Taller de capacitación para líderes comunitariosen herramientas para la planificación participativa y la moderación de eventos grupales

Luis Obando E./Angélica ChavarríaConsultores GTZ programa CERCAPAZ

Guaduas, febrero 20 y 21 de 2008.

PRINCIPIOS

ABORDAR LA COMPLEJIDAD CON SIMPLEZA

PARTICIPACIÒN

COOPERACIÒN Y SINERGIA

CO-RESPONSABILIDAD

PERTINENCIA

PROCESO

POSIBLE

AVANZAR …

QUEQUE SIGNIFICASIGNIFICA

FAFACICILILITARTAR......??

El proceso.El proceso.El taller.El taller.La discusión.La discusión.Etc...Etc...

SOBRE LA FACILITACIÓN

Facilitación hace referencia al Facilitación hace referencia al

procesoproceso

– – cómo usted hace algo-cómo usted hace algo-

mejor que al contenido.mejor que al contenido.

Facilitación es acercaFacilitación es acerca

de movimientode movimiento

– – mover algo de A hacia B-mover algo de A hacia B-

La facilitación hace más fácil analizar La facilitación hace más fácil analizar

una determinada situación una determinada situación (A)(A) y obtener y obtener

un destino, una solución acordada un destino, una solución acordada (B).(B).

Facilitar es hacer las Facilitar es hacer las cosas más fácilescosas más fáciles

FFacilitación es acilitación es un proceso a un proceso a

través través del cual una del cual una

persona ayuda a persona ayuda a otras a otras a

complementar complementar su trabajo y su trabajo y

mejorar mejorar la forma de la forma de Cómo ellos Cómo ellos trabajan y trabajan y

aprenden aprenden juntos.juntos.

SOBRE EL ROL DEL FACILITADOR

Algunas Algunas definicionesdefinicionesAlgunas Algunas definicionesdefiniciones

Es un arte que requiere de experiencia e intuición para crear una secuencia de

actividades que le permitan al grupo entregar toda su capacidad al proceso

de aprendizaje.

Es un oficio donde el facilitador tiene que introducir reglas, aprender cómo preguntar lo correcto en el momento adecuado, operar con dinámica de grupos, escribir y visualizar claramente.

La Facilitación…

ROL

El facilitador no es un gerente

Ella o él tiene el rol de un “ayudante metodológico” quien le da al grupo la posibilidad de contribuir con sus experiencias, a la generación de conocimiento nuevo y a decisiones sobre acciones

El facilitador No debe actuar como informante calificado

Recompensas de una buena facilitación

Un buen ambiente grupal y una relación afectiva entre el facilitador y el grupo.

Resultados de buena calidad.

La impresión de que hay un mejor entendimiento y simpatía entre los participantes

EL buen facilitador es EL buen facilitador es el partero de las el partero de las

decisiones decisiones del grupodel grupo

No son responsables directos del tema en cuestión.No se encuentran afectados, involucrados en la cuestión.Si no intervienen, con sus conocimientos especializados en los momentos precisos...se compromete el resultado.Conoce los instrumentos que va a manejar.Si todo sale bien...es fácilmente olvidado.No toma el lugar central...interviene cuando es necesario.Conoce, domina el proceso,el procedimiento, la técnica...pero también sabe cambiar rápidamente el guión.Su trabajo es tan delicado que es mejor no improvisar.Anima al actor central, comparte sus triunfos.

EL partero...y el facilitadorEL partero...y el facilitador

HERRAMIENTAS PARTICIPATIVAS PARA PROCESOS DE PLANIFICACIÓN

Luís Obando E./Angélica ChavarríaConsultor GTZ programa CERCAPAZ.

Guaduas, febrero 20 y 21 de 2008.

La comunicación y la percepción humana

En el nivel más simple, una En el nivel más simple, una visión visión compartidacompartida es la respuesta a la es la respuesta a la pregunta:pregunta:

¿ “QUÉ DESEAMOS CREAR”?¿ “QUÉ DESEAMOS CREAR”?

