fidéliser les cadres de la génération y au sein des

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HAL Id: tel-03149577 https://tel.archives-ouvertes.fr/tel-03149577 Submitted on 23 Feb 2021 HAL is a multi-disciplinary open access archive for the deposit and dissemination of sci- entific research documents, whether they are pub- lished or not. The documents may come from teaching and research institutions in France or abroad, or from public or private research centers. L’archive ouverte pluridisciplinaire HAL, est destinée au dépôt et à la diffusion de documents scientifiques de niveau recherche, publiés ou non, émanant des établissements d’enseignement et de recherche français ou étrangers, des laboratoires publics ou privés. Fidéliser les cadres de la génération Y au sein des entreprises gabonaises : l’importance du duo ancres-succès en carrière Michaël Kambangoye Lendoye To cite this version: Michaël Kambangoye Lendoye. Fidéliser les cadres de la génération Y au sein des entreprises gabonaises : l’importance du duo ancres-succès en carrière. Gestion et management. Université Paul Valéry - Montpellier III, 2020. Français. NNT: 2020MON30028. tel-03149577

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HAL Id: tel-03149577https://tel.archives-ouvertes.fr/tel-03149577

Submitted on 23 Feb 2021

HAL is a multi-disciplinary open accessarchive for the deposit and dissemination of sci-entific research documents, whether they are pub-lished or not. The documents may come fromteaching and research institutions in France orabroad, or from public or private research centers.

L’archive ouverte pluridisciplinaire HAL, estdestinée au dépôt et à la diffusion de documentsscientifiques de niveau recherche, publiés ou non,émanant des établissements d’enseignement et derecherche français ou étrangers, des laboratoirespublics ou privés.

Fidéliser les cadres de la génération Y au sein desentreprises gabonaises : l’importance du duo

ancres-succès en carrièreMichaël Kambangoye Lendoye

To cite this version:Michaël Kambangoye Lendoye. Fidéliser les cadres de la génération Y au sein des entreprisesgabonaises : l’importance du duo ancres-succès en carrière. Gestion et management. Université PaulValéry - Montpellier III, 2020. Français. �NNT : 2020MON30028�. �tel-03149577�

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Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020

Délivré par l’Université Paul-Valéry Montpellier 3

Préparée au sein de l’école doctorale 60 (TTSD)

Et de l’unité de recherche CORHIS (EA 7400)

Spécialité : Sciences de Gestion

Présentée par Michaël Abdon KAMBANGOYE

LENDOYE

Soutenue le 04 décembre 2020 devant le jury composé de

M. Jean-Paul TCHANKAM, Professeur senior, à KEDGE

Business School Bordeaux

Rapporteur

Mme. Sylvie RASCOL-BOUTARD, Maîtresse de

conférence – HDR, à l’Université de Montpellier

Rapporteur

Mme. Florence NOGUERA, Professeure des

Universités à l’Université Paul-Valéry Montpellier 3

Suffragante

M. Jean-Paul MAMBOUNDOU, Professeur agrégé à

l’Institut National des Sciences de Gestion Libreville

au Gabon

Co-directeur de thèse

M. Jean-Michel PLANE, Professeur des Universités à

l’Université Paul-Valéry Montpellier 3

Directeur de thèse

Fidéliser les cadres de la génération Y au

sein des entreprises gabonaises :

l’importance du duo ancres-succès en

carrière

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Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020

Fidéliser les cadres de la génération Y au sein des

entreprises gabonaises :

l’importance du duo ancres-succès en carrière

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Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020

Avertissement

L’Université n’entend donner aucune approbation ni improbation aux opinions émises dans

cette thèse ; ces opinions doivent être considérées comme propres à leur auteur.

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A ma sublime épouse Shyrene et à nos enfants Peniel, Michaël et Carmel.

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Remerciements

J’adresse mes plus profonds remerciements à Jean-Michel Plane et Jean-Paul Mamboundou,

mes directeurs de thèse. Ma gratitude va particulièrement à Jean-Michel Plane pour l’attention

particulière qu’il a bien voulu me porter depuis le début de mes études, pour ses conseils qui

ont toujours été riches d’enseignement.

En me faisant l’honneur de m’accueillir parmi ses doctorants, le laboratoire ORHA devenu

CORHIS, m’a ouvert les portes de la recherche. J’ai pu participer aux différents Congrès de

l’AGRH et faire la connaissance de plusieurs éminents chercheurs. Je remercie tout

particulièrement Alain Briole, Florence Noguera, Zino Khelfaoui, Adda Benslimane et Boris

Tronc pour leurs conseils. Mes remerciements vont aussi à l’endroit de mes compagnons de

route Arsene Eyeghe, Serge Ndayirata, Adnane Chader, Dahn Ovono, Faviola Tapoyo, Hayat

Sbai, Salma et Erika Gorra.

Je remercie également les membres du jury pour le temps et l’attention qu’ils ont bien voulu

m’accorder : Jean-Paul Tchankam, Sylvie Rascol-Boutard et Florence Noguera. Je suis très

honoré de l’intérêt qu’ils portent à ce travail et de leur présence dans le jury.

Cette recherche a été menée dans le cadre de l’Ecole Doctorale 60 de l’Université Montpellier

3 (Paul-Valéry), elle a bénéficié de la forte activité intellectuelle qui y règne, notamment lors

des différents séminaires et formations doctorales. Je tiens à remercier chaleureusement

l’équipe dirigeante, le corps professoral et l’ensemble du personnel administratif.

Cette recherche n’aurait pu s’accomplir sans la participation des différents cadres de la

génération Y que je remercie vivement pour leur collaboration. J’adresse aussi mes sincères

remerciements aux professionnels de la filières RH et aux managers des entreprises

gabonaises qui ont créé les conditions favorables lors de mon enquête sur le terrain.

Je remercie l’ensemble du personnel du Cabinet 2G pour son soutien indéfectible avec une

attention particulière au couple Gogov.

J’adresse des remerciements particuliers l’abbé Casimir Ondo Mba, Jean-René Likibi et

Henri-Claude Mbina pour leur apport considérable dans l’aboutissement de ce travail.

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Ma profonde gratitude va également à mes parents (le clan Nkomo, la descendance

Obagayele, les familles Kambangoye, Ngoua, Loussou, Louma, Mpolo, Bouyou,

Ossibadjouo, Onganga, Ognagna, Akoumbou, Embinga, Ngokama, Ndouna, Yabina, Ibenguia

et Okagna). Un merci spécial à Bernard Gnamankala, Aimerik Leboussi, Hervé Deckoussoud,

Saturnin Ondo Ona, Rodrigue Renombo, David Barreau, Bertin Mboumbou, Gael Mba Sima,

Hervé Ongaye, Pamphile Eyougha, Ghislain Otsobi, Ferll Roland Hynda, Louis Floris

Ntsiantou, Axel Oura, Mireille Mombey, Berthe Dodo et Léocadie Renombo pour leurs

encouragements. Mes pensées vont également à mes grands des Akébé, du quartier latin

(Bessieux), mes amis de Baraka, Montfort, LPNA, LEE (LPIG) et de l’AFRAM sans oublier

ses professeurs, son personnel administratif (M. Konde, Mme Zoé, Mme Yvette) et ses

fondateurs (M. et Mme Massala).

