función directiva frente al cambio

Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra Recinto Santo Tomás de Aquino

Maestría Ejecutiva en Administración Estratégica De Recursos Humanos

Función Directiva Frente Al Cambio Luis Manuel Cruz 2009-6427

Santo Domingo, R.D. 4 junio del 2010

Función Directiva Ante el Cambio 2010

2

ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN

2. OBJETIVOS

3. RECURSOS HUMANOS COMO SOCIO ESTRATÉGICO DEL NEGOCIO

El rol del área

Acciones para garantizar un enfoque en el negocio

Necesidades de los directivos en un mundo globalizado

Características de un gerente de Recursos Humanos globalizado

4. IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

5. DEFINICIONES POR SUBSISTEMA

Estructuras organizacionales

Atracción y selección

Formación y desarrollo

Retención del talento

Tecnología y sistemas de información

Otros

6. CONSLUSIONES

REFERENCIAS

INTRODUCCIÓN


3

En su artículo el Liderazgo y la Innovación, Tom Peters 1describe: “Líder es una

persona totalmente dedicada al desarrollo de aquellos que trabajan para él, porque mi

éxito está en función de darles la oportunidad de crecer, estés en el departamento o

funciones que estés”. Haciendo acopio de dicha frese, el siguiente trabajo nos remite a

las características que debe poseer un gerente (líder) de Recursos Humanos, en una

economía o en un mundo globalizado, como en el que vivimos hoy en día.

El Gurú de la Dirección Globalizada de Empresas, el Dr. Juan Antonio Briano2, en su

conferencia “La innovación organizacional como ventaja competitiva" dictada en la

Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra, afirma que los nuevos Gerentes de

recursos Humanos deben poseer elementos cruciales como son: Abierto a la

innovación, diversidad de la cultura organizacional, dispuesto a un aprendizaje

continuo, hacerse socio del negocio, comprender su entorno, orientado al cliente,

satisfacción de expectativas globales de clientes, interconectado con el entorno, ser

multifacético y diferenciador, agente de constante cambio, defensor de sus empleados,

entre otras.

La principal característica que debe tener un gerente de recursos humanos para que su

organización se mantenga a tono con los cambios globalizados a nivel cultural,

políticos, económicos y sociales, debe ser un gerente innovador, que acepte los retos

que le facilita el entorno, estar dispuesto a adoptar nuevos patrones culturales, dominar

nuevas lenguas, estar obligatoriamente interconectado con el entorno, establecer

estrategias innovadoras para captar, retener y desarrollar el talento necesario para

generar las ventajas competitivas que necesita su organización: Diferenciación en

costos, producción a escala, precios competitivos, calidad continua, entre otras.

1 Peters. Tom. Re-imagina “La Excelencia Empresarial en una Era Perturbadora”. 1

edición. Prentice Hall. 2004.

2 Briano. Juan Antonio. Director General de la Escuela de Negocios EOI. Madrid. España.

Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra. Santo Domingo. 27 mayo 2010.


4

Un gerente general de hoy en día debe convertirse en un gestor de sus recursos

humanos, tratando de potencializar en cada uno de sus colaboradores aspectos que

hagan que se sientan como socios del negocio y responsables de los resultados

esperados.

En el siguiente trabajo se expondrán los principales elementos y las características que

debe poseer un gerente de recursos humanos en un mundo globalizado, donde no

existen fronteras, ni culturales, ni regionales, pero sobre todo, interconectividad y

diversidad de patrones para satisfacer al único elemento que mantendrá nuestras

organizaciones vivas, “El Cliente”.

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL


5

Establecer una propuesta que posicione el área de recursos humanos como socio

estratégico de la compañía con un enfoque en negocio, conocimiento y sencibilidad

frente al entorno, la industria y las necesidades del cliente interno y externo en un

mundo globalizado.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Definir el rol del área y de los directivos de Recursos Humanos dentro de la

compañía a través del vector innovación.

Plantear una cultura que responda a las necesidades de un mundo

cambiante enmarcado en el concepto de la globalización.

Revisar los diferentes subsistemas de Recursos Humanos y plantear las

políticas y normas encaminadas garantizar la atracción, desarrollo y

retención del talento como estrategia que garantice el sostenimiento y

competitividad del negocio en un mundo globalizado.

