Teilnehmendengruppe zu einem Brainstorming aufgefordert, in dessen Rahmen sich diskussionsfähige Kategorien entwickeln lassen sollen.

1 Kontakt: [email protected]

Bei diesem Projekt handelt es sich um eine Wochen-endveranstaltung für Teamende bzw. Teamenden-Arbeitskreise (TAKs) in ver.di. Mit dem Titel „Werkstatt zur Annäherung“ ist zugleichder methodische Ansatz und Anspruch des Wochen-endseminars umrissen. Ziel ist es, möglichst jedenInput aus der eigenen Erfahrung der Teilnehmendenheraus vorzubereiten und anschließend in einer Dis-kussion, Übung oder Reflektion zu bearbeiten, damitdie Teilnehmerinnen und Teilnehmer ihn sich auf dieseWeise wirklich zu Eigen machen können. Wichtig bei der Planung war auch der Gedanke, dasSeminar in seiner Gesamtheit unter Gender-Gesichts-punkten zu gestalten bzw. zu inszenieren. Unter die-sem Gesichtspunkt waren z.B. auch solche Seminar-schritte wie Vorstellungsrunde, Namensspiel und An-

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Um eine weitere Sensibilisierung für das Thema zu erreichen, erfolgt in einem nächsten Schritt die Hinwendung zu einer biografischen Arbeit. Hier sollen die jeweiligen Erfahrungen mit Geschlechterrollen in den eigenen Lernbiografien thematisiert und aufgedeckt werden. In der nächsten Phase geht es dann direkt um die geschlechtergerechte Didaktik als Fortsetzung der bereits am Vortag begonnen Diskussion. In Kleingruppen sollen die Teilnehmenden Anwendungsbeispiele zu den am Vortag gefundenen Seminardimensionen finden. Im konkreten Fall waren dies:

Team (Verhalten der Lehrenden): o Zusammensetzung o Rollenverteilung / Rollenklärung o Gleichberechtigung

Themen / Inhalte (Inhaltsdimension) o Thematisierung von Geschlechter-verhältnissen o Darstellung oder Ausblendung der Lebenssituationen von Frauen o Fallbeispiele

Methoden o ganzheitliche Ansätze o Einbeziehung, Aktivierung aller TN o Wechsel der Methoden, des Settings

Sprache o geschlechtergerechte Sprache o Kommunikationssituationen o dekonstruktive Sprache

Organisatorische Rahmenbedingungen o zeitliche Lage, Dauer o Kinderbetreuung o Saunazeiten für Frauen + Männer o Raumausgestaltung

Hieran schließt sich eine Transferrunde an, in der diskutiert werden soll, was in den eigenen Seminaren ausprobiert werden soll, was man selbst noch zu tun hat und wer hierbei helfen könnte. Beendet wird das Seminar mit einer Abschlussrunde zum Gedankenaustausch Bei der Vorstellung der Geschlechterdimensionen von Lernsituationen kam es mir darauf an, neben der Präsentation von Unterschieden auch immer auf Gemeinsamkeiten hinzuweisen, vor allem aber die eigene praktische Erfahrung und die Rolle der Teamenden in die Diskussion hereinzuholen. In dieser Seminarsequenz liegt für mich ein entscheidender Kernpunkt für das Verständnis meines Anliegens. Es geht einmal darum, einen Blick und ein Gefühl für das eigene „doing gender“ im Seminar zu bekommen und zum anderen daraus die Möglichkeit für ein „undoing gender“ abzuleiten. Insofern ist der folgende Satz eine Hauptthese meines Seminarkonzepts: Wenn wir selbst an der Konstruktion, Inszenierung von Gender beteiligt sind,

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dann ist uns auch das Gegenteil möglich, also der Reproduktion, der Immer-Wieder-Neu-Inszenierung von Geschlechterverhältnissen entgegen zu wirken! Daraus kann sich dann folgerichtig die Frage ableiten, was wir als Teamende für das undoing gender tun können, wie wir uns als Teamerinnen und Teamer dazu verhalten sollen - wenn wir es denn wollen. Rückblickend lassen sich die nachfolgend aufgeführten Aspekte zu den ausbaufähigen Stärken des Projektes rechnen:

Das Seminar knüpft mit seiner Fragestellung nach einem konkreten Beitrag der Teamenden zu Gender Mainstreaming unmittelbar an die Erfahrungen, die Möglichkeiten und ggf. den Anspruch der Teamerinnen und Teamer an. Für eine notwendige künftige Ausschreibung soll dieser Gedanke, gerade auch unter dem Aspekt des Nutzens für die Teamenden selbst, noch stärker betont werden.

Dieser Bezug auf die Subjektivität der Teilnehmenden zieht sich, zumindest nach meiner Absicht, durch das ganze Seminar. Er zeigt sich in der Auswahl der Texte, in der angestrebten Mannigfaltigkeit der Methoden, in der Vielzahl von Übungs- und Reflektionsmöglichkeiten und nicht zuletzt in der durch mich als Seminarleitenden eingebrachten eigenen Subjektivität.

Das Seminar ist dadurch auch nicht abstrakt oder theorielastig, es ist konkret und praxisnah. Es enthält die notwendigen theoretischen Hintergründe und ist auf ihre Anwendung/Umsetzung in den Seminaren der Teilnehmenden bezogen. Hier zeigen sich allerdings Reserven für die Weiterentwicklung bzw. Fortsetzung des Seminarprojekts. Wesentliche Möglichkeiten einer geschlechtergerechten Didaktik konnten aus Zeitmangel nicht vorgestellt oder erprobt werden.

Für mich selbst war ein wichtiges Ergebnis, dass ich durch die Erarbeitung und Durchführung des Seminars meine eigene Haltung zum Thema weiter klären konnte. Das drückt sich z. B. darin aus, dass ich zu meinen eigenen „Kernsätzen“ für die Behandlung des Themas und damit auch zu eigenen Worten gefunden habe. Ich bin davon überzeugt, dass darauf ein großer Teil der Wirkung von Teamenden beruht, auch wenn dabei vielleicht nicht immer eine hundertprozentige Übereinstimmung mit der Theorie erreicht wird.

Als Schwächen und damit Möglichkeiten für die weitere Verbesserung des Projektes lassen sich demgegenüber folgende Punkte begreifen:

Das Seminarkonzept bedarf zunächst der weiteren Erprobung mit anderen Teilnehmenden und in anders zusammengesetzten, möglichst auch größeren Gruppen. Dabei muss ebenfalls versucht werden, den Anteil von Frauen an den Teilnehmenden zu erhöhen, damit mehr an weiblicher Erfahrungswelt und Sichtweise in das Seminar einfließen kann.

Es erscheint ebenfalls notwendig, das Konzept mit einem gemischten Team zu erproben. Das würde sowohl die Sicht des Teams auf Konzept und Seminarprozess als auch die Sicht der Teilnehmenden auf die Seminarleitung modifizieren.

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Eine stärkere Aktivierung der Teilnehmenden ist an zwei Punkten noch wünschenswert, einmal bei der Abfrage und Hereinnahme eigener Seminarerfahrungen, zum Anderen beim Finden, Ausprobieren und Erfahren von Aktivitäten geschlechtergerechten Vorgehens. Letzteres erscheint schwer möglich ohne eine zeitliche Erweiterung des Projekts, ggf. auch als Fortsetzungsseminar.

Es ist mir durchaus bewusst, dass auch inhaltliche Ergänzungen möglich bzw. vonnöten sind. So hatte ich auch Material für eventuelle Textanalysen vorbereitet. Das ist eine Arbeit, die m.E. notwendig zur Gender-Kompetenz von Teamenden gehört und sich sowohl auf den Umgang mit vorgelegten Texten als auch auf das Verfassen neuer Texte / Konzepte beziehen muss.

Mehr Aufmerksamkeit verlangen zukünftig noch die Erstellung und der Einsatz der Teilnehmendenmaterialien. Ich hatte mich damit zunächst auf das Notwendige beschränkt bzw. Texte für den Fall vorbereitet, dass eine zeitliche Lücke entsteht. Jetzt kommt es darauf an, die Papiere stärker als sinnvolle Ergänzung des Seminarprozesses und als Handreichung für die praktische Arbeit zu gestalten.

Für das Jahr 2007 haben bisher zwei mit dem ver.di-Landesbezirk Rheinland-Pfalz fest vereinbarte Termine stattgefunden, zu denen ebenfalls Kolleginnen und Kollegen aus den Teamendenarbeitskreisen eingeladen waren. Für die weitere Zukunft kann ich mir die Weiterführung dieses Seminars und die Abrundung und Ergänzung durch ein zweites Wochenendseminar vorstellen. Nach der Annäherung an den Gegenstand Gender in Seminaren könnte darin weitaus konkreter mit Texten, Methoden und Seminarsequenzen im Sinne von „undoing gender“ gearbeitet werden. Dazu ist der Ausbau zu zwei Bausteinen zu je 2,5 Tagen, die ggf. auch als Wochenseminar veranstaltet werden können, durchaus denkbar. Ein solches Seminar könnte fester Bestandteil des Aus- und Fortbildungsangebotes für ver.di-Teamende sein und sowohl zentral als auch regional veranstaltet werden. Literatur Ich beschränke mich hier ausdrücklich auf die für die Arbeit am Seminarkonzept und an diesem Bericht benutzte Literatur:

Derichs-Kunstmann, Karin; Auszra, Susanne; Müthing, Brigitte: Von der Inszenierung des Geschlech-terverhältnisses zur geschlechtsgerechten Didaktik, Bielefeld 1999

Kaschuba, Gerrit: Theoretische Grundlagen einer geschlechtergerechten Didaktik – Begründungen und Konsequenzen, GeQuaB-Arbeitsmaterial Nr. 2

Kimmel, Michael: Frauenforschung, Männerforschung, Geschlechterforschung: Einige persönliche Überlegungen; in: Meuser/Neusüß: Gender Mainstreaming, Konzepte, Handlungsfelder, Instrumente, Bundeszentrale für politische Bildung, Schriftenreihe Band 418, Bonn 2004

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Ulla Rothe2

Außerschulische Jugendbildung in der Jugendbildungsstätte Welper - Querschnittsaufgabe „Gender Mainstreaming im Schulalltag“

Mit der Querschnittsaufgabe „Gender Mainstreaming im (Schul-) Alltag“ sollen Fähigkeiten ge-fördert und entwickelt werden, eigenverantwortlich passende Lebensformen und persönliche und berufliche Zukunftsperspektiven zu entwickeln. Thematisiert wird zudem, dass für beide Ge-schlechter Erwerbs- und Familienarbeit sowie davon abweichende Lebensentwürfe möglich sind. Die Entwicklung von Selbstbehauptung und sozialen Kompetenzen werden in homogenen und heterogenen Gruppen trainiert – wie es den Bedürfnissen der Gruppe entspricht. Das Miteinander im (Schul-) Alltag soll nachhaltig verbessert werden, indem für die Handlungs- und Denkweisen des anderen Geschlechts sensibilisiert wird. Die Schülerinnen und Schüler arbei-ten zu eigenen Rollenklischees und „typischen“ Verhaltensmustern und lernen dabei, geschlechts-spezifische Problemlösungsstrategien zu hinterfragen. Durch die Teilnahme an diesem Seminar erhalten die SchülerInnen Impulse, ihr eigenes Rollenverhalten zu verändern, indem seit frü-hester Kindheit gelernte geschlechtsspezifische Verhaltensmuster aufgelöst oder zumindest in Frage gestellt werden. So können im Klassenverband aber auch im Alltag vermeintliche Stärken und Schwächen besser ausgelotet und dadurch eine angenehmere Lernatmosphäre geschaffen werden. Möglicherweise können auch individuelle Lebensentwürfe mit weniger Hindernissen ge-staltet werden.


Im Gegensatz zur Nachfrage nach traditionellenJungen- und Mädchenseminaren in der Jugend-bildungsstätte Welper hat in den letzten Jahren dieNachfrage nach Seminaren, in denen das Verhal-ten von Jungen und Mädchen miteinander und un-tereinander thematisiert und reflektiert wird, zuge-nommen. Aus diesem Grund werden in der JuBiWelper seit ca. zwei Jahren gezielt Projekte durch-geführt, in denen das Experimentieren mit Ge-schlechteridentitäten im Zentrum der Betrachtun-gen steht: Was erwarten Jungen von Mädchen undumgekehrt? Was wünschen wir uns für unser Um-gehen miteinander? Wie lassen sich Geschlechter-demokratie und –gerechtigkeit realisieren? Waskann bzw. muss „Gender Mainstreaming“ im(Schul-)Alltag von Jugendlichen bedeuten?