Je tiens à remercier mes amis Jeff, ABB, Dorian, Doria, Arthur, Nelson, Franck, Johane,

Grâce, Annick, Didiane, Linsay, Johanna, Steeve, Rodney, Olivia M, Egypsie, Pouyé, Ulrich,

Arnaud, Sandra Farelle, Vanessa, Olivia, Mme Djenno, Manuella, la belle Hélène, Tony,

Arnaud, Julio, Samuel, Stéphane, Hoffy, Créole, Stone, Lauryne, Yannick, Martis, Sylvain,

Elvina, Marina, Nadia, Mme Dylla, Créole, Ariane A, Jennifer, Lucrèce, Lionel, Justin,

Habib, Choupi, Viri, Jean, Boubeur, jolie, Eric, Omaxi, Fadel, Franck K, Franck P, les Nze,

les Kondja, les Augowet, les Siadous, Steeven Hassey, Gaël, Tonton Francky, Sidibé

Zoumana, Alain Harb, Bilal Dimachk et Hans Fahrni.

Une profonde pensée et non la moindre va à Sévérin Epalapaye, Gisèle Angone Nze, Sonia

Moundounga B, Franck Moussadji et aux couples : Katoua, Kondja, Andjaï, Obiang Edou,

Bastic, Oyoughou Lehounda, Ndoumou Nguekou, Afome Nze, Bogat, Essimba, Enkoro,

Thompson, Sery, Ndoumba, Tra et Alanga. A ma famille d’Allemagne : Ela, Ami, Orlando,

Franco, Pascalina et Claudia.

Ma dernière pensée va aux membres de l’EPBOMI (station du Gabon et celle de la Côte

d’Ivoire) à qui je dis merci pour le soutien sans faille.

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« Que vos choix soient le reflet de vos espoirs et non de vos peurs »

Nelson MANDELA

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OBJET!ET!PROBLEMATIQUE!DE!LA!RECHERCHE!

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B)La génération Y et ses mystères)CD) :7') 76:) 'E9?F7:) 87) ;7#$7;#$7) 87) #7::7) :$567D) :%G:) '76)

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Introduction!

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surprotection et surcommunication _ fonctionnent en suivant la règle des 4i _ individualisme,

impatience, interactivité et interconnexion _ » V\7'%U7D)@Ada)f)ck]()

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Page 23: Fidéliser les cadres de la génération Y au sein des

Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020

« Ce que le vieux voit, couché,

le jeune, même debout,

ne peut l’apercevoir »

Proverbe africain

Première Partie

Génération Y et la fidélité organisationnelle

Cadre théorique

Page 24: Fidéliser les cadres de la génération Y au sein des

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contraire. Une très grande valeur est accordée au dévouement, à la loyauté et à l’allégeance

dans les différentes relations sociales, à travers le respect des principes d’autorité que

représentent les ancêtres ou le chef ; de même l’attachement, la constance et la persévérance

dans les relations d’amitié sont considérées essentiels, comme en témoigne la longue durée

des relations entre lignages »)V4%O7;G7D)dccc)f)edq]())

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territoires où les hommes vivent sous notre drapeau, il n'y aurait aucun progrès qui ne soit un

progrès, si les hommes sur leur terre natale n'en profitaient pas, moralement, matériellement,

s'ils ne pouvaient s'élever peu à peu jusqu'au niveau où ils seront capables de participer chez

eux à la gestion de leurs propres affaires. C'est le devoir de la France de faire en sorte qu'il

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B)la fidélité insiste sur les conduites individuelles en situation professionnelle tandis que la

fidélisation amène l’entreprise à mobiliser des dispositifs de management pour obtenir la

fidélité des salariés)C)V`%"''=D)@AA<)f)e]()2%)R"8='":=)76:)89G#)'%)#"?'7)%I)G"O7%I)#9>P9;:7>7G:%')

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4;"GLI7#96:7)V@AdA)f)aq])"G8"LI7)LI7)B)de nombreux chercheurs s’accordent à considérer que

la simple étude du comportement ne suffit pas à appréhender complètement le concept de

fidélité)C)V4;"GLI7#96:7D)@AdA)f)aq]()\7)>j>7D).I7;R7'_T7G8%)7:).I"'?7;:)V@AAk])G9:7G:)LI7)'%)

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l’accomplissement de ce que l’on attend, désir ou simplement d’une chose souhaitable)C())

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2. Que!faut"il!entendre!par!génération!Y!?!

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« On ne tire pas sur une fleur pour la faire pousser.

On l’arrose et on la regarde grandir…

patiemment. »

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Y7'9G),;"''7:)et al.)V@Ada]D)B)la génération est un concept développé initialement en sociologie

des populations et en socio-démographie. Elle désigne une sous-population de la société dont

les membres ont à peu près le même âge ou ont vécu à la même époque. Ces membres

partagent généralement des pratiques communes et développent des représentations, des

attentes et des besoins à peu près identiques)C)V,;"''7:)et al.D)@Ada)f)ec]())))

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« Génération, c’est un peu comme classe sociale, un terme plein de sens,

complexe, révélateur de liens et de conflits, un mot qui soulève des enjeux

politiques majeurs. Un mot dangereux où le savoir des sciences sociales

côtoie la politique et le pouvoir. »

2()Q$%IO7')V@AAA]D)La dynamique générationnelle des inégalités est préoccupante()

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presque toutes les parties du globe […] ce qui conduit aujourd’hui la plupart des pays du

continent à fixer systématiquement l’emploi et les opportunités des jeunes au sommet de

l’agenda du développement »()Y7'9G)'76)=#9G9>"6:76)i"'>7;)7:)i9K)V@Ad<]D) '%)H;%G87)>%667)

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« Les managers font souvent l’erreur d’évoquer les jeunes cadres qu’en termes de futur et

relève de demain, ce qui d’ailleurs leur fournit la bonne excuse de ne pas les considérer

comme des cadres à part entière et acteurs du présent ».

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pas intégrer cette réalité dans sa stratégie, élément essentiel dans la cohésion et dans les

processus de transmission du savoir et de la culture dans les organisations)C)V\7'%U7D)@Ada)f)

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que les dirigeants d’une entreprise décident de partager avec l’ensemble de l’écosystème

pour exprimer leur vision, les valeurs et le positionnement, ainsi que la dimension durable et

sociale de leur politique RH C) V`":7'7:D) @Ada)f) q]() 2EI:"'"6%:"9G) 8I) #9G#7P:) 8%G6) '76) ;7OI76)

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salarié/entreprise consistant à considérer les collaborateurs comme des clients, au sens noble

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clients implique la nécessité d’individualiser les pratiques de GRH, de travailler sur le

positionnement en tant qu’employeur, de segmenter l’offre en fonction des cibles, d’élaborer

un plan pour optimiser le choix et la fidélisation des salariés)C()*"G6"D) R%#7) %IK) %::7G:76) 7:)

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contribution à l’entretien et à l’enrichissement du contexte social et psychologique de

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viole ce contrat relationnel, elle sera forte)C)V.'"8F%D)@AdA)f)a]()

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répondre aux appels à une vision plus holistique des carrières ». l'6)%F9I:7G:)>j>7)LI7)B)le

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de changer régulièrement d’environnement)C)V`"#$%I':)7:)`'7U7;6D)@AdA)f)ad]()*I66"D)P7I:_9G)

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atteindre et un manque de sens)C) V+'7?7;) 7:)`7;669GD)@Adm)f)dqe]()Q9>>7)G9I6) 'E%O9G6)OI)

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risques de déclencher une intention de départ volontaire. En revanche, si ce dernier est

combiné à d’autres données de mécontentement, le risque est plus grand)C)V+'7?7;)7:)`7;669GD)

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avec prise de risques)C) V+'7?7;) 7:) `7;669GD) @Adm)f) dqq]() l') 76:)>"6) 7G) =O"87G#7) '7) R%":) LI7)

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CHAPITRE!2!:!MISE!EN!EVIDENCE!DU!DUO!ANCRES"SUCCES!EN!CARRIERE!

