evaluacion del desempeÑo

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2015 RESTAURANT WOGABOO. -Nuvia Anahí Montes López - Cesar Raziel Bautista Martínez

Author: cesar-bautista-martinez

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En este documento se describe a una empresa ficticia, en la cual se plantea una situación del rendimiento de los empleados y se busca la forma de solucionarlo.

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RESTAURANT WOGABOO.

ndice.Tema.PaginaIntroduccin. 2Misin... 3Visin....... 3Mercado... 3Organigrama... 4Capacitacin....... 5Descripcin y anlisis de puestos... 6Chef..... 6Gerente 7Subgerente. 9Socio.. 10Pinche.... 11 Cajera.... 12Evaluacin del desempeo... 15Objetivos de la investigacin.... 16Bases tericas. 17Mtodo de escalas grficas.. 22Situacin problema 23Resultados de la evaluacin del desempeo... 24Conclusin.. 24Anexos 25

IntroduccinEn este trabajo presentaremos como abordar a la realidad los conocimientos adquiridos en el Modulo 3, Submdulo 2, gracias a la excelente enseanza del profesor Manuel Antonio Puente Zapata demostraremos la evaluacin del desempeo con la creacin de una empresa ficticia.Nuestra empresa est basada en un restaurante, en el cual mostraremos el funcionamiento que desempea el Departamento de Recursos Humanos en el momento de realizar el anlisis y descripcin de cada uno de los puestos que sern necesarios para el buen funcionamiento de la empresa al igual que sern requeridos para la seleccin del personal.As tambin como un curso de induccin y capacitacin para los empleados de la nueva empresa, donde daremos a conocer las pruebas aplicadas para saber si este cumple con las expectativas esperadas del a empresa.Una vez ya contratado y capacitado el personal realizaremos las pruebas para evaluar el desempeo de cada empleado mediante el mtodo de escalas grafica ya que es el mtodos ms eficiente, fcil, no es tan costoso y te brinda excelentes resultados muy concretos para facilitar la evaluacin.

MISINOfrecer a nuestros clientes productos alimenticios de calidad, nutritivos y saludables, en un ambiente agradable desarrollados por un excelente equipo humano competente, comprometido en proporcionar un excelente servicio y satisfaccin, generando desarrollo econmico social al pas y la empresa.

VISIN Ser reconocidos como el mejor restaurante de prestigio, confiable en comida esencial para la ocasin en donde nuestro compromiso principal sea crear experiencias agradables al paladar de nuestros clientes.Giro de la empresaEmpresa prestadora de servicios Lista de empleados 3 Chef 4 meseras (ros) 3 cajeras (ros) Pinches Lava trastes Recepcionista Gerente Subgerente

Organigrama

Capacitacin.El curso de capacitacin ser tambin como un curso de induccin ya que se prepara al nuevo personal para el uso adecuado de las nuevas herramientas de trabajo.Tambin para prepararlo para que conozca las nuevas instalaciones de su rea de trabajo.El curso se dividir en 3 tipos:El curso 1 ser para los chefs, pinches y lavaplatos.El curso 2 ser para el gerente, subgerente y el socio.El curso 3 ser para el cajero, recepcionista y meseros.El primer curso de capacitacin consistir en darles a los chefs un curso sobre alimento y bebidas. El curso buscar en poco tiempo el enriquecer los conocimientos de los participantes donde comenzarn a comprender lo ms importante en lo referente a la calidad de los servicios de alimentos y bebidas, con un proceso de enseanza aprendizaje de lo ms eficaz y ameno, para que al terminar el curso puedan aplicar los conocimientos adquiridos en el mejoramiento de su desempeo. Para los pinches se les dar un curso en el cual se buscara fomentar el compaerismo y el trabajo en equipo as como tambin se les dar el curos de alimentos y bebidas.EL de los lavaplatos se le dar un curso sobre limpieza e higiene. En el cual aprender a cmo mantener limpia su rea de trabajo, a que detergentes usar para la limpieza de los platos y trastes que se utilicen. A los cuales se les enseara a usar adecuadamente sus herramientas de trabajo.En el segundo curso se buscara darles una capacitacin sobre negocios y finanzas al gerente, subgerente y al socio, as como un curos de relaciones pblicas para que puedan tratar de manera correcta a los empleados, tambin un curso de informtica y de computacin.En el ltimo curso el del cajero, mesero y recepcionista, se buscara darles un curos de cmo tratar a las personas, de qu forma actuar ante si un cliente se pone agresivo y que hacer en estos casos.Descripcin de puestosPerfil del puesto chef.Buscamos personas agradables, acostumbradas a trabajar en equipo, dinmicas, que les guste y conozcan la profesin y que no tengan problemas de horarios.Funciones principales:Se responsabilizar del buen funcionamiento de la cocina ante el jefe de cocina.Se comunicar directamente con el jefe de cocina.Repartir, organizar y dirigir el trabajo de sus ayudantes en la preparacin de los platos de la partida o evento, supervisando de cerca el trabajo y aclarando e informando sobre las dudas que puedan surgir.Confeccionar siempre que el jefe de cocina se lo pida el inventarioElaborar y terminar los platos especficos de la partida de la que es responsable, poniendo esmero en la presentacin y montaje de las piezas solicitadas.Participar en el control de aprovisionamiento, conservacin y almacenamiento de mercancas.Colaborar en la instruccin del personal a su cargo.Realizar la preparacin, aderezo y presentacin de platos utilizando las tcnicas ms idneas.Colaborar en los pedidos y conservacin de materias primas y productos de uso en la cocina.Colabora en el montaje, servicio y desmontaje de bufetes.Revisa y controla el material de uso en la cocina, comunicando cualquier incidencia al respecto.Colabora en la planificacin de mens y cartas.Colabora en la gestin de costes e inventarios, as como en las compras.Controla y cuida de la conservacin y aprovechamiento de los productos puestos a su disposicin.Caractersticas imprescindibles:

