Abog. Daniel Romero Arroyo SEPARATA DE LA TERCERA UNIDADI. EL DERECHO A LA SINDICALIZACIN1. EL SINDICATO Es la organizacin de los trabajadores que sirve para la defensa de sus derechos laborales as como para luchar por mejores condiciones de salario, de vida y de trabajo.Unsindicatoes unaorganizacinde trabajadores, que se ha integrado como un colectivo para proteger sus intereses y obtener poder de negociacin frente al dueo o dueos de la empresa en la que se labora. Generalmente, los sindicatos realizan esfuerzos por obtener mejores condiciones laborales y de seguridad, un salario mayor, jornadas laborales justas y una serie de protecciones contra despidos, entre otras cosas. 2. ANTECEDENTES DEL SINDICATO EN EL MUNDO.Los sindicatos tienen sus orgenes enEuropa, en donde comenzaron a surgir a partir de laRevolucin Industrialcomorespuestaa un ambiente que pona la totalidad del poder de negociacin en manos de los empleadores y no de los obreros, debido en gran parte a que muchos de los trabajos disponibles no requeran de muchas habilidades tcnicas, por lo que reemplazar obreros y ofrecer salarios y condiciones bajas era algo relativamente sencillo.Hay que destacar que, en sus comienzos, los sindicatos no estaban permitidos bajo las leyes inglesas (y de hecho, bajo las leyes de la mayora de los pases), por lo que en ms de una ocasin los intentos de organizacin obrera eran reprimidos y sus lderes condenados a diferentes penas. Sin embargo, el ambiente de represin no detena la aparicin de sindicatos en varias industrias a lo largo delterritorio, por lo que con el tiempo su existencia comenz a ser tolerada a distintos niveles. Durante el siglo XX, losmovimientos sindicalesse desarrollaron en la mayora de todos los pases del mundo, con diferentes niveles de xito y de relacin con los gobernantes en turno.

3. LA LIBERTAD SINDICALConsiste en la independencia que tienen los trabajadores para constituir sindicatos. Es un derecho humano y fundamental que permite a los trabajadores la defensa y promocin de sus intereses profesionales. Por la libertad sindical debemos entender como el Derecho de los trabajadores a fundarsindicatosy afiliarse a los de su eleccin as como desafiliarse o no afiliarse a ellos (libertad sindical individual), y derecho de los sindicatos a ejercer libremente sus funciones en defensa de los intereses de los trabajadores (libertad sindical colectiva). La Libertad Sindical Individual consiste en el derecho de los trabajadores, individualmente considerados, a constituir, afiliarse, no afiliarse o desafiliarse de una organizacin sindical, y a desarrollar actividades sindicales exista o no una organizacin sindical estructurada. La afiliacin es libre y voluntaria: no puede condicionarse elempleode un trabajador a la afiliacin, no afiliacin o desafiliacin, obligrsele a formar parte de unsindicato, ni impedrsele hacerlo. Igualmente, los sindicatos de base podrn constituir o integrar organismos de grado superior, sin que pueda impedirse u obstaculizarse tal derecho. Los sindicatos y federaciones podrn retirarse de las respectivas organizaciones de grado superior en cualquier momento, aunque exista pacto en contrario. La Libertad Sindical Colectiva es el componente principal de la libertad sindical. Consiste en el derecho de los sindicatos de auto organizarse y actuar libremente en defensa de los intereses de los trabajadores, sin elcontrolni la intervencin del Estado, de los empleadores y otras organizaciones de trabajadores.El Estado debe respetar el derecho de los sindicatos, federaciones y confederaciones a constituir y afiliarse a organizaciones sindicales (a nivel nacional e internacional) libremente, sin autorizacin, a darse sus propias normas, determinar su forma yestructura, elegir libremente a sus autoridades, administrarse, formular su programadeacciny ejercer las funciones sindicales. El empleador y las organizaciones patronales deben proscribir las clusulas sindicales y las prcticas desleales, garantizar el fuero sindical y, respetando el principio de pureza, no deben formar organizaciones sindicales conjuntamente con los trabajadores, pues sus intereses se contraponen.Los sindicatos de base pueden afiliarse respecto de un sindicato de grado superior. Es decir, las organizaciones sindicales de primer grado pueden integrar las de segundo y stas las de tercero.En este orden de ideas, tenemos la siguiente estructura:Federacin: Se denomina as a la unin de dos o ms sindicatos de la misma actividad o clase.Confederacin: Es la unin de no menos de dos federaciones.