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« Il est impératif, pour l’organisation, d’avoir une juste connaissance de ses ressources ;

ce qui inclut une connaissance de leurs intérêts.

De bien comprendre l’importance relative que nos employés accordent aux compétences

et au capital relationnel, de même que leur ancre de carrière,

est une base pour les épauler adéquatement dans leur carrière »

Jean-Philippe, Conseiller Groupe AON ))

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respectées par l’environnement du travail)C) V,;7:J) 7:) vI8H7D) dcc<)f) a@]) 9I) 7G#9;7) « le

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P7I:)#9G6"8=;7;)'%)6%:"6R%#:"9G)8%G6)'E7>P'9")#9>>7)B)l’état émotionnel agréable résultant de

l’évaluation de son travail comme accompli ou facilitant l’accomplissement des valeurs de

son travail C) :%G8"6) LI7) 'E"G6%:"6R%#:"9G) 8%G6) 'E7>P'9") #9;;76P9G8) M) B)l’état émotionnel

désagréable résultant de l’évaluation de son travail comme frustrant ou empêchant

l’accomplissement des valeurs de son travail et entraînant des dévalues C()2E%I:7I;)P9I;6I":)

7G) P;=#"6%G:) LI7) B)la satisfaction et l’insatisfaction au travail sont fonction de la relation

perçue entre ce dont une personne a besoin dans son travail et ce qu’elle perçoit de ce

dernier comme offrant ou comportant)C)V29#nD)dcqm)f)daAA]()

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circonstances, ou autres caractéristiques de ses membres constituent des standards ou des points de

comparaison qu’il utilise pour les jugements et les évaluations)C) V+7''7UD) dce@)f) q]() \E%I:;76)

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Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020

191

DYNAMIQUE DE LA SECTION

1. Les difficultés rencontrées sur le plan conceptuel

Les sections précédentes nous ont permis de présenter les quatre (4) concepts clés de notre

recherche. En effet, il a été question de mobiliser les ancres de carrière que nous avons associées

au succès en carrière dans le but de stimuler la fidélité organisationnelle des cadres de la

génération Y. Or, la mobilisation de deux (2) de ces concepts, à savoir la génération Y et les ancres

de carrière, s’est heurtée à des difficultés sur le plan théorique qu’il nous faut exposer ici.

1.1. Regard critique sur le concept de génération Y

Plusieurs défis (sens du concept, méthodologie, terrain d’étude, finalité…) se présentent aux

chercheurs qui envisagent un travail sur l’effet générationnel, ce qui peut rendre le trajet non

seulement long mais aussi sinueux (Giraud, 2012 ; Abrioux et Abrioux, 2012).

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V@Ad@])8%G6)6%):$567)f)B)L’hypothèse d’un éclatement des destinées individuelles, avec des ruptures

sociales de plus en plus fortes et un accroissement des inégalités quant à l’accès à certains biens ou

services compromet d’ailleurs assez fortement l’idée d’effet génération qui transcenderait d’autres

effets tels que des effets de classe ou de localisation)C) V.";%I8D) @Ad@)f) c@]() /I:;7) 'E76P%#7)

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la génération Y ou à la généralisation d’une détérioration de la qualité de la relation d’emploi, ou

encore aux évolutions vers une société hypermoderne ? » V.";%I8D)@Ad@)f)c<].)1G) ;=P9G67)M)#7::7)

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professionnels, dans toute leur complexité et leur multi-dimensionnolité, qui peut éventuellement

justifier une différenciation des politiques de GRH bien plus que d’éventuelles spécificités

générationnelles C)V`"#$%I':)7:)`'7U7;6D)@AdA)f)am]())

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de combinaisons trop importantes à étudier »)V!9H%D)@AdA)f)d<a]()))

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« Evènement et contexte sont indéfiniment métissés. Un évènement sans contexte est tout

simplement imperceptible, un contexte sans évènement est tout simplement insaisissable »

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« C’est le terrain qui dicte la manœuvre »

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clair que les évènements inattendus et dignes d’intérêt sont propres à bouleverser n’importe quel

programme, et que la vraie question n’est pas celle du respect du programme, mais celle de la

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Etude!empirique!

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Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020

205

CHAPITRE 3: DEVELOPPEMENT DES HYPOTHESES ET CHOIX

METHODOLOGIQUES

« Que nous les nommions ou non, que nous les percevions ou non,

les structures tangibles et relativement immuables de ce monde

existent en tant qu’entités empiriques. »

Burrell et Morgan

La littérature convoquée nous a conduit à approfondir notre question de recherche et nous a amené à

formuler des « intuitions » de recherche sur la base desquelles nous ausculterons notre matériau

empirique.

Objectif du Chapitre 3

Page 219: Fidéliser les cadres de la génération Y au sein des

Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020

206

Section 1 : Proposition du modèle, Développement des hypothèses et présentation des

instruments de mesure

Pour rappel, notre recherche répond à une préoccupation majeure pour les organisations : celle de

fidéliser les cadres de la génération Y. Dans cette optique, notre recherche basée sur les réalités de

terrain entend produire des connaissances susceptibles d’éclairer les prises de décisions des acteurs

concernés par notre problématique. Le cadre théorique exposé dans les chapitres précédents

constitue une phase importante dans la quête visant à appréhender les stimulants de la fidélité

organisationnelle des cadres de la génération Y du secteur privé au Gabon.

Cette section s’articule en deux (2) sous-sections. Dans la première, nous proposons le modèle de

recherche et ses hypothèses tandis que la seconde est consacrée à la présentation des instruments de

mesure.

DYNAMIQUE DE LA SECTION

1. Proposition du modèle de recherche et ses hypothèses

Le cadre théorique présenté dans les chapitres précédents nous permet de proposer un modèle de

recherche duquel découlent notre hypothèse générale, ses sous-hypothèses ainsi que les différentes

hypothèses adjacentes.

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la logique des relations qui unissent les concepts évoqués dans la problématique. A partir du

moment où, elle est formulée, l’hypothèse remplace la question de départ et elle se présente comme

une réponse provisoire »)VQ$%;;7";7)`7:":)7:)\I;"7IKD)@AAq)f)me](

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HG : Le duo ancres-succès en carrière influence significativement la fidélité organisationnelle des

cadres de la génération Y.

