evaluacion del desempeño

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO “SANTIAGO MARIÑO” EXTENSIÓN MATURÍN INGENIERÍA INDUSTRIAL Realizado por: Padilla Milagros

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Page 1: Evaluacion del desempeño

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO

“SANTIAGO MARIÑO”

EXTENSIÓN MATURÍN

INGENIERÍA INDUSTRIAL

Realizado por:

Padilla Milagros

Page 2: Evaluacion del desempeño

EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

La Evaluación del desempeño es una apreciación

sistemática de cómo cada persona se desempeña en

un puesto y de su potencial de desarrollo a futuro.

Toda evaluación es un proceso para juzgar el valor,

la excelencia y las cualidades de una persona. Dentro

de una organización se hace aplicando varios

procedimientos que se conocen por distintos

nombres, como evaluación del desempeño,

evaluación de méritos, evaluación de los empleados,

informes de avance, evaluación de la eficiencia en las

funciones..

Page 3: Evaluacion del desempeño

FACTORES DE LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

Conocimiento del trabajo.

Calidad del trabajo.

Relaciones con las personas.

Estabilidad emotiva.

Capacidad de síntesis.

Capacidad analítica

.

Page 4: Evaluacion del desempeño

PROCESOS O ETAPAS DE UNA

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

1. Definir objetivos

2. A quien está dirigido.

3. Quién es el evaluador

4. Quién revisará la evaluación

5. Periodicidad

6. Elección del método.

7. Capacitación del evaluador

8. Puesta a punto del sistema

9. Aplicación

10. Análisis

11. Utilización de los resultados.

12. Comunicación de los resultados

Page 5: Evaluacion del desempeño

FINES DE LA EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO

• Detectar necesidades de formación.

• Descubrir personas claves.

• Descubrir inquietudes del evaluado

• Encontrar una persona para otro

puesto

• Motivar a las personas al

comunicarles su desempeño e

involucrarlas en los objetivos de la

organización.

• Los jefes y los colaboradores analicen

como se están haciendo las cosas.

• Tomar decisiones sobre salarios y

promociones.

En

consecuencia

• Mejora el

rendimiento

del

empleado.

• Mejora los

resultados de

la

organización

Page 6: Evaluacion del desempeño

RESPONSABILIDAD EN LA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

De acuerdo con la política de Recursos

Humanos que adopta la organización, la

responsabilidad de la evaluación del desempeño

de las personas será atribuida al Gerente, al

propio individuo, al individuo y a su gerente

conjuntamente, al equipo de trabajo, al área

encargada de la administración de recursos

humanos o una comisión de evaluación del

desempeño.

Page 7: Evaluacion del desempeño

RESPONSABILIDAD EN LA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

El Gerente: En casi todas las organizaciones el Gerente de

Línea asume la responsabilidad del desempeño de su

subordinados y de su evaluación. El propio Gerente y el

supervisor evalúan el desempeño del personal, con asesoría del

área encargada de administrar a las personas. Como el Gerente

y el supervisor no cuentan con conocimientos especializados

para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático, el

área de la administración de las personas se encarga de instituir,

dar seguimiento y controlar el sistema, si bien cada jefe

conserva su autoridad de línea y evalúa el trabajo de los

subordinados por medio del esquema que marca el sistema.

Page 8: Evaluacion del desempeño

RESPONSABILIDAD EN LA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• La Propia Persona: En las organizaciones más democrática,

el propio individuo es el responsable de su desempeño y de su

propia evaluación. Esa organizaciones emplean la

autoevaluación del desempeño, de modo que cada persona

evalúa el propio cumplimiento de su puesto, eficiencia y

eficacia teniendo en cuanta determinados indicadores que le

proporciona el Gerente o la Organización.

Page 9: Evaluacion del desempeño

RESPONSABILIDAD EN LA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

El Individuo y El Gerente: Actualmente, las organizaciones

adoptan un esquema, avanzado y dinámico, de la

administración del desempeño: en este caso, resurge la vieja

forma de Administración por Objetivos (APO). Ahora, la

APO es, en esencia, democrática, participativa, incluyente y

motivadora. Con esta nueva APO, la evaluación del

desempeño se oriente por los siguientes caminos:

• Formulación de Objetivos Mediante Consenso.

