FOXCONN’S LABOR PRACTICES

Latar Belakang

Pada Mei 2010, Reuters memberitakan bahwa terdapat 10 karyawan yang

meninggal di Foxconn Electronics Inc. (Foxconn) yang merupakan supplier terbesar

Apple I-Phone dan perusahaan lainnya seperti Dell Inc. dan Motorolla. Meninggalnya

karyawan ini merupakan hasil dari beberapa percobaan bunuh diri yaitu melompat dari

atap pabrik , rata rata korban memiliki pola yang sama yaitu pekerja yang masih

berusia muda. Model bisnis perusahaan china memang terkenal dengan Low Cost

Manufacturing nya. Foxconn memiliki 800.000 orang pegawai yang separuhnya bekerja

di kawasan industri yang sangat luas di Shenzhen.

Awalnya Hon Hai Precision industry Company Ltd (akhirnya berubah nama

menjadi Foxconn pada tahun 1991) memproduksi switches plastic untuk TV dan seiring

dengan perkembangan waktu Hon Hai berkembang menjadi spesialis di bidang

manufaktur mesin dan bagian elektronik dengan biaya rendah. Tahun 1991 Hon Hai Go

public dan mulai memproduksi casing PC. Setelah berekspansi secara global dan

akusisi, Hon Hai menjadi leader dalam insdustri manufaktur elektronik dan berubah

nama menjadi Foxconn.

Foxconn mengadopsi strategy Total Cost Advantages yaitu fokus pada Cost

Leadership (Biaya rendah). Cost Leadership Strategy menggunakan cara memproduksi

barang dengan biaya rendah namun menghasilkan kualitas yang relatif sama dengan

produk yang sama. Untuk dapat menjalankan strategi ini, umumnya perusahaan perlu

memiliki economies of scale lebih tinggi atau memiliki keunggulan dalam produktivitas.

Dengan kata lain, perusahaan yang mengarahkan dirinya menjadi produsen yang low-

cost dalam industri untuk setiap level kualitas, maka perusahaan tersebut telah

menjalankan strategi ini. Strategi ini mempunyai dua macam strategi turunannya, yaitu

1. Produk dijual dalam rata-rata harga industri untuk meraih keuntungan yang lebih

besar dari pesaing.

2. Produk dijual dibawah rata-rata harga industri untuk meraih market-share yang

lebih luas. Tahun 2005

Foxconn memperoleh revenue US$ 6,3 miliar pada tahun 2005 dan menjadi

provider terbesar handset manufacturing service dunia. Namun pada tahun 2006 terjadi

penurunan penjualan dari klien Foxconn yaitu Motorola sehingga Growth Rate Foxconn

juga mengalami penurunan. Untuk mengatasi hal ini Foxconn ekspansi di China tahun

2001 dan India pada tahun 2008.

Berita mengenai praktik tenaga kerja yang amoral di Foxconn bukan pertama

kalinya, pada tahun 2006 British Newsweekly pernah memberitakan tentang masalah

yang dihadapi oleh buruh di Foxconn. Salah satu pekerja di Foxconn menyatakan

bahwa kondisi kerja dan jam kerja tidak Employee Friendly , pegawai seperti nya

dibayar US$ 32 per 60 jam kerja dalam waktu seminggu di dalam Line Assembly

Foxconn. Pegawai disediakan tempat tidur bertingkat yang dihuni 19 orang dalam satu

kamar. Ironisnya Foxconn pernah memenangkan ‘ Best Employee in China’ dalam

sebuah poling China HR.com pada tahun 2005 dan 2006 selain itu juga memenangkan

‘Best Company to Make Employee Feel Blessed’ tahun 2006 dari sebuah polling 104

Job Bank.

