factores psicológicos entrevista trabajo

8/8/2019 Factores Psicológicos Entrevista Trabajo

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San Salvador, El Salvador, 02 de Noviembre de 2010

FACTORESPSICOLÓGICOS DE LAENTREVISTA DE

TRABAJO

Lo que usted, comoentrevistado, debe conocer.

Mario Alfredo Campos



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ÍNDICE

RESUMEN ................................................................................................................................................... II

INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................................... II

OBJETIVO GENERAL ............................................................................................................................. II

OBJETIVOS ESPECÍFICOS .................................................................................................................... II

1. LA ENTREVISTA DE TRABAJO. ................................................................................................... 1

1.1 CONCEPTO................................................................................................................................... 11.2 OBJETIVOS DEL ENTREVISTADOR Y ENTREVISTADO ........................................................... 11.3 TIPOS DE ENTREVISTA DE TRABAJO........................................................................................ 1

1.3.1 CLASIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA DE DESCRIPCIÓN DE CONDUCTA ..................... 3 1.3.2 CLASIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA DE SITUACIÓN ....................................................... 4

1.4 ETAPAS BÁSICAS DE UNA ENTRESVISTA DE TRABAJO.......................................................... 51.5 EL PAPEL DE LA PRUEBA PSICOMÉTRICA COMO TÉCNICA COMPLEMENTARIA A LA

ENTREVISTA DE TRABAJO. .................................................................................................................... 51.6 LA ENTREVISTA DE TRABAJO DENTRO DEL PROCESO DE SELECCIÓN. ........................... 6

1.7 LA ENTREVISTA POR TELÉFONO. ............................................................................................. 72. PSICOLOGÍA APLICADA POR EL ENTREVISTADOR. ........................................................... 8

2.1 LO QUE EL ENTREVISTADOR DEBE CONOCER Y APLICAR. ................................................. 82.2 ALGUNAS PREGUNTAS QUE ESCONDEN SU VERDADERO OBJETIVO. .............................. 9

3. EL ENTREVISTADO. ...................................................................................................................... 10

3.1 FACTORES PSICOLÓGICOS QUE AFECTAN AL ENTREVISTADO. ...................................... 103.1.1 EL NERVIOSISMO. ................................................................................................................. 10 3.1.2 LA BAJA AUTOESTIMA. ........................................................................................................ 11 3.1.3 ARROGANCIA. ........................................................................................................................ 11

3.2 FACTORES PSICOLÓGICOS QUE INFLUYEN EN EL ENTREVISTADOR Y AFECTAN AL

ENTREVISTADO. .................................................................................................................................... 123.2.1 LA PRIMERA IMPRESIÓN. .................................................................................................... 12 3.2.2 EL ORDEN EN LA ENTREVISTA. .......................................................................................... 12 3.2.3 EFECTO DEL HALO............................................................................................................... 12 3.2.4 ESTEREOTIPOS Y GENERALIZACIONES. ........................................................................... 12 3.2.5 EFECTO COINCIDENCIA. ..................................................................................................... 12 3.2.6 EFECTO CONTRASTE............................................................................................................ 12

3.3 ¿QUÉ HACER FRENTE A LOS FACTORES PSICOLÓGICOS QUE AFECTAN DIRECTA E INDERECTAMENTE AL ENTREVISTADO? .......................................................................................... 13

3.3.1 ANTE EL NERVIOSISMO. ...................................................................................................... 13 3.3.2 ANTE LA ARROGANCIA......................................................................................................... 14 3.3.3 ANTE UNA BAJA AUTOESTIMA. ........................................................................................... 15 3.3.4 ANTE LA PRIMERA IMPRESIÓN. ......................................................................................... 15 3.3.5 ANTE EL “ORDEN EN LA ENTREVISTA”. ........................................................................... 15 3.3.6 ANTE LOS DEMÁS FACTORES PSICOLÓGICOS QUE INFLUYEN EN ELENTREVISTADOR. .............................................................................................................................. 15

CONCLUSIÓN........................................................................................................................................... 16

BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................................ 17



ii

RESUMENEl presente documento trata sobre los “Factores psicológicos de la entrevista de trabajo”, incluyéndosedentro de éste: el concepto, los tipos y las etapas básicas de una entrevista de trabajo; los objetivos delentrevistador y el entrevistado; el papel de la prueba psicométrica como técnica complementaria a laentrevista de trabajo; la ubicación de la entrevista de trabajo dentro del proceso de selección; la entrevistapor teléfono; los 14 temores de todo entrevistador; lo que todo entrevistador debe conocer y aplicar;preguntas cuyos verdaderos objetivos se ocultan; factores psicológicos que afectan al entrevistado;

factores psicológicos que afectan directamente al entrevistador e influyen indirectamente sobre elentrevistado; y finalmente, que hacer frente a los factores psicológicos que afectan directa eindirectamente al entrevistado.

ABSTRACTThe present document treats on the “psychological Factors of the job interview”, including within thisone: the concept, the types and the basic stages of a job interview; the objectives of the interviewer and theinterviewed person; the function of the psychometric test as complementary technique to the jobinterview; the location of the job interview within the selection process; the interview by telephone; the 14fears of all interviewer; what all interviewer must know and apply; questions whose true objectives arehidden; psychological factors that affect the interviewed person; psychological factors that directly affectthe interviewer and influence the interviewed person indirectly; and finally, how to face the psychologicalfactors that affect direct and indirectly the interviewed person.