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l’organisation, et une contribution à l’entretien et à l’enrichissement du contexte social et

psychologique de l’organisation)C()

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négociable dans sa carrière. Elle va représenter ce qu’individu n’abandonnerait pas lorsqu’il est

confronté à un choix de carrière ») VQ7;8"GD) @Ade)f) ka]). 1G) #7) 67G6D) .9W'7;) 7:) 27HH7) Vdckc])

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H1 : Il existe un lien significatif entre les ancres de carrière et la fidélité des cadres de la

génération Y.

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H11a : Il existe une corrélation significative entre l’ancre technique et la propension à rechercher un emploi ailleurs des cadres de la génération Y.

H11b : Il existe une corrélation significative entre l’ancre technique et l’attachement affectif des cadres de la génération Y.

H12a : L’ancre managériale est significativement corrélée à la propension à rechercher un emploi ailleurs des cadres de la génération Y.

H12b : L’ancre managériale est significativement corrélée à l’attachement affectif des cadre de la génération Y ;

H13a : Il existe un lien significatif entre l’ancre créativité et la propension à rechercher un emploi ailleurs des cadres de la génération Y.

H13b : Il existe un lien significatif entre l’ancre créativité et l’attachement affectif des cadres de la génération Y.

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H14a : Il existe une corrélation significative entre l’ancre stabilité/sécurité et la propension à rechercher un emploi ailleurs des cadres de la génération Y.

H14b : Il existe une corrélation significative entre l’ancre stabilité/sécurité et l’attachement affectif des cadres issus de la génération Y.

H15a : L’ancre autonomie est significativement corrélée à la propension à rechercher un travail ailleurs chez les cadres de la génération Y.

H15b : L’ancre autonomie est significativement corrélée à l’attachement affectif chez les cadres de la génération Y.

H16a : L’ancre qualité de vie est associée de façon significative à la propension à rechercher un emploi ailleurs des cadres de la génération Y.

H16b : L’ancre qualité de vie est associée de façon significative à l’attachement affectif des cadres de la génération Y.

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H17b : Il existe un lien significatif entre l’ancre dévouement à une cause et l’attachement affectif des cadres de la génération Y.

H18a : Il existe un lien significatif entre l’ancre défi pur et la propension à rechercher un

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H18b : Il existe un lien significatif entre l’ancre défi pur et l’attachement affectif des cadres de la génération Y.

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H2 : Le succès en carrière (objectif et subjectif) est significativement lié à la fidélité

organisationnelle des cadres de la génération Y.

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H21a : Il existe une corrélation significative entre le succès objectif et la propension à

rechercher un emploi ailleurs des cadres de la génération Y.

H21b : Il existe une corrélation significative entre le succès objectif et l’attachement

affectif des cadres de la génération Y.

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H22a : Le succès subjectif est significativement lié à la propension à chercher un emploi ailleurs des cadres de la génération Y.

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Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020

219

Tableau 16: Récapitulatif des hypothèses de recherche

HYPOTHÈSES DE RECHERCHE

HG Le duo ancres-succès en carrière influence significativement la fidélité organisationnelle des cadres de la génération Y.

H1 H1 : Il existe un lien significatif entre les ancres de carrière et la fidélité organisationnelle des cadres de la génération Y.

H11a Il existe une corrélation significative entre l’ancre technique et la propension à rechercher un emploi ailleurs des cadres de la

génération Y.

H11b Il existe une corrélation significative entre l’ancre technique et l’attachement affectif des cadres de la génération Y.

H12a L’ancre managériale est significativement corrélée à la propension à rechercher un emploi ailleurs des cadres de la génération Y.

H12b L’ancre managériale est significativement corrélée à l’attachement affectif des cadre de la génération Y.

H13a Il existe un lien significatif entre l’ancre créativité et la propension à rechercher un emploi ailleurs des cadres de la génération Y.

H13b Il existe un lien significatif entre l’ancre créativité et l’attachement affectif des cadres de la génération Y.

H14a Il existe une corrélation significative entre l’ancre stabilité/sécurité et la propension à recherche un emploi ailleurs des cadres de la

génération Y.

H14b Il existe une corrélation significative entre l’ancre stabilité/sécurité et l’attachement affectif des cadres issus de la génération Y.

H15a L’ancre autonomie est significativement corrélée à la propension à rechercher un emploi ailleurs chez les cadres de la génération Y.

H15b L’ancre autonomie est significativement corrélée à l’attachement affectif chez les cadres de la génération Y.

H16a L’ancre qualité de vie est associée de façon significative à la propension à rechercher un emploi ailleurs des cadres de la génération

Y.

H16b L’ancre qualité de vie est associée de façon significative à l’attachement affectif des cadres de la génération Y.

H17a Il existe un lien significatif entre l’ancre dévouement à une cause et la propension à rechercher un emploi ailleurs chez les cadres de

la génération Y.

H17b Il existe un lien significatif entre l’ancre dévouement à une cause et l’attachement affectif des cadres de la génération Y.

H18a Il existe un lien significatif entre l’ancre défi pur et la propension à rechercher un emploi ailleurs chez les cadres de la génération Y.

H18b Il existe un lien significatif entre l’ancre défi pur et l’attachement affectif des cadres de la génération Y.

H2 Le succès en carrière est significativement lié à la fidélité organisationnelle des cadres de la génération Y.

H21a Il existe une corrélation significative entre le succès objectif et la propension à rechercher un emploi ailleurs des cadres de la

génération Y.

H21b Il existe une corrélation significative entre le succès objectif et l’attachement affectif des cadres de la génération Y.

H22a Le succès subjectif est significativement lié à la propension à chercher un emploi ailleurs des cadres de la génération Y.

H22b Le succès subjectif est significativement lié à l’attachement affectif des cadres de la génération Y.

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Source : Carricano et al.(2008,p.58)

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Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020

234

Section 2: Approche épistémologique, choix méthodologiques et présentation du terrain de

recherche

La présente section se subdivise en deux (2) sous-sections. La première présente le positionnement

épistémologique dans lequel s’inscrit la recherche ainsi que la méthodologie retenue. Pour

Mukamurera et al. (2006) un positionnement clair du chercheur est le gage d’un travail compris et

apprécié pour ce qu’il est. La seconde est consacrée à la présentation de notre terrain recherche.

