Évaluation et rôles de la drh
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Évaluation et rôles de la DRH. GRH et PO Tableau de bord équilibré Rôles stratégiques de la DRH Compétences requises Réflexion sur la pratique. Victor Y. Haines III. GRH et PO. Profits. L’entreprise. Croissance. Et la GRH là-dedans ?. GRH et PO (suite). - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
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Évaluation et rôles de la DRH GRH et PO Tableau de bord équilibré Rôles stratégiques de la DRH Compétences requises Réflexion sur la pratique
Victor Y. Haines III
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GRH et PO
L’entreprise
Profits
Croissance
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GRH et PO (suite) According to Hewitt’s research (2007),
for the average Fortune 500 company, a 10 point increase in a company’s TQ score adds approximately $70 million to $160 million to its bottom line over the next few years.
TQ = Talent Quotient Talent Quotient = Pivotal Employees Pivotal Employees = Employees in the top quartile of their peers in pay
progression
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GRH et PO (suite)
• Taux de roulement 120 % inférieur à celui de l’industrie.• Employeur de choix.
• Investit d’avantage en formation qu’en publicité.
• Actionnariat.
• Avantages sociaux pour les travailleurs à temps partiel.
Succès de la marque.Depuis 1992, la valeur de l’action a grimpé de 5000 %.
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GRH et PO (suite)
Concurrence asiatiqueVigueur du dollar canadien
PO ?
Diminuer le travail à la chaîne dans certaines usines et favoriser plutôt le travail « en cellules ». Au lieu de 200 meubles à la chaîne, on en fabrique de plus petits nombres à la fois et on peut les livrer plus rapidement.
SHERMAG INC.
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GRH et PO (suite) Effective human resource
management—it’s a black and red issue. Investors are increasingly interested in human capital issues. Studies show that organizations with a documented human resource (HR) strategy enjoy as much as 35% higher revenue per employee.
Society for Human Resource Management
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GRH et PO (suite)PGRH
Systèmes de PRGH
Stratégie
PGRHStratégie
Capital humain
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GRH et PO (suite)
PGRH Boîte noire
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GRH et PO (suite)
PGRH Boîte noire
Service-oriented OCBs• Il dit du bien de notre hôtel.• Il suit les consignes de service à la clientèle avec le plus grand soin.• Il soumet des suggestions constructives pour l’amélioration du service à la clientèle.
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GRH et PO (suite)
PGRH Boîte noire
PGRH Relationssociales
Échanges desavoirs
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GRH et PO (suite)
PGRH Satisfactionau travail
Entre 1998 et 2005, le retour sur l’investissement (earn returns) se situe à 14% pour les entreprises de la liste des meilleurs employeurs (100 Best Companies to Work for in America), et à 6 % pour l’ensemble du marché.
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Tableau de bord équilibré
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Tableau de bord équilibré (suite) Permet la prise en compte des facteurs
intangibles Par exemple, le degré de préparation du capital humain
La première étape consiste à identifier les familles d’emplois stratégiques.
La seconde étape consiste à identifier les compétences requises pour être efficace dans chacun de ces groupes d’emplois.
La différence entre les exigences et les compétences en place représente l’écart de compétences qui exprime le degré de préparation du capital humain (HC readiness).
Kaplan, R.S. et Norton, D.P. (2004). Measuring the strategic readiness of intangible assets. Harvard Business Review, February, 53-63.
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Tableau de bord équilibré (suite) Permet la prise en compte des facteurs
intangibles
Par exemple, un suivi sur les compétences stratégiques selon l’avantage concurrentiel
Tableau 11 Enquête de satisfaction des convives
Par exemple, un suivi sur les indicateurs RH qui contribuent à la PO
Tableau 3-3 Par exemple, un suivi sur les pratiques RH qui
contribuent à la PO Tableau 1.3
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Rôles stratégiques de la DRH Cas Rucci Barclay
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Rôles stratégiques de la DRH (suite) After close to 20 years of hopeful
rhetoric about becoming « strategic parnters » with a « seat at the table » where the business decisions that matter are made, most human-resources professionals aren’t nearly there.
Hammonds, K.H. (2005). Why we hate HR. Fast Company, August, 41-47.
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Rôles stratégiques de la DRH (suite) Overall, our respondents report significant
movement toward HR becoming a strategic partner and doing higher value-added activities. However, before we conclude that this has actually occured it is important to look at the results from 1995, 1998, and 2001. The data from 1995, 1998, and 2001 are almost identical to the data collected in 2004 when the same question was asked.
Lawler, E. E., III, Boudreau, J. W. et Mohrman, S. A. (2006). Achieving strategic excellence: An assessment of human resource organizations. Syanford, CA: Stanford Business Books.