Mnimo 2 aos de experiencia en el sector.Dominio de informtica.Imprescindible Formacin en Hostelera (Estudios en Escuelas de Hostelera).Carnet de conducir.Se valorar

Conocimiento de idiomasAsistencia a cursos, jornadas gastronmicas.Condiciones laboralesRemuneracin segn convenioHorario: en funcin de la necesidad de la empresa.

GerenteEl gerente es el gran ejecutivo, el ejecutivo que, estando por encima de toda la empresa, manda y est al frente de la gestin de la empresa. El gerente, con independencia de las otras personas que le ayuden en sus tareas o en quien tenga delegadas determinadas funciones, es el que dirige la empresa.PerfilEdad de 30 a 35 aosSexo indistintoEstado civil casadoEstudios profesionales en administracin o carreras afines. Experiencia en las actividades del puesto. Actitudes&;Acostumbrado a trabajar en equipo&;Ser objetivo&;Actitud de lder&;Tener don de mando&;Iniciativa propia&;Capacidad de toma de decisiones

Funciones&;Planeamiento estratgico de actividades &;Representacin legal de la empresa&;Dirigir las actividades generales de la empresa.&;Contratacin de personal administrativo &;Aprobacin de presupuestos e inversiones.&;Dirigir el desarrollo de la actividades de la empresa&;Emisin de circulares para el personal en general. &;Control y aprobacin de inversiones de la empresa.&;Seleccin de personal.&;Autorizar rdenes de compra. &;Autorizar convenios a nombre de la empresa.&;Dirigir a la empresa en la marcha del negocio &;Inteligencia para resolver problemas que se presenten&;Capacidad de anlisis y de sntesis &;Capacidad de comunicacin &;Dotes de psicologa &;Capacidad de escucha &;Espritu de observacin &;Dotes de mando &;Capacidad de trabajo &;Espritu de lucha &;Perseverancia y constancia &;Fortaleza mental y fsica &;Capacidad de liderazgo &;Integridad moral y tica &;Espritu crtico

SubgerentePerfilEdad: de 30 a 35 aosSexo indistintoEstado civil casadoEstudios profesionales en administracin o carreras afines. Experiencia en las actividades del puesto.

Actitudes&;Alto sentido de responsabilidad y honorabilidad. &;Capacidad de organizacin. &;Capacidad para coordinar grupos de trabajo. &;Actitudes positivas en las relaciones interpersonales &;Estabilidad y control emocional. &;Acostumbrado a trabajar bajo presin y por objetivos.&;Capacidad de toma de decisiones&;Liderazgo

Funciones&;Asesorar al gerente general y a las dems dependencias del nivel directivo de la empresa, en asuntos jurdicos y administrativos que interesen a la misma y absolver las consultas que se le formulen en estas materias.&;Ejercer la representacin de la empresa en los procesos en que esta sea parte o tenga inters.&;Resolver las consultas que formulen los trabajadores de la entidad o los particulares, sobre las funciones constitucionales y legales de la misma.&;Proyectar los actos administrativos necesarios para el cumplimiento de las funciones a cargo de la empresa.&;Elaborar los contratos y convenios que deba celebrar la empresa &;Seleccionar, contratar y entrenar personal administrativo calificado para implementar estas polticas, normas y metas.&;Revisar peridicamente el potencial de la empresa para ingresar o ampliarse a nuevos mercados de transportacin tales como: ventas&;Hacer cheques frecuentes de todos los departamentos para determinar un desempeo apropiado de todos los puestos de la organizacin&;Resolver los conflictos que surjan dentro de la empresa&;Levantar actas laborales&;Vigilar que el personal cumpla con las polticas de la empresa&;Supervisar la elaboracin de los programas anuales de la subgerencia.&;Elaborar y redactar informes u oficios requeridos correspondientes al rea.&;Verificar que se atiendan oportunamente las requisiciones de compra de bienes y servicios para la operatividad de la entidad.&;Revisar y verificar el programa anual de adquisiciones.&;Elaborar propuestas para la mejora de las actividades de subgerencia.