RECURSOS HUMANOS COMO SOCIO ESTRATÉGICO DEL

NEGOCIO


6

El rol del área

Garantizar un equipo humano competente, productivo, en permanente desarrollo,

motivado y alineado con una cultura organizacional abierta a la globalización.

Lograr la estrategia del negocio a través de la gente y que recursos humanos

responda a las necesidades internas y del el entorno, actuando como un consultor

orientado al negocio que agrega valor a las estrategias del mismo.

Acciones específicas para garantizar un enfoque en el negocio

Conocer en que tipo de negocio se trabaja

Cuáles son los clientes principales

En qué mercados participamos

Los competidores y nuestra posición actual frente al mercado

Hacer benchmarking de mejores prácticas en el mercado en los diferentes

sectores e industrias

Establecer contacto con las empresas del sector y otros sectores para

proponer alianzas estratégicas

Socializar con los directivos de la empresa los conocimientos y principales

hallazgos encontrados en foros externos, aprender de la experiencia de

otros y aportar en el redireccionanamiento de estrategias.

Conocer los recursos con los que contamos, tecnología, prácticas, capital

intelectual entre otros.

Necesidades de los directivos en un mundo globalizado


7

Aprender a desenvolverse en culturas y entornos desconocidos. No solo

aprender el idioma oficial, sino otros idiomas.

Conformar lazos de unión. Crear relaciones laborales y personales con

lealtad y transparencia. Por ejemplo lo que ha hecho Shell con Tailandia e

Indonesia y General Motors con Malasia.

Organizando y Creando Joint – Ventures, para que sean asociaciones con

respeto y beneficios mutuos

Construyendo nuevas y mejoras vías de acceso. Con el fin de expandirse a

otras zonas de la región y exportar experiencias, recursos e inversiones.

Innovando productos y servicios. No basta con la política de precios,

debemos comprometer a nuestros colaboradores para la búsqueda del

éxito, estar en todo momento atentos con lo que pasa en el mercado y con

nuestro producto.

Internacionalizar las Juntas Directivas. Debe incluir representantes en los

países donde opera, definir foros de interacción con las personas de otras

filiales, incluir la competencia, empresas del propio sector y otros sectores.

Desarrollar una nueva cultura corporativa. Se debe procurar una sola

identidad a través de toda la organización, empleando su recurso humano

internacional. Facilitar la transparencia entre regiones, de los conocimientos

y experiencias en mercado y ventas y aceptar las diferencias regionales.

Como ejemplo Disney en Francia, McDonald en la India y Coca-Cola en

Japón.

Características de un Gerente RR HH globalizado.


8

El gerente debe priorizar y jerarquizar, porque no es fácil a corto plazo que

acumule todo el conocimiento y la información, adquiera habilidades y

destrezas y cultive todas las actitudes y valores que necesita en su gestión

con las exigencias de la globalización.

Debe mantener un proceso continuo de aprendizaje y aumentar y

perfeccionar las destrezas que permitan una gestión más eficiente.

Dominar varios idiomas, deben adquirir una cultura funcional en los idiomas

técnicos de la administración

Manejar ideas y conceptos macroeconómicos sociológicos y políticos, no

solo conocer la teminología de recursos humanos, sino tambien del negocio.

Poseer una preparación multidisciplinaria y multiculturales con

conocimientos tecnológicos, financieros, comerciales y humanísticos

Hacer los conceptos anteriores inteligibles para todos los colaboradores de

la organización, convérselos y motivarlos para que todos ellos puedan

alcanzar los objetivos organizacionales

Brindar oportunidades a los trabajadores para que puedan realizar

iniciativas de pensar y actuar positivamente dentro y fuera de la empresa.

Permitir a los colaboradores que manejen los elementos de que disponen,

con la finalidad de asegurar su desarrollo y llegar así a ser optimo

colaboradores.

Deben revelar capacidades y virtudes para liderar equipos de trabajo

necesarios para lograr los objetivos: productividad, competitividad y

rentabilidad a nivel global.

La administración gerencial se enfocará en la gestión de personas, de ahí

dependerá el nivel competitivo de las organizaciones.


9

Un gerente de RR HH debe ser un gerente con cerebro global y gerente

ciudadano del mundo.