4. COMO CONSTITUIR UN SINDICATO?La constitucin de un sindicato debe efectuarse mediante una Asamblea General, en la cual se aprobar el estatuto (reglas que regirn en la organizacin) y se elegir a la Junta Directiva (se nombrarn a los dirigentes sindicales). Todo esto deber constar en un acta que deber ser refrendada por notario pblico o, a falta de ste, por el Juez de Paz de la localidad, indicndose el lugar, fecha y relacin de asistentes para que proceda la legalizacin del acto. El sindicato deber inscribirse en el registro correspondiente en el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (MTPE) o en las Direcciones Regionales de Trabajo y Promocin del Empleo (DRTPE). Los documentos que debern llevar son los siguientes: Solicitud en forma de Declaracin Jurada, segn Formato, indicando nombre y direccin de la empresa en que laboran, cuando corresponda. Acta de Asamblea General de Constitucin del Sindicato en la que deber constar nombres, apellidos, documentos de identidad y firmas de los asistentes, as como denominacin de la organizacin sindical, aprobacin de estatutos y nmina de la Junta Directiva elegida, indicando perodo de vigencia. Estatutos (mecanografiados). Nmina (relacin) de afiliados sealando nombres y apellidos, profesin, oficio o especialidad, nmero de documento nacional de identidad (DNI), as como fecha de ingreso. Nmina (relacin) de la Junta Directiva. Presentando todos estos requisitos a la autoridad laboral, se emite la Constancia de Inscripcin Automtica en menos de tres horas. 5. FUNCIONES DEL SINDICATO Representar a los trabajadores que se encuentre afiliados a una organizacin sindical. Celebrar convenios colectivos de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los derechos y acciones que se originen de tales convenciones. Promover el mejoramiento cultural, educacin general, tcnica y gremial de sus miembros.6. DISOLUCIN DEL SINDICATO Por la voluntad de los afiliados para desintegrar el grupo que algn momento decidieron conformar. Cuando el sindicato no puede cumplir con sus objetivos para el cual fue creado. El sindicato tambin se disuelve por decisin del Juez. Cuando el nmero de miembros requeridos para su subsistencia ha disminuido.II. LA NEGOCIACION COLECTIVA 1. CONCEPTOLa Negociacin Colectiva es un derecho reconocido por el Estado conforme al Artculo 28 de la Constitucin Poltica de 1993. La negociacin colectiva es el proceso de dilogo entre los representantes de los trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a regular las relaciones laborales entre unos y otros, tales como remuneraciones y condiciones de trabajo, teniendo fuerza vinculante entre las partes que la adoptaron, en el sentido de obligar a stas, a las personas en cuyo nombre se celebr y a quienes les sea aplicable. Toda negociacin colectiva se inicia con la presentacin del pliego de reclamos.2. EL PLIEGO DE RECLAMOSEl Pliego de Reclamos es un documento que contiene las peticiones de los trabajadores acordadas en asamblea general y que constituye la base de la negociacin colectiva que ser llevada a cabo con los empleadores, la misma que culminar en la firma del convenio final. Al pliego de reclamos tambin se le conoce con el nombre de pliego petitorio, pliego de reivindicaciones laborales o proyecto de convencin colectiva.El pliego de reclamos tiene una vigencia transitoria, pues concluye con la negociacin a la que dio origen, y deja de existir al momento de resolverse la negociacin colectiva, pudiendo volverse a repetir despus de cierto tiempo, cuando se presenta el nuevo pliego con ocasin del vencimiento del convenio.3. EL CONVENIO COLECTIVOUn convenio colectivo es un acuerdo entre representantes de las empresas (patronal) y los representantes de los trabajadores (sindicatos) como resultado de una negociacin colectiva en materia laboral. En el convenio colectivo, empresarios y trabajadores regulan las condiciones de trabajo y productividad, y como contrapartida se pactan una serie de obligaciones recprocas que acuerdan una paz laboral. Los convenios colectivos obligan a empresarios y trabajadores afectados dentro de su mbito de aplicacin por el mismo durante todo el periodo de vigencia del mismo. Para delimitar los mbitos de aplicacin, tenemos que diferenciar siempre qu convenios son empresariales o de sector. El convenio colectivo es el producto final de la negociacin colectiva.