Nombre del puesto: AccionistasDepartamento: DireccinDescripcin general:Encargados del control general de la empresa, la planeacin y organizacin de la misma. Manejan todos los departamentos y son la cabeza de la empresa.ACTIVIDADES/TAREAS/RESPONSABILIDADES DEL PUESTO:1.- Inversiones2.- Ideas, proyectos, inversiones3.- Representa el capital de toda sociedad annima4.- Exigir a los administradores una informacin mensual de la situacin financiera y un estado de resultado5.- Asistir a todas las sesiones del consejo6.- Vigilar ilimitadamente todas las operaciones de la sociedad7.- Aprobar, reformar e interpretar el estatus y reglamento general de elecciones8.- Resolver las circunstancias o reclamaciones de los clientes en contra de los actos de administracin9.- Elegir y remover con causa justificada a los integrantes del consejo administrativo.REQUISITOS DEL PUESTO: Acreditar conocimientos y experiencia, historial crediticio, honorabilidad y no tener litigios pendientes con socios.FORMACIN BSICA: Sin limitacin, con que tenga el capital y como un mnimo carrera limitada.FORMACIN COMPLEMENTARIA: Negociaciones y franquicias.EXPERIENCIA REQUERIDA: Conocimientos y experiencia en materias financieras y administrativas.IDIOMAS: Espaol.OTRAS HABILIDADES: Conocimientos en los productos, estrategias, estructuras, historia, evolucin y perspectivas de futuro.

Pinche de cocina2. Descripcin de la ocupacin2.1. Descripcin GeneralColaborar en la elaboracin de platos simples y realizar labores bsicas de cocina: preparar hortalizas en, crudo (limpia, corta, pela y tornea) y limpiar determinados tipos de carnes, pescados y/o mariscos, as como facilitar utensilios a los Cocineros. Limpiar utensilios y maquinaria de la cocina, realizar determinadas operaciones de limpieza general de la cocina y sus enseres, retirar pedidos del economato y almacenar mercancas en la despensa.2.2. Funciones Propias del Puesto4 ocupaciones materiales de orientacin profesionalQu hace?Apoyar en las tareas de almacenaje.Colaborar en las tareas de elaboracin y preparacin de alimentos.Realizar labores de limpieza en la cocina.Cmo lo hace?Prestando apoyo en las labores de recepcin de los productos solicitados.Comprobando que las materias primas se corresponden con el pedido efectuado.Ayudando en el almacenaje de las mercancas segn su grado de conservacin y caractersticas.Preparando los tiles y equipos necesarios.Colaborando en la elaboracin de acompaamientos y guarniciones para distintos mens.Preparando arroces, legumbres secas, pastas, huevos, pescados y mariscos para su posterior elaboracin.Preparando hortalizas en crudo.Realizando el tratamiento en crudo y preparacin de carne y despojos.Apoyando la confeccin de postres bsicos.Limpiando los utensilios y maquinaria utilizada en la preparacin y elaboracin de alimentos.Limpiando las instalaciones de la cocina de manera que queden en perfecto estado de higiene.Limpiando todos los enseres utilizados en la cocina.

Experiencia requeridaEl puesto de Pinche de Cocina tiene una trayectoria profesional en donde la experiencia y la formacin pueden dotar al profesional de competencias que le permitan progresar en dicho puesto y desempear funciones de mayor responsabilidad, aumentando as su categora profesional.

Nombre del Puesto: CajeraJefe Directo: Costos/ Gerente de A y BSubordinados: NAEnunciado del puesto: Persona responsable de asegurar el correcto cobro de cuentas y atencin a los clientes. Funciones Esenciales:-Cobrar en todas las forma de pago (efectivo y tarjeta de crdito)-Entregar invariablemente nota de ventas y factura para los clientes que as lo requieran.- Registrar todas las ventas en el formato de ingresos.-Elaborar corte de caja en el cambio de turno y entregar a la cajera del turno vespertino con el formato establecido.- Atender e informar al cliente lo que necesite saber de nuestros productos y servicios.-Mantener en excelente presentacin su rea de trabajo.- Apoyar a la direccin en cualquier actividad de mejor que se requiera.- Aplicar el reglamento interno de acuerdo a las situaciones que lo ameriten.