Sebanyak dua pertiga pekerja di Foxconn berumur dibawah 25 tahun dan mereka

hidup di asrama yang di sediakan perusahaan dengan 1 kamar yang diisi oleh sampai

19 orang. Hampir 80% pegawai frontliner Foxconn juga terlibat dalam pekerjaan

produksi selam 12 jam sehari selama 6 hari dan mereka terus berdiri. Kehidupan yang

keras dan kondisi kerja seperti ini merupakan alasan yang mungkin membuat berbagai

percobaan bunuh diri dan berakhir dengan kematian.

Menurut Professor Pun Ngai, masalah fundamental Foxconn dan perusahaan China

yang lain adalah bersal dari model bisnis mereka yang menerapkan Tenaga kerja harga

murah yang berasal dari wilayah pedesaan di Cina. Beberapa juga berpendapat bunuh

diri ini dikarenakan jam kerja yang panjang, diskriminasi pekerja China oleh co worker

yang berasal dari Taiwan, dan kurangnya hubungan kerja dengan perusahaan

Aksi bunuh diri yang terjadi berulang ulang ini terjadi pada tahun 2010 terjadi pada

perkja yang masih muda di Senzhen dimana terdapat 420,000 karyawan. Salah satu

pekerja di shenzsen mneyatakan bahwa lingkungan kerja yang tidak kondusif menjadi

alasan mereka bunuh diri ,selain itu mereka memperoleh kekerasan verbal.

Respon dari Supervisor di Foxconn adalah sebaliknya, iya menyatakan bahwa

masalah utama dari pekerja adalah meliputi masalah keuangan, pertengkaran rumah

tangga, pertengkaran dengan rekan kerja. Sedangkan bagi migrant yang masih muda

masalah mereka adalah keluarga yang miskin, masalah kesehatan, upah rendah.

Kondisi kerja di Foxconn dilaporkan sangat keras. Shift yang durasinya lama,

perakitan yang terlalu cepat berjalan, dan menajer yag menerapkan disiplin a la militer.

Selain itumereka juga mendapat kekekrasan verbal. Kehidupan sosial para pegawai juga

diabaikan , mereka tidak memiliki ruang yang cukup untuk berkomunikasi dan

berinteraksi sesama

Menurut Gou, Head of Foxconn perusahaan mereka telah mengikuti standart pakrtik

tenaga kerja dan kebijakan pemerintah. Ia juga menyatakan bahwa percobaan bunuh diri

merupakan hasil dari masalah mental, stress mengenai permasalahan keluarga, dan

berpisah dengan keluarga.

Beberapa juga melaporkan bahwa kompensasi yang jumlahnya besar yang

disediakan oleh Foxconn untuk keluarga karyawan yang menjadi trigger dalam

percobaan bunuh diri. Perusahaan memulai membuat kontrak dengan pegawai mengenai

pegawai tidak diperkenankan untuk percobaan bunuh diri. Selain itu Foxcon juga

memasang safety net di sekeliling bangunan pabrik dan tempat tinggal karyawan.

Beberapa masalah buruh yang mengemuka adalah rendahnya upah buruh,

kondisi kerja buruh dan kualitas hidup buruh, rendahnya penghargaan terhadap prestasi

kerja, larangan yang sangat ketat untuk berserikat, perekrutan buruh anak, dan

pelanggaran yang serius terhadap UU Buruh. Rendahnya kontrol, tingginya korupsi,

nepotisme pengusaha dan pemerintah lokal serta ambisi meningkatkan daya saing

harga, menjadi sebab utama terabaikannya hak-hak buruh.

Di China masalah yang paling dikencam adalah rendah nya upah pekerja /

buruh. Pasal 39 UU Perburuhan China menyatakan bahwa jam kerja buruh adalah 8 jam

per hari, 44 jam per minggu dengan waktu lembur maksimum 36 jam per bulan. Dalam

pasal 49, upah minimum dipatok hanya untuk menutupi kebutuhan dasar para buruh dan

keluarganya, bukan untuk kebutuhan lainnya. Meski demikian, upah, jumlah jam kerja,

keuntungan, kompensasi lembur, dan bonus sudah termasuk dalam upah yang

dibayarkan melalui perhitungan yang rumit.