INTRODUCCIÓNHay muchas personas que, en este mismo momento, están pensando sobre la entrevista del día de mañanao de pasado mañana, preguntándose a sí mismas ¿qué voy a decir?, ¿cómo me voy a comportar ante elentrevistador?, y otras cuantas preguntas más de las cuales, posiblemente, no tengan respuestas.El que usted no tenga dichas respuestas hace que el nerviosismo aumente (en usted), y éste a su vezprovoca que en su cabeza haya pensamientos negativos hacia sí mismo tratando de destruir suautoconfianza. El dejar que esto suceda podría provocar en usted lo que muchos llaman, “perder la batalla

antes de iniciarla”. Esto quiere decir que es muy probable que llegue a la entrevista de trabajo en un estadotal, que es casi seguro que lo eliminen del proceso de selección.Es por muchos conocido que entre más conozca sobre algo, menos nerviosismo tendrá al hacerle frente.Esto sucede por el aumento de su nivel de autoconfianza debido a un alto conocimiento acerca de dichasituación a afrontar. Por todo esto, es muy recomendable que usted conozca lo más que pueda sobre lasentrevistas de trabajo, y dado que la ciencia utilizada por excelencia en esta técnica de selección depersonal es la Psicología, el presente trabajo trata sobre “los factores psicológicos de la entrevista detrabajo”.

OBJETIVO GENERALMostrar al entrevistado los aspectos que necesita conocer antes de afrontar una entrevista de trabajo.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS Identificar los factores psicológicos que afectan directamente al entrevistado. Identificar los factores psicológicos que afectan indirectamente al entrevistado. Identificar los aspectos psicológicos utilizados por el entrevistador para obtener de usted la

mayor cantidad de información posible y de interés para el puesto ofertado. Evaluar los factores psicológicos involucrados dentro de una entrevista de trabajo. Brindar recomendaciones para contrarrestar los factores que distorsionen el resultado de la

entrevista de trabajo. Conocer el concepto, los tipos, las etapas básicas y generalidades de una entrevista de trabajo.



1

1. LA ENTREVISTA DE TRABAJO.

1.1 CONCEPTOEs una técnica utilizada en el proceso de selección del personal que consiste en un intercambioverbal entre un entrevistador y un entrevistado (sólo o acompañado) con el objetivo de determinarsi el candidato (entrevistado) se adecua o no al perfil del puesto de trabajo.

1.2 OBJETIVOS DEL ENTREVISTADOR Y ENTREVISTADOObjetivo principal del entrevistador

Contratar al mejor candidato, con el perfil que más se adapte al puesto y que esté deacuerdo con la cultura de la empresa, al mejor precio y con las mejores condiciones(Dumon, 2001).

Objetivo principal del entrevistado Convencer al entrevistador que usted es el más adecuado para el puesto de trabajo. Dumon

(2001) señala que:El mejor candidato no es el que tiene una experiencia más larga o los mejorestítulos, sino aquel que sabe transmitir este mensaje: «Tengo (…) una experienciaque corresponden a su demanda. También tengo ganas de trabajar con ustedes

porque sé que puedo aportarles…». (p. 31)

1.3 TIPOS DE ENTREVISTA DE TRABAJOSegún Puchol (2002) hay tres maneras de clasificar las entrevistas de trabajo:

De acuerdo a quienes intervienen. De acuerdo con el método de interrogación. De acuerdo con el clima de la entrevista.

En la Figura 1 se presentan los diferentes tipos de entrevista existentes según Puchol (2002), yotros cuantos que se encuentran fuera de su clasificación (“Entrevistas basadas en competencias” y“otras”):

CLASIFICACIÓN TIPOS DEENTREVISTA

DESCRIPCIÓN

De acuerdo a quiénesintervienen

1 entrevistador, 1entrevistado.

En la entrevista los únicos presentes son, usted y el entrevistador.

2 o másentrevistadores yun entrevistado.

Usualmente se realiza cuando los entrevistadores son personal dela propia empresa, no tienen mucha experiencia en entrevistas yopinan que 2 o más cabezas piensan mejor que una. Uno suelellevar la entrevista mientras el otro, únicamente, realiza preguntaspuntuales y ocasionales (Puchol, 2002).

Entrevista “unatras otra”.

Tú eres citado a varias entrevistas con un cierto intervalo detiempo cada una, y en las cuales cada entrevistador te evalúadesde un distinto punto de vista (Puchol, 2002). La razón de serde esta entrevista es que, como dice Puchol (2002), “se puedeengañar a uno o a dos, pero no a ocho” (p. 12).

Entrevista engrupo.

Usted y los demás participantes (candidatos) tienen que llegar aun acuerdo sobre un tema de debate dado por el/losentrevistador/es. Esto con el fin de detectar sus conocimientostécnicos, capacidad de análisis y síntesis, liderazgo, habilidadpara la persuasión oral, entre otros.



2

FIGURA 1. Diseño propio

De acuerdo con elmétodo de

interrogación

Entrevistaestandarizada.

Todas las preguntas que se realizan durante la entrevista sonpreviamente diseñadas y se aplican, sin diferencia alguna, a todoslos candidatos.

Entrevista libre.Es de carácter informal, el entrevistador formula preguntas noprevistas durante la conversación y te anima, a través de gestos, aque te extiendas en las respuestas.

Entrevista mixta.

En ésta, el entrevistador hace uso de preguntas previamentediseñadas según le parezca adecuado o no, y de preguntas no

previstas (o del momento). “Usa una especie de guía de entrevistaen la que se detallan, no las preguntas, sino las áreas que han deser exploradas” (Puchol, 2002, p. 13).

De acuerdo con elclima de la entrevista

Entrevistanormal orelajada.

“(…) se busca conseguir un clima, sereno, tranquilo y deconfianza” (Puchol, 2002, p. 15).

Entrevista bajopresión.

Ésta se realiza “Cuando un puesto debe desempeñarse encondiciones de gran tensión [por lo que se desea] saber comoreacciona el solicitante a ese elemento” (Tarazona & Gamboa,2003, Clasificación de la entrevista, 8).

Entrevistas basadasen competencias

Entrevista dedescripción de

conducta.

“Se [basa] (…) en la idea de que el mejor predictor de la

conducta de (…) [una persona] es su conducta pasada (…)[formulándose] una serie de preguntas de evaluación sobre laconducta pasada del individuo en situaciones de trabajo”(Tarazona & Gamboa, 2003, Clasificación de la entrevista, 10).Cuanto más reciente es la conducta pasada, mayor su poderpredictivo. Cuanto mayor es el tiempo de la existencia de laconducta, mayor es su poder predictivo.