Administrar todo su capital humano desde el punto de vista globalizado.

IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

En un mundo globalizado donde las empresas deben garantizar respuesta a las

nuevas necesidades del entorno, se hace fundamental para el área de Recursos

Humanos definir una cultura organizacional que garantice que su personal se


10

movilice bajo los principios o valores que permitirán vivir y aceptar las demandas de

un mundo cambiante.

La responsabilidad del área en conjunto con sus directivos esta en definir esta

cultura y respaldarla en cada una de sus acciones, divulgarla y reforzarla en foros

formales como procesos de inducción e informales como la interacción del día a

día, con sus clientes internos y externos.

La cultura definirá los comportamientos que son valorados y esperados en el

personal los cuales permitirán a la compañía ser exitosa y responder a las

necesidades de un mundo cambiante y globalizado. En éste sentido, se destacan

los siguientes valores:

Diversidad Cultural

Gestión de riesgo

Apertura al cambio, receptividad y adaptación a las nuevas ideas

Agilidad y flexibilidad

Capacidad para aprender y desaprender

Orientación al cliente interno y externo

Innovación

Proactividad y creatividad

Visión de Futuro

Apertura a acciones orientadas al paso de una cultura lucar a una global

DEFINICIONES POR SUBSISTEMA

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

Objetivo


11

Garantizar que la empresa adopte una forma que le permita poder reaccionar con

rapidez a los constantes cambios de contexto que se presenta, permitiendo con esto el

rápido y eficiente flujo de información dentro de la organización, no sólo en los niveles

directivos sino a todo nivel, teniendo como consecuencia inmediata el que la empresa

cuente con un personal altamente capacitado en sus filas, los cuales puedan hacer

aportes sustanciales al desarrollo de nuevos negocios o a la mejora de los existentes.

PLAN DE ACCIÓN

a) Crear una estructura horizontal, disminuyendo la cantidad de niveles.

a. Aplanar la jerarquía vertical.

b. Delegar las tareas de administración al nivel mas bajo posible.

c. Crear la estructura alrededor de flujos de trabajo o procesos, más que

de funciones departamentales.

d. Basar los procesos en la satisfacción de las necesidades del cliente

b) Generar flexibilidad organizativa, reestructurando en base a proyectos o

unidades de negocios independientes, grupos ínter departamentales,

apoyados en una mayor profesionalización y capacitación del recurso

humano donde se favorezca como mecanismo de coordinación el ajuste

mutuo; 3

c) Aplicar un proceso de desburocratización donde se delimite el exceso de

formalización administrativa, tratando de abocar a una u otra forma de

simplificación ya sea reduciendo el numero de niveles del organigrama,

3 Bueno Ocampo: “Dirección Estratégica de la empresa – Metodología, técnicas y casos”. Ed. Pirámides.

SA. Madrid. 1995.


12

eliminando manuales, favoreciendo mecanismos de coordinación menos

estandarizados y promoviendo la comunicación mediante computadores

personales (Intranet).

Las innovaciones más recientes constituyen un cambio significativo hacia la

organización horizontal más que vertical esto implica el rediseño radical de los procesos

de negocios, conocido como reingeniería, y el uso de estructuras de redes dinámicas.

Estos enfoques organizan a los recursos humanos en nuevas formas organizacionales

para dar a las compañías diferentes ventajas competitivas.

ATRACCION Y SELECCIÓN

Objetivo

Garantizar que el proceso de atracción y selección, además de ser objetivo y

predictivo, trascienda la práctica de la gestión local y contemple a favor el impacto de la

globalización. Realizar procesos de selección que garanticen el ajuste del perfil con los

requerimientos de los cargos y la adaptación de los candidatos con la cultura

organizacional.

PLAN DE ACCIÓN

1. Definición de competencias del talento:

Elaborar un manual con el listado de las competencias organzacionales requeridas

presentes y futuras; convocando a los directivos y distintas unidades de negocio

para acordar cuales son las habilidades y capacidades requeridas en función del

mercado (satisfacción de clientes) y la estrategia del mercado. Las competencias

serán definidas en función de lo que es importante para garantizar los resultados y

la contribución además de la adaptación a la cultura organizacional.