DYNAMIQUE DE LA SECTION

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chercheur soucieux d’effectuer une recherche sérieuse car elle permet d’asseoir la validité et la

légitimité d’une recherche »()))

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formées et il ne peut pas faire qu’elles ne soient pas ou qu’elles soient autrement qu’elles ne sont. »)

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connaissance en ce sens objectif est totalement indépendante de la prétention de quiconque à la

connaissance ; elle est aussi indépendante de la croyance ou de la disposition à l’assentiment (ou à

l’affirmation, à l’action) de qui que ce soit. »)V`9PP7;D)dccd)f)dke]())

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P%;)'E"8=7)67'9G)'%LI7''7D)« la réalité connaissable a un sens en elle-même et que ce sens ne dépend

pas nécessairement des préférences personnelles des observateurs qui s’efforcent de l’enregistrer

sous forme de détermination (qu’elles soient lois, principes, causes, conjectures ou théories) »)V27)

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produit d’un environnement qui le conditionne » V+;7>7;_!%;"7::"D) dcca)f) <a]() l') U) %) #9>>7) IG)

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ontologique, la co-construction des problèmes avec les acteurs ainsi que la construction d’artefacts

comme projet de recherche ») VQ$%;;7";7) 7:) TI%I':D) @AAd]D) 67) $7I;:7) #'%";7>7G:) M) G9:;7) #$9"K)

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peut découvrir entre eux quelques relations légitimes raisonnables et stables. […] Notre conviction

qu’il existe des régularités sociales amène un corollaire : notre tâche consiste à les formuler aussi

précisément que possible, en restant attentifs à leur portée et à leur généralité, ainsi qu’aux

contingences locales et historiques qui président à leur apparition ») VTI?7;>%G) 7:)!"'76D) dccd)f)

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indépendante qui n’est pas expliquée par une des variables indépendantes. Une tolérance élevée

correspond à un faible degré de colinéarité. Le seuil de 0,3 est recommandé. A l’inverse, le seuil du

VIF doit être faible : <3 ».)

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certaines recherches publiées ne dépassent guère 0,05 »)VT7;;?%#$D)@AAA)f)@md]()

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l’analyse des cheminements (path analysis ou path modeling), l’analyse des modèles causaux

(causal model analysis ou causal modeling) ou l’analyse des équations structurelles (structural

equations analysis ou structural equations modeling) »)V!?7GHI7)7:)[%G8%GH79G_\7;I>7JD)@AAq)f)

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structurelles dont il s’agirait d’estimer les paramètres, les choses se passent souvent différemment

dans la pratique. Le plus souvent, le chercheur commencera par une première version du modèle

d’équations structurelles qu’il va tester et améliorer de manière itérative, avant de parvenir

progressivement à une version satisfaisante ».

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catégories de la Fonction publique)C) 7:) B)"') se distinguent par leur niveau de vie de la classe

ouvrière ; par leurs tâches, ils se séparent de la bourgeoisie et, par leurs préoccupations, des)

professions libérales. Ils sont techniciens et non pas technocrates, car il leur manque le pouvoir ;

ils font partie de l’élite, mais ne sont pas des nobles, car il leur manque la tradition)C()))

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8E)B)une catégorie socioprofessionnelle définie par les conventions collectives et les régimes de

retraite et éventuellement la jurisprudence. Les tribunaux retiennent comme critères les niveaux de

compétences requis, le titre de la fonction, sa nature, son coefficient, le salaire versé et l’affiliation

à un régime de retraite cadre. On peut distinguer les débutants, les confirmés, les supérieurs et

dirigeants)C)V`7;7::"D)@AAd)f)ae]())

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établie d’après l’ensemble des postes de travail existant dans le secteur d’activité C())

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1''7) 6:"PI'7) 8%G6) 6%) 8=R"G":"9G) H=G=;%'7) LI7)f) B)Sont considérés comme cadres, les ingénieurs ou

assimilés possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière,

qui exercent par délégation de l’employeur un commandement sur des ouvriers, employés,

techniciens, agent de maîtrise, ingénieurs ou assimilés administratifs ou commerciaux)C)

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Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020

261

CHAPITRE 4 : RESULTATS ET APPORTS DE LA RECHERCHE

Ce chapitre est articulé en deux (2) sections. La première section est consacrée à l’interprétation et à

la discussion des résultats issus de nos différentes analyses. La seconde présente les différents

apports de notre recherche et elle indique les limites et voies de recherche futures.

Objectif du Chapitre 4

Page 275: Fidéliser les cadres de la génération Y au sein des

Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020

262

Section 1 : Présentation, Analyse et discussion des résultats

L’objectif de notre travail est d’examiner dans quelle mesure et de quelle manière le duo ancres-

succès en carrière peut favoriser la fidélité organisationnelle des cadres de la génération Y. Pour

répondre à cette préoccupation, nous avons mené une recherche quantitative reposant sur plusieurs

analyses statistiques. Cette section est dédiée aux différentes analyses (exploratoire, confirmatoire,

descriptive, explicative ainsi que l’étude des effets modérateurs réalisés sur l’âge de notre

échantillon) dont les principaux résultats viendront par la suite alimenter notre discussion et nous

permettre de cerner « l’opportunisme, le faible loyalisme institutionnel et la difficulté à se projeter

dans le long terme » (Pichault et Pleyers, 2010 : 8) des cadres de la génération Y.

DYNAMIQUE DE LA SECTION

Discussion

des

différents

résultats

Objectif :

Présenter,

analyser et

discuter nos

principaux

résultats

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Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020

327

Le test des hypothèses issues du modèle donne les résultats contenus dans le tableau suivant :

Tableau 94: récapitulatif des hypothèses de recherche

HYPOTHÈSES DE RECHERCHE Décisions

HG Le duo ancres-succès en carrière influence significativement la fidélité organisationnelle des cadres de la génération Y.

Validée

H1 H1 : Il existe un lien significatif entre les ancres de carrière et la fidélité organisationnelle des cadres de la génération Y.

Validée

H11a Il existe une corrélation significative entre l’ancre technique et la propension à rechercher un emploi ailleurs des cadres de la génération Y.

Validée

H11b Il existe une corrélation significative entre l’ancre technique et l’attachement affectif des cadres de la génération Y.

Validée

H12a L’ancre managériale est significativement corrélée à la propension à rechercher un emploi ailleurs des cadres de la génération Y.

Validée

H12b L’ancre managériale est significativement corrélée à l’attachement affectif des cadres de la génération Y.

Validée

H13a Il existe un lien significatif entre l’ancre créativité et la propension à rechercher un emploi ailleurs des cadres de la génération Y.

Validée

H13b Il existe un lien significatif entre l’ancre créativité et l’attachement affectif des cadres de la génération Y.

Validée

H14a Il existe une corrélation significative entre l’ancre stabilité/sécurité et la propension à rechercher un emploi ailleurs des cadres de la génération Y.

Rejetée

H14b Il existe une corrélation significative entre l’ancre stabilité/sécurité et l’attachement affectif des cadres issus de la génération Y.

Rejetée

H15a L’ancre autonomie est significativement corrélée à la propension à rechercher un emploi ailleurs chez les cadres de la génération Y.

Validée

H15b L’ancre autonomie est significativement corrélée à l’attachement affectif chez les cadres de la génération Y.

Validée

H16a L’ancre qualité de vie est associée de façon significative à la propension à rechercher un emploi ailleurs des cadres de la génération Y.

Validée

H16b L’ancre qualité de vie est associée de façon significative à l’attachement affectif des cadres de la génération Y.

Validée

H17a Il existe un lien significatif entre l’ancre dévouement à une cause et la propension à rechercher un emploi ailleurs chez les cadres de la génération Y.

Rejetée

H17b Il existe un lien significatif entre l’ancre dévouement à une cause et l’attachement affectif des cadres de la génération Y.