Perfil del Puesto:- Sexo Indistinto- Edad: 25-35 aos-Preparatoria concluida-Buena Presentacin-Experiencia de 2 aos en el ramo-Responsabilidad y honestidad a toda prueba-Habilidades numricas-Conocimientos en paquetera Office y Manejo de TPV.-Atencin al cliente y ventas.Lava Vajillas Quienes trabajan como lavavajillas son responsables de una serie de funciones. Entre ellas: asegurarse de que los platos, ollas y sartenes se limpian a diario. Requiere mucho trabajo duro y suelen trabajar en condiciones no deseables. Tambin ayudan a los cocineros en determinadas tareas y funciones, y deben saber cmo funcionan algunas mquinas.Otras personas estn leyendoMquina lavavajillasUn lavavajillas debe ser capaz de cargar y descargar la mquina lavaplatos. Algunas ollas, sartenes, utensilios y cubiertos se deben cargar correctamente, lo que ayuda a que la mquina funcione de manera eficiente y eficaz. La temperatura tiene que estar en la posicin correcta y se debe utilizar la cantidad correcta de lquido lavavajillas. Peridicamente una mquina se descompone y debe corregirse. Deben montarse y volverse a montar antes y despus de su uso.Basura y limpiezaEllos tambin estn obligados a sacar la basura y asegurarse de que est bien contenida en el interior de los contenedores de basura con bolsas de basura nuevas. Algunos estn obligados a barrer pisos, fregar y asegurarse de que el rea de lavaplatos est limpia, organizada y prolija. Deben asegurarse de que no quedan restos de comida en los gabinetes, fregaderos, mesas y equipos lavavajillas. Todas las reas de alimentos deben limpiarse y desinfectarse.

ComedorAlgunos tienen la obligacin de cuidar los comedores. Cuando los clientes terminan sus comidas, los lavavajillas a veces tienen que limpiar las mesas, poner los platos sucios en una bandeja y llevarlos al rea de lavaplatos para la limpieza. Tienen que organizar el comedor para que las sillas y mesas estn situadas y dispuestas para los clientes.

Asistir en las comidasTienen que asegurarse de observar todos los requisitos de seguridad alimentaria establecidos por la organizacin. A veces, estn llamados a ayudar a la cocinera con ciertos procedimientos y tcnicas relativas a la preparacin de alimentos y servicio. Algunos lavavajillas tienen que proporcionar servicio y atencin a las reas de almacenamiento, refrigeradores y congeladores.Guardado de utensiliosUna vez que los platos, ollas y sartenes se han limpiado, el lavavajillas debe asegurarse de que han sido debidamente almacenados y organizados para que los otros trabajadores de la cocina tengan acceso inmediato a ellos.

Condiciones de trabajoLos lavavajillas deben ser capaces de tolerar el calor cuando las mquinas lavavajillas estn ejecutndose. Tambin tienen que ser capaces de soportar qumicos abrasivos y productos de limpieza, tales como limpiadores de horno y soluciones generales que ayudan a desinfectar un rea de cocina.AgilidadUn lavavajillas debe estar en buena condicin fsica que le permita arrodillarse o agacharse, para recoger elementos como un montn de platos de cocina y otras herramientas, maquinaria y equipos de preparacin de alimentos. Algunos lugares requieren capacidad de levantar 50 a 100 libras durante el transcurso del da.

EVALUACIN DEL DESEMPEOCOMPAA: RESTAURANTE WOGABOOEl departamento de Recursos Humanos de la Compaa RESTAURANTE WOGABOO dentro de su gestin est implementando un proceso de evaluacin del desempeo a niveles operativos y mandos medios, con el fin de realizar una descripcin de la manera como los empleados de la compaa estn desempeando su labor; con miras al mejoramiento de los niveles de productividad; de ah que sea necesario realizar un estudio con el objetivo de evaluar si los resultados obtenidos con este proceso de evaluacin son efectivos o no. Dicho estudio se realizar mediante encuestas a los evaluados y a los evaluadores, adems se har seguimiento de los compromisos adquiridos en el programa de mejoramiento, para determinar el nivel de cumplimiento del mismo. FORMULACINRESTAURANTE WOGABOO es una empresa de Servicios de Alimentacin con tres campos de accin especficos: Restaurantes Industriales Restaurantes en clubes recreativos Cafeteras universitarias. La Compaa est conformada por tres reas que son: Gerencia Mercadeo Operaciones Administracin. Debido a que el rea de Operaciones es la que rene el mayor nmero de personas se decidi que el Departamento de Recursos Humanos dependiera directamente de ella, para as facilitar la proyeccin del mismo hacia los niveles operativos, ya que anteriormente el contacto era muy limitado y el acceso a la informacin ms dispendioso. Dentro de su gestin dicho departamento est implementando algunas acciones que buscan el mejoramiento del ambiente laboral y de los niveles de productividad de la empresa. Una de esas acciones es el desarrollo de un proceso de evaluacin del desempeo a niveles operativos y mandos medios, con el fin de proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera como el empleado lleva cabo su cargo. A fin de lograr este objetivo es necesario realizar un estudio tendiente a evaluar si los resultados obtenidos mediante este proceso de evaluacin son efectivos o no, y a su vez determinar que nuevos mecanismos se pueden implementar para obtener resultados ptimos. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACINOBJETIVOS GENERALES Determinar si los resultados obtenidos mediante el desarrollo del proceso de evaluacin del desempeo son efectivos. Plantear sugerencias para mejorar el proceso de evaluacin del desempeo que se aplica en la actualidad en la Compaa.