13

2. Estrategias de reclutamiento y selección

Estar abiertos al reclutamiento tanto local como internacional, en caso de

multinacionales definir bases de datos comunes con candidatos que podrían

aplicar para posiciones fuera de su país de origen.

Participación en ferias de empleos virtuales y bases de datos

internacionales, publicando vacantes en diversos paises.

Tener claridad acerca de posiciones que requieren talento actual pero estar

abiertos a la selección de personas potenciales para este caso es viable

definir planes de pasantías internacionales, con foco en personas calibre A.

Perfiles mas abiertos a personas con experiencia en diferentes sectores y

diferentes profesiones.

Para el caso de reclutamientos internos publicar las vacantes no solo en el

país que posee la vacante, sino a nivel global. Para estos procesos

garantizar políticas salariales competitivas diferenciales y que puedan

facilitar el traslado de empleados y la motivación.

El equipo de recursos humanos no debe especializarse solo en el tipo de

perfiles afines con la industria a la cual pertenece, debe estar abierto a la

diversificación y poder responder a nuevas necesidades del negocio en la

medida que el mismo la requiera dado que las empresas estan abiertas a

incursionar en nuevo sector. Pertenecer a asociaciones de Recursos

Humanos o perticipar en foros de negocios que le mantengan al día en las

nuevas tendencias del mercado.

Identificar empresas internacionales expertas en administración del talento

(tercerizadoras, head hunters) y realizar convenios entre paises para

obtener mejores tarifas y opción de capitalizar experiencias en función de

cada cultura.


14

FORMACIÓN Y DESARROLLO

Objetivo

El objetivo fundamental de un gerente innovador es tratar de implementar estrategias

globalizadas en el proceso de Formación y Desarrollo de los colaboradores, con la

finalidad de lograr la creación de patrones en cada uno de ellos, que les permita

insertarse en la globalización tanto personal, profesional como laboral.

PLAN DE ACCION

El gerente debe procurar conectar la Formación y Garantizar el Desarrollo de sus

colaboradores a través del vector Innovación, implementado las Nuevas Tecnologías

de la Información y Comunicación y los sistemas de información que facilitan la

comunicación sincrónica y asincrónica de los colaboradores a través de la Internet y la

Intranet.

El desarrollo y la formación de los colaboradores, es responsabilidad del gerente de

recursos humanos garantizárselos, tomando en consideración los siguientes

elementos:4

Rotación de Cargos

Posiciones de asesoría

Aprendizaje practico

Asignación de Proyectos

Participación en seminarios Cursos

Ejercicios de Simulación (Estudio de casos y Juego de empresas)

4 Chiavenato. Idalberto. Gestión del Talento Humano. 1era. Edición. Bogotá. Colombia.

McGraw-Hill Interamericana, S. A., 2002. Página 334.


15

Entrenamiento fuera de la empresa (outdoor)

Centro de Desarrollo (in-house development center

Una herramienta que debe utilizar el Gerente de Recursos Humanos es la

Implementación de la gestión del conocimiento y motivar a través de la estimulación a

que sus empleados formen parte de ella, con la finalidad de generar ventajas

competitivas en un entorno globalizado. Para llevar a cabo un excelente Plan de

Carrera en un mundo globalizado, se deben tener en cuenta los siguientes elementos:

a. Una política Gerencial estratégica, coherente y solida

b. UN apoyo decidido y constante de la alta dirección

c. Sistemas de retención del personal adecuado (eje: sistemas de compensación

acordes al desempeño reconocimiento al merito, el feed-back necesario)

d. Un entorno laboral dinámico y motivador

e. Oportunidades y apoyo en situaciones de riesgo.

RETENCIÓN DE TALENTO

Objetivo

Definir estrategias encaminadas a lograr la motivación, conservación y retención

del talento. Las compañías cuentan con personas que ya han interiorizado la

cultura, están especializadas en su trabajo, aportan valor, son líderes en sus

equipos y por ende su pérdida sería un sobre costo para la organización.


16

PLAN DE ACCIÓN

1. Compensacion competente

Definir un paquete salarial competitivo en funcion de las responsabilidades, el

mercado, nivel de desempeno y contribucion a la organizaicon (basado en

medidas objetivas como evaluaciones de desempeno).