III. LA HUELGASe define a la huelga como aquella accin emprendida de manera colectiva que consiste en dejar de hacer alguna actividad o funcin con la finalidad de ejercer una concreta presin social acerca de determinadas cuestiones y poder lograr los cometidos deseados. En nuestra nacin, en el mbito laboral, la legislacin define a la huelga como La suspensin colectiva de las labores por los trabajadores interesados en un conflicto de trabajo (L.O.T. Artculo 494).Entonces podemos entender que la huelga es la interrupcin de la produccin o prestacin de un servicio para obtener algn beneficio laboral.Lahuelgaes una forma de protesta en la que sus participantes se abstienen de realizar la actividad que realizan normalmente en perjuicio de aqullos a los que dirigen sus reivindicaciones o sus quejas.segn la Organizacin Internacional del Trabajo, es uno de los medioslegtimosfundamentales de que disponen los ciudadanosy especficamente lostrabajadores(a travs delmovimiento sindicaly lasorganizaciones sindicales) para la promocin y defensa de sus intereses econmicos y sociales.

Caractersticas de la Huelga: Es un medio legtimo para influir en un conflicto. Debe ser el ltimo recurso despus de agotar las negociaciones. Los sectores involucrados en la huelga son: El Empleador y El Sindicato. Necesariamente se deben cesar las labores para ejercer presin. Debe ser temporal, una huelga jams tendra efecto al ser permanente. Debe ser de tiempo indeterminado. Se puede definir el momento de inicio pero su culminacin est limitada al momento en el que una de las partes ceda o entren al dilogo. Es indispensable que sea de carcter colectivo y no individual.Diferencia entre Huelga y Paro: La Huelga se realiza a plazo indeterminado.El Paro se realiza a plazo determinado, es decir se conoce su fecha de inicio y su fecha de culminacin.IV. MEDIOS ALTERNATIVOS PARA LA SOLUCIN DE CONFLICTOS 1. LA CONCILIACION EXTRAJUDICIAL La Conciliacin Extrajudicial es un medio de solucin de conflictos, por el cual un tercero neutral e imparcial denominado Conciliador Extrajudicial asiste a las partes a encontrar su propia solucin a sus conflictos que es mas humana, saludable, justa, durable, mutuamente satisfactoria y con el mismo valor de sentencia inapelable, es una poderosa herramienta para solucionar conflictos. La conciliacin no solo sirve para solucionar conflictos sino lo ms relevante es que constituye un instrumento realizador y restablecedor de paz social, tiene mltiples aplicaciones en todos los mbito en la vida humana, as, es til para solucionar divergencias de orden patrimonial, familiar, empresarial, comunal, escolar, intercultural, de consumo, de menores, penal, etc.La Conciliacin Extrajudicial o Prejudicial como Mecanismo Alternativo de Solucin de Conflictos nace en el Per a finales del siglo XX, expidindose su partida de nacimiento en noviembre del 1997 a travs de la ley N 26872, denominada Ley de Conciliacin Extrajudicial, con la finalidad de descongestionar al Poder Judicial de su enorme carga procesal y brindar un mayor acceso a la justicia a las personas de escasos recursos econmicos.MATERIAS CONCILIABLES.-Son un conjunto de controversias con aptitud vlida para solucionarse en un Centro de Conciliacin Extrajudicial, cuya esencia fundamental radica en constituir derechos disponibles. Son derechos disponibles aquellos cuya titularidad corresponde nicamente a los particulares, pudiendo disponerlos libremente, porque tienen un contenido estrictamente patrimonial, econmico, es decir, lo que son susceptibles de ser valorados econmicamente, quedando afuera aquellos regulados por normas de orden pblico.Materias Laborales Conciliables:De acuerdo a lo prescrito en el Artculo 72 del Reglamento del D.L. N 910, son materias conciliables las siguientes: Sobre el Rgimen Laboral de la actividad privada. Pago de subsidios por incapacidad temporal para el trabajo a cargo del empleador. Beneficios concedidos por los programas de capacitacin para el trabajo Cualquier otro generado por motivo de la relacin laboralCmo se desarrolla la Audiencia de Conciliacin? El solicitante (puede ser el empleador o el trabajador) presenta la solicitud ya sea de carcter verbal o por escrito ante el Director del Centro de Conciliacin. Una vez aceptada la solicitud, el director del centro de conciliacin designar un Conciliador para que lleve a cabo el desarrollo del proceso. Dentro del tercer da de recibida la solicitud, el centro notificar la invitacin a conciliar, sealando da y hora para la Audiencia. Entre la notificacin y la audiencia debe mediar por lo menos dos das.La Audiencia nica:Se realiza dentro de los 10 das siguientes a la notificacin de la primera invitacin. La audiencia es nica, no debe durar ms de 30 das