Así como las visiones Así como las visiones personales son imágenes personales son imágenes que cada uno lleva en la que cada uno lleva en la cabeza y el corazón, las cabeza y el corazón, las visiones compartidas son visiones compartidas son imágenes comunes que imágenes comunes que impulsan a todos.impulsan a todos.

la visión debe crear una sensación de vínculo común y brindar

coherencia a actividades dispersas.

La visión es una declaración sobre lo se aspira a ser y sobre las expectativas sobre el futuro; expresa el reto el desafío a ser enfrentado.

AlAlgugunasnas ideas ideascentralescentrales

•Las visiones compartidas surgen de visiones personales.•Las visiones se construyen desde abajo.•La visión es un proceso.

Por ello debe ser:

Selectiva.

Inmediata.

Mesurada.

Posible.

Lógica.

Evaluable.

Un ejemploUn ejemploVisión Compartida

Región de la Araucanía 2025

Desde nuestros valores personales y compartidos soñamos para los próximos veinte (20) años que esta región se transforme en la mejor región para vivir; con identidad propia, moderna, que asegure

sustentabilidad ambiental, económica y social, con respeto a la diversidad, declarada como reserva genética, con comunas y ciudades intermedias autovalentes y con ciudadanos

artífices de un desarrollo armónico y equitativo.

Huife, 4-5 de octubre de 2005Taller visión compartida Consejo Regional de la Araucanía.

El FODA “cruzado”El FODA “cruzado” LO INTERNO

LO EXTERNO

FortalezasNos hace sentir

fuertes. Es positiva. Son

recursos, conocimientos,

condiciones que nos sirven para lograr nuestros objetivos

DebilidadesLo que nos limita. Nos

dificulta lograr nuestros objetivos, Son

recursos, conocimientos,

condiciones actitudes que nos limitan, frenan

y obstaculizan.

OportunidadesNos podría servir y ayudar en el futuro si la sabemos aprovechar Son factores, circunstancias, recursos externos, políticas o personas que pueden contribuir en forma positiva para el alcance de los objetivos

POTENCIALIDADES DESAFÍOS

AmenazasCausa riesgo, Obstaculiza el avance hacia los objetivos

RIESGOS LIMITACIONES

Nivel y forma Tipo de conflicto Causas

Interno/Visible Quiebre, división, desconfianza (organizacional)

Diferencia de criterios e intereses / apropiación ilícita de dineros y/o recursos /no ocupación del predio (algunas familias) / familias de diferentes comunidades de origen

Interno/visible-latente

Deterioro de la cultura /organización

Diferentes comunidades de origen /perdida de lazos familiares/ desvinculación de la comunidad de origen

Interno/visible Formas de manejo y explotación de los recursos del predio

Diferentes formas de administración: comunitaria v/s individual /Falta de un plan integral participativo/ no existe reconocimiento de los recursos del predio y su estacionalidad/ falta medición de tierras.

Interno/latente Improductividad , migración y empobrecimiento

Ausencia de un plan integral comunitario de desarrollo/ deficientes recursos para la producción (Técnicos , económicos) / falta de capacitación/ proceso socio-productivo estancado

MATRIZ DE IDENTIFICACIÓN DE CONFLICTOS Y SUS CAUSAS

PERFIL INTERNO-EXTERNO COMUNITARIO

Capacidad de cooperar Con otras organizaciones

Capacidad de identificarsu problemática

Aspectos internos de las organizaciones

Capacidad motivación experiencias

Capacidad de autonomía

Capacidad de adaptarse al cambio

1 2 3 4 5

FACILITA FRENA

VALORACIÓN

MATRIZ DE CARACTERIZACIÓN DE ACTORES EN EL CONFLICTO

Actores en el conflicto

¿Qué hacen y qué quieren lograr?

Porqué lo hacen (intereses)

Cuál es su fuente de poder?