Garantizar que las politicas de pago sean coherentes a nivel local e internacional

de manera que sea viable realizar rotaciones entre paises que resulten atractivas al

personal tanto en terminos de desarrollo como de retribucion economica o de

beneficios.

Contemplar en el paquete salarial el concepto de remuneracion economica y

beneficios colaterales, realizando investigaciones de aquellas cosas que resultan

mas aspiracionales para el personal. Por ejemplo pago de estudios superiores en

universidades del extranjero con foco en talentos claves.

2. Estrategias de reconocimiento

Realizar reconocimiento a propuestas o proyectos que hallan sido disenados y/o

ejecutadas por los empleados con excelentes resultados aportando a la estrategia

del negocio, lo anterior refuerza el comportamiento tanto en el empleado como en

el resto del equipo solidificando el valor de la innovacion aporte de nuevas ideas.

TECNOLOGIA

Objetivo

El propósito fundamental de la administración globalizada de un gerente de

recursos humanos, es la utilización de forma correcta y excelente es el uso de la

tecnología. Ya la tecnología no se puede visualizar como un elemento adicional al


17

proceso sino, como un elemento o vector crucial del proceso. La tecnología forma

parte integral y prioritaria de la administración globalizada de los recursos humanos

y sin ella sería muy difícil el logro de los objetivos de la globalización.

PLAN DE ACCION

La globalización no sería posible sin el aprovechamiento de los avances tan

sorprendentes de las tecnologías de la información y comunicación. El web es el

medio para el Siglo XXI, un fenómeno en los medios de comunicación por su

acogida y desarrollo impresionantes y los proveedores de tecnología se dan cuenta

de estos cambios y por eso ya no se habla únicamente de internet, sino también de

nuevos mecanismos con los “infoartefactos”, diseñados para dar acceso a los

consumidores finales desde su hogar, con la finalidad de que se puedan obtener

bienes y servicios por medio de televisión interactiva, por ejemplo.

EL gerente de Recursos humanos debe dominar los siguientes elementos

tecnológicos, aunque no sea un experto en TI, pero debe tener una cultura

globalizada de tecnología d la información y comunicación y aspectos específicos

que se mencionan a continuación.

Cultura Globalizada de Tecnología: 1. Web 2.0 y 3.0 2. Intranet, Extranet, Internet 3. Servidores y Sistemas Operativos 4. Browser (Mozilla FireFox, Internet Explorer, Crome Google, etc.) 5. Wi-Fi 6. Redes inalámbricas 7. E-learning y B-Learning 8. Hologramas 9. E-mail 10. Aula Virtual – Espacio Virtual 11. Moodle, Dokeos 12. Lenguajes Visuales 13. Bases de Datos Relacionales, entre otras.


18

OTROS ELEMENTOS

FOROS PARTICIPATIVOS

Objetivos

Afianzar y crear una cultura diferenciadora donde cada colaborador se encuentre

en la mayor libertad de proponer mejoras para la organización que impacten de

forma positiva.

PLAN DE ACCION

1. Invitar a nuestros colaboradores que realicen propuesta nuevas de cómo

podemos mejorar los procesos, de esta forma logramos que se mantengan

involucrados en los procesos e indaguen cada día mas rompiendo paradigma, y

desarrollando una mente globalizada.

2. Los colaboradores llevan sus propuestas y son invitados a la reunión del comité

ejecutivo de la empresa para que realicen sus planteamientos, de esta forma

rompemos el viejo paradigma de que solo los gerentes asisten a las reuniones

con los ejecutivos, y sobre todos que solo ellos vendan la idea que le sugieren

sus equipos de trabajos, cuando logremos el involucramiento de estos niveles

estaremos incentivando el análisis critico de nuestro colaboradores sin importar

el nivel que ocupe dentro de la organización.

3. Retroalimentación constante con relación a las ideas planteada. Ya que a las

personas le gusta se le preste atención y sobre todo si su planteamiento fue

asertivo o necesita mejorar.

4. Dar autorización para actuar

Estrategias


19

Desarrollar lineamientos enfocados a fortalecer ideas innovadoras que impacten de

forma significativa la Organización, identificando cuales son las motivaciones del el

autor como consecuencia hacerle el reconocimiento ligado a la misma.