Entrevista desituación.

Aquí se trata de averiguar lo que tú harías en la realidad frente aun determinado problema. Para ello, te plantean diferentessituaciones, en las cuales debes describir que harías en cada unade ellas. Se basa en el principio que las intenciones de unapersona están relacionadas con su conducta actual y futura.

Otras

Entrevista desolución deproblemas.

Aquí se trata de averiguar lo que tú sabes acerca de undeterminado problema (a diferencia de la Entrevista de situacióndonde se intenta predecir tu comportamiento ante una situacióndada).

Entrevista porvideo

conferencia.

Como su nombre lo indica, su característica principal es laherramienta utilizada para llevar a cabo la entrevista. Hace uso dela „vídeo conferencia‟ vía Internet. Ésta se lleva a cabo cuandolos costos para efectuar una entrevista presencial son muy altos y,ni la empresa ni el candidato están en disposición de pagarlos.

Una competencia es la “capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar acabo una actividad o tarea exitosamente, y consiste tanto en dimensiones cognitivas como nocognitivas” (Sence et al., 2003, diapositiva 3). Por cognitivo entendemos el acto de conocimiento, dado por la capacidad para recibir (atención ypercepción) codificar, almacenar, recuperar, reconocer, comprender, organizar y usar lainformación recibida a través de los sentidos.



4

1.3.2 CLASIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA DE SITUACIÓN

ENTREVISTA DESITUACIÓN. Las

intenciones de una personaestán relacionadas con suconducta actual y futura.

JUEGO DE ROLES

LA BANDEJA DE LLEGADA

EJERCICIO DE

PRESENTACIÓN

LOS JUEGOS DE EMPRESA

EL MÉTODO

DE CASO

Según Sence et al. (2003):

• El juego de roles (role-playing)Uno o más participantes representan personajes y aspectos de una actividadlaboral, actuando según el papel que se les ha asignado previamente.

• El método de caso – Los sujetos tratan de resolver una situación problemática desde su

perspectiva personal. – Se trata que los sujetos trabajen de la forma más racional posible.

• Los juegos de empresa – Es una variante del método de caso. – Se simula una situación empresarial que busca en el participante

respuestas desde una perspectiva profesional. – Normalmente implica algún tipo de actividad como comprar, vender,

contratar, etc., y son de carácter competitivo.• La bandeja de llegada (In basket)

– Consiste en presentar a los participantes una serie de materiales ydocumentos escritos (cartas, informes, mensajes telefónicos, etc.) típicos

del puesto de trabajo y que representan aspectos significativos delmismo.

– El sujeto debe evaluar el contenido de los distintos materiales y tomasdecisiones sobre las acciones que debe realizar para responderadecuadamente.

• Ejercicios de presentación – Consiste en la realización, por parte de los sujetos, de la presentación de

un tema a un grupo de personas, que pueden ser los evaluadores.(diapositiva 91 y 92)




5

1.4 ETAPAS BÁSICAS DE UNA ENTRESVISTA DE TRABAJO

APERTURAEs el primer

contacto, duranteel proceso de

selección, entre usted y elentrevistador .

Se saludan y es aquí donde surge la primera

impresión.

DESARROLLOAquí es donde el entrevistadorle formula todas las preguntasdestinadas a obtener la mayorcantidad de información sobre

usted y que es de vital interéspara el puesto ofertado.

COMUNICACIÓNDE LAS REGLAS

DEL JUEGO

El entrevistador hacede tu conocimiento las

reglas aseguir durante la

entrevista.

CIERREEs el momento en que el

entrevistador da indiciosde que la entrevista estapor finalizar.

INFORMEInmediatamente después de

despedirse de usted, elentrevistador hará un informe

sobre todo lo averiguado acerca

de su persona que pueda ser deinterés para la evaluación de sucandidatura.

RAPPORTEn esta etapa es dondeel entrevistador intentacrear un ambiente deconfianza entre él y

usted, y así facilitar laobtención deinformación.

1.5 EL PAPEL DE LA PRUEBA PSICOMÉTRICA COMO TÉCNICA COMPLEMENTARIA A LAENTREVISTA DE TRABAJO.Una prueba psicométrica es todo aquel instrumento de medida que se utiliza para la investigación,descripción y comprobación de datos sobre el comportamiento psíquico (Psicometría, consultadoen 2007).Las pruebas psicométricas únicamente aportan datos que son difíciles de obtener a través de la

simple observación o de una conversación. Además, ofrecen algunos criterios comparativos que seencuentran más estandarizados (Universia, 2004). Éstas pruebas también se usan para reducir elnúmero de candidatos a quiénes se les realizará la entrevista de trabajo (cuando el puesto ofertadopor la empresa es bastante demandado), ya que es más barato pasar un test masivo que llevar acabo entrevistas para cada uno de ellos.Algunas de estas pruebas son:

Test de Aptitud para Vendedores (APV). “Permite evaluar la disposición y aptitudgeneral para la venta y las dimensiones de personalidad que, nos permitirá evaluar las áreasde oportunidad y de reforzamiento del vendedor” (ArmSTRONG, 2004, Aptitud para lasVentas, parra. 7).

Test de Adaptabilidad Social Moos .

Este instrumento nos ayuda a localizar el grado de adaptabilidad social que tieneuna persona. (…) [Nos muestra índices para:] habilidad de supervisión, capacidadde decisión en relaciones humanas, capacidad de evaluación de problemasinterpersonales, habilidad para establecer relaciones interpersonales, sentidocomún y tacto en las relaciones. (ArmSTRONG, 2004, Test de AdaptabilidadSocial Moos, parra. 2)

16 Factores de Personalidad. “Es un instrumento diseñado para medir las tendencias de personalidad de un individuo en dieciséis factores fundamentales. (…) Su principalobjetivo es conocer a profundidad los rasgos de la persona para predecir su conducta enalgún momento dado” (ArmSTRONG, 2004, 16 Personality Factors, parra. 1 y 2).