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Für das Vorgehen im Rahmen des Seminars sind nachfolgende Kriterien von herausragender Be-deutung:

Zum einen finden Übungen aus der Erlebnis- und Spielepädagogik ihre Anwendung. Be-stimmte Übungen, bei denen es um das Ausloten von Nähe und Distanz geht, werden besonders behutsam und sensibel angeleitet („Guckt, wo Eure (körperlichen) Grenzen sind ...“). In Abgrenzung zur Schule wird in der JuBi Welper nach der Open Space–Methode gearbeitet, d.h. die Teilnehmenden sollen motiviert werden, komplexe gemeinschaftliche oder persönliche Probleme zu lösen. Dabei sollen sich die Teilnehmenden nicht nur beteiligen, sondern ein möglichst breites Verständnis des jeweiligen Gegenübers erreichen, und es soll jedeR den Raum und die Möglichkeit erhalten, ihr/sein persönliches Thema vorantreiben zu können. Das Augenmerk liegt hier auf dem Prozess - Störungen/Konflikte haben Vorrang, d. h. sie müssen bearbeitet werden.

Das Prinzip der Freiwilligkeit ist als grundlegend für die Arbeit im Rahmen des Seminars sowie zur Erreichung der gesetzten Ziele zu erachten.

Des Weiteren gibt es keine Bewertung und keine Unterscheidung „richtig – falsch“, so dass keine Konflikte oder Minderwertigkeitsgefühle produziert werden.

Zudem finden sowohl Gender- als auch Migrationsaspekte Berücksichtigung. Kommunikation und konstruktive Kritik sind Schlüsselfunktionen, um eigenes Rollenverhalten zu reflektieren bzw. auch in Frage zu stellen. Leider fehlt im Alltag oft die Zeit für Diskussionen und Auseinandersetzungen. Auch im Hinblick auf eine weitere Implementierung von Gender Main-streaming in der Jugendbildungsarbeit der JuBi Welper kommt man leider selten dazu, Seminar-prozesse so zu reflektieren, dass Verbesserungsvorschläge entwickelt, umgesetzt und überprüft werden können. Hier muss von den hauptamtlichen BildungsreferentInnen - insbesondere für neue KollegInnen im freiberuflichen Team - mehr Input (theoretisch und praktisch) und Beglei-tung gewährleistet werden.

Von den teilnehmenden Ju-gendlichen wurde das Semi-nar positiv erlebt. Die Spieleund Aktionen sorgten für einebegeisterte Teilnahme an denAngeboten, die auf dieErlangung neuer Sichtweisenund Erkenntnisse bzgl. derTrennung von Jungen undMädchen zielten. Jungen undMädchen waren danach bes-ser in der Lage, Wünscheund Erwartungen an das an-dere Geschlecht zu formulie-ren.

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Um noch nachhaltiger wirken zu können, wären Nachbereitungsveranstaltungen bzw. Folgetref-fen aller Beteiligten sinnvoll: Was ist hängen geblieben? Was hat sich neu entwickelt? Was wurde als geeignet und sinnvoll in den (Schul-) Alltag integriert? Haben sich Lebensentwürfe verändert? Leider war es uns nicht einmal möglich, mit den begleitenden LehrerInnen den Transfer in den Schulalltag zu diskutieren und konkrete Ziele für die nächste Zeit zu vereinbaren. Neben den Lerneffekten für die Schülerinnen und Schüler wurde mit der Verwendung eines be-gleitenden Coaching-Prozesses für die Teamenden eine zweite Ebene eingeführt. Mit Hilfe von Beratungsgesprächen mit einem weiblichen Coach konnten Erkenntnisse über das eigene Verhal-ten und eigene Sichtweisen vertieft werden. Mittels einer Skalierungsmethode wurde deutlich, dass die Teamenden sehr respektvoll miteinander umgegangen sind. Durch unterschiedliche Er-fahrungshorizonte war der Teamer im Seminar jedoch deutlich präsenter als seine Kollegin. Ge-nauere Absprachen im Vorfeld hätten möglicherweise dazu geführt, dass der Teamer sich nicht hauptverantwortlich für dieses Seminar gefühlt hätte, wodurch seiner Kollegin ein passiveres Ver-halten erleichtert wurde. In einem zweiten Coaching-Gespräch wurde noch einmal deutlich, dass den hauptamtlichen Bil-dungsreferentInnen im Rahmen der Seminarleitung die besondere Verantwortung obliegt, die Hinterfragung von Methoden nach Gender-Aspekten zu forcieren und Hilfestellung für nicht so erfahrene TeamerInnen zu geben. Die Weiterentwicklung von Gender-Kompetenz bedeutet, dass die Qualität der Jugendbildungsarbeit verbessert wird: Geschlechtergerechte Sprache, Perspekti-venwechsel, die Überprüfung von Methoden und Strukturen bewirken eine größere Zufriedenheit bei Teilnehmenden, Teamenden und begleitenden LehrerInnen.

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Friedhelm Jostmeier3

Gender und Migration als Thema der politischen Jugendbildung

werben. Allerdings geht es in dieser Fortbildung weniger um die Vermittlung von großen Mengen an Wissen, sondern mehr um das Aufzeigen von methodischen Ansätzen, die zur Reflexion, Sensibilisierung und zum Finden einer eigenen Position für die praktische Bildungsarbeit bei-tragen. Deshalb stehen im ersten Teil des Moduls für die teilnehmenden PädagogInnen zunächst eine Auseinandersetzung mit eigenen Bildern und ein selbstreflexiver Blick auf die eigene Sozialisation an. Wie prägt mein Bild von jugendlichen MigrantInnen und deren inszenierter Geschlechtlichkeit meine Herangehensweise? Welche Auswirkungen haben eigene Sozialisationserfahrungen auf meine Haltung als PädagogIn? Der biographische Ansatz ermöglicht den Teilnehmenden zudem, einen methodischen Zugang für die eigene pädagogische Arbeit kennen zu lernen. Im zweiten Teil der Fortbildung geht es um die Sensibilisierung für die Lebenswelten von Jugend-lichen mit und ohne Migrationshintergrund, vor allem hinsichtlich der Ausbildung von Identitäts-vorstellungen in Bezug auf Männlichkeiten und Weiblichkeiten. Dabei wird der Frage nachge-gangen, wie Jugendliche darin unterstützt werden können, ihre eigenen (geschlechtlichen) Iden-titätsvorstellungen zu finden und zu leben. Impulsreferate aus der Praxis und die Arbeit in Klein-gruppen sollen den Teilnehmenden helfen, konkrete Anregungen für den eigenen pädagogischen Alltag zu finden. Das Konzept sieht vor, dass die Fortbildung von einem Mann und einer Frau geleitet wird und von diesen beiden möglichst eine Person über einen eigenen Migrationshintergrund verfügt. Die Fortbildung ist für 12-18 Personen konzipiert und kann als Modul mit entsprechenden Arbeits-blättern und Zusatzinformation beim AKE-Bildungswerk bezogen oder auf Anfrage gebucht werden.


In der Arbeit mit Jugendlichen zumThemenbereich “Geschlecht undGeschlechtergerechtigkeit“ ist esvor allem unter dem Aspekt, dass infast jeder Schulklasse oder Jugend-gruppe Menschen mit Migrationser-fahrung vertreten sind, für alle Be-teiligten wichtig, mit Fragen nachMännlichkeit und Weiblichkeit adä-quat umgehen zu können. Das ent-wickelte Fortbildungsmodul möchtepädagogisch Tätige unterstützenentsprechende Kompetenzen zu er-

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Das Modul wurde vom AKE-Bildungswerk bereits als eintägige Fortbildung mit acht Unterrichts-stunden für MultiplikatorInnen erprobt. Von den Teilnehmenden wurden besonders die Einheiten zur eigenen Biographiearbeit und der Austausch darüber gelobt. Auch die Inputs über die Situation von Jugendlichen mit Migrationshintergrund wurden als ein wichtiger Teil der Fort-bildung bewertet. Die Teilnehmenden plädierten dafür, mehr Zeit für Fragen und Austausch über die inhaltlichen Inputs zu den Themen Gender und Migration einzuplanen. Für eine erfolgreiche Durchführung mit genügend Zeit für Gespräche müssen zwei Tage mit mindestens 12 Unterrichtsstunden eingeplant werden. Im Folgenden soll mit Hilfe ausgewählter Folien der Präsentation zu dem beschriebenen Praxisprojekt ein vertiefter Einblick ermöglicht werden:

18/11/2007 - AKE - Bildungswerk 1

Praxisprojekt

Gender und Migration als Thema der politischen Jugendbildung

Vortragende:Friedhelm Jostmeier und

Angelika Wagner


Zielgruppe für die Fortbildung

Pädagoginnen und Pädagogenaus der politischen Jugendbildungmit der Zielgruppe 12-17jährige Jugendliche mit und ohne MigrationshintergrundGeschlecht als persönliches und gesellschaftliches Thema


Lernziele

Reflexion über die eigene Geschlechterprägungderen Bedeutung für die pädagogische Arbeit mit Jugendlichen erkennenmit gesellschaftlichen und kulturellen Geschlechterverhältnissen in Verbindung bringenvermitteln von Informationen über die Lebenssituation von Jugendlichen, insbesondere mit MigrationshintergrundMethoden für die Praxis kennen lernenWille und Bereitschaft fördern, Genderaspekte in die eigene pädagogische Praxis zu integrieren


Kennenlernen

Paarinterview :

NameAKE-BezugEin Wunsch an diese FortbildungEine Äußerung zum Thema „typisch weiblich“ oder „typisch männlich“

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Lebenslinie

Anregende Fragen:

Geschlecht / GeschlechtlichkeitKindheit / Erziehung / FamilieTradition / Religion / GesellschaftAusbildung / BerufUmgang mit Anderssein / Spannungsfeld zwischen Passung und Anpassung


Auswertung der Lebenslinie

Auswertung in Kleingruppen:

Wie erkläre ich mir meine Entwicklung?(in Bezug auf Privates, Milieu, beruflichen Werdegang,

gesellschaftlichen Kontext)Wie verorte ich mich heute?

Austausch im Plenum:Welche Gemeinsamkeiten/Unterschiede können festgestellt werden?


Unser pädagogischer Ansatz


Methoden entwickeln

Gruppenarbeit

Wie kann ich Jugendliche unterstützen, ihre geschlechtliche Identität zu finden?FallbeispieleErgebnisaustausch im Plenum


Auswertung

Schreibgespräch:

Was war für mich heute wichtig?(zum Beispiel Inhalte, Methoden, Gruppendynamik,

Leitungsverhalten)Was hat mich irritiert? Welche Fragen stellen sich mir?Welche geschlechterbezogenen Muster in Bezug auf mein Denken, Wahrnehmen und Handeln sind mir deutlich geworden?Wie war das Arbeiten in Kleingruppen?

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Bruce Pye4

Männer lernen anders – Frauen auch!

Fragen in diesem Zusammenhang beschäftigen sich zudem mit dem Blick auf eine gender-gerechte Didaktik. Inhaltlich umfasst das Seminar sechs Phasen; nach einer Vorstellungsrunde, in der die Teilneh-mendeninteressen und die mit dem Seminar verbundenen Erwartungen abgefragt werden, soll in einem zweiten Schritt mit Hilfe eines Ratespiels („Was bin ich? - Das heitere Geschlechtraten“) darauf aufmerksam gemacht werden, dass es sich bei den angesprochenen „männlichen“ und „weiblichen“ Eigenschaften und Fähigkeiten um Zuschreibungen und gesellschaftliche Konstrukte handelt. Im Anschluss hieran soll – mit Hilfe eines theoretischen Inputs (vgl. Kaschuba 2006) – auf die Dimensionen einer gender-gerechten Didaktik eingegangen werden. Hier kann u.a. auch die Gelegenheit genutzt werden, den GM-Prozess im Bildungszentrum selbst zu thematisieren. Die sich daran anschließende Unterrichtseinheit nimmt die meiste Zeit in Anspruch, da es hier um das Verhalten von Männern und Frauen in Gruppen geht. Das angekündigte Ziel der Veranstaltung bzw. der Wert für die Kursteilnehmenden besteht darin, ihren „Gender-Blick zu schärfen“. Das bedeutet, (damit zu beginnen) die eigenen Erfahrungen und Wahrnehmungen kritisch zu hinterfragen. Hierzu ist es aber notwendig, diese erst einmal zu thematisieren, um sie für eine weitere „Verarbeitung“ zugänglich zu machen. Ein Hebel, um den Prozess der kritischen Hinterfragung in Gang zu bringen, ist der Vergleich mit den Erfahrungen und Wahrnehmungen der anderen Seminarteilnehmenden. Die Berichte im Plenum und das Festhalten auf Kärtchen sollen die Erfahrungen (teilweise) entpersonalisieren und sie für eine kritische Kommentierung bezüglich Logik, Subjektivität/Objektivität, wissenschaftliche Methode, etc. zugänglich machen.