Rejetée

H18a Il existe un lien significatif entre l’ancre défi pur et la propension à rechercher un emploi ailleurs chez les cadres de la génération Y.

Non Validée

H18b Il existe un lien significatif entre l’ancre défi pur et l’attachement affectif des cadres de la génération Y. Validée

H2 Le succès en carrière est significativement lié à la fidélité organisationnelle des cadres de la génération Y. Validée

H21a Il existe une corrélation significative entre le succès objectif et la propension à rechercher un emploi ailleurs des cadres de la génération Y.

validée

H21b Il existe une corrélation significative entre le succès objectif et l’attachement affectif des cadres de la génération Y.

Non validée

H22a Le succès subjectif est significativement lié à la propension à chercher un emploi ailleurs des cadres de la génération Y.

Validée

H22b Le succès subjectif est significativement lié à l’attachement affectif des cadres de la génération Y. Validée

NB : Dans la colonne « Décision » :

1. Rejetée: les hypothèses qui n’ont pas été testées dans la mesure où le test de corrélation a montré qu’il n’y a pas de lien significatif entre les

variables.

2. Non validée: pour les hypothèses qui n’ont pas été validées

3. Validée : Pour les hypothèses pour lesquelles les variables détiennent un lien significatif.

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Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020

344

Section 2 : Apports, limites et voies de recherche futures

Cette section se subdivise en deux (2) sous-sections. La première est consacrée aux différents

apports de notre recherche ainsi que la formulation des suggestions managériales relatives à la mise

en œuvre d’une stratégie de fidélisation efficace des cadres issus de la génération Y. La seconde

nous permettra d’aborder quelques limites, puis nous terminerons sur les perspectives de recherche

que ce travail ouvre.

DYNAMIQUE DE LA SECTION

Présenter les

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« Comprendre, ce n’est pas tout comprendre,

c’est aussi reconnaître qu’il y a de l’incompréhension »

Edgar Morin

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« Ce n’est pas la jeunesse, mais la vieillesse qui n’a pas d’âge »

Proverbe africain

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2%''=D),() V@AA<]. Production de la connaissance et de l'action en sciences de gestion. Revue française de gestion, Vd]D)<e_me()2%GH7D) \(D) 277D) `() !(D) Z) \%"D) 0() V@Add]() Organizational reputation: A review()v9I;G%') 9R)>%G%H7>7G:D)aqVd]D)dea_dk<())2%GH7O"GD) `(D) Z) !7G89J%D) Q() V@Ada]() T9W) #%G) >%G%H7>7G:) #9G:;9') 6U6:7>) R%";G766) ;78I#7) >%G%H7;6E)IG7:$"#%')?7$%O"9I;6t()European Management JournalD)31Va]D)@Ac_@@@())2%):;"?IG7)8I)>%G%H7>7G:D)8I)'IG8")dc)%O;"')@AdA))2%IO7;D)+() v(D)Z)+;"6:9R_?;9WGD)*() V@AAd]()Distinguishing between employees' perceptions of person–job and person–organization fit()v9I;G%')9R)O9#%:"9G%')?7$%O"9;D)ecVa]D)<e<_<qA())2%J%;9O%D) !(D) Q7;8"GD) v() 2(D) Z) 2"%9D) 0() V@Ad<]() 4$7) "G:7;G%:"9G%'"6>) #%;77;) %G#$9;f) *) O%'"8%:"9G)6:I8U()International Studies of Management & OrganizationD)44V@]D)c_aa())2%J7H%D)1()Vdcc<]()Q9GR'":6)8w"G:=;j:6)8%G6)'76)#%?"G7:6)%>=;"#%"G6)8w%O9#%:6)8w%RR%";76f)#9G#I;;7G#7)7:)%I:9_;=HI'%:"9G()Sociologie du travailD)ade_aam())27)!9"HG7D) v() 2() Vdcce]()Les épistémologies constructivistes)V[9'() @cmc]() `%;"6f) `;76676) IG"O7;6":%";76) 87)i;%G#7())277D)v(D)Z)!"''7;D)\()Vdccc]()`79P'7)>%::7;f)Q9>>":>7G:):9)7>P'9U776D)6:;%:7HU)%G8)P7;R9;>%G#7)"G)+9;7%G)R";>6()strategic management journalD)20Vm]D)eqc_eca())277D)+(D)Q%;6W7''D)v()v(D)Z)*''7GD)-()v()V@AAA]()A meta-analytic review of occupational commitment: relations with person-and work-related variables()v9I;G%')9R)%PP'"78)P6U#$9'9HUD)keVe]D)qcc())277D)~()v(D)`$7'P6D)v()S(D)Z),7:9D)\()S()V@AAc]()4I;G9O7;)"G:7G:"9G)%>9GH)P;9?%:"9G)9RR"#7;6)%G8)8";7#:)#%;7)6:%RRf)*)6:%:7W"87)6:I8U()Fed. ProbationD)73D)@k()