OBJETIVOS ESPECFICOSDeterminar si los compromisos adquiridos en el desarrollo de la evaluacin se cumplen de manera acorde con lo propuesto en el plan de mejoramiento que disea la Compaa cada que se realiza la evaluacin. Determinar si el mtodo de evaluacin del desempeo que se utiliza actualmente es el adecuado teniendo en cuenta el tipo de personas a las cuales se les aplica (personal operativo y mandos medios). Familiarizar a los evaluadores del personal (Directoras, Administradoras, Jefes de rea) con la tcnica que actualmente se utiliza y lograr as un mayor compromiso, participacin activa y no se tome la evaluacin como una imposicin. JUSTIFICACIN DEL ESTUDIO La importancia de este proyecto de investigacin radica en la necesidad que tiene la Empresa de perfeccionar el proceso de evaluacin del desempeo que se est aplicando en la actualidad, debido a la conciencia que se tiene sobre lo valiosa que es esta herramienta para gestionar y mejorar proactivamente el rendimiento de los empleados. BASES TERICASPara mejor comprensin del proyecto de investigacin se darn algunas definiciones y bases tericas que han servido de soporte para la realizacin del proyecto. La evaluacin del desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de las labores de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar. Algunas de las ventajas que trae la Evaluacin del Desempeo son: Mejora el desempeo. Mediante la retroalimentacin sobre el desempeo, las directivas de la Compaa pueden llevar a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeo. Polticas de Compensacin. Las evaluaciones del desempeo ayudan a las personas que toman decisiones a determinar quines deben recibir que tasas de aumento, ya que es una posibilidad de conceder parte de sus incrementos basndose en el mrito, que se determina principalmente mediante evaluaciones del desempeo. Decisiones de ubicacin. Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo comn en el desempeo anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeo anterior. Necesidades de capacitacin y desarrollo. El desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeo adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado. Planeacin y desarrollo de la carrera profesional. La retroalimentacin sobre el desempeo gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas. Imprecisin de la informacin. El desempeo insuficiente puede indicar errores en la informacin sobre anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en informacin que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratacin, capacitacin o asesora. Errores en el diseo del puesto. El desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores. Desafos externos. En ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluacin del desempeo, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.

La evaluacin del Desempeo debe tener una preparacin previa a su realizacin y suma claridad de los objetivos que se pretenden lograr con la realizacin de la misma, a continuacin se ampla dicho aspecto: El objetivo de la evaluacin es proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluacin deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prcticos y confiable. Es necesario que tengan niveles de medicin estndares, completamente verificables. Por estar directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema califica nicamente elementos de importancia vital para obtener xito en el puesto. Si la evaluacin no se relaciona con el puesto, carece de validez. Se entiende que la evaluacin es prctica, cuando es comprendida por evaluadores y empleados. Un sistema complicado puede conducir a confusin o generar suspicacia y conflicto.