Adanya konflik yang berkepanjangan kasus buruh di China dari tahun 2007

hingga 2010 PM China, Wen Jiabao memerintah agar upah buruh dinaikkan terutama

milik investor asing, hingga 24-30 %. Foxconn dan Honda yang paling banyak didemo

massa dan mendapat tuntutan untuk menaikkan upah buruhnya. Dan sebagai respon atas

tuduhan upah yang rendah, Foxconn mengumumkan upah incremental yaitu sebesar

30% kenaikan yang akan efektif pada July 2010. Dalam catatan The Economist, 29 Juli

2010 upah di China menjadi 1.348 yuan atau 197 dollar AS per bulan

Namun, media swasta China yang mengkritik bagaimana cara foxconn

memperlakukan pegawainya mendapat peringatan dari pemerintah, untuk tidak

membuka kasus foxconn ini. Di China media dikontrol oleh pemerintah dan hanya ada 3

sumber berita yang diijinkan oleh pemerintah yaitu Xinhua(milik pemerintah), press

rilis dari pemerintah dan pernyataan daari foxconn sendiri

Foxconn akhirnya mengumumkan kenaikan upah sebagai remedy atas tuduhan

upah yang rendah. Analis memperkirakan penurunan share price dari Foxconn setelah

pengumuman kenaikan upah ini, kemuadian hal ini menjadi kenyataan. Setiap 30 %

kenaikan upah akan memotong net profit Foxconn sebesar 10 %. Apple juga

menyediakan subsidi financial bagi pekerja di Foxconn dan ini akan membantu untuk

meningkatkan gaji bulanan mereka yaitu $131,80 perorang. Pertengahan 2010, Foxconn

mempekerjakan PR dari firm Burson Marsteller untuk membangun strategi menghadapi

permasalahan ini.

PEMBAHASAN

Deskripsi permasalahan

Foxconn tidak memberi perhatian terhadap karyawan yang berada dalam

tekanan/stress

10 karyarwan bunuh diri dengan melompat dari gedung tahun 2010, usia mereka

rata rata 17 dan 25 tahun

Sebab utama kasus bunuh diri pegawai Foxconn

1. upah rendah memaksa pekerja untuk menerima lembur jam baik dalam jumlah

yang melebihi aturan

2. gaji pokok tidak cukup untuk karyawan hidup di kota besar , akhirnya mereka

dipaksa untuk bekerja dengan jam kerja yang sangat tinggi untuk mensupport

dirinya

Di china limit untuk jam kerja adalah 49 jam per minggu sedangkan karyawan

foxconn sebgaian besar menghabiskan kam kerja sebesar 60 jam kerja

3. Pegawai yang stress, berikut adalah Stressor yang dialami pegawai Foxconn

Work overload

a) Secara umum mereka bekerja 11 jam setiap hari termasuk weekend

an hari libur di peak season

b) Mereka hanya dapat hari libur satu hari setiap bulan dan harus

bekerja selama berbulan bulan tanpa hari libur bila sedang peak

season

c) Kebanyakan dari mereka harus berdiri untuk mengerjakan

pekerjaannya, mereka hanya memiliki 30 menit untuk makan dalam

satu hari

Kondisi fisik

a) Training dalam safety dan kesehatan yang tidak memadahi

b) Tempat tinggal kurang layak (mereka harus berbagai 1 kamar untuk

9 orang, dengan ranjang susun)

c) Tidak ada perlindungan pribadi yang diberikan kepada pekerja

Iklim organisasi

a) Lingkungan kerja yang buruk salah satunya adalah management style

yang menerapkan sistim kerja militer sehinggamenyebabkan stress

pada pegawai

b) Kekerasan verbal dan diskriminasi pekerja Taiwan terhadap pekerja

china

c) Seluruh karyawan hanya harus focus pada pekerjaan

d) Tidak ada kehidupn sosial bagi pekerja karena dilarang berbicara

dengan sesame bahkan untuk sekedar meregangkan tubuh

Respon dari Foxconn tidak cukup untuk menghentikan setiap usaha bunuh diri yang

akan terus dilakukan oleh para pegawainya, karena selama ini respon yang dilakukan

