Executive SearchHuman Resource & Management Consulting

Personalkostenmanagement

Wege durch die Krise

2

Agenda

Personalkosten als größter Hebel für Kostensenkungsmaßnahmen……………………………. 3

Maßnahmenportfolio für ein nachhaltiges Personalkostenmanagement……………………….. 4

Kienbaum Management Consultants als kompetenter Partner……………………………….... 12

Mögliche Projektphasen…………………………………………………………………………….. 14

Ansprechpartner……………………………………………………………………………………… 15

3

Personalkosten als größter Hebel für Kostensenkungsmaßnahmen

Aufwandsseite der GuV Ertragsseite der GuV

Betriebsaufwand

Eignung als Stellhebel in der Krise Betriebsleistung

Eignung als Stellhebel in der Krise

Personalaufwand Umsatzerlöse

Materialaufwand 1) Erhöhung / Verminderung des Bestands an fertigen und unfertigen ErzeugnissenAbschreibungen

Zinsen Andere aktivierte Eigenleistungen

Sonstige betriebliche Aufwendungen

Gewinn

1) Diese Einschätzung gilt nur für produzierende Unternehmen; bei Dienstleistungsunternehmen ist der Aufwandstreiber Material zu vernachlässigen.

keine Eignung geringe Eignung mittlere Eignung gute Eignung sehr gute Eignung

4

Herausforderungen in der Krise

» In der Krise gelten spezielle Herausforderungen» Korrespondierend zum Krisenverlauf sind zur

Reduzierung der Personalkosten unterschiedliche Maßnahmen in Bezug auf Personalveränderungen anzuwenden

» Es gilt zu verhindern, dass kurzfristige Entscheidungen langfristig negative Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit des Unternehmens haben

» Die HR-Funktion hat die Identifikation und Anwendung der richtigen operativen und strategischen Kostenhebel zur richtigen Zeit sicherzustellen

» Der HR-Funktion kommt daher in Krisenzeiten mehr denn je die Rolle eines strategischen Business-Partners zu

Phasen der Krise

Marktkrise Erfolgskrise Liquiditätskrise Insolvenz

Ausmaß der Bedrohung

Dauer der Krise

Ha

nd

lun

gs

sp

ielr

au

m

Un

tern

eh

me

nse

rge

bn

is

Beschäftigungs-sicherung

durch Kostensenkung

Sozial-verträglicher

Personalabbau

Personal-restruktu-

rierung

Betriebs-schließung /

Betriebs-übergang

Strategie- und Kostenoptimierung

TurnaroundManagement

Sanierung Abwicklung

HR-Maß-nahmen

Personalkostensenkung

Entscheidung Personalabbau

Umsetzung Personalabbau

Marktkrise Erfolgskrise Liquiditätskrise Insolvenz

Ausmaß der Bedrohung

Dauer der Krise

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Personalabbau

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Betriebs-übergang

Strategie- und Kostenoptimierung

TurnaroundManagement

Sanierung Abwicklung

HR-Maß-nahmen

Personalkostensenkung

Entscheidung Personalabbau

Umsetzung Personalabbau

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Maßnahmenportfolio für ein nachhaltiges Personalkostenmanagement

Abhängig von der jeweiligen Krisensituation sind zur Reduzierung der Personalkosten unterschiedliche HR-Maßnahmen anzuwenden

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Maßnahmenportfolio für ein nachhaltiges Personalkostenmanagement

Beschäftigungssicherungdurch Personalkostensenkung

» Optimierung des Vergütungssystems- Verschiebung von Gehaltserhöhungen- Optimierung Grundgehaltssystem und Anpassung fixer und variabler Gehaltskomponenten an Produktivität- Optimierung der Nebenleistungen - Optimierung der Vergütungsstruktur

» Flexibilisierung von Beschäftigungsformen- Beschäftigung freier Mitarbeiter und

Leiharbeitnehmer- Ausweitung von Teilzeitarbeit- Abschluss befristeter Anstellungsverträge