D I

SE Ñ O

P R

OP I O

FIGURA 4.



6

1.6 LA ENTREVISTA DE TRABAJO DENTRO DEL PROCESO DE SELECCIÓN.

INICIO

ANUNCIO DE LAOFERTA DE TRABAJO

¿LA EMPRESAREALIZA

UNA ENTREVISTAINICIAL

POR TELÉFONO?

CADA CANDIDATO REALIZA UNALLAMADA TELEFÓNICA A LA

EMPRESA, DURANTE LA CUAL SEDESARROLLA UNA ENTREVISTA

INICIAL BREVE

ANTES DEL TÉRMINODE CADA LLAMADA:

¿SE ADAPTA CADA CANDIDATO,EN UNA PRIMERA VALORACIÓN,

AL PERFIL DEL PUESTO DETRABAJO?

1

SE LE PIDE A CADA CANDIDATO QUEENVÍE SU RESPECTIVO CURRICULUM Y

SE LE CITA PARA UNA POSTERIORENTREVISTA

4

NO SI

SI

NO

¿LA EMPRESA REALIZAUNA ENTREVISTA INICIAL

PRESENCIAL?

LOS CANDIDATOS SEPRESENTAN A DEJAR ELCURRICULUM Y A UNAENTREVISTA INICIAL

¿SE ADAPTA CADACANDIDATO, EN UNA1a. EVALUACIÓN, AL

PERFIL DEL PUESTO DETRABAJO?

2

LOS CANDIDATOS HACENLLEGAR SU CURRICULUM

A LA EMPRESA, PORCUALQUIERA DE LOS

MEDIOS PREVIAMENTEDISPUESTOS

¿SE ADAPTA CADACANDIDATO, EN UNA1a. EVALUACIÓN, AL

PERFIL DEL PUESTO DETRABAJO?

3

SE LE COMUNICA A CADA CANDIDATOSELECCIONADO LA FECHA Y LUGAR ENDONDE SE REALIZARÁ LA ENTREVISTA

DE TRABAJO JUNTO CON ELDESARROLLO DE DIVERSAS PRUEBAS

SI

NO

NO

NO

SI

SI

DESARROLLO DE LAS DIFERENTES PRUEBAS

REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA DE TRABAJO

Proceso de selección desde elanuncio de la oferta, despuésde fallar en el intento depromover a alguienperteneciente a laorganización.



7

¿LOS CANDIDATOS SEADAPTAN AL PERFIL DEL

PUESTO DE TRABAJO?

1

SE ESCOGE AL CANDIDATO QUE MEJORSE ADAPTE AL PERFIL DEL PUESTO DE

TRABAJO

INVESTIGACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS

INVESTIGACIÓN SOBRE LA SALUD DEL

CANDIDATO

¿SE PRESENTARONPROBLEMAS EN LAS

2 ETAPAS ANTERIORES QUELLEVAN A LA CONCLUSIÓN

DE NO CONTRATARAL CANDIDATO?

DECISIÓN DE CONTRATAR

FIN

SE LE PIDE AL CANDIDATOQUE SE REALICE

EXÁMENES MÉDICOS

GENERALES O LOS QUE, ACRITERIO DE LA EMPRESA,

SEAN NECESARIOS

NO

NO

SI

SI

1 2 3 1

LOS CANDIDATOS SON

EXCLUIDOS DEL PROCESO DESELECCIÓN

4

1.7 LA ENTREVISTA POR TELÉFONO (ver inicio del flujograma en la FIGURA 5).

La entrevista por teléfono se utiliza para seleccionar candidatos y no para reclutarlos. Elobjeto del entrevistador es detectar por teléfono si un candidato reúne la aptitudes

necesarias para un puesto (competencias técnicas, lingüísticas, edad,…) Para usted es unabuena oportunidad de brillar, ya que la mayoría de los candidatos no se preparan [para] lasentrevistas telefónicas y normalmente son cogidos desprevenidos [y rechazados después de5 o 10 minutos de iniciada dicha entrevista]. (Dumon, 2001, p. 43)

Antes de realizar la llamada telefónica a la empresa, es recomendable que, tenga a la mano sucurrículum, haya investigado el horario en que el personal laborante esté menos ocupado paraevitar llamar en horas poco accesibles, tenga una libreta y un lápiz. Además, algo muy importante:use un tono de voz cálido.




8

Es importante saber que este manera de seleccionar candidatos se realiza en empresas que conocende la alta demanda que gozan sus puestos de trabajo, ya que se consumiría mucho tiempo al tratarde evaluar los currículums de todos los candidatos (esto sin mencionar que, dependiendo de laempresa, puede ser parte de su proceso de selección el realizar entrevistas iniciales).

2. PSICOLOGÍA APLICADA POR EL ENTREVISTADOR.

El objetivo del entrevistador es evaluar si usted se adapta o no al perfil del puesto de trabajo. Para ellorecurre a la formulación de una serie de preguntas que van destinadas a averiguar cual es su nivel deformación académica, experiencia, capacidad de integración, información de interés sobre supersonalidad, actitud hacia el puesto ofertado, y todo lo que la empresa estime conveniente saber paratomar una mejor decisión de contratación. El estilo o la manera que utilice el entrevistador para realizarpreguntas y obtener las respuestas necesarias, puede variar. Sin embargo, en general, se podría decir quelo que todo entrevistador necesita escudriñar de usted es lo que Puchol (2002) denomina como:

(…) los catorce temores básicos de todo seleccionador antes de aceptar a un candidato:

¿Quién eres tú? (Datos personales).

¿Cómo eres tú? (Datos de personalidad). ¿Por qué quieres trabajar con nosotros, y en ese puesto? (Información sobre tumotivación por el puesto).

¿Tus conocimientos y experiencia son suficientes para el puesto que pretendes? (Datossobre formación y experiencia).