Foxconn tidak menyentuh pokok dari permasalahan sebenarnya, seolah-olah yang

dilakukan Foxconn hanya untuk meredakan pemberitaan media saja, supaya tidak

terlalu terekspos dan bisa menurunkan citra Foxconn, selain itu Foxconn hanya

berupaya supaya dia tidak kehilangan konsumen besarnya tanpa memperhatikan para

pekerjanya, banyak pelanggaran etika yang masih terjadi, dan upaya bunuh diri itu

masih saja berlanjut, terbukti pada :

a. Pada tanggal 11 Januari 2012, sekitar 300 pekerja di Wuhan, Cina, ini beramai-

ramai naik ke atap perusahaan dan mengancam akan melakukan bunuh diri

massal. Pangkal permasalahan ini terjadi pada saat para buruh meminta kenaikan

gaji. Foxconn menolak dan meminta para buruh memilih antara tetap bekerja

dengan bayaran yang lama atau berhenti bekerja dan diberikan pesangon.

Menurut media Cina, Want China Times, sebagian buruh memilih mundur,

namun perusahaan yang merakit PS3, Nintendo Wii, dan iPhone ini ternyata

tidak membayarkan pesangon seperti yang dijanjikan pada awalnya. Karena itu,

pada 2 Januari lalu, mereka melancarkan ancamannya untuk bunuh diri massal.

Ancaman bunuh diri terpaksa dilakukan karena para buruh memiliki daya tawar

yang rendah. Mereka tidak memiliki serikat pekerja, sementara bila mogok,

mereka akan dengan mudah digantikan pekerja baru.

b. Pada tanggal 24 dan 27 April 2013, Foxconn menerapkan Sistem kerja 'silent

mode' yang melarang karyawan Foxconn untuk berbicara selama jam kerja. Hal

inilah yang diduga sebagai pemicu kembalinya terjadinya kasus bunuh diri di

perusahaan tersebut selain faktor kecilnya gaji yang diterima dan ancaman

pemecatan yang sering dilakukan perusahaan terhadap karyawannya.

c. Pada tanggal 19 Mei 2013), tragedi ini terjadi di pabrik Zhengzhou, tempat

dirakitnya iPhone. Diberitakan, karyawan yang meninggal dunia ini adalah

karyawan ketiga dari pabrik yang sama yang melompat dari gedung dalam 20

hari terakhir. Alasan di balik bunuh diri itu belum jelas. Namun beberapa pihak

menduga kejadian itu berkaitan dengan kebijakan "silent mode", di mana para

pekerja mendapat ancaman akan diberhentikan jika mereka berbicara di tempat

kerja. Untuk hal ini Apple segera membagi pesanannya kepada pabrik lain.

Sebelumnya, China Labor Watch juga menurunkan laporan akan kasus yang

sama, akan tetapi kejadian bunuh diri ini terjadi di pabrik Huizhou milik

Samsung.

Respon Foxconn adalah sebuah contoh dari etika reaktif, karena Foxcon baru

merespon setelah kejadian, yaitu melakukan tindakan perbaikan kondisi, lingkungan

dan suasana kerja atau berjanji untuk meningkatkan upah agar para pegawainya tidak

melakukan upaya bunuh diri lagi. Setelah kejadian tahun 2010, 2012 dan 2013 dimana

pegawainya kembali melakukan upaya bunuh diri dikarenakan sangat tertekan oleh

lingkungan kerja yang sangat tidak layak, seharusnya Foxconn dapat mengantisipasi

dan melakukan perubahan dan perbaikan yang jauh kedepan, sehingga bagaimana

pelanggaran etika yang dilakukan oleh Foxconn bisa dikurangi atau bahkan dihilangkan.

Kalau tindakan proaktif lebih adanya pengendalian dan antisipasi kedepan, sedangkan

Foxconn tidak.

