Formación y desarrollo del talento

humano

Formación y Desarrollo del Talento Humano.

• Inducción,entrenamiento,capacitación

Desarrollo del talento humano:

Planes de carrera y de sucesión

Importancia de la formación en la empresa

Capital intelectual

Gestión del conocimiento en la empresa

Aprendizaje organizacional

Temas clave

INDUCCIÓN ESPECÍFICA

INDUCCIÓN GENERAL

Presentación entre los colegas Mostrar el lugar de trabajo Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc. Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios Formas de evaluación del desempeño Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Métodos y estilos de dirección que se emplean Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo Mostrar principales instalaciones de la empresa Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía

LA INDUCCIÓN HISTORIA Y EVOLUCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN PUESTO DE TRABAJO A OCUPAR Y CARACTERISTICAS REGLAMENTOS Y DIRECTRICES

Aspectos Desarrollo Capacitación

Qué transmite Transformación, visión Conocimiento

Carácter Intelectual Mental

Dónde se da Empresa Centros de trabajo

Con qué se identifica

Saber (qué hacer, qué dirigir)

Saber (cómo hacer)

Áreas de aprendizaje

Cognitiva

Diferencias entre capacitación y desarrollo

Las empresas son más

competitivas

Es creciente la concientización sobre la importancia del capital

humano

En la mayoría de los casos, el cerebro y motor de

la organización no es otro que la gente que la

compone

Brindan un trato

justo a los empleados

Su gerenciamiento es más

eficiente y eficaz

Para que en su fuerza resida la ventaja

competitiva de la compañía hay que atraer a los

mejores recursos

La distinguen de las de más

competidores

Las relaciones especiales con los individuos, mejoran su desempeño a todo nivel

Los individuos que la componen marcan la

diferencia

La importancia de cuidar el capital humano

Planes de carrera

Niveles Académicos, calidad del desempeño

Y otros factores de importancia relativa que se le ofertan al empleado y al trabajador activo con

la firme intención de motivarlo.

Conjunto de pasos y niveles

distribuidos en años de experiencia

Los Planes de Sucesión parten principalmente:

Los mapas de competencias desarrolladas o potenciales del individuo

Los comparan con los mapas correspondientes a las diferentes vacantes

Que puedan existir en alguna unidad y aquella que más se le aproxime

Se convierte de manera inmediata en el futuro sucesor sin importar si el candidato posee tres meses o tres años en la empresa.

Esta importante diferencia es la que separa a los planes de carreras de los planes de sucesión.

Siempre que estos últimos estén basados en competencias, pues de lo contrario se estaría incurriendo en el error de denominar de dos maneras a una misma practica.

Conocimiento

• Explícito/Tácito

• Individual/

Organizativo

Capital intelectual

C. Humano

C. Estructural

C. Relacional

Ventaja

competitiva

sostenible

Gestión del conocimiento

Barreras

Culturales

Organizativas

Metodológicas

Tecnológicas

Disposición a compartir el conocimiento

Esquemas de relación y comunicación

Identificación y Formalización del Conocimiento

Infraestructuras TIC de soporte

Gestión del conocimiento