naturales, aunque el plazo puede ser prorrogado por acuerdo entre las partes. Las partes pueden ocurrir con asesores quienes no tienen derecho a voz, ni pueden intervenir o sustituir a la parte o perturbar el desarrollo de la audiencia y se les puede retirar de la misma.Obligaciones del Conciliador Extrajudicial: Explicar a las partes cuales son los fines y ventajas de la Conciliacin y el compromiso de confidencialidad que deber guardarse. Explicar cul va a ser su rol en el manejo de la Audiencia Sealar las reglas de comportamiento que debern guardar las partes (y sus asesores) Exhortar a los asesores de las partes a cooperar en la bsqueda de soluciones Advertir la posibilidad de reunirse con las partes por separado. Promover que las partes narren los hechos controvertidos Elaborar una agenda de problemas que le permita identificar los intereses de las partes Evitar la coercin. El acuerdo conciliatorio debe nacer de la mismas partes, no es lo que el conciliador considere equitativo Proponer diversas alternativas de solucinConclusin del Procedimiento ConciliatorioEl procedimiento conciliatorio puede concluir por: Acuerdo total de las partes Acuerdo parcial entre las partes Falta de acuerdo entre las partes Inasistencia de una parte a dos sesiones Inasistencia de las dos partes a la primera sesin Por decisin del conciliador con el fin de proteger los principios ticos de la conciliacin Por desconocimiento de domicilio o centro de trabajo del invitado a conciliarValidez del Acuerdo ConciliatorioEl Acta de Conciliacin, es el documento que expresa la manifestacin de voluntad de las partes en la conciliacin. Su validez debe estar conforme a lo establecido por la Ley de Conciliacin, bajo sancin de nulidad. Tiene el valor de un ttulo ejecutivoEl Acta de Conciliacin nicamente debe contener el acuerdo entre las partes ms no las propuestas o la posicin de cada una de ellas. 2. EL ARBITRAJE El Arbitraje es un mtodo alternativo que permite la solucin concluyente y eficaz de los conflictos entre dos o ms partes; donde un tercer neutral, denominado rbitro define la controversia en forma definitiva a travs de un laudo o decisin vinculante.Se da igual de oportunidades a las partes para que expongan su caso y para que las mismas puedan presentar sus fundamentos y pruebas para sustentar su reclamo.El arbitraje es un sistema privado de pronunciar sentencias; son las partes y no el Estado quienes controlan los poderes y deberes de los rbitros.La decisin del rbitro es final y concluyente y pone trmino a la disputa de las partes, siendo su cumplimiento obligatorio en virtud del compromiso adquirido.El Convenio Arbitral Es el convenio por el que las partes deciden someter a arbitraje las controversias que hayan surgido o puedan surgir entre ellas respecto a determinada relacin jurdica contractual o no contractual, sean o no materia de un proceso judicial. Se celebra por escrito, bajo sancin de nulidad Obliga a las partes y a sus asesores a la realizacin de cuantos actos sean necesarios para que el arbitraje se desarrolle, pueda tener plenitud de efectos y sea cumplido el Laudo Arbitral. Puede estipular sanciones para la parte que incumpla Puede establecer garantas para asegurar el cumplimiento del Laudo Arbitral Puede otorgar facultades especiales a los rbitros para la ejecucin del Laudo Arbitral.Acerca de los rbitros No deben representar los intereses de ninguna de las partes Deben ejercer el cargo con absoluta imparcialidad y absoluta discrecin Deben ejercer con plena independencia. No estn sometidos a orden, disposicin o autoridad que menoscabe sus atribuciones. Gozan del secreto profesional Son remunerativos, salvo pacto expreso en contrario Pueden imponer multas hasta por un mximo del dos (02) Unidades Impositivas a la parte que incumpla sus mandatos. Las multas son para la otra parte, deben constar en el Laudo Arbitral y se ejecutan conjuntamente con el Laudo. No pueden actuar como rbitros los Magistrados y los Funcionarios Pblicos.El Laudo ArbitralEs el fallo que resuelve la controversia sometida al arbitraje. Es la decisin que emiten los rbitros para finalizar un litigo o una controversia, de tal forma dan cumplimiento a su designacin como rbitro, a diferencia del juez de jurisdiccin, que al provenir de la estructura orgnica del estado tiene carcter permanente y genrica, con delimitaciones, propias en materia territorial y funcional, y su labor no culmina con la emisin de una sentencia definitiva. Es ms el juez tiene la potestad para hacerla cumplir disponiendo las medidas pertinentes para ello. Los rbitros en cambio nacen de una fuente convencional y por lo tanto limitada al caso de la resolucin de una situacin concreta, as una vez finalizado el conflicto desaparecen sus facultades.