Penyelesaian terhadap kasus ini ialah dengan merundingkan dan mendengarkan

keluhan para pekerja. Berdasarkan keluhan-keluhan tersebut maka perlu dilakukannya

perbaikan terutama pada lingkungan serta tata cara bekerja yang baik. Hal tersebut

dilakukan agar dapat memotivasi para pekerja dan membuat mereka merasa

diperhatikan dan diperdulikan oleh perusahaan. Berdasarkan pengertian motivasi yaitu

suatu kekuatan potensial yang ada didalam diri manusia yang dapat dikembangkannya

sendiri atau dapat dikembangkan dari sejumlah kekuatan dari luar yang ada berkisar

sekitar imbalan materi dan non materi yang dapat mempengaruhi hasil kerjanya

(Winardi, 2001). Selain itu pula bagi pihak perusahaan yakni PT. Foxconn itu sendiri

harus memotivasi para karyawannya lainnya (selain parah buruh) untuk dapat

mengarahkan daya dan potensi mereka agar mau berkerjasama secara produktif untuk

mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan yakni memenuhi target

produksi yang maksimal (Hasibuan, 2001).

CHAPTER 14

Keadilan Prosedur dan Etika dalam Hubungan Karyawan

(Procedural Justice and Ethics in Employee Relations)

Ada tiga isu yang terkait dengan hubungan karyawan, yaitu :

1. Procedural justice : fokus pada keadilan prosedur yang digunakan untuk membuat

keputusan. Prosedur adil sejauh ia konsisten dari orang ke orang dan waktu ke

waktu, bebas dari praduga, berdasarkan informasi akurat, dapat dikoreksi, dan

berdasarkan standar moral dan etika.

2. Due Process : memberikan hak-hak kepada individu seperti keterangan perlakuan

yang dilarang, keteranagn keputusan, prosedur tepat waktu, dan lain sebagainya,

namun yang umumnya tidak diaplikasikan ke situasi kerja. Hak karyawan

terhadap due process adalah berdasarkan perjanjian daya transaksi kolektif,

perlindungan legislasi, atau prosedur yang disediakan secara unilater oleh

perusahaan.

3. keputusan etis tentang perilaku : mengurus tingkat standar moral dari profesi atau

sebuah kelompok.

Mengapa procedural justice perlu?

Penilaian atas keadilan atau kesamaan prosedur yang digunakan untuk membuat

keputusan, yaitu procedural justice, diperlukan bagi karyawan untuk mendapatkan

keadilan. Perlakuan yang adil secara prosedur telah didemostrasikan dapat mengurangi

stres dan meningkatkan kinerja, kepuasan kerja, komitmen pada organisasi,

kepercayaan, dan organisational citizenship behaviour. Organisational citizenship

behaviour adalah perilaku diluar peran normal karyawan untuk membantu karyawan

lain melaksanakan tugasnya atau perilaku yang menunjukkan dukungan bagi organisasi.

Contohnya adalah :

Secara sukarela melakukan aktivitas yang secara formal bukan tugasnya.

Mengusahakan entusiasme dan usaha ekstra untuk menyelesaikan pekerjaan

dengan baik.

Membantu dan bekerjasama dengan orang lain.

Mengikuti aturan dan prosedur organisasional, sekalipun yang tidak disukai.

Mendorong, mendukung, dan mempertahankan tujuan organisasional.

Ada tiga komponen dari Procedural Justice, yaitu :

Komponen struktural : kebijakan dan peraturan perusahaan bisa memberikan

banyak kesempatan bagi input karyawan kepada keputusan.Elemen yang dikenal

disini adalah suara karyawan.

Keadilan interaksional : yaitu kualitas dari perlakuan interpersonal yang diterima

karyawan. Sisi positif dari komponen ini misalkan memperlakukan orang lain

dengan respek. Sedangkan yang sebaliknya adalah seperti pelanggaran privasi,

pelecehan, kritik publik, dan koersi.