Ausgehend von der Perspektive, dasssich Männer und Frauen in Lerngruppenanders verhalten, sollen im Rahmen desSeminars, das sich über einen halbenTag erstreckt, (freiberufliche) Kursleite-rinnen und Kursleiter am Bildungszen-trum der Stadt Nürnberg (Volkshoch-schule) für unterschiedliche Verhaltens-weisen von Frauen und Männern in Ver-anstaltungen der Erwachsenenbildungsensibilisiert werden. Des Weiteren sollenGender-Zuschreibungen und Geschlech-terkonstruktionen bewusst gemacht undauf die mit ihnen verbundenen Aus-wirkungen eingegangen werden. Weitere

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Eine weitere Vergleichsmöglichkeit mit den eigenen Erfahrungen bieten empirische Forschungs-ergebnisse. Bei der Zuordnungsübung erhalten die Seminarteilnehmenden jeweils eine Karte mit Beobachtungen wie (Grundlage: Derichs-Kunstmann u.a. 1999):

___ suchen in Anfangssituationen eher die Nähe zum eigenen Geschlecht

___ stellen sich eher ausführlich und positiv vor

___ beschreiben sich eher mit negativ besetzten Adjektiven

___ machen sich in witzigen Bemerkungen über die eigenen Schwächen lustig

___ benutzen witzige Bemerkungen, um sich über ihre Stärken lustig zu machen

Hier soll überlegt werden, ob die beobachteten Verhaltensweisen eher von Frauen oder eher von Männern zu erwarten sind. Die Karten sollen dann einem „Männerpol“ (ein Ende vom Raum) oder einem „Frauenpol“ (das andere Ende vom Raum) zugeordnet werden. Bevor das Seminar durch einen Evaluations- und Feedback-Block abgeschlossen wird, sollen noch die Folgen für den Unterricht diskutiert werden. Hier geht es darum, Problemsituationen im Un-terricht und deren mögliche Lösungen im Plenum zu erörtern. Dies geschieht mit Hilfe der Check-liste „Pädagogische Interventionsmöglichkeiten im Unterricht“ (vgl. ebd., S. 188). Das Ratespiel „Was bin ich?“ stellt nach meiner Einschätzung solch einen Effekt dar. Methodisch bewährt haben sich auch „Poster“ mit Zitaten und kurzen Textausschnitten, die an die Wände gehängt wurden und zwischendurch als Visualisierung gedient haben bzw. einfach von den Teilnehmenden gelesen werden konnten. Zusätzliche „Poster“ sollen zukünftig dazu-kommen, z.B. einige kurze Statistiken oder Zitate, die auf typische Gender-Ungerechtigkeiten hinweisen. Ein Problem mit dem Ansatz des Seminars besteht darin, bei den Wahrnehmungen und Erfah-rungen der Seminarteilnehmenden anknüpfen zu wollen (d.h. sie dort abzuholen, wo sie sind), um aber ebendiese Wahrnehmungen zu hinterfragen. Wird der persönlichen Wahrnehmung nicht genug Zeit eingeräumt und/oder wird zu viel oder offensiv hinterfragt, besteht die Gefahr, dass die Seminarteilnehmenden eine defensive Blockadehaltung einnehmen. Wenn auf der anderen Seite die Einzelwahrnehmungen zu viel Platz beanspruchen und/oder zu wenig hinterfragt wer-

Abschließend lässt sich im Rückblick festhalten,dass eine Halbtagsveranstaltung bei den knap-pen Zeitbudgets vieler VHS-Kursleitenden immernoch relativ attraktiv ist. Das zentrale Problemeiner so kurzen Veranstaltung ist aber ebendiesezeitliche Knappheit. Mehr als ein Anstoß inRichtung einer Sensibilisierung für die Gender-Thematik kann in 3 Stunden (4 Unterrichts-einheiten) nicht erreicht werden. Im Rahmeneiner kurzen Veranstaltung ist es vorteilhaft,Übungen mit Überraschungs- oder „Knall“- Effektzu haben, die nicht so schnell vergessen werden.

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den, kann der Eindruck der Willkür entstehen („anything goes“), was ein bequemes Festhalten an gewohnten Zuschreibungen fördern dürfte. Gerade hier den Mittelweg zu finden, der mög-licherweise in verschiedenen Seminargruppen etwas anders verläuft, erscheint mir die zentrale Herausforderung eines solchen Seminars zu sein. Es geht also darum, die richtige Balance zu finden zwischen den drei Ebenen des Seminars:

Erfahrungen und Meinungen der TeilnehmerInnen

empirische Forschungsergebnisse

Theorie (Doing Gender) den Erfahrungen der Seminarteilnehmenden in ihrer Unterrichtspraxis,

dem Hinterfragen der Wahrnehmungen durch die Auseinandersetzung mit empirischen For-schungsergebnissen und theoretischen Aspekten der Gender-Forschung und

einem neuen Blick auf konkrete Unterrichtssituationen. Als kurze zusätzliche Sequenz wäre die gemeinsame Dekonstruktion einer Karikatur denkbar, um gängige Stereotypisierungen ins Bewusstsein zu rufen und um die „theoretischen“ Einsichten aus „Was bin ich?“ (Gender als gesellschaftliches Konstrukt) auf einer anderen (zugegeben etwas platten) Ebene zu verankern. Diese Übung könnte auch zur Verschärfung des kritischen Blicks der Teilnehmenden für das Bildmaterial in Lehrwerken und dergl. beitragen. Für zukünftige Seminare soll eine Mappe mit Kopien/Auszügen von ein bis zwei einschlägigen (wissenschaftlichen) Artikeln, den Posterzitaten und eine Linksammlung vorbereitet werden. Festzuhalten bleibt zudem, dass das Seminar zum Bestandteil der Kursleitenden-Fortbildung am Biildungszentrum Nürnberg werden wird. Inzwischen wurde es im Juni 2007 in leicht modifizierter Form ein zweites Mal erfolgreich durchgeführt. Eine Tagesversion wird im November 2007 vom Verband der Volkshochschulen von Rheinland-Pfalz angeboten.

Es ist schwer zu beurteilen, inwieweit dasSeminarkonzept aufgegangen ist. Nach derersten Erprobung des Seminars halten wir eineinhaltliche Intensivierung zu Gunsten von et-was mehr Empirie und Theorie für wünschens-wert und machbar, insbesondere soll dieSequenz „Verhalten von Männern und Frauenin Gruppen“ gestrafft werden. Es wird auchüberlegt, die Sequenz im Anschluss an dieVorstellungsrunde zu bringen, d.h. vor das„Geschlechterraten“ zu stellen, um die grund-sätzliche Hinterfragung von Zuschreibungenpointierter zu ermöglichen. Das Seminar würdedann einen Bogen spannen zwischen

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Literatur

Derichs-Kunstmann, Karin/ Auszra, Susanne/ Müthing, Brigitte, Von der Inszenierung des Geschlechterverhältnisses zur geschlechtsgerechten Didaktik. Konstitution und Reproduktion des Geschlechterverhältnisses in der Erwachsenenbildung, Kleine Verlag, Bielefeld 1999.

Frey, Regina u.a., Gender-Manifest. Plädoyer für eine kritisch reflektierende Praxis in der genderorien-tierten Bildung und Beratung, http://www.gender.de/mainstreaming/GenderManifest01_2006.pdf.

Kaschuba, Gerrit, Sozialpädagogische Fortbildung Jagdschloss Glienicke. Geschlechtergerechte Didaktik in der Fort- und Weiterbildung. Eine Handreichung für die Praxis, Berlin 2006.

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Eva Schabirosky und Monika Rietze5

„Aller Anfang ist … gar nicht so schwer“

Betriebsverfassung: Einführung und Überblick

Grundqualifizierung zu gewährleisten. Ein „Gendern“ des Konzeptes ist somit nur im eingeschränkten Rahmen möglich gewesen. Zudem wurden wegen der Länge der Veranstaltung nur die ersten zwei (bzw. drei) Tage des Seminarkonzeptes einer Gender-Prüfung unterzogen und entsprechend verändert. Ziel des veränderten Konzeptes war es, Gender Mainstreaming als Querschnittsaufgabe im Seminar zu leben. Die Teilnehmenden sollten in die Lage versetzt werden, Gender Mainstreaming als Strategie zu begreifen und in ersten Schritten auf ihr Arbeitsfeld anzuwenden. Die inhaltlichen Schwerpunkte ergaben sich aus dem bestehenden Konzept. Für die ersten, über-arbeiteten Tage waren das: Rolle und Selbstverständnis als Betriebsrat (BR) und BR-Mitglied, Einführung in das Arbeitsrecht und Allgemeine Aufgaben des BR (§ 80 BetrVG). Das Seminar wurde nach dem Team-Prinzip durchgeführt. Die Leitung hatte das Team gemeinsam und gleichberechtigt inne. Die Absprachen zur Arbeitsteilung im Vorfeld sowie im Seminargeschehen erfolgten reibungslos. Die Zusammenarbeit verlief in einer vertrauensvollen und gelösten Atmosphäre.

5 Kontakt: [email protected]; [email protected]

Das Projekt hatte als Aufgabe die Implemen-tierung von Gender Mainstreaming-Elementen inein bestehendes Seminarkonzept. Hierbei han-delte es ich um das Wochen-Seminar für Be-triebsräte und Betriebsrätinnen: „Aller Anfang ist… gar nicht so schwer – Einführung und Über-blick in das Betriebsverfassungsgesetz“. Das Seminar wurde für ver.di b+b gGmbHdurchgeführt. Der ver.di–Bereich Gewerkschaft-liche Bildung und ver.di b+b gGmbH stellen da-für ein bundeseinheitliches Konzept zur Verfü-gung, das als Angebot an die Teamenden zu ver-stehen ist und von diesen modifiziert werdenkann. Dabei ist den vorgesehenen Inhalten zufolgen, um die Anschlussfähigkeit der weiteren

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Explizit geschlechtergerechte Methoden gibt es nicht, bei geschlechtergerechter Methodik und Didaktik kommt es auf den subjektorientierten Einsatz von Methoden an. Leitfragen dabei sind:

Welcher Methodenmix wird gewählt?

Ist Spielraum für flexiblen Einsatz und Veränderung?

Nimmt die eingesetzte Methode die Lebens- und Arbeitswelt aller Beteiligten in den Blick und berücksichtigt diese?

Bieten die gewählten Methoden ausreichend Räume zur Beteiligung für beide Geschlechter?

Sprechen die Methoden alle Sinne an und fördern ein ganzheitliches Lernen? Da die Makrodidaktik im vorliegenden Projekt feststand, gab es lediglich die Möglichkeiten, die Mikrodidaktik innerhalb dieses vorgegebenen Rahmens zu verändern. Beispielhaft soll im Folgenden auf einige vorgenommene Veränderungen eingegangen werden:

Gegenüber dem herkömmlichen Konzept wurden bereits in der Kennenlern-Phase veränderte Fragestellungen eingeführt. So wurde bspw. nach den persönlichen Lebensumständen gefragt, ohne Klischees zu beschreiben und Ausgrenzungen vorzunehmen; schlicht durch die Frage „Wie lebe ich – mit wie vielen Personen?“ in einer soziometrischen Aufstellung und mit der Nachfass-Frage „Konnte ich einfach so gehen oder sorge ich mich jetzt noch um Daheimgebliebene?“ Mit dem „Packen von Päckchen“ wurde ein Loslassen des mitgebrachten persönlichen „Ballastes“ angeboten.