• Compromiso Personal para poder alcanzar los objetivos

conjuntamente

• Acuerdo y negociación con el Gerente respecto a la

asignación de los recursos y a los medios necesarios para

alcanzar los objetivos

• Desempeño

• Medición constante de los resultados y comparación con

los objetivos formulados

• Retroalimentación Intensiva y Continúa – Evaluación

Conjunta

Page 10: Evaluacion del desempeño

RESPONSABILIDAD EN LA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• El Equipo de Trabajo: Otra alternativa sería pedir al propio

equipo de trabajo que evalúen el desempeño de sus miembros y

que, con cada uno de ellos tome las medidas necesarias para

irlo mejorando mas y mas. En este caso, el equipo asume la

responsabilidad de evaluar el desempeño de sus participantes y

de definir sus objetivos y metas.

Page 11: Evaluacion del desempeño

RESPONSABILIDAD EN LA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• El Área de Recursos Humanos: El área encargada de la

administración de recursos humanos es la responsable de

evaluar el desempeño de todas las personas de la organización.

Cada Gerente proporciona información sobre el desempeño

pasado por la persona, la cual es procesada en interpretada

para generar informes o programas de acción que son

coordinados por el área encargada de la administración de

recursos humanos.

Page 12: Evaluacion del desempeño

RESPONSABILIDAD EN LA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• La Comisión de Evaluación: En algunas organizaciones, la

evaluación del desempeño es responsabilidad de una Comisión

designada para tal efecto. Se trata de una evaluación colectiva

hecha por un grupo de personas. La Comisión Generalmente

incluye a personas que pertenecen a diversas áreas o

departamentos y está formada por miembros permanentes y

transitorios.

Page 13: Evaluacion del desempeño

RESPONSABILIDAD EN LA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• Evaluación de 360º: La evaluación del desempeño de 360º se

refiere al contexto general que envuelve a cada persona se trata

de una evaluación hecha, en forma circular, por todo los

elementos que tienen algún tipo de interacción con el evaluado.

Participan en ella el superior, los colegas y/o compañeros de

trabajo, los subordinados, los clientes internos y los externos,

los proveedores y todas las personas que giran entorno al

evaluado con un alcance de 360º.

Page 14: Evaluacion del desempeño

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también

estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados

al tipo y características de los evaluados y al nivel y

características de los evaluadores. Esta adecuación es de vital

importancia para el buen funcionamiento del método y para la

obtención de los resultados.

Page 15: Evaluacion del desempeño

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

• Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación,

listas de verificación, escalas de calificación conductual,

etc.).

Page 16: Evaluacion del desempeño

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

Métodos con acento en la selección de comportamientos que

se ajustan a la observación (método de elección forzada u

obligatoria).

Page 17: Evaluacion del desempeño

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

• Métodos basados en registros observacionales, tales como

los métodos de investigación o verificación en campo (frases

descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).

Page 18: Evaluacion del desempeño

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

• Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos

o exitosos (método de incidentes críticos, registro de

acontecimientos notables).

Page 19: Evaluacion del desempeño

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

• Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por

pares, contra el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.)

o contra estándares (método de puntos comparativos, de

evaluación comparativa, de distribución obligatoria).

Page 20: Evaluacion del desempeño

FACTORES QUE PUEDEN

DISTORSIONAR LA EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

EFECTO HALO EFECTO HORN

TENDENCIA

CENTRAL

POLARIZACION

POSITIVA O

NEGATIVA

CONTRASTE

PRIMERA

IMPRESIÓN SEMEJANZA

Page 21: Evaluacion del desempeño

FACTORES QUE PUEDEN

DISTORSIONAR LA EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

Es la tendencia a generalizar la evaluación

de una persona en un factor positivo, a

todos los aspectos del desempeño de esa

persona. El efecto de halo se manifiesta

cuando las evaluaciones en varios factores

tienden a correlacionar altamente entre

ellos.

Page 22: Evaluacion del desempeño

FACTORES QUE PUEDEN

DISTORSIONAR LA EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

Es la tendencia a generalizar la

evaluación de una persona en un factor

negativo a todos los aspectos del

desempeño de esa persona.

Es el error contrario al de halo.

Page 23: Evaluacion del desempeño

FACTORES QUE PUEDEN

DISTORSIONAR LA EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

Es la tendencia a evaluar a una persona en el

punto medio de la escala, cuando el

rendimiento es claramente más alto o más

bajo. Esta distorsión se refleja cuando hay

una pequeña desviación típica o un estrecho

margen en las evaluaciones entre los

evaluados.

Page 24: Evaluacion del desempeño

FACTORES QUE PUEDEN

DISTORSIONAR LA EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

Es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o

baja de la escala. Esto significa que el calificador es demasiado

"blando" o "duro" con el evaluado. En ambos casos, las

consecuencias prácticas son desmotivación y disminución de la

productividad. La evidencia indica que se produce una falta de

"respeto" hacia los calificadores "blandos" y un sentido de injusticia

que desmotiva, mientras que la gente no gusta de los calificadores

injustamente "duros". Esta tendencia se manifiesta cuando hay

diferencias significativas entre las evaluaciones medias de diferentes

calificadores. Si el propósito de la evaluación exige la comparación de

calificaciones entre evaluadores, los valores reales de la evaluación no

pueden compararse equitativamente.