Keadilan informasional : yaitu penyediaan penjelasan atas keputusan yang

dibuat. Misalnya saja dalam hal pemberhentian, karyawan yang diberi

penjelasan lengkap mengenai keputusan tersebut akan lebih mudah

menerimanya dan komitmennya pada organisasi akan tetap terjaga.

Prosedural justice dalam tindakan : sistem suara karyawan

Hal terpenting yang bisa dilakukan perusahaan untuk memastikan procedural justice

adalah menyediakan sistem suara, untuk memastikan bahwa karyawan mempunyai

kapasitas untuk didengar. Ada empat fungsi utama sistem suara :

Memastikan perlakuan yang adil bagi karyawan

Menyediakan konteks dimana perlakuan tidak adil akan terlihat

Membantu mengembangkan keefektifitas dalam organisasi

Mempertahankan kesetiaan dan komitmen karyawan.

Ada beberapa karakteristik dari sistem suara yang baik, yaitu :

Elegansi : prosedur yang sederhana, aplikasi yang luas, sistem diagnosis yang

baik, dan diatur oleh orang yang sanggup merespon isu yang muncul dengan

cepat.

Dapat diakses : mudah digunakan, diiklankan, komprehensif, dan proses yang

terbuka.

Correctness : diadministrasikan dengan baik, ada follow-upnya, dapat didesain

ulang sendiri, dan hasil yang dapat dikoreksi.Nonpunitiveness : sistem yang

terbuka, respon yang cepat, hasil yang dapat dilihat.

Disiplin

Meskipun banyak karyawan ingin memperlihatkan cara yang dapat diterima bagi

perusahaan dan rekan kerja mereka, namun masalah-masalah seperti ketidakhadiran,

kinerja kerja yang buruk, maupun pelanggaran peraturan tetap muncul. Disiplin formal

diperlukan disini jika pembicaraan informal sudah tidak mampu mengatasinya.

Perusahaan perlu menentukan disiplin yang formal bagi karyawannya. Sayangnya,

banyak manajer menghindari pemberlakuan disiplin formal seperti ini karena beberapa

hal seperti :

1. Ketidak pedulian pada peraturan organisasi.

2. Takut akan tindakan-tindakan formal.

3. Takut akan hilangnya hubungan pertemanan karyawan.

Untuk mengatasi hal tersebut, ada alternatif lain yang disebut disiplin positif.

Prosesnya adalah sebagai berikut : karyawan yang melakukan kesalahan akan diberi

peringatan secara oral dulu. Jika ia mengulanginya lagi, amka ia akan diberi peringatan

tertulis dan libur sehari dengan bayaran, dimana ia harus menulis sebuah surat pada

pengawasnya yang menjelaskan bagaimana ia akan memperbaiki masalah tersebut.

Semua proses ini didokumentasikan, sehingga apabila karyawan tersebut masih

mengulanginya maka ia akan diberhentikan.Beberapa bukti juga menunjukkan bahwa

disiplin dengan adanya hukuman dapat memberikan manfaat, diantaranya :

1. Disiplin dapat mengingatkan karyawan terhadap kinerjanya yang rendah,

sehingga akan menghasilkan perubahan dalam perilaku.

2. Disiplin dapat mengirimkan sinyal pada karyawan lainnya berkaitan dengan

tingkat kinerja dan standar perilaku yang diharapkan.

3. Jika disiplin dipandang sebagai legitimasi oleh karyawan lain, maka hal itu

mungkin dapat meningkatkan motivasi, moral, dan kinerja

Selain disiplin positif, ada yang disebut dengan disiplin progresif, yang juga

menjalankan mulai dari peringatan oral, tertulis, sampai ke pemberhentian. Ada empat

aturan yang harus diikuti agar disiplin ini dapat efektif, yaitu

1.Karyawanharusmengetahuiapamasalahyangterjadi

2. Karyawan mengetahui bahwa ia harus melakukan sesuatu untuk memperbaiki

masalahtersebut

3. Karyawan memiliki periode waktu yang masuk akal untuk memperbaiki masalah

tersebut

4. Karyawan memahami konsekuensinya jika ia tidak bertindak apa-apa

Ada juga aturan mengenai disiplin yang disebut red-hot-stove rule (oleh Douglas

McGregor), yaitu :

1. Langsung : seperti menyentuh kompor panas, dimana umpan baliknya langsung dan

tidak ada kesalahpahaman mengapa disiplin diberlakukan.