Cuál es su origen (ámbito de acción)

Experiencias anteriores en manejo de conflictos

CONADI No hay intervenciónQue la comunidad resuelva su problema

Porque no se quieren involucrar en conflictos y que el nombre de la institución quede mal

El poder del estado

La conadi es la cara visible del gobierno

Compro tierras a las comunidades

COMUNIDADES Se organizó para resolver el problemaQue él desistiera de uno de sus dos predios

Para que ortro socio se integrara y para no tener más problemasPara hacer justicia

La asamblea resolvio el problema

Igualdad de derechos para todos los socios

No recordamos

Socio de la comunidad

Tener dos prediosaprovecharse

Obtener beneficios de ambos predios

Atemorizar a los socios Aprovecharse de su cargo de presidente

No hacer un buen uso de su cargo

Tenia experiencia

CONAMA

SALMONICULTURA

GOREAREMU

Municipios

Gobernación marítima

SS.PP.

Pescadores artesanales

Empresarios salmoneros

SERNAPESCA

Comunidadesindígenas

Organizaciones sociales

Temporeros

Turismo

CODEFF

Obreros

ALUMYSA

Diagrama de Venn

FUENTES DE PODER EN LAS ORGANIZACIONES

Poder de…

Organización información comunicación negociación experiencia capacidadOperativa

Municipio

Ganaderos

Piscicultores

Turismo

Iglesia

Juntas de Vecinos

Ongs. Ambientalistas

Ámbito Ideas fuerza Quién debería hacerlo?

Cómo se hace? Cuándo?

comunidad

Fortalecer los dirigentes

Mejorar la comunicación interna

Contar con (mejor) reglamento interno

Espacios de participación para los jóvenes

Municipio

Red de apoyo con la Municipalidad

CONADI

Mejorar la participación con conadi

Establecer un rol de mediador (conadi?)

MATRIZ DE COMPROMISOS Y RESPONSABILIDADES

MATRIZ DE RELACIONES DEL CONFLICTO, EJ. EN PREDIOS ADQUIRIDOS

Tipos de conflicto

Entre comuneros (internos

Con otras comunidades

Comunidad y municipio

Comunidades y la CONADI (estado)

Comunidad y privados

Territorio Falta comunicación y gestión: autoridades-familiasDivisión e prediosOcupación del predio por socios de afuera

Problema latente Uso-deberescaminos

Apoyo en servicios básicos, viviendaNo reconocimiento

Falta reconocimiento constitucionalFalta acompañamientoGestión-compra-entrega o asignación de predios

Forestales no conceden nada, contaminación de agua (latente)Falta de caminos en los fundos

Tipos de poder políticos

Intereses individual por sobre el comunitario, uso de redesManipulación y/o intereses políticos de terceros

Falta de voluntad de voluntad política ¡’recursos!

Doble discurso parlamentario

ReligiososUso de caminos privados de fundos

Intereses Responsabilidad de lo sociosIntereses individuales sobre el comunitario

LatentePor traslado a otros territorios

Mejor atenciónNo se han generado espacios de participación

Focalización de recursos no es integral ni equitativoFalta de adecuación de programas y recursos

Privado tiene intereses propios no comunitarios, a pesar de queres realizar “acuerdos” caminosDesconfianza de privados hacia las comunidades

Ruta de trabajo

actividad participantes objetivo fecha Responsable

1 reunión de trabajo interno con equipo regional

Seremi, cipac, Subdirectora

Primera ruta de trabajo clara, roles y funciones equipo central y regional

Julio – agosto (3 semanas)

DOS

Taller de análisis situacional ·estado del arte de la participación regional

Seremis, red cipac, mas otros de la soc. civil pre identificados

Identificar actores, relaciones y experiencia previa

Agosto - octubre Seremis + DOS

1 dialogo regional ampliado

Seremis y cipac Socializar el ágora, definir temas prioritarios de la región para realizar diálogos temáticos y definir compromisos(identifica posibles consejos ciudadanos regionales 2007)

Octubre diciembre

Seremis, cipac, DOS, equipo Miguel, Organizaciones soc. civil.

EVALUACIÓN DEL TALLER

CriteriosCómo fue mi participación?

El lugar

Los participantes

Me gustó el encuentro?

Aprendí a compartir mis conflictos?

Los facilitadores