DIFERENCIASCONCILIACION EXTRAJUDICIALEL ARBITRAJE

TOMA DE DECISIONESLas decisiones las toman las mismas partes en conflicto.Las decisiones son tomadas por los mismos rbitros

FORMA DE SOLUCIONAR EL CONFLICTOEs un medio alternativo Auto compositivo, es decir, donde las partes tienen mayor control sobre el resultadoEs un medio alternativo Hetero compositivo, es decir, donde el tercero (rbitro) tiene mayor control sobre el proceso y el resultado

ORIGEN DEL RESULTADOen la conciliacin son las mismas partes las que componen el conflicto por si mismos, disendola y construyendo la solucin con la asistencia de una tercero llamado conciliador. El conflicto se soluciona por voluntad de las partesen el arbitraje el tercero llamado rbitro es el que compone el conflicto de intereses de las partes. El tercero le impone la solucin a las partes. El conflicto se soluciona por voluntad del rbitro.

MAGNITUD DE PROTAGONISMO DEL TERCEROEl conciliador no toma decisiones, sino asiste a las partesconciliantespara que encuentren la solucin al conflicto por si mismos.En el arbitraje, el rbitro decide, es el que toma decisionesvinculantes, el que resuelve el conflicto, con carcter obligatorio para las partes.

MAGNITUD DE PROTAGONISMO DE LAS PARTESPresentan un papel activo en la toma de decisiones y solucin de conflictosPresentan un papel totalmente pasivo.

TIPOS DE RESULTADOSEn el proceso de conciliacin se obtienen resultados del tipo gano yo ganas tu, es decir ganan ambas partes.en el arbitraje hay resultado gana- pierde, es decir gana una de las partes y la otra pierde.

POR EL CLIMALa conciliacin se desarrolla satisfactoriamente en un clima noadversarial.En cambio el arbitraje es esencialmenteadversarial, confrontativoyadjudicativo.