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!7U7;D) v() `(D)Z)T7;6#9O":#$D) 2() V@AAd]()Commitment in the workplace: Toward a general model()TI>%G);769I;#7)>%G%H7>7G:);7O"7WD)ddVa]D)@cc_a@m())!7U7;D)v()`(D)*''7GD)-()v(D)Z)Y>":$D)Q()*()Vdcca]()Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization()v9I;G%')9R)%PP'"78)P6U#$9'9HUD)qkV<]D)eak())!7U7;D)v()`(D)*''7GD)-()v(D)Z)49P9'GU:6nUD)2()Vdcck]()Q9>>":>7G:)"G)%)#$%GH"GH)W9;'8)9R)W9;n()Canadian Psychology/Psychologie CanadienneD)39Vd_@]D)ka())!7U7;D) v() `(D) Y:%G'7UD) \() v(D) T7;6#9O":#$D) 2(D) Z) 49P9'GU:6nUD) 2() V@AA@]() Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences()v9I;G%')9R)O9#%:"9G%')?7$%O"9;D)mdVd]D)@A_e@())!7U669GG"7;D)S() V@AAm]() '76)69I;#76)8w%::%#$7>7G:)M) 'w7G:;7P;"67D)8I)P9"G:)87)OI7)8I)6%'%;"=f) 'w7K7>P'7)876)"GH=G"7())!$";"D) Y() V@Ada]()L’impact du stress professionnel sur l’implication organisationnelle, l’absentéisme et l’intention de quitter chez les cadres)V\9#:9;%') 8"667;:%:"9GD) 4$567) P9I;) 'w9?:7G:"9G) 8I) :":;7) 87) 89#:7I;) 7G)6#"7G#76)87)H76:"9G]())!"##7;"D)4()Vdckc]()4$7)IG"#9;GD):$7)G9;>%')#I;O7D)%G8)9:$7;)">P;9())!"#$%7'D) \() S(D)Z)Q$7GD) Y() 2() V@AAe]()Serious games: Games that educate, train, and inform()!I6n%)Z)2"P>%Gy`;7>"7;_4;%87())!"#$%'9GD)Q()V@AAA]()Différences culturelles: mode d'emploi)V[9'()@AAq<]()Y=P"%())!"#n7'D)*() 1(D)Z)\%''">9;7D) 1() v() V@AAc]() 2"R7_LI%'":U) 87#"6"9G6f) 47G6"9G_>%G%H7>7G:) 6:;%:7H"76) I678) ?U)"G8"O"8I%'6)W$7G)>%n"GH):;%879RR6()Human RelationsD)62Ve]D)m@q_mmk())!"HG9G%#D)+() V@AA<]()Q9>P;7G8;7) 7:) R%O9;"67;) '%) 8"6P96":"9G) 876) "GH=G;"7I;6) 7:) #%8;76) 7GO7;6) '%)>9?"'":=)H=9H;%P$"LI7)"G:;%9;H%G"6%:"9GG7''7()La Gestion des carrières. Enjeux et perspectives())!"HG9G%#D) +(D) [%G87G?7;H$7D) Q(D) `7;;"H9:D) S(D) Z) 1') *n;7>"D) *() V@Ade]()Entrepreneurship Theory and Practice)V-9()$%'6$6_Ad@mAe@e]())!"'76D)!(),(D)Z)TI?7;>%GD)*()!()V@AAa]()Analyse des données qualitatives()\7),97#n)YIP=;"7I;())!";O"6D)`()T(D)Z)T%''D)\()4()Vdccm]()-7W)9;H%G"J%:"9G%')R9;>6)%G8):$7)G7W)#%;77;()The career is dead—long live the career: A relational approach to careersD)q@_dAd())!":#$7''D)4()S(D)T9':9>D),()Q(D)277D)4()~(D)Y%?'UG6n"D)Q()v(D)Z)1;7JD)!()V@AAd]()Why people stay: Using job embeddedness to predict voluntary turnover.)*#%87>U)9R)>%G%H7>7G:)F9I;G%'D)<<Vm]D)ddA@_dd@d())!wF"8D)-()V@Adq]()Children's Services in the Developing World()S9I:'78H7())!9?'7UD)~()T()Vdck@]()Employee turnover, causes, consequences, and control()*88"69G_~76'7U())!9H%D)2()*()V@AdA]()Les ancres de Schein comme facteur explicatif du plafonnement de carrière volontaire de personnels vieillissants au sein des marchés internes structurés: le cas d'une banque du réseau mutualiste)V\9#:9;%')8"667;:%:"9GD)*"K_!%;67"''7)@]())!9"67D) S() V@AAq]() Les SMS chez les jeunes: premiers éléments de réflexion, à partir d’un point de vue ethnolinguistique().'9::9P9'D)dAD)dAd_dd@())

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Akremi, Guerrero, S., Neveu, J.-P.(Éds). Comportement organisationnel: Justice organisationnelle, enjeux de carrière et épuisement professionnelD)@@a_@ec())S9H7;D) *(D) Z) 4;7>?'%UD) !() V@AA<]() 27) P'%R9GG7>7G:) 87) #%;;"5;7()La gestion des carrières, enjeux et perspectives())S9F9:D)v(D)S9I667'D)`(D)Z)[%G87G?7;H$7D)Q()V@AAc]()Comportement organisationnel()\7),97#n())S9n7%#$D)!()Vdcqa]()The nature of human values()i;77)P;766())S9''9:D)/()V@Ad@]()La génération Y()`;76676)IG"O7;6":%";76)87)i;%G#7())

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Y%ILI7:D)!()V@AAq]()L'intelligence de l'autre: prendre en compte les différences culturelles dans un monde à gérer en commun()1Q2!())Y%O%''D) T(D) Z) �%;87:D) [() V@AAa]() !%b:;"67;) '76) #9o:6) 7:) '76) P7;R9;>%G#76) #%#$=6D) dckqD) <7) =8":"9GD)2"O;7()Economica())Y%O"#n%6D)!()2()V@AAA]()*66766"GH)#%;77;)87#"6"9G)>%n"GH()Testing and assessment in counseling practiceD)2D)<@c_<qq())Y%WU7;D) ,(D) Z) Y>":$D) `() V@AAkD) i7?;I%;U]() Serious games taxonomy() lG)Y'"876) R;9>) :$7) Y7;"9I6) .%>76)YI>>":)%:):$7).%>7)\7O7'9P7;6)Q9GR7;7G#7)V[9'()e]())Y#$7"GD)1()T()Vdcmc]()`;9#766)#9G6I':%:"9Gf)l:6);9'7)"G)9;H%G"J%:"9G)87O7'9P>7G:())Y#$7"GD)1()T()Vdcqk]()Career dynamics: Matching individual and organizational needs)V[9'()mka<]()*88"69G)~76'7U)`I?'"6$"GH)Q9>P%GU())Y#$7"GD) 1() T() Vdcka]() 4$7) ;9'7) 9R) :$7) R9IG87;) "G) #;7%:"GH) 9;H%G"J%:"9G%') #I':I;7()Organizational dynamicsD)12Vd]D)da_@k())Y#$7"GD)1()T()Vdcke]()Career anchors()Y%G)\"7H9f)uG"O7;6":U)*669#"%:76())Y#$7"GD)1()T()Vdcca]()/G)8"%'9HI7D)#I':I;7D)%G8)9;H%G"J%:"9G%')'7%;G"GH()Organizational dynamicsD)22V@]D)<A_ed())Y#$7"GD)1()T()VdccA]()Organizational culture)V[9'()<eD)-9()@D)P()dAc]()*>7;"#%G)`6U#$9'9H"#%')*669#"%:"9G())Y#$7"GD) 1() T() Vdccm]() Q%;77;) %G#$9;6) ;7O"6":78f) l>P'"#%:"9G6) R9;) #%;77;) 87O7'9P>7G:) "G) :$7) @d6:)#7G:I;U()Academy of management perspectivesD)10V<]D)kA_kk())Y#$7"GD)1()T()V@AA<]()Ancres de carrière: découvrir ses véritables valeurs()�8":"9G6)*#:I%'"6%:"9G())Y#$7"GD)1()T()V@AAm]())Q%;77;)*G#$9;6()lG)f).;77G$%I6D)v7RR;7U)T()7:)Q%''%G%GD)Y#$7;>7;$9;GD)v()S()))Y#$;%87;D)Q(D)Z),%6:"%7G6D)4()v()V@Ad@]()The influence of virtual presence: Effects on experienced cognitive load and learning outcomes in educational computer games()Q9>PI:7;6)"G)TI>%G),7$%O"9;D)@kV@]D)m<k_mek())Y#$;%HD),()V@AAd]()The moral significance of employee loyalty(),I6"G766)1:$"#6)sI%;:7;'UD)ddVd]D)<d_mm())Y#$I>%#n7;D)S()1(D)Z)29>%KD)S().()V@AA<]()A beginner's guide to structural equation modeling()P6U#$9'9HU)P;766())Y#$W%;:JD)Y()T()V@AAm]()276)O%'7I;6)87)?%67)87)'%)P7;69GG7f):$=9;"7D)>76I;76)7:)%PP'"#%:"9G6()Revue française de sociologieD)47V<]D)c@c_cmk())Y7H%''%D)!(D)S9IJ"56D)\(D)Z)i'9;UD)!()V@AAd]()QI':I;7)%G8)#%;77;)%8O%G#7>7G:)"G)1I;9P7ff)`;9>9:"GH):7%>)P'%U7;6)O6)R%6:):;%#n7;6()European Management JournalD)19Vd]D)<<_eq())Y7$H%'D)+(D)Z)!%'%:"D)-()V@Ada]()Employer branding: A potent organizational tool for enhancing competitive advantage.)lu`)v9I;G%')9R),;%G8)!%G%H7>7G:D)dAVd]D)ed())Y7"?7;:D)Y()1(D)+;%">7;D)!()2(D)Z)2"87GD)S()Q()V@AAd]()*)69#"%')#%P":%'):$79;U)9R)#%;77;)6I##766()Academy of management journalD)44V@]D)@dc_@aq())Y7;R%:U_.%;J9GD)`()V@AAa]()2E%PP;9P;"%:"9G()Dictionnaire critique de l’habitat et du logementD)2())Y7;H7D)`()V@AAA]()Le salarié de la précarité()`%;"6D)PIR()