Eine wesentliche Veränderung wurde im Bereich der Rolle und des Selbstverständnisses als Betriebsrat und BR-Mitglied im Hinblick auf den Interessensgegensatz vorgenommen. Anstelle von Lehrgesprächen und/oder theoretischen Kleingruppenarbeit wurde ein Modul psychodramatischer Aufstellungsarbeit eingebaut.

Geschlechtshomogene Arbeitsgruppen wurden bei der Reflexionsarbeit gebildet, mit der Fragestellung, wer welche Anforderungen an die einzelnen Menschen als Mitglied im Betriebsrat stellt.

Um eine wertschätzende und entspannte Atmosphäre bereits zu Beginn des Seminars zu schaffen und um Lust am Lernen zu befördern, wurde die Begrüßungs- und Vorstellungsphase bewusst stressfrei gestaltet. So konnten eventuell vorhandene Ängste zu Beginn der Orientierungsphase abgebaut werden.

Erreicht wurde eine lockerere Atmosphäre durch einen spielerischeren Einstieg, der u.a. deswegen eine wesentlich niedrigere Hemmschwelle darstellte, da es zu keiner Überforderung kam durch erste schriftliche Stellungnahmen und dem Präsentieren-Müssen vor der neuen Gruppe.

War es Ziel des veränderten Konzeptes, Gender Mainstreaming als Querschnittsaufgabe im Seminar zu leben, so ist das zu einem gewissen Teil auch gelungen, jedoch bleibt die Frage, ob das bisher Veränderte ausreichend ist. So geht es zum Beispiel bei der Erhebung der Betriebsdaten lediglich um das reine Zählen von weiblichen und männlichen Köpfen, d.h. es bleibt bei einem quantitativen Ansatz, qualitative Analysen und Ziele werden nicht formuliert. Hier ist

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noch viel Arbeit zu leisten, allerdings ist dazu auch eine veränderte Konzeptvorgabe von Seiten ver.di b+b erforderlich.

Das Thema Geschlechtergerechtigkeit wurde von Anbeginn an offensiv vom Team vertreten. Dies wurde unter anderem durch die selbstverständliche Verwendung einer geschlechtergerechten Sprache geleistet. Die Teilnehmenden haben diese jedoch nur zu einem äußerst geringen Teil übernommen, haben jedoch diesmal – wie sonst häufig erlebt – von „dummen Sprüchen“ Abstand genommen. Fraglich ist, ob dies nicht auch durch die teilnehmende Beobachtung durch eine Wissenschaftlerin beeinflusst wurde. Im weiteren Verlauf des Seminars wurden die KollegInnen nicht nur in ihrer Funktion wahrgenommen, sondern sie wurden als ganzheitliche menschliche Wesen im Seminargeschehen bestätigt. Fragestellungen in diesem Zusammenhang lauteten bspw. „Welche Schätze bringst du für die BR-Arbeit mit? Was glaubst du, warum haben dich die Kolleginnen und Kollegen gewählt?“ Der Einsatz geschlechtshomogener Arbeitsgruppen wurde vom Team nach früheren ersten An-wendungen erneut unter veränderten Bedingungen ausprobiert. Nach wie vor stellte es keine glückliche Methode dar. Die Frage blieb offen, inwieweit sich dadurch auch Zuschreibungen verfestigen können, die doch im Seminar hinterfragt werden sollten. Im Rahmen der Seminareinheit „Allgemeine Aufgaben des Betriebsrats“ bei der Fragestellung „Was haben Betriebsratsgremien und Betriebe davon, wenn BetriebsrätInnen ihre Aufgabe nach BetrVG § 80 (1) 2a+b ernstnehmen? kam es zu einer angeregten Diskussion unter den Teilnehmenden beiderlei Geschlechts um Zuschreibungen von Männlichkeit und Weiblichkeit in

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Bezug auf Berufswahl, Tätigkeiten und Verantwortlichkeiten und vor allem darum, wie wir diese aufbrechen können. Zudem wurde diskutiert, dass beide Geschlechter von Veränderung der Arbeitsbedingungen profitieren. Eine derartige fruchtbare Diskussion wäre ohne die veränderte Fragestellung nicht bzw. sehr schwer zu erreichen gewesen. Das Projektteam ist Teil einer Gender-Arbeitsgruppe innerhalb des Teamenden-Arbeitskreises bei ver.di b+b Hamburg für Betriebsratsseminare. In dieser Arbeitsgruppe findet ein ständiger Austausch über verschiedene Möglichkeiten einer Implementierung geschlechtergerechter Methodik und Didaktik statt. Die einzelnen Mitglieder teamen jeweils mit unterschiedlichen Kolleginnen und Kollegen im Tandem-Team. Dadurch ist eine Verbreitung der inhaltlichen und methodisch-didaktischen Änderungen möglich. Ein „Gendern“ der vorgegebenen Konzepte zur Grundqualifizierung durch diese Arbeitsgruppe ist leider gescheitert, jedoch beabsichtigt ver.di b+b nach wie vor, die von der Satzung vorgegebene Gender-Prüfung und entsprechende Überarbeitung mit ehrenamtlicher Hilfe in Workshops durch-zuführen. Je nach den individuellen, aber auch den strukturellen Möglichkeiten können die in dem GeQuaB-Modellprojekt und die darüber hinaus entwickelten Veränderungen Eingang in das zu-künftige Konzept von ver.di b+b nehmen. Darüber hinaus hat die Gender-Arbeitsgruppe eine ständige Schulung der Teamenden des Hamburger Arbeitskreises zur gender-gerechten Seminardurchführung angeregt. Dieses Ziel zu erreichen, werden das Projektteam sowie die anderen Mitglieder der Arbeitsgruppe weiter betreiben. Da es satzungsgemäße Pflicht der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di ist, Gender Main-streaming in allen Politikbereichen der Gewerkschaft und somit auch in ihrer Bildungsarbeit zu verwirklichen, wird sich langfristig an den vorhandenen Konzepten etwas im Sinne von Geschlechtergerechtigkeit ändern. Wie lange dies dauern wird, vermag das Projektteam nicht zu prognostizieren.

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Jörg Bewersdorf6

Gender Mainstreaming im Väterseminar 2005

Außerdem wurde ein Austausch darüber angeregt, welche anderen Personen und Organisationen mehr oder weniger Einfluss auf die Entwicklung eines „typischen“ Rollenverhaltens von Mädchen oder Jungen in den konkreten Lebenswirklichkeiten der teilnehmenden Väter hatten oder haben. Darüber hinaus befassten sich die Väter mit Rolle und Aufgabe von sowie Erwartungen an ver.di im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und ihren persönlichen Bedürfnissen als Männer und Väter.

Weiterentwicklung des zentralen ver.di-Seminars

„Sowohl als auch –Familie und Arbeit: ein

Männerthema“im Hinblick auf Gender

Mainstreaming

31. Juli bis 5. August 2005

Praxisprojekt Praxisprojekt JJöörg Bewersdorfrg Bewersdorf

Konzeption:• Das Seminar wird seit 1996 angeboten• Es wird als Teilzeitseminar durchgeführt.• Es ist im zentralen Bildungsprogramm von

ver.di ausgeschrieben.• Es findet einmal jährlich in den Ferien statt.• Es wird durch 2-3 Teamer und 3-4 Kinder-

betreuer (ausschließlich Männer) begleitet.• Väter und Kinder zwischen 4 und 14 Jahren

nehmen daran teil.• Mischung von Väter-Seminar-erfahrenen und

erstmaligen Teilnehmern.


Das Praxisprojekt wurde angeregt durch das erste Mo-dul des Modellprojektes Gender-Qualifizierung für dieBildungsarbeit im März 2005. Idee war es, das vom imSommer 2005 durchzuführende Seminar „Sowohl alsauch – Familie und Arbeit: ein Männerthema“ im Hin-blick auf Gender Mainstreaming zu entwickeln. Den Vätern sollte im Seminar neben der Vermittlungvon Gender-Wissen in Grundzügen verstärkt die Gele-genheit geboten werden, sich mit der eigenen Ge-schlechterrolle auseinander zu setzen und so Gender-Sensibilität zu entwickeln. Dabei wurde die Möglichkeiteröffnet, Erkenntnisse darüber zu erlangen, in wieweitdie Väter in ihrer Verantwortung Rollenzuschreibun-gen an die eigenen Töchter und Söhne weitergegebenoder dekonstruiert haben.

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Väterseminar 2005

13 Väter, 22 Kinder, 3 Teamer, 3 Betreuer

Seminarablauf (Väterrunde)• So: Anreise, erstes Kennenlernen• Mo: Wup, Soziometrische Aufstelllungen

Vorstellungsrunde VäterWas bedeutet für mich Vereinbarkeit?

• Di: Wup, Reste von gesternVäter/Söhne, Väter/Töchter (doing gender)abends: Filmangebot „Mein Leben in Rosarot“

• Mi: Wup, Referent: Jo Klett, ver.di Bereich Genderpolitik Auch Männer haben ein VereinbarkeitsproblemWelche Angebote gibt es bereits bei ver.di (und DGB...)

• Do: Film, Vortrag, Diskussion von und mit Peter Thiel, Leiter der Männerberatung Berlin (Thema Männer als Opfer häuslicher Gewalt)

• Fr: Reflexion, Feedback, Abreise

Was wurde ergänzt + entwickelt ?• Anreiseprozedur• Vorstellungsrunde• Assoziation zu „Vereinbarkeit“• Sensibilisierung für „doing gender“• Film: „Mein Leben in Rosarot“• Vermittlung von Gender-Wissen und Gender-

Kompetenz• Formulierung von Erwartungen der Väter an

ver.di

Anreise zum Väterseminar

Wirkung:Die Abweichung von der männlichen, häufig beruflich geprägten Erfahrungswelt führte zu einer positiven Irritation.

Methode: Die Väter und Kinder wurden bei ihrer Anreise im Foyer des BBZ persönlich durch das gesamte Team begrüßt.

VorstellungsrundeMethode:„Protzen“: Die Väter schreiben ihre drei größten Erfolge als Vater auf eine Karte und spielen sie aus.

Wirkung:Verlassen des defizitären Blickes auf die eigene Vaterrolle, das Sichtbarmachen der eigenen Erfolge und das Erfahren von Wertschätzung und Anerkennung

Assoziation zu „Vereinbarkeit“Methode:nonverbale Assoziation zum Begriff Vereinbarkeit in der Kleingruppe auf einem Flipchartbogen, anschließende Einigung auf drei Kernbegriffe und Vorstellen der Ergebnisse durch eine andere Gruppe im Plenum

Wirkung:Möglichkeit der intensiven persönlichen Auseinandersetzung aller Teilnehmer mit dem Begriff „Vereinbarkeit“

Intensiver Austausch über die Ansichten innerhalb der Kleingruppe und Einigung

Assoziation zu „Vereinbarkeit“Wirkung:Erweiterung der eigenen Erkenntnisse und Sichtweisen durch die Vorstellung des eigenen Ergebnisses durch eine andere Gruppe

Wirkung:Einigung aller Männer auf ihre gemeinsame „Definition“ des Begriffes Vereinbarkeit durch Zusammen-fassung der Gruppen-ergebnisse während der Präsentationen und anschließender Zustimmung

Sensibilisierung für „doing gender“• Methode:

Bearbeitung der Fragen in Kleingruppen Was habe ich meiner Tochter/meinen Töchtern oder meinem Sohn/meinen Söhnen weitergegeben?Was möchte ich ihr/ihm/ihnen weitergeben?Welchen Einfluss habe ich auf sie?

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Sensibilisierung für „doing gender“

Außerdem wird bewusst, wo es Einflüsse von außen gibt, die den Einfluss als Vater/Eltern überlagern?

Wirkung:Es wird untersucht, ob Mädchen und Jungen die gleichen Werte und Verhaltensweisen vermittelt werden bzw. welche Unterschiede es gibt.