Eliminar los mismos reconocimientos para las personas ya que cada una tiene

motivaciones diferentes.

Traducir la cultura deseada en acciones de los colaboradores, no se trata de que

los empleados presenten quejas ni que se reúnan para decir que es lo que anda

mal en la organización. Sino que los colaboradores se identifican con el problema

sin necesidad de culpar a otros, no ofrecen sugerencias sino conductas concretas

para solucionar los problemas.

ACERCAMIENTO CLIENTE EXTERNO

OBJETIVOS

Desarrollar estrategias que nos permitan mantenernos comuncado con nuestro cliente

conociendo cada dia mas su punto vista con relacion a nuestro servicios y

encargandonos de superar sus expectativas.

PLAN DE ACCIÓN

1. Creación de una base de datos de clientes donde ellos registren y actualicen

sus datos y por esta vía nosotros enviarles encuesta, nuevos productos, nuevos

servicios, ofertas etc.

2. Realizar concurso por esta vía con los clientes mas innovadores y participativos

3. A través del conocimiento de nuestros clientes lograremos la fidelización de los

mismos y el aumento de nuestra cartera.

4. Medir la cantidad de consumo de los mismos

ESTRATEGIAS


20

Encaminando todos nuestros colaboradores al conocimiento total de nuestros

clientes y su comportamiento al momento de consumir un producto, colocando al

cliente en la cúspide de la pirámide.

CONCLUSIONES

El panorama mundial y en particular el panorama de los negocios viene cambiando

de una manera muy acelerada, el acelerador de hoy no es diferente al concepto y

a la realidad.

La globalización actualizo los conceptos de producción, empresa, inversión que

venían del siglo pasado. D ahí en adelante que la gestión humana tome cada día

mayor importancia y los gerentes de recurso humanos deben ser más abiertos y


21

estar dispuestos a la interconectividad que nos plantea la globalización en un

mundo que necesita los mejores aportes de su gente en las organizaciones.

A lo largo de la administración y sus revoluciones, han permanecido ciertas teorías

y prácticas que al día de hoy resultan obsoletas. La administración del personal es

una de las ramas d la administración que ha ido evolucionando, adaptándose al

cambio de los nuevos tiempo. Hoy en día se ha manifestado la gestión del

conocimiento como parte de la globalización de los recursos humanos.

Los gerentes de recursos humanos de hoy en día deben ser abiertos y dispuestos

a realizar cambios y modificar sus paradigmas en el diario vivir y actuar frente a los

cambios que exige la globalización. Un gerente de gestión humana debe poseer

ciertas cualidades que lo diferencien de otros administradores, entre ellas podemos

citar las siguientes: Abiertos al cambio, dominio de varios idiomas, apertura a la

cultura global, conocimientos de economía, finanzas, producción, tecnología, redes,

marketing, entre otras.

L globalización ha influido tanto en las organizaciones, que los gerentes que no

cumplan con dichos requerimientos estarán desafiados y así, estarán las

organizaciones, lo que tendera a llevarlos a la quiebra o desaparecer del mercado.

La gerencia de recursos humanos tendrá que concentra su actuación en el cambio

que acarrea la era de la globalización. Debemos hacerlo, tenemos que hacerlo, de

lo contrario, nuestras empresas no sobrevivirán. Ningún país del mundo podrá

sobrevivir ajeno a la competencia de un mercado mundial abierto y globalizado. No

habrán fronteras geográficas, no habrán barreras de idiomas, culturales,

económicas, etc. Todos estaremos interconectados apoyados a través de las

tecnologías, como se dice, a solo un clic de donde antes deberíamos estar a

meses, semanas o días.


22


23

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

1. Chiavenato. Idalberto. Gestión del Talento Humano. 1era. Edición. Bogotá.

Colombia. McGraw-Hill Interamericana, S. A., 2002.

2. Peters. Tom. Re-imagina “La Excelencia Empresarial en una Era

Perturbadora”. 1 edición. Prentice Hall. 2004.

3. Briano. Juan Antonio. Director General de la Escuela de Negocios EOI.

Madrid. España. Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra. Santo

Domingo. 27 mayo 2010.

función directiva frente al cambio

Business