¿Eres capaz de crecer en el puesto para ocupar responsabilidades más elevadas conformela compañía lo necesite? (Capacidad de promoción, o promocionabilidad).

Tu cónyuge, pareja, padres o hijos, ¿pueden representar una limitación para tumovilidad? (Información sobre tu disponibilidad para viajar y/o residir en otras ciudades opaíses).

¿Serás capaz de dar el callo, de emplearte a fondo? (Actitud y capacidad de trabajo). ¿Te adaptarás bien a nuestra cultura empresarial? (Adaptación, posibilidad de

integración por tu parte). ¿Congeniarás con el resto del equipo? (Capacidad de casar con el resto de compañeros). ¿Eres de los que aprovechan cualquier catarrillo para pedir una baja médica? (Datos

sobre absentismo y salud). ¿Eres deshonesto, poco discreto, alcohólico, aficionado a ligar con los compañeros o

compañeras de trabajo, irresponsable, mentiroso, liante, o te conoces demasiado bien elcamino al Juzgado de lo Social? (Datos sobre conflictividad personal).

¿Vienes a quedarte con nosotros, o eres un culillo de mal asiento? (Datos sobrepermanencia en otras empresas).

¿Vales lo que te vamos a pagar? (Datos sobre tu valor real como empleado). ¿Podemos permitirnos el contratarte? (pp. 61-62)

2.1 LO QUE EL ENTREVISTADOR DEBE CONOCER Y APLICAR.

Para poder obtener toda la información deseada de parte de usted, el entrevistador debe conocer yaplicar lo mostrado en la FIGURA 6:



9

LO QUE EL

ENTREVISTADOR

DEBE CONOCER

Y APLICAR

Crear una atmósferade confianza.

Ayudar a que ustedsienta que sus ideas

son importantes.

Tratar de inculcarle desde un inicio, el hábitode una actitud responsiva, formulándole

preguntas que pueda responder fácilmente ysin ningún inconveniente (Castro, 2000).

El entrevistador necesita hacer usode sus dotes persuasivos para

encaminarlo hacia el tema originalcuando usted se sale por la tangente

(Castro, 2000).

Buscar que usted responda «los 14 temores de

todo seleccionador» a través de preguntas queescondan su verdadero objetivo. Esto se hacepara despistar y disminuir el grado en que

usted manipule la respuesta.

Identificar “sentimientos

escondidos detrás de las

palabras, así como las ideas noexpresadas y las reacciones”

(Castro, 2000, p. 112).

“Formularle cada vez

sólo una pregunta (…)[de lo contrario, usted]

se desconcertará”

(Castro, 2000, p. 114).

Evitar que (…) [su] respuesta se

adapte a (…) [la] pregunta. (…)[Por ejemplo] El artículo definido„el‟, como en la pregunta „¿vio usted

el cinturón roto?‟, implica de formaacusada la existencia de un cinturónroto, mientras, el artículo indefinido„un‟, como en la pregunta „¿vio

usted un cinturón roto?‟, no da aentender que existe un cinturónroto en un determinado lugar.(Castro, 2000, p. 115)

“[Retener] (…) en la mente (…) las preguntasimportantes hasta (…) [obtener de usted toda]

la información adecuada para cada una deellas” (Castro, 2000).

Evitar formularle a ustedpreguntas cuyas respuestas

sean „si‟ o „no‟. Si no sepudo evitar, el entrevistador

tiene que pedirle queextienda su respuesta.

Permitir que usted sea quien tenga la razón, elentrevistador no debe dejarse llevar por sus

deseos de aconsejar, de predicar, etc. No debepolemizar, pues no es ese su objetivo, se

perdería tiempo valioso y posiblemente sepierda el ambiente de confianza y de comodidad

ya ganado.

Verificar, siempre que sea posible,las respuestas que usted dé para

evitar malas interpretaciones.

“Verificar los porcentajes y fracciones [que usted déen sus respuestas] convirtiéndolas inmediatamente

en cifras (…) [ya que] existe una tendencia aexagerar siempre que se habla en términos de

porcentajes o fracciones” (Castro, 2000, p. 117).

FIGURA 6. Diseño propio.

2.2 ALGUNAS PREGUNTAS QUE ESCONDEN SU VERDADERO OBJETIVO. Háblame de ti mismo. Simplemente busca conocer tu auto concepto.

¿Qué le hace a usted mejor que los otros candidatos? Busca conocer tus puntos fuertes. Descríbeme un día normal de tu trabajo en aquella empresa. Pretende medir, cuando en

tu currículum has colocado que anteriormente desempeñaste ese mismo puesto al queaspiras, que tan cierto es que el título del puesto que tenías correspondía o no a susfunciones y responsabilidades (Puchol, 2002).

Coméntame sobre un error que hayas cometido y del cual obtuviste una enseñanzaimportante. Busca conocer si eres capaz de aprender de tus errores y de aceptarlos consuficiente madurez.



10

¿Cómo te proyectas de aquí a 5 años?Esta pregunta pretende varias cosas:

Saber si eres de las personas que planifican o de las que no. Si conoces la carrera profesional típicas en el sector de que se trate y

en esa empresa en particular. Si tus objetivos son sensatos o no. Si tienes ambición o en cuanto consigas el puesto te vas a acomodar. Si vienes a quedarte, o piensas en este puesto como una etapa antes de

saltar a otra empresa. (Puchol, 2002, p. 71) ¿Qué conocimientos tendrás que adquirir para conseguir llegar a ese punto (en

referencia a la pregunta anterior)? Se busca que “esboces un plan personal deformación y desarrollo” (Puchol, 2002, p. 71).

¿A qué dedica su tiempo libre? “Intenta vincular alguna de tus opciones de ocio con lalabor que desempeñas, siempre que sea posible. No sería lógico que uno de los hobbiesde un diseñador no fuera el grafismo, o de un periodista la lectura” (Laboris, 2005, ¿Quéhace en su tiempo libre?, 1).