Sensibilisierung für Rollenzuschreibungen• Methode:

gemeinsames Filmangebot für Väter und Kinder:

Mein Leben inRosarot vonAlain Berliner

Sensibilisierung für Rollenzuschreibungen

• Wirkung:Auseinandersetzung mit der Bedeutung von Rollenzuschreibungen und -erwartungen im Alltag,Erkenntnisgewinn, dass männlich konnotierteVerhaltensweisen und Kleidung bei Mädchen oder Frauen gesellschaftlich eine weit größere Akzeptanz und Wertschätzung erfahren als weiblich konnotierteVerhaltensweisen und Kleidung bei Jungen oder Männern

Genderkompetenz von ver.di

• Wirkung:Die Väter setzen sich mit der Frage„Das brauche ich, um ein guter Vater zu sein“ und ihren Erwartungen an ver.diauseinander.In diesem Rahmen erfolgte die theoretische Erläuterung der Strategie des Gender Mainstreaming.

Stimmen zum Seminar• „Ich habe wieder etwas Neues erlebt und viel

mitgenommen.“• „Schade, dass ich erst in diesem Jahr von dem

Seminar erfahren habe, das war eine bombige Geschichte und wir würden gerne wiederkommen.“

• „Vertrautes und Neues waren gut gemischt.“• „Auf der Suche nach dem richtigen Weg bin ich

wieder ein Stück weiter gekommen. Ich habe erfahren, der Weg ist dort, wo es weh tut.“

Stimmen zum Seminar• „Die Harmonie war diesmal unvergleichlich.

Besonders am Montag und Dienstag gab es gute neue Ideen und spannende Methoden. Danke für den Film, der uns sehr bewegt und noch bis spät beschäftigt hat.“

• „Uns hat es gut gefallen, am Donnerstag fand ich das Thema okay, das Vorgehen aber problematisch.“

• „Ein großes Lob an Jo Klett, der viel Interessantes eingebracht hat. Ich bin froh, dass sich meine Gewerkschaft mit diesem Thema beschäftigt.“

Weitere Auswirkungen• Zwei der teilnehmenden Väter haben im

November 2005 an einem offenen Gendertraining von ver.di in Walsrode teilgenommen.

• Die Väter wünschten eine Vernetzung untereinander, die (leider nur zum Teil) stattgefunden hat.

• Die Mehrzahl der teilnehmenden Väter haben sich auch für das Väterseminar 2006 wieder angemeldet.

Verstetigung im Seminar 2006 • Orientierungsreise zum Thema „Vereinbarkeit“• Filmangebot: „Billy Elliot – I will dance“• Vorstellung des ver.di-Projektes „In balance –

gutes Leben, gute Arbeit“, Diskussion• Lebenskurven von der Ausbildung bis zur Rente :

erst beruflicher, dann persönlicher Lebensverlauf,anschließend Perspektivwechsel (was wäre anders, wenn ich eine Frau wäre)

• Bearbeitung des Themas „Männer und Gesundheit“

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Elke Wilhelm7

Gender und kontinuierliche Teamentwicklung im Tätigkeitsfeld politische Jugend-

bildung

der Wissens- und Bedarfsermittlung bei den Teamenden. Folgerichtig hat sich der Prozess im Wieteren nicht in von vornherein geplanten Teilschritten vorwärts bewegt. Erreicht werden sollte mit dem gesamten Prozess die Sensibilisierung, Qualifizierung, Selbstreflexion (Selbst- und Fremdwahrnehmung) der Teamenden, die Erprobung und Implementierung des Erfahrenen und Gelernten und die Entwicklung von Kriterien für gender-relevante Aspekte eines Teamprofils. Das Projekt gliederte sich in mehrere Projektphasen:

Phase 1: Einsatz und Bearbeitung des Gender-Fragebogens in Jugendseminaren und Reflexion der Ergebnisse.

Phase 2: Entwicklung strategischer Schritte für die kontinuierliche Weiterarbeit am Thema insbesondere mit Blick auf die Entwicklung von Gender-Kompetenzen in der Team-Qualifizierung; Entwicklung von Fragestellungen für die Berücksichtigung von Gender-Themen in Seminaren (Vorbereitung, Durchführung, Nachbereitung) und in der Teamarbeit (Selbstreflexion und Teamentwicklung) und Entwicklung von Instrumenten zur Gender-Analyse für die Teamentwicklung.

Phase 3: Teilnehmende Seminar- und Teambeobachtung während eines dreitägigen Jugendseminars zum Übergang Schule – Beruf und gemeinsame Teamreflexion.

Phase 4. Befragung der TeamerInnen im Anschluss an die verschiedenen Projektphasen.


Das Projekt „Gender und kontinuierlicheTeamentwicklung im Tätigkeitsfeld politischeJugendbildung“ geht von der Grundannahmeaus, dass die Sensibilisierung für ge-schlechterrelevante Fragestellungen bei derEntwicklung, Umsetzung und Evaluation vonBildungsmaßnahmen nicht ein für allemal er-lernbar und danach abrufbar ist, sonderneiner kontinuierlichen Auseinandersetzungbedarf. Der kontinuierliche Prozess, an dem Tea-mende der Jugendbildung von Arbeit undLeben Hessen beteiligt waren, begann mit

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Im Folgenden werden einige Erkenntnisse und Ergebnisse aus dem Projektverlauf skizziert: zu Phase 1

Die Reflexion des Einsatzes des Leitfadens zur Selbstevaluierung machte deutlich, dass es zwi-schen den Lebensrealitäten und Sozialisationshintergründen der Teamenden und der Teilneh-menden (zumeist so genannte benachteiligte Jugendliche) z. T. große Unterschiede gibt. Diese gilt es zu erkennen und in der eigenen Teamtätigkeit zu berücksichtigen. Die Teams haben in Seminaren grundsätzlich den Anspruch, nicht mit Geschlechtstypisierungen zu arbeiten. Ihnen

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muss jedoch bewusst sein, dass Teilnehmende der Seminare sehr wohl so genanntes ge-schlechtsspezifisches Verhalten zeigen und Meinungen äußern und dass auch die relativ häufig anzutreffenden geschlechtshomogenen Gruppen (z. B. aufgrund des jeweiligen Ausbildungs-hintergrundes) einen geschlechterbezogenen Blick auf Planung, Realisierung und Reflexion der Seminare erfordern. In Seminaren gerät geschlechterrelevantes Geschehen oft durch die sozialen und kulturellen Aspekte in den Hintergrund. Hilfreich könnte sein, eine/n Teamer/in von vornherein qua Auftrag mit einer „Gender-Brille“ zu versehen. Besondere Aufmerksamkeit sollte auch „Methodenfallen“ zukommen. So sollten z. B. Übungen vorrangig themenorientiert sein, im diskutierten Beispiel (Übung: „Tierprojektion“ in einem Seminar zum Übergang Schule - Beruf) können daher die den Tieren zugeordneten Eigenschaften Anlass für eine Diskussion über die eigene Berufswahl und Anforderungen in bestimmten Berufen sein - ob es sich dabei um „typisch weibliche“ und „typisch männliche“ Eigenschaften handelt, ist nicht primär von Bedeutung. zu Phase 2

In dieser Projektphase fand eine vertiefende inhaltliche Auseinandersetzung mit dem Gender-Begriff statt. Zuerst sammelten und diskutierten die TeamerInnen geschlechterrelevante Stich-punkte: „Was verstehen wir unter Gender?“; Team-Profil und Gender; Gender in Seminaren; Handwerkszeug (pädagogisch-professionell); Materialien bzw. Methodensammlung; Sprache; Checklisten; Teamarbeit; Seminargestaltung; Reflexion, Feedback; Gender-Selbst-Check. Dabei wurde im Team Einigkeit über die Bedeutung der Gender-Thematik für die politische Bildungs-arbeit hergestellt, aber auch auf das Problem der fließenden Integration von Gender-Themen in Seminaren hingewiesen und das Ziel formuliert, Seminarteilnehmende für die Themen zu sensibilisieren. Anschließend erarbeitete das Team einen ‚Gender-Selbst-Check’. Hierbei konnten Erkenntnisse aus der ersten Phase vertieft werden, wie z. B., dass eine differenzierte Selbsteinschätzung der Teamenden (d.h. Selbst- und Fremdwahrnehmung), aber auch Supervision und intensive Re-flexion des Seminargeschehens und der Zusammenarbeit im Team notwendig sind; dass über den eigenen Umgang mit Geschlechterkategorien und das Verständnis über Geschlechterrollen in der Gesellschaft – nicht nur aus der eigenen Perspektive - intensiver nachzudenken sei, indem insbesondere der Blick auf die Teilnehmenden und deren Lebenslagen gerichtet werde. Die Erfahrungen hatten zur Konsequenz, gezielte Fragen für zukünftige Gender-Beobachtungen in Seminaren zu sammeln:

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Fragen zur Teambeobachtung

o Wer unterbricht wen? o Wer trifft Entscheidungen bzw. hat das

letzte Wort? o Wer reagiert auf Fragen? o Wer redet wie lange? o Wer kontrolliert und ermahnt? o Wer wird für was angesprochen und wie? o Wer ist wofür verantwortlich? o Wer reagiert auf Konflikte in der Gruppe

und wie?

o Wer fühlt sich verantwortlich? o Wie ist die Offenheit der Gruppe gegen-

über? o Wer kümmert sich um die inhaltliche

Partizipation der Teilnehmenden? o Wer neigt dazu, das Geschehen zu

dominieren bzw. den Teilnehmenden das Gefühl der Mitbestimmung zu geben?

o Wie wird von wem auf sexistische Sprüche und Handlungen reagiert?

Fragen zur Teilnehmenden-Beobachtung

o Gibt es Rollenzuweisungen unter den Teilnehmenden? Wenn ja, welche?

o Werden sexistische Sprüche gemacht? o Körpersprache? o Wer meldet sich auf eine Frage zu Wort? o Wer liefert von sich aus einen Beitrag?

(ohne direkte Aufforderung) o Wer unterbricht bzw. fällt ins Wort?

o Wer "stört" den Seminarablauf? Wie? Wen müssen die Teamenden "ermah-nen"?

o Unterschiede bei der Teilnahmemotiva-tion?

o Unterschiede in den Interessen bei Männern und Frauen?

o Reaktionen von Frauen und Männern auf Rückmeldungen (des Teams)?

Fragen zur Beobachtung der Inhalte und Methoden

o Berücksichtigen die Inhalte und Methoden die Lebenssituation der TN als Männer und Frauen?

o Sprechen bestimmte Seminarelemente besonders Männer oder Frauen an? (z. B. Bilder, Sprache, Texte)

o Sprechen bestimmte Methoden besonders Männer oder Frauen an? Welche?

o Lassen sich dabei Unterschiede erken-nen? Welche Unterschiede?

o Sprechen bestimmte Inhalte besonders Männer und Frauen an? Welche?

o Lassen sich dabei Unterschiede erken-nen? Welche Unterschiede?

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zu Phase 3

Eine sich an Phase 2 anschließende Beobachtung ermöglichte, „gender-relevante“ Situationen in ei-nem Jugendseminar zu extrahieren. So wurde das Team und die Teilnehmendengruppe während eines dreitägigen Seminars „Übergang Schule – Beruf“ beobachtet. Das Team überarbeitete in der Vorbereitung auf das Seminar das Seminarkonzept unter Berücksichtigung von Gender-Aspekten in der Bildungsarbeit, indem z. B. in der Seminarphase „Lebensplanung in den nächsten 10 Jahren“ in geschlechterhomogenen Gruppen gearbeitet wurde. Durch den Einsatz der Fragen und im Feedback-Gespräch im Anschluss des Seminars wurden sowohl seminarbezogene gender-relevante Anhaltspunkte gefunden, als auch weiterführende grundsätzliche Thesen aufgestellt, wie z. B.:

Junge Frauen nehmen Möglichkeiten und Chancen der persönlichen Weiterentwicklung stärker wahr als junge Männer.

Wenn Gender-Sprache „just-by-the-way“ rüberkommt, wird dies von den Teilnehmenden positiv aufgenommen (stärker, wenn es Männer tun?).

Junge JugendteamerInnen halten das Thema Gender oftmals für sperrig und „veraltet“. Dies kann ein gutes Korrektiv dafür sein, vorschnell Zuschreibungen zu treffen, es besteht aber auch die Gefahr, dass durch Ablehnung dem Thema gegenüber der Blick auf die Lage der Zielgruppe versperrt bleibt, die immer noch in Teilbereichen stark geschlechtergeprägt ist.

Eine vorbereitende und kontinuierliche Beschäftigung des Teams mit dem Thema Gender kann den bewussten Blick auf Seminarkonzepte schärfen und zu Veränderungen, Erprobungen und langfristigen Konsequenzen führen.