» Anpassung des Personaleinsatzes an das Arbeitsaufkommen - Abbau von Überstunden- Anordnung von Kurzarbeit- Vorübergehende Stilllegung von

Produktionsstätten- Sabbatical, (unbezahlter) Sonderurlaub- Bildungskarenz für junge Mitarbeiter- Flexible Arbeitszeitmodelle kombiniert mit

Arbeitszeitkonten

1 Sozialverträglicher Personalabbau

» Förderung des vorzeitigen Ausscheidens älterer Mitarbeiter- Altersteilzeit- Vorruhestand- Ausschöpfen Potenziale von

Arbeitszeitkonten» Förderung des freiwilligen

Ausscheidens- Aufhebungsverträge- Outplacement

» Temporäre Veränderung von Einsatzbereichen und -orten- Zeitlich begrenzte Versetzungen

und Umsetzungen; ggfls. mit Änderungsvertrag

- Befristete Arbeitnehmerüberlassung» Auslaufen befristeter Arbeitsverträge» Nutzung der natürlichen Fluktuation

2Personalrestrukturierung

» Entscheidungsfindung über die Art der Betriebsänderung

» Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch betriebsbedingte Kündigung

» Planung, Steuerung und Durchführung von interessenausgleichs- und sozialplanpflichtigen Maßnahmen

3

6

Beschäftigungssicherung durch Personalkostensenkung

Das Einsparpotenzial ist durch Optimierung aller Vergütungsbestandteile und einer Reduzierung verzichtbarer bzw. nicht marktgerechter Elemente erreichbar.

Elemente der Lohn- und Gehaltsstruktur Optimierungspotentiale

Nebenleistungen plus freiwillige Sozialleistungen 2) 10 - 25 %

Betriebliche Altersversorgung Kalkulationssicherheit herstellen; Flexible Systeme

Variable Vergütung plus Sonderzahlungen 5 - 15 %

Löhne und Gehälter 1 - 4 % (abhängig von Unternehmenssituation)

6,8% 1)

100,0%

7,3% 1)

Variable Vergütung plus Sonder-zahlungen

Löhne und Gehälter

8,5% 1)

Nebenleistungen plus freiwillige

soziale Leistungen

Betriebliche Altersversorgung

2 - 7%

Einsparpotenzial

in % der Lohn- und Gehaltssumme

Gesamtpersonal-

aufwand

Lohn- und Gehaltsstruktur in Prozent Mögliches Einsparpotenzial

1) Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft Köln; Arbeitskosten im produzierenden Gewerbe 2007

2) Leistungen zur Vermögensbildung der AN, Sachleistungen, Lohn- und Gehaltsfortzahlung, berufliche Aus- und Weiterbildung, sonstige

Klientenerfahrung

1

7

Erfahrungswerte von Kienbaum Klientenbeispiel: Vergütungsstruktur

» Einzelne Mitarbeiter in bestimmten Funktionsgruppen können deutliche Vergütungsspitzen abbilden, die auf historischen Verdiensten beruhen („Grandfathering“)

» Vergütungsspitzen können signifikant sein (siehe Darstellung rechts zur Vergütungsstruktur eines Klienten, bei dem ein Mitarbeiter doppelt so viel erhält, wie neu eingestellte Kollegen)

» Die systematische Überprüfung solcher Vergütungsspitzen erlaubt Optimierungen, ohne die Gesamtzahl der Stellen zu reduzieren

Referenzgehälter je Funktionsgruppe

Vom Unternehmen definierte Gehaltsspannweite für neue Mitarbeiter

Klientenerfahrung

Beschäftigungssicherung durch Personalkostensenkung

In entsprechenden Projekten konnten durch Veränderung der Vergütungsstrukturkurve rund 2 - 7 % der Personalkosten eingespart werden

Beispielgehälter von Mitarbeitern der jeweiligen Funktionsgruppe des Unternehmens

1

8

Sozialverträglicher Personalabbau

ErläuterungSzenarien

» Durch bestehenden Kostendruck und Liquiditätsengpass wird massiv Personal abgebaut» In der Aufschwungsphase beginnt ein intensiver Wiederaufbau des Personalbestandes