¿Qué opinan su familia y su pareja acerca del trabajo? Pretende “averiguar: Si el candidato depende, y en qué grado, de estos familiares.

Si estas personas pueden representar un obstáculo en el caso de movilidadgeográfica y/o funcional, expatriación, horarios prolongados, etc.

3. EL ENTREVISTADO.

3.1 FACTORES PSICOLÓGICOS QUE AFECTAN AL ENTREVISTADO.

3.1.1 EL NERVIOSISMO.El nerviosismo es una alteración emocional que afecta al sistema nervioso y se presentaante una situación desconocida o de cuyo resultado depende el futuro. Algunasmanifestaciones podrían ser: intranquilidad, impaciencia, irritabilidad, deseos de estar

“picando”, falta de apetito, dolor de cabeza, tartamudeo, sudoración en un nivel mayor a lonormal, resequedad en la garganta, manos sudorosas o temblorosas.El estar nervioso antes o durante la entrevista de trabajo es algo normal, e incluso,beneficioso (Ver FIGURA 7) para tus objetivos en dicha entrevista, siempre y cuando seencuentre dentro de ciertos niveles “normales”.

Identificación del estímulo. Porejemplo: el gruñido de un perrorabioso, un parcial del cualdepende si se pasa o no la materia.

Las glándulas suprarrenalesdescargan en la sangre una grancantidad de adrenalina.

Esta acción viene a repercutir enun cambio del comportamientonormal de todo el organismo:

El corazónlate másrápido

La tensiónsanguíneaaumenta

Se incrementa elritmo respiratorio

para podersuministrar más

oxígeno

El hígado moviliza eldepósito de

glucógeno, con lo quese produce glucosa,que es la principalfuente energética

Disminuyela

sensibilidadal dolor

Se produceuna

vasoconstri-cción

superficial

Se agudizan lossentidos, lo que te

permite reaccionar,durante la

entrevista, conmayor rapidez antelos imprevistos que

se planteen,preguntas

comprometidas, etc.

FIGURA 7. El nerviosismo en nuestro cuerpo. Diseño propioFUENTE DE INFORMACIÓN: Puchol (2002).



11

Cuando el nerviosismo llega a tal grado de presentar manifestaciones somáticas tales como,manos sudorosas, resequedad en la garganta, tartamudeo; se convierte en un factor negativopara usted durante la entrevista de trabajo. El entrevistador podría juzgarlo como incapaz deauto controlarse.

3.1.2 LA BAJA AUTOESTIMA. Autoestima es la valoración que cada uno tiene de sí mismo.La autoconfianza, el amor incondicional hacia ti mismo, y el grado en que tu accionaractual esté dirigido al cumplimiento de esa meta que es tu realización en la vida,determinan tu nivel de autoestima.Se pueden identificar 2 tipos de problemas relacionados con la autoestima:

Una autoestima baja. Ante una autoestima alta, tu mejor amigo(a) es la arrogancia, y tu peor

enemigo(a) es la humildad.Durante la entrevista ten por seguro que uno de los aspectos a evaluar por el entrevistadorserá tu nivel de autoestima y todo aquello que esté relacionado con ella. Esto influirámucho en la decisión de contratación. Ningún empresario tiene entre sus planes el contratarpersonal con baja autoestima, pues esto implicaría un rendimiento bajo o con altibajos por

parte del mismo.Tú puedes identificar que tienes una baja autoestima cuando, según Yagosesky (2005): Vives sin tener claridad de rumbo, careces de un propósito definido. No respetas el tiempo propio ni el ajeno. No confías en tus capacidades puesto que por lo general las desconoces. Vives frustrado y presionado por tu trabajo o estudio. Tiendes a la dependencia y pones tu carga sobre cuanto hombro veas dispuesto. Tu estilo es la rutina. Vives en la fantasía. Tu actitud es apática y desinteresada, actúas como si nada te importara

realmente. No perseveras, abandonas lo poco que logras iniciar. Dependes de las decisiones y aprobaciones de otros, lo cual te resta autonomía y

te hace sentirte indigno, culpable y manejable. No asumes responsabilidades, evades el esfuerzo y respondes con un típico:

“eso no me toca a mí” o un “yo no se nada de eso”. Estableces relaciones conflictivas basadas en el interés y el utilitarismo. Careces de control sobre tu actual trabajo; tu estado más frecuente es la

confusión y tienes mala relación contigo mismo, con las máquinas, los procesosy las personas.

3.1.3 ARROGANCIA.

Una persona es arrogante cuando es altanera, cuando le gusta presumir acerca de susposesiones o sus conocimientos.Si tú tienes una alta autoestima y has hecho a la arrogancia tu mejor amigo(a), y a lahumildad tu enemigo(a), ten por seguro(a) que tendrás problemas durante la entrevista detrabajo. El entrevistador no verá a bien el que tú seas arrogante, ya que eso significa quemantendrás una relación de superioridad con los demás. Serás de los que piensan: “Yoestoy en lo correcto, los demás no”, y esto indicaría que se te dificultaría mucho el trabajar en equipo, te costaría mucho el aceptar consejos y correcciones de otras personas.



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3.2 FACTORES PSICOLÓGICOS QUE INFLUYEN EN EL ENTREVISTADOR Y AFECTAN ALENTREVISTADO.

3.2.1 LA PRIMERA IMPRESIÓN.El entrevistador podría tener una mala primera impresión de usted, pero eso no significaque no sea adecuado para el puesto de trabajo. Muchos entrevistadores se predisponenbastante ante esto, e incluso (en el peor de los casos) puede llegar a influir tanto como para

tomar la decisión de no contratarlo.

3.2.2 EL ORDEN EN LA ENTREVISTA.La imagen de los primeros candidatos entrevistados está siempre menos fresca en la mentedel entrevistador (Dumon, 2001). Esto reduce (aunque en un mínimo) su probabilidad deser contratado.