2. Dengan peringatan : Seperti anak kecil yang diperingati bahwa mereka tidak boleh

memegang kompor panas, karyawan juga harus tahu jelas apa konsekuensi yang akan

mereka. terima.

3. Konsisten : Seperti kompor panas yang akan membakar siapapun yang

menyentuhnya, perlakuan disiplin harus adil bagi setiap orang dalam organisasi.

4. Impersonal : Kompor panas tidak membedakan siapa yang menyentuhnya, sehingga

manajer pun tidak boleh mendapat keuntungan yang berbeda dari karyawannya.

Dalam mendokumentasikan insiden yang berhubungan dengan kinerja, ada beberapa hal

yang harus diperhatikan, yaitu :

1. Ada penjelasan mengenai apa yang menyebabkan insiden-masalah dan

penyetingannya. Apakah adalah pelanggaran yang pertama atau bagian dari pola.

2. Menjelaskan apa yang sebenarnya terjadi dan spesifik, termasuk nama, saksi, tanggal,

dan waktu.

3. Menjelaskan apa yang harus dilakukan untuk memeprbaiki situasi dan kapan.

4. Menyatakan konsekuensi untuk pelanggaran lebih jauh.

Privasi karyawan dan isu etis

Privasi adalah minat yang dimiliki karyawan untuk mengendalikan

penggunaaninformasi pribadi mereka dan kemampuan untuk berperilaku bebas

dariaturan. Perhatian muncul pada tiga isu utama :

1. Jenis informasi yang dikumpulkan dan disimpan mengenai karyawan

2. Bagaimana informasi tersebut digunakan

3. Sejauh mana informasi tersebut dapat dikaitkan dengan orang lain.

Isu-isu seperti diatas sering menimbulkan dilema etis bagi manajer, yaitu situasi yang

berpotensi menghasilkan suatu perilaku yang tidak dapat diterima. Perilaku yang dapat

diterima, cukup sulit didefinisikan, bisa dikatakan sebagai keseimbangan antara hal-hal

yang umumnya baik dengan kebebasan pribadi, dan antara kebutuhan bisnis legitimasi

organisasi dan perasaan karyawan akan derajat dan nilai mereka.

Dalam masa-masa Internet saat ini, karyawan banyak yang memiliki kebebasan dalam

menggunakan Internet maupun Intranet yang disediakan perusahaan. Kekhawatiran baru

manajer muncul disini, yang berupa kekhawatiran akan penyalahgunaan fasilitas

tersebut yang berkaitan dengan hak cipta, informasi internal perusahaan, perilaku-

perilaku menyimpang, rasialis, maupun berbagai aktivitas 'gelap' lainnya.

Untuk mengatasi hal-hal tersebut, ada beberapa rekomendasi yang dapat dilakukan,

yaitu

1. Membangun sebuah kebijakan atau tuntunan untuk melindungi informasi perusahaan,

yaitu mulai dari jenis data yang bisa dilihat, metode untuk mendapatkan data,

pembatasan informasi, dan lain sebagainya.

2. Menginformasikan pada karyawan mengenai kebijakan penanganan informasi.

3. Menjadi familiar seutuhnya dengan hukum federal mengenai provasi.

4. Membangun kebijakan yang menyatakan secara spesifik bahwa karyawan tidak dapat

menuntut hak mereka atas privasi.

5. Membangun kebijakan bahwa setiap yang melanggar prinsip privasi tersebut akan

diberlakukan disiplin atau pemberhentian.