» In der Krise wird trotz schlechter Auftragslage kein Personal freigesetzt» Hintergrund sind interne Barrieren sowie die Befürchtung von wertvollem

Wissensabfluss

Extrem-Szenario: „Starker Personalabbau in der Krise und Wieder-aufbau nach der Krise

A

Extrem-Szenario: „Keine Veränderung am

Personalbestand“

B

» Bedingt durch die Krise wird ein leichter, durchdachter und selektiver Personalabbau vorgenommen

» Der Abbau wird in der Regel durch strategische Überlegungen und einem auf Langfristigkeit bedachtem Personalkonzept begleitet

Szenario: „Mittlerer Weg mit langfristigem

Konzept“

C

EmpfehlungK

2

9

Erklärung

» Beide Extremszenarien liefern nur einen geringen Mehrwert

» Ein reduzierter und mit langfristigem Konzept hinterlegter Personalabbau hat sich in der letzten Krise am positivsten erwiesen

» Szenario C mit bestem Ergebnis, jedoch bislang selten umgesetzt

1) Analyse 79 deutscher Unternehmen mit 1.000 bis 10.000 Mitarbeitern Quelle: Kienbaum Datenbank

Einfluss der Personalfreisetzung1)

Erhebliche Personalfreisetzungen zwecks kurz- und mittelfristiger Kostenentlastung haben sich in der letzten Krise nicht bewährtZur Sicherung eines langfristigen Mehrwert für das Unternehmen ist ein durchdachtes Personalkonzept unter Berücksichtigung strategischer Einflüsse notwendig

KLIENTEN-ERFAHRUNG

Extrem-Szenario A: „Starker Personalabbau

in der Krise und Wiederaufbau nach der

Krise“

Extrem-Szenario B: „Keine Veränderung

am Personalbestand“

Szenario C: „Mittlerer Weg“ mit langfristigem

Konzept

Anzahl Unternehmen

24 45 9

Ø entlassene Mitarbeiter pro Unternehmen

200+ 0 0-200

Aktienkurs-veränderung

+ 2% + 1% + 6%

Sozialverträglicher Personalabbau2

10

BemerkungNettoeffekte der Szenarien

» Beim Kienbaum Konzept entstehen die geringsten direkten Kosten durch Abfindungen, Personalsuche und Einarbeitung sowie Personalhaltekosten im Vergleich zu den Alternativen

» Es entstehen minimale indirekte Kosten durch Demotivation sowie Opportunitäts- / Produktivitätskosten, jedoch keine indirekten Kosten durch Imageverlust

» Somit werden die Gesamtkosten am niedrigsten gehalten

Mithilfe dynamischer Business-Case-Simulation ist Kienbaum in der Lage, alle Wechselwirkungen der relevanten Einflussfaktoren und Größen über die Zeit hinweg zu modellieren und optimale Lösungen zu ermitteln

52

64

3236

84

88

72

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0

20

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80

100

DirekteKosten

IndirekteKosten

Gesamt-kosten

%

Szenario C: Kienbaum-Konzept

Szenario A: StarkerPersonalabbau

Szenario B: KeinPersonalabbau

Sozialverträglicher Personalabbau2

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Personalrestrukturierung

» Die drei Kernziele von Personalrestrukturierungen sind: Verknappung von Personalkapazitäten, Reduktion von Personalkosten, Steigerung der individuellen Arbeitsleistung

» Unsere Erfahrungen im Umgang mit früheren Krisen zeigen, dass die gewünschten Effekte meist nur in eingeschränktem Maße erzielt werden können

» Restrukturierungen müssen als letztes Mittel betrachtet werden, die erst dann zum Tragen kommen, wenn alternative Lösungsansätze bereits ausgeschöpft sind (vgl. + )

76,0%

39,0%

43,6%

32,0%

21,3%

21,0%

56,4%

38,4%

66,1%

76,2%

76,0%

4,6%

18,0%

1,9%

2,5%

3,0%

24,0%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Abbau vonPersonalkapazitäten