Algunos mtodos de Evaluacin del Desempeo son basados en la labor que realiz el colaborador en el pasado tienen la ventaja de partir de algo que ya ocurri y que en consecuencia puede, hasta cierto punto ser medido. La desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurri. Sin embargo, cuando reciben retroalimentacin sobre su desempeo los colaboradores pueden saber si sus esfuerzos estn dirigidos hacia la meta adecuada y modificar su conducta, si es necesario. Las tcnicas de Evaluacin de Desempeo de uso ms comn son:Escalas de puntuacin Listas de verificacin Mtodo de seleccin obligatoria Mtodo de registro de acontecimientos notables Estimacin de conocimientos y asociaciones Mtodo de puntos comparativos Mtodo de evaluacin comparativa Escala de calificacin conductual. Otros mtodos de Evaluacin estn basados en el desempeo futuro, en el desempeo venidero, mediante la evaluacin del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeo. Pueden considerarse cuatro tcnicas bsicas: Autoevaluaciones Administracin por objetivos Evaluaciones psicolgicas Mtodos de los centros de evaluacin. El diseo del sistema de Evaluacin tiene algunas implicaciones, debido a que sus procedimientos suelen ser responsabilidad del departamento de Personal. El enfoque especfico que se seleccione ser influido por los procedimientos anteriores y por los objetivos del nuevo enfoque. Si el objetivo consiste en la evaluacin del desempeo durante el pasado y en la concesin de reconocimientos, es probable que se prefieran enfoques de carcter comparativo. Se pueden utilizar otros mtodos para la evaluacin del desempeo pasado, en caso de que la funcin esencial del sistema de evaluacin consista en el suministro de retroalimentacin. Los mtodos de evaluacin en cambio orientados al futuro, como el sistema de administracin por objetivos, pueden centrarse en metas especficas. La autoevaluacin o los centros de evaluacin pueden proponerse la identificacin de aspectos especficos que se pueden mejorar o servir de instrumentos de la promocin interna. Sin embargo, independiente de la tcnica seleccionada por el departamento de Personal, es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los jefes inmediatos de tal manera que sean ellos quienes faciliten el proceso de evaluacin mostrando gusto por la labor y sobre todo explicndole a los evaluados el grado de importancia que tiene. Tanto el diseo del sistema de evaluacin como sus procedimientos suelen ser responsabilidad departamento de Personal. El enfoque especfico que se seleccione ser influido por los procedimientos anteriores y por los objetivos del nuevo enfoque. Si el objetivo consiste en la evaluacin del desempeo durante el pasado y en la concesin de reconocimientos, es probable que se prefieran los enfoques de carcter comparativo. Se pueden utilizar otros mtodos para la evaluacin del desempeo pasado, en caso de que la funcin esencial del sistema de evaluacin consista en el suministro de retroalimentacin. Los mtodos de Evaluacin orientados al futuro, como el sistema de administracin por objetivos, pueden centrarse en metas especficas. La autoevaluacin o los centros de evaluacin pueden proponerse la identificacin de aspectos especficos que se pueden mejorar o servir de instrumentos de la promocin interna. Sin embargo, independientemente de la tcnica seleccionada por el departamento de Personal, es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los jefes inmediatos. Los sistemas de Evaluacin que implican la participacin de los jefes inmediatos tienen mayor aceptacin. NIVEL DE FORMACIN DE LOS EVALUADORES. INDICADORES Experiencia en el manejo de personal Nivel de educacin Inters en crear programas de mejoramiento NIVEL DE FORMACIN DE LOS EVALUADOS INDICADORES Experiencia en el cargo Nivel de educacin Trayectoria en la CompaaMtodo a usar.Mtodo de escala grficaEl mtodo de escala grfica es sin duda el ms utilizado y divulgado mtodo deEvaluacin del desempeo.CaractersticasSe trata de un mtodo que evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Este mtodo utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin del desempeo, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de variacin de tales factores.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones.

El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificacin, de los cuales los ms conocidos son:- Escalas grficas continuas.- Escalas grficas semicontinuas.- Escalas grficas discontinuas.

Ventajasa.- Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de aplicacin simple.b.- Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado ante ellas.c.- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica enormemente.

Desventajasa.- No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado.b.- Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicolgico lleva a algunos evaluadores al efecto de estereotipacin. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado como ptimo o excelente en todos los factores. Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todos sus subordinados como mediocres o dbiles en todos los aspectos.c.- Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.d.- Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.

Mtodo de evaluacin del desempeo (situacin problema)En el restaurante WOGABOO, Hace aproximadamente 3 semanas se not un gran cambio en el nmero de clientes diarios ya que bajo el porcentaje de los clientes a un 60 %. Lo cual esto es demasiado grave y se debe de encontrar la causa de del porque las personas han dejado de tomar inters en el restaurante y deciden no regresar despus de su ltima visita a WOGABOO. En realidad los clientes parecen quedar muy satisfechos al terminar su comida, es difcil saber la razn por la cual cambian de parecer puesto que el personal de cocina tiene excelentes referencias y realiza su trabajo muy bien. El problema es que las ganancias tambin han bajado drsticamente y se tendr que hacer un recorte de personal urgentemente si no se detecta el problema a tiempo, o bien la empresa podra ir a la quiebra por no tener los recursos para funcionar adecuadamente y brindar un excelente servicio.

INFORME RESULTADOS EVALUACIN DE DESEMPEO 2015Resumen ejecutivoA continuacin se presentan los resultados del proceso de Evaluacin de Desempeo 2015, el cual evala el trabajo realizado entre el 16 de mayo y 7 de junio de 2015. ste proceso cont con respuestas de la aplicacin de escalas grficas para 14 personas que laboran dentro de la empresa, correspondientes al 92.85% de las personas que se evaluaran dentro del restaurante.La escala grafica utilizada fue la semicontinua en la cual al evaluar al subgerente coincidieron 12 empleados que su labor era excelente otros dos dijeron que su labor fue buena.Despus al evaluar a la recepcionista notaron que su desempeo en el restaurante era de insuficiente el promedio ms bajo de todos los trabajadores, seguido de eso se evalu a pinches, chefs y el lava trastes obteniendo excelentes resultados y por ltimo se evalu a las meseras donde los trabajadores plasmaron en las grficas que su desempeo era regular.Finalmente, en relacin a Capacitacin, Obtuvimos que tanto como las meseras como la recepcionista necesitaban una capacitacin de atencin al cliente puesto que las personas por muy buena calidad de la comida que es , no estn del todo contentas con el trato que reciben creemos que es insuficiente . Las otras labores parece ser que estn funcionando adecuadamente y no se present ni un problema en esas reas de trabajo.Conclusin.La evaluacin del desempeo es un componente fundamental en la gestin del talento humano y debe ser visto como un sistema, compuesto por etapas o subprocesos que deben cumplirse para obtener el resultado deseado que no debe ser otro que el logro del desempeo deseado del talento humano de nuestra organizacin para lograr la misin y visin de esta.Se analiz lo que es la evaluacin de desempeo del personal en las organizaciones y para qu sirve, sus formas y mtodos para realizarla. Tambin se coment la forma en que fcilmente un administrador puede incurrir en errores al evaluar los resultados del trabajo de sus subordinados y se dan algunas formas para prevenir la declaracin de juicios errneos. Finalmente, se revisaron algunos de los mtodos conocidos con el propsito de conocer sus ventajas y desventajas antes de que el administrador pretenda utilizarlos. El anlisis est bsicamente orientado a ser lo ms objetivo posible cuando se trate de evaluar el desempeo de los subordinados.La administracin de los recursos humanos implica la motivacin y el desarrollo del mismo, de tal modo que hagan una contribucin al logro de los objetivos estratgicos de la organizacin el propsito es crear un sistema de administrar el desempeo que parta de la evaluacin de la forma en que se est desempeando el personal en su trabajo y que adems la informacin obtenida del desempeo sirva de base para la planeacin de los recursos humanos, programas de capacitacin y desarrollo para mejorar los resultados alcanzados por los individuos y por la organizacin.