V. LOS RECLAMOS LABORALES ANTE EL PODER JUDICIAL Todo reclamo ante el Poder Judicial se inicia con la interposicin de la demanda y culmina con la emisin de una Sentencia.1. QU ES LA DEMANDA? En sentido estricto la demanda es la peticin que una persona (denominada demandante) realiza ante un Juez, para que intervenga como rgano decisorio en un diferendo que mantiene con otra persona (denominada demandado) respecto al incumplimiento de una obligacin de este; dicha peticin configura el ejercicio del derecho de accin. En trminos habituales se denomina demanda al escrito que contiene la peticin del demandante (as la Ley Procesal del Trabajo seala en su artculo 15 que la demanda se presenta por escrito y que debe contener, entre otros requisitos, el petitorio); de tal modo que en nuestro ordenamiento procesal no es viable interponer demandas verbalesLa demanda es no solo el punto de partida del proceso sino adems, el instrumento que fija los alcances y el contenido del debate que se entablar al interior de este as como la decisin del juzgador, lo cual es expresa que la demanda determina quines integran la relacin jurdica procesal, delimita los elementos de la accin y de la pretensin, e implica dar a conocer las pretensiones del accionante a fin que la parte demandada exprese, tambin, sus proposiciones de modo que las formuladas por ambos pueden ser debatidas dentro del proceso.La interposicin de una demanda bien elaborada que cumpla con los requisitos legales y se encuentre en lo posible blindada contra los ataques de la parte contraria, constituye un elemento importante para la obtencin de una sentencia favorable, ya que los trminos de la demanda fijan los lmites de la controversia y la decisin del juzgador.2. REQUISITOS DE LA DEMANDA LABORALPara que una demanda laboral sea DECLARADA FUNDADA y se admita a trmite debe cumplir con los siguientes requisitos establecidos:a) La designacin del Juez ante quien se interpone.b) El nombre o denominacin, datos de identidad, direccin domiciliaria y domicilio procesal del demandante o el de su representante, si no pudiera comparecer o no comparece por s mismo.c) El nombre o denominacin de la persona natural o jurdica demandada, con indicacin de la direccin domiciliaria donde debe ser notificada.d) La situacin laboral del demandante, si es un trabajador individual, con indicacin del tiempo de servicios, funcin o cargo desempeados y la ltima remuneracin percibida.e) La determinacin clara y concreta del petitorio contenido, con indicacin de montos cuando los derechos tenga naturaleza econmica o expresin monetaria.f) La enumeracin de los hechos y los fundamentos jurdicos de la pretensin.g) Los medios probatorios. h) La firma del demandante, su representante legal o su apoderado y del abogado patrocinador. En caso que el demandante sea analfabeto, certificar su huella digital ante el Secretario de Juzgado.

3. LOS MEDIOS PROBATORIOSLos medios probatorios pueden ser definidos como aquellos instrumentos en virtud de los cuales las partes que integran la relacin jurdico procesal pretenden acreditar sus afirmaciones con la finalidad de que se les conceda lo peticionado en la demanda, en la contestacin de la demanda, en la reconvencin o en la contestacin de esta ltima. Excepcionalmente, los medios probatorios podrn ser solicitados e incorporados al proceso cuando el juez lo considere pertinente a efectos de que se genere certeza acerca de los hechos invocados por las partes o por una de ellas.Con acierto se ha sealado que los medios probatorios o medios de prueba no son otra cosa que las herramientas aportadas principalmente por las partes y eventualmente gestionadas a iniciativa del juez gracias a las cuales el rgano jurisdiccional se pone en contacto con los hechos desconocidos para comprobarlos con base en las razones o motivos que los mismos provocan y que llevan al juez a la certeza sobre la existencia u ocurrencia de tales hechos.