Reduktion vonPersonalkosten

Verjüngung derBelegschaftsstruktur

Steigerung derindividuellen Leistung

Wandel derQualifikationsstruktur

Cultural Change

voll erreicht teilweise erreicht nicht erreicht

1 2

Quelle: Kienbaum Datenbank

3

EffekteZielsetzungen

12

Kienbaum Consultants International

Kienbaum Executive Consultants

Kienbaum Management Service

Kienbaum Management Consultants

Kienbaum Communications

Corporate Finance

Corporate Performance

Strategy

Process Excellence

Organizational Effectiveness

Asset Management

Post Merger Integration

Revenue Growth

HR Strategy & Organisation

Human Resource Development

Change Management

Compensation & Benefits

Business Technology Management

Autom

otive

Engineering/H

igh Tech

Energy/Utilities

Retail

Chem

icals/Pharm

aceuticals

Banking

Insurance

Health C

are

PublicM

anagement

Branchen-Kompetenz

Funk

tiona

le-K

ompe

tenz

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Das Beratungsansatz von Kienbaum kombiniert

Branchen- mit Funktionaler-Kompetenz

Kienbaum Management Consultants als kompetenter Partner

131) Rechtsberatung durch Rechtsanwälte und/oder Steuerberater

Strategie:Strategische Kompetenz

HR-Kompetenz des Marktführers: Personal als strategischer Faktor

Restrukturierungskompetenz

Integrierte Veränderung (Strukturen, Kultur, Verhalten)

Umsetzung, Projektsteuerung und Interim Management: Vollumfängliche Übernahme

Umsetzungsverantwortung

» Vollständige administrative Abwicklung» Dokumentenmanagement» Prozesssteuerung und -umsetzung

- intern: Arbeitnehmer, Betriebsräte, …- extern: Gewerkschaften,

Behörden, ...

» Organisationsveränderung» Kulturmanagement» Kommunikation» Akzeptanzgewinnung» Umgang mit Widerständen» Komplexitätsmanagement

» Umsetzung» Steuerung» Controlling» Coaching» Krisenmanagement

» Risikomanagement» Sanierung» Cash Management» Insolvenz-

management

» Organisation» Planung » Budgetierung» Leitung

» Unternehmensrestrukturierung» Krisenmanagement» Kostenmanagement

Kienbaum Management Consultants als kompetenter Partner

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Mögliche Projektphasen

Ziel des Quick-Checks ist die schnelle Identifikation der wesentlichen Kostenhebel sowie die zeitnahe Realisierung der damit verbundenen Einsparpotenziale und das Aufzeigen der Gesamtwirkung auf die GuV

Dauer: Je nach Unternehmenssituation zwischen 4 und 10 Wochen

Identifiziert schnell die wesentlichen KostenhebelQuick-Check

Phase 1

» Festlegung Projektumfang und -ziele

» Standort-bestimmung Krisensituation

» Standort-bestimmung Unternehmens-strategie

» Projektfeinplanung

Phase 2

» Unternehmens-spezifische Identifikation der Erfolgshebel

» Analyse und Bewertung der Erfolgshebel

Phase 4

» Implemen-tierungsplanung

» Festlegung Maßnahmen-portfolio

» Festlegung Monitoringsystem

Phase 3

» Gesamtbewertung und Priorisierung Erfolgshebel

» Ableitung Maßnahmen

» Quantifizierung Kosten / Nutzen (Fokus Kosten-reduktion)

» Aufzeigen GuV-Wirkung

» Implementierung

» Monitoring der Umsetzung

» Regelmäßige Kommunikation der Umsetzungs-erfolge an Stakeholder

Phase 5

…

15

Ansprechpartner

Kienbaum Management Consultants GmbHUnternehmensbereich CompensationBeethovenstraße 12-1660325 Frankfurt am Main

Dr. Hans-Georg Mitglied der Geschäftsleitung

+49 (0) 69 963644-69

Fax +49 (0) 69 963644-61

E-mail: hansgeorg.blang@kienbaum.de

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