Die genannten Erkenntnisse stellen (neben anderen) neue und zukünftige Herausforderungen für das Team dar, am Thema „dran zu bleiben“.

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Konsequenzen von Gender Mainstreaming für die Arbeit in Organisationen und Verbänden

Gesprächsrunde mit Vertreterinnen und Vertretern der beteiligten Verbände und Organisationen1

Moderation: Gerrit Kaschuba und Ralf Lange

Teilnehmende:

• Brigitte Brück, Vorstand Bundesarbeitskreis Arbeit und Leben • Hannelore Chiout, Referentin für Internationale Arbeit, Arbeitskreis deutscher Bildungsstätten • Karin Derichs-Kunstmann, FIAB, Projektleiterin Gender-Qualifizierung für die Bildungsarbeit • Gundula Frieling, stellv. Verbandsdirektorin des Deutschen Volkshochschulverbandes • Barbara Menke, Bildungsreferentin, Bundesarbeitskreis Arbeit und Leben • Margret Mönig-Raane, stellv. Vorsitzende der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di • Peter Orgzal, 1. Vorsitzender des Arbeitskreises deutscher Bildungsstätten • Annemarie Rufer, stellv. Vorsitzende des Deutschen Volkshochschulverbandes • Ilona Schulz-Müller, Abteilungsleiterin Gender-Politik, Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft

ver.di ??? Welches waren Ihre Motive, sich am Projekt GeQuaB zu beteiligen? Ilona Schulz-Müller Entstanden ist die Idee aus der Diskussion innerhalb unserer Organisation, wie Gender Main-streaming in unsere Praxis implementiert werden soll, insbesondere in die Bildungspolitik. Die Zielsetzung war zu versuchen, mit dem Thema Gender in der Bildungsarbeit mehr zur Versteti-gung des Themas in der Organisation beizutragen.

1 Redaktionelle Bearbeitung: Victoria Schnier

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paritätisch besetzt. Und wir sind momentan dabei, auch bei Personaleinstellungen darauf zu ach-ten, dass „gegendert“ wird. Hannelore Chiout Das Strukturelle ist dargestellt worden: der AdB als personifizierte Diversity. Was aber auch die Schwierigkeiten ganz deutlich macht. Ich möchte hinzufügen, dass wir in dieses Projekt gekom-men sind, weil wir uns damals genau parallel zu der Entwicklung des Projektes im Verband über-legt haben, wie wir für Gender in unserem Verband qualifizieren können.

Margret Mönig-Raane Dass wir zur Gründung von ver.di in die Satzung geschrie-ben haben, dass Gender Mainstreaming für uns ein Weg zurGeschlechterdemokratie ist, ist das eine. Dass ein Vor-standsmitglied verantwortlich ist für den Bereich, ist einzweites. Aber noch nicht hinreichend dafür, dass auch dieIdee die Massen ergreifen kann, dafür braucht man verant-wortliche Kolleginnen und Kollegen. Wir sind darauf ange-wiesen, dass Funken überspringen und Kolleginnen und Kol-legen, Ehrenamtliche wie Hauptamtliche mit dieser Idee be-kannt werden und sagen: so geht das in meinem Arbeitsbe-reich.

Ilona Schulz-Müller (links) und Margret Mönig-Raane (rechts)

Peter Orgzall und Hannelore Chiout

Peter Orgzall Der AdB ist ein Verband, der sehr pluralistisch auf-gestellt ist. Deshalb sind wir vor einigen Jahrendazu gekommen zu sagen, wenn wir beginnenwollen, dann muss es strukturell begonnen wer-den. Und strukturell hieß, wir haben unsere Sat-zung erweitert. Jeder, der Mitglied werden möchteals Person, muss sich dem Prinzip GenderMainstreaming verpflichtet fühlen und muss es um-setzen in seiner Einrichtung. Dann sind wir weitergegangen über die anderen Strukturen. Das heißt,wir haben den gesamten Vorstand geschlechter-

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Gundula Frieling Als reizvoll fand ich bei der Projektidee, dass es sich um eine Umsetzung von Gender Mainstrea-ming in der Bildungsarbeit handelt. Das ist etwas, was wir auf der strukturellen Ebene begonnen haben und bei dem wir immer noch am Anfang des Weges sind. Das eine ist, auf der Organisa-tionsentwicklungsebene über Gender Mainstreaming nachzudenken. Das andere ist, die Pro-grammqualität in den Blick zu nehmen. Die Chance, die wir gesehen haben, war die, aus den Reihen der Kolleginnen und Kollegen eine ganze Reihe in diese Qualifizierungsmaßnahme zu bringen, um so ein Netz innerhalb des DVV zu schaffen.

Annemarie Rufer Der Deutsche Volkshochschulverbandhat Mitgliedseinrichtungen. Jeder Lan-desverband der Volkshochschulen istMitglied im Gesamtverband und vondaher haben wir dort auch keineDurchregierungsmöglichkeiten. DerDVV-Vorstand hat sich eine Satzunggegeben, die Geschlechtergerechtigkeitals Maßgabe aller Tätigkeiten hat. Wirhaben einen Frauenausschuss, wirquotieren alle Posten, die wir vom DVVaus besetzen. Und von daher ist es lo-gisch, dass wir auch eine Um-setzungsebene brauchen.

Gundula Frieling Annemarie Rufer

Barbara Menke (links) und Brigitte Brück (rechts)

Barbara Menke Der praktische Hintergrund unserer Beteiligung lag darin,dass Arbeit und Leben sich in den letzten 10 bis 15 Jahrenim Rahmen des Kinder- und Jugendplans des Bundes sehrintensiv in Fachgruppen mit sogenanntergeschlechtsspezifischer Arbeit beschäftigt hat. Aber wir hatten auch zunehmend das Gefühl, dass dasnicht mehr ausreicht. In gewisser Weise kam das ThemaGender Mainstreaming uns positiv entgegen, weil wir ge-dacht haben, mit dem Thema kriegen wir die Diskussionauf eine breitere Ebene und wir kommen vielleicht herausaus diesem kleinen Zirkel der JugendbildungsreferentIn-nen, die sich immer dieses Themas angenommen haben.Mit dem Projekt hatten wir die Hoffnung, dass wir dasThema auch im Bereich der Erwachsenenbildung in dieOrganisation hineinbringen können und haben parallelzum Start des Projekts einige institutionelle Maßnahmenergriffen, u.a. die Gründung eines Arbeitskreises GenderMainstreaming.

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Brigitte Brück Vor ca. 3 Jahren, im Jahr 2004, haben wir von Seiten des Vorstandes des Bundesarbeitskreises entschieden, dass es einen Arbeitskreis Gender Mainstreaming geben wird, in dem Vertreter und Vertreterinnen der einzelnen Landesverbände beteiligt sein sollen und in dem wir eine kontinuier-liche Debatte führen können. Die Schwierigkeit liegt darin, dass innerhalb unserer Strukturen wir die Prinzipien des Gender Mainstreaming nicht einfach bis in die Landesorganisationen durch-setzen können. Daher war unser Ansatz, die haupt- und nebenberuflichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu qualifizieren. Diese GeQuaB-Fortbildung war daher auch ein Element dessen, was wir bisher schon erreicht haben. Ich bin sehr gespannt, ob und wie wir in der Lage sind, diese jetzt hier qualifizierten Gender Trainer und Gender Trainerinnen in der praktischen Arbeit einzu-setzen. ??? Wie bedeutsam sind die im GeQuaB-Projekt gemachten Erfahrungen für Ihre Verbandsar-beit? Was können Sie gegebenenfalls als Anregungen in Ihre verbandsinterne Praxis integrieren? Brigitte Brück Das, was ich bisher als Beispiele gesehen habe, fand ich ganz spannend. Ich finde z.B., dass es im Bereich der Betriebs- und Personalräte unbedingt gender-qualifizierende Bausteine geben muss. Es geht jetzt auch darum, dass diese Bausteine adäquat umgesetzt werden in den einzel-nen Seminaren, auch im Bereich der Qualifizierungen von TeamerInnen, die Jugendseminare teamen. Margret Mönig-Raane Ich halte sehr viel davon, dass Netzwerke funktionsfähig gemacht werden, d.h., dass man nicht alleine ist mit seinen Erkenntnissen und seinen Bemühungen, sondern Rückkoppelungsmög-lichkeiten hat. Wir haben beispielsweise innerhalb der Organisation Gender-Beauftragte, gleich-zeitig haben wir eine Zunahme von InteressentInnen aus der ehrenamtlichen Arbeit. Das bedeu-tet, dass jetzt eine Basis da ist und es eine ganze Reihe Menschen gibt, die sagen, Gender Mainstreaming ist ein einleuchtendes Prinzip und wir wollen das weitertragen. Das ist eine gute Ausgangsposition für die weitere Umsetzung. Ilona Schulz-Müller Wir haben inzwischen ganz viele Expertinnen und Experten in unserer Organisation für die Um-setzung des Prinzips der Geschlechtergerechtigkeit. Durch die Gender-Qualifizierung ist diese Gruppe erweitert worden. Natürlich habe ich jetzt die Hoffnung, dass es über diese 12 Leute hin-aus noch mehr werden können. Ich sehe z.B. eine Möglichkeit im Bereich der innerorganisato-rischen Personalentwicklung, d.h. Weiterbildung für Hauptamtliche. Das ist ein Bereich, in dem genau das weitergehen muss. Hannelore Chiout Ich sehe dieses Projekt auch als ein Teil des bottom-up, dass von unten was nachwächst. Bei-spielsweise gibt es viele Kolleginnen und auch wenige Kollegen, die sich mit diesem Thema nicht nur auseinandersetzen wollen, sondern bereits entsprechende Qualifikationen erworben haben.

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Darüber hinaus war dieses Projekt in der verbandsübergreifenden Form, in der Zusammenarbeit mit den anderen Organisationen, noch mal ein ganz wichtiger Anstoß, Qualifikationen auch zu systematisieren, auszutauschen und damit tatsächlich den Beginn eines Netzwerkes zu schaffen. Peter Orgzall Ich denke, die Beteiligung des AdB an diesem Projekt hat dazu beigetragen, dass die Diskussion innerhalb des Verbandes am Kochen gehalten wurde. Meine Hoffnung ist immer noch die, dass da an der Stelle unter anderem auch dadurch, dass jetzt männliche Kollegen qualifiziert wurden innerhalb dieses Projektes, dass sich da noch mal ein Anhaltspunkt innerhalb des Verbandes ergibt, da etwas weiterzukommen. Gerrit Kaschuba Anregungspotenzial zur weiteren Vertiefung kommt jetzt z. B. von den Männern, die an dieser Fortbildung teilgenommen haben oder die sich mit dem Thema geschlechterbezogener Fortbil-dung beschäftigten. Wie sieht es nun von seiten des Vorstands aus? Haben Sie Möglichkeiten in diese Richtung etwas zu beeinflussen? Peter Orgzall Die Möglichkeiten sind Top-Down durch die Struktur gegeben, d.h. also, es gibt eine Reihe von verbandsinternen Gremien, die beispielsweise über die Einstellung von Jugendbildungsreferenten und -referentinnen entscheiden. Da kann man beispielsweise sagen, wir wollen, dass Stellen ge-schlechterparitätisch besetzt werden sollen. Wir haben als Zentralstelle eine Reihe von Finanz-mitteln zu vergeben, mit denen man natürlich eine gewisse Steuerung ausüben kann und wo-durch man das, was normalerweise in Anträge nur hineingeschrieben wird, qualitativ überprüfen kann. Annemarie Rufer Der Vorstand kann einiges tun, er muss sogar einiges tun. Nicht umsonst ist Gender Mainstrea-ming ein Top-Down-Prinzip. Infolgedessen haben wir im Vorstand einen Beschluss gefasst, dass in dem Qualitätsmanagement-Prozess für den Gesamtverband, der jetzt beginnen soll, Gender Mainstreaming als ein Prinzip verankert werden soll. Das ist ein wichtiger Beschluss. Darüber hin-aus bin ich der Auffassung, dass Top-Down das eine Prinzip ist, aber dass es bottom-up braucht, die Beteiligung derjenigen, die die Umsetzung tatsächlich leisten können und müssen. Margret Mönig-Raane Ich möchte an dem Gedanken anknüpfen: wie machtvoll das Top-Down-Prinzip. Ich behaupte, die Machtfülle entsteht, wenn jede und jeder an seinem Platz überzeugend wirkt. Die eigene Ü-berzeugung, die eigene Ausstrahlung, ist der entscheidende Erfolgsfaktor. Insofern will ich Sie ermuntern und ermutigen, sehr selbstbewusst mit den eigenen Möglichkeiten umzugehen und nicht darauf zu vertrauen, dass der Vorstand es schon richten wird. Der Vorstand hat zwar Ver-antwortung, aber unterschätzen Sie nicht Ihre eigene Wirksamkeit. Die ist unglaublich groß, wenn man an sich selber glaubt und an das, was man da vertritt.