Anexos: Escalas graficas utilizadas como mtodo de evaluacin

EVALUACIN A PARA SUBGERENTE (12 respuestas)

Insuficiente RegularBuena Excelente

*

EVALUACIN A SUBGERENTE (2 respuestas)Insuficiente RegularBuena Excelente

*

EVALUACIN A RECEPCIONISTA (14 respuestas)InsuficienteRegularBuenaExcelente

*

EVALUACIN DE LOS PINCHES (14 respuestas)

InsuficienteRegularBuenaExcelente

*

EVALUACIN A EL CHEF DE COCINA (14 respuestas)InsuficienteRegularBuenaExcelente

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EVALUACIN A LAVA TRASTES (14 respuestas)InsuficienteRegularBuenaExcelente

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EVALUACIN A MESERAS (14 respuestas)InsuficienteRegularBuenaExcelente

*

ENTREVISTA.-

1. Cuntanos acerca de ti Esta es la pregunta ms comn en las entrevistas de trabajo. Necesitas tener una oracin corta preparada en tu cabeza, pero debes tener cuidado para que no suene ensayada. Limtate a cosas relacionadas con el trabajo a menos que te pidan otra cosa. Habla de cosas que hiciste y trabajos que tuviste que se relacionen con el puesto por el que te estn entrevistando. Empieza con el antecedente ms antiguo y avanza hacia el presente.

2. Por qu dejaste tu ltimo trabajo? Puede ser tambin que ests trabajando actualmente y la pregunta sea por qu quieres abandonar tu trabajo actual. Sea lo que sea, mantente positivo sin importar las circunstancias. Nunca comentes un problema importante de administracin y nunca hables mal de tus jefes, compaeros de trabajo o la empresa. Si lo haces, t sers el que quede mal. Sigue sonriendo y explica que te fuiste por una razn positiva, como por ejemplo una oportunidad para hacer algo especial o avanzar en tu carrera laboral.

3. Qu experiencia tienes en este campo en particular? Habla de cosas especficas y que se relacionen con el puesto por el que te estn entrevistando. Si no tienes una experiencia especfica intenta acercarte tanto como puedas. 4. Te consideras exitoso? Siempre debes responder qu s y explicar brevemente por qu. Una buena explicacin es que tengas objetivos claros, algunos de los cuales ya los cumpliste y ests en camino de alcanzar los otros. 5. Qu hiciste estos ltimos meses con tu tiempo para mejorar tu conocimiento? Intenta incluir actividades que se relacionen con el trabajo. Una amplia gama puede ser nombrada como auto-superacin. Ten pensadas algunas por si te hacen esta pregunta.

6. Ests buscando trabajo en otras empresas tambin? S honesto y no pierdas mucho tiempo en esta rea. Mantn tu atencin enfocada a este puesto en particular y en lo que podrs brindar y hacer para la empresa. Todo lo dems es una distraccin.

7. Por qu quieres trabajar con nosotros? Esto puede que sea necesario pensarlo muy bien y seguramente debas basar tu respuesta en una investigacin previa de la empresa (otra pregunta comn es "Sabes algo de esta empresa?). La sinceridad aqu es extremadamente importante y tu entrevistador la notar fcilmente. Relaciona tu respuesta con objetivos a largo plazo que tengan que ver con tu carrera laboral.

8. Conoces a alguien que trabaje para nosotros? Fjate que algunas empresas tienen polticas estrictas de parientes y compaeros de trabajo. Esto puede afectar a tu entrevista. Asegrate de no mencionar a ningn amigo o familiar si es el caso. En caso contrario y si alguien te recomend la empresa, nmbralo y aclara los buenos valores que destacaron de la compaa.