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Rôles stratégiques de la DRH (suite)
Dave Ulrich
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Rôles stratégiques de la DRH (suite)
Stratégiques
Opérationnels
Partenaire d’affaires
Agent de changement
Expert fonctionnel
Champion des employés
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Rôles stratégiques
Rôles fonctionnels
Rôles administratifs
10 %
60 %
30 %
10 %
30 %
60 %
Valeur ajoutéeCoûts
Coûts et valeurs ajoutée des rôles assumés par les PRH (Spencer, 1995)
Rôles stratégiques de la DRH (suite)
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Rôles stratégiques de la DRH (suite) Le partenaire d’affaires Analyse l'environnement Agit comme visionnaire Conseille la direction et les autres gestionnaires Facilite la réalisation des objectifs d'affaires
Suscite et dirige des discussions sérieuses sur la structure que devrait adopter l’organisation pour mener à bien sa stratégie
Développe des politiques et pratiques de GRH qui appuient la stratégie de l'entreprise
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Rôles stratégiques de la DRH (suite) Exemple
Monsieur Bertrand (président du conseil d’administration) souligne également que son vice-président, ressources humaines sait amener un point de vue différent, fort apprécié. «Il participe activement aux décisions et sa vision des choses est très précieuse, car lui et son équipe sont proches des gens, sur le terrain. Je le considère comme un partenaire d’affaires. Il fait partie intégrante de l’équipe de gestion.»
Effectif – septembre / octobre 2005
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Rôles stratégiques de la DRH (suite) L’agent de changement Contribue à l'adoption d'une nouvelle vision Partage la vision Agit sur les structures et sur la culture Choisit, affecte et forme des personnes Implante des incitations Facilite le changement Aide les cadres à prendre le virage Guide le changement culturel Aide l'organisation à apprendre de ses erreurs Contribue à améliorer les processus
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Rôles stratégiques de la DRH (suite) L’expert fonctionnel Intervient dans sa spécialité fonctionnelle Améliore l’efficacité administrative
(opérationnelle) Repense les processus Assainit les RT Offre un soutien adéquat aux gestionnaires
dans l'exercice de leurs tâches reliées à la gestion des ressources humaines
Fournit un service administratif impeccable
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Rôles stratégiques de la DRH (suite) L’expert fonctionnel
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Rôles stratégiques de la DRH (suite) Le champion des employés Écoute les employés Informe les employés Représente les intérêts des employés auprès
de la Direction Se fait le porte parole des employés Accroît l’engagement des employés Mobilise les employés Se préoccupe de l’équilibre emploi/vie privée
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Compétences requises Les connaissances fonctionnelles
Expertise RH Bonne connaissance de l’organisation
Ventes, capacités financières, etc. Meilleure connaissance de la gestion d’entreprise (états financiers, production,
informatique de gestion, marketing, planification stratégique) Compréhension approfondie des phénomènes économiques (coûts de main-
d’oeuvre, équilibre entre rémunération et besoin d’équité et compétitivité) Souci de la clientèle (interne et externe)
Habiletés Habiletés politiques Leadership efficace Gestion des conflits Gérer la résistance au changement Résolution de problèmes inter-personnels Écouter, diagnostiquer, bâtir des réseaux, articuler une vision, vendre une solution Capacités d’adaptation
Crédibilité personnelle Compétences relationnelles Obtient des résultats Communique bien verbalement et par écrit
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Compétences requises (suite)
Capacité à travailler en équipe 2,9 1= diminution 2 = stable 3 = augmentation
Connaissance de l’organisation 2,9
Capacité à encadrer 2,8
Habiletés à la consultation 2,8
Leadership 2,8
Relations interpersonnelles 2,6
Habiletés à gérer la qualité 2,6
Compétences fonctionnelles 2,5
Expérience des autres fonctions 2,5
Savoir gérer des dossiers 1,7
Moh rm
a n et a l. (1 99 6)
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Compétences requises (suite)
Formulationde la stratégie
Implantationde la stratégie
•Analyses•Réflexions•Décisions
•Rapidité•Innovation•Flexibilité•Patience•Garder le cap dans le feu de l’action
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Compétences requises (suite) Développer l’habileté à concilier
les exigences de performance à court terme et les interventions de développement organisationnel qui s’échelonnent sur le long terme
Partenariat patronal-syndical
Exigences de productivité sur une base journalière
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Comment y arriver ? Maîtriser les fonctions de base Miser sur la position avantageuse de la FRH
«La gestion des ressources humaines n'a jamais revêtu l'importance stratégique qu'elle a aujourd'hui.» (De Smet, 1999)
Le FRH occupe une position avantageuse pour prendre le pouls de l'organisation
Transformer la FRH Décentralisation (centres d’expertise) Impartition (outsourcing) Restructuration (responsabilisation des gestionnaires) Utilisation accrue des TI (ERP, shared service, kiosks,
portals) Développer les compétences
Réflexion sur la pratique
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Réflexion sur la pratique (suite) Il reste encore beaucoup de
chemin à faire L'équilibre entre les rôles doit
demeurer une préoccupation constante
Où vont les énergies et les ressources de la DRH ?