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Barbara Menke Als erstes stelle ich mir vor, dass wir die vielen Praxisprojekte, die hier im Rahmen des Projektes entwickelt wurden, ernst nehmen. Ernst nehmen heißt, dass wir das, was die Kollegen und Kolle-ginnen aus allen Verbänden gemacht haben, auch als Standard in unserer Bildungsarbeit umset-zen. Das Wort Standardisierung ist in unserer Arbeit nicht sehr beliebt. Man kann auch sagen: als Kriterium definieren, nach dem wir arbeiten wollen. Deswegen ist für mich ein Teil der notwendi-gen Vermittlung, all diese guten Projekte, die in diesem Projekt entwickelt wurden, massiv in den Verbänden zu kommunizieren. Brigitte Brück Die Mitgliederversammlung von Arbeit und Leben hat entschieden, dass Gender Mainstreaming in unsere Satzung kommt. Dadurch wird Gender Mainstreaming als Norm für die Organisation ge-setzt. Und es ist hilfreich, es als Norm zu setzen, ohne zu denken, dass man dadurch den eigent-lichen Prozess schon erledigt hat. Gerrit Kaschuba Ich bedanke mich bei den Vertreterinnen und dem Vertreter der vier Organisationen. Wir bitten nun die Teilnehmenden, ihre Erwartungen und Wünsche im Hinblick auf die Verbände zu formu-lieren. Monika Engel Ich bin auch Mitglied im Frauenausschuss des Deutschen Volkshochschulverbandes. Ich möchte den Beitrag von Barbara Menke als Anregung aufnehmen. Wie können wir bestimmte Formulie-rungen finden, damit Standards von Gender Mainstreaming auch in die Bildungsarbeit und in die Organisationen übernommen werden. Das ist eine Anregung für die kommende Diskussion des DVV-Frauenausschusses. Annemarie Rufer Ganz sicher werden wir im DVV-Frauenausschuss dieses aufnehmen. Wie das konkret aussehen kann, werden wir gemeinsam beraten. Wir müssen eine Formulierung finden, die so pfiffig ist, dass sie von allen akzeptiert wird und alle motiviert. Maria Spieker Mein Name ist Maria Spieker, ich komme von der Volkhochschule Bremen. Es war wunderbar zu-zuhören und es waren salbungsvolle Worte, die hier vorne gefallen sind. Aber was noch ein biss-chen fehlt, ist, wie wir es herunter brechen und wie es auch finanziell untermauert wird, um Kon-zeptionen zu überarbeiten, die von Teilnehmerinnen und Teilnehmern dieser Fortbildung erstellt werden können. Gundula Frieling Ich finde das ausgesprochen gut, dass jetzt konkrete Erwartungen geäußert werden. Ich kann zwar keine großen Versprechungen machen, aber ich glaube schon, dass mit diesem Projekt ein Anfang gesetzt ist, um weitere Schritte zu tun. Ich glaube nicht, dass wir uns verschrecken lassen sollten, von dem Argument: keine Zeit, kein Geld, kein Personal.

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Elke Teller Ich komme aus dem Bereich von ver.di und ich möchte sagen: Alle die hier an diesem Projekt teilgenommen haben, sind sich bewusst, was sie geleistet haben und was sie für einen Wissens-zuwachs haben. Und ich möchte auch die Worte der Teilnehmenden am Podium durchaus als glaubwürdig hinstellen, dass sie erkennen, welchen Wert das Ganze hat. Aber es ist ja nun mal so, dass dazwischen eine Riesenkluft ist. Und wenn ver.di im Moment Fusionen ganzer Landesbe-zirke durchführt, dann gibt es so viel „Wichtigeres“ zu tun, mit dem man sich beschäftigt. Und dann führt es natürlich auch dazu, dass Leitbilder entstehen, die die Werte Chancengleichheit oder Gender gar nicht mehr beinhalten. Es ist gar nicht mal das Geld, das fehlt, sondern einfach wieder mal das Bewusstsein. Und ich denke, dass alle 45 Frauen und Männer, die hier heute ein Zertifikat erhalten, in der Lage sein sollten, Unterstützung zu leisten, kreativ, und nicht nur mit dem Geld. Gerrit Kaschuba Das zeigt auf, dass es im Grunde genommen auch immer Mahner und Mahnerrinnen braucht. Wie kann man die Riesenkluft, die immer wieder zwischen Vorstandsebene und denjenigen, die konkret die Bildungsarbeit machen, vorhanden ist, in der Praxis überwinden? Peter Orgzall Wir wissen eigentlich immer, dass da Leute sein müssen, die mahnen. Ohne diesen Mut, immer an der Stelle weiter zu bohren, dass da wirklich dicke Bretter sind, geht es nicht voran. Claudia Lutze Das mit der Mahnerin, das finde ich ganz schwierig. Was ist, wenn die Mahnerin mal keine Lust mehr hat zu mahnen? Und da wir ja von Top-Down und bottom-up reden, müsste das Ganze auch funktionieren ohne Mahnerin. Wir sind beteiligt, z.B. in der Steuerungsgruppe (beim AdB) und wir sind sehr aktiv. Die Mädchen- und Frauenkommission treibt seit Jahren den Prozess voran. Die erste Frage: Wie kann gewährleistet werden, dass die Mädchen- und Frauenkommission weiter so gestärkt ist, auch wenn die Zuständigkeiten sich neu regeln, sozusagen als mahnendes und themener-haltendes Gremium weiterhin agieren kann? Ich bin der guten Hoffnung, dass die Männer aktiv werden mit der Jungenarbeit. Das Thema Jungenarbeit ist in Zeiten von Gender Mainstreaming unverzichtbar. Was kann der Vorstand tun, was kann die Steuerungsgruppe machen, wie können wir Fortbildung organisieren, wie können wir Handreichungen schreiben usw.? Ich glaube, mit ei-nem hohen Maße an Energieaufwand ist da noch mehr rauszuholen. Peter Orgzall Wir haben in den letzten Jahren immer erst versucht zu appellieren. Appellieren hat bei den Männern, muss man einfach mal selbstkritisch sagen, nicht so richtig funktioniert. Dann gab es jede Menge Ansätze, auch inhaltlicher Art, die sind immer an einzelnen Personen festgemacht worden und sind, wenn die Personen den Bereich nicht mehr abgedeckt haben, schlicht und er-greifend untergegangen. Daraufhin gab es die Entscheidung, damit strukturell umzugehen. Aber es müssen wirklich immer wieder Mahner oder Überzeugungstäter zur Stelle sein, die die Sache

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vorantreiben und die kann ein Vorstand dann nur an bestimmten Punkten versuchen zu unter-stützen. Hannelore Chiout In allen Verbänden gibt es vergleichbare Strukturen. Dass wir eine quantitative Parität erreicht haben, war ein wirklich hehres Ziel. Das heißt noch lange nicht, dass der Gender-Aspekt berück-sichtigt ist. Und an der inhaltlichen Frage muss man ansetzen, z.B. dass inhaltlich die Seminar-konzepte unter Gender-Gesichtspunkten überarbeitet werden müssen. Man muss eine Verbin-dung schaffen zwischen den Strukturen und dem, was wirklich vor Ort in den Bildungsstätten passiert. Das Thema muss herauskommen aus der Sonderecke, die je nach Bedarf auch wieder abgeschafft werden kann. Annemarie Rufer Meine Vorstellung wäre z.B. unsere allgemeine Kursleitungsfortbildung zu gendern, und nicht ein-zelne Veranstaltungen zu machen, sondern das Normale zu machen, weil sonst heißt es: G1, G2, G3, G4, dann machen wir noch ein G 5, das ist das Gender-Tool. Dann besteht die Gefahr, dass die Kursleitenden sich sagen: das brauche ich nicht, da gehe ich nicht hin. Die müssen es zwangsläufig in einem kriegen. Meiner Auffassung nach macht es Sinn, in dieser Richtung weiter zu arbeiten. Barbara Menke Ich möchte den Blick richten auf die Frage, wo sind eigentlich die anderen Schlüsselpersonen in den Institutionen, wo ist eigentlich die Ebene, die in der Normalarbeit, im Alltag über Inhalte und Geld entscheidet? Darüber hinaus haben wir zumindest in der politischen Bildung vielfältige Gre-mien, in denen wir zusammenarbeiten. Und wir sollten den Blick auf die Bundestutorinnen bzw. Bundestutoren für politische Jugendbildung richten und dort das Thema noch mal einspeisen. Dort entstehen wichtige Papiere, dort findet eine ganze Menge an Lobbyarbeit statt, die dann auch in die Ministerien geht. Monika Rietze Ich habe das BR1-Seminar mit Eva „gegendert“, natürlich auch in der Hoffnung, dass sich das ir-gendwann in naher oder ferner Zukunft realisieren lässt. Und da wünsche ich mir, dass dafür auch finanzielle Ressourcen zur Verfügung gestellt werden. Das ist das eine. Was ich mir auch noch wünsche ist, dass ich einen Ort habe. Wir haben in dem Teamendenarbeitskreis von ver.di b+b Hamburg einen Gender-Arbeitskreis ins Leben gerufen. Ich bin sehr stolz und glücklich, in diesem Arbeitskreis arbeiten zu dürfen. Wir diskutieren beispielsweise die Selbstverpflichtung, dass wir nur Teamende mit Gender-Kompetenz einsetzen. Ich weiß aber auch, dass es in ande-ren Landesbezirken anders ist. Und da wünsche ich mir einfach, dass Ihr Top-Down dafür Sorge trägt, dass diese Art von Arbeit stärker vernetzt wird. Ilona Schulz-Müller Eine Frage für die zukünftige Arbeit in diesem Themenbereich, die wir noch klären müssen ist die, wie wir sie kontinuierlich und systematisch weiter verfolgen können. Es gilt auch, zu evaluie-ren, was wir tun.

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Brigitte Brück Es gibt vielfältigste Kooperationen zwischen Arbeit und Leben und den Volkshochschulen, dem AdB und ver.di. Wir sollten darauf setzen, verbandsübergreifend anzusetzen und Gender-Kom-petenz zum verpflichtenden Modul auch für Trainer/Trainerinnenqualifizierung zu machen. Wenn wir das verbandsübergreifend machen, dann haben wir wesentlich größere Chancen, Wider-stände in den einzelnen Verbänden zu überwinden. Bezogen auf die Situation in Bremen: Wir haben das Bremer Qualitäts-Modell. Eine Möglichkeit wäre, dass wir vorschlagen, dass Gender Mainstreaming zum Bestandteil dieses Bremer Modells wird. Das würde bedeuten, ein Land darauf zu verpflichten. Das Bremer Weiterbildungsgesetz ist für den geförderten Bereich so gestrickt, dass das, was festgeschrieben wird, auch gefördert werden muss. Mit wie kleinen Summen das auch immer geschieht, aber das würde uns zumin-dest eine Basisförderung geben. Und da wären wir stärker, wenn wir das verbandsübergreifend hinkriegen würden. Ralf Lange Eine Abschlussfrage an alle Podiumsteilnehmenden. Ich bitte Sie jeweils um einen Satz zur Frage: Was ist Ihr optimistisches Zukunftsszenario? Wo sind wir mit Gender Mainstreaming in der Bil-dungsarbeit in 10 Jahren? Hannelore Chiout In 10 Jahren ist Gender als eigene Kategorie nicht mehr wichtig, sondern es ist wirklich ganz selbstverständlich in der Bildungsarbeit verankert und das nicht nur in Deutschland, sondern in-ternational, europaweit. Peter Orgzall In 10 Jahren wird das Verhältnis von Männern zu Frauen in der Bildungsarbeit immer noch nicht sehr viel anders sein als heute, aber die Männer, die dann dabei sein werden, werden vielleicht etwas bewusster dabei sein als es die heutigen Männer sind. Karin Derichs-Kunstmann In 10 Jahren fasst dieser Saal nicht mehr die Leute, die eine Gender-Qualifizierung absolviert ha-ben. Gundula Frieling In 10 Jahren wird jeder Dozent/jede Dozentin an der Volkshochschule eine Grundqualifizierung durchlaufen, die selbstverständlich „gegendert“ ist. Annemarie Rufer In 10 Jahren werden ca. 20 % mehr Männer im Volkshochschulverband wissen, was Gender Mainstreaming ist und werden entsprechend ihre Abstimmungen und Entscheidungen treffen.