9. Qu remuneracin esperas obtener? Una pregunta difcil, con doble filo. Es un juego sucio que probablemente pierdas si respondes primero. Entonces, no la respondas. En cambio decir algo como: Bueno, esa es una pregunta difcil. Podras decirme qu rango de nmeros manejan ustedes para este puesto? o algo as. En la mayora de los casos, el entrevistador, con la guardia baja, te lo dir. Si no lo hace, menciona que t no puedes estar seguro porque depende de los detalles del trabajo. Luego dale un amplio rango. 10. Estaras dispuesto a trabajar por la noche, horas extras o fines de semana? Y a mudarte por el trabajo? Esto lo debers tener claro contigo mismo y con tu familia antes de que surja en la entrevista. No digas que s solo para obtener el trabajo si la verdadera respuesta es no. Esto puede crear muchos problemas luego. S honesto y evita dramas en el futuro.

11. Consideras que trabajas bien en equipo? Claro que trabajas bien en equipo. Asegrate de nombrar uno o dos ejemplos. Mencionar Casos especficos que muestren como te desenvuelves bien con un grupo de trabajo son buena evidencia. No exageres en tus respuestas, dilo con un tono neutral. Este es un punto clave.

12. Cunto tiempo pretendes trabajar con nosotros si te contratamos? Un tiempo especfico no es para nada bueno. Algo como esto debera servir: Me gustara que fuera por un largo tiempo. O al menos mientras que ambos sintamos que estoy haciendo un buen trabajo.

13. Cul es tu filosofa con respecto al trabajo? El entrevistador no est buscando una disertacin larga y preparada en este punto. Algo tal vez como mencionar que piensas acerca del trabajo arduo dentro de la empresa. Ese es el tipo de

14. Te han despedido de algn trabajo alguna vez? Responde honestamente. Si no te echaron, bien. Si alguna vez sucedi, dilo de forma breve y evita nombrar cualquier cosa negativa acerca de la gente o la empresa para la que trabajabas.

15. Explcame por qu crees que deberamos contratarte? Deberas estar contento si te dicen esto. Te da una chance nica de resaltar tus mejores puntos y relacionarlos con el puesto requerido. Asegrate que tu respuesta de una idea clara de esta relacin. No menciones ningn otro candidato para hacer una comparacin.

16. Cul diras que es tu punto ms fuerte? Aqu varias respuestas son buenas, simplemente mantente positivo. Por ejemplo: tu habilidad para priorizar, tus habilidades de resolucin de problemas, tu inclinacin a trabajar bien bajo presin, tu habilidad para mantenerte concentrado en los proyectos, tu experiencia profesional, tu liderazgo natural, etc.

17. Por qu crees que te ira bien en este trabajo en particular? Da varias razones e incluye habilidades, experiencia e intereses.

18. Qu es ms importante para ti: el trabajo o el dinero? El dinero es siempre importante, pero el trabajo lo es an ms. No hay mejor respuesta que esa.

19. Qu caracterstica tuya destac algn jefe anterior? Hay muchas buenas posibilidades: lealtad, energa, actitud positiva, liderazgo, trabajo en equipo, experiencia, iniciativa, paciencia, trabajo duro, creatividad.

20. Cuntanos de algn problema que hayas tenido con un jefe anterior Esta es una gran trampa. Sirve para ver si hablaras mal de tu jefe. Si caes y explicas un problema con un jefe anterior probablemente arruines el resto de la entrevista. Mantente positivo y desarrolla una mala memoria acerca de cualquier problema con un supervisor.

21. Consideras que trabajas bien bajo presin? Puedes decir que mejoras tu rendimiento bajo ciertos tipos de presin. Nombra un ejemplo que se relacione con el tipo de puesto por el que te estn entrevistando.

22. Qu te motiva a dar lo mejor en tu puesto de trabajo? Esto es una cualidad personal que solo t puedes decir, pero buenos ejemplos son: desafo, logros y reconocimiento. 23. Ests dispuesto a poner los intereses de la empresa por encima de los tuyos? Esta es una simple pregunta de lealtad y dedicacin. No te preocupes acerca de las profundas implicaciones ticas y filosficas, solo di que s.

24. Qu aprendiste de los errores en tus trabajos anteriores? Aqu obligatoriamente tienes que decir algo o perders credibilidad. Asegrate que sea algo chico, un error sin mala intencin y con una leccin aprendida que sea positiva. Un buen ejemplo sera haber trabajado ms rpido que tus compaeros en algn proyecto y que por lo tanto complic la coordinacin entre ustedes.

25. Tienes alguna pregunta que realizar al entrevistador? Siempre te conviene tener algo preparado. Preguntas tales como de qu forma te vas a insertar al trabajo, cuando puedes empezar a ser productivo o sobre qu tipo de proyectos vas a trabajar son buenas opciones.