3.2.3 EFECTO DEL HALO.“Este efecto consiste en valorar a la persona en función de un único rasgo apreciadofavorablemente” (Rrhhmagazine, 2007, parra. 3). Por ejemplo, usted es creativo y por esoel entrevistador valora positivamente el resto de sus características. Esto puede llevar a una

evaluación errónea, ya que el entrevistador ha puesto su “creatividad” por encima de susdemás características. Esto, aparentemente, es favorable para usted. Pero recuerde que,media vez contratado, usted tiene que demostrar sus habilidades y si éstas no demuestranque usted esta apto para ese puesto, muy probablemente lo despidan.

3.2.4 ESTEREOTIPOS Y GENERALIZACIONES.“A veces no somos conscientes de ello, pero todos tenemos una serie de valores culturales y personales que rigen nuestra conducta” (Rrhhmagazine, 2007, parra. 4). Incluso losentrevistadores las tienen, y a veces se dejan llevar por ellas emitiendo juicios prematurossobre usted (ya sea que favorezcan o desfavorezcan a su perfil), y que al final terminaninfluyendo bastante para su eliminación o contratación. Por ejemplo, usted es cristiano, y el

entrevistador piensa que todos los cristianos son hipócritas debido a una experiencia pasadavivida por él mismo (una generalización), por lo que al momento de saberlo,inmediatamente se forma un concepto de que usted es hipócrita, influyendo en gran medidasobre la decisión de contratación.Un estereotipo, en cambio, es una idea fija y generalizada pero de la cual nunca se hatenido una experiencia previa como para confirmarla o rechazarla.

3.2.5 EFECTO COINCIDENCIA.Sucede cuando el entrevistador lo sobrevalora a usted o a los aspectos de su personalidadporque coinciden con la forma de ser o de pensar de él mismo (entrevistador)(Rrhhmagazine, 2007).

3.2.6 EFECTO CONTRASTE.Sucede cuando el entrevistador lo compara a usted con el otro candidato que acaba deentrevistar.



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3.3 ¿QUÉ HACER FRENTE A LOS FACTORES PSICOLÓGICOS QUE AFECTAN DIRECTA E INDERECTAMENTE AL ENTREVISTADO?

3.3.1 ANTE EL NERVIOSISMO.

TÉCNICAS PARACONTRARRESTAR EL

NERVIOSISMO

AUTOEVALUACIÓNCONTROL DE LA

RESPIRACIÓN

TÉCNICA DEVISUALIZACIÓN

TÉCNICA DEDETENCIÓN DELPENSAMIENTO

Autoevaluación.Esto debería ser, más que una recomendación, un deber de todo candidato, ya quepara responder de la mejor manera a cada pregunta formulada por el entrevistador,es necesario que usted se haya preparado con anterioridad para que no lo agarren“por sorpresa”. Pueda ser que le pregunten acerca de alguna ocasión en que ustedhaya innovado algo, y que, por falta de preparación, no pueda acordarse de aquellasituación que demostraría que usted es muy innovador. También sería una lástimaque le preguntaran acerca de sus cualidades y sus defectos, y usted no sepa que decirya que nunca se había puesto a pensar en ello. Es de saber que ente más desconozcade la situación a la que tiene que hacer frente y de la cual depende su futuro, másnervioso se sentirá. Sucede exactamente lo mismo en el caso que usted conozcasobre la situación pero no esté preparado para hacerle frente. Por eso es necesarioque usted se informe sobre lo que es una entrevista, cuáles son sus objetivos, yposibles preguntas que le puedan hacer; y posteriormente que se realice unaautoevaluación como preparación para la entrevista de trabajo.

Control de la respiración. Coloca una mano en el abdomen (en la barriga, por debajo del

ombligo). Inspira lentamente aire por la nariz, inflando la barriga como si fuera un

globo, empujando la mano colocada encima. Aguanta la respiración 5 segundos. Expira por la boca de forma muy lenta y rítmica.




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Repite este ejercicio durante 5 minutos. Cuando hayas cogido prácticano será necesario que coloques la mano sobre el abdomen y lo podráshacer en cualquier lugar público. (ANEM PER FEINA, 2003, p. 14)

Técnica de visualización.“Visualiza un escenario agradable para ti y concéntrate en él. (…) Cada vezsentirás como tu cuerpo se relaja más y más. (…) Mientras lo disfrutas, sonríe

interiormente, como si estuvieras posando para una foto” (ANEM PER FEINA,2003, pp. 14-15). El objetivo es que se te olvide por un momento la situación a laque te harás frente, en este caso la entrevista de trabajo, y aprovechar para relajarte.

Técnica de detención del pensamiento.A menudo, cuando aguantamos mucho estrés aparecen unos pensamientosnegativos que afectan directamente nuestro estado de ánimo y nuestrocomportamiento. Por ejemplo: no puedo hacerlo, no sirvo para nada, haymuchos mejores que yo, no estoy preparado(a)… Esto pensamientos: son automáticos, aparecen sin que quieras; aparecenrepetidamente; son distorsionados porque solo hablan de la parte negativa y

son parciales; son inútiles, porque no ayudan a solucionar los problemas;provocan nerviosismo y malestar psicológico.A estos pensamientos los podemos llamar La Voz Acusadora. Es como “el pequeño diablo que nos susurra al oído”. Para combatir la Voz Acusadora,debes (…) [hacer lo siguiente]:

En el primer momento que aparezca el pensamiento negativo oVoz Acusadora, deja que la Voz Sana grite mentalmente:¡FUERA!, ¡BASTA!

Inmediatamente después, deja pasar el pensamiento de largo,como si fuese un tren que no se para en la estación que esperas.