4. EL PROCESO LABORAL ORDINARIOEstructura del Proceso: Cmo se lleva a cabo el Proceso Laboral Ordinario?Este proceso laboral ordinario se inicia con la interposicin de lademanda. Si se cumplen los requisitos de forma, se proceder a suadmisinen un plazo de cinco das y, en la misma resolucin se corrertraslado (se notificar) al demandado.Secita a Audiencia de Conciliacin, la cual deber realizarse en un plazo de veinte a treinta das hbiles de producida la calificacin. Es decir que en un mismo acto procesal se producen la admisin de la demanda, su traslado al demandado y la citacin a Audiencia.En estaAudiencia de Conciliacin, se buscar que las partes lleguen a un acuerdo conciliatorio y, si la Audiencia de Conciliacin no prospera entonces se establecern las cuestiones controvertidas. Luego, el demandado entregar lacontestacin de la demanda, con lo cual recin toman conocimiento de la misma tanto el juez como el demandante. Una vez recibida la contestacin de la demanda el Juez fijar fecha y hora para llevarse a cabo laAudiencia de Juzgamiento, que deber realizarse dentro de los treinta das hbiles siguientes. Cabe sealar que este proceso ordinario cuenta con dos audiencias: la de conciliacin y la de juzgamiento.En laAudiencia de Juzgamientose concentran las siguientescuatro etapas:a) Confrontacin de posiciones.- En este acto, los abogados de las partes harn una breve exposicin oral de sus posiciones y estas sern debatidas y confrontadas.b) Actuacin probatoria.- En ella se actan todos los medios probatorios aportados por las partes en el orden siguiente: Declaracin de parte y luego la de testigos. Cabe sealar que con esta Nueva Ley Procesal de Trabajo ya no es necesario llevar un pliego interrogatorio pre constituido, sino las preguntas se realizarn de manera libre por el juez y por los abogados, bajo la direccin del primero. Luego se actuar la pericia, el reconocimiento y exhibicin de documentos, que es el orden que da la ley para que se desarrolle esta etapa. La idea es que todas las pruebas se acten en esa audiencia y evitar postergaciones de la misma. c) Alegatos.- Acto despus se reciben losalegatosde los abogados, donde no se debe repetir los mismos argumentos expuestos en la etapa de confrontacin de posiciones, puesto que ya sera reiterativo y prolongara innecesariamente la audiencia.d) Sentencia.- Concluidos aquellos, el Juez inmediatamente o en un lapso de hasta sesenta minutos, proceder a emitir elfallo (parte resolutiva de la sentencia). Esto es una novedad importante, pero la ley exige nicamente el fallo, ms no los fundamentos ni considerandos que la amparan, pudiendo sealarse nicamente lo siguiente. Acto seguido se citar a las partes para que en cinco das hbiles se apersonen al Juzgado para notificarles lasentenciacompleta, incluyendo los fundamentos que la amparan. VI. EL ORGANISMO INTERNACIONAL DEL TRABAJO (O.I.T.)Es un organismo especializado de las Naciones Unidasque se ocupa de los asuntos relativos altrabajoy lasrelaciones laborales. Fue fundada el11 de abrilde1919, en virtud delTratado de Versalles. Su Constitucin, aprobada en 1919, se complementa con laDeclaracin de Filadelfia de1944. La OIT tiene un gobiernotripartito, integrado por los representantes de los gobiernos, de los sindicatos y de los empleadores. Su rgano supremo es laConferencia Internacional del Trabajo, que se rene anualmente en junio. Su rgano ejecutivo es elConsejo de Administracin, que se rene cuatrimestralmente en Ginebra. Toma decisiones sobre polticas de la OIT y establece el programa y presupuesto que posteriormente son presentados a la Conferencia para su aprobacin. Tambin elige al Director General. En2012fue elegido para el cargo elbritnicoGuy Ryder. La sede central se encuentra enGinebra(Suiza).En1969la OIT recibi elPremio Nobel de la Paz. Est integrada por 185 estados nacionales (2012). No tiene potestad para sancionar a los gobiernos. El Per es miembro de la OIT desde 1919.Principales Convenios de la O.I.T. ratificados por el Estado Peruano: Convenio sobre el trabajo forzoso Convenio sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva Convenio sobre igualdad de remuneracin Convenio sobre la abolicin del trabajo forzoso Convenio sobre la discriminacin (empleo y ocupacin) Convenio sobre la edad mnima para el trabajo Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil Convenio sobre la inspeccin del trabajo Convenio sobre la poltica del empleo Convenio sobre la consulta tripartida (normas internacionales del trabajo) Convenio sobre las horas de trabajo (industria) Convenio sobre las indemnizaciones de desempleo (naufragio) Convenio sobre la colocacin de la gente de mar Convenio sobre el derecho de asociacin (agricultura) Convenio sobre la indemnizacin por accidentes de trabajo (agricultura) Convenio sobre el descanso semanal (industria) Convenio sobre la igualdad de trato (accidentes de trabajo) Convenio sobre el contrato de enrolamiento de la gente de mar Convenio sobre el seguro de enfermedad (industria) Convenio sobre la repatriacin de la gente de mar Convenio sobre los mtodos para la fijacin de salarios mnimos Convenio sobre la indicacin del peso en los fardos importados por barco Convenio sobre el seguro de vejez Convenio sobre el seguro de invalidez Convenio sobre el seguro de muerte Convenio sobre el desempleo Convenio sobre las vacaciones pagadas Convenio sobre los certificados de capacidad de los oficiales Convenio sobre las obligaciones del armador en caso de enfermedad o accidentes de mar, etc.15 CURSO DE FORMACIN Y ORIENTACIN -