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Brigitte Brück In 10 Jahren wird Gender Mainstreaming eine ähnliche Akzeptanz gefunden haben wie jetzt das lebenslange Lernen. Barbara Menke In 10 Jahren wird es ein Berufsbild politische BildnerIn oder ErwachsenenbildnerIn geben, das schon an der Uni mit einem Modul Gender Mainstreaming arbeitet und die Verbände qualifizieren dann als Einstieg noch mal mit einer Einführung zum Thema Gender Mainstreaming. Margret Mönig-Raane In 10 Jahren ist das Thema Gender Mainstreaming kein Thema mehr, sondern Praxis und dieje-nigen, die die Seminare besuchen, erwarten ganz selbstverständlich, dass die Themen, die dort erarbeitet und behandelt werden, aus geschlechtersensibler Sicht behandelt werden und die ent-sprechenden Folgen sind überall zu spüren. Ilona Schulz-Müller In 10 Jahren gibt es in unserer Organisation nur noch Teamer und Teamerinnen, ob ehrenamtlich oder hauptamtlich, die gender-kompetent sind und alle anderen sind Exoten. Das sind dann nur noch zwei bis drei Prozent. Ralf Lange Herzlichen Dank an alle Teilnehmenden des Podiums, herzlichen Dank auch an alle aus dem Kreis der Teilnehmenden, die sich an der Diskussion beteiligt haben.

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Ein erfrischend-erheiterndes Zwischenspiel bot die Pantomiminnengruppe mimix

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Verleihung der Zertifikate an die Absolventinnen und Absolventen der Gender-Qualifizierung Höhepunkt des Workshops war die Vergabe der Zertifikate an die Teilnehmenden und die sich hieran anschließende Feier in den Räumlichkeiten des BBZ.

Peter Orgzall (links) mit den Teilnehmenden des Arbeitskreises deutscher Bildungsstätten (AdB)

Dr. Brigitte Brück (vorne links) mit den Teilnehmenden vom Bundesarbeitskreis Arbeit und Leben (BAK)

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Annemarie Rufer (vorne Mitte)mit den Teilnehmenden aus dem Deutschen Volkshochschulverbandes (DVV)

Margret Mönig-Raane (4. v. l.) mit den Teilnehmenden der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di)

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Bei Musik und gutem Essen wurde noch lange gefeiert

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Wie geht es weiter? Transfer und Vernetzung Zum Abschluss des Workshops waren die Teilnehmenden zusammen mit ihren Verbandsvertrete-rinnen und –vertretern noch einmal gefragt. In Gruppen, die sich jeweils nach den Verbänden aufgliederten, sollte überlegt werden, wie ein Transfer der Ergebnisse des Modellprojekts in die Verbände aussehen könnte. Diese Gedanken galt es im Anschluss dem Plenum zu Präsentieren. Im Folgenden werden diese Ergebnisse dargestellt. Die Ergebnisse der Arbeitsgruppe des Arbeitskreises deutscher Bildungsstätten (AdB)

Da für die vom AdB delegierten Teilnehmenden bislang noch kein gemeinsamer Austausch statt-gefunden hat, schlagen die Anwesenden ein 1 ½- bis 2-tägiges Auswertungstreffen vor. An dem Auswertungstreffen sollen die Mitglieder der Steuerungsgruppe teilnehmen.

Das Auswertungstreffen hat folgende Aufgaben: 1. gegenseitige Vorstellung der Praxisprojekte bzw. Ergebnisse / Produkte 2. anschließend gemeinsame Überlegung wie die Ergebnisse / Produkte für den AdB und

seine Mitgliedseinrichtungen nutzbar gemacht werden können

Als Termine wurden folgende Daten alternativ vorgeschlagen: 1. 26./27.04.07 (am 26.04.07 trifft sich die Steuerungsgruppe GM des AdB in Berlin) 2. 23./24.05.07 3. 18./19.06.07

Als Tagungsorte wurden Berlin, Hattingen (JuBi-Welper) oder Vlotho (Jugendhof oder Gesamt-europäisches Studienwerk) vorgeschlagen.

Die Abstimmung der Termine und Organisation sollte über die Geschäftsstelle des AdB (Boris Brokmeier und Hannelore Chiout) stattfinden. Friedhelm Jostmeier informiert die beiden Mitglie-der der Geschäftstelle.

Die Geschäftsstelle wird gebeten, den an der Fortbildung teilgenommenen Personen eine Liste mit Namen und Praxisprojekten der von Seiten des AdB delegierten TN zuzuschicken. In gleicher Weise sollten auch die Mitglieder der Steuerungsgruppe GM im AdB informiert werden. Die Steu-erungsgruppe sollte möglichst zusammen mit den TN über eine sinnvolle Nutzung der Ergebnisse und Kompetenzen beraten.

Vorschläge zur Nutzung der Ergebnisse und Kompetenzen:

die Module und Arbeitspapiere o.ä. auf der Homepage des AdB im internen Bereich für die Mitgliedseinrichtungen zur Verfügung stellen

TrainerInnenpool auf der Homepage einrichten

über andere Arbeitsergebnisse bzw. Nutzungsmöglichkeit informieren (bspw. Planspiel)

Information auf der Jahrestagung 2007 (bspw. im Rahmen eines Workshops und/oder Präsentationen, Ausstellung)

vorhandene Gender-Kompetenzen (bspw. HVHS Frille) sollten mit in die Planungen zur Nutzung einbezogen werden

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Die Ergebnisse der Arbeitsgruppe des Deutschen Volkshochschul-Verbandes (DVV) Aus der Lehrgangsgruppe des DVV ergaben sich folgende Vorschläge:

„Gendern“ der Module der in den Landesverbänden praktizierten Erwachsenenpädagogi-schen Grundqualifizierungen für Kursleitende

Entwicklung eines zusätzlichen Moduls „geschlechtergerechte Didaktik“ für die Fortbildung von Kursleitenden

Bestandsaufnahme bereits entwickelter GM-Module und GM-Ansätze in den Fortbil-dungskonzepten der Landesverbände (bspw. Mecklenburg-Vorpommern)

Fortbildung der Fortbildner/innen der Erwachsenenpädagogischen Grundqualifizierungen zu Gender Mainstreaming (Train-the-Trainer“)

darüber hinaus: Vorschlag aus München „First Steps zur Implementierung von GM in die Institution“

Praxisprojekte veröffentlichen (Artikel in dis.kurs, DVV-Homepage, GeQuaB-Veröffentli-chung)

Potenzial der Gender-Trainer und Gender-Trainerinnen für die Verbreitung ausschöpfen

einen zweiten Vernetzungsworkshop mit Lehrgangsteilnehmer/-innen und anderen Inter-essierten in 2008 durchführen.

Als unterstützende DVV-Gremien wurden genannt:

Frauenausschuss Der Frauenausschuss empfiehlt dem DVV-Vorstand, den Arbeitskreis Fortbildung, QE und Beratung zu beauftragen, die Module des Rahmenkonzeptes der Erwachsenenpädagogi-schen Qualifizierung zu „gendern“.

Der Frauenausschuss bittet die Bundesgeschäftsstelle zu prüfen, welche Möglichkeiten es gibt, ein „Train-the-Trainer-Seminar“ zu entwickeln, um die Ergebnisse von GeQuaB in der Erwachsenenpädagogischen Grundqualifizierung zu verstetigen.

Der Arbeitskreis Fortbildung, QE und Beratung kann die Implementierung von GM-Modu-len und -Ansätzen in Fortbildungskonzepten empfehlen und unterstützen.

Der künftige QE-Prozess in der DVV-Geschäftsstelle wird Gender Mainstreaming berück-sichtigen.

Die Ergebnisse der Arbeitsgruppen von ver.di und dem Bundesarbeitskreis Arbeit und Leben (BAK) sind mit Hilfe von Flip-Charts dargestellt worden.

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Die Ergebnisse der Arbeitsgruppe von ver.di

Die Ergebnisse der Arbeitsgruppe des Bundesarbeitskreises Arbeit und Leben (BAK)

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Einen gelungenen humorvollen Ausklang fand die Veranstaltung mit der Kabarettistin Hilde Wackerhagen

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Liste der Teilnehmenden des GeQuaB-Workshops TeilnehmerInnen Organisation

1. Bewersdorf, Jörg ver.di

2 .Beyling, Harald ver.di

3. Bittner, Melanie ver.di

4. Blanc, Klaus DVV

5. Botzat, Tatjana

6. Brück, Dr. Brigitte AuL

7. Büchter, Marion AdB

8. Chiout, Hannelore Dr. AdB

9. Christiansen, Ulrike DVV

10. Derichs-Kunstmann, Karin Dr. FIAB/GeQuaB-Team

11. Dürr, Tina AdB

12. Ebert, Andreas DVV

13. Engel, Monika DVV

14. Freitag, Tanja AuL

15. Frieling, Gundula DVV

16. Grethe, Carsten AdB

17. Gudath-Wengenroth, Andreas AdB

18. Hahn, Sibylle tifs e.V.

19. Jansen, Lothar AuL

20. Jostmeier, Friedhelm AdB

21. Kaschuba, Gerrit Dr. tifs e.V./ GeQuaB-Team

22. Krause, Thomas FIAB ./ GeQuaB-Team

23. Kunstmann, Wilfried Dr.

24. Kurzweg, Volker Dr. ver.di

25. Landgraf, Helmut AuL

26. Lange, Ralf GeQuaB-Team

27. Lächele, Carlos GeQuaB-Team

28. Lindner, Matthias ver.di

29. Lutze, Claudia AdB

30. Matschunas, Irmengard DVV

- 61 -

TeilnehmerInnen Organisation

31. Maier, Ulrike DVV

32. Menke, Barbara BAK AuL

33. Merfeld, Mechthild AdB

34. Mönig-Raane, Margret ver.di

35. Nötzold, Wolfgang AdB

36. Nousch, Manfred DVV

37. Ogrzall, Peter AdB

38. Pye, Bruce DVV

39. Reich, Christine AdB

40. Reichert, Christian AuL

41. Rietze, Monika ver.di

42. Rothe, Ulla AdB

43. Rufer, Annemarie DVV

44. Schabirosky, Eva ver.di

45. Schäfer, Angela ver.di

46. Schmidt, Herbert ver.di / BBZ

47. Schmidt, Jens AuL

48. Schnier, Victoria FIAB / GeQuaB-Team

49. Schulz-Müller, Ilona ver.di

50. Schumann, Kerstin AuL

51. Schwirn, Carola ver.di

52. Spieker, Maria DVV

53. Teller, Elke ver.di

54. Ujara, Joycelen FIAB

55. Wackerhagen, Hilde

56. Wagner, Angelika AdB

57. Wendler-Boeck, Ulla

58. Wendorff, Heike AuL

59. Wieczorek, Sabine FIAB

60. Wilhelm, Elke AuL

61. Yuki, Masako Prof. Dr.

VERLAG FORSCHUNGSINSTITUT ARBEIT, BILDUNG, PARTIZIPATION

Materialien aus der Frauen- und Geschlechterforschung, Bd. 9

Recklinghausen, November 2007

ISBN 3-925724-48-0

Vertrieb: FORSCHUNGSINSTITUT ARBEIT, BILDUNG, PARTIZIPATION E.V.

Institut an der Ruhr-Universität Bochum, Münsterstr. 13-15, D- 45657 Recklinghausen

Tel.: 02361/ 90 448-0, Fax: 02361/ 183 36 2

Internet: http://www.ruhr-uni-bochum.de/fiab/

e-Mail: [email protected]

Herausgeberin: Karin Derichs-Kunstmann

Redaktion und Manuskriptbetreuung: Thomas Krause

veröffentlicht im Rahmen des Modellprojektes „Gender-Qualifizierung für die Bildungsarbeit“

Gefördert durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung

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