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4;"GLI7#96:7D) v() i() V@AdA]()Les stratégies de rétention de l'entreprise: Fidélité et fidélisation des parties prenantes, clients, salariés et actionnaires())4;9:7;7%ID)*()V@AAk]()sI7''76)"GG9O%:"9G6)P9I;);7#;I:7;)7:)>%G%H7;)'%).7G)0()Business DigestD)Vdk<]())46%GH%D) S() Q() -() -(D) Z) ,7n9'9D) Q() '%) ;7:7G:"9G) 876) P7;69GG7'6) 7G) #9G:7K:7) 8E"G67#I;":7f) 87:7;>"G%G:6) 7:)">P'"#%:"9G6()Revue Economie, Gestion et SociétéD)Vdq]())46"n%D) v() Vdcce]() 1G:;7) 'E7G#'I>7) =:%:"LI7) 7:) '7)>%;:7%I) R%>"'"%'f) 'E">P966"?'7) 7GO9') 876) 7G:;7P;7G7I;6) %I)Q9GH9()Entreprises et entrepreneurs africainsD)@ed_@me())4I'H%GD),()V@AAc]()Not everyone gets a trophy: How to manage generation Y()v9$G)~"'7U)Z)Y9G6())4I'H%GD),(D)Z)!%;:"GD)Q()*()V@AAd]()Managing Generation Y: Global citizens born in the late seventies and early eighties()TI>%G)S769I;#7)\7O7'9P>7G:())4I;?%GD)\(),(D)Z)\9IH$7;:UD)4()~()Vdcc<]()S9'7)9R)P;9:=H=)P7;69G%'":U)"G);7#7"P:)9R)>7G:9;"GH)%G8)#%;77;)6I##766()Academy of Management journalD)37Va]D)mkk_qA@())4W7GH7D) v() !() V@AdA]() *) ;7O"7W) 9R) :$7) 7>P";"#%') 7O"87G#7) 9G) H7G7;%:"9G%') 8"RR7;7G#76) "G) W9;n)%::":I876()Journal of Business and PsychologyD)25V@]D)@Ad_@dA())4W7GH7D)v()!(D)Q%>P?7''D)Y()!(D)T9RR>%GD),()v(D)Z)2%G#7D)Q()1()V@AdA]().7G7;%:"9G%')))4J"G7;D)*(D)Z),";%:"D)*() Vdccm]()Assessing employee turnover costs: A revised approach.)TI>%G)S769I;#7)!%G%H7>7G:)S7O"7WD)mV@]D)dda_d@@())u';"#$D) \() Vdccq]() Human Resource Champions: The next agenda for adding value and delivery results()T%;O%;8),I6"G766)Y#$99')`;766()S7:;"7O78)vI'UD)@aD)@AAq())[%'7%ID) `() V@AAm]( L'accompagnement des entrepreneurs durant les périodes de doute()S7OI7) 87)'1G:;7P;7G7I;"%:D)eVd]D)ad_eq())[%'7%ID)`()V@AAq]()L’engagement des entrepreneurs: des doutes au second souffle.)S7OI7)"G:7;G%:"9G%'7)`!1)�#9G9>"7)7:)H76:"9G)87)'%)P7:":7)7:)>9U7GG7)7G:;7P;"67D)@AVd]D)d@d_de<())[%'7%ID)`() V@Adq]()Les effets de l’engagement affectif, continu et normatif sur l’intention de rester dans le métier d’entrepreneur.)S7OI7)87)'E1G:;7P;7G7I;"%:D)dmVa]D)ka_dAm())[%'7::7_i'9;7G#7D) `() Vdcck]() *) #%I6%') %G%'U6"6) 9R) >7%G6_7G8) $"7;%;#$"76) "G) %) #;966_#I':I;%') #9G:7K:f)>7:$989'9H"#%');7R"G7>7G:6()Journal of Business ResearchD)42V@]D)dmd_dmm())[%''7;%G8D)S()v(D)Z)4$"''D)1()1()Vdcca]()lG:;98I#:"9G)%I)#9G#7P:)87)>9:"O%:"9G()Introduction à la psychologie de la motivationD)3D)ac())[%G)!%%G7GD)v()VdckA]()Q%;77;)H%>76f)4$7)R9;>%'D)#9G:7K:I%')%G8)9P7;%:"9G%');I'76)9R)P'%U())[%G)!%%G7GD)v()1(D)Z)Y#$7"GD)1()T()Vdcqq]()49W%;8)%):$79;U)9R)9;H%G"J%:"9G%')69#"%'"J%:"9G())[7"H%D) v() i() Vdckd]() `'%:7%I78) O7;6I6) G9GP'%:7%I78) >%G%H7;6f) Q%;77;) P%::7;G6D) %::":I876D) %G8) P%:$)P9:7G:"%'()Academy of Management journalD)24Va]D)emm_eqk())[7;$%H7GD)4(D)i7'8?7;HD)i(D)[%G)\7G)T99RRD),(D)!77G:6D)Y(D)Z)!7;"n"O"D)v()V@Add]()Satisfaction with virtual worlds: An integrated model of experiential valu7()lGR9;>%:"9G)Z)!%G%H7>7G:D)<kVm]D)@Ad_@Aq())[7;$97O7GD) v() V@Adc]()Le succès de carrière: recherche qualitative sur la définition du succès de carrière dans une population de travailleurs suisses()

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Conformément à la loi informatique et liberté du 6 Janvier 1978, vous êtes informés que vos réponses à ce questionnaire sont traitées de façon anonyme pour les besoins d’une enquête réalisée par le laboratoire CORHIS porté par l’Université Paul-Valéry (Montpellier 3) et ne sont pas communiquées à des tiers. Vous disposez d’un droit d’accès et de rectification des données vous concernant, que vous pouvez exercer au sein de l’unité de recherche CORHIS (EA 7400) : [email protected].!Q7)LI76:"9GG%";7)#9>P;7G8)LI%:;7)V<]))H;%G86):$5>76)LI"):;%":7G:)6I##766"O7>7G:)87f)) ) ) ) !) ) ) ) Q[!+8?!/09>8?!58!9/>>4I>8)! ! ! ! QQ[+8!?=99I?!5/0?!2/!9/>>4I>8!

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