Page 25: Evaluacion del desempeño

FACTORES QUE PUEDEN

DISTORSIONAR LA EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

Es la tendencia a evaluar a una persona en

comparación con otra persona o grupo, en

lugar de basarse en los requisitos del puesto de

trabajo. Se observa fácilmente esta distorsión

cuando se evalúan primero a personas

altamente cualificadas o poco cualificadas. Las

calificaciones dadas a las siguientes personas se

verán influidas, positiva o negativamente, en

función del contraste dado por las primeras

evaluaciones.

Page 26: Evaluacion del desempeño

FACTORES QUE PUEDEN

DISTORSIONAR LA EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una

persona, favorable o desfavorable y después

ignorar o distorsionar información posterior, de

forma que se confirme la primera impresión.

Una situación en que se plantea este tipo de

distorsión es aquella en la que un nuevo

empleado se esfuerza y trabaja mucho durante

los primeros meses y después baja su nivel de

productividad. Se producirá un efecto de

primera impresión si se le continúa evaluando

muy altamente.

Page 27: Evaluacion del desempeño

FACTORES QUE PUEDEN

DISTORSIONAR LA EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

Es la tendencia por parte del calificador a hacer

juicios más favorables de aquellas personas a

quienes percibe como más parecidas a él o ella en

actitudes o historial. Normalmente, las personas

que se parecen más a nosotros nos gustan más y

las consideramos mucho mejor. Aunque a nivel

personal y social tiene un efecto positivo, pues es

halagador y reforzante, cuando sucede en una

situación laboral pueden producirse errores en la

percepción y tomarse decisiones de asignación de

funciones y promociones erróneas.

Page 28: Evaluacion del desempeño

CUADRO DE MANDO INTEGRAL O

BALANCED SCORECARD

El CUADRO DE MANDO INTEGRAL es un instrumento o

metodología de gestión que facilita la implantación de la

estrategia de la empresa de una forma eficiente, ya que

proporciona el marco, la estructura y el lenguaje adecuado

para comunicar o traducir la misión y la estrategia en

objetivos e indicadores organizados en cuatro perspectivas:

finanzas, clientes, procesos internos y formación y crecimiento,

que permiten que se genere un proceso continuo de forma que

la visión se haga explícita, compartida y que todo el personal

canalice sus energías hacia la consecución de la misma.

Page 29: Evaluacion del desempeño

CUADRO DE MANDO INTEGRAL O

BALANCED SCORECARD

Page 30: Evaluacion del desempeño

CUADRO DE MANDO INTEGRAL O

BALANCED SCORECARD

CARACTERISTICAS

• Se encuentra en conexión con la estrategia de la empresa y, además, es

un instrumento para la puesta en práctica de la misma. Esto es

importante, porque sitúa en el centro la estrategia y no el control, se

vincula al largo plazo y se fundamenta en supuestos tanto financieros

como operativos.

• Carácter sintético, ya que contiene únicamente la información esencial

para una buena interpretación de las tendencias y su evolución.

• Presentación de la información de una forma sinóptica y carácter de

permanencia, al objeto de observar las tendencias.

• Es una herramienta de gestión colectiva descentralizada y sincronizada,

que permite dirigir el funcionamiento y evolución de diferentes zonas de

responsabilidad de la empresa adaptándolas a los objetivos estratégicos

de la misma.

Page 31: Evaluacion del desempeño

CUADRO DE MANDO INTEGRAL O

BALANCED SCORECARD

APORTACIONES

• Pretende traducir la estrategia de una organización en un conjunto de

indicadores que informan de la consecución de los objetivos y de las

causas que provocan los resultados obtenidos.

• Establece un sistema de comunicación de abajo-arriba y de arriba-abajo,

que posibilita canalizar las habilidades y conocimientos específicos, a

través de la fijación de objetivos realistas con los de la empresa, pudiendo

estar ligados los mismos a una política de incentivos, coherente con la

cultura de la organización y el perfil de los empleados.

• Constituye un instrumento de aprendizaje individual, al permitir que

cada responsable tenga una visión más rica de su situación interna y

externa. Además, los indicadores de una sección no son definidos por la

dirección general, sino que son locales pero coordinados con los existentes

a nivel superior. De esta forma, el conocimiento puede ser transferido de

un ámbito de la empresa a otro, favoreciendo el aprendizaje estratégico.