Cada vez que hagas callar a la Voz Acusadora, puedes premiartecon frases como „Soy capaz de conseguirlo‟. (ANEM PER FEINA, 2003, pp. 15-16)

Es recomendable que llegues unos 10 minutos antes de tu entrevista (habiendo hechopreviamente una autoevaluación), ya que así tendrás tiempo para tranquilizar tus nerviosantes del inicio de la misma.Lo mejor para sacar un pensamiento indeseado de tu cabeza es dirigir tu atención hacia otropensamiento que sea de bastante interés para ti. De esta manera, en la medida en que quitestu atención del pensamiento indeseado, éste se irá desvaneciendo. Por esto es que lo óptimosería que, cuando aparezca La Voz Acusadora apliques la técnica de detención delpensamiento, e inmediatamente después hagas uso de la técnica de visualizacióncontrolando al mismo tiempo tu respiración para que así tu atención se dirija hacia otropensamiento y tu nerviosismo disminuya.

3.3.2 ANTE LA ARROGANCIA.Trata de hablar menos y actuar más. Tienes que convertir a la humildad en tu mejor amiga:escucha y agarra consejo, trabaja en equipo ya que, como bien dice el dicho, „2 cabezas piensan mejor que una‟.



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3.3.3 ANTE UNA BAJA AUTOESTIMA.

Lo primero que tienes que hacer esidentificar y comparar quién eresactualmente y quién quieres ser enel futuro para alcanzar tu„realización‟.Esta „realización‟ es tu meta a largo

plazo, y no debe representar unafalsa felicidad, su planeación debebasarse en un escrutinio profundode ti mismo y del medio ambienteque te rodea.

LO PRIMERO QUE TIENESQUE HACER

Hay que realizarce unaautoevaluación e identificaren que aspectos se estáfallando, para luegocorregirlos. Esta corrección sellevará a cabo, únicamente, site tienes el suficiente amorcomo para realizar unsacrificio en tu estilo de vida,carácter o comportamiento en

general, con tal de obtener unaoportunidad de acercarte mása esa meta que es tu“realización”.

MEJORAR TU AUTOCONFIANZA

Tienes que aprender aperdonarte y a sacrificarte (enlo referente a aspectos de tucarácter, costumbres, rutinas,etc.) con el objetivo demejorar tu vida en general.

AUMENTAR EL AMOR HACIA TÍ MISMO

3.3.4 ANTE LA PRIMERA IMPRESIÓN.Tú no puedes hacer nada para evitar esto en el entrevistador, pero si te puedes adecuar a loque él esperaría ver en ti en una primera impresión. Por ello, tu aspecto debe ser impecable

y acorde al tipo de trabajo al que se aspira. Si la mejor opción es usar zapatos formales decuero, éstos tienen que ir bien lustrados. Tu corbata tiene que ir exacta en tu cuello, ni muyfloja ni muy apretada. La mayoría de las empresas exigen que las mujeres que trabajan conellas se presenten con faldas de un largo considerable que muestren su feminidad sin serexhibicionistas, esto mismo es un buen detalle a saber por parte de usted (si es del sexofemenino) para no cometer el error de llegar con faldas que muestren más de lo debido, oque sean muy largas. Tienes que cuidar tu vocabulario, tu saludo de presentación, tupeinado, tus uñas, la combinación de colores en tu vestimenta, etc.

3.3.5 ANTE EL “ORDEN EN LA ENTREVISTA”. Lo único que puedes hacer es tratar, de alguna manera, de quedar entre la última mitad de

los candidatos. Aunque recuerda que no siempre es posible hacer esto.

3.3.6 ANTE LOS DEMÁS FACTORES PSICOLÓGICOS QUE INFLUYEN EN ELENTREVISTADOR.Usted no puede hacer nada por controlar aquellos factores psicológicos que afectandirectamente al entrevistador e indirectamente a usted. Depende única y exclusivamente delentrevistador mismo. Él tiene que cuidar de no dejarse llevar por estos errores psicológicos,pues de no ser así podría contratar personal que realmente no es el más adecuado para el puesto, y tarde o temprano el “jefe” se podría dar cuenta de ello y quitarle su confianza a él.




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CONCLUSIÓN

Es necesario que antes de una entrevista de trabajo usted se prepare debidamente para someterse a ella. Escomo en un juego de football en donde el jugador tiene que estar en entrenamiento semanas antes delpartido y su entrenador lo prepara según el rival ante el que se enfrentarán, pues si no, es casi seguro queel jugador no pueda rendir lo necesario como para aportar a un triunfo de su equipo.

Hay muchos candidatos que puede que cumplan con todos los requisitos del puesto de trabajo ofertadopero como no son capaces de comunicárselo al entrevistador durante la entrevista por no conocerse bien así mismos, quedan eliminados del proceso de selección de personal. No debe de tomar esto a la ligera, yaque de los resultados de la entrevista depende si usted pueda trabajar o no en un determinado puesto. Laspersonas que no prestan atención a realizar una previa preparación suelen o bien, quedarse desempleadas,u obtener trabajos que no les aseguran una buena calidad de vida.

Es muy importante que usted conozca los factores psicológicos que lo afectan durante una entrevista detrabajo, ya que de estos puede depender el que usted consiga el puesto o no. La ciencia involucrada yencargada de investigar qué tanto se adecua un candidato al perfil del puesto de trabajo durante una

entrevista es la Psicología, por lo que con mucha más razón usted debe estar preparado para esas“artimañas” psicológicas que ocupa el entrevistador con el fin de conseguir toda la información qu e élrequiere para tomar una decisión de contratación.

Después de conocer los factores psicológicos que podrían afectarlo a usted (nerviosismo, arrogancia, bajaautoestima, etc.) y las maneras como contrarrestarlas, es indispensable que también conozca las“artimañas” que utilizan los entrevistadores para conseguir la información que ellos requieren de usted. Ypor último, es importantísimo que usted se autoevalúe para estar consciente de sus puntos fuertes y suspuntos débiles, sus cualidades y defectos, etc. Así podrá responder con mayor seguridad ante las preguntasque le haga el entrevistador. Cualquier empresa aprecia bastante a un candidato con confianza en sí mismo, con alta autoestima, con un conocimiento profundo de sí mismo y que